PENGARUH STRES KERJA
TERHADAP
TURNOVER
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT LONGVIN INDONESIA SUKABUMI JAWA BARAT
Oleh
NURASSYIFA ANGGARAWATI AGUSTINA
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
RINGKASAN
NURASSYIFA ANGGARAWATI AGUSTINA. Pengaruh Stress Kerja
terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat. Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI
.
PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat merupakan salah satu dari 320 perusahaan subsektor bidang radio, televisi dan alat telekomunikasi yang ada di Indonesia. Perusahaan ini bergerak di bidang elektronika (speaker untuk headset/handphone) yang merupakan perusahaan PMA (Perusahaan milik asing) Korea dan menjadi bagian dari perusahaan Group Cresyn yang bermarkas di Korea Selatan. PT Longvin memiliki 4459 karyawan yang dibagi kedalam dua shift yaitu pagi dan malam. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya juga dapat mengarahkan organisasi dan mempertahankan, serta mengembangkannya dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh itu, sumberdaya manusia harus selalu diperhatikan, dikembangkan dan dipertahankan. Produktivitas perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Fenomena yang sering terjadi adalah produktivitas suatu perusahaan dapat menurun, baik secara langsung maupun tidak langsung disebabkan karyawan perusahaan. Berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah adalah penyebab penurunan produktivitas tersebut. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah stres kerja karyawan dan turnover karyawan. Stres kerja dan turnover yang rendah akan berdampak positif terhadap produktivitas perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengidentifikasi stres kerja pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat. (2) Mengidentifikasi turnover karyawan pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat. (3) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
PENGARUH STRES KERJA
TERHADAP
TURNOVER
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT LONGVIN INDONESIA SUKABUMI JAWA BARAT
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh
NURASSYIFA ANGGARAWATI AGUSTINA
H24097089
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
Judul Skripsi : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat
Nama : Nurassyifa Anggarawati Agustina NIM : H24097089
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd.
NIP 19591231 198601 2 003
Mengetahui, Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.
RIWAYAT HIDUP
Nurassifa Anggarawati Agustina dilahirkan di Kota Sukabumi pada tanggal 15 Agustus 1989 yang merupakan anak pertama dari dua bersaudara, lahir dari pasangan Suwarko dan Lela Sumirat. Sekolah di Taman Kanak-kanak (TK) Mustika Parungkuda, lulus tahun 1994. Pada tahun 2000 lulus dari SD Negeri Kompa 5 Parungkuda dan lulus pada tahun 2003 dari Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Parungkuda, serta lulus dari SMAN 1 Cibadak pada tahun 2006.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur hanya Penulis panjatkan kepada Alla SWT , pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah– Nya Penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini.
Skripsi ini berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover
Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
UCAPAN TERIMA KASIH
Skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Ibu Dra.Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing, yang dengan sabar telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar, M.Sc. dan Ibu Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM.
selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan terhadap penulisan skripsi.
3. Bapak Dr.Ir Jono M Munandar, M.Sc. sebagai Ketua Departemen Manajemen. 4. Bapak Toni Agustian, ST. selaku kepala personalia yang telah memberikan
pengarahan dalam pengambilan data.
5. Bapak Yudi, ST. selaku Kepala Bagian Produksi yang telah memberikan informasi, data yang diperlukan selama penelitian.
6. Bapak Sidik Wijatnako, ST. dan Ibu Rocili Elisa selaku tim Trainning Centre yang telah membantu dalam pengambilan data dan mendampingi selama penelitian.
7. Ibu Tuti, Spd. dan Ibu Niawati selaku pengawas bagian produksi yang telah memberikan bantuan selama penelitian pada bagian produksi unit A.
8. Ibu Ela Rachmawati dan Ibu Asti Astuti selaku pengawas produksi yang telah membantu selama penelitian pada bagian produksi unit B.
9. Kedua orang tua Ayahanda Suwarko dan Ibunda Lela Sumirat, Adik Bagus Ramadhan dan Ananda Putri Assyifa Cucu Warko yang telah memberikan dukungan, doa dan kasih sayang sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
10.Kapt. Inf, Muhamad Radhie Rusin yang telah memberikan doa, cinta dan motivasinya selama penulisan skirpsi ini.
11.Staf Pendidik dan Staf Kependidikan pada Program Alih Jenis Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor.
13.Keluarga tercinta, kerabat dan teman pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor.
14.Semua pihak yang telah banyak membantu saya dan tidak saya sebutkan. Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan ketulusan semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini dengan melimpahkan rahmat dan karunia-NYA.
Semoga karya penelitian tugas akhir ini dapat memberikan manfaat dan kebaikan bagi banyak pihak demi kemaslahatan bersama serta bernilai ibadah di hadapan Allah SWT. Amin.
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN ... i
RIWAYAT HIDUP ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
LAMPIRAN ... ix
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Stres Kerja ... 6
2.2. Turnover Intention ... 9
2.3. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention ... 12
2.4. Penelitian Terdahulu ... 13
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 15
3.1. Kerangka Pemikiran ... 15
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 17
3.3. Pengumpulan Data dan Sumber Data ... 17
3.4. Penentuan Sampel ... 17
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 18
3.6. Pengolahan dan Analisis Data ... 23
3.7. Analisis-Regresi Linear ... 25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 28
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 28
4.2. Karakteristik Karyawan ... 30
4.3. Persepsi Karyawan pada Bagian Produksi terhadap Stres Kerja dan Turnover ... 32
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Stres Kerja ... 33
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Turnover ... 34
4.4. Analisis Regresi Berganda ... 36
4.4.1 Uji Koefisien Determinasi ... 36
4.4.2 Uji Hipotesis dengan Uji Simultan f-test ... 37
4.4.3 Uji Hipotesis dengan Uji Simultan t-test ... 38
4.4.4 Hasil Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda ... 39
4.5. Implikasi Manajerial ... 39
KESIMPULAN DAN SARAN ... 41
Kesimpulan ... 41
Saran.. ... 41
DAFTAR PUSTAKA ... 42
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Jumlah Turnover Karyawan Bagian Produksi ... 3
2. Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 20
3. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover ... 21
4. Klasifikasi Nilai Alpha ... 22
5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ... 22
6. Skala Likert Penilaian Favorable ... 23
7. Kriteria Skor Rataan Akhir ... 24
8. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Usia ... 31
9. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Status Perkawinan ... 31
10. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 32
11. Klasifikasi Berdasarkan Lama Kerja ... 32
12. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Unit ... 32
13. Persepsi karyawan terhadap Stres Kerja ... 33
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Model Stres Pekerjaan dalam Organisasi ... 8
2. Kerangka Pemikiran ... 16
3. Lokasi PT Longvin Indonesia – Sukabumi ... 28
4. Beberapa Kategori Produk PT Longvin ... 29
5. Posisi PT Longvin Indonesia pada Cresyn Group ... 30
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Proses industrialisasi dan pembangunan merupakan jalur kegiatan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan dapat mendorong investasi. Pembangunan diupayakan untuk mengembangkan potensi yang ada secara optimal. Pengembangan sektor industri juga diharapkan dapat merubah komposisi ekspor, sehingga ekspor industri yang dahulunya merupakan ekspor barang mentah akan berubah menjadi barang yang sudah diolah baik berupa barang setengah jadi maupun barang jadi.
PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat merupakan salah satu dari 320 perusahaan subsektor bidang radio, televisi dan alat telekomunikasi yang ada di Indonesia (BPS, 2009). Perusahaan ini bergerak di bidang elektronika (speaker untuk headset/handphone) yang merupakan perusahaan PMA (Perusahaan milik asing) Korea dan menjadi bagian dari perusahaan Group Cresyn yang bermarkas di Korea Selatan. PT Longvin memiliki 4459 karyawan yang dibagi kedalam dua shift yaitu pagi dan malam. Sumberdaya manusia merupakan aset penting dalam sebuah organisasi karena juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya juga dapat mengarahkan organisasi dan mempertahankan, serta mengembangkannya dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Oleh karena itu, sumberdaya manusia harus selalu diperhatikan, dikembangkan dan dipertahankan.
bentuk perilaku tersebut adalah stres kerja karyawan dan turnover karyawan. Stres kerja dan turnover yang rendah akan berdampak positif terhadap produktivitas perusahaan.
Stres kerja dengan berbagai kondisi yang memicunya dalam sebuah organisasi sudah menjadi gejala yang sering kali menjadi masalah, baik bagi karyawan itu sendiri atau perusahaan. Stres kerja muncul seiring adanya tuntutan efektivitas dan efisiensi kerja dan akan tetap muncul dalam kurun waktu yang panjang, mengingat manusia secara umum dominan berkecimpung di tempat kerjanya dari sekian waktu yang tersedia. Setiap karyawan bekerja sesuai tugasnya dengan aturan yang berlaku dan dalam koridor yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian, sering kali karyawan tidak selalu berhasil menjalankan tugasnya tanpa menimbulkan masalah. Permasalahan seperti inilah yang terkadang menimbulkan stres kerja yang dikenal dengan istilah role ambiguity atau peran yang tidak maksimal dan terkadang menimbulkan konflik, mengganggu kesehatan, baik fisik maupun emosional, sehingga dapat menurunkan produktivitasnya sebagaimana yang pernah dipaparkan oleh Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studinya mengenai hubungan antara stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja (produktivitasnya). Bentuk lain perilaku karyawan yang dapat menurunkan produktivitas dan citra perusahaan adalah keinginan berpindah (turnover intentions), maka perusahaan dapat mengalami hambatan dalam mencapai kinerja dan produktivitasnya.
Tabel 1. Jumlah Turnover Karyawan Bagian Produksi
Kondisi Turnover Operator Produksi PT.Longvin Indonesia
No Tahun Bulan
Jumlah Opr Keluar Jumlah
total
Sumber: Mounthly MP Condition PT Longvin Indonesia
Keterangan : 1. SPD : Surat Pengunduran Diri 2. ONC : Out No Comment (keluar tanpa informasi)
Berdasarkan data Tabel 1 terlihat jumlah turnover karyawan dapat dikatakan sangat signifikan dalam kurun waktu 2 tahun terakhir pada januari 2011 sampai dengan Oktober 2012, hal ini penting untuk diteliti dengan tujuan agar kita dapat mengetahui pengaruh stres kerja terhadap
turnover karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi.
Grafik analisi trend dan diagram turnover dapat dilihat pada Lampiran 1.
1.2. Perumusan Masalah
waktu kerja dan berkaitan dengan masalah karyawan yang sifatnya pribadi hingga memicu stres tersebut, namun disisi lain dapat diakui bahwa intensitas turnover dapat berawal dari psikologis atau kepribadian karyawan itu sendiri tanpa ada kaitannya dengan lingkungan pekerjaan atau situasi organisasional yang ada pada perusahaan, hal ini dapat dikatakan pengaruh stres kerja dapat diakibatkan oleh berbagai macam faktor. Penelitian ini merumuskan beberapa hal berikut:
1. Bagaimana stres kerja yang terjadi pada karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi?
2. Bagaimana turnover karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap intensitas turnover karyawan pada PT Longvin Indonesia, sehingga dapat menjadi landasan dalam menyelenggarakan manajemen yang baik pada perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengidentifikasi stres kerja pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
2. Mengidentifikasi turnover karyawan pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
3. Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat.
1.4. Manfaat Penelitian
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi untuk alat telekomunikasi pembuatan headshet di PT Longvin Indonesia yang berlokasi di Desa Bojongkokosan Kecamatan Parungkuda Kabupaten Sukabumi. Penelitian ini menganalisis pengaruh stres kerja karyawan melalui penyebabnya (stressor) terhadap intensitas turnover yang terjadi pada karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Stres Kerja
Menurut Szilagyi (Gitosudarmo, 2000), stres adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain. Stres hanya berhubungan dengan kejadian-kejadian disekitar lingkungan kerja yang merupakan bahaya atau ancaman bahwa perasaan-perasaan yang terutama relevan mencakup rasa takut, cemas, rasa bersalah, marah, sedíh, putus asa dan bosan (Lazarus, 1996 dalam Fraser, 1992). Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stres dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi karyawan.
Menurut Robbin (2002), stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Menurut Selye (Adi 2000), stres dapat bersifat positif maupun negatif. Stres yang bersifat positif disebut
eustress yakni mendorong manusia untuk lebih dapat berprestasi,
lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya, meningkatkan kinerja dan lain-lain. Sebaliknya, stres yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut distress menimbulkan berbagai macam gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan. Gejala-gejala distress melibatkan baik kesehatan fisik maupun psikis. Beberapa contoh gejala
distress antara lain adalah gairah kerja menurun, sering membolos atau
menyebabkan adanya performansi kerja yang buruk, ketidakpuasan dan tingkat stres yang tinggi (Muchinsky 1977).
Stres juga didefinisikan sebagai suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang.
Menurut Robbin (2002) Stres dapat diakibatkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah:
1. Faktor Lingkungan
Layaknya ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Perubahan dalam daur bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomis. Bila ekonomi itu mengerut, orang menjadi mencemaskan keamanan mereka. Begitupun ancaman dan perubahan politik akan mencemaskan keberadaan seseorang terlebih negara. Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang sangat pendek. Oleh karena itu ketidakpastian teknologis dapat merupakan tipe ketiga yang dapat menyebabkan stres.
