SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
PADA PT. DAIHATSU
OLEH :
ASTRI MUSTIKA PURBA 130521081
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. DAIHATSU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian marketing berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Stres Kerja dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention.
Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uji parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi (R ) adalah sebesar 0,127 atau 12,7% dan faktor – faktor Turnover Intention pada PT. Daihatsu dapat dijelaskan oleh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 87,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACK
WORK STRESS AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION PT. DAIHATSU
This research aims to know the Work Stress and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Daihatsu.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 48 marketing employes PT. Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work stress and work environment, and the dependent variable is turnover intention.
The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work stress and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Daihatsu. Based on the partial test (t- test) showed that the variable Work Stress positive and significant effect on turnover intention of the employees at PT. Daihatsu, while the working environment a significant negative effect on turnover intention of employees at PT Daihatsu. Results of testing the coefficient of determination (R ^ 2) is equal to 0.127 or 12.7%, and factors - factors Turnover Intention at PT. Daihatsu can be explained by Work Stress and Work Environment. While the remaining 87.3% can be explained by factors - other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus Kristus atas
berkat dan kasih-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan pembuatan skripsi
ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
dengan besar hati saya bersedia menerima kritikan dan saran yang bersifat
membangun dari berbagai pihak yang berkepentingan terhadap skripsi ini.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Daihatsu”. Penulis telah
banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama
penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan
terima kasih kepada Ayahanda tercinta dan Ibunda tercinta Elsaidah Saragih yang
senantiasa mendoakan dan mendukung, serta telah memberikan limpahan kasih
sayang yang luar biasa kepada penulis, dan atas setiap pengorbanan materil yang
tidak dapat penulis sebutkan.
Ucapan terima kasih juga diberikan kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S-1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si selaku dosen pembimbing
saya yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi serta
saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si selaku dosen pembaca penilai saya yang telah
banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
untuk segala jasa-jasanya kepada penulis selama masa perkuliahan.
9. Kakanda tersayang Justan Purba, Julfrida Purba/Vianton Marbun, Jusyan
Purba dan adik saya Cassia Tri Wahyuni terima kasih atas segala doa,
dukungan dan semangatnya selama ini.
10. Teman-temanku Santalia, Cindy, Irma, Sabet, Dewi, Christa, Tari, Arman
serta teman-teman Manajemen Ekstensi 2013 lainnya yang tidak dapat
disebutkan namanya satu-persatu. Terima kasih atas persahabatan yang luar
biasa, atas suka duka yang telah kita lewati bersama, dan atas segala
bantuannya selama masa perkuliahan.
11. Semua orang yang turut mengambil bagian dalam penyelesaian skripsi ini,
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca
dan peneliti lainnya.
Medan, Agustus 2015 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan ……….. ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Intention ... 10
2.1.1 Pengertian Turnover Intention ... 10
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention ... 12
2.1.3 Prediktor Turnover ... 15
2.1.4 Kategori Turnover ... 19
2.2 Stres Kerja ... 20
. 2.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 20
. 2.2.2 Penyebab Stres Kerja ... 21
2.2.3 Akibat dari Stres Kerja ... 24
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Kerja ... 25
2.2.5 Strategi Manajemen Stres Kerja ... 26
2.3 Lingkungan Kerja ... 28
2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 29
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 30
2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 32
2.4 Penelitian Terdahulu ... 33
2.4 Kerangka Konseptual ... 35
2.4 Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.3 Batasan Operasional ... 38
3.4 Defenisi Operasional... 39
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 41
3.6 Populasi dan Sampel ... 42
3.7 Jenis Data... 43
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 44
3.10 Teknik Analisis Data ... 46
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 46
3.10.2 Uji Asumsi Klasik... 46
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 47
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan ... 50
4.1.2 Struktur Organisasi ... 51
4.1.3 Uraian Tugas (Job Description)... 52
4.2 Hasil Penelitian ... 56
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 56
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
4.2.1.4 Deskriptif Variabel ... 58
4.2.2 Uji Asumsi Klasik... 71
4.2.2.1 Uji Normalitas Data... 72
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 74
4.2.2.3 Uji Multikolinieritas ... 76
4.2.3 Analisis regresi linear berganda ... 77
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 78
4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan ( Uji F) ... 78
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 80
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 81
4.3 Pembahasan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 86
5.2 Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ………... 88
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Karyawan PT. Daihatsu ... 4
1.2 Laju Perputaran Karyawan Marketing PT. Daihatsu ... 5
1.3 Pencapaian Target Penjualan PT. Daihatsu ... 6
2.1 Rumus Perputaran (Turnover) ... 12
2.2 PenelitianTerdahulu ... 33
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 39
3.2 Instrumen Skala Likert ... 41
3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 57
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 58
4.4 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Stres Kerja (X1) ... 59
4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Lingkungan Kerja(X2)63 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Turnover Intention (X3) ... 66
4.7 Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 74
4.8 Uji Glejser ... 76
4.9 Uji Multikolinieritas ... 76
4.10 Regresi Linear Berganda ... 77
4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 79
4.12 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 80
4.13 Koefisien Determinan (R2) ... 81
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.2 Kerangka Konseptual ... 37
4.1 Struktur Organisasi PT. Daihatsu ... 51
4.2 Pendekatan Histogram ... 72
4.3 Pendekatan Grafik ... 73
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. DAIHATSU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian marketing berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Stres Kerja dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention.
Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Berdasarkan uji parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT. Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi (R ) adalah sebesar 0,127 atau 12,7% dan faktor – faktor Turnover Intention pada PT. Daihatsu dapat dijelaskan oleh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 87,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACK
WORK STRESS AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION PT. DAIHATSU
This research aims to know the Work Stress and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Daihatsu.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 48 marketing employes PT. Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is work stress and work environment, and the dependent variable is turnover intention.
The result showed that implementation based on on simultaneous test of the work stress and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Daihatsu. Based on the partial test (t- test) showed that the variable Work Stress positive and significant effect on turnover intention of the employees at PT. Daihatsu, while the working environment a significant negative effect on turnover intention of employees at PT Daihatsu. Results of testing the coefficient of determination (R ^ 2) is equal to 0.127 or 12.7%, and factors - factors Turnover Intention at PT. Daihatsu can be explained by Work Stress and Work Environment. While the remaining 87.3% can be explained by factors - other factors not examined in this study.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam
menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset utama
perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan
perusahaan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan
pendayagunaan sumber daya manusia yaitu karyawan, yang berperan aktif dan
menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Sumber daya
manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh
perusahaan. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan
harapan karyawan akan menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja (turnover intention).
Keinginan yang tinggi untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat
bekerja ketempat yang lain (turnover intention) akan menimbulkan dampak
negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, sehingga menjadikan
perusahaan tidak efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan
membutuhkan karyawan yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan
harus dapat mengelola dan memperhatikan karyawan dengan baik.
Menurut Rivai (2009:238), turnover merupakan keinginan karyawan untuk
berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke
menjadi dua bagian yaitu turnover secara tidak sukarela dan turnover secara
sukarela. Turnover secara tidak sukarela yaitu berupa pemecatan karyawan karena
kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja, sedangkan turnover secara
sukarela yaitu keinginan karyawan meninggalkan perusahaan karena
keinginannya sendiri. Menurut Siregar (2006:214), Turnover Intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan suatu
hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan karena menimbulkan kerugian baik
dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi karyawan.
Menurut Siagian (2004:230), berbagai faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara
lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang
dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan
Sofyandi (2008:188), mengatakan bahwa ada beberapa alasan seorang karyawan
meninggalkan pekerjaannya, antara lain: pindah ketempat kerja lain, lingkungan
kerja yang tidak nyaman, stres kerja yang tinggi, pendapatan yang tidak sesuai
dengan bidangnya, kesehatan yang kurang baik, dan promosi jabatan.
Menurut Robbins (2002:318), stres merupakan kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan
sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan
tidak menentu. Stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang
bisa diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan
kehilangan semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk
meninggalkan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang
dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu
tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Dalam
kondisi tertentu, stres kerja mampu menjadikan seorang karyawan lebih agresif
dalam menetapkan standar kerja menjadi lebih tinggi, dan mampu meningkatkan
kepuasan dalam setiap penyelesaian pekerjaan.
Selain stres kerja, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi turnover
intention perusahaan. Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian
penting dalam suatu organisasi yang memiliki pengaruh besar terhadap perputaran
karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja adalah
salah satu sumber daya yang paling menentukan keberhasilan perusahaan.
Karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dipengaruhi oleh banyak
faktor, sehingga ada karyawan yang bersemangat dan kurang bersemangat dalam
bekerja. Selain itu, hubungan antar karyawan dan hubungan dengan atasan
merupakan faktor penting dalam kenyamanan karyawan dalam bekerja. Secara
garis besar, lingkungan kerja dapat terbagi atas dua jenis yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik.
(Main Dealer) merek Daihatsu, perusahaan ini termasuk perusahaan pertama di
Sumatera Utara yang berdiri pada 9 Oktober 1973. PT. Daihatsu dipercaya oleh
Astra Daihatsu Motor (ADM) sebagai main dealer mobil merek Daihatsu untuk
SUMBAGUT ( Aceh, SUMUT, SUMBAR, dan Riau) beserta parts
penunjangnya.
Tabel 1.1 merupakan jumlah karyawan PT. Daihatsu Jl. Gatot Subroto
Medan Per Maret 2015.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT.Capella Medan Daihatsu Jl. Gatot Subroto I Medan Per Maret 2015
Rincian Data Pegawai Jumlah karyawan (Orang)
Direktur Utama 1
Direksi 1
Sekretaris 1
Internal Audit 3
Finance Manager 3
Staf HRD 5
Supervisor 10
Mekanik 17
Kasir 5
Administrasi 10
Marketing 48
Security 8
Jumlah 112
Sumber : Divisi Human Resource PT. Daihatsu , (data diolah)
PT. Daihatsu memiliki beberapa divisi, dimana tiap-tiap divisi mempunyai
tugas yang berbeda. Salah satu diantaranya adalah divisi Marketing. Mar keting
merupakan ujung tombak yang menjadikan suatu perusahaan berhasil atau tidak.
Dimana tugas utama karyawan marketing yaitu menjual produk atau jasa dari
suatu perusahaan yang mempunyai target pasar sesuai dengan yang telah
Karyawan divisi marketing pada PT. Daihatsu memiliki kegiatan
operasional berupa terjun langsung kelapangan untuk mencari konsumen. Divisi
marketing pada PT. Daihatsu merupakan divisi dengan jumlah karyawan yang
terbanyak dari divisi lainnya. Meskipun demikian, karyawan marketing memiliki
tingkat stres yang tinggi dan umumnya turnover intention pada PT. Daihatsu
sering terjadi pada karyawan divisi marketing.
Berikut ini disajikan data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012
s/d 2014 menunjukkan tingkat turnover karyawan bagian marketing yang terjadi
pada PT. Daihatsu.
Tabel 1.2
Laju Perputaran Karyawan Marketing PT. Daihatsu Tahun 2012 s/d 2014
Tahun Jumlah
karyawan awal tahun Jumlah karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan akhir tahun Persentase tingkat turnover
2012 50 orang 16 orang 16 orang 50 orang 32,00 % 2013 50 orang 12 orang 14 orang 48 orang 26,53 % 2014 48 orang 11 orang 11 orang 48 orang 22,91 %
Rata- rata 27,14 %
Sumber : Divisi SDM PT. Daihatsu, (data diolah)
Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa adanya fluktuasi persentase perputaran
karyawan bagian marketing pada PT. Daihatsu. Pada tahun 2014 terjadi
penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun sebelumnya yaitu
22,91%, namun pada tahun 2012 terjadi peningkatan turnover karyawan
sebesar 32,00%. Hal ini disebabkan adanya stres kerja yang dialami karyawan
dan lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan
Berdasarkan pengamatan penulis dan dari hasil wawancara dengan
beberapa karyawan bagian marketing PT. Daihatsu, salah satu penyebab stres
kerja pada karyawan adalah tidak adanya pemberian insentif berupa uang
transportasi dari perusahaan, sehingga karyawan harus menanggung sendiri biaya
tersebut. Sementara biaya transportasi yang dikeluarkan oleh karyawan cukup
besar. Selain itu, karyawan marketing juga mengalami kesulitan dalam hal
pencapaian target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan PT. Daihatsu.
