ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN
BAWAHAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
CV.SURYA ABADI KENCANA SUMENEP
SKRIPSI
Oleh:
ABDUL RAFIK
08.610.111
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
ii
ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN
BAWAHAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
CV.SURYA ABADI KENCANA SUMENEP
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ABDUL RAFIK
08.610.111
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
xi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbilaalamin,
senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT. yang telah melimpahkan rahmat, nikmat serta hidayat-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“
Analisis Gaya Kepemimpinan dan
Kematangan Bawahan Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV.Surya Abadi
Kencana Sumenep
”
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh
gelar Kesarjanaan di bidang Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan
serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa adanya bantuan
serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada yang terhormat:
1.
Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2.
Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Uci Yuliati, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi meluangkan
xii
4.
Dra. Sandra Irawati, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang penuh kesabaran
telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya penulisan skripsi
ini.
5.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, Oktober 2012
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian ... 1
B.
Rumusan Penelitian ... 6
C.
Pembatasan Masalah ... 7
D.
Tujuan Penelitian ... 7
E.
Manfaat Penelitian ... 8
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
1.
Landasan Penelitian Terdahulu ... 9
2.
Landasan Teori ... 10
a.
Pengertian Kepemimpinan ... 10
b.
Pengertian Gaya Kepemimpinan... 11
c.
Pendekatan Kepemimpinan ... 12
3.
Semangat Kerja ... 23
a.
Pengertian Semangat Kerja ... 23
b.
Manfaat Semangat Kerja ... 24
c.
Faktor-Faktor Semangat Kerja ... 24
d.
Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 26
e.
Indikasi Turunnya Semangat Kerja dan Kegairahan Kerja ... 28
4.
Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan
Dengan Semangat Kerja Karyawan ... 29
5.
Kerangka Pikir Penelitian ... 31
6.
Hipotesis ... 33
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 34
B.
Jenis Penelitian ... 34
xiv
D.
Teknik Pengumpulan Data ... 35
E.
Populasi dan Sampling ... 35
F.
Definisi Operasional Variabel ... 36
1.
Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan
(X) ... 36
2.
Pengukuran Variabel ... 39
G.
Uji Instrumen ... 40
3.
Uji Validitas Data ... 40
4.
Uji Reliabilitas ... 41
H.
Metode Analisis Data ... 42
1.
Rentang Skala... 42
2.
Regresi Linier Berganda ... 44
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Gambaran Umum Perusahaan ... 47
1.
Sejarah Perusahaan... 47
2.
Struktur Organisasi ... 48
3.
Produksi ... 51
a.
Mesin dan Peralatan ... 51
b.
Proses Produksi ... 51
4.
Kebijakan Sumber Daya Manusia ... 52
a.
Jumlah dan Klasifikasi Karyawan ... 52
b.
Ketentuan Jam Kerja ... 53
B.
Uji Instrumen ... 54
1.
Uji Validitas ... 54
2.
Uji Reliabilitas ... 57
C.
Gambaran Karakteristik Responden ... 57
1.
Jenis Kelamin Responden ... 58
2.
Tingkat Usia Responden ... 58
3.
Masa Kerja Responden ... 59
4.
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 60
D.
Hasil Analisis Data ... 62
1.
Hasil Analisis Rentang Skala ... 62
a.
Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 62
b.
Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan... 64
c.
Variabel Kematangan Bawahan ... 67
d.
Variabel Semangat Kerja Karyawan (Y) ... 69
2.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
a.
Analisis Koefisien Determinasi (R
2) ... 70
b.
Persamaan Regresi Linier Berganda ... 71
c.
Pengujian Hipotesis ... 75
1. Analisis Uji F ... 75
2. Analisis Uji t ... 76
xv
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 84
B. Saran ... 85
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1
Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard ... 18
Gambar 2
Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan
Semangat Kerja ... 33
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi CV. Surya Abadi Kencana Sumenep ... 48
Gambar 4.2 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji F ... 75
Gambar 4.3 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji T Variabel orientasi tugas ... 77
Gambar 4.4 Kurva Penerimaan dan Penolakan Uji T Variabel Orientasi
Hubungan ... 78
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
Tingkat Absensi Kerja Karyawan CV. Surya Abadi Kencana Tahun
2011 ... 5
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
Tabel 2.2 Dimensi Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan ... 14
Tabel 2
Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat
Kerja Karyawan ... 43
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan CV Surya Abadi Kencana Sumenep ... 53
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Karyawan CV. Surya Abdi Kencana Sumenep ... 53
Tabel 4.3 Jam Kerja dan Jam Istirahat Karyawan Hari Senin s/d Kamis ... 54
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 55
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan dan Orientasi Hubungan .... 55
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kematangan Bawahan ... 56
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Karyawan ... 56
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 60
Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
Tabel 4.12 Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas ... 62
Tabel 4.13 Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan ... 65
xviii
Tabel 4.15 Semangat Kerja Karyawan ... 69
Tabel 4.16 Hasil Nilai Koefisien determinasi (R
2) ... 71
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 71
Tabel 4.18 Hasil Uji F ... 75
Tabel 4.19 Hasil Uji t ... 76
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Hasil Penelitian
3.
Hasil Distribusi Frekuensi
xx
ABSTRACT
The purpose of this study to describe the leadership style when viewed from the
orientation task. To describe the leadership style when viewed from the orientation
relationship. To describe the maturity of subordinates. To describe employee morale.
To analyze the effect of task-oriented leadership style, orientation and maturity
subordinate relationships affect employee morale at the company CV. Surya Abadi
Kencana.
Analysis used in this research is the analysis of a range of scales and multiple linear
regression. Leadership style when viewed from task orientation relationship
orientation on company is the high category. Maturity subordinates is high criteria
and high employee morale. Task-oriented leadership style, orientation and maturity
subordinate relationships affect employee morale at the company, This can be
proofed from the results of the F test that is high than Ftabel.
Suggestions can be submitted in this research, The management is expected to do the
monitoring for any activity or the work achieved by the employee. In order to
improve morale expected to handed over management authority broadly related to
the completion of the work is the responsibility of each employee and always
maintain a level of maturity of the employees working for enterprises.
xxi
ABSTRAK
ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEMATANGAN BAWAHAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN CV.SURYA ABADI
KENCANA SUMENEP
Tujuan penelitian ini 1) Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat
dari orientasi tugas. 2) Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari
orientasi hubungan. 3) Untuk mendeskripsikan kematangan bawahan. 4) Untuk
mendeskripsikan semangat kerja karyawan. 5) Untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi
Kencana.Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan
menggunakan analisis rentang skala dan regresi linier berganda.
Gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi tugas orientasi hubungan pada
perusahaan CV. Surya Abadi Kencana masuk dalam kategori tinggi. Kematangan
bawahan masuk dalam kriteria tinggi dan semangat kerja karyawan masuk dalam
kategori tinggi. Gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan
kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada
perusahaan CV. Surya Abadi Kencana. Hal tersebut dapat dibuktikan dari hasil uji F
yang diperoleh hasil bahwa nilai F
hitung> F
tabel(33,229>3,115)
Saran yang dapat diajukan dalam penelitian ini yaitu pihak manajemen
diharapkan selalu melakukan monitoring atas segala kegiatan atau hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan. Dalam rangka meningkatkan semangat kerja para karyawan
diharapkan pihak manajemen membeirkan wewenang secara luas terkait dengan
upaya penyelesaian pekerjaan yang menjadi tanggungjawab masing-masing karyawan
dan selalu mempertahankan tingkat kematangan para karyawan dalam bekerja
diperusahaan.
xxii
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Amirullah, Fauziah, 2003,
Perilaku Organisasi
,
Edisi 1, Penerbit Bayumedia,
Malang.
Arikunto, Suharsini, 1998,
Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek
,
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Gibson, James L, Jhon. M, Ivancevich dan James H. Donnely Jr, 1996,
Organisasi:
Perilaku Struktur, Proses,
Jilid 1, Edisi kedelapan, Penerbit Binarupa Aksara.
Kartono, K. 1992.
Pemimpin dan Kepemimpinan
, CV Rajawali, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1998,
Penilaian Produktivitas Kerja,
Penerbit Gramedia Pustaka
Utama.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan,
Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Mohyi, Ahmad, 1996,
Teori dan Perilaku Organisasi,
Edisi Pertama, CV. Cahaya
Press Malang.
Nitisemito, Alex, S, 1996,
Manajemen Personalia
, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, Stephen, 1996,
Teori Organisasi,
Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga, Penerbit:
Prentice Hall Inc.
Siagian, S.P., 1988,
Organsasi dan Perilaku Administrasi
,
CV. Haji Masagung,
Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Effendi, 1995,
Metode Penelitian Survai,
Edisi Revisi,
Jakarta: LP3S.
Siswanto, Bedjo. 1987.
Manajemen Tenaga Kerja
. Cetakan Pertama. Penerbit Sinar
Baru. Bandung.
Thoha, Miftah, 1990,
Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya
,
Rajawali Jakarta.
xxiii
Widayat dan Amirullah, 2002,
Riset Bisnis,
Edisi Pertama, Malang: CV. Cahaya
Press.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas
yang utama dalam mencapai tujuan (Gitosudarmo dan Sudita, 1997:127-128).
Organisasi tidak dapat mengoptimalkan keuntungan dan produktivitas tanpa
adanya karyawan yang kompeten,mempunyai keahlian, dan berdedikasi
terhadap keinginan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh dua alasan
diantaranya sumber daya manusia yang dipengaruhi oleh efesiensi dan
efektivitas organisasi serta sumber daya manusia yang juga merupakan
pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalan kan bisnis (Simamora,
1995:02)
Kepemimpinan merupakan pelakasanaan dari fungsi manajemen
yang sangat vital dan menjadi prioritas utama dalam membuat prencanaan
untuk mencapai tujuan, oleh karena itu figur seorang pemimpin yang
memiliki visi dan missi sangat jelas dibutuhkan dalam organisasi.
Keberhasialan sebuah organisasi baik secara keseluruhan atau kelompok
sangat tergantung pada mutu kepemimpinan, yang mencakup persepsi,
wawasan, filsafat, prilaku dan gaya kepemimpinan. Efektifitas kepemimpinan
akan diuji kemampuannya ketika mengambil keputusan yang tepat pada
setiap kondisi yang dihadapi organisasi atau perusahaan.
2
Seorang pemimpin harus dapat membaca dan memahami keinginan
dari karyawan atau bawahannya dan menciptakan semangat kerja dan rasa
tanggung jawab atas maju mundurnya organisasi dimana karyawan tersebut
bekerja. Pada prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal,
yaitu antara pemimpin melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri.
Konsekuensinya, antara kepemimpinan dan semnagat kerja sangat erat
hubungannya.
Menurut Nitisemito (1996:96),” semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih
cepat dan lebih baik”. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan
memberikan kontribusi yang lebih besar dan lebih baik dibandingkan dengan
karyawan dengan semangat kerja rendah, karena karyawan dengant
semnagat kerja yang tinggi, akan menunjukkan keinginan yang kuat dalam
bekerja dan menyelesaikan tugasnya dengan baik, dan sebalikanya jika
karyawan memiliki semangat kerja yang rendah, karyawan tersebut akan
bermalas- malasan saat melaksanakan tugasnya sehingga akan menghabiskan
lebih banyak waktu dan biaya. Menurut Nitisemilo (1996 : 261) indikator
turunya semngat kerja karyawan dapat dilihat dari turunya atau rendahnya
produktifitas kerja, tingkat absensi yang tinggi/naik, labor turn over yang
tinggi, tingkat kerusakan yang naik/tinggi,kegelisahan karyawan, tuntutan
yang sering terjadi dan pemogokan.
Keberhasilan dalam mengelola organisasi ditentukan oleh kegiatan
3
pemimpin dalam orgnisasi harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat
memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan
dorongan atau semangat pada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas
mereka sesuai aturan dan pengarahan.