2. Faktor Organisasional
3. Faktor Individual
Lazim nya individual bekerja 40-50 jam sepekan. Pengalaman dan masalah dijumpai orang diluar jam kerja yang lebih dari 120 jam tiap pekan dapat meluber kesetiap pekerjaan. Maka kategori akhir kita mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama sekali faktor-faktor-faktor-faktor ini adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian yang sulit dimengerti. Survei nasional secara konsisten, menunjukkan bahwa orang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya suatu hubungan, dan kesulitan disiplin pada anak-anak adalah contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi para karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja. (Robbins 2007).
Hubungan antara stres, penyebab dan akibatnya agar dapat dipahami lebih baik, maka perlu mengembangkan suatu model yang terpadu mengenai stres dan pekerjaan seperti Gambar 1.
Gambar 1. Model Stres Pekerjaan dalam Organisasi (Gibson dkk 1996) Model pada Gambar 1 adalah model stres pekerjaan dalam sebuah organisasi guna mengetahui keterkaitan dan pengaruh stres pekerjaan terhadap perilaku produktif dalam organisasi. Model tersebut dikembangkan oleh Gibson, Ivancevich, Donelly (1996).
Stres Dalam
Pekerjaan Stres Dalam
Pekerjaan
Stres Dalam Pekerjaan
Kelompok: Hubungan kurang baik dgn rekan kerja dan lingkungan sekitarnya Individu(pekerjaan): Konflik peran, beban kerja yang terlalu berat, tidak ada kemajuan
Keorganisasian: Gaya kepemimpinan,
partisipasi,kebijakan tdk jelas
Luar organisas : Kelu]arga, diri pribadi dan faktor ekonomi
Hasibuan (2003) menyatakan beberapa faktor penyebab stres karyawan antara lain:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
Handoko (2001) mengemukakan 2 (dua) kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stress on the job sebagai berikut:
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan dan desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Prustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
Sementara, kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres off the job antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, contohnya: kematian anak saudara
2.2. Turnover Intention
dari perusahaan. Penelitian mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan khususnya pada internal perusahaan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Karyawan yang potensial dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan kepada perusahaan, sekaligus dapat meningkatkan gaji dan penghargaan pribadinya. Itulah mengapa pengembangan sumber daya manusia mempunyai peranan penting dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006). Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Ramaswami dan Singh, 2003).
Pembahasan turnover adalah mengenai faktor-faktor motivasional yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover itu sendiri. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang besar dalam bentuk kerugian yang besar akan kehilangan tenaga ahli yang mungkin juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg, 2006).
Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover).
Avoidable Voluntary Turnover dapat disebabkan karena alasan berupa
baik, sedangkan Unavoidable Voluntary Turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover Intention yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable
Voluntary Turnover. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover
cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Ferry Novladi (2007) menyimpulkan beberapa hal yang diasumsikan sebagai faktor tersebut diantaranya adalah:
1. Usia
Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperit tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian untuk berusaha mencari perusahaan dan repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempa kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
2. Lama Kerja
Karyawan sering menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja-pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya. Senioritas lah yang menjadi faktor utama mereka enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan.
3. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
4. Keikatan terhadap Organisasi
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya karena pekerja mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif.
5. Kepuasan Kerja
Semakin puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspek-aspek tersebut adaah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal. 6. Budaya Perusahaan
Budaya yang sehat dalam perusahan termasuk didalamnya kenyamanan, hubungan baik, kekeluargaan dan lainnya akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya, yang tentunya akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan. Variasi budaya dapat memberikan nuansa dan warna yang berbeda dalam sebuah organisasi.
2.3. Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention
kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja untuk menghindari stres hingga terjadilah turnover. Sebaliknya, ketiadaan stres dan kondusifitas kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya. Berdasarkan pendapat di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan stres yang rendah maka kinerja karyawan akan tetap bertahan dan meningkat, dan para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika stres tinggi maka kinerja akan turun hingga nol dan juga turnover. Jadi dengan kata lain stres akan berpengaruh terhadap keberadaan posisi karyawan pada pekerjaannya dan mempengaruhi tingkat perputaran karyawan.
Manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah (lawan dari stres), alam dunia kerja bagian dari ketentraman tersebut diantaranya balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya ketentraman dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat. Hal ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan.
2.4. Penelitian Terdahulu
Agus Arianto T (2001) melakukan penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Penelitian ini menggunakan metode Koefisien Korelasi Pearson Turnover yang hasilnya bahwa sebaiknya perusahaan akuntan publik harus memperhatikan faktor-faktor organisional, seperti komitmen organisasional, konflik peran, peran membingungkan (ambiguity), dan perubahan lingkungan organisasi.
Turnover Karyawan Bagian Penjualan. Penelitian ini menggunakan metode Regresi yang menyatakan bahwa turnover dan komitmen organisasional serta kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan bagian penjualan.
Henny (2007) melakukan penelitian tentang Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Customer Care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Penelitian ini membahas bahwa faktor kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan merupakan kontributor terendah dalam stres kerja.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
PT longvin Indonesia memiliki visi menjadi salah satu perusahaan yang berkelas dunia dalam bidang perindustrian elektronik, pencapaian visi dan misi PT Longvin Indonesia sangat dipengaruhi oleh karyawan yang terdapat didalamnya. Unsur sumber daya yang dimiliki perusahaan yaitu manusia, modal, metode, material, mesin maupun pasar. Dari sekian banyak unsur sumber daya yang harus dimiliki perusahaan, manusia adalah penting dalam manajemen karena keberhasilannya tergantung pada usaha untuk menggerakan orang-orangnya (dalam hal ini adalah karyawan). Oleh karena itu, banyak program yang dibuat untuk menungkatkan kemajuan organisasi dengan berorientasi kepada manusia yang menjadi faktor utamanya.
Stres kerja pada karyawan sebagai salah satu akibat dari bekerja, perlu dikondisikan pada posisi yang tepat agar kinerja mereka juga berada pada posisi yang diharapkan dan dapat mengurangi tingginya angka perputaran karyawan sebagaimana yang terjadi pada bagian produksi PT Longvin Indonesia. Untuk memposisikan stres kerja pada posisi yang tepat, maka perlu diketahui terlebih dahulu tingkat stres keja dengan berbagai macam faktor stres kerja yaitu faktor lingkungan, organisasional dan individual.