Tabel 1.3
Pencapaian Target Penjualan PT. Daihatsu Periode Juli s/d Desember 2014
No. Bulan Target
(Unit)
Realisasi (Unit)
Persentasi Keterangan
1 Juli 144 117 81,25% Tidak tercapai
2 Agustus 144 114 79,16% Tidak tercapai
3 September 144 107 74,30% Tidak tercapai
4 Oktober 144 112 77,78% Tidak tercapai
5 November 144 132 91,67% Tidak tercapai
6 Desember 144 106 73,61% Tidak tercapai
Rata – rata 79,62% Tidak tercapai
Sumber : Divisi Pemasaran PT. Daihatsu, (data diolah)
Pada Tabel 1.3 terlihat bahwa dalam waktu enam bulan (Juli 2014–
Desember 2014) target penjualan tidak tercapai. Pada bulan November target
penjualan hampir mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan, dimana
persentasinya sebesar 91,67%. PT. Daihatsu menetapkan target penjualan mobil
sebanyak 144 unit dalam satu bulan. Pada bulan Desember terlihat angka
penjualan yang paling rendah yaitu 73,61%. Hal ini menjadi
masalah besar bagi karyawan bagian marketing. Jika target penjualan tidak
tercapai, maka karyawan akan mendapat teguran dari pimpinan perusahaan.
Menurut Sakinah (2008:1), untuk level karyawan, Standar Nasional untuk
turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10% setiap tahunnya. Bila
dibandingkan dengan data yang dikemukakan diatas maka turnover karyawan
pada PT. Daihatsu sudah melewati standar turnover. Hal ini menjadi masalah
yang serius bagi perusahaan apabila turnover karyawan terus meningkat setiap
tahunnya.
Uraian diatas tersebut memberi gambaran yang cukup jelas mengenai
fenomena yang mempengaruhi turnover intention karyawan, karena itu
penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai “Pengaruh Stres
Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Daihatsu”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat diperoleh
rumusan masalah penelitian "Apakah stres kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Daihatsu?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh stress kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover
intention karyawan pada PT. Daihatsu.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi PT. Daihatsu
Sebagai sarana informasi dan bahan masukan bagi perusahaan khususnya
yang berhubungan dengan pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja
terhadap turnover intention karyawan.
b. Bagi Peneliti
Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu
yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara
berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Turnover Intention
2.1.1 Pengertian Turnover Intention
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang
karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja
ke tempat kerja lain. Turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan
tidak betah bekerja diperusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu
perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering
melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi, dan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang
menyenangkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:125), perputaran adalah proses dimana
karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut
Rivai (2009:238) turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja
dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang
lain menurut pilihannya sendiri. Perputaran (turnover) dikelompokkan ke dalam
beberapa cara yang berbeda antara lain:
1. Perputaran secara tidak sukarela: jadi berupa pemecatan (PHK) karena kinerja
yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
2. Perputaran secara sukarela; dimana karyawan meninggalkan perusahaan karena
Menurut Siregar (2006:214) Turnover Intention adalah kecenderungan atau
niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dan lingkungan
kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah kerja, yaitu
karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor individual meliputi
umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan faktor lingkungan kerja
terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, serta
lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima,
hubungan kerja se-profesi, serta kualitas kehidupan kerjanya.
Menurut Mobley (2002:44), turnover karyawan adalah suatu fenomena
penting dalam kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari
sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki
implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut
pandang individual maupun dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu mencari
cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama perputaran
disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan
dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terutama
terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan karyawan
yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih
tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan
Tabel. 2.1
Rumus perputaran (turnover)
Jumlah karyawan yang masuk + jumlah karyawan yang keluar
Jumlah karyawan awal tahun + jumlah karyawan akhir tahun x % Sumber: Panggabean (2004:20)
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Siagian (2004:230), berbagai faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara
lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang
dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan
menurut Mobley (2002:45), faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk
pindah kerja (turnover intention) antara lain:
1. Karateristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan yang
ditentukan secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang
mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain umur, pendidikan dan status
perkawinan.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan
fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan.
Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya,
se-profesi, dan kualitas kehidupan kerjanya. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi turnover intention pada karyawan. Hal ini dapat disebabkan
apabila lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan kurang nyaman
sehingga menimbulkan niat untuk keluar dari perusahaan. Tetapi apabila
lingkungan kerja yang dirasakan karyawan menyenangkan maka akan
membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga akan menimbulkan rasa
betah bekerja pada perusahaan tersebut dan dapat menghilangkan keinginan
pindah kerja (turnover intention).
