FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KONFLIK PERAN DAN KOMPLEKSITAS TUGAS TERHADAP PERTIMBANGAN AUDITOR TAHUN 2009 PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI
MEDAN
OLEH:
NAMA : THERESIA MUTIARA SIAGIAN
NIM : 040503134
DEPARTEMEN : AKUNTANSI
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul : Pengaruh Budaya
Organisasi, Konflik Peran dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan
Auditor Tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan adalah benar hasil
karya sendiri dan judul yang dimaksud belum pernah dimuat, dipublikasikan atau
diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi level program S1
Reguler Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Semua sumber data dan informasi yang diperoleh, telah dinyatakan dengan jelas,
benar apa adanya. Apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya
bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh universitas.
Medan, September 2009 Yang Membuat Pernyataan,
(Theresia Siagian)
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang
telah memberi rahmat, berkat, kesehatan, dan kemudahan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Sepanjang proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak
bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan
ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar- besarnya kepada
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak, selaku Ketua Departemen
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Mutia Ismail, MM, Ak, selaku Sekretaris Departemen
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, MSi, Ak, selaku Dosen Pembimbing
yang telah banyak membantu dan memberikan bimbingan kepada
penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Firman Syarif, SE, MSi, Ak dan Bapak Drs. Chairul Nazwar MSi,
Ak, selaku penguji I dan II. Terima kasih atas saran dan kritik yang
diberikan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.
6. Kedua Orang Tua penulis, Drs. Erwin Siagian dan Riris Simbolon.
dukungan, dan pengorbanan yang selama ini telah diberikan, motivasi
utama penulis untuk terus berprestasi dan berusaha menjadi yang
terbaik.
Usaha dan perjuangan yang semaksimal mungkin telah penulis berikan,
namun skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dan masih perlu mendapat
banyak perbaikan atas segala kelemahannya yang semata-mata merupakan
keterbatasan penulis sebagai manusia biasa. Dengan segala kerendahan hati,
penulis menerima setiap saran dan kritik yang bertujuan membangun untuk
pencapaian kesempurnaan dalam skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi ilmu pengetahuan khususnya di bidang akuntansi dan
pemeriksaannya.
Medan, September 2009 Penulis,
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas, baik parsial maupun simultan, terhadap pertimbangan auditor tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan. Penulis menggunakan desain penelitian kausal dalam penelitian ini. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer, diperoleh dari persepsi auditor-auditor independen yang dituangkan dalam bentuk kuesioner penelitian terhadap 37 auditor independen. Pengolahan data dilakukan dengan alat bantu program statistik. Proses analisis data yang dilakukan terlebih dahulu adalah pengujian asumsi klasik, lalu kemudian dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana dengan uji t dan menggunakan regresi linear berganda dengan uji F.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan, budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan auditor. Nilai adjusted R Square sebesar 0,052 mengindikasikan bahwa variabel pertimbangan auditor mampu dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, sebesar 5,2% dan selebihnya 94,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The purpose of this research is to examine the influence of Culture of
Organization, Role Conflict, and Assignment Complexity, either partially or simultaneously toward auditor judgement.
The author uses causal research design in this scientific composition. Simple random sampling technique is used as the sampling method. Kind of data that used by author is primary one, resulted from the independent auditors` perceptives that poured in questionaire form to the 37th
The result shows that culture of organization, role conflict, and assignment complexity, both partially and simultaneously, unsignificantly influence toward auditor judgement. Adjusted R Square that shows value 0,052 indicates that the auditor judgement variable can be determined by the three independent variables in this research, meanwhile, the remainder 94,8% determined by other factors which not include in this research.
independent auditors. The data processing is done by supporting tools for statistic program. The data which have already collected are processed with classic assumption test before hypothesis test. Hyphothesis test in this research use simple linier regression with t test and use multiple linier regression with F test.
