PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN
( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Oleh :
WAHYU ARDILA
NIM : 109081000099
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN
( Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta )
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat- syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : WAHYU ARDILA
109081000099
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yahya Hamja Suhendra , S.Ag., MM NIP.19490602 198703 1 001 NIP. 19711206 200312 1001
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1434 H/2013
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 3 Juni 2013 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Wahyu Ardila
2. NIM : 109081000099
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus PT. Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 3 Juni 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 19570617 198503 1 002 Ketua
2. Titi Dewi Warninda ( )
NIP. 19731221 20051 2 002 Sekretaris
3. Herni Ali HT, SE,MM ( ) Penguji Ahli
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 23 Juli 2013 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Wahyu Ardila
2. NIM : 109081000099
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Penerapan Prinsip – Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi Kasus pada PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) .
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 23 Juli 2013
1. Prof. Dr. Abdul Hamid., MS ( )
NIP. 195706171985031002 Ketua
2. Dr. Ahmad Dumyati., MA ( ) NIP. 197001062003121001 Sekretaris
3. Yahya Hamja, Dr., MM ( ) NIP.194906021978031001 Pembimbing 1
4. Suhendra S.Ag., MM ( )
NIP. 197112062003121001 Pembimbing 2
5. Dr. Imron Jasin ( ) Penguji Ahli
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Wahyu Ardila
No.Induk Mahasiswa : 109081000099
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu menggembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemenipulasian data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan
bukti bahwa saya melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai
sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikianlah pernyatan yang saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, Juli 2013 Yang Menyatakan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I . IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Wahyu Ardila
2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 07 Juli 1990
3. Alamat :Jl. Ibnu Khaldun III No. 22 RT 03 RW 08
Pisangan Cirendeu Ciputat Timur Tangerang
4. Status dalam Keluarga : Anak ke 2 dari 4 bersaudara
5. Telepon : 081382847654
6. Email : wawahyuardila96@gmail.com
II . PENDIDIKAN
1. SDN 28 Simpang Abu Tahun 1997- 2003
2. MTS Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2005- 2007
3. MA Pesantren Darul Funun El Abbasiyah Tahun 2007- 2009
4. SI Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009 - 2013
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Hazaratul Isral
2. Tempat , Tanggal Lahir : Padang, 15 Maret 1960
3. Ibu : Yarti Isnel
4. Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 30 Agustus 1962
5. Alamat :Sopan Goduang, Kec: Mungka Kab: 50 Kota
Padang Sumatra Barat
IV . PENGALAMAN ORGANISASI
1.Bendahara Asrama Putri IMM Cabang Ciputat Periode 2011 – 2012
2.Ketua Bidang Organisasi Komisariat IMM Cabang Ciputat Periode 2011- 2012
3.Kepala Staff Pengembangan Wilayah dan Teritorial PII PW Jakarta
Periode 2011 - 2013
4. Kepala Staff Intelejen dan Operasional PB Brigade PII Periode 2012- 2015
EFFECT OF IMPLEMENTATION OF PRINCIPLES GOOD CORPORATE GOVERNANCE AND ORGANIZATIONAL CULTURE TOWARD
PERFORMANCE OF HUMAN RESOURCES IN BUMN
(Case Study on PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta)
Wahyu Ardila
Abstract
The study aims to analyze the infuence of implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture toward performance of human resources in BUMN. This research was conducted in PT Pegadaian of Kramat Raya 162 Jakarta. The population in this study is human resources of PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta. The samples were 68 respondents in this study using probability sampling method with a simple random sampling, then the data prosessed by multiple regression analaysis. Indipendent variables in this research is principles Good Corporate Governance and organizational culture, as dependent variable is performance of human resources.
The result of this reserch showed that implementation of principles Good Corporate Governance had no significant influence toward performance of human resources, and organizational culture too had no significant influence toward performance of human resources, at testing with simultaneous implementation of principles Good Corporate Governance and organizational culture had significant influence to performance of human resources
Keyword: Principles Good Corporate Governance ,Organizational Culture, Performance of Human Resources.
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP- PRINSIP GCG
( GOOD CORPORATE COVERNANCE ) DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA SDM DI BUMN Oleh : Wahyu Ardila
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Penerapan
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia di BUMN. Penelitian ini diadakan di PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta. Populasi penelitian ini adalah SDM di PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 responden
dengan menggunakan metode probability sampling yaitu simple random sampling, kemudian diproses dengan multiple regression analaysis. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan Budaya Organisasi dan variabel bebas yaitu kinerja Sumber Daya
Manusia.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate governance (GCG) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SDM, dan budaya organisasi juga tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja SDM, dalam pengujian secara simultan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja SDM.
Kata Kunci : Prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG), Budaya Organisasi, Kinerja SDM
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Hazaratul Isral dan bunda Yarti Isnel yang telah
memberikan dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada
henti-hentinya kepada penulis.
2. Segenap keluarga dan teman yang telah menyemangati dan membantu
penyelesaian skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyati, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Yahya Hamja selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7. Bapak Suhendra, S.Ag.,MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas
kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi.
8. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
9. Bapak Brigjen TNI (Purn) Adityawarman Thaha.M,Sc yang memberi
semangat dan motivasi untuk selalu menjadi pribadi yang lebih baik dalam
agama, keluarga dam masyarakat kepada penulis.
10. Bapak H. Jayusman. S.Pd, M.M.Pd yang memberi arahan untuk selalu
menjadi pribadi yang tawadhu serta bijaksana dalam hidup.
11. Bapak H. Herman Darnel Ibrahim dan keluarga yang telah memberi beasiswa
untuk penulis serta pelajaran hidup yang berarti.
