SKRIPSI
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA TENAGA KERJA TERDIDIK PADA DUNIA PERBANKAN (STUDI KASUS : PT. BRI (PERSERO), Tbk KANTOR UNIT DI KOTA
KABANJAHE)
OLEH
SANDRO LEYANDI GINTING 120501147
PROGRAM STUDI STRATA-1 EKONOMI PEMBANGUNAN DEPARTEMEN EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Kesesuaian penempatan kerja sangat penting dalammeningkatkan prestasi kerja. Penempatan kerja bisa dilakukandengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja tenaga kerja terdidik. Dalam bidang perbankan sangat dibutuhkan keahlian danketerampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu sangat pentinguntuk menyesuaikan penempatan kerja dengan kemampuan yang dimiliki.Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan apakah terdapat pengaruhtingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik. Sehingga melalui hasil penelitian ini diharapkan para manajermampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan kerja terhadap tenaga kerja terdidik sehingga lebih menguasai pekerjaan yangakan dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Metodeanalisis yang digunakanadalahanalisisregresi linier berganda.Hasilanalisisregresimenunjukkan bahwa secara variabel tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja bagi tenaga kerja terdidik di PT. BRI Kantor Unit Kota Kabanjahe. Dengan nilai R2sebesar 0,018 berarti 1,8% merupakan penjelas terhadap variabel dependen. Sedangkan sisanya 98,2% dijelaskan oleh variabel lain dan tidak dimasukkan dalam model analisis penelitian ini.
ABSTRACT
Suitability work placement is essential in improving job performance. Work placements can be done by considering the level of education, skills and work attitudes educated workforce. In the banking sector a much-needed expertise and skills in carrying out the work. Therefore it is very important to adjust the job placement capabilities. This thesis aims to clarify whether there is influence the level of education, skills and work attitudes on work performance educated workforce. So that through the results of this study are expected managers are able to analyze before doing work placement against educated workforce so that more control of the work to be carried out in accordance with its capabilities. The analytical method used is multiple linear regression analysis. Regression analysis showed that the variables level of education, skills and attitudes not significant effect on job performance for educated labor in PT. BRI Unit Office Kabanjahe City. With R2value of 0.018 means that 1.8% is an explanatory on the dependent variable. While the remaining 98.2% is explained by other variables and is not included in this study analysis model
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas anugerah dan penyertaan-Nya dalam penyelesaian skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana dari Program Strata I Departemen Ekonomi Pembangunan, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Sumatera Utara. Adapun yang menjadi judul skrpsi ini adalah: “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe)”.
Penulis menyadari bahwa pengerjaan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Teristimewa untuk kedua orang tua terkasih, ayahanda K. Ginting dan ibunda E. Br. Manurung beserta seluruh keluargaku yang senantiasa memberikan doa,dukungan dan kasih yang begitu berharga kepada penulis.
Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Wahyu Ario Pratomo, S.E, M.Ec. selaku Ketua Departemen Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs.Syahrir Hakim Nasution, M.Si., selaku sekretaris Departemen S1 Ekonomi Pembangunan Universitas Sumatera Utara.
sekretaris Program Studi S1 Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Rujiman, MA selaku Dosen Pembimbing yang konsisten dalam mengarahkan penulis melalui pemikiran dan waktu yang telah diberikan sampai pada penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Kasyful Mahalli, S.E, M.Si., dan Ibu Ilyda Sudardjat, S.Si, M.Si., selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah memberikan petunjuk dan saran bagi penulis dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen, Staf dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
7. Masyarakat Tenaga Kerja Terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe yang telah bersedia memberi waktu dan tenaga dalammenyediakaninformasi penelitian yang penulis butuhkan.
8. Keluargaku Niko, Anjes, Bang Mardi Sirait, Kak Vera, yang telah memberiku
doa dan semangat.
9. Seluruh teman penulis di EP’12, Saut, Agusto, Ali, Daniel Simamora dan pemuda-pemudi kasih karunia yang selalu bersama saat suka dan duka.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini memberikan manfaat kepada pembaca dan peneliti selanjutnya.
Medan, ………... Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... .. ii
KATA PENGANTAR... . iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 LatarBelakang ... 1
1.2 PerumusanMasalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 ManfaatPenelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Prestasi Kerja ... 11
2.1.1 Kerja ... 11
2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja ... 12
2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja... 13
2.1.4 Penilaian Kinerja ... 15
2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan ... 19
2.1.6 Prosedur Penempatan Kerja ... 20
2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 21 2.1.8 Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Prestasi Kerja ... 25
2.2 Tenaga Kerja (Manpower) ... 26
2.2.1 Pasar Tenaga Kerja Terdidik dan Tidak Terdidik... 28
2.3 Teori Human Capital……… .. 29
2.4 Bank………. 32
2.5 Penelitian Terdahulu……… 35
2.6 Kerangka Konseptual……… 36
2.7 Hipotesis……… 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
3.1 JenisPenelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.3 Obyek Penelitian……….. 38
3.4 Definisi dan Batasan Operasional ... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel……….. 40
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 40
3.6.1 Populasi ... 40
3.6.2 Sampel ... 41
3.7 Jenis Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.9.1 Uji Validitas……… 44
3.9.2 Uji Reliabilitas……… 44
3.10 Metode Analisis Data ... 45
3.10.1 ModelAnalisis Deskriptif ... 45
3.10.2 Analisis Linear Berganda………... 45
3.10.3 Pengujian Hipotesis……….. 46
3.10.4 Koefisien Determinan……….. 50
3.11 Pengolahan Data……….. 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1 DeskripsiObjekPenelitian ... 52
4.1.1 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia ... 55
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 55
4.1.3Job Description ... 57
4.1.4Jenis Usaha ... 72
4.1.5 Kinerja Usaha Terkini………. 73
4.1.7 Rencana Kegiatan……… 75
4.2 KarakteristikResponden ... 76
4.2.1 RespondenMenurutJenis Kelamin ... 76
4.2.2 RespondenMenurut Usia ... 77
4.2.3 RespondenMenurut Tingkat Pendidikan ... 77
4.3 Hasil Pengolahan Data ... 78
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas……….. 78
4.3.2 Uji Asumsi Klasik……… 79
4.3.3 Distribusi Jawaban Responden……… 83
4.4 Analisis Linier Berganda……… 85
4.5 Uji Hipotesis……….. 88
4.6 Hasil Koefisien Determinasi……….. 91
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian………. 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96
5.1 Kesimpulan ... 96