Hal lain yang menghantarkan kepada penelitian ini berawal dari kompleksitas isu efisensi dan efektifitas kerja yang mengharuskan adanya
output yang maksimal dengan kinerja yang optimal, konsep ini tidak melulu
Pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan dapat berpengaruh juga kepada produktifitas karyawan dan kinerja perusahaan, sehingga kita perlu memperhatikan sumber daya manusia, faktor-faktor yang menyebabkan stres juga faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap turnover karyawan perusahaan Hal tersebut sangat berpengaruh penting terhadap produktifitas karyawan. Jika divisualisasikan, kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Visi dan Misi
Sumber Daya Manusia PT LONGVIN
INDONESIA
Stress Kerja Faktor pengaruh stres
kerja: • Individu • Lingungan
• Organisasi
Turnover
Faktor pengaruh turnover:
• Usia • Lama kerja
• Tingkat pendidikan dan intelegensi • Keikatan terhadap organisasi • Kepuasan kerja
• Budaya perusahaan
Produktivas karyawan
Kinerja Perusahaan
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Longvin Indonesia yang berlokasi di Kampung Palagan RT 03 RW 07 Desa Bojongkokosan Kecamatan Parungkuda Kabupaten Sukabumi, Jawa Barat. Pemilihan tempat lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dan kesediaan perusahaan. Waktu penelitian berkisar pada bulan Juni 2012 sampai dengan Oktober 2012.
3.3. Pengumpulan Data dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan berupa data kuantitatif dan kualitatif. Data yang diperoleh berupa jumlah karyawan, gambaran umum perusahaan, data- data penunjang lainnya. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan sumber data sekunder.
1. Data primer dari hasil wawancara langsung dan menggunakan kuesioner tentang stres kerja dan turnover. Sumber data diperoleh dari pimpinan dan karyawan bagian produksi.
2. Data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan (buku–buku, jurnal, internet serta literatur yang relevan).
3.4. Penentuan Sampel
Penelitian ini melibatkan karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia. Jumlah karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia adalah 4.459 karyawan yang dibagi kedalam dua shift yaitu pagi dan malam. Penentuan sampling dengan menggunakan nonprobability sampling yaitu tidak semua anggota populasi mempunyai peluang yang sama. Populasi yaitu sekelompok orang, kejadian atau gejala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, Anggota populasi disebut elemen populasi. Masalah populasi timbul terutama pada penelitian opini yang menggunakan metode survei sebagai teknik pengumpulan data (Indriantoro dan Supomo,1999).
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Slovin (Husein Umar, 2004) yaitu :
...(1)
Dimana :
n = Banyaknya Data N = Banyaknya Populasi
E = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir , yaitu 0,1 atau 10%.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala Likert untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial dimana gejala sosial ini disebut variabel dalam penelitian (Ridwan, 2007).
Kuesioner sebelum diberikan kepada responden terlebih dahulu di revisi oleh pihak penanggung jawab perusahaan setelah pihak perusahaan memberikan izin maka kuesioner boleh untuk disebarkan. Kuesioner sebelum digunakan untuk penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan cara memberikan kuesioner kepada 30 karyawan.
3.5.1 Uji Validitas
dipermasalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dapat menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam valliditas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu validitas isi (content validity), valliditas berdasarkan kriteria (criterion-related validity) dan validitas konstruk. Pada penelitian ini akan dibahas hal yang menyangkut validitas untuk menguji apakah pernyataan-pernyataan itu telah mengukur aspek yang sama. Untuk itu dipergunakanlah validitas konstruk.
Uji validitas dilakukaan dengan mengukur korelasi antara variabel/item dengan skor total varaibel. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total menggunakan rumus Pearson
Correlation Product Moment, sebagai berikut:
...(2)
Keterangan:
r
xy = Korelasi antara variabel X dan Y n = Jumlah respondenX = Skor butir instrumen Y = Skor total item instrumen
= Jumlah skor X = Jumlah skor Y
Setelah semua korelasi untuk setiap pernyataan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi Pearson Correlation
Product Moment dari suatu pernyataan tersebut berada diatas nilai
tabel kritik, maka pernyataan tersebut signifikan.
Jika rhitung > rtabel, maka kuesioner sebgai instumen yang digunakan adalah valid.
Jika rhitung < rtabel, maka kuesioner sebgai instumen yang digunakan adalah tidak valid.
Hasil perhitungan uji validitas dari 30 orang karyawan yang menjawab pertanyaan menunjukkan seluruh pernyataan adalah valid dengan posisi masing-masing angka keseluruhan item kuesioner untuk semua variabel adalah rhitung > rtabel.
Pengelolaan dan pengujian serta analisis data dalam uji validitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS 17.0 for Windows dengan cara mengkorelasikan skor item dengan skor total item (Korelasi Pearson). Pengujian Signifikansi dilakukan dengan kriteria rtabel pada tingkat signifikansi 0.05 dengan uji 2 sisi dengan N =30 sebagai N uji yang digunakan. Hasil Perhitungan menunjukkan bahwa nilai rhitung yang didapat adalah 0.361 dengan jumlah sebanyak 30 karyawan. Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pertanyaan variabel stres kerja pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Keterangan r hitung r table Keterangan
Stres Kerja 1 0,549 0,361 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Data nilai perhitungan validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada variabel stres kerja bernilai positif dan > rtabel, Pengujian validitas item pernyataan juga dilakukan pada variabel
Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pernyataan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Turnover
Keterangan r hitung r table Keterangan
Turnover 1 0,362 0,361 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Data nilai perhitungan validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada variabel turnover bernilai positif dan > rtabel, sehingga semua pernyataan tersebut baik dikatakan valid dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3.5.2 Uji Relialibitas
= Ragam skor total
Sebelum dioalah ke dalam rumus Alpha Cronbach terlebih dahulu harus diketahui jumlah butir instrumen, oleh karena itu maka digunakan rumus sebagai berikut:
... (4)
Keterangan:
= Ragam skor total n = Jumlah responden X = Jumlah skor
Tabel aturan Alpha Cronbach dalam klasifikasi penilaian koefisien dapat dilihat pada Tabel 4, sebagai berikut:
Tabel 4. Klasifikasi Nilai Alpha
Klasifikasi Nilai Kesimpulan
α > 0,9 Sempurna (excellent)
α > 0,8 Baik (good)
α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6 Dapat diragukan (questionable)
α > 0,5 Lemah (poor)
α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber: Sekaran (2006)
Model analisis reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan SoftwareSPSS 17.0
for Windows. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada
Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas
Keterangan Alpha Cronbach N of Items