Obyek penelitian ini dilakukan disalah satu perusahaan garam yang
terletak di Kabupaten Sumenep yaitu di perusahaan CV. Surya Abadi
Kencana. Untuk itulah, maka perlu menganalisis gaya kepemimpinan dan
dan kematangan bawahan terhadap semangat kerja yang mungkin dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan di dalam perusahaan. Yang
terjadi di CV. Surya Abadi kencana setelah sekian lama berdiri dan
berkembang sampai saat ini tentunya CV. Surya Abadi kencana tidak hanya
tertuju pada bagaimana dapat mengembangkan usahanya serta dapat
meningkatkan volume penjualannya dimana akan berakhir pada suatu
peningkatan finansial. CV. Surya Abadi Kencana pada saat ini memproduksi
produk berupa garam dapur beryodium dan garam beryodium dengan kadar
garam yang rendah. Di tengah persaingan bisnis garam yang meningkat di
saat sekarang ini, tentunya kebutuhan akan ketersediaan produk garam sangat
tinggi. Dan dalam bisnis garam terdapat persaingan yang sangat ketat
walaupun banyak orang menganggap sepele bisnis tersebut.
Selama ini pimpinan pada CV. Surya Abadi Kencana dalam
menetapkan segala bentuk keputusan melalui beberapa tahap yang didasarkan
atas pertimbangan seluruh elemen yang terdapat diperusahaan. Kenyataan
4
secara maksimal atas seluruh kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Pimpinan dalam menetapkan kebijakan terkait dengan pekerjaan para
karyawan selalu terfokus dalam upaya pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan. Namun demikian kebijakan tersebut dirasakan merugikan bagi
karyawan, dimana para karyawan kurang merasa dihargai keberadaannya di
perusahaan oleh pimpinan, dimana pendapat dan gagasan dari karyawan
kurang dihargai oleh pimpinan atau perusahaan
Dilihat dari proses produksi garam yang begitu berat, perusahaan
harus mampu dan jeli dengan keadaan karyawan. Hal ini tidak lepas dari
peran seorang pemimpin dalam melakukan pendekatan pada karyawan untuk
memberikan motivasi dan semangat kerja agar karyawan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, karena dengan semangat kerja yang
tinggi diharapkan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan dan
karyawan bekerja dengen penuh sukerela. Jika pemimpin mampu
memberikan apa yang menjadi tuntutan bagi karyawan maka karyawan akan
bersemangat dalam bekerja pada perusahaan. yaitu dengan semangat kerja
yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja dimana akan berakhir
pada mutu atau kualitas produk yang akan dihasilkan. Semangat kerja
karyawan tersebut juga terkait dengan dukungan para karyawan dalam
bekerja di perusahaan. Pada CV. Surya Abadi Kencana dapat diketahui
bahwa selama ini para karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi yang
5
karyawan. Adapun untuk mengetahui tingkat absensi karyawan tahun 2011,
yang secara lengkap disajikan pada tabel 1.
Tabel 1
Tingkat Absensi Kerja Karyawan CV. Surya Abadi Kencana Tahun 2011
(Dalam Orang)
Tahun Jumlah Karyawan Jumlah yang absen
Januari 34 4
Februari 37 3
Maret 35 1
April 34 5
Mei 35 5
Juni 38 0
Juli 37 1
Agustus 35 0
September 35 0
Sumber: CV. Surya Abadi Kencana
Dari tabel 1 dapat dikatakan bahwa pada tahun 2011 tingkat absensi
kerja karyawan menunjukkan adanya penurunan, kondisi tersebut dapat
mengindikasikan adanya peningkatan semangat para karyawan dalam bekerja
di perusahaan. Data pada tabel 1 menunjukkan bahwa pada bulan April dan
Mei jumlah karyawan absen tertinggi dibandingkan dengan bulan-bulan yang
lain. Berdasarkan tingkat absensi kerja menunjukkan bahwa hampir secara
keseluruhan karyawan (sekitar 90%) yang absen dikarenakan adanya
kepentingan keluarga dan hanya sebesar 10% yang tidak masuk kerja tanpa
adanya keterangan yang jelas. Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa para
karyawan memiliki dukungan atas upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
6
Selain itu pihak manajemen selalu berupaya memaksimalkan potensi
yang dimiliki oleh karyawan sehingga mendukung proses pencapaian tujuan
perusahaan. Pada dasarnya gaya kepemimpinan dapat memberikan dukungan
secara nyata dalam upaya untuk memberikan jaminan atas semangat kerja
para karyawan dalam bekerja di perusahaan. Melalui analisis terhadap gaya
kepemimpinan dan semangat kerja maka upaya pihak manajemen untuk
menetapkan kebijakan terkait dengan gaya kepemimpan dapat terwujud dan
upaya untuk meningkatkan semangat kerja secara maksimal dapat terwujud.
Berdasarkan uraian tersebut dipilihlah judul penelitian “Analisis Gaya
Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan CV.Surya Abadi Kencana Sumenep’’
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan dalam latarbelakang
permasalahan, maka diperoleh rumusan sebagai berikut.
1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi tugas pada
perusahaan CV. Surya Abadi Kencana ?
2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi hubungan
pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana ?
3. Bagaimanakah kematangan bawahan pada perusahaan CV. Surya Abadi
Kencana ?
4. Bagaimana semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi
7
5. Apakah gaya kepemimpinan orientasi tugas, orientasi hubungan dan
kematangan bawahan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana?
C. Pembatasan Masalah
Mengingat permasalahan yang ada sangat luas dan supaya penulis
skripsi lebih terarah maka penelitian ini akan membatasi permasalahan pada:
1. Terbatas pada obyek yang diteliti yaitu karyawan bagian produksi pada
CV.Surya Abadi Kencana Sumenep.
2. Dibatasi pada gaya kepemimpinan menurut elemen-elemen yang diamati
oleh Hersey dan Blanchard dan semangat kerja karyawan
3. Waktu penelitian yaitu pada bulan Juni 2012.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah
dijelaskan diatas maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi
tugas pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.
2. Untuk mendeskripsikan gaya kepemimpinan bila dilihat dari orientasi
hubungan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.
3. Untuk mendeskripsikan kematangan bawahan pada perusahaan CV. Surya
Abadi Kencana.
4. Untuk mendeskripsikan semangat kerja karyawan pada perusahaan CV.
8
5. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan orientasi tugas,
orientasi hubungan dan kematangan bawahan berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi Kencana.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian dapat dijadikan pertimbangan untuk menetapkan gaya
kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan pada perusahaan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai dasar untuk mengadakan penelitian selanjutnya yang berkaitan
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Landasan Penelian Terdahulu
Sebagai bahan referensi berikut ini disajikan beberapa penelitian
sebelumnya yang memiliki kaitan dengan penelitian yaitu terkait dengan
gaya kepemimpinan. Adapun perbandingan antara hasil penelitian terdahulu
[image:32.612.74.564.320.678.2]dengan penelitian sekarang yaitu dapat disajikan pada tabel 2.