5.2 Saran ... 97
DAFTAR PUSTAKA ... 98
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Peneliti Terdahulu……… ... 35
1.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin….. 76
1.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 77
1.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 78
1.5 Uji Validitas ... 78
1.6 Uji Reliabilitas ... 79
1.7 Hasil Uji Autokorelasi... 81
1.8 Hasil Uji Multikolinieritas ... 82
1.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83
2.0 Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja... 83
2.1 Analisis Regresi Berganda ... 86
2.2 Hasil Uji Signifikan……….. 89
2.3 HasilUji F Statitik ... 91
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuisoner Penelitian………. 102 2 Uji Validitas dan Reliabilitas………
109
ABSTRAK
Kesesuaian penempatan kerja sangat penting dalammeningkatkan prestasi kerja. Penempatan kerja bisa dilakukandengan mempertimbangkan tingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja tenaga kerja terdidik. Dalam bidang perbankan sangat dibutuhkan keahlian danketerampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu sangat pentinguntuk menyesuaikan penempatan kerja dengan kemampuan yang dimiliki.Skripsi ini bertujuan untuk menjelaskan apakah terdapat pengaruhtingkat pendidikan, keterampilan, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik. Sehingga melalui hasil penelitian ini diharapkan para manajermampu melakukan analisis terlebih dahulu sebelum melakukan penempatan kerja terhadap tenaga kerja terdidik sehingga lebih menguasai pekerjaan yangakan dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.Metodeanalisis yang digunakanadalahanalisisregresi linier berganda.Hasilanalisisregresimenunjukkan bahwa secara variabel tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja bagi tenaga kerja terdidik di PT. BRI Kantor Unit Kota Kabanjahe. Dengan nilai R2sebesar 0,018 berarti 1,8% merupakan penjelas terhadap variabel dependen. Sedangkan sisanya 98,2% dijelaskan oleh variabel lain dan tidak dimasukkan dalam model analisis penelitian ini.
ABSTRACT
Suitability work placement is essential in improving job performance. Work placements can be done by considering the level of education, skills and work attitudes educated workforce. In the banking sector a much-needed expertise and skills in carrying out the work. Therefore it is very important to adjust the job placement capabilities. This thesis aims to clarify whether there is influence the level of education, skills and work attitudes on work performance educated workforce. So that through the results of this study are expected managers are able to analyze before doing work placement against educated workforce so that more control of the work to be carried out in accordance with its capabilities. The analytical method used is multiple linear regression analysis. Regression analysis showed that the variables level of education, skills and attitudes not significant effect on job performance for educated labor in PT. BRI Unit Office Kabanjahe City. With R2value of 0.018 means that 1.8% is an explanatory on the dependent variable. While the remaining 98.2% is explained by other variables and is not included in this study analysis model
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
merupakanaccount officerkantor cabang khusus BRI yang dinilai menyalahgunakankewenangan terkait pemberian kredit modal kerja kepada CV. Asia Jaya, CV. BumiPertiwi Sentosa serta CV. Trijaya Agung
.Selain itu
kasus yang paling baru adalah kasus kredit fiktif di Bank Syariah Mandiri Bogor yang menimbulkan kerugian negara sebesar Rp. 102 Miliar yang melibatkan kepala cabang pembantu dan account officer yang memiliki tugas dalam pengembangan properti
faktor yangmenentukan apakah sumber daya dapat berfungsi dengan maksimal atau tidak. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yang pertama aspek fisik (kualitas fisik) dan yang kedua aspek non fisik (kualitas non fisik) menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, sikap dan keterampilan-keterampilan lain. Apabila kedua aspek tersebut dimiliki oleh seorang tenaga kerja secara baik maka tenaga kerja tersebut dapat dikatakan tenaga kerja yang berkualitas.Tenaga kerja yang berkualitas adalah tenaga kerja terdidik dengan tingkat keahlian dan keterampilan yang mampu berkompetisi dengantenaga kerja dari manapun. Tenaga kerja terdidik dapat diklasifikasikanmenjadi tenaga kerja mandiri dan tenaga kerja professional (Latief, 1995:103). Tenaga kerja mandiri adalah orang berumur antara lima belassampai tiga puluh lima tahun, yang mempunyai idealisme dan integritaskepribadian yang tinggi tanpa tergantung pada orang lain dan mampu menghasilkan karya nyata dalam bentuk usaha yang produktif danbermanfaat bagi masyarakat luas.Sedangkan kemampuan yang dimilikioleh seseorang sesuai dengan bakat dan minat yang diwujudkan dalamsuatu usaha nyata baik berupa barang maupun jasa yang dapatmemberikan penghasilan bagi diri sendiri dan memberikan kepuasan padaorang lain adalah merupakan tenaga kerja yang profesional.Apabila hal ini telah dimiliki oleh seorang tenaga kerja terdidik dalam suatu organisasi atau perusahaan maka tujuan dari perusahaan tersebut akan tercapai karena tenaga kerja terdidik tersebut dapat melaksanakan tugas serta dapat mengembangkan kemampuannya dengan baik.
yang penting dari suatu organisasi adalah pekerjaannya. Pekerjaan merupakan sumber daya yang kaya dan siap digunakan. Dari semua harta kekayaan, maka sumber daya manusialah satu-satunya harta yang besar potensinya bagi tingkat produktivitasnya.
Prestasi merupakan hasil yang dicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000). Sedangkan menurut Siswanto (1989:195) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan padanya. Prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan, disiplin kerja, dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau menonjol. Prestasi kerja karyawan dapat dicapai secara maksimal jika perusahaan mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta perilaku dari karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat melaksanakan penempatan karyawan dengan baik sesuai dengan ungkapan “The right man in the right place the right man in the right job” (penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat untuk jabatan yang tepat). Ungkapan ini menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja pada bidang tertentu, memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pada bidang yang dikerjakannya. Mathis dan Jackson (2006:380) mendefinisikan standar kinerja (performance
standars) sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja dan merupakan
evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan (Hasibuan, 2001:187). Dengan adanya penilaian prestasi kerja maka akan diketahui hasil kerja karyawan yang kemudian dapat diberikan umpan balik terhadap karyawan tersebut. Karyawan diharapkan akan lebih semangat dalam bekerja dan bagi perusahaan dapat menjadi dalam menetapkan kebijakan-kebijakan. Prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan sangatlah berhubungan dengan penempatan karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap. Sama halnya dengan pendapat Hasibuan yang berpendapat bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan (Hasibuan, 2001:71).