Keywords : culture of organization, role conflict, assignment complexity and
DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN ... i
KATA PENGANTAR ... ii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Perumusan Masalah. ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritis ... 11
1. Budaya Organisasi ... 9
a. Pengertian Budaya ... 9
b. Pengertian Organisasi ... 10
c. Pengertian Budaya Organisasi ... 11
2. Konflik Peran ... 13
b. Pengertian Peran ... 15
c. Pengertian Konflik Peran ... 16
3. Kompleksitas Tugas ... 17
a. Pengertian Kompleksitas ... 17
b. Pengertian Kompleksitas Tugas ... 18
4. Pertimbangan Auditor ... 19
a. Pengertian Audit ... 19
b. Jenis Audit ... 22
c. Pengertian Pertimbangan Auditor ... 24
5. Organisasi Kantor Akuntan Publik ... 25
a. Para Partner ... 25
b. Para Manajer ... 26
c. Para Penyelia ... 28
d. Akuntan Senior ... 28
e. Akuntan Semisenior ... 29
f. Akuntan Staf ... 29
g. Variasi dalam Posisi ... 31
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 32
C. Kerangka Konseptual ... 34
D. Hipotesis Penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 37
C. Variabel Penelitian ... 39
D. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41
E. Tekhnik Pengumpulan Data ... 42
F. Metode dan Tekhnik Analisis Data ... 43
1. Uji Kualitas Data ... 43
a. Uji Validitas... 43
b. Uji Reliabilitas ... 44
2. Uji Asumsi Klasik ... 44
a. Uji Normalitas ... 44
b. Uji Multikolinieritas ... 45
c. Uji Heteroskedastisitas ... 46
3. Pengujian Hipotesis ... 47
BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Gambaran Responden ... 50
B. Analisis Hasil Penelitian... 52
1. Statistik Deskriptif ... 52
a. Budaya Organisasi ... 52
b. Konflik Peran ... 55
c. Kompleksitas Tugas ... 58
d. Pertimbangan Auditor ... 61
2. Hasil Uji Kualitas Data ... 63
a. Uji Validitias dan Reliabilitas Budaya Organisasi .. 63
c. Uji Validitas dan Reliabilitas Kompleksitas Tugas 67
d. Uji Validitas dan Reliabilitas Pertimbangan Auditor 68 3. Uji Asumsi Klasik ... 70
a. Normalitas ... 70
b. Multikolinieritas ... 74
c. Heteroskedastisitas ... 75
4. Analisis Regresi ... 77
5. Pengujian Hipotesis ... 79
a. Uji – t ... 79
b. Uji – F ... 81
C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 85
B. Keterbatasan Penelitian ... 86
C. Saran ... 86
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual ... 36
Gambar 4. 1 Histogram... 72
Gambar 4. 2 Normal P- P Plot... 73
DAFTAR TABEL
Nomor Judul
Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 32 Halaman
Tabel 3. 1 Daftar KAP di Medan ... 38
Tabel 3. 2 Daftar Variabel, definisi dan Pengukuran ... 40
Tabel 3. 3 Waktu Penelitian... ... 41
Tabel 4. 1 Distribusi Responden Menurut Usia dan
Jenis Kelamin... ... 51
Tabel 4. 2 Distribusi Responden Menurut Pendidikan dan
Lama bekerja... 51
Tabel 4. 3 Descriptive Statistics Variabel Budaya Organisasi... 52
Tabel 4. 4 Descriptive Statistics Variabel Konflik Peran... ... 55
Tabel 4. 5 Descriptive Statistics Variabel Kompleksitas Tugas 58
Tabel 4. 6 Descriptive Statistics Variabel Pertimbangan Auditor 61
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan
Variabel Budaya Organisasi... 63
Tabel 4. 8 Hasil Uji Ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan
Variabel Budaya Organisasi. 64
Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan
Variabel Konflik Peran... ... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Konflik Peran ... 66
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan
Variabel Kompleksitas Tugas ... 67
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan
Variabel Pertimbangan Auditor ... 68
Tabel 4.14 Hasil Uji Ke-2 Validitas dan Reliabilitas Item Pertanyaan Variabel Pertimbangan Auditor... ... 69
Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas... ... 71
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas... 74
Tabel 4.17 Hasil Analisis Regresi... 77
Tabel 4.18 Hasil Uji t... ... 80
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Lampiran i Daftar Kantor Akuntan Publik di Medan yang Terdaftar
di Directory 2009 IAI - KAP Judul
Lampiran ii Tabulasi Hasil Kuisioner Budaya Organisasi
Lampiran iii Tabulasi Hasil Kuisioner Konflik Peran
Lampiran iv Tabulasi Hasil Kuisioner Kompleksitas Tugas
Lampiran v Tabulasi Hasil Kuisioner Pertimbangan Auditor
Lampiran vi Descriptive Statistics Budaya Organisasi
Lampiran vii Descriptive Statistics Konflik Peran
Lampiran viii Descriptive Statistics Kompleksitas Tugas
Lampiran ix Descriptive Statistics Pertimbangan Auditor
Lampiran x Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi
Lampiran xi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Konflik Peran
Lampiran xii Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kompleksitas Tugas
Lampiran xiii Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pertimbangan
Auditor
Lampiran xiv Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test
Lampiran xv Histogram
Lampiran xvi Grafik Normal Plot
Lampiran xviii Hasil Analisis Regresi, Uji t, dan Uji F
Lampiran xix Kuisioner
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas, baik parsial maupun simultan, terhadap pertimbangan auditor tahun 2009 pada Kantor Akuntan Publik di Medan. Penulis menggunakan desain penelitian kausal dalam penelitian ini. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer, diperoleh dari persepsi auditor-auditor independen yang dituangkan dalam bentuk kuesioner penelitian terhadap 37 auditor independen. Pengolahan data dilakukan dengan alat bantu program statistik. Proses analisis data yang dilakukan terlebih dahulu adalah pengujian asumsi klasik, lalu kemudian dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana dengan uji t dan menggunakan regresi linear berganda dengan uji F.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial maupun simultan, budaya organisasi, konflik peran dan kompleksitas tugas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan auditor. Nilai adjusted R Square sebesar 0,052 mengindikasikan bahwa variabel pertimbangan auditor mampu dijelaskan oleh ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, sebesar 5,2% dan selebihnya 94,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
The purpose of this research is to examine the influence of Culture of
Organization, Role Conflict, and Assignment Complexity, either partially or simultaneously toward auditor judgement.