12. Bapak Yasin dan Ibu Rohani beserta keluarga yang telah menjadi keluarga
untuk penulis.
13. Seluruh teman-teman Manajemen C Angkatan 2009.
14. Seluruh teman-teman Manajemen SDM Angkatan 2009 yang selalu mengisi
hari-hari menjadi menyenangkan.
15. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
16. Seluruh teman – teman di organisasi Pelajar Islam Indonesia dan Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah.
17. Seluruh teman – teman kos An-Nur.
18. Abang dan Mbak warung internet serta foto copy.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.
Jakarta, Juni 2013
Penulis,
(Wahyu Ardila)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi
A. Latar Belakang Penelitian... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1. Tujuan Penelitian ... 7
2. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ... 9
1. Pengertian Penerapan Good Corporate Governance... 9
2. Pengertian Pengertian Good Corporate Governance ... 10
3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance ... 11
4. Tujuan Good Corporate Governance ... 12
5. Good Corporate Governamce Sebagai Kumpulan Nilai ... 13
6. Hubungan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja SDM ... 15
B. Budaya organisasi sebagai sistem... 16
1. Pengertian Budaya Organisasi ... 16
2. Fungsi Budaya Organisasi ... 19
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja SDM ... 21
C. Kinerja Sumber Daya Manusia... 22
1. Pengertian Kinerja SDM ... 22
2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia ... 24
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 25
4. Penilaian Kinerja ... 28
c. Uji Heteroskedastisitas ... 41
4. Analisis Regresi Berganda ... 41
a. Koefisien Determinasi ... 42
b. Uji Parsial ... 42
c. Uji Simultan ... 43
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 43
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN ... 47
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ... 47
1. Sejarah Singkat PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta ... 47
2. Profil Umum ... 49
a. Visi dan Misi ... 49
b. Arah Pengembangan ... 50
c. Struktur Organisasi ... 51
d. Sumber Daya Manusia ... 52
3. Deskriptif Statistik Demografi Responden ... 52
4. Pembahasan dan Analisis Data ... 54
a. Deskriptif Variabel GCG ... 54
b. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ... 61
c. Deskriptif Variabel Kinerja SDM ... 68
c. Uji Heteroskedastisitas ... 82
DAFTAR TABEL
4.2 Deskripsi Statistik Demografi Responden ... 53
4.3 Akses Informasi Materiil dan Relevan Mengenai Perusahaan .. 54
4.4 Keterbukaan Melaksanakan Proses Pengambilan Keputusan ... 55
4.5 Kerjasama Media Massa dan Lembaga Non Pemerintahan ... 55
4.6 Perusahaan dikelola Secara Profesional ... 56
4.7 Saling Menghormati Hak... 56
4.8 Kejelasan Fungsi , Pelaksanaan dan Tanggungjawab... 57
4.9 Pembagian Tugas yang Tegas... 57
4.10 Pemberdayaan SPI... 58
4.11 Pemenuhan Kewajiban... 58
4.18 Kebiasaan Memeriksa Hasil Pekerjaan ... 62
4.19 Kebiasaan pada Detail ... 62
4.20 Kemampuan Target ... 63
4.21 Fasilitas Kerja ... 63
4.22 Kenyamanan Kerja ... 64
4.23 Toleransi Keperluan Pribadi ... 64
4.24 Kerjasama Antar Anggota ... 65
4.25 Toleransi Antar Anggota ... 65
4.26 Kompetisi Internal ... 66
4.27 Tingkat Kemampuan Diri ... 66
4.28 Pencapaian Berkesinambungan ... 67
4.29 Frekuensi Perubahan Peraturan ... 67
4.30 Dukungan pada Perubahan ... 68
4.31 Penguasaan Pekerjaan... 68
4.32 Penguasaan Metode ... 69
4.33 Berpikir Positif dalam Masalh ... 69
4.34 Kreatifitas Menghadapi Masalah ... 70
4.35 Semangat Prestasi ... 70
4.47 Grafik Histogram dan Normal Probability Plots ... 79
4.48 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 80
4.49 Uji Multikolinearitas ... 81
4.50 Uji Heteroskedastisitas ... 82
4.51 Uji Koefisien Determinasi ... 83
4.52 Uji Parsial ... 84
4.53 Uji Simultan ... 89
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.2 Kerangka Pemikiran ... 34
4.1 Struktur Organisasi ... 36
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Surat Izin Riset ... ... ... 98
2. Kusioner... ... . 100
3. Hasil Olah Data Kusioner ... 105
4. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 111
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Krisis moneter yang terjadi di Indonesia pada tahun 1997-1998 membuat
perekonomian nasional menjadi terpuruk. Hal ini terus berlanjut karna diperburuk
oleh kondisi krisis politik ditanah air sepanjang tahun-tahun tersebut hingga
pertengahan 2001 yang telah membuat bangsa kita dalam keterpurukan dan
ketidakpastian yang luar biasa. Ini dapat dibuktikan dengan fluktuasi nilai tukar
rupiah terhadap mata uang asing khususnya terhadap dolar Amerika Serikat.
Namun, hingga kini krisis tersebut belum teratasi secara menyeluruh (Nurdin,
2003 dalam Wilson, 2011:4).