Perbankan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan kepada nasabah, yang mempunyai tingkat persaingan yang cukup kompetitif. Bank sebagai lembaga keuangan menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan kemudian menyalurkan kembali dana tersebut kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman untuk jangka waktu tertentu. Sejak diluncurkannya paket kebijakan di bidang perbankan yang memberikan berbagai kemudahan, bank tumbuh berkembang secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya bank yang beroperasi baik bank baru maupun kantor-kantor cabangnya.
menimbulkan turunnya tingkat kepercayaan nasabah terhadap bank yang pada gilirannya bank harus berkompetisi menaikkan suku bunga simpanan. Oleh karena itu bank di dalam operasionalnya dihadapkan kepada bagaimana menarik calon nasabah untuk dapat menyimpan dana di banknya agar bisa bertahan hidup (survive) selain itu bank sebagai buyer market (customer / nasabah memilih-milih bank yang akan digunakan dengan membandingkan produk dan layanan setiap bank) harus bisa memberikan manfaat yang lebih dan membentuk pelayanan prima secara konsisten kepada nasabah.
Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk sendiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha jasa perbankan yang sangat memperhatikan masalah sumber daya dengan melakukan pembinaan secara terus menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan efisien guna mencetak karyawan yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. PT. BRI (Persero), Tbk merupakan salah satu bank yang melakukan penilaian prestasi untuk mengukur kinerja karyawannya dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan tugas yang dibebankan padanya dengan standar yang sudah ditetapkan. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan, untuk itu PT. BRI, Tbk menggunakan MRI (Marketing ResearchIndonesia) sebagai alat ukur peningkatan layanan.PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk (BRI) juga telah ditetapkan sebagai Bank Domestik Terbaik 2015 (The Best Domestic Bank Awards 2015) dari Asiamoney
Magazine.Penghargaan bergengsi tersebut merupakan yang ketiga kalinya
emiten pelat merah itu masing-masing pada 2014 dan 2008.Penilaian atas penghargaan tersebut dilakukan secara independen oleh para analis keuangan dan jurnalis ekonomi dari berbagai media internasional. Lebih dari 100 bank di Indonesia ikut dinilai oleh lembaga independen ini demi mendapatkan para nominasi terbaik sebagai bank yang memiliki kualitas kinerja terdepan. BRI berhasil memberikan layanan terdepan di Indonesia, sehingga berhak mendapatkan penghargaan sebagai bank domestik terbaik. BRI itu pula meraih penghargaan The Asian Banker untuk kategori Best Microfinance Business 2013. Ketatnya persaingan bisnis mikro di industri perbankan nasional maupun level Asia masih menempatkan BRI sebagai bank terbaik untuk layanan sektor usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM). PT. BRI (Persero), Tbk juga meraih penghargaan Bronze Brand Champion of Most Popular Brand, Category Islamic
Banking (iB), The Best Ratio Performance in Complaint Handling, For
Excellence Performance for Delivering Positive Customer Experience, Based on
Mystery Shopping Research ISEI 2013, Category Sharia Banking, 1st Best ATM Islamic Commercial Bank - Infobank & MRI, serta Peserta Perolehan Terbanyak dana pihak ketiga.
menimbulkankejenuhan dalam melakukan pekerjaannya yang mengakibatkan prestasi kerjamenurun.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merasa perlu untuk mengangkatpermasalahan ini menjadi sebuah obyek penelitian skripsi dengan judul“AnalisisFaktor-FaktorYang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik Pada Dunia Perbankan (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan yang akandikemukakan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah variabel tingkat pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga
kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
2. Apakah variabel keterampilan berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3. Apakah variabel sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Kantor Unitdi Kota Kabanjahe.
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikanterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilanterhadap prestasi kerja
tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikapterhadap prestasi kerja tenaga
kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
1.4 Manfaat Penelitian
Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya maupun yang secara langsung terkait didalamnya. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama
yang terkait dengan masalah dalam penelitian ini.
2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan bacaan atau literatur tambahan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik terhadap bidangkajian ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Kerja
2.1.2 Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu, prestasi karyawan harus benar- benar diperhatikan.
yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan orang atau sekelompok orang-orang”. Menurut Siswanto prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Siswanto, 1989).Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002 : 188):“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan.Sedangkan menurut Wahyudi(2002:101) secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job specification) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil atau pencapaian kinerja yang dilakukan oleh karyawan selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja
Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti :
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki
kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja
dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi
peraturan-peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
2.1.4 Penilaian Kinerja
pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.Dharma (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan 2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan.
Selanjutnya Simamora (2004) menyatakan bahwa : “Penilaian kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”.
mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut:
1) Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatanmendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit,jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yangdikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lainserta waktu yangtersedia untuk kegiatan yang lain.
4) Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan,teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi ataupengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya.
5) Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatufungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Import
Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawantelah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi.Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi kerja.
Menurut Swanto (1999)terdapat 7 poin penilaian perilaku kinerja, dimana ke-7 pengukuran kinerja tersebut yang dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke-7 poin penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke-7 poin tersebut dapat dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari kinerja yang dilakukan oleh tenaga kerja terdidik. Hasil akhir kinerja tersebut akan menggambarkan kuantitas kerja dan pada akhirnya kuantitas kerja akan menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu oleh tenaga kerja terdidik sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utamakinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor.
dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 3) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
2.1.5 Pengertian Penempatan Karyawan
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorangkaryawan kepada pekerjaan barunya (Rivai, 2004). Menurut Siswanto(1989) penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas danpekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk dilakukan secara kontinuitas serta mampu mempertanggungjawabkan segala resikodan kemungkinan yang terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang, dantanggung jawab. Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (1997)bahwapenempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang denganjabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan danpengetahuan, keterampilan, kepribadian dan kemampuan karyawantersebut.
2.1.6 Prosedur Penempatan Kerja
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahap atau proseduryang harus dilalui. Flippo dalam Panggabean (2004:150)mengatakanbahwa untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus memenuhitiga persyaratan pendahuluan, yaitu :
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang daridaftar permintaan personalia, yang dikembangkan melalui analisisbeban kerja dan analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar personalia yang digunakan
untukmembandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.
3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan ditempatkan.Edwin B.