Menurut Oetomo dalam Riley (2006:2), keinginan untuk keluar dapat
dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar
antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi jabatan,
dan jam kerja yang tidak fleksibel.
2. Individu
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar
antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
Menurut Rivai (2009:240), beberapa karateristik pekerjaan yang dapat
mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah sebagai berikut:
a. Beban Kerja
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
menjadi dua yaitu secara kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif
timbul karena tugas-tugas yang terlalu banyak yang diberikan kepada tenaga
kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, sedangkan secara kuantitatif
yaitu jika seseorang tidak dapat mengerjakan suatu tugas atau tugas yang
diberikan tidak menggunakan keterampilan potensi yang sesuai dari tenaga
kerja.
b. Lama Kerja
Pada dasarnya, karyawan yang ingin pindah dari tempat kerja disebabkan
karena setelah lama bekerja, dimana harapan - harapan yang semula dari
pekerjaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Adanya korelasi yang
negatif antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti
semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga
kerja. Perpindahan tenaga kerja ini lebih banyak terjadi pada karyawan dengan
masa kerja lebih singkat.
c. Dukungan Sosial
Dukungan sosial yang dimaksud adalah adanya hubungan saling membantu
untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Dukungan sosial memiliki pengaruh yang
cukup besar dalam mendukung aspek psikologis karyawan, sehingga mereka
mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi, dan mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Sedangkan karyawan yang
kurang mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam
absensi kerja, keinginan pindah kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.
d. Kompensasi
Kompensasi didefenisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Kompensasi mempunyai arti yang sangat penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai
akan menimbulkan terjadinya turnover intention pada karyawan. Kompensasi
terbagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah
uang, sedangkan kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diterima
karyawan bukan dalam bentuk uang. Bentuk dari kompensasi nonfinansial
yaitu lingkungan fisik/psikologi dimana seseorang bekerja.
2.1.3 Prediktor Turnover
Menurut Rivai (2006:129), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai
prediktor dari turnover, yakni:
1. Variabel Kontekstual (Contextual Variables)
Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam
mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai
turnover adalah adanya alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu
tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan kerja (perceived costs of job
change). Variabel kontekstual ini tercangkup didalamnya adalah:
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi
di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih
menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari
turnover intention organisasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka
pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan angka turnover.
b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal Alternatives)
Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya
semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi
secara keseluruhan. Ketersediaan dan kualitas pekerjaa yang bisa dicapai dalam
organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping
persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan
turnover dari organisasi jika dia merasa bahwa dia bisa atau mempunyai
Kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi
yang sama yang dianggapnya lebih baik.
c. Harga atau nilai dari perubahan kerja (cost of job change)
Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif
yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain
yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan
(embeddedness). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung
untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan
yang dihadapkan kepada individu untuk berpindah/mengubah pekerjaan, meski
dia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik. Salah satu faktor yang
benefit yang didapat dari organisasi (misal pension dan bonus - bonus).
2. Sikap Kerja (Work Attitides)
Hampir semua model turnover dimulai dengan alasan yang menyatakan
bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan
komitmen organisasi yang rendah.
a. Kepuasan Kerja (Work Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap turnover
intention. kepuasan ini adalah variabel memaksa. Kepuasan ini dapat
dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai individu dengan
apa yang disediakan oleh organisasi. Beberapa bentuk kepuasan adalah :
1) Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh
2) Kepuasan terhadap pembayaran
3) Kepuasan terhadap promosi
4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan
5) Kepuasan terhadap rekan kerja
6) Kepuasan terhadap penyelia
7) Kepuasan terhadap kondisi kerja
b. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)
Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi
dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan.
Beberapa teori menempatkan komitmen organisasi sebagai faktor kuat yang
3. Kejadian-Kejadian Kritis (Critical Events)
Kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di
pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang
sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding dengan suatu kebiasaan.
Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem
kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan
melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya
adalah perkawinan, peceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak,
kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi,
menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan
kerja yang lain. Semua kejadian-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau
menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa
disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
4. Organizational Withdrawal
Penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) adalah suatu
konstruk yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan
proses penarikan diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya
keputusan melakukan turnover. Menurut Sofyandi (2000:191), ada dua macam
model penarikan diri, yaitu:
a. Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja (Work Withdrawal)
Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukan beberapa
kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja,
psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
b. Mencari Alternatif (Search for Alternative)
Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk
meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika turnover adalah proses
rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari
yang terbaik.