Menurut bukti empiris yang diperoleh dari hasil riset Asian Corporate Governance Association menunjukkan masih lemahnya perusahaan-perusahaan
publik di Indonesia dalam mengelola perusahaan dibanding negara-negara Asia
lainya, hal ini terlihat dari hasil survey yang dilakukan oleh berbagai lembaga
internasional salah satunya adalah Asian Corporate Governance Association yang
melakukan akumulasi peringkat nilai pasar dari tahun 2007 ke tahun 2012
menyatakan Indonesia berada pada posisi terendah dari 11 negara di Asia, hal ini
2
Tabel 1.1
Sumber : Asian Corporate Governance Association
Survey dari Asian Corporate Governance Association pada bulan
September tahun 2012 memberikan skor 37 untuk pelaksanaan Corporate Governance di Indonesia jauh di bawah Singapura (69), Hongkong (66) dan Thailand (58). Rendahnya kualitas penerapan Corporate Governance di Indonesia
ditengarai menjadi kejatuhan perusahaan perusahaan tersebut. Nilai ini mengalami Market ranking & scores, 2012
CG Watch market scores to 2012
3 penurunan karena pada tahun 2010 dengan skor (40). Maka skor (37) pada bulan
September 2012 ini menempatkan Indonesia berada pada peringkat rendah.
Kondisi ini memaksa pemerintah untuk melakukan restrukturisasi
ekonomi dan rekapitulasi setelah banyaknya perusahaan yang tidak bisa lagi
beroperasional karena kerugian yang terus melanda. Ini menunjukkan bahwa
sangat lemahnya kemampuan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaan.
Rendahnya penerapan Good Corporate Governance (GCG) di Indonesia berdampak pada rendahnya daya saing produk dan daya saing
perusahaan-perusahaan di Indonesia. Rendahnya daya saing perusahaan-perusahaan-perusahaan-perusahaan Indonesia
tidak terlepas dari budaya organisasi (Wibowo, 2011: 2).
Buruknya kinerja Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tidak bisa terlepas
dari kinerja sumber daya manusia yang bekerja di BUMN yang ditandai dengan
budaya organisasi tidak disiplin, karyawan yang tidak jujur, sifat malas, KKN,
menghindari tanggung jawab serta tidak memiliki kompetensi yang sesuai dengan
posisi atau jabatan yang di amanahkan yang kemudian pada akhirnya membuat
kinerja tidak optimal sehingga tidak bisa menghasilkan nilai yang baik bagi
stakeholders.
Saat ini budaya organisasi di perusahaan telah menjadi tema sentral dalam
pengembangan perusahaan. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya
perusahaan untuk menerima proses perubahan melakukan dan menerapkan proses
perubahan bahkan menciptakan pengetahuan yang bermanfaat untuk
4 Menurut (Terrence dalam Wibowo, 2010: 379) menyatakan “budaya
organisasi dapat mempengaruhi kinerja sumber daya organisasi ke arah yang lebih
baik atau lebih buruk”. Mencapai kinerja tinggi bukanlah hasil sampingan
otomatis dari membangun budaya yang kompak dan meyakinkan, tetapi juga
memerlukan manajemen tertentu. Karena menciptakan budaya kinerja tinggi
menempatkan pengelolaan berpusat pada manusia.
Perlu dibangun paradigma baru tentang pengelolaan perusahaan yang
baik atau Good Corporate Governance (GCG). Lemahnya penerapan praktik
Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia merupakan
salah satu penyebab lemahnya perekonomian bangsa kita, hal ini bisa dilihat dari
lemahnya penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada perusahaan di Indonesia (Wilson, 2008: 10).
Melalui Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117/M-MBU/2002
tentang penerapan praktik Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN,
BUMN didorong untuk wajib menerapkan Good Corporate Governance (GCG) secara konsisten dan menjadikan Good Corporate Governance (GCG) sebagai landasan operasionalnya. BUMN sebagai salah satu ujung tombak roda
perekonomian Negara, memang dituntut mengambil langkah komprehensif
terhadap asset-asetnya agar dapat menghasilkan profit berbentuk pemasukan kas
sehinngga memiliki nilai tambah (value added).
Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) pada sebagian besar perusahaan di Indonesia merupakan awal perubahan budaya kerja perusahaan.
5 yang baik dan terstruktur. Kinerja sumber daya manusia yang baik akan berakibat
pada perumusan perencanaan strategi perusahaan yang baik pula yang pada
akhirnya menghasilkan program kerja yang baik dan berimbas pada keuntungan
atau laba perusahaan. Hal ini bisa dicapai jika ada kerja sama dan tata kelola yang
baik dari seluruh komponen perusahaan.
Demikian juga halnya dengan salah satu BUMN yaitu PT Pegadaian yang
merupakan salah satu dari 141 BUMN. PT Pegadaian yang telah berusia 112
tahun mencerminkan penuh dengan pengalaman. PT Pegadaian sejak didirikan
hingga sekarang telah melakukan banyak hal bagi pembangunan ekonomi
nasional walaupun citranya tidak begitu dikenal masyarakat karna dilihat sebagai
lembaga yang usang pada masa dulu (Ketut Sethyon, 2002: 3).
Pegadaian sebagai salah satu subsistem pelayanan perekonomian
memberikan jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan keuangan yang
mengacu pada loyalitas dan kepercayaan. Layanan jasa ini tentu saja akan
menghindarkan masyarakat dari rentenir yang sangat merugikan.
Pelaksanaan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) pada BUMN termasuk PT Pegadaian turut memberikan sumbangan positif bagi
perekonomian nasional Indonesia. Apalagi dengan hadirnya PT Pegadaian sangat
membantu masyarakat dalam menghadapi persaingan pasar dengan menyediakan
dana dengan sistem yang khusus serta bisa terhindar dari perlakuan tidak
menyenangkan dari pemilik modal. Kemudian terus berupaya menciptakan
budaya organisasi yang baik demi mewujudkan perekonomian Indonesia menjadi
6 PT Pegadaian memperoleh posisi 3 terbaik dalam penerapan Good
Corporate Governance (GCG) dari hasil studi yang dilakukan oleh BUMN tahun 2009 serta peringkat 3 pada tahun 2011 kategori inovasi produk jasa namun
seperti yang telah dijelaskan pada bagian atas bahwa posisi ini belum
menunjukkan prestasi yang signifikan pada tingkat global karena pada tingkat
Asia posisi Indonesia pada peringkat bawah di Asia.