Flippo (1984) berpendapat bahwa prosedur penempatanmerupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat mengenaipelamar.
2.1.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel (1993)faktor yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal adalah tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap.
1. Tingkat Pendidikan
(2002) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki daya saing perusahaan dan kinerja perusahaan.Selain dapat meningkatkan daya saing dan memperbaiki kinerja perusahaan, pendidikan yang diperoleh di institusi pendidikanjuga merupakan satu-satunya bentuk dari investasi modal yang dapat mempengaruhi penghasilan. Penghasilan akan meningkat setelah pendidikan selesai (lulus dari sekolah). Pendidikan formal biasanya selesai pada umur dua puluh lima tahun, namun penghasilan mungkin tetap konstan sepanjang kelompok umur tersebut, jika ingin menaikan produktivitas lulusan perguruan tinggi melalui investasi dalam pelatihan tempat kerja, meskipun profit tersebut meningkat melalui masa kerja.Hal ini dapat dilihat pada grafik dibawah ini.
Tingkat Penghasilan
Lulusan Profesional
Lulusan Perguruan Tinggi 30 Lulusan Sekolah/SLTA
20
10
[image:34.595.142.488.438.667.2]0 25 30 35 40 Umur Sumber: Dornbisch, 1987
Gambar 2.1
Keterampilan merupakan suatu keahlian yang dimiliki tenaga kerja terdidik dalam bekerja.Keterampilan menunjukkan kesanggupan atau kecakapan tenaga kerja terdidik dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Tingkat kemampuan seseorang tidak bisa di ketahui karena kemampuan berasal dari dalam diri sendiri. Oleh karena itu, didalam bekerja diperlukan keterampilan, keuletan dan kemampuan berpikir yang luas.
Menurut Robbins (2000) pada dasarnya keterampilan dapatdikategorikan menjadi empat, yaitu :
a. Basic Literacy Skill
Keahlian dasar merupakan keahlian seseorang yang pasti danwajib dimiliki oleh kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.
b. Technical Skill
Keahlian teknik merupakan keahlian seseorang dalam mengembangkan teknik yang dimiliki, seperti mengoperasikan komputer.
c. Interpersonal Skill
Keahlian interpersonal merupakan kemampuan seseorang secaraefektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, dan kemampuan bekerja dalam tim.
d. Problem Solving
yang akurat, sehingga dapat diambil kesimpulan yang tepat dan cermat. Menyelesaikan masalah adalah proses aktivitas untuk menajamkan logika berfikir, berargumentasi dan penyelesaian masalah serta kemampuanuntukmengetahui penyebab, mengembangkan alternatif dan menganalisa serta memilih penyelesaian yang baik.
3. Sikap
Sikap merupakan hal penting dalam diri manusia. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Menurut Azwar dalam sarjanaku.com (2005) komponen-komponen sikap adalah :
1. Kognitif
Kognitif terbentuk dari pengetahuan dan informasi yang diterima yang selanjutnya diproses menghasilkan suatu keputusan untuk bertindak.
2. Afektif
Menyangkut masalah emosional subyektif sosial terhadap suatu obyek, secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu obyek.
3. Konatif
work), institusi, dan kebijakan. Pada aspek yang pertama, Myrdal menekankan pada lemahnya sikap terhadap hidup dan bekerja dari masyarakat Dunia-III yang menghambat berjalannya pembangunan. Sikap tersebut digambarkan Myrdal sebagai sikap pemalas, disiplin kerja yang rendah, kepercayaan terhadap takhayul yang irasional, dan kepercayaan terhadap raja yang cenderung bersifat eksploitatif menyebabkan berkurangnya semangat seseorang untuk memperbaiki kualitas hidupnya menjadi rendah.
Gunnar Myrdal adalah seorang ahli ekonomi yang paling serius dalam mengkaji akar psikokultural dari perkembangan ekonomi. Bagi Myrdal faktor psikokultural tidak hanya melahirkan perilaku enterpereneurial, tapi juga memasuki, membentuk, dan mendominasi dimensi politik, ekonomi, sosial, dan lain-lain dari seluruh sistem nasional. Faktor psikokultural tersebut seperti sikap toleran, rasionalitas dan masih banyak lagi.Gunnar Myrdal mengulas konsep pembangunan sebagai sesuatu yang multidimensional. Ia mengaitkannya dengan produksi output dan pendapatan, kondisi atau syarat-syarat yang menunjang produksi, standar hidup, sikap-sikap umum dan perorangan terhadap kehidupan dan pekerjaan, serta berbagai macam institusi dan kebijakan (Myrda1, 1968:1860). Meskipun Myrdal mengaitkan pembangunan dengan setiap aspek itu secara terpisah, ia juga mengatakan bahwa antara aspek-aspek itu terdapat keterkaitan dan satu sama lain saling memperkuat melalui suatu proses sebab akibat yang berbentuk siklus (Myrdal, 1968:1859-1866).
Individu memiliki karakter yang berbeda-beda. Begitupun dalam perusahaan, memiliki karakteristik tenaga kerja terdidik yang berbeda, mulai dari segi kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki. Hal ini sangatlah berpengaruh terhadap penempatan kerja, baik bagi tenaga kerjaterdidik barumaupun tenaga kerja terdidik yang lama. Penilaian prestasi kerja terhadap tenaga kerja terdidik yang dilakukan oleh atasannya tidak akan pernah berhasil dalam waktu yang singkat. Oleh karena itu, penempatan tenaga kerja terdidik pada posisi yang tepat, yang sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan sikap yang dimiliki sangat penting bagi suatu perusahaan guna pencapaian prestasi kerja tenaga kerja terdidik yang maksimal (Yanti Sriwulan Polak, 2012).
2.2 Tenaga Kerja (manpower)
a. Mereka yang selama seminggu melakukan pekerjaan dengan maksud untuk memperoleh penghasilan atas keuntungan dan lamanya bekerja paling sedikit dua hari.
b. Mereka yang selama seminggu tidak melakukan pekerjaan atau bekerja
kurang dari dua hari, tetapi mereka adalah orang-orang yang bekerja di bidang keahliannya seperti dokter, tukang cukur dan lain-lainnya serta pekerjaannya tetap, pegawai pemerintah atau swasta yang sedang tidak masuk kerja karena sakit, cuti, mogok dan sebagainya.