2.1.4 Kategori Turnover
Menurut Handoyo (2004:56), berhentinya karyawan dari suatu perusahaan
berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja, dapat dibagi
dalam dua kategori, yaitu :
1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover )
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun
disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan
kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk
mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .
2. Turnover yang dipisahkan (Involuntary turnover )
Terjadi jika pihak manajemen/pemberi kerja merasa perlu untuk memutuskan
hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan atau
penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan dengan
karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula disebabkan oleh adanya
2.2 Stres Kerja
2.2.1 Pengertian Stres Kerja
Stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila
tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang
dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak
selalu mengakibatkan gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu
atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang
dialaminya. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian
terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat
dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stress
dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu
peristiwa.
Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi
lingkungan kerja, namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan. Stres kerja
merupakan perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan
dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Rivai (2009:307), stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga bisa
diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang. Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi
karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat
merupakan suatu perasaan. Terdapat dua faktor penyebab stres atau sumber
lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan
sosial di lingkungan pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe
kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial ekonomi
keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri.
Menurut Mangkunegara (2008:28) menyatakan bahwa stres kerja adalah
perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simpton antara lain emosi tidak
stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan
mengalami ganguan pekerjaan. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan dan
sumber daya. Tuntutan merupakan tanggung jawab, tekanan, kewajiban dan
bahkan ketidakpastian yang dihadapi para individu ditempat kerja. sumber daya
adalah hal-hal (benda-benda) yang berada dalam kendali seorang individu yang
dapat digunakan untuk memenuhi tuntutan.
2.2.2 Penyebab Stres Kerja
Menurut Handoko (2001:201), suatu kondisi yang cenderung menyebabkan
stres disebut stressors. Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu
stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor s. Ada
dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Ada sejumlah
kondisi kerja di dalam perusahaan yang sering menyebabkan stres bagi para
karyawan. Di antara kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres “on-the-
job” tersebut adalah sebagai berikut:
2. Tekanan atau desakan waktu;
3. Kualitas supervisi yang jelek;
4. Iklim politik yang tidak aman;
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai;
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab;
7. Memenduaan peranan (role ambiguity);
8. Frustasi;
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok;
10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan;
11. Berbagai bentuk perubahan.
Di lain pihak, stres kerja juga dapat disebabkan masalah-masalah yang
terjadi di luar perusahaan yang dapat menyebabkan stres bagi para karyawan. Adapun penyebab-penyebab stress ”off-the-job” antara lain:
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
Menurut Siagian (2004:140), stres merupakan interaksi antara seseorang
dengan lingkungannya dengan ciri ketegangan emosional yang mempengaruhi Kondisi fisik dan mental seseorang. Terdapat tiga kelompok ”stressor” dalam
dan faktor-faktor individual. Faktor-faktor lingkungan merupakan salah satu
faktor penyebab seseorang menghadapi stres yang menyangkut masalah-masalah
ketidakpastian dalam bidang ekonomi, politik dan dampak dari perkembangan
teknologi.
Faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi stressor bagi karyawan
berasal dari lingkungan pekerjaannya seperti tekanan untuk menghindar dari
berbuat kesalahan, menyelesaikan tugas pada satu jangka waktu tertentu, beban
tugas yang terlalu berat, atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak
menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung. Dengan perkataan lain, faktor-faktor organisasional yang dapat menjadi ”stressor” ialah:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan hubungan interpersonal,
4. Struktur organisasi
5. Kepemimpinan dan siklus hidup organisasi.
Faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang
terjadi atau tidak terjadi pada jam-jam di luar jam kerja seorang karyawan yang
berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan kekaryaaan seseorang.
Terdapat faktor-faktor yang bersifat individual yang menjadi stressor dalam
kehidupan seseorang seperti masalah-masalah keluarga, masalah-masalah
2.2.3 Akibat dari Stres Kerja
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun, pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan
memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik.
Biasanya pekerja atau karyawan yang stresakan menunjukkan perubahan perilaku.
Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha untuk mengatasi stres.
Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau berdiam
diri(freeze).