Penelitian ini hanya dilakukan terbatas pada BUMN PT Pegadaian yang
terletak di kantor pusat Jl. Kramat Raya No 162 Jakarta–10430. Penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi pada PT Pegadaian memungkinkan PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta untuk
meningkatkan kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada peningkatan
kinerja perusahaan. PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta sebagai kantor pusat
PT Pegadaian yang seyogya bisa menjadi pedoman dan contoh bagi kantor cabang
yang tersebar di seluruh Indonesia .
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas penulis tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good
Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian kramat Raya 162 Jakarta). Penelitian ini
berjudul “ Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja SDM di BUMN (Studi
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka peneliti
mengidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian
Kramat Raya 162 Jakarta) ?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi kinerja SDM di BUMN
(PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?
3. Bagaimanakah pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta) ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan dan manfaat
penelitian ini adalah :
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui secara
empiris pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (PT
Pegadaian) Kramat Raya 162 Jakarta.
2. Manfaat Penelitian
a. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis Universitas
8 prinsip-prinsip Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).
b. Bagi pihak instansi, hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang
berkaitan penerapan prinsip- prinsip nilai yang baik: Good Corpotate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).
c. Secara praktis, penelitian ini dapat :
1) Bagi pihak instansi hasil penelitian diharapkan memberikan
sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang
berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
2) Bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan
pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah.
3) Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) 1. Pengertian Penerapan (Implementasi)
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan menyangkut kegiatan–kegiatan
maupun program selalu diiringi dengan suatu tindakan implementasi. Karena
betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak
memberikan arti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian implementasi
menurut para ahli. Menurut (Werther dan Davis, 1996 dalam Sedarmayanti, 2011:
119) implementasi adalah sebagai proses yang berjalan dimana karyawan akan
memahami dan menerima nilai, norma, dan menumbuhkan kepercayaan dalam
organisasi.
Sementara itu, (Mead dalam Sunarto, 2004: 32) menyatakan bahwa
implementasi atau penerapan sebagai proses untuk mengetahui peran yang harus
dijalankannya serta peran yang harus dijalankan oleh orang lain diarahkan untuk
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan
kebijakan sebelumnya.
Jadi dengan demikian implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian
aktivitas yang memiliki maksud untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan
suatu keputusan kebijakan tertentu. Dengan kata lain bahwa implementasi atau
penerapan merupakan sebuah penempatan konsep, ide, kebijakan, atau inovasi
dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak berupa perubahan
pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap.
10
2. Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Istilah Good Corporate Governance (GCG) ini secara luas telah dikenal
dalam dunia usaha. Istilah GCG diperkenalkan pertama kali oleh Cadbury Committee pada tahun 1992, dikenal dengan Cadbury Report (Wilson, 2008: 3). Berikut ini adalah beberapa pengertian Good Corporate Governance (GCG).
Menurut (Abeng dalam Wilson, 2008:5) menyatakan bahwa “Good Corporate Governance (GCG) merupakan suatu sistem, proses, dan seperangkat
peraturan yang mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan
(stakeholder) dan dimaksudkan untuk mengatur hubungan semua pihak dan
mencegah terjadinya kesalahan–kesalahan signifikan dalam strategi korporasi dan
untuk memastikan bahwa kesalahan- kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki
dengan segera”.
Menurut (Pieris dan Jim, 2007:135) menyatakan bahwa Good Corporate Governance (GCG) adalah partisipasi, hukum dan aturan, transparansi,
responsivitas, orientasi konsensus, keadilan dan kewajaran, efisiensi dan
efektivitas, akuntabilitas, dan visi strategis.
Good Corporate Governance (GCG) menurut (Prakarsa dalam
Sedarmayanti, 2007 : 54) adalah “mekanisme administratif yang mengatur
hubungan–hubungan antara manajemen perusahaan, komisaris, direksi, pemegang
saham dan kelompok–kelompok kepentingan yang lain. Hubungan–hubungan ini
dimanifestasikan dalam bentuk berbagai aturan permainan dan sistem insentif
11 perusahaan dan cara- cara pencapaian tujuan–tujuan serta pemantaun kinerja yang
dihasilkan “.
Untuk keseragaman berdasarkan defenisi–defenisi diatas dapat kita
memahami bahwa Good Corporate Governance (GCG) pada intinya adalah hal-
hal yang berkenaan dengan suatu sistem, proses, dan seperangkat peraturan yang
mengatur hubungan antara berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholder).
3. Prinsip-prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) adalah kaedah, norma atau pedoman perusahaan yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN
yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) yang terdapat dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor:
Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek GCG pada BUMN :
a. Transparency (keterbukaan informasi), yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam
mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan.
b. Accountability (akuntabilitas), yaitu kejelasan fungsi, struktur, sistem, dan pertanggungjawaban organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan
terlaksana secara efektif.
c. Responsibility (pertanggungjawaban), yaitu kesesuaian (kepatuhan) di
dalam pengelolaan perusahaan terhadap prinsip korporasi yang sehat serta
peraturan perundangan yang berlaku.
d. Independency (kemandirian), yaitu suatu keadaan dimana perusahaan
12 tekanan dari pihak manajemen yang tidak sesuai dengan peraturan dan
perundangan-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang
sehat.
e. Fairness (kesetaraan dan kewajaran), yaitu perlakuan yang adil dan setara
di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan
perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.