Bukan angkatan kerja adalah bagian dari tenaga kerja yang sesungguhnya tidak terlibat didalam kegiatan produktif yaitu yang memproduksi barang dan jasa. Jadi yang dimaksud dengan bukan angkatan kerja yaitu bagian dari tenaga kerja yang tidak mampu bekerja termasuk dalam golongan ini adalah :
a. Mereka yang masih bersekolah adalah mereka yang kegiatannya hanya bersekolah atau menuntut ilmu di sekolah.
b. Golongan yang mengurus rumah tangga yaitu mereka yang kegiatannya hanya mengurus rumah tangga atau membantu mengurus rumah tangga tanpa mendapat upah.
c. Golongan lain-lain, yang digolongkan disini adalah penerima pendapatan yaitu mereka yang tidak melakukan suatu kegiatan tetapi memperolehpendapatan seperti dari bunga simpanan, hasil serta sewa atas milik dan mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau sakit kronis.
Penggolongan pasar kerja menurut pasar kerja intern dan
eksternmenekankan proses pengisian lowongan kerja.Sebaliknya penggolongan
pasar kerjamenurut pasar kerja utama dan biasa hanya menekankan aspek atau keadaanlingkungan pekerjaan dan orang yang sudah bekerja di dalamnya.Pasar kerjamenyangkut kedua-duanya yaitu seluruh penawaran dan pemintaan akan tenagakerja.Penawaran mencakup yang sudah bekerja dan pencari kerja.Permintaanmencakup jumlah pekerjaan yang sudah terisi dan lowongan yang belum terisi.Pasar kerja membicarakan hubungan permintaan dan penawaran akan tenagakerja, jadi mencakup aspek proses pengisian lowongan kerja dan orang-orangyang bekerja serta pekerjaan yang sudah terisi.Tenaga kerja terdidik biasanyamempunyai produktivitas kerja yang lebih tinggi dari tenaga kerja tidak terdidik.
meneruskanpendidikannya dan harus terpaksa mencari pekerjaan yang ada (Payaman,1999).
2.3 Teori Human Capital
MenuruthElfindri (2006)hasil investasi manusia adalah merupakan bagian dari utilitas rumah tangga, maka hasil utilitas tersebut perlu dioptimalkan. Pencapaian utilitas optimal pada level seluruh rumah tangga adalah upaya yang dimaksud untuk mencapai kesejahteraan manusia.
Ada dua aspek utama dalam investasi di bidang sumber daya manusia yakni:
a. Pendidikan dan trainingdijadikan sebagai objek penelitian, selanjutnya
dipelajari berbagai faktor pengubah yang dapat mempengaruhinya.
b. Pendidikan dan training dijadikan sebagai objek yang mempengaruhi
berbagai indikator output dan outcomers, baik dampak pendidikan terhadap peningkatan penghasilan, perubahan tingkah laku, maupun manfaat sosial dari pendidikan.
organisasi.Menurut Rachmawati (2008) manajemen sumber daya manusia (MSDM)berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untukmenentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatuorganisasi.Bahwa sumber daya manusia harus didefinisikan bukan denganapa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber dayamanusia hasilkan.Sumber daya manusia dilihat dari apa yang mampu dia hasilkankarena mampu memberikan kontribusi dan mempengaruhi efisiensi danefektivitas organisasi, dan mampu merancang, mendesain, dan mengelola sumber daya organisasi. Manajemen memang dapat mempunyai pengertianyang luas dari pada itu, dan definisi diatas memberikan kita gambaran bahwamanajemen sumber daya manusia bukan sesuatu yang menyangkut materilataupun financial.Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususandibandingkan dengan manajemen secara umum, karena yang di
“manage”adalah manusia, sehingga keberhasilan atau kegagalan
manajemensumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemensumber daya manusia diarahkan pada organisasi karyawan, mencarikaryawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan.
Rachmawati (2008:3) memberikan definisi manajemen sumber dayamanusia sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapaiberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia ditinjau dari berbagai definisi yang ada menunjukkan bahwa manejemen SDM merupakan elemen yang sangat penting dan juga punya peranan penting dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga bisa dikatakan sebagai alat mengelola sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena MSDM dipusatkan pada bagaimana mengelola karyawan atau manajemen dalam hal pelatihan, pengembangan ataupun pembagian kerja organisasi. Mengelola karyawan merupakan tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, proses pengelolaan yang dilakukan dimulai dari tahap rekrutmen dan seleksi sampai pada pemberhentian bekerja baik secara formal dan nonformal. Proses perekrutan yang dilakukan bermacam-macam tergantung pada kebutuhan akan tenaga kerja dan alasan dilakukannya.Perekrutan tenaga kerja baru untuk mengisi kebutuhan dan kekosongan disebabkan beberapa alasan, seperti pertumbuhan organisasi itu sendiri, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau pergantian karyawan.Manajemen sumber daya manusia merupakan strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controllingdalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi, produktif dari sumber daya manusia dan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal organisasi. Sumber karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal organisasi (Rachmawati, 2008). Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya vital dan hanya akan diperoleh melalui upaya perekrutan yang efektif. Untuk itu, diperlukan langkah yang efektif dan hati-hati untuk memperoleh sumber daya yang dibutuhkan organisasi.
2.4 Bank
a. Bank Sentral
Bank sentral di Indonesia adalah Bank Indonesia (BI). Menurut Undang-Undang RI No.3 Tahun 2004 tentang perubahan atas Undang-Undang-Undang-Undang No. 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia, Bank Indonesia adalah suatu lembaga negara yang mandiri dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya, bebas dari pengaruh pemerintah dan atau pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang tegas dan diatur dalam undang-undang.Bank Indonesia sebagai bank sentral bertujuan untuk mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Untuk menggapai tujuan tersebut, Bank Indonesia melakukan kebijakan moneter secara terus-menerus, konsisten, transparan, dan mesti mempertimbangkan kebijakan umum pemerintah di bidang perekonomian.
b. Bank Umum
Bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah, yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.Serta bank umum merupakan bank yang bukan saja dapat meminjamkan atau menginvestasikan berbagai jenis tabungan yang diperolehnya, tetapi juga dapat memberikan pinjaman dari menciptakan sendiri uang giral.
c. Bank Perkreditan Rakyat
jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum karena BPR dilarang menerima simpanan giro, kegiatan valas, dan perasuransian.