The author uses causal research design in this scientific composition. Simple random sampling technique is used as the sampling method. Kind of data that used by author is primary one, resulted from the independent auditors` perceptives that poured in questionaire form to the 37th
The result shows that culture of organization, role conflict, and assignment complexity, both partially and simultaneously, unsignificantly influence toward auditor judgement. Adjusted R Square that shows value 0,052 indicates that the auditor judgement variable can be determined by the three independent variables in this research, meanwhile, the remainder 94,8% determined by other factors which not include in this research.
independent auditors. The data processing is done by supporting tools for statistic program. The data which have already collected are processed with classic assumption test before hypothesis test. Hyphothesis test in this research use simple linier regression with t test and use multiple linier regression with F test.
Keywords : culture of organization, role conflict, assignment complexity and
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Akuntan merupakan suatu profesi yang salah satu tugasnya adalah
melaksanakan audit terhadap laporan keuangan sebuah entitas dan
memberikan opini atau pendapat terhadap saldo akun dalam laporan
keuangan apakah telah disajikan secara wajar sesuai dengan standar
akuntansi keuangan atau prinsip akuntansi yang berlaku umum dan
diterapkan secara konsisten. Profesi ini disebut juga sebagai auditor.
Peraturan BAPEPAM Nomor Kep-36/PM/2003 menyebutkan bahwa
perusahaan yang go public diwajibkan menyampaikan laporan keuangan
yang disusun sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK) dan telah
diaudit oleh akuntan publik. Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP)
pada seksi 341 menyebutkan bahwa audit judgment atas kemampuan
kesatuan usaha dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya harus
berdasarkan pada ada tidaknya kesangsian dalam diri auditor itu sendiri
terhadap kemampuan suatu kesatuan usaha dalam mempertahankan
kelangsungan hidupnya dalam periode satu tahun sejak tanggal laporan
keuangan auditan. Audit yang independen adalah pemeriksaan yang objektif
atas laporan keuangan yang disiapkan oleh suatu perseroan, persekutuan
atau firma (partnership), perusahaan perorangan ataupun badan usaha lain
adalah menginvestigasi dan menentukan apakah laporan keuangan yang
diaudit tersebut telah disusun sesuai dengan cara-cara pelaporan keuangan
yang semestinya oleh pihak yang diaudit. Pada umumnya, prinsip-prinsip
akuntansi yang berlaku umum merupakan kriteria audit yang tepat untuk
menilai praktik pelaporan keuangan organisasi yang diaudit. Proses audit
yang independen biasanya diakhiri dengan pernyataan mengenai kewajaran
dan keandalan laporan keuangan tersebut. Pernyataan audit ini disampaikan
kepada manajemen perusahaan yang diaudit dan pihak-pihak luar yang
menerima laporan keuangan tersebut dalam bentuk laporan audit tertulis
yang menyertakan laporan keuangan.
Cara pandang auditor dalam menanggapi informasi berhubungan
dengan tanggung jawab dan risiko audit yang akan dihadapi oleh auditor
sehubungan dengan pertimbangan yang dibuatnya. Pertimbangan seorang
auditor memiliki pengaruh yang kuat terhadap opini yang akan dikeluarkan
kemudian. Sementara itu, seorang auditor dalam melakukan tugasnya
membuat audit judgment tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor, baik
bersifat teknis ataupun non teknis. Aspek perilaku individu, sebagai salah
satu faktor yang banyak mempengaruhi pembuatan audit judgment (Jamilah,
2007). Beberapa hasil penelitian dalam bidang audit menunjukkan terdapat
berbagai variasi faktor individual yang dapat mempengaruhi judgment
auditor dalam melaksanakan review selama proses pelaksanaan audit.
Peranan budaya organisasi pun tidak dapat diremehkan sebagai sarana
organisasi. Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang
perlu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan
organisasi (Febriyanti, 2007). Setiap organisasi memiliki budaya, dan
bergantung kepada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang
bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi. Lingkungan
organisasi itu sendiri terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang
dan tingkatan yang berbeda. Sementara budaya melekat pada masing-masing
individu yang akan tercermin dalam sikap dan perilaku individu pada saat
melaksanakan pekerjaan, dan akan menjadi budaya yang akan diyakini oleh
kelompok jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat
melaksanakan kerja dan terbentuk suatu budaya. Budaya kerja itu lah yang
membentuk budaya organisasi, yang akan menentukan keberhasilan suatu
organisasi, apapun bentuk dan tujuan organisasi tersebut.