Sementara itu menurut OECD (The organization for Economic and
Development) ada empat prinsip Good Corporate Governance (GCG) yaitu : kewajaran, pengungkapan informasi secara transparan, akuntabilitas, dan
tanggungjawab.
4. Tujuan Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat enam tujuan dari implementasi Good Corporate Governance
(GCG) pada BUMN dalam (Pieris dan Jim, 2007 : 144).
a. Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
b. Meningkatkan investasi nasional.
c. Turut mensukseskan program privatisasi.
d. Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara menbangun prinsip keterbukaan,
akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil agar
perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun
internasional.
e. Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan
13 f. Mendorong agar dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakan
dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan
perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya tanggung
jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelestarian lingkungan
di sekitar BUMN.
5. Good Corporate Governamce (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai
Nilai telah diartikan oleh para ahli dengan berbagai pengertian, dimana
pengertian satu berbeda dengan yang lainnya. Adanya perbedaan pengertian
tentang nilai ini dapat dimaklumi oleh para ahli itu sendiri karena nilai tersebut
sangat erat hubungannya dengan pengertian-pengertian dan aktivitas manusia
yang komplek dan sulit ditentukan batasannya.
Sebuah nilai dapat kita pahami sebagai “kerangka dasar peseptual yang
relatif menetap, yang membentuk dan mempengaruhi sifat seseorang“ (J. Winardi,
2007 :10) dan menurut (Rokeach dalam Dananjaja, 1986 : 10) menyatakan nilai
sebagai sesuatu yang dimiliki oleh seseorang, sesuatu yang dijadikan ukuran baku
bagi persepsinya mengenai dunia luar. Menurut (England dalam Dananjaja, 1986 :
13) nilai adalah kerangka persepsi sesesorang, mirip ideologi atau falsafah hidup
seseorang.
Dari beberapa pengertian tentang nilai di atas dapat difahami bahwa nilai
itu adalah sesuatu yang abstrak, ideal, dan menyangkut keyakinan terhadap yang
dikehendaki, dan memberikan corak pada pola pikiran, perilaku, perasaan.
14 kenyataan lain berupa tindakan, tingkah laku, pola pikir dan sikap seseorang atau
sekelompok orang.
Seorang individu bisa saja memiliki nilai–nilai yang berbeda, bahkan
bertentangan dengan individu–individu lain. Nilai yang dianut oleh seorang
individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh anggota lainnya disebut
sebagai nilai individual. Sedangkan nilai–nilai yang dianut oleh sebagian besar
anggota masyarakat disebut nilai sosial.
Interaksi dari berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru
yang disebut sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan yang dijadikan
pedoman dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan
masyarakat secara umum tapi juga dapat berlaku dalam lingkungan atau
perusahaan.
Menurut (Pabundu, 2006 : 15) nilai yang dianut seseorang bisa
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam organisasi atau
perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah
lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan
tugas.
Sementara itu, (Danandjaja, 1985: 17) mengemukakan bahwa nilai
memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi
pedoman untuk memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu.
15 sikap dan keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor
penentu dalam berbagai tingkah laku sosial.
Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku
individu maupun dalam masyarakat. Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai
sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang.
Apabila antara sumber daya manusia dengan perusahaan telah tercapai
keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi
karyawan akan lebih bersemangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara
keseluruhan akan membuat performance perusahaan menjadi baik.
6. HubunganPenerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) dengan Kinerja SDM
Penerapan prinsip–prinsip Good Corporate Governance (GCG) akan
berdampak terhadap kinerja SDM, karena Good Corporate Governance (GCG) sebagai sebuah system nilai memiliki kumpulan core value (transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai
ideal dari apa yang dinilai baik oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan
(Pabundu, 2010: 23).
Hal ini dapat dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung
16 mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerjanya.
Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, untuk itu perlu ada norma
atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat konkrit dan terukur yang mengikat
seluruh anggota sehingga bersedia untuk menerapkan setiap prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Dengan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) proses pengambilan keputusan akan langsung baik sehingga akan menghasilkan
keputusan yang optimal, meningkatkan efesiensi yang lebih baik. Menjalankan
penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) memungkinkan dihindarinya atau sekurang-kurangnya dapat meminimalisasi terhadap
penyalahgunaan wewenang oleh pihak direksi dalam pengelolaan perusahaan
maupun pihak yang berkepentingan lainnya. Dan nilai perusahaan dimata investor
meningkat akibat meningkatnya kepercayaan mereka terhadap pengelolaan
perusahaan tempat mereka berinvestasi (Ristifani, 2009).
B. Budaya organisasi sebagai sistem 1 . Pengertian Budaya Organisasi
Kata budaya (culture) menurut seseorang sosiolog dan kritikus budaya
Inggris, (William dalam Kusdi, 2011 : 5) menyatakan bahwa istilah kultur pada
awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau
17 Budaya menggambarkan satu perangkat kesalingtergantungan nilai dan
cara berprilaku yang umum dalam komunitas dan yang cenderung mengabdikan
dirinya, bahkan ada yang dalam jangka panjang (Kotter dan Heskett, 1997: 157).
Budaya merupakan istilah yang sulit untuk diekspresikan secara berbeda,
tetapi setiap orang mengetahui dan merasakannya. Budaya sebagai sebuah
kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan, dan nilai–
nilai yang sama dan hal itu dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi
(Cartwright dalam Wibowo, 2011: 15). Kini konsep tersebut telah pula mendapat
tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang
penting dalam literatur ilmiah di kedua bidang itu dengan memakai istilah budaya
organisasi.