Tabel 2
Hasil Penelitian Terdahulu
Judul / Peneliti Tujuan Penelitian Metode penelitian Hasil penelitian
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Gaya komunikasi terhadap Prestasi kerja pegawai (studi pada PDAM Nganjuk/Usahani (2002)
Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya komunikasi terhadap Prestasi kerja pegawai (studi pada PDAM
1.Variabel penelitian yaitu Gaya Kepemimpinan, Gaya komunikasi dan Prestasi kerja 2.Analisis regresi linier
berganda. 3.Uji F dan uji t.
Pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan komunikasi terhadap variable prestasi kerja pegawai..
Pengaruh gaya
kepemimpinan situasional dan komunikasi terhadap semangat kerja pegawai PT Bank Indonesia Kantor cabang Tuban Jawa Timur/ Arifin (2003)
Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan komunikasi terhadap semangat kerja pegawai PT Bank Indonesia Kantor cabang Tuban Jawa Timur.
1. Variabel gaya kepemimpinan situasional, Gaya kepemimpinan komunikasi dan Kinerja karyawan.
2. Analisis regresi linier berganda.
3. Uji F dan uji t.
Seacara simultan variable gaya kepemimpinan situasional dan komunikasi berpengaruh secara sinifikan terhadap variabel semangat pegawai.
Analiisi Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pengawasan Daerah Kab Malang/Djoemhana (2002)
Untuk menganalisis Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Pengawasan Daerah Kab Malang
1. Variabel penelitian
yaitu Gaya
Kepemimpinan dan
kinerja
2. Analisis regresi linier berganda.
3. Uji F dan uji t.
Berdasarkan hasil analaisis regresi berganda dapat diketahui bahwa :
1. Secara parsial dan simultan keempat variabel mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Analsis gaya kepemimpinan dan kematangan bawahan Terhadap semangat kerja karyawan cv.surya abadi kencana sumenep.
Untuk Untuk menganalisis gaya kepemimpinan dan kematanagan bawahan terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV.Surya Abadi Kencana
1. Variabel
Gaya kepemimpinan, kematangan
bawahan
10
2. Landasan Teori
a. Pengertian Kepemimpinan
Robbins (1996:39) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk mempengaruhi sebuah kelompok ke arah tercapainya tujuan. Stoner et
al. (1995:161) mengartikan kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota
kelompok. Selanjutnya Yukl (1998:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial yang sengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang
lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam
sebuah organisasi. Luthans (2001:575) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
suatu interaksi antar anggota suatu kelompok, dimana pemimpin merupakan
agen perubahan dan merupakan orang yang perilakunya akan lebih
mempengaruhi orang lain daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi
mereka.
Dari beberapa pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa ada hal yang
dominan dalam pengertian kepemimpinan tersebut, yaitu bahwa pemimpin
mempengaruhi bawahannya, pemimpin mampu menyakinkan mereka bahwa
kepentingan pribadi bawahan menjadi bagian dari visi pemimpin itu, serta
mampu menyakinkan juga bahwa mereka mempunyai andil untuk sama-sama
mengimplementasikannya. Pengaruh yang dijalankan pemimpin terhadap
bawahan mencakup aspek-aspek ide atau gagasan, perasaan, sikap dan
perilaku. Sehingga keberhasilan seorang pemimpin adalah sampai sejauh mana
11
diinginkan pemimpin terhadap yang dipimpinnya. Menurut Luthans (2001:12),
hal ini memunculkan kebutuhan akan kepemimpinan baru dalam style
(berkaitan dengan gaya pemimpin mempengaruhi bawahan), activities
(berkaitan dengan apa yang dilakukan pemimpin), dan skill (berkaitan dengan
bagaimana pemimpin dapat bekerja secara efektif) untuk menghadapi
perubahan lingkungan yang berlangsung secara cepat.
b. Pengertian Gaya kepemimpinan
Pada dasarnya setiapa kerjasama manusia yang berlangsung secara
formal maupun informal senantiasa membutuhkan kehadiran seorang
pemimpin ( Baihaqi,1998:9). Melalui tanagan seorang pemimpin diharapkan
pemimpin akan mampu mengelola sumberdaya dan potensi yang ada sekaligus
mengarahkan dan membimbing orang-orang yang dipimpin dalam mencapai
tujuan bersama (Baihaqi, 1998:9) kepemimpinan merupakan salah satu aspek
manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan kunci.
Terry mengartiakan kepemimpinana adalah seluruh aktifitas atau
tindakan yang mempengaruhi serta mengingatkan orang-orang dalam usaha
bersama untuk mencapai tujuan yamng diharapkan. Menurut rahmawati (
2004: 200). Kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi
aktivitas individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Menurut Nawawi ( 1993 : 9), kepemimpinan adalah kemampuan atau
kecerdasan untuk mendorong sejumlah orang agar bekerjasama dalam
12
(1992 : 124 ), kepemimpinan adalah suatu cara yang dipengaruhi oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi prilaku orang lain.
Gaya kepemimpinan adalah sikap atau prilaku seorang pemimpin dalam
memimpi karyawannya yang banyak mempengaruhi prilaku pengikutnya
(Baihaqi, 1998:12). Menurut Toha (1992 : 49) istilah gaya secara kasar adalah
sama dengan cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi
pengikut-pengikutnya. Sedangkan Hersey dan Blanchard ( 1992 : 114) gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku yang diperlihatkan seorang pada saat
mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain
tersebut.menurut Nawawi dan Hadari ( 1992 : 133) gaya kepemimpinan adalah
suatu pola perilaku seseorang untuk memotivasi orang lain agar mau bekerja
sama untuk mencapai tujuan. Menrut Susanto dan Setiawan ( 2000 : 31 ),
pemimpin yang lebih berorentasi pada karyawan dalam beberapa hal akan
memberikan hasil-hasil yang lebih efektik. Hal ini tidak berarti pemeimpin
tersebut mengabaikan kebutuhan produksi atau tugas dalam departemennya.