Budaya yang dianut suatu organisasi dapat memberikan stabilitas pada
organisasi. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa budaya organisasi itu pun
dapat pula menjadi hambatan utama terhadap perubahan. Maka pemahaman
pengambil keputusan terhadap budaya organisasi merupakan suatu
keharusan. Hal ini karena budaya organisasi ini memiliki peran sebagai alat
untuk mencapai tujuan dengan mempertanyakan nilai-nilai seperti apa yang
dibutuhkan organisasi tersebut, agar senantiasa kondusif.
Konflik peran sendiri tidak dapat dipisahkan dari kinerja organisasi.
Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling
yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas
yang mendefinisikan siapa mereka dan bagaimana mereka harus bertindak
dalam situasi tertentu.
Contohnya, di dalam suatu fakultas, seorang dosen dapat menduduki
jabatan struktural. Di sini ia memiliki peran ganda yaitu sebagai manajer dan
sebagai akademisi/pendidik. Sebagai seorang manajer ia harus mendasarkan
pekerjaannya pada efisiensi dan pencapaian tujuan organisasi. Sementara
sebagai seorang akademisi, ia harus berorientasi pada nilai-nilai profesinya
yang secara spesifik disebut dengan orientasi profesional. Demikian halnya
yang dapat terjadi pada seorang auditor di dalam Kantor Akuntan Publik.
Auditor, sebagai suatu profesi yang harus mempertahankan
independensi dan profesionalitasnya, selalu dihadapkan dengan tugas-tugas
yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan
lainnya. Seperti yang sudah dijelaskan di atas, terdapat berbagai variasi
faktor individual yang dapat mempengaruhi auditor dalam membuat suatu
audit judgement. Adapun pengaruh faktor individual ini berubah-ubah sesuai
dengan kompleksitas tugas (Zulaikha, 2006). Tingkat kesulitan tugas dan
struktur tugas merupakan dua aspek penyusun dari kompleksitas tugas.
Tingkat sulitnya tugas selalu dikaitkan dengan banyaknya informasi tentang
tugas tersebut, sementara struktur adalah terkait dengan kejelasan informasi
(Jamilah, 2007).
Pengujian pengaruh kompleksitas tugas ini diperlukan karena
menghadapi persoalan kompleks. Bonner (1994) dalam Jamilah (2007)
mengemukakan ada tiga alasan yang cukup mendasar mengapa pengujian
terhadap kompleksitas tugas untuk sebuah situasi audit perlu dilakukan.
Pertama, kompleksitas tugas ini diduga berpengaruh signifikan terhadap
kinerja seorang auditor. Kedua, sarana dan teknik pembuatan keputusan dan
latihan tertentu diduga telah dikondisikan sedemikian rupa ketika para
peneliti memahami keganjilan pada kompleksitas tugas audit. Ketiga,
pemahaman terhadap kompleksitas dari sebuah tugas dapat membantu tim
manajemen audit perusahaan menemukan solusi terbaik bagi staf audit dan
tugas audit.
Akuntan, atau dalam hal ini adalah auditor, sering berhadapan dengan
keputusan yang hasilnya tidak cukup oleh kode etik maupun oleh standar
akuntansi berterima umum. Sebagai profesional, auditor mengakui tanggung
jawabnya terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi,
termasuk untuk berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan
pengorbanan pribadi (Wahyudi, 2006). Berkaitan dengan itu, menurut
Payamba (2006), auditor sebagai pihak independen di dalam pemeriksaan
laporan keuangan suatu perusahaan harus memberikan opini atas laporan
keuangan yang diauditnya berdasarkan keyakinan profesionalnya. Adapun
untuk membentuk suatu opini, maka auditor mengumpulkan berbagai bukti
dan informasi.
Proses pengolahan informasi itu sendiri terdiri dari tiga tahapan, yaitu:
meningkat seiring bertambahnya faktor informasi yang diperoleh (Bonner,
1994 dalam Jamilah, 2007) . Terdapat perbedaan antara pengertian
banyaknya informasi yang ada (number of cues available) dengan
banyaknya informasi yang terolah (number of cues processed). Banyaknya
informasi yang ada, seorang decision maker harus berusaha melakukan
pemilahan terhadap informasi-informasi tersebut (meliputi upaya
penyeleksian dan pertimbangan-pertimbangan) dan kemudian
mengintegrasikannya ke dalam suatu bentuk pertimbangan. Keputusan bisa
diberikan segera bila banyak informasi yang diamati tidak meninggalkan
batas-batas kemampuan dari seorang decision maker yang dalam hal ini
adalah seorang auditor. Pertimbangan auditor merupakan proses kognitif
yang merupakan perilaku pemilihan dan pembentukan keputusan, dimana
pertimbangan itu sendiri merupakan suatu proses yang terus menerus dalam
perolehan informasi (termasuk umpan balik dari tindakan sebelumnya),
pilihan untuk bertindak atau tidak bertindak, penerimaan informasi lebih
lanjut. Jika informasi terus-menerus datang, akan muncul pertimbangan dan
keputusan baru.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Konflik
Peran, dan Kompleksitas Tugas Terhadap Pertimbangan Auditor Tahun
B. Perumusan Masalah
Bedasarkan uraian mengenai latar belakang penelitian yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah dalam
bentuk pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
pertimbangan yang diambil oleh auditor?