Stres Kerja 0.779 10
Turnover Karyawan 0.770 9
Sumber: Data Primer diolah (2012)
3.6. Pengolahan dan Analisis Data
Kuesioner yang dijadikan sebagai alat pengumpul data utama yang menggunakan penilaian skala Likert dengan pendekatan penilaian favorable untuk kedua variabel (X dan Y) menggunakan ketentuan. Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Responden yang diukur menggunakan skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Adapun skor skala Likert seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. Skala Likert Penilaian Favorable Alternatif
Cukup Setuju/Kadang-kadang 3 3
Kurang Setuju/Hampir Tidak Pernah 2 4
Tidak Setuju/Tidak Pernah 1 5
Sumber: Sugiyono (2009)
Penilaian hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan perolehan rataan skor masing masing item dengan rumus:
...(5) Kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
...(6) Keterangan:
X = Skor Rataan Pernyataan
F1 = Frekuensi yang memeilih pernyataan ke 1
N = Jumlah Karywan yang memilih Pernyataan tersebut XTot = Skor Rataan Akhir
Selanjutnya nilai skor rataan akhir yang diperoleh dibandingkan dengan kriteria yang menentukan penilaian Variabel Stres Kerja dan
Turnover. Kriteria yang digunakan adalah Rentang Skala (RS) dengan
...(7) Keterangan:
m = Skor tertinggi yang digunakan (skor 5) n = Skor terendah yang digunakan(skor 1) b = Jumlah Kelas(5 kelas)
Hasil perhitungan rumus diatas diperoleh panjang rentang skala dengan jumlah kelas sebanyak 5 kelas yaitu sebesar 0,8. Selanjutnya kriteria yang diperoleh untuk mengukur variabel dependen dan idependen dapat dilihat pada Tabel 8 dibawah ini :
Tabel 7. Kriteria Skor Rataan Akhir
No Skor Rataan Keterangann
1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah
2 1,81 – 2,60 Tidak Setuju / Buruk/Rendah
3 2,61 – 3,40 Kurang Setuju/Kurang Baik/Cukup Rendah
4 3,41 – 4,20 Setuju/Baik/Tinggi
5 4,21 – 5,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber: Sugiyono (2009)
Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan memanfaatkan program Micrososft Excel 2007 dan Software SPSS 17.0 for Windows. Penggunaan program komputer ini bertujuan untuk menjamin ketepatan dan keakuratan analisis serta mempercepat proses perhitungan. Penelitian ini menguji hipotsis, korelasi dan uji regresi linear sederhana antara variabel stress kerja (X) dan Turnover (Y). Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan), sedangakan analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Ho : tidak terdapat hubungan stress terhadap intensi turnover karyawan H1 : terdapat hubungan stress terhadap intensi turnover karyawan
Pengujian hipoteis untuk uji hubungan yang bersifat berpengaruh fungsional dan menggunakan variabel independen lebih dari satu maka hanya dapat dilakukan setelah uji asumsi klasik dengan Uji Simultan dengan f-test yang merupakan uji yang dilakukan untuk melihat apakah terjadi pengaruh nyata antara peubah independen terhadap peubah dependen secara keseluruhan dan Uji Parsial dengan t-test yang dilakukan untuk mengetahui apakah masing peubah independen berpengaruh terhadap peubah
independen atau tidak dengan melihat hubungan satu peubah independent
terhadap peubah dependen dengan asumsi peubah independen lainnya dalam keadaan tetap.
Hasil f-test menunjukkan variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau melihat signifikan fhitungapakah lebih besar dari alpha yang di tetapkan atau tidak.
Jika di jabarkan lebih lanjut adalah fhitung < ftabel yang berarti Ho di terima atau variabel X secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap variabel Y. fhitung < ftabel yang berarti Ho di tolak atau variabel X secara bersma-sama berpengaruh nyata terhadap variabel Y.
Hasil dari uji t-test menunjukan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen jika p-value lebih kecil dari level of
significant (a) yang di tentukan atau dengan melihat signifikansi thitung yang
di peroleh apakah lebih besar dari ttabel.Jika di jabarkan lebih lanjut adalah sebagai berikut.
1. thitung > ttabel atau p-value < a, tolak Ho yang berarti bahwa suatu faktor X memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
2. thitung < ttabel atau p-value > a, terima Ho yang berarti bahwa suatu faktor X tidak memiliki pengaruh terhadap faktor Y.
3.7. Analisis-Regresi Linear
independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. (Duwi consultant) (2011)
Rumus persamaan regresi linear adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1+ b2X2+…..bnXn ………...………... (7) Keterangan :
Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X1 dan X2 = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) Interpretasi output mencakup Analisis Korelasi Ganda (R) dan koefisien Determinasi, Nilai t hitung dan signifikansi dan persamaan regresi yaitu:
a. Analisis Korelasi Ganda (R)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…..Xn) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel independen (X1, X2,…..Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.
b. Analisis Determinasi (R2)
dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model penjelasan 100% variasi variabel dependen.
1. Nilai t hitung dan signifikansi
Nilai t hitung > t tabel berarti apa pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat atau bias juga dengan signifikansi di bawah 0,05 untuk penelitian sosial.
2. Persamaan regresi
Sebagai ilustrasi variabel bebas stres dan variabel terikat turnover dimana akan memiliki kemungkinan interpretasi:
1) Jika stres meningkat 1 poin, maka turnover meningkat sebesar angka yang diperoleh.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Longvin Indonesia Tbk. berlokasi di Kampung Palagan Desa Bojongkokosan Kecamatan Parungkuda Kabupaten Sukabumi Kode Pos 43357 Telp: (0266) 737455-737456 Fax: (0266) 737390. Lokasi perusahaan dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Lokasi PT Longvin Indonesia – Sukabumi
PT Longvin didirikan pada tanggal 24 Desember tahun 2005, dengan sistem kepemilikan penanaman modal asing (Peruasahaan Milik Asing) yang berasal dari Korea Selatan yang merupakan bagian dari CRESYN Group atau Seoul Korea Head Quarters (CHQ). Perusahaan ini masuk dalam kategori perusahaan elektronik spesialisasi perangkat telekomunikasi. Beberapa produk yang dihasilkan adalah speaker unit, micro speaker dan
audio receiver (komponen inti untuk pembuatan earphone, headset, audio
receiver dan lainnya). Semua produk tersebut diserap oleh berbagai brand vendor besar (buyer) seperti diantaranya: Samsung, Motorola, Audio-Technica, LG, Apple, Panasonic, AudiWox, Alcatel dan HP.
Pada usianya yang beranjak pada 7 tahun, perusahaan telah berhasil meraih berbagai prestasi seperti diantaranya:
1. Mendapatkan sertifikat TL 9000 versi 4.0: 2007
2. Peringkat ke-3 sebagai produsen earphone terbesar di dunia
Sukabumi
Berikut merupakan beberapa kategori produk PT Longvin yang dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Beberapa Kategori Produk PT Longvin
PT Longvin Indonesia sebagai sebuah perusahaan memiliki motto
Maturing Together (Bersama Kita Bisa) dengan visi yaitu menjadi
Perusahaan Elektronik Berkelas Dunia dan misinya adalah:
1. Mengembangkan kualitas produk yang memenuhi standar internasional 2. Memenuhi target produksi 2012 dengan meminimalisir tingkat rasio NG
(kegagalan produk).