Menurut Mangkunegara (2008:30), akibat dari stres dapat dikelompokkan
dalam tiga kategori umum yaitu:
1. Fisiologis (Physiological)
Memiliki indikator yaitu terdapat gangguan jantung, pernapasan, darah tinggi,
perubahan metabolisme tubuh, dan sakit kepala.
2. Psikologis (Psychological)
Memiliki indikator yaitu terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, cemas
mudah marah, rasa bosan/jenuh, rasa jengkel, dan sering menunda pekerjaan.
3. Perilaku (Behavour)
Memiliki indikator yaitu perubahan tingkat produktivitas, kemangkiran dalam
bekerja, perasaan tidak tenang, dan kehadiran.
Stres yang dapat timbul karena adanya tekanan atau ketegangan yang
bersumber pada ketidakselarasannya seseorang dengan lingkungan dan apabila
seseorang maka ia akan mengalami stres, stres juga dapat melahirkan tantangan
bagi yang bersangkutan.
2.2.4 Tindakan-tindakan untuk Mengurangi Stres Kerja
Menurut Siagian (2008:302) ada berbagai langkah yang dapat diambil untuk
menghadapi stres para karyawan antara lain:
1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan
menghadapi berbagai stress.
2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga
mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam
bentuk apapun jika mereka menghadapi stress.
3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya
gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil
langkah-langkah tertentu sebelum stress itu berdampak negatif terhadap
prestasi kerja para bawahannya.
4. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumber stress.
5. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka
benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya.
6. Memantau terus-menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat
menjadi sumber stress dapat teridentifikasi dan dihilangkan secara dini.
7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa
sehingga berbagai sumber stress yang berasal dari kondisi kerja dapat
2.2.5 Strategi Manajemen Stres Kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa
memperoleh dampak yang negatif. Manajemen stres lebih dari pada sekedar
mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir
sama pentingnya untuk mengetahui apa yang tidak boleh dan apa yang harus
dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering
melampiaskan dengan cara bekerja keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara
efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari
stres, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Menurut Munandar (2001:45), secara umum strategi manajemen stres
kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual,
organisasional dan dukungan sosial.
1. Strategi Penanganan Indivudual
Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi
individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perbuatan reaksi kognitif.
Artinya, jika seorang karyawan meras a dirinya ada kenaikan ketegangan,
para karyawan tersebut seharusnya (time out) terlebih dahulu. Cara time out
ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam
ruangan kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar
ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin atau berwudhu bagi orang
Islam, dan sebagainya.
Kegiatan relaksasi dan meditasi ini bisa dilakukan di rumah pada malam
hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat
membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan
yang melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam
membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka
mengalami situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah
dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang
mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.Melakukan diet
dan fitnes.
c. Melakukan diet dan fitnes
Beberapa cara yang bisa ditmpuh adalah mengurangi masukan atau
konsumsi makanan mengandung lemak, memperbanyak konsumsi makanan
yang bervitamin seperti buah-buahan dan sayur-sayuran, dan banyak
melakukan olahraga, seperti lari secara rutin, tennis, bulutangkis, dan
sebagaianya.
2. Strategi Penanganan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol
penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja
untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan
dengan:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur
dapat membawa dampak pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah
strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan
organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke
atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim
yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak
kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau
mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik dengan
meningkatkan faktor isi pekerjaan atau dengan meningkatkan karateristik
pekerjaan pusat seperti skill, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, dan
timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau
pengalaman berani, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil-hasil.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Seorang karyawan akan mampu bekerja secara optimal apabila didukung
oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang baik. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila manusia dapat melakukan kegiatannya secara optimal,
sehat, aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak baik dapat
memberikan akibat dalam waktu jangka panjang.
Lingkungan kerja merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi
yang memiliki pengaruh besar terhadap perputaran karyawan. Menurut
Sedarmayanti (2001:183), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana
karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan
rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara
optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga
waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi
dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.
2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21), secara garis besar lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 (dua) yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yakni:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja,
kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan urnum dapat juga disebut lingkungan
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik
ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Suasana dan kondisi lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
dengan adanya penyusunan tata letak secara baik dan benar sebagaimana yang
dikatakan oleh Sedarmayanti (2001:21), bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan
kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan
sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara
bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Dengan sirkulasi udara yang bagus akan membantu memberikan rasa
sejukpada para pekerja sehingga pekerja dapat bekerja tanpa adanya
gangguan udara.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi
alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau -bauan
yang terjadi terus- menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan suatu
sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan
untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).