2. Apakah konflik peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
pertimbangan yang diambil oleh auditor?
3. Apakah kompleksitas tugas memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor?
4. Apakah budaya organisasi, konflik peran, serta kompleksitas tugas
secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
pertimbangan yang diambil oleh auditor?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi memiliki pengaruhyang
signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.
2. Untuk mengetahui apakah konflik peran memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.
3. Untuk mengetahui apakah kompleksitas tugas memiliki pengaruh yang
4. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi, konflik peran, dan
kompleksitas tugas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap pertimbangan yang diambil oleh auditor.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penilitian ini diuraikan sebagai berikut :
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis
sehubungan dengan pengaruh budaya organisasi, konflik peran, dan
kompleksitas tugas terhadap pertimbangan auditor tahun 2009 pada
Kantor Akuntan Publik di Medan.
2. Bagi Kantor Akuntan Publik, memberikan masukkan dan sumbangan
pemikiran mengenai bagaimana pengaruh budaya organisasi, konflik
peran, dan kompleksitas tugas terhadap pertimbangan auditor.
3. Memberikan kontribusi ilmiah bagi peneliti berikutnya, yang ingin
melakukan penelitian sejenis, sehingga hasilnya dapat lebih baik dari
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis 1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
Edward Burnett dalam Ndraha (2003) mengemukakan pendapat,
sebagai berikut: “Culture or civilization, take in its wide technografhic
sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art,
morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by
men as a member of society”.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi
ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt
istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat
sebagai anggoa masyarakat.Menurut Edgar H. Schein dalam Ndraha
(2003), budaya adalah
suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.
Ada sebelas unsur budaya, yaitu :
1) Ilmu Pengetahuan
3) Seni
4) Moral
5) Hukum
6) Adat-istiadat
7) Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8) Asumsi dasar
9) Sistem Nilai
10) Pembelajaran/Pewarisan
11) Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
b. Pengertian Organisasi
Robbins (2006 : 4) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial
yang dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang
berfungsi secara realtif terus menerus untuk mencapai satu sasaran atau
serangkaian sasaran bersama. Bedasarkan basis definisi tersebut,
perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi, demikian pula
sekolah, rumah sakit, gereja, satuan militer, toko ritel, departemen
kepolisian, dan badan-badan pemerintahan lokal, negara bagian, dan
federal. Unsur-unsur yang membentuk organisasi yaitu kumpulan
orang, kerjasama, tujuan bersama, sisem koordinasi, pembagian tugas
dan tanggung jawab, serta sumber daya organisasi,
Pengertian organisasi menurut Philiph Selznick dalam Ndraha
tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung
jawab”.
c. Pengertian Budaya Organisasi
Irianto (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
sebentuk nilai-nilai yang dianut oleh setiap anggota organisasi tentang
apa tujuan dari organisasi itu berdiri, bagaimana cara kerjanya, dan
dihargai oleh anggota organisasi itu sendiri sebagai suatu hal yang
penting.
Budaya organisasi adalah suatu wujud anggapan yang dimiliki,
diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana
kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap
lingkungannya yang beraneka ragam (Cahyono, 2005). Defenisi ini
mendapati tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama,
budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses
sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan
di tempat kerja. Ketiga, budaya berlaku pada dua tingkat yang berbeda
yaitu masing-masing pada tingkat variasi yang terkait dengan
pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sementara itu, Cahyono (2005) mendefinisikan budaya organisasi
sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma yang
unik, dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Budaya
organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai
Budaya organisasi dapat pula dimaknai sebagai filosofi dasar yang
memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan
karyawan dan klien (Robbins, 2006 : 721). Dalam hal ini Robbins
memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1) Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para
karyawan didorong agar inovatif dan mengambil risiko.
2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis,
dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memutuskan
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
berdasar tim, bukannya berdasar individu.
6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya santai-santai.
7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.
Setiap karakteristik tersebut berada pada skala dari rendah ke
karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya
organisasi. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman
bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, cara
penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan
berperilaku.
Persepsi terhadap budaya organisasi didasarkan pada kondisi yang
dialami seseorang dalam organisasinya, seperti penghargaan, dukungan
dan perilaku yang diharapkan diperoleh di organisasi. Oleh karena itu,
sistem nilai umum merupakan bagian dari keseluruhan budaya
organisasi dimana nilai-nilai tersebut adalah inti dari budaya organisasi
yang tercermin dalam praktek organisasi.