PT Longvin sebagai bagian dari Cresyn Group atau Seoul Korea Head
Quarters (CHQ), memiliki proporsi selevel dengan berbagai cabang Cresyn
Gambar 5. Posisi PT Longvin Indonesia pada Cresyn Group
Adapun stuktur internal organisasi PT Longvin terdiri dari 4 Departemen utama yang membawahi sub departemen yang ada di bawahnya, dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Struktur Organisasi PT Longvin Indonesia
4.2. Karakteristik Karyawan
1. Klasifikasi Berdasarkan Usia
Berdasarkan data yang diperoleh jumlah karyawan menurut usia yaitu 89 orang yang berusia pada range 17-22 tahun sebanyak 49,4 persen, 76 orang pada range 23-27 tahun sebanyak 42,2 persen dan 15 orang pada range 28-32 tahun sebanyak 8,3 persen. Klasifikasi karyawan berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Usia
Keterangan Frequency Persentase Valid Percent Akumulasi (%)
17-22 tahun 89 49.4 49.4 49.4
23-27 tahun 76 42.2 42.2 91.7
28-32 tahun 15 8.3 8.3 100.0
Total 180 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah (2012)
2. Klasifikasi Berdasarkan Status Perkawinan
Berdasarkan status perkawinan, diperoleh 32 orang dengan status kawin (17,8%) dan 148 orang dengan status tidak kawin/lajang (82,2%). Klasifikasi karyawan berdasarkan status perkawinan dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Status Perkawinan
Sumber: Data Primer diolah (2012)
3. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan adalah salah satu faktor yang penting sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh karyawan sesuai latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang ditekuni serta diakui oleh pemerintah terhadap ijazahnya. Berdasarkan data terkumpul diperoleh sejumlah orang dengan latar belakang pendidikan yang berbeda dimulai dari jenjang SMP, SMA dan D3/S1 yang urutan masing-masing berjumlah 31, 147 dan 2 dengan persentase masing-masing 17,2 persen (SMP) 81,7 persen (SMA) dan 1,1 persen (D3/S1). Karyawan dengan latar belakang pendidikan SMA cenderung lebih mewarnai pendidikan. Latar belakang pendidikan karyawan dapat dilihat pada Tabel 10.
Keterangan Frequency Persentase Valid Percent Akumulasi (%)
Kawin 32 17.8 17.8 17.8
Tidak Kawin 148 82.2 82.2 100.0
Tabel 10. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
SMP 31 17.2 17.2 17.2
SMA 147 81.7 81.7 98.9
D3/S1 2 1.1 1.1 100.0
Total 180 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah (2012) 4. Klasifikasi Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja turut memberikan kontribusi keberadaan dan posisi karyawan terhadap perusahaan baik positif maupun negatif. Tingkat loyalitas, kecenderungan stres bahkan gejala turnover pun turut menjadi bagian dari lamanya bekerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh 31 karyawan dengan rentang lama kerja 3-6 bulan, 67 karyawan dengan rentang lama kerja 1-2 tahun dan 82 karyawan dengan rentang 2-5 tahun, klasifikasi karyawan berdasarkan lama kerja dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Klasifikasi Berdasarkan Lama Kerja
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
3-6 bulan 31 17.2 17.2 17.2
1-2 tahun 67 37.2 37.2 54.4
2-5 tahun 82 45.6 45.6 100.0
Total 180 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah (2012) 5. Klasifikasi Berdasarkan Unit
Karyawan produksi terbagi menjadi unit A dan unit B. Hasil perolehan jumlah karyawan yang dijadikan sebagai responden dalam peneltian pada unit A berjumlah 81 orang (45 persen) dan pada unit B berjumlah 99 (55 persen). Klasifikasi karyawan berdasarkan Unit produksi dapat dilihat pada Tabel 12.
Tabel 12. Klasifikasi Karyawan Berdasarkan Unit
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
A 81 45.0 45.0 45.0
B 99 55.0 55.0 100.0
Total 180 100.0 100.0
Sumber: Data Primer diolah (2012)
4.3. Persepsi Karyawan pada Bagian Produksi terhadap Stres Kerja dan
Turnover
Longvin Indonesia, diperoleh bahwa pengaruh negatif yang ditimbulkan dapat berupa kerjasama kerja yang kurang baik, kesulitan dalam koordinasi, adanya sikap otoriter, pertentangan antar karyawan, rendahnya motivasi dan asumsi tentang terjadinya turnover karyawan pada bagian produksi.
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Stres Kerja
Persepsi karyawan terhadap stres kerja secara umum dapat diklasifikasikan dengan berbagai faktor yaitu faktor lingkungan, faktor organisasional dan faktor individual. Dapat diakumulasikan dengan hasil rekapitulasi penilaian karyawan terhadap masing-masing pernyataan dalam kuesioner, maka diperoleh rataan angka penilaian atau persepsi karyawan yang dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13.Persepsi karyawan terhadap Stres Kerja
No Pernyataan Rataan
1 Saya mengalami stres kerja selama bekerja di perusahaan 3,26
2 Stres kerja yang saya alami berawal dari tekanan kerja 3,02
3 Stres pekerjaan saya semakin hari bertambah 1,95
4 Saya sudah melakukan usaha untuk meringankan stres dalam pekerjaan 2,85
5 Saya memiliki hubungan kurang baik dengan rekan kerja 2,09
6 Stres kerja yang saya alami dikarenakan oleh volume pekerjaan 2,08 7 Stres kerja yang saya alami dikarenakan oleh sifat pekerjaan 2,95 8 Stres kerja yang saya alami dikarenakan oleh fisik lingkungan kerja 2,63 9 Stres kerja yang saya alami dikarenakan oleh masalah kesehatan pribadi 1,69
Rataan 2,50
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Persepsi karyawan terhadap usaha untuk meringankan stres dalam pekerjaan mempunyai nilai rataan sebesar 2,85. Hal ini berarti adanya kecenderungan bahwa karyawan kurang setuju mengenai usaha mereka untuk meringankan stres kerja yang dialami sudah menuju ke arah yang baik. Tetapi dibalik usaha mereka untuk meringankan stres terhadap pekerjaannya, tidak sedikit karyawan yang mempunyai masalah hubungan yang kurang baik dengan rekan kerja dengan nilai rataan 2,09. Hal tersebut disebabkan oleh volume pekerjaan yang karyawan hadapi terlalu berlebihan yang memiliki nilai rataan 2,08 hal ini disebabkan dengan adanya kerja dua shift.