c. Pendeketan Kepemimpinan
Pendekatan kepemimpinan menurut Carrol dan Tosi dalam Mohyi
(1996 : 179) terdapat 3 (tiga) macam pendekatan, antara lain :
a. Pendekatan sifat-sifat
Menurut pendektan ini, seorang menjadi pemimpin karena sifat-sifatnya
yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih. Keberhasilan
atau kegagalan seseorang pemimpin banyak ditentukan atau dipengaruhi
13
b. Pendekatan prilaku
Pendekatan prilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan pemikiran
bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh sikap dan
gaya kepemimpinan yang dilakukan pemimipin yang bersangkutan,
dimana sikap dan gaya kepemimpinan itu tampak dalam kegiatan
sehari-hari dalam hal bagaimana cara pemimpin itu memberi perintah, membagi
yugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara memotivasi, mengabil
keputusan dan lain-lain.
c. Pendekatan situasional
Pendekatan ini sering disebut pendektan kontingensi ( kemungkinan)
pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa keberhasilan kepemimpinan
sebuah organisasi atau lembaga tidak hanya bergantung pada atau
dipengaruhi perilaku (gaya) dan sifat-sifat pemimpin saja, tetapi jga
dipengaruhi oleh asumsi.
a) Teori situasional Hersey dan Blanchard
1. Perilaku Hubungan dan Perilaku Tugas
Teori situasional mengusulkan bahwa evektivitas dari suatu
gaya prilaku pemimpin sebaiknya bergantung menyesuaikan dengan
situasi. Dengan berubahnya situasi, gaya yang berbeda menjadi
sesuai. Dalam hubunganya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua
hal yang biasa dilakukan olehnya yakni : perilaku mengarahkan
(tugas) dan perilaku mendukung (hubungan). Perilaku mengarahkan
14
melibatkan dalam komunikasi satu arah yaitu menetapkan peranan
yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut
tentang apa yang seharusnya dikerjakan. Dimana melakukan hal
tersebut, bagaimana melakukanya dan melakukan pengawasan
secara ketat kepada pengikutnya.
Perilaku mendukung (hubungan) adalah sejauh mana
seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah,
misalnya: mendengarkan, menyediakan dukungan dan dorongan,
memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam
[image:37.612.142.510.387.696.2]pengambilan keputusan.
Tabel 2.2
Dimensi Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan
Dimensi Perilaku Tugas Indikator Perilaku
Sejauh mana pemimpin…………. Penyusunan tugas Pengorganisasian Menetapkan batas waktu Pengarahan Pengendalian
Menetapkan tujuan yang perlu dicapai orang-orang Mengorganisasi situasi kerja bagi orang-orangnya Menetapkan batas waktu bagi orang-orangnya Memberikan arahan yang spesifik
Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan regular tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan. Dimensi Perilaku
Hubungan
Indikator Perilaku
Sejauh mana pemimpin…………. Memberikan dukungan
Mengkomunikasikan
Memudahkan interaksi Aktif menyimak
Memberikan balikan
Memberikan dukungan dan dorongan. Melibatkan orang-orang dalam diskusi yang bersifat memberikan dan menerima tentang aktiditas kerja.
Memudahkan interaksi di antara orang-orang. Berusaha mencari dan menyimak pendapat dan kerisauan orang-orangnya
Memberikan balikan tentang prestasi orang-orangnya.
15
Kedua norma perilaku tersebut ditetapkan pada dua poros yang
terpisah dan berbeda seperti dibawah ini, sehingga dengan demikian dapat
diketahui empat gaya dasar kepemimpinan.
a. Dalam gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukan perilaku yang
banyak memberikan tugas dan sedikit hubungan. Pemimpin ini
memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi
pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka.
Perilaku pemimpin yang tinggi tugas dan rendah hubungan dirujuk
sebagai instruksi (telling) karena gaya ini dicirikan dengan
komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan
pengikutnya dan memberi tahukan tentang apa, bagaimana, dan
dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah
dan pelaksanaanya diawasi secara ketat oleh pemimpin.
b. Dalam gaya 2 (G2), seorang pemimpin menunjukan perilaku yang
banyak tugas dan banyak memberikan hubungan. Pemimpin dalam
gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang ia ambil
dan mau menerima pendapat dari pengikutnya. Tetapi pemimpin
dalam gaya ini masih tetap harus memberikan pengawasan dan
pengarahan dalam penyelesaian tugas dan tinggi hubungan (G2)
dirujuk sebagai konsultasi (selling) karena dalam menggunakan gaya
ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih
membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi dalam hal ini diikuti
16
hubungan dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang
keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka.
Meskipun hubungan ditingkatkan, pengendalian (kontrol) atas
pengambilan keputusan tetap pada pimpinan.
c. Pada gaya 3 (G3), perilaku pemimpin banyak memberikan tinggi
hubungan dan sedikit dalam tugas. Dalam gaya seperti ini pemimpin
menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya dan
mendukung di dalam penyelesaian tugas. Perilaku pemimpin yang
tinggi hubungan dan rendah tugas (G3) dirujuk sebagai partisipasi
(participating), karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan
pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan
menggunakan gaya 3 ini, pemimpin dan pengikut saling
tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
sebagian besar berada pada pengikut. Hal ini sewajarnya karena
pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsi
utama pemimpin dalam gaya ini adalah memudahkan dalam
berkomunikasi.
d. Pada gaya 4 (G4), pemimpin memberikan sedikit perilaku hubungan
dan sedikit perilaku tugas. Pemimpin dengan gaya seperti ini
mendelegasikan keputusan-keputusan dan tanggung jawab
pelaksanaan tugas kepada pengikutnya. Perilaku pimpinan yang
rendah hubungan dan rendah tugas (G4) dirujuk sebagai delegasi
bersama-17
sama dengan bawahan sehingga tercapainya kesepakatan mengenai
definisi masalah yang kemudian proses pembuatan keputusan
didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Sekarang
bawahanlah yang memiliki kontrol untuk membuat keputusan
tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan
kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan
pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan
dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam perilaku
mereka sendiri.