2. Konflik Peran
a. Pengertian Konflik
Pengertian konflik menurut Robbins (2003 : 546) “Proses yang
dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif
mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang
menjadi keperdulian pihak pertama”.
Berdasarkan Encyclopedia of Professional Management (Bittle,
1998), terdapat penjelasan bahwa tingkatan konflik dalam organisasi itu
antara lain dijelaskan seperti berikut :
1) Tingkatan pertama adalah the unvisible conflict. Konflik yang
batin kita (tidak kelihatan). Ada beberapa ketidakcocokan
antara kita dengan orang lain, tetapi ketidakcocokan itu tidak
nampak atau tidak muncul ke dalam ucapan mulut, sikap, dan
tindakan.
2) Tingkatan kedua adalah the perceived / experienced conflict.
Konflik yang terjadi pada tingkatan ini adalah konflik yang
sudah kita ketahui, kita alami atau sudah nampak. Kita dengan
orang lain sudah sama-sama mengalami perbedaan yang kita
munculkan dalam bentuk perlawanan. Perbedaan itu bisa jadi
berbeda dalam pendapat, harapan, kebutuhan, motif,
tuntutan atau tindakan. Perlawanan itu bisa jadi dalam bentuk
perlawanan mulut atau sikap.
3) Tingkatan ketiga adalah the fighting. Pada tingkatan ini,
konflik sudah berubah menjadi perlawanan fisik, baku hantam,
perkelahian, atau hal-hal yang semisal dengan itu. Menurut
kamus, fighting adalah melawan orang lain dengan pukulan
atau senjata (blow or weapon).
Menurut Dahrendorf (1959 : 241) konflik itu disebabkan karena,
antara lain
1) perlakuan yang mendiskreditkan atau ada pihak yang merasa
2) Manajemen gagal dalam mendefinisikan peranan dan tugas
masing-masing orang atau bagian secara jelas sehingga terjadi
ketumpang-tindihan peranan.
3) Komunikasi yang lemah atau munculnya kesalahpahaman
tentang apa yang perlu dilakukan dan kapan. Ini terkait dengan
keputusan yang tidak jelas atau sosialisasi kebijakan yang
tidak jelas.
4) Kegagalan dalam mengontrol diri atau kehilangan kendali
(losing temparement).
5) A personalitiy clash yang bentuknya macam-macam. Kalau
ada orang yang tidak suka terhadap gaya kempemimpinan atau
gaya kerja orang-orang tertentu mungkin ini bisa
menimbulkan konflik di tempat kerja.
6) Kurang pengalaman dalam menduduki posisi tertentu atau
peranan tertentu. Orang yang baru menduduki posisi atau
jabatan tertentu, biasanya sering melakukan hal-hal yang bisa
menimbulkan konflik.
b. Pengertian Peran
Pengertian peran sendiri menurut Syam et al., (2006) adalah
seperangkat pengharapan yang ditujukan kepada pemegang jabatan
pada posisi tertentu.
Menurut Horton dan Hunt (1993 : 129) peran (role) adalah
Sedangkan, Abu Ahmadi (1982 : 50) mendefinisikan peran
sebagai suatu kompleks pengharapan manusia terhadap caranya
individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu berdasarkan
status dan fungsi sosialnya.
c. Pengertian Konflik Peran
Konflik peran menurut Cahyono (2005) adalah kemunculan dua
(atau lebih) penyampai peran secara berbarengan yang saling
bertentangan. Cahyono kemudian mengidentifikasi banyak jenis konflik
peran, tetapi yang paling relevan dengan praktek akuntan publik adalah
konflik antar penyampai peran dan konflik individu- peran. Konflik
antar penyampai peran terjadi bila pengharapan seorang penyampai
peran (manajer audit) bertentangan dengan pengharapan-pengharapan
penyampai peran lain (manajer audit lain). Konflik individu-peran
terjadi bilamana tuntutan-tuntutan peran tidak sesuai dengan
kebutuhan-kebutuhan, niat-niat atau kapasitas si individu.
Syam (2006) menyatakan bahwa individu akan mengalami konflik
peran apabila ada dua tekanan atau lebih yang terjadi secara bersamaan
yang ditujukan kepada seseorang, sehingga apabila individu tersebut
mematuhi satu diantaranya akan mengalami kesulitan atau tidak
mungkin mematuhi yang lainnya. Sehingga konflik peran terjadi jika
individu mempunyai peran ganda yang bertentangan atau menerima
berbagai pengharapan atas peran yang bertentangan atas jabatan
Konflik peran timbul karena adanya dua ”perintah” yang berbeda
yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah
saja yang akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.