2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja
Berdasarkan indikatornya, Nitisemito (2000:183) membagi lingkungan
kerja menjadi dua macam, yaitu lingkungan fisik (kondisi kerja) dan lingkungan
non-fisik (iklim kerja).
1. Lingkungan Fisik (kondisi kerja)
Merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang berbentuk fisik, misalnya
ruang gerak yang diperlukan.
2. Lingkungan Non-Fisik (iklim kerja)
Sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja yang tidak dapat
dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut.
Lingkungan non-fisik meliputi hubungan yang baik antar sesame rekan kerja
dan rasa peduli.
[image:45.595.113.520.322.728.2]2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun)
Variabel Penelitian Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1 Syafira (2006)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Medan Analisis Linier Regresi Sederhana Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap niat pindah karyawan pada Bank Danamon Cabang Medan. 2 Tarigan
(2011)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan Pada PT.
Pertamina (Persero) Cabang Wilayah I Medan
Analisis Regresi Linier Sederhana Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Niat Pindah Karyawan. 3 Agustina
(2013)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover
Karyawan Bagian Produksi PT. Longvin Indonesia Sukabumi Jawa Barat
4 Paramita (2013)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor Analisis Regresi Berganda Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, sedangkan stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
5 Qureshi, Iftikhar, dkk (2013)
Relationship Between Job Stress,Wokload,Environme nt,And Employees Turnover Intention : What We Know, What Should We Know
Analisis Regresi Berganda Stres kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
6 Iqbal, Ehsan, dkk (2014)
The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2008:89). Seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel - variabel
penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka
konsep dengan menetapkan variabel, sehingga akan memudahkan sipeneliti untuk
melaksanakan penelitiannya.
Menurut Siregar (2006:214) Turnover Intention adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
menurut pilihannya sendiri. Turnover intention dipengaruhi oleh stres kerja dan
lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk pindah
kerja, yaitu karateristik individual dan faktor lingkungan kerja. Faktor individual
meliputi umur, pendidikan, serta status perkawinan sedangkan faktor lingkungan
kerja terbagi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, serta
lokasi pekerjaan sedangkan lingkungan kerja non fisik meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima,
hubungan kerja se-profesi, serta kualitas kehidupan kerjanya.
Menurut Rivai (2009:310), stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal
mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus
yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan,
ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri
menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan.
Terdapat dua faktor penyebab stres atau sumber munculnya stres kerja yaitu
faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa
kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan
pekerjaan. Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial ekonomi keluarga dimana
pribadi berada dan mengembangkan diri.
Menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan tempat
dimana karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat
bekerja secara optimal, jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia
bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan
aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas
akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin
tinggi. Yang menjadi indikator - indikator lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik
dan lingkungan non-fisik. Lingkungan fisik mencakup: penerangan/cahaya,
sirkulasi udara, suara bising, bau ruangan, ruang gerak yang diperlukan.
Sedangkan lingkungan non-fisik mencakup keamanan kerja dan hubungan
karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa stress kerja dan
kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber: Nitisemito (2000:183), Handoyo (2004:54), dan Siregar (2006:214)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang
mencerminkan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang
berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif. Menurut Setyosari
(2010:92), hipotesis adalah suatu keadaan atau peristiwa yang diharapkan dan
menyangkut hubungan variabel-variabel penelitian. Berdasarkan rumusan masalah
dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention
karyawan.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover
Intention karyawan.
3. Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan positif secara
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan.
Turnover Intention (Y)
[image:49.595.127.496.149.259.2]BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatan yang
didasarkan pada tujuan objeknya. Menurut Soewadji (2012:35), eksplanasi adalah
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel dari suatu
fenomena yang sedang diteliti hubungan antara satu variabel dengan variabel
lainnya. Penelitian ini menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan
menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Daihatsu di jalan Gatot Subroto Medan.
Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Juni sampai Agustus.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dibuat untuk menghindari kesimpang siuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan yang dikemukakan oleh peneliti.
Penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan bagian marketing PT. Daihatsu Gatot
Subroto Medan mengenai pengaruh stres kerja dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention.
3.4 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu variabel bebas
(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Definisi
operasional variabel yang dit