Sebagai tambahan untuk mengetahui tingkat kematangan
seseorang di dalam suatu kelompok, seorang pemimpin barang kali
bisa menilai tingkat kematangan kelompok sebagai suatu kelompok,
terutama sekali jika kelompok tersebut sering melakukan interaksi
bersama. Dengan demikian, kepemimpinan situasional berfokus
pada kesesuaian dan efektifitas gaya kepemimpinan yang sejalan
dengan tingkat kematangan atau pekembangan yang relevan dari
18
Gambar 3
Model Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard
2. Kematangan Pekerjaan dan Psikologis Karyawan
Kematangan yang didefinisikan oleh P. Hersey dan KH
Blanchard sebagai kemampuan dan kemauan orang untuk memikul
tanggung jawab yang mengarahkan tanggung jawab pada perilaku
mereka sendiri. Kematangan bawahan di dalam kepemimpinan
situasional dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan seseorang dan
juga kematangan, hendaknya hanya dipertimbangkan didalam TINGKAT KEMATANGAN BAWAHAN
Perilaku mengarahkan Tinggi
Rendah GAYA KEPEMIMPINAN Tinggi Konsultatif Partisipatif Instruktif Delegatif
G3 G2
G1 G4 Tinggi Hubungan dan Rendah Tugas
Tinggi Tugas dan Tinggi Hubungan Tinggi Tugas dan Rendah Rendah Hubungan dan Rendah Mampu dan Mau (M4) Mampu tetapi tidak mau (M3) Tidak mampu tetapi mau (M2) Tidak mampu dan tidak mau (M1)
Sumber : Thoha (1990 : 73)
sangat tinggi tinggi rendah sangat rendah
19
pelaksanaan tugas. Orang mempunyai kematangan yang
berbeda-beda atau manusia tidak ada yang sama. Potensi kemampuan orang
bersifat relatif. Semua orang mempunyai kecenderungan lebih atau
kurang matang dalam hubunganya dengan tugas, fungsi, atau
sasaran yang spesifik yang diupayakan pemimpin untuk
diselesaikan, hersey berpendapat disamping menilai kematangan
kelompok terutama apabila kelompok itu sering berinteraksi seperti
murid di dalam kelas.
Kematangan pekerjaan, Hersey dan Blanchard (1992:187)
memberikan pennjelasan bahwa kematangan pekerjaan bawahan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini
berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang
memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu
memiliki kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan
tugas-tugas tertentu tanpa tanpa arahan dari orang lain.
Kematangan psikologis, dikaitkan dengan kemauan atau
motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitanya dengan
rasa yakin terhadap diri sendiri dan merasa dirinya mampu dalam
aspek pekerjaan tertentu. Mereka tidak membutuhkan dorongan
ekstensi untuk mau melakukan bidang tersebut
3. Gaya Kepemimpinan Versus Kematangan Bawahan
Kurva preskriptif yang terdapat pada gambar 1
20
dengan tugas dengan gaya kepemimpinan yang sesuai diterapkan
pada saat bergerak dari keadaan tidak matang ke level yang lebih
matang. Masing-masing dari empat gaya kepemimpinan yang
sesuai bagi masing-masing level kematangan mencakup kombinasi
perilaku tugas (direktif) dan perilaku hubungan (suportif) yang
tepat.
a. Memberitahukan adalah bagi tingkat kematangan yang rendah.
Orang-orang yang tidak mampu dan tidak mau (M1) memikul
tanggung jawabuntuk melakukan sesuatu adalah tidak kompeten
atau tidak yakin, ketidak mauan bawahan adalah karena
ketidakyakinan mereka dalam kaitanya dengan pelaksanaan tugas
tertentu. Dengan demikian gaya kepemimpinan G1 yaitu
memberitahukan. Gaya kepemimpianan ini dicirikan oleh oleh
perilaku pemimpin yang menetapkan peranan dan memberitahukan
orang-orangnya tentang apa, bagaimana, kapan dan bagaimana
tentang melakukan berbagai tugas. Dalam gaya ini tercakup pada
perilaku tinggi tugas dan rendah hubungan.
b. Menjajakan adalah bagi tingkat kematangan rendah ke sedang.
Orang-orang yang tidak mampu tetapi mau (M2) memikul
tanggung jawab untuk melakukan sesuatu tugas adalah yakin tetapi
kurang memiliki ketrampilan pada saat sekarang. Gaya
kepemimpinan yang sesuai yaitu menjajakan karena pemimpin
21
dan penjelasan, pemimpin berusaha agar secara psikologis pengikut
turut andil ikut serta dalam perilaku yang diinginkan. Dalam gaya
kepemimpinan ini mencakup perilaku yang tinggi tugas dan tinggi
hubungan.
c. Mengikutsertakan adalah bagi tingkat kematangan sedang ke
tinggi. Orang-orang pada tingkat kematangan ini mampu tetapi
tidak mau (M3) melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin.
Ketidakmauan mereka seringkali karena kurang yakin atau tidak
merasa aman. Keengganan mereka lebih dikarenakan masalah
motivasi. Gaya kepemimpinan yang sesuai yaitu partisipatif atau
yang biasa disebut dengan mengikutsertakan karena pemimpin dan
pengikut berbagi tanggung jawab dalam pengambilan keputusan
dan peranan pemimpin disini memudahkan dan
mengkomunikasikan. Gaya ini mencakup perilaku tinggi hubungan
dan rendah tugas.
d. Mendelegasikan adalah bagi tingkat kematangan rendah.
Orang-orang dalam tingkat kematangan ini adalah mampu dan mau, atau
yakin, untuk memikul tanggung jawab. Dengan demikian gaya
mendelegasikan (G4) menyediakan arahan atau dukungan yang
rendah, memiliki efektif paling tinggi dengan orang-orang yang
berada pada level kematangan tinggi.
Pada saat menggunakan kependekan G1, G2, G3 dan G4 ini
22
yang efektif dari model efektivitas tiga dimensi, tetapi apabila
berbicara tentang gaya dasar atau gaya yang tidak efektif, maka hal
itu akan disebut dengan nomor kuadran : K1, K2, K3 dan K4.