Seorang profesional dalam melaksanakan tugasnya, terutama ketika
menghadapi suatu masalah tertentu akan sering menerima dua perintah
sekaligus. Perintah yang pertama datangnya dari kode etik profesi,
sedangkan yang kedua dari sistem pengendalian yang berlaku di
perusahaan (kekuasaan birokratis). Apabila profesional bertindak sesuai
dengan kode etiknya, maka ia akan merasa tidak berperan sebagai
karyawan perusahaan yang baik, dan sebaliknya jika ia bertindak sesuai
dengan prosedur yang berlaku di perusahaan, maka ia akan merasa
bertindak secara tidak profesional.
3. Kompleksitas Tugas
a. Pengertian Kompleksitas
Kompleksitas adalah kualitas yang memungkinkan sesuatu
tersusun dari sejumlah besar unsur, yang diatur secara lebih ketat di
antara unsur-unsur itu. Kompleksitas bukanlah semata-mata soal
besarnya unsur yang dikandung sesuatu hal, tetapi terlebih2 soal
organisasi dari unsur itu. (Bagus, 2000:471).
Ada dua jenis kompleksitas yang berpengaruh pada
1) Kompleksitas Tugas yaitu yang berasal dari lingkungan pemakai
dan berkaitan dengan ambiguitas dan ketidakpastian yang ada
disekitar dunia bisnis atau lingkungan organisasi.
2) Kompleksitas Sistem yaitu yang berasal dari lingkungan
pengembang dan berkaitan dengan ambiguitas dan ketidakpastian
yang terjadi di sekitar pengembangan sistem.
b. Pengertian Kompleksitas Tugas
Sanusi dan Iskandar (2007) dalam Cecilia (2007) mendefinisikan
kompleksitas tugas sebagai tugas yang tidak terstruktur,
membingungkan dan sulit.
Tingkat kesulitan tugas dan struktur tugas merupakan dua aspek
penyusunan dari kompleksitas tugas. Tingkat sulitnya tugas selalu
dikaitkan dengan banyaknya informasi tentang tugas tersebut,
sementara struktur adalah terkait dengan kejelasan informasi
(information clarity). Menurut Bonner (1994) dalam Jamilah et.al,
(2007), proses pengolahan informasi terdiri dari tiga tahapan, yaitu:
input, proses, output. Pada tahap input dan proses, kompleksitas tugas
meningkat seiring bertambahnya faktor cues (informasi yang menjadi
sumber penelitian). Dengan banyaknya cues yang tersedia, seorang
decision maker harus berusaha melakukan pemilahan terhadap
cues-cues tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam suatu
diamati tidak meninggalkan batas-batas kemampuan dari seorang
decesion maker (Zulaikha, 2006).
Menurut Weick (1979) dalam Cecilia (2007) menyimpulkan
bahwa kompleksitas tugas muncul dari ambiguitas dan struktur yang
lemah, baik dalam tugas-tugas utama maupun tugas-tugas lain yang
terlibat. Untuk tugas-tugas yang memiliki ambiguitas dan tidak
terstruktur akan berakibat tidak dapatnya teridentifikasi
alternatif-alternatif yang ada sehingga data tidak dapat diperoleh dan outputnya
tidak dapat diprediksi.
4. Pertimbangan Auditor a. Pengertian Audit
Audit berasal dari bahasa latin yaitu “audire” yang berarti
mendengarkan. Mendengarkan dalam hal ini adalah memperhatikan
dan mengamati pertanggungjawaban keuangan yang disampaikan oleh
penanggungjawab keuangan yakni manajemen perusahaan. Fungsi ini
perlahan-lahan berkembang sesuai dengan tuntutan zaman yang
semakin maju. Orang yang melaksanakan oleh auditor dinamakan
auditing.
Whittington (2001 : 5), mengemukakan pendapatanya mengenai
pengertian auditing
understanding of the company’s internal control, and by inspecting documents, observing of assets, making inquiries within and outside the company, and performing other auditing procedures, the auditors will gather the evidence necessary to determine wether the financial statements provide a fair and reasonably complete picture of the company’s financial position and it’s activites during the period being audited.
Terdapat beberapa unsur-unsur penting yang mendasari
istilah auditing, yaitu :
1) Proses sistematik. Auditing merupakan suatu proses
sistematik, yaitu berupa suatu rangkaian langkah atau prosedur
yang logis, terstruktur dan jelas tujuannya bagi pengambilan
keputusan dan audit bukan merupakan proses yang tidak
terancang dan asal jadi.
2) Pengumpulan dan pengevaluasian bukti secara objektif. Audit
berkaitan dengan pengumpulan bukti-bukti tentang informasi
yang akan mempengaruhi proses keputusan auditor. Bukti
diartikan sebagai semua informasi yang digunakan auditor
dalam menentukan kesesuaian informasi yang sedang diaudit
dengan kriteria yang telah ditetapkan. Bukti audit dapat
diperoleh dalam berbagai bentuk, seperti pernyataan lisan dari
pihak yang diaudit (klien), komunikasi tertulis dengan pihak
ketiga dan hasil pengamatan auditor. Demi tercapainya
sasaran dari kegiatan auditing ini diperlukan bukti-bukti
dengan jumlah dan mutu yang memadai. Proses penentuan
informasi sesuai dengan criteria yang telah ditetapkan, yang
merupakan bagian penting dari audit.