d. Bank Syariah
Pengembangan sistem perbankan syariah di Indonesia dilakukan dalam kerangka dual-banking system atau sistem perbankan ganda dalam kerangka Arsitektur Perbankan Indonesia (API), untuk menghadirkan alternatif jasa perbankan yang semakin lengkap kepada masyarakat Indonesia. Secara bersama-sama, sistem perbankan syariah dan perbankan konvensional secara sinergis mendukung mobilisasi dana masyarakat secara lebih luas untuk meningkatkan kemampuan pembiayaan bagi sektor-sektor perekonomian nasional.Karakteristik sistem perbankan syariah yang beroperasi berdasarkan prinsip bagi hasil memberikan alternatif sistem perbankan yang saling menguntungkan bagi masyarakat dan bank, serta menonjolkan aspek keadilan dalam bertransaksi, investasi yang beretika, mengedepankan nilai-nilai kebersamaan dan persaudaraan dalam berproduksi, dan menghindari kegiatan spekulatif dalam bertransaksi keuangan. Dengan menyediakan beragam produk serta layanan jasa perbankan yang beragam dengan skema keuangan yang lebih bervariatif, perbankan syariah menjadi alternatif sistem perbankan yang kredibel dan dapat dinimati oleh seluruh golongan masyarakat Indonesia tanpa terkecuali.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 1.1 Peneliti Terdahulu No Peneliti Variabel Model
Analisis Hasil 1 Yanti Sriwulan Polak (2012) Pendidikan, Keterampilan dan Sikap Analisis Regresi Linier Berganda
Varibel tingkat pendidikan, keterampilan kerja dan sikap kerja berpengaruh positif secara parsial maupun menyeluruh terhadap prestasi kerja karyawan serta keterampilan kerja merupakan faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2 Saiful Kurniawan (2006) Pendidikan, keterampilan, dan sikap Analisis Regresi Linier Berganda
Adanya pengaruh variabel bebas yaitu pengetahuan,keterampilan, dan sikapterhadap variabel terikatyaitu prestasi kerja.
3 Andri Latif Asikin Mansjoer (2009) Pendidikan, Keterampilan dan Sikap Analisis korelasi Rank Spearman
Pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai berhubungan positif terhadap prestasi kerja pegawai dan bukan hanya ketiga faktor ini yang berpengaruh sertakesesuaian
4. Oyinlola Olabisi Michael and Adeyemi Adewumi Zaid (2014) Kualifikasi, pendidikan, keterampilan, sikap dan gaya kepemimpina n. Analisis deskriptif dengan mengguna kan statistik deskriptif, ANOVA dan Karl Pearson.
Terdapat hubungan positif antara kualifikasi, pendidikan, keterampilan, sikap dan gaya kepemimpinan tehadap prestasi kinerja di sektor perbankan.
2.6 Kerangka Konseptual
[image:49.595.120.535.113.253.2]Kerangka konseptual dalam penelitian adalah sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Pendidikan ( X1)
Keterampilan ( X2 )
Sikap ( X3)
1. Variabel tingkat pendidikan secara positifberpengaruhterhadap prestasi kerja tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit diKota Kabanjahe.
2. Variabelketerampilan secara positif berpengaruhterhadap prestasi kerja
tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit di Kota Kabanjahe.
3. Variabel sikap secara positif berpengaruhterhadap prestasi kerja tenaga kerja
terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), TbkKantor Unit di Kota Kabanjahe.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian tentang Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Tenaga Kerja Terdidik (Studi Kasus : PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe) ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Sinulingga (2011:23) penelitian deskriptif ialah suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistemik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu.
Untuk penelitian skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. Waktu penelitian ini adalah Juni 2015 sampai dengan November 2015.
3.3 Obyek Penelitian
Obyek yang diteliti dari penelitian ini adalah tenaga kerja terdidik dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3.4 Definisi dan Batasan Operasional
1. Variabel Tingkat Pendidikan (X1) menyatakan waktu yang ditempuh dalam menyelesaikan pendidikan dengan tingkat pendidikan SMA, Akademik dan Universitas. Indikator jenjang pendidikan dinyatakan dalam SMA = 12, D3= 15, S1 = 16. Diukur dalam satuan tahun.
2. Variabel Keterampilan Kerja (X2) adalah keterampilan yang dimiliki oleh
tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahediukur berdasarkan rasio lama bekerja dengan jumlah pelatihan yang pernah diikuti oleh tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe yang dikelompokkan menjadi lima skala interval, yaitu :
3. Variabel Sikap (X3) adalah disiplin sosial dan disiplin kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja terdidik PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjaheyang diukur dengan menggunakan Skala Dummy.
D = 1 jika menjawab Ya. D = 0 jika menjawab Tidak.
4. Variabel Prestasi Kerja (Y), hasil kerja yang telah dilakukan oleh tenaga
kerja terdidik terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya yang dihitung dengan menggunakan skala Likert. Adapun penilaian prestasi dapat diukur dari :
(a) Kuantitas hasil kerja (b) Kualitas hasil kerja
(c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain:
Netral = 3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2008)populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja dengan tingkat pendidikan SMA, akademik, dan universitas yang bekerja di PT. BRI (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
3.6.2Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2008). Menurut Sugiyono (2008:116)teknik samplingmerupakan teknik pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan oleh penulis adalah
non probability sampling.Menurut Sugiyono (2008:120)Non Probability
Samplingadalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau
sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.Teknik Non
Probability Samplingyang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian
ini lebih tepatnya penulis menggunakan teknik purposive sampling. Pengertian
purposive sampling menurut Sugiyono (2008:122)adalahteknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.Sampel penelitian diambil disebabkan berbagai keterbatasan yang dihadapi peneliti. Dalam penelitian ini, sampel kajian diambil sebanyak 70 tenaga kerja terdidik di PT.BRI (Persero) Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe dengan cara purposive sampling.Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan mendapat responden penelitian. Dalam penelitian ini tidak ada rumus tertentu untuk mendapatkan angka 70 ini, sebab jumlah populasinya tidak diketahui. Angka ini merupakan “judgement” peneliti saja dengan alasan antara lain :
1. Menurut Roscoe dan Sugiyono (2004) ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500 orang. Dengan demikian jumlah sampel penelitian ini telah mencukupi dari jumlah tersebut.
2. Sampel sebanyak 70 orang dinilai cukup representatif untuk mewakili keseluruhan tenaga kerja terdidik di PT. BRI (Persero),Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe. Dengan jumlah sampel sebanyak 70 orang ini diyakini akan diperoleh data dan informasi yang tepat dan objektif serta dapat memberikan gambaran yang sebenarnya tentang masalah atau fenomena yang diteliti.