Kepemimpinan situasional tidak hanya mengajukan gaya
kepemimpinan yang paling tinggi kemungkinan efektifnya bagi
berbagai level kematangan, tetapi juga menunjukan kemungkinan
berhasilnya dari konfigurasi gaya lainya apabila pemimpin tidak
dapat menerapkan gaya yang diinginkan. Kemungkinan berhasil
dari masing-masing gaya bagi keempat level kematangan itu,
bergantung pada sejauh mana gaya tersebut dari gaya yang
memiliki kemungkinan efektif paling tinggi di sepanjang kurve
preskriptif dalam porsi gaya kepemimpinan pada model tersebut,
sebagai berikut:
1. M1 G1 tinggi, G2 kedua, K3 ketiga, K4 rendah
kemungkinan berhasil
2. M2 G2 tinggi, G1 kedua, G3 kedua, K4 rendah
kemungkinan berhasil
3. M3 G3 tinggi, G2 kedua, G4 ketiga, K3 rendah
kemungkinan berhasil
4. M4 G4 tinggi, G3 kedua, K2 ketiga, K1 rendah
23
2. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Masalah semangat kerja adalah masalah yang penting dalam setiap
organisasi, semangat kerja yang terdapat pada masing-masing individu dalam
organisasi tidak dapat tumbuh dengan sendirinya oleh karena itu diperlukan
sesuatu untuk menumbuhkan sikap itu. Semangat kerja akan mempengaruhi
pola kerja dan hubungan antar individu dalam melaksanakan tugas, sekaligus
dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi.
Ada banyak definisi tentang semangat kerja, salah satunya yang
diungkapkan oleh Nitisemito ( 1996 : 160 ) yang mengatakan bahwa “
semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik hasilnya”. Hampir sama dengan
pendapat moekjijat yang dikutip oleh Tohardi ( 2002 : 427 ), yang mengatakan
bahwa “ semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja
sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan utama”.
Selain itu Siswanto ( 2002 : 280 ) mendefinisikan “ semangat kerja
atau moral kerja sebagai prilaku individu tenaga kerja dan
kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga
kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan”
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulakan bahwa
24
karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih giat untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Semangat kerja ini perlu
diperhatikan secara serius karena semangat kerja tinggi akan memberikan hasil
kerja yang optimal. Seperti yang dilakukan oleh Allen yang dikutip oleh
tohardi ( 2002 : 425 ), bahwa “ betapapun sempurnanya rencana-rencana
organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat
menjalankan dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan
mencapai sebanyak dan sebenarnya dapat dicapainya”.
b. Manfaat Semangat Kerja
Semangat kerja yang tinggi memberikan banyak keuntungan bagi
organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Nitismito ( 1999 : 162 ), dengan
meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat
diperkecil, kemungkinan perindahan perpindahan karyawan dapat diperkecil,
dan sebagainya. Oleh karena itu organisasi perlu untuk memelihara semngat
kerja setiap karyawannya.
c. Faktor-Faktor Semangat Kerja
Menurut Siswanto ( 1987 : 264 ) faktor semangat kerja dapat
dipengaruhi oleh :
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
25
mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Masalah kompensasi
bukan hanya pentingnya tetapi juga merupakan dorongan utama
seseorang untuk menjadi karyawan serta dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan.
2. Pekerjaan
Seorang karyawan akan lebih bersemangat dan bergairah
melaksanakan tugas apabila ia merasa cocock ataupun tertantang
dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3. Pengawasan
Pengawasan secara langsung berpengaruhi semangat kerja dan prestasi
melalui kecermatan dalam mendisiplinkan dan menerapkan
peraturan-peraturan. Pengawasan yang efektif juga membantu produktifitas
melalui penyelenggara kerja yang baik, pemberian petunjuk-petunjuk
yang nyata dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta
dukungan-dukunagan lainnya.
4. Promosi
Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas,
tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang
diduduki sebelumnya. Salah satu faktor yang mempengaruhi semangat
kerja sseorang adalah promosi, karna apabila seseorang dipromosikan
lebih tinggi dari jabatan sebelumnya makakaryawan akan
26
5. Kelompok kerja
Semangat kerja seseorang karyawan dapat meningkat apabila ia
merasakan dirinya dapat diterima sebagai anggota dari kelompok
dimana ia bekerja. Dengan perasaan menunjukkan perilaku kerja yang
baik.
b. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan semangat
kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan organisasi. Hal
ini penting sebab dengan dana dan kemampuan terbatas organisasi harus
memiliki satu cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja
semaksimal mungkin. Adapun cara-cara meningkatkan semangat kerja,
menurut Nitisemitro ( 1996 : 101 ), antaranya sebagai berikut :
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan harus dapat memberikan gaji yang cukup kepada
karyawan, karena mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semakin
besar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhannya, sehngga
mereka mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugasnya dan
semangat kerja dapat kita harapkan.
b. Sekali-sekali menciptakan suasana santai
Suasan kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja para karyawan. Untuk menghindari hal itu, sebaiknya
27
bersama,pertandingan olah raga antar karyawan dan lain-lain. Dengan
adanya suasana santai ini semangat kerja karyawan akan timbul dan
akan merasa satukesatuan dan satu naungan dalam satu perusahaan.
c. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Seorang pemimpin seyogyanya tidak memarahi karyawan didepan
umum, apalagi didepan karyawan lain, karena merasa malu dan
jengkel, dan dapat menurunkan semangat kerja mereka. Sebalikanya,
pemimpin harus hati-hati dalam memuji karyawan berprestasi.
Artinya, pujian yang diberikan harus sesuai dengan prestasinya, bila
berlebihan karyawan merasa terhina karena dianggap anak kecil.
d. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat.
Setiap perusahaan/organisasi harus menepatkan karyawannya pada
tempat atau posisi yang tepeta artinya tempat kan mereka pada posisi
yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Ketidak tepatan
menempatkan posisi karyawan menyebabkan jalannya pekerjaan
kuarang lancar dan tidak memperoleh hasil yang maksiamal karena
semangat kerja menurun.
e. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk maju
Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk
maju. Bagi perusahaan / organisasi yang baik akan mengadakan
program pendidikan tambahan bagi karyawannya,tentu saja harus
disesuiakan dengan masing-masing pekerjaannya.
28
Perasaan kerja karyawan akan terpuruk jika mereka tidak mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka,
perusahaa/organisasi melakukan program pensiun bagi karyawannya,
juga mewajibkan para karyawan untuk menyisihkan sebagian
penghasilan untuk ditabung.
g. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan/organisasi dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab yang dapat diciptakan semangat
kerja. Untuk itu pemimpin perusahaan mengusahakan agar para
karyawan mersakan senasib dengan karyawan yang akan mempunyai
dampak terhadap kenjuab karyawan dan sebaliknya kehancuran
perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Sehingga
kemjuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan para karyawan.
c. Indikasi Turunnya semangat Kerja dan Kegairahan Kerja
Setiap perusahaan harus mengetahui indikasi turunnya semangat
dan kegairahan kerja guna mengambil tindakan – tindakan atau pemecahan
masalah terhadap karyawan yang produktivitasnya menurun.