Sifat pekerjaan yang kadang berubah tidak sesuai dengan rencana kerja awal menjadi indikasi pengaruh kepada karyawan, hal ini dapat dilihat dengan nilai rataan yang diperoleh sebanyak 2,95. Indikasi kondisi fisik lingkungan kerja ternyata berpengaruh dalam stres dikarenakan kondisi lingkungan kerja yang mungkin dirasa kurang nyaman oleh karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai rataan yang diperoleh 2,63. Lain hal nya dengan kondisi kesehatan yang dimilliki oleh pribadi karyawan dengan nilai rataan 1,69 ini tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja yang karyawan miliki.
Berdasarkan persepsi terhadap pernyataan-pernyataan tentang stres kerja yang diajukan, maka terlihat rataan nilai dari keseluruhan yang diperoleh sebesar 2,50 hal ini menunjukkan karyawan tidak setuju terhadap stres kerja yang terjadi pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi.
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Turnover
Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Turnover
No Pernyataan Rataan
1 Saya keluar dari pekerjaan apabila mengalami kejenuhan bekerja 2,88 2 Saya merasa pekerjaan yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan 2,41
3 Saya merasa bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton 2,93
4 Saya keluar dari perusahaan apabila ada pekerjaan yang lebih sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki
2,48
5 Saya merasa volume pekerjaan diperusahaan terlalu besar 3,03
6 Saya ingin berpindah kerja karena hubungan yang kurang baik dengan rekan kerja
2,99
7 Saya merasa ingin berpindah kerja karena sifat pekerjaan yang tidak konsisten
3,51
8 Saya merasa ingin berpindah kerja karena fisik lingkungan kerja yang tidak mendukung secara visual atau tidak kondusif
3,67
9 Saya merasa ingin berpindah kerja karena alasan kesehatan pribadi 4,35 10 Saya merasa inginberpindah kerja karena jam kerja yang berlebihan 3,86
Rataan 3,21
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 15, maka dapat dilihat karyawan keluar dari pekerjaan apabila mengalami kejenuhan bekerja memilliki nilai rataan sebesar 2,88 hal ini karyawan kurang setuju terhadap turnover. Pekerjaan yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan menurut karyawan dengan rataan 2,41 ini berarti karyawan mengungkapkan ketidak setujuan terhadap ketidak sesuaian pekerjaan dengan harapannya.
Berbeda dengan pernyataan karyawan yang merasa bosan dengan pekerjaan yang monoton dengan rataan 2,93 lebih tinggi dari pernyataan kedua karena karyawan berfikir pekerjaan yang mereka lakukan tidak berubah, sehingga mereka merasa bosan melakukan pekerjaan tersebut. Pendidikan dan intelegensi karyawan melatarbelakangi tingkat turnover pada perusahaan, tetapi hal ini tidak terlalu banyak berpengaruh karena dapat dilihat nilai rataan yang diperoleh yaitu 2,48. Persepsi karyawan terhadap tingkat volume pekerjaan terlalu besar memiliki nilai rataan sebesar 3,03. Hal ini menunjukan pernyataan kurang setuju dari karyawan terhadap volume kerja yang berlebihan.
setuju terhadap pernyataan tersebut. Karyawan memiliki keinginan berpindah kerja karena sifat pekerjaan yang tidak
Konsisten dengan rataan nilai 3,51. Hal ini berarti karyawan setuju terhadap sifat pekerjaan yang tidak konsisten. Keadaan fisik lingkungan kerja dan visual perusahaan yang tidak kondusif menurut persepsi karyawan pernyataan tersebut memiliki rataan 3,67. Ini berarti karyawan menyatakan setuju terhadap keadaan lingkungan fisik perusahaan maupun visual. Alasan lain untuk berpindah kerja karena kesehatan pribadi (4,35), hal ini berarti karyawan sangat setuju apabila pindah kerja karen alasan kesehatan pribadi. Karyawan memiliki keinginan berpindah dengan alasan jam kerja yang berlebihan (3,86), hal ini berarti karyawan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Berdasarkan persepsi terhadap pernyataan-pernyataan tentang turnover, maka secara umum terlihat rataan nilai sebesar 3,21. Hal ini menunjukkan karyawan kurang setuju terhadap turnover yang terjadi pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi.
4.4. Analisis Regresi Berganda
Analisis terhadap hasil penelitian tentang pengaruh stres kerja terhadap turnover karyawan PT Longvin Indonesia dengan membuktikan hipotesis secara kuantitatif yang dibantu dengan analisis kualitatif sebagai pembuktian analisis kuantitatif. Pembuktian tersebut dimaksudkan untuk menguji variasi suatu model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel stres kerja (X) terhadap variabel turnover (Y) dengan cara menguji kemaknaan dan koefisien regresinya yang berawal dari korelasi. Hasil perhitungan korelasi tersebut dapat dilihat pada Lampiran 1.
4.4.1 Uji Koefisien Determinasi
Jika nilainya mendekati 1, maka hubungan semakin erat. Sebaliknya, jika nilainya mendekati 0, maka hubungan semakin lemah. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan Software SPSS
17.0 for Window. Hasil perhitungan dapat dilihat pada lampiran 2.
Output SPSS nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,288 yang kemudian dirubah dalam bentuk persen yang berarti persentase variabel independen menjelaskan variabel dependen. Artinya, 28,8% variabel dependen (turnover) dijelaskan oleh variabel independen (stres kerja) dan sisanya 71,2% (100%-28,8%) dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena masih memiliki proporsi peran dimana sebagian variabel dependen dijelaskan oleh variabel-variabel independen yang digunakan (korelasional) walaupun hubungan belum cukup karena nilai mendekati 0. Jika dilihat dari adjusted R Square (R2) diperoleh 0,284 memberikan arti bahwa gejala turnover karyawan bagian produksi hanya dipengaruhi oleh stres kerja dengan besaran 28,4 persen, sedangkan sisanya 72,6 persen dipengaruhi oleh faktor lain.