3.7 Jenis Data
1. Data primer yaitu data yang bersumber dari kuesioner, hasilpengamatan serta wawancara penulis dengan pimpinan atau parakaryawan yang berada di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Unit di Kota Kabanjahe.
2. Data sekunder yaitu data yang berupa bahan tertulis yang diperolehmelalui bacaan-bacaan, browsing internet, dan instansi terkait yangada hubungannya dengan penulisan skripsi ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
1) Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan merupakan penelitian dengan mengumpulkan dan mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan skripsi ini.Library
Research, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan dan
mempelajari literatur-literatur yang ada hubungannya dengan penelitian skripsi ini.
2) Mengakses Website
Mengakses website atau situs-situs, yaitu menggunakan fasilitas internet untuk mengakses website dan situs-situs yang menyediakan informasi yang berhubungan dengan yang diteliti.
3) Tinjauan Lapangan (Field Research)
pernyataan atau pertanyaan yang dikirimkan kepada responden, baik secara langsung maupun tidak langsung.Kuesioner yang diajukan kepada responden berupa daftar pertanyaan tertutup dan terbuka. Daftar pertanyaan tertutup berisi pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya telah disediakan dengan menggunakan skor 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 4 (sangat setuju).
a) Jawaban A = Sangat setuju diberi score 5. b) Jawaban B = Setuju diberi score 4. c) Jawaban C = Netral diberi score 3 d) Jawaban C = Tidak setuju diberi score 2. e) Jawaban D = Sangat tidak setuju diberi score 1.
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat kesesuaian antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data (Sinulingga,2011:192). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program Microsoft Excel dan SPSS.
Kriteria pengambilan keputusan adalah :
Jika koefesien korelasi lebih besar dari pada nilai kritis maka alat ukur tersebut valid atau reliabel.
Dimana :
r = Koefesien korelasi variabel bebas dan terikat n = Banyaknya nilai sampel
X = Skor tiap item (variabel bebas) Y = Skor tiap variabel (variabel terikat) 3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha> 0.60 maka pertanyaanreliabel. Pada studi ini, pengujian reliabilitas akan menggunakan koefisien alpha cronbach
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Model Analisis Deskriptif
Menurut Sinulingga (2011:241)menyatakan definisi metode deskriptif ialah suatu teknik analisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan situasi objek penelitian apa adanya tanpa bermaksud mengambil kesimpulan tertentu berdasarkan semua data yang telah terkumpul.
3.10.2 Analisis Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan dalam situasi dimana ada lebih dari satu variabel independen (X) yaitu tingkat pendidikan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3), dihipotesiskan mempengaruhi satu variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja tenaga kerja terdidikpada dunia perbankan.
Persamaan umum regresi linear berganda (Sugiyono, 2012:156) yaitu :
Y = bo+b1X1+b2 X2+b3D1i+e
Keterangan :
Y : Variabel dependen/prestasi kerja tenaga kerja terdidik
bo : Intersep/konstanta
b1,b2,b3 : Koefisien regresi
X1 : Variabel Independen/pendidikan
X2 : Variabel Independen/keterampilan kerja
D1i : Variabel Independen/sikap
e : Standar eror/variabel pengganggu
3.10.3 Pengujian Hipotesis
1. Uji Serentak/Simultan (Uji F)
Dimana :
R2= Koefisien korelasi berganda K = Banyaknya variabel
n = Banyaknya observasi Fh = Harga F
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan statistik F (uji F). Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima atau Ha ditolak,
sedangkan Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika tingkat signifikan
dibawah 0,05 maka Hoditolak dan Ha diterima.
Model hipotesis yang digunakan dalam uji F hitung ini adalah:
H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dari variabel independen (X1, X2 danX3) yaitu berupa
tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap terhadap prestasi kerja (Y).
H0 : b1, b2, b3≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif
dari variabel independen (X1, X2 dan X3) yaitu berupa
tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap terhadap prestasi kerja (Y).
Nilai Fhitung dapat diperoleh dangan menggunakan software SPSS. Selanjutnya
nilai Fhitungakan dibandingkan dengan Ftabeldengan tingkat kesalahan (α=5%) dan
Kriteria pengambilan keputusannya adalah: H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
H0 ditolak jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%
2. Uji Parsial ( Uji t )
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabelindependen secara sendiri-sendiri mempunyai pengaruh secara signifikanterhadap variabel dependen. Uji statistik ini juga berguna untukmembuktikan signifikan atau tidaknya variabel terikat secara individualdengan tingkat kepercayaan 95 % dan tingkat kesalahan 5 % denganrumus (Sugiono, 2001:58) sebagai berikut :
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji-t). Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima atau Ha ditolak,
sedangkan jika thitung >ttabel, maka H0 ditolak atau Ha diterima. Jika tingkat
signifikan dibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Uji-t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh antara variabel X dan Y, apakah tingkat pendidikan (X1), keterampilan (X2) dan sikap (X3) terhadap
kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel independen lebih besar dari tingkat kesalahannya (α) maka variabel independen tidak berpengaruh, tetapi jika
probabilitas variabel independen lebih kecil dari tingkat kesalahannya (α) maka
variabel independen tersebut berpengaruh terhadap variabel dependen. Model pengujiannya adalah:
Ho : bi = 0
Artinya variabel independen yaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja tenaga kerja terdidik (Y)
Ho : bi ≠ 0
Artinya variabel independenyaitu berupa tingkat pendidikan, keterampilan dan sikap secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja tenaga kerja terdidik (Y)
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika thitung<ttabel pada a=5%
Ho ditolak jika thitung >ttabel pada a=5%
3. Uji Asumsi Klasik
Menurut Alfigari, model regresi yang diperoleh dari metode kuadratterkecil biasa (Ordinary Least Square OLS) merupakan metode regresi yangmenghasilkan estimator linier tidak bias ( Best Linier UnbiasEstimator /BLUE).Kondisi ini akan terjadi jika dipenuhi beberapa asumsi,yang disebut asumsiklasik, sebagai berikut:
a. Normalitas, uji ini dilakukan untuk melihat apakah ada data yang dipakai
baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Pedoman pengambilan keputusan :
1) Nilai signifikan atau probabilitas < 0,05. Distribusi adalah tidak normal.