Menurut (Glinow dan McShane, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) budaya
terdiri atas nilai dan asumsi bersama didalam organisasi. Sementara itu menurut
(Luthans, 2007 dalam Chatab, 2007 : 226) dan menurut (Koentjaraningrat dalam
Chatab, 2007 : 226) menyatakan budaya organisasi dapat terlihat dari wujud:
wujud gagasan, wujud kelakuan, dan wujud fisik.
Menurut (Wheelen dan Hunger, 1998 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu,
2009 : 166) budaya organisasi adalah himpunan dari kepercayaan, harapan dan
nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari suatu
generasi ke generasi berikutnya.
Pada dasarnya budaya organisasi merupakan kepribadian organisasi.
Menurut (Robbins, 1996 :289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
18 Sistem makna bersama ini merupakan seperangkat karakteristik utama yang
dihargai oleh organisasi tersebut.
Karakteristik budaya menurut Robbins (1996 : 289) dikemukakan ada
tujuh karakteristik primer hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut
yaitu:
a. Inovasi dan mengambil risiko.
b. Perhatian pada rincian.
c. Orientasi hasil.
d. Orientasi manusia.
e. Orientasi tim.
f. Agresivitas.
g. Stabilitas.
Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para
anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil
risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota
organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, analisis, dan
perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana
manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan hasil tersebut.
Orientasi orang berkenaan sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi
19 Keagresifan menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi
menunjukkan keagresifan dan kompetitif. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan
organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas,
dapat ditarik pemahaman bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang
diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan
dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu, budaya yang dapat dijadikan sebagai pondasi bagi
bangunan Good Corporate Governance (GCG) tentu saja adalah budaya
perusahaan yang baik. Karena budaya perusahaan yang buruk tidak akan bisa
menjadi pondasi Good Corporate Governance (GCG). Budaya perusahaan yang
baik adalah yang tidak mengabaikan nilai-nilai lokalitas (local wisdom).
2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut (Hofstede dan Peterson, 2000 dalam Kusdi 2011 : 84) merinci
fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a. Budaya organisasi mempunyai peranan untuk memahami organisasi
dengan baik bagi semua elemen yang terlibat dalam organisasi tersebut.
b. Meningkatkan efektifitas hubungan sosial dalam organisasi demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
20 Adapun menurut (Shein dalam Pabundu, 2010 : 13) membagi fungsi
budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya.
a. Fase awal, merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi yang mana
pada fase ini fungsinya sebagai pembeda dengan organisasi lainnya.
b. Fase pertengahan hidup organisasi, yang mana pada fase ini fungsinya
sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai
penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk terus
melakukan perubahan budaya organisasi.
c. Fase dewasa, yang mana pada fase ini fungsinya dapat sebagai
penghambat dalam berinovasi karena orientasi pada keberhasilan pada
masa lalu sehingga hal ini menjadikan anggota organisasi merasa puas
dengan pencapaian yang ada.
Menurut (Chatab, 2007 : 226) ada beberapa fungsi dari budaya organisasi
adalah sebagai berikut :
a. Identitas , yang merupakan ciri atau karakter organisasi.
b. Pengikat / pemersatu ( social cohesion ).
c. Sumber misalnya inspirasi.
d. Sumber penggerak dan pola perilaku.
e. Kemampuan meningkatkan nilai tambah.
f. Pengganti formalisasi seperti olahraga rutin hari sabtu yang tidak
21 Fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku
dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu,
nilai-nilai yang ada dalam organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap
anggota organisasi.
Menurut (Robbins, 2002 dalam Ardana, Mujiati dan Ayu, 2009: 170) ada
beberapa fungsi budaya organisai sebagai berikut :
a. Sebagai tapal batas.
b. Sebagai identitas.
c. Mewujudkan komitmen.
d. Mempersatukan organisasi dalam bingkai sistem sosial.
e. Sebagai pemandu sikap serta prilaku.
3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Sumber Daya Manusia Budaya organisasi merupakan “perekat sosial“ dan menghasilkan
“perasaan kekamian”, sehingga meniadakan proses perbedaan yang merupakan
bagian dari kehidupan organisasi yang tidak dapat kita elakkan. Budaya organisasi
memberikan suatu sistem bersama tentang organisasi (Sedarmayanti, 2011: 76).
Budaya organisasi sebagai sebuah sistem yang dilihat dari sisi in put,
budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back), sedangkan di lihat dari proses budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma dan sementara
dilihat dari out put berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi. Dengan demikian budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja, hal ini ditandai dengan adanya interaksi individu dengan lingkungan, baik
22 Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja SDM jika budaya
organisasi berjalan dengan baik maka tidak mengherankan jika anggota organisasi
adalah orang-orang yang berkualitas (Tjahjadi, 2001). Dan menurut penelitian
yang dilakukan oleh Prasentyantono dan Kumpyurini (2008) menyatakan bahwa
budaya organisasi berpenngaruh positif terhadap kinerja SDM.
Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil penelitian
Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul: Impact Assessment of Corporate Culture
on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2, menyatakan bahwa terdapat
hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja pekerja perbankan di
Nigeria.
C. Kinerja Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja karyawan merupakan aspek yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia. Beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai
berikut :
Menurut (Bernardian, 1993 dalam Sedarmayanti, 2011: 260) “kinerja
adalah catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,
selama kurun waktu tertentu pula”. (Costello, 1994 dalam Wibowo, 2012: 9)
menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi
23 Pendapat (Bacal, 1999 dalam Wibowo, 2012 : 8) menyatakan bahwa
kinerja sumber daya manusia merupakan proses komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan
langsungnya. Proses merupakan suatu sistem, memiliki sejumlah bagian yang
semuanya harus diikutsertakan, apabila hendak memberikan nilai tambah bagi
organisasi, manajer dan karyawan.
Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5) adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan
sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas
dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika
(Prawirosentono, 1999 dalam Joko Widodo, 2008 : 135).
Menurut Scribner-English Dictionary terbitan Amerika Serikat tahun 1979
dalam (Prawirosentono, 1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi yang sesuai dengan
wewewang dan tanggungjawab masing–masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
24 Dengan memperhatikan beberapa pendapat pakar diatas dapat dirumuskan
bahwa pada dasarnya kinerja merupakan penampilan hasil karya personal baik
kuantitas maupun kualitas dalam organisasi (Ilyas, 2002: 65). Kinerja yang baik
akan memberikan manfaat bukan hanya untuk organisasi tapi juga bagi manajer,
dan individu.
2. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia
Menurut (Moeheriono, 2012: 160) indikator kinerja meliputi beberapa hal
sebagai berikut :
a. Pelayanan yang tepat waktu.
b. Tingkat keterampilan karyawan sesuai dengan tugas dan pekerjaan.
c. Efektifitas sistem laporan keuangan.
d. Jumlah omset penjualan.
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus dihitung dan diukur serta digunakan sebagai
dasar untuk melihat dan menyakinkan bahwa kinerja dapat mencapai keberhasilan
(Sedarmayanti, 2011: 198).
Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menjaga
kelangsungan hidup perusahaan itu. Secara umum, individu yang menunjukkan
hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja
yang tinggi atau baik. Begitu pula sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil
kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang
25 Kinerja SDM yang tinggi dapat ditunjukkan oleh adanya sistem formal
dalam mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan, mengembangkan organisasi
pembelajaran, penilaian formal terhadap seluruh karyawan minimal satu kali
setahun, karyawan memiliki prospek jangka panjang terhadap tujuan perusahaan
dan melakukan promosi internal bila memungkinkan (Armstrong dan Baron, 1998
dalam Wibowo, 2007 : 69).
Sedangkan menurut ( Michel dan Larson dalam Riduwan dan Engkos,
2012: 186 ) indikator kinerja SDM adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan
b. Prakarsa
c. Ketepatan waktu
d. Kualitas hasil kerja
e. Komunikasi
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut
(Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo, 2012 : 100) ada beberapa elemen
pokok yaitu :
a. Personal factors : keterampilan, kompetensi, motivasi, dan komimen individu.
b. Leadership factors :kualitas dorongan, bimbingan , dukungan dari manajer dan tim.
26 d. System factors, sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
e. Contextual / situasional factors, ditunjukkan tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Adapun menurut (Hersey, Kenneth dan Dewey dalam Wibowo 2012:
103) faktor yang mempengaruhi kinerja :
a. Tujuan, merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang sehingga memberikan arah kerja.
b. Standar ,mempunyai arti penting karena memberikan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan, memberikan ukuran tujuan yang diinginkan serta
menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita gagal atau
sukses.
c. Umpan balik, melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,
merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
d. Alat atau sarana, merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses, dan juga merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
e. Kompetensi, merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik sehingga
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
27 g. Peluang, pekerja perlu mendapatkan kesempaytan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya.
Menurut (Ilyas, 2002: 128) menjelaskan ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja SDM :
a. Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, orientasi, gaya komunikasi).
b. Motivasi.
c. Pendapatan dan gaji.
d. Keluarga.
e. Organisasi.
f. Supervisi.
g. Pengembangan karier.
Menurut (Chester dalam Suyadi Prawirosentono, 1999: 27) yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Efektifitas dan efesiensi.
b. Otoritas dan tanggungjawab.
c. Disiplin.
d. Inisiatif.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah adalah proses menilai hasil karya personal dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, yang pada hakikatnya hal ini
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dengan
28 membantu organisasi dalam memutuskan keputusan atas umpan balik atas
pelaksanaan kinerja (Ilyas, 2002: 87) .
Menurut (Hall, 1986 dalam Ilyas, 2002: 87) penilaian kinerja “merupakan
proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk
memperbaiki kerja personal dalam organisasi“. Dengan melakukan penilaian
kinerja organisasi dapat mengetahui uraian pekerjaan yang telah dirumuskan
sebelummnya, pimpinan akan mengetahui tolak ukur dari uraian kinerja tersebut.
Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki
kesamaan standar kinerja. Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar dari
buruknya kinerja adalah suatu fungsi penting tetapi sering diabaikan dalam
proses penilaian kinerja. Pertemuan penilaian kinerja tidak boleh dilakukan jika
hanya dilihat sebagai upaya bertukar informasi karena seharusnya berfungsi
sebagai peluang untuk mengejar penyebab–penyebab kinerja dan mengambil
tindakan– tindakan yang tepat.
Mempertemukan sudut pandang karyawan dan manajer akan membantu
kedua pihak untuk mengetahui seluruh konteks pekerjaan dan masalah yang ada.
Maka untuk itu menurut (Timpe, 1999: 237) ada beberapa metode yang bisa
dilakukan untuk melakukan penilaian kinerja:
a. Menganalisis pengkajian kinerja.
b. Membandingkan kinerja baik dan buruk.