4.4.2 Uji Hipotesis dengan Uji Simultan f-test
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya yang berkaitan dengan uji yang dilakukan dalam uji regresi yang dilakukan secara simultan dengan f-test dan secara individu (parsial) dengan t-test, dimana hipotesis alternatif (H1) yang telah terusul dalam uji regresi linear berganda yaitu:
H0 = Diduga stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan
H1 = Diduga stres kerja tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan
1. Ho diterima jika f atau t-hitung < f atau t-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. > level of significant(α)
2. Ho ditolak jika f atau t-hitung > f atau t-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. < level of significant(α)
Adapun jika hipotesis alternatif (H1) yang diusulkan:
1. H1 diterima jika f atau t-hitung >f atau t-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. <level of significant(α)
2. H1 ditolak jika f atau t-hitung <f atau t-tabel, atau nilai p-value pada kolom sig. >level of significant(α)
f-test dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (stres kerja) terhadap variabel dependen (turnover). Hipotesisnya adalah:
H0 = Model tidak Significant H1 = Model Significant
Hasil f-test dari SPSS seperti pada tabel Anova menunjukkan bahwa variabel independen (stres kerja) berpengaruh terhadap variabel dependen (turnover) jika p-value pada kolom sig. <level of
significant(α) yang ditentukan, atau F hitung (pada kolom f) >dari f
tabel, dimana f tabel dihitung dengan cara df1 = k-1, dan df2 = n – k, k adalah jumlah variabel dependen dan independen. Outputt SPSS menunjukkan p-value 0,000<0,05 artinya signifikan, sedangkan f hitung 72,057 > dari f tabel 11,537. Artinya signifikan (df1 = 2-1 =1, dan df2 = 180-2 = 178). Signifikan disini berarti Ha1 ditolak dan Ho1 diterima. Artinya, stres kerja tidak berpengaruh terhadap intensitas turnover karyawan.
4.4.3 Uji Hipotesis dengan Uji Simultan t-test
kolom t) lebih besar dari t-tabel (yang dihitung dari two-tailed α = 5% df-k, k merupakan jumlah variabel independen – df = 180-2 = 178. Output SPSS telah menunjukkan:
Analisis tabel Coefficients untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel independen adalah: a. Nilai konstanta (a) adalah 1.878 artinya jika stres kerja bernilai 0,
maka turnover bernilai (1.878). Nilai positif yang diperoleh mengindikasikan bahwa dengan adanya stres kerja, maka PT Longvin Indonesia akan semakin menyadari pentingnya perhatian terhadap ancaman turnover karyawan produksi.
b. Bahwa variabel stres kerja juga memiliki nilai p-value value 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan hitung 8,489 < dari t-tabel 11,537 artinya signifikan. Signifikan di sini berarti Ha 1 diterima dan Ho 1 ditolak. Artinya stres secara parsial tidak berpengaruh terhadap turnover.
4.4.4 Hasil Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Berdasarkan output SPSS seperti pada tabel Coefficientsa maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ŷ = α + βX + e → Ŷ = 1,878 + 0,533X + e
Interpretasi dari persamaan regresi linear berganda di atas adalah sebagai berikut:
a. Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independen dianggap konstan maka nilai turnover (Y) adalah sebesar 1.878.
b. Jika terjadi penambahan stres kerja sebesar 1 kali, maka turnover (Y) akan meningkat sebesar 0,533.
Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka disimpulkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
turnover karyawan produksi PT Longvin Indonesia.
4.5. Implikasi Manajerial
Adapun implikasi manajerial yang dapat dijadikan sumber informasi dan bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan sebagai berikut:
yang ada sebagai berikut:
a. Memberikan batasan kewenangan sesuai dengan tanggung jawab karyawan
b. Memberikan uraian tugas yang jelas (job description)
c. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, baik berupa insentif yang bersifat finansial ataupun nonfinansial. Hal ini dilakukan agar dapat memotivasi karyawan untuk tetap loyal pada perusahaan dengan kinerjanya yang bagus tanpa menimbulkan stress kerja yang negatif
d. Memberikan pengkayaan keahlian atau kesempatan pemekaran kerja 2. Meninjau ulang tentang kondisi fisik dan mental karyawan secara
periodik agar apabila timbul stres negatif, maka dapat segera mencegahnya dengan tindakan dan kebijakan yang cepat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Stres kerja yang terjadi pada karyawan bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi menunjukkan karyawan tidak setuju terhadap stres kerja yang terjadi pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi. Stres kerja yang dialami karyawan pada kondisi rendah dan sedang.
2. Turnover karyawan pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi
termasuk sedang. Karyawan kurang setuju terhadap turnover yang terjadi pada bagian produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi. Kontribusi terbesar terhadap kecenderungan turnover dikarenakan sistem waktu kerja Longshift yang berpengaruh terhadap kesehatan karyawan.
3. Stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover karyawan produksi PT Longvin Indonesia. Hasil analisis pengaruh stres kerja terhadap karakteristik karyawan diperoleh kesimpulan tidak secara signifikan berpengaruh yang artinya karakteristik karyawan baik usia, jenis kelamin, lama kerja, pendidikan, status pernikahan tidak mempengaruhi stres kerja.
Saran
1. Perusahaan tetap mempertahankan kondisi stres dan intensitas turnover karyawan yang sudah sangat baik. Perusahaan dapat melakukan beberapa cara diantaranya membuat program-program yang dapat mengurangi stres karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, melakukan pelatihan tambahan, membuka ruang konsultasi dengan fasilitas konseling, memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi serta memperhatikan kondisi fisik dan psikologis karyawan, yang terbaik adalah dengan memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Ableson.1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover: Journal of Apllied Psychology.
Adi W. A. 2000. Analisis Stres dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pengusaha Industri Kecil (Studi Kasus pada Sentra Industri Konveksi di Kecamatan Wedi Kabupaten Klaten). Klaten (ID). Kognisi Majalah Ilmiah Psikologi. Arianto A. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
pada Staf Kantor Akuntan Publik: Jurnal Akuntansi. Surabaya (ID). Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra.
Yulianti M.D.2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dalam Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Turnover Karyawan Bagian Penjualan [Skripsi]. Surakarta (ID): Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi. Universitas Muhammadiyah.
Ferdinand A. 2006. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Edisi 4. Semarang (ID): BP UNDIP
Gibson I.D. 1996. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta (ID): Pustaka Binaman Pressindo.
Gitosudarmo I, Sudita N. 2000. Perilaku Keorganisasian.Yogyakarta (ID): BPFE Handoko T.H. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta (ID): BPFE.
Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.
Indriantoro N. dan Supomo B . 1999. Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta (ID): BPFE.
Mas’Ud F. 2002. Survey Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Semarang (ID): BP UNDIP.
Novliadi F. 2007. Intensitas Turnover Ditinjau dari Budaya Perusahaan. Medan (ID): USU Repository.
Robbin S. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta (ID): Prentice Hall. Selye, H. 1976. The Stress of Life, Stres dalam hidup kita. Alih Bahasa. Jakarta
Simamora H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE YKPN.
Singarimbun M, Effendi S. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta (ID): LP3ES. Sugiyono. 2003. Stastistika untuk Penelitian. Bandung (ID): CV Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke-8. Bandung (ID): Alfabeta.
Muchinsky P. 1977. Organizational Comunication: Relationship to
Organizational Climate and Job Satisfaction. Academy Of Management
Lampiran 1. Grafik analisis tren dan Diagram turnover
I ndex
tu
rn
o
v
e
r
22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 20
15
10
5