2) Nilai signifikan atau probabilitas >0,05. Distribusi adalah normal b. Multikoleniaritas, artinya antar variabel independen yang satu dengan
independen yang lainnya dalam model regresi tidak saling berhubungan secara sempurna. Menurut Rahayu (2004), umumnya multikoleniaritasdapat diketahui dari nilai dari Variance InflationFactor
(VIF) atau tolerance value. Batas tolerance value adalah 10. Apabila hasil analisis menunjukkan nilai VIF dibawah nilai 10 dan tolerance value
diatas nilai 0,10 maka tidak terjadi multikoleniaritas sehingga model
reliable sebagai dasar analisis.
c. Heteroskedastisitas, artinya varians semua variabel adalah konstan (sama).
Heteroskedastisitasdilakukan untuk mengamati ada tidaknyaperubahan varian residu dari satu sampel ke sampel yang lain. Deteksi adanya heteroskedastisitasdengan melihat kurva heteroskedastisitasatau diagram pencar (chart), dengan dasar pemikiran sebagai berikut :
1) Jika titik-titik terikat menyebar secara acak membentuk pola tertentu
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar baik di bawah atau di atas 0 ada sumbu Y maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.10.4 Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen.Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0<R2<1).Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1,
X2dan X3) adalah besar terhadap variabel dependen (Y).Hal ini berarti model yang
digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X1,
X2dan X3)terhadap variabel dependen (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model
yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen.
Cara pertama dilakukan ddengan menjumlahkan R kuadrat untuk tiap korelasi antara variabel independen dengan variabel dependen, lalu dikoreksi.
Selain cara pertama itu, cara lain yang terhitung mudah adalah dengan mencari koefisien korelasi antara prediksi y dengan y dari data penelitian. Koefisien korelasi yang didapatkan kemudian dikuadratkan. Cara kedua ini dapat dinyatakan dalam bentuk seperti berikut :
3.11 Pengolahan Data
Pengolahan data menggunakan program SPSS untuk mengolah data dalam penulisan skripsi ini.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Wiriaatmadja dan kawan-kawan mendirikan “ De Poerwokertosche Hulp-en
Spaarbank der Inlandsche Hoofden “ (Bank Penolong dan Tabungan bagi Priyayi
Poerwokerto) atau disingkat menjadi “ Bank Priyayi Poerwokerto “, dengan akta otentik yang dibuat oleh E. Sieburgh Asisten Residen. Kemudian tahun 1896, W.P.D de Wolff van Westerrode Asisten Poerwokerto yang menggantikan E. Sieburgh bersama Al. Schifi mendirikan “De Peerwokertosche Hulp-en Spaarbank de Inlandsche Hoofden”.
Pada tahun 1898, dengan bantuan dari pemerintah Hindia Belanda, didirikanlah Volksbanken atau Bank Rakyat. Daerah kerjanya meliputi wilayah administrasi Kabupaten atau Afdeling, sehingga kemudian Volksbanken disebut pula sebagai Afdelingbank. Ternyata Volksbanken mengalami kesulitan saat itu, sehingga pemerintah Hindia Belanda turut campurtangan dengan mendirikan
Dienst der Volkscredietwesen (Dinas Perkreditan Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volksbanken sacara materiil maupun inmateriil dengan tambahan modal bimbingan, pembinaan, dan pengawasan.
Pada tahun 1912, Pemerintah Hindia Belanda mendirikan suatu lembaga berbadan hukum dengan nama Centrale Kas yang berfungsi sebagai Bank Sentral bagi Volksbanken termasuk juga Bank Desa. Sebagai akibat resesi dunia pada tahun 1929-1932, banyak Volksbanken yang tidak dapat berjalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun 1934 Didirikan Algemeene
Volkscredietbank (AVB) yang berstatus Badan Hukum Erops. Modal pertama
berasal dari hasil likuidasi Centrale Kas ditambah dengan kekayaan bersih dari
Pada zaman pendudukan Jepang AVB di Pulau Jawa diganti namanya menjadi Sycomin Ginko (Bank Rakyat) berdasarkan Undang-Undang Nomor 39 tanggal 3 Oktober 1942. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 1946, maka ditetapkan berdirinya Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank Pemerintah yang semula berturut-turut bernama Algemeene Volkscredietbank (AVB) dan Sycomin Ginko.
Kemudian, pada tanggal 17 Agustus 1950 Negara Republik Indonesia Serikat dengan Undang-Undang Dasar Sementara 1950, Negara RI dijadikan Negara Kesatuan, akan tetapi Algemeene Volkscredietbank baru dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkankan Undang-Undang Nomor 12 tahun 1951. Selain itu Peraturan Pemerintah Nomor 1 tahun 1946 diperbaharui dengan Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1951 tanggal 20 April 1951 menjadikan Bank Rakyat Indonesia sebagai Bank Menegah. Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali kepada Undang-Undang Dasar 1945, maka dengan Peraturan Pemerintahan Pengganti Undang-Undang (PERPU) Nomor 41 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960 Lembaran Negara nomor 128-1960 dibentuk Bank Koperasi, Tani dan Nelayan yang disingkat dengan BKTN. Dalam Bank itu seharusnya berturut-turut dilebur dan diintegrasikan :
1. Bank Rakyat Indonesia berdasarkan PERPU Nomor 42 tahun 1960 tanggal
26 Oktober 1960.
3. Nederlandsche Handel Mij (NHM) yang dinasionalisasikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 44 tahun 1960 dan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 261206/BUM II tanggal 30 November 1960 diserahkan kepada Bank Koperasi, Tani dan Nelayan.
Namun sampai integrasi ketiga Bank Pemerintah ini terlaksana, semua Bank Umum Negara serta Bank Tabungan Pos berdasarkan Penpres Nomor 8 tahun 1965 tanggal 4 Juni 1965 disatukan dengan Bank Indonesia, sebagai suatu langkah kebijakasanaan Pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal. BKTN diintergrasikan pula ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan baerdasarkan Penpres Nomor 9 tahun 1965 dan Surat Menteri Bank Sentral Nomor 42 tahun 1965 dan Nomor 47 tahun 1965. Ketika Penpres tersebut baru berjalan satu bulan, keluarlah Penpres Nomor 17 tahun 1965 tentang Pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia, dan Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (ex. BKTN) diintergrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia Unit II. Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi BRI Nokep : S. 67-DIR/12/1982 tanggal 2 Desember 1982 Direksi Bank Indonesia menetapkan, bahwa hari jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 Desemb