29 Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai
sepanjang masa evaluasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan dengan dua metode
yaitu secara formatif adalah penilaian kinerja para karyawan ketika para karyawan
sedang melakukakan tugasnya, hal ini bertujuan untuk melihat ketimpangan
antara kinerja karyawan dengan standar kinerjanya pada waktu tertentu dan
penilaian sumatif adalah penilaian pada akhir periode penilaian, membandingkan
kinerja akhir karyawan dengan standar kinerjanya dan kemudian mengisi
instrumen evaluasi kinerja.
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
apakah faktor internal ataupun faktor eksternal dengan beragam aspek yang dapat
diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek
kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi secara khusus manajemen pengelolan sumber daya
manusia.
D. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai pengaruh penerapan prinsip prinsip Good Corporate
30 motivasi kerja terhadap kinerja, dan terdapat
pengaruh secara simultan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja. prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan
pelaksanaan kinerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk telah dilaksanakan
31
Tabel 2.1 ( Lanjutan ) Peneliti
( Tahun )
Judul Metodologi Penelitian Hasil
32
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Sumber:Diolah dari berbagai referensi Peneliti
( Tahun )
Judul Metodologi Penelitian Hasil
33
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan
antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu
dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih
(Sugiyono, 2008: 88 dalam Jayakusumah, 2011 : 25).
Alur kerangka pemikiran yang menggambarkan pengaruh penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian Kramat Raya 162 Jakarta).
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) atau (X1) dalam penelitian
ini terbagi dalam lima indikator : transparansi, akuntabilitas, responsibility,
independen, kewajaran atau keadilan. Budaya organisasi (X2) yang diukur dalam
penelitian ini adalah: inovasi dan mengambil, risiko, perhatian terhadap detil,
berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresivitas,
dan stabilitas. Kinerja SDM (Y) yang terbagi dalam : kemampuan, prakarsa/
inisiatif, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, dan komunikasi. Model analisis
34
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
(X1)
Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
(X2)
Budaya Organisasi
(Y)
Kinerja Sumber Daya Manusia
Uji validitas & reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Regresi Linier Berganda
Uji F Uji t
Adj R2
35
F.Hipotesis
Berdasarkan landasan teori yang telah dipaparkan diatas, maka dapat
disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja SDM di BUMN (PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta .
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
2. Ho = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi
terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap
kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta.
3. Ho= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance ( GCG ) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN ( PT Pegadaian) Kramat Raya Jakarta .
Ha= Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan prinsip-prinsip
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan
prinsip prinsip Good Corporate Governance (GCG) dan budaya organisasi terhadap kinerja SDM di BUMN (studi kasus PT Pegadaian Kramat Raya 162
Jakarta).
B. Metode Penentuan Sampel 1.Populasi
Menurut (Usman, 2006: 181) “populasi adalah “semua nilai baik hasil
perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada
karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas”.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi populasi pada penelitian ini
adalah seluruh pegawai yang ada dikantor pusat PT Pegadaian Kramat Raya 162
Jakarta. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjaun pustaka diketahui jumlah
karyawan tetap PT Pegadaian Kramat Raya Jakarta berjumlah 211 orang.
2. Sampel
Sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data
sebenarnya, maksudnya sampel adalah bagian dari populasi(Prasetyo dan Lina,
2006: 119). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh
populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.
37 sampling yaitu pemilihan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap unsur anggota yang dipilih menjadi anggota sampel (Wardatusolihah, 2010:
38). Dengan pendekatan simple random sampling. Untuk mendapatkan sampel
maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus slovin
(Riduwan dan Engkos dalam Wardatusolihah, 2010 : 39).
n = N / N (d)2 + 1
= 211/211 (0,1)2+1
= 67,84
= 68
Dimana n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d2 = 10% atau 0,1
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah : karyawan PT
Pegadaian Kramat Raya Jakarta yang akan dipilih dengan rumus slovin, dimana
jumlah sampel berjumlah 68 orang dengan cara tabel acak yang diperoleh dari
proses acak dengan menggunakan komputer di mana probabilitas angka dari 1, 2,
3, dan seterusnya adalah sama. Dalam menggunakan tabel acak sebelumnya telah
ditentukan titik awal sesuai dengan tabel acak (Suharyadi dan Purwanto,
38
C. Metode Pengumpulan Data
Menurut (Sugiono, 2004: 139) bila dilihat dari sumber datanya maka
pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sekunder”. Sumber
primer adalah data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data dan
sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melihat dokumen.”
Dalam pengumpulan data yang akan dianalisa, penulis menggunakan
beberapa metode :
1. Penelitian Kepustakaan (library research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data serta informasi yang diperlukan sebagai
landasan teori dengan cara membaca literature, buku-buku manajemen dan
sumber-sumber lain yang menunjang penyusunan skripsi ini.
2. Penelitian Lapangan (field research) yaitu data penelitian yang dilakukan
dengan menggunakan kusioner kepada responden secara langsung. Peneliti
akan memberikan sebanyak 68 kusioner kepada sampel yang telah dipilih.
Untuk pengumpulan datanya menggunakan kusioner (angket) setiap
indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi
skor atau nilai atau menggunakan skala Likert (Priadana, 2009: 173).
a) Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju ( STS )
b) Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju ( TS )
c) Skor 3 jika jawaban responden ragu ( TS )
d) Skor 4 jika jawaban responden setuju ( S )
39
D. Metode Analisa Data 1.Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriftif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
menggambarkan data yang terkumpul namun bukan membuat kesimpulan yang
bersifat generalisasi.
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian
validitas ini menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh
adalah valid. (Ghozali, 2009:49).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil
pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang
berbeda, dengan kata lain reliabilitas berkaitan dengan keandalan suatu indikator
mengenai informasi yang ada pada indikator dengan konsisten. Teknik digunakan
untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan jika (Ghozali,