Nitisemito (2000:97) mengemukakan bahwa indikasi – indikasi
turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain :
1) Turunnya / rendahnya produktivitas kerja
2) Tingkat absensi yang naik / tinggi
3) Labour Turn Over yang tinggi
29
5) Kegelisahan dimana – mana
6) Tuntutan yang Sering terjadi
7) Pemogokan
3. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan
Semangat Kerja Karyawan
Perilaku seorang pemimpin di dalam mempengaruhi dan
menggerakan bawahanya, berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan
yang diterapkan sebagaimana yang dikatakan oleh Gipson, Ivancevish dan
Donely (1992) bahwa “Bagaimana pemimpin mengusahakan supaya
bawahannya memenuhi tugas mereka, hal itu sebagian besar tergantung
pada gaya kepemimpinan yang digunakan”. Untuk itu agar karyawan
menjalankan pekerjaan yang telah dibebankan dengan baik, maka seorang
pemimpin harus dapat memberikan dorongan ataupun semangat dengan
cara pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut. Dalam
perusahaan terdiri dari sekumpulan individu-individu dan sejauh mana
pemimpin dapat memenuhi kebutuhan bawahanya agar dapat
terakomodasi.
Keberhasilan dalam mengelola organisasi ditentukan oleh kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia. Dari sini dapatlah dipahami bahwa
pemimpin dalm orgnisasi harus mempunyai teknik-teknik untuk dapat
memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan
doronagan atau semangat pada bawahannya agar dapat melksanakan tugas
30
Adapun kebutuhan dan keinginan yang beraneka ragam dari setiap
karyawan adalah merupakan tugas pemipin dalam menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sehingga dengan tingkah laku karyawannya dapat didorong dan diarahkan
untuk mencapai tujuan bersama yang dilandasi kerjasama yang baik
diantara pemimpin dan pegawainya. Sebagai mana yang dikemukakan
oleh Koontz dkk ( 1990 : 94 ) yang menyatakan:
“Pada dasarnya seseorang akan mau menuruti kemauan orang lain
yang akan dapat memenuhi kebutuhan, tugas pemimpin adalah mendorong
orang alain untuk bekerja secara efektif guna mencapai tujtuan perusahaan
dapat memuaskan keiningan dan kebutuhan peribadinya”. Seorang
pemimpin harus dapat membaca dan memahami keinginan dari karywan
dalam menciptkan semangat kerja dan rasa tanggung jawab atas maju
mundurnya perusahaan dimana karyawan tersbuat bekerja. Pada
prinsipnya semangat kerja karyawan terletak pada dua hal, yaitu antara
pemimpin melalui gaya kepemimpinan dan karyawan itu sendiri.
Konsekuensinya,kita mengetahui bahwa antara kepemimpinan dan
semangat kerja sangat erat hubungannya.
Kaitan antara keduanya, dapat dikatakan karyawan mungkin
melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, dan
mungkin pula tidak. Untuk mengatasinya diperlukan kepemimpinan yang
mampu mengarahkan karyawan agar bersemangat bekerja.untuk itu,
31
karyawannya, berhubungan erat dengan gaya kepemimpinan yang
dieterapkansebagaimana yang dikatakan oleh Gibson, Ivacevus dan
Donely (1992), bahwa: “ bagaimana pemimpin mengusahakan supaya
karyawan memenuhi tugas mereka, hal itu sebagaian besar tergantung
pada gaya kepemimpinan yang digunakan” Agar karyawan menjalankan
pekerjaan yang dibebeankan kepadanya dengan baik, maka sangat
diperlukan adanya suatu dorongan ataupun semangat kerja diri seorang
pemimpin, karena adanya semangat kerja yang tinggi, tentu saja akan
merasa sangat diperlukan dan dipercaya sepenuhnya untuk menjalankan
tugasnya,sehingga mereka akan bekerja keras dengan penuh kemauan
untuk mencapai tujuan bersama.
3. Kerangaka Pikir Penelitian
Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran penelitian
yang akan dilakukan yaitu mengenai analysis gaya kepemimpinan dan
semangat kerja karyawan di Perusahaan CV. Surya Abadi Kencana
Sumenep. Adanya pengaruh gaya kepemimpinan situasional (Hersey &
Blanchard 183;1992) berupa orientasi perilaku tugas dan orientasi perilaku
hubungan, dari dua perilaku yang ditunjukan pemimpin tersebut akan
menghasilkan gaya kepemimpinan yang terdiri dari empat perilaku yaitu
perilaku instruksi, konsultasi, partisipasi dan delegasi. Adanya keempat
perilaku pemimpin ini akan dipengaruhi oleh kematangan karyawan, yang
32
kepemimpinan yang diterapkan dalam sebuah organisasi akan memberikan
pengaruh terhadap hasil kerja karyawan berupa kualitas dan kuantitas
pekerjaan serta ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang telah
diberikan pimpinan.
Semangat kerja yang tinggi memberikan banyak keuntungan bagi
organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Nitismito ( 1999 : 162 ), dengan
meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih
cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat
diperkecil, kemungkinan perindahan perpindahan karyawan dapat
diperkecil, dan sebagainya.
Kerangka pikir penelitian menunjukkan arah atau alur penelitian
yang akan dilakukan, dalam kerangka pikir penelitian ini akan dilakukan
analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja karyawan pada
perusahaan CV. Surya Abadi Kencana dan bagaimana pengaruh antar
keduanya. Adapun secara lengkap kerangka pikir penelitian dapat
[image:55.612.157.494.563.699.2]disajikan pada gambar 2.
Gambar 2
Gaya Kepemimpinan dan Kematangan Bawahan Dengan Semangat Kerja
Orientasi Tugas (X1)
Orientasi Hubungan (X2)
Kematangan Bawahan (X3)
33
4. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang pelu dilakukan analisis
lebih lanjut. Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan
orientasi tugas, orientasi hubungan dan kematangan bawahan berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan CV. Surya Abadi