3) Pernyataan mengenai kejadian atau kegiatan ekonomi. Yang
dimaksud dengan pernyataan mengenai kejadian atau kegiatan
ekonomi adalah hasil proses akuntansi. Akuntansi merupakan
proses pengidentifikasian, pengukuran dan penyampaian
informasi ekonomi yang dinyatakan dalam satuan uang dalam
bentuk yang teratur dan logis dengan tujuan menyajikan
informasi yang dibutuhkan dalam pengambilan keputusan.
Setiap kali audit dilakukan ruang lingkup pertanggungjawaban
auditor harus dinyatakan dengan jelas. Yang terutama harus
dilakukan adalah menegaskan entitas atau satuan usaha yang
dimaksud dengan periode waktunya.
4) Tingkat kesesuaian antara pernyataan dengan kriteria yang
telah ditetapkan. Ketika melakukan proses audit, tujuan
auditor adalah menentukan apakah pernyataan pihak yang
diaudit sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kriteria
atau standar yang dipakai sebagai dasar untuk menilai
pernyataan (yang berupa proses Akuntansi) dapat berupa :
a. Peraturan yang ditetapkan oleh suatu badan tertentu
b. Anggaran atau ukuran prestasi pemilik satuan usaha
pada umumnya auditor yang bekerja di instansi pajak, di
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP),
dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) menggunakan
kriteria undang-undang, prinsip akuntansi yang berlaku
umum dan peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh
pemerintah, perusahaan swasta, Badan Usaha Milik Negara,
Badan Usaha Milik Swasta, serta insatansi pajak yang terkait.
Jadi, kriteria yang dipakai dalam suatu audit tergantung
kepada tujuan audit yang bersangkutan.
5) Penyampaian hasil kepada pihak yang berkepentingan.
Penyampaian hasil ini dilakukan dengan secara tertulis dalam
bentuk laporan audit (audit report) yang merupakan
hasil-hasil temuan kepada para pemakai laporan. Laporan yang
satu dapat berbeda dengan laporan yang lainnya, tetapi pada
dasarnya semuanya harus mampu menyampaikan kepada
pihak yang berkepentingan seberapa jauh tingkat kesesuaian
dari informasi yang sedang mereka periksa dengan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
b. Jenis Audit
Menurut Arthur W. Holmes seperti yang dikutip dari Singh
(2008 : 12) “Audit dikelompokkan menjadi general audit dan special
audit. General audit adalah pemeriksaan terhadap laporan keuangan,
Audit yang dilakukan auditor atau profesi akuntan sangant
banyak macamnya, antara lain audit operasional, audit manajemen,
audit kinerja, financial audit, fraud and forensic audit, quality audit,
tax audit, compliance audit, banking audit dan internal control system
audit.
Berdasarkan tujuan atau objektif, audit dapat dikelompokkan
menjadi beberapa macam audit, antara lain:
1)Compliance Audit, antara lain financial audit, legal audit,
fraud and forensic audit.
2)Recommendation, antara lain operational audit,
management audit, internal control system audit.
3)Quality Assurance, antara lain evaluated audit dan Quality
Audit.
Menurut Agoes (2004:9), ditinjau dari luasnya pemeriksaan,
audit bisa dibedakan atas
1) General Audit (Pemeriksaan Umum)
Suatu pemeriksaan umum atas laporan keuangan yang
dilakukan oleh kantor akuntan publik yang indenpenden,
dengan tujuan untuk bisa memberikan pendapat mengenai
kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan.
Pemeriksaan tersebut harus dilakukan sesuai Standar Profesi
akuntan Indonesia yang telah ditetapka oleh Ikatan Akuntan
Indonesia.
2) Special Audit (pemeriksaan khusus)
Suatu pemeriksaan khusus atau terbatas (sesuai dengan
permintaan auditor) yang dilakukan oleh kantor akuntan
publik yang independen dan pada akhir pemerikasaannya
auditor tidak perlu memberikan pendapat terhadap kewajaran
keuangan secara kesseluruhan. Pendapat yang diberikan
terbatas pada pos atau masalah tertentu yang diperiksa,
karena prosedur audit yang dilakukannya terbatas.
c. Pengertian Pertimbangan Auditor
Jamilah et.al (2007) mendefinisikan pertimbangan auditor
sebagai berikut :
Pertimbangan auditor merupakan kebijakaan auditor dalam menentukan pendapat mengenai hasil auditnya, yang mengacu pada pembentukan suatu keputusan, gagasan, pendapat atau perkiraan tentang suatu objek, peristiwa, status, atau jenis peristiwa lain.
Kemudian Hogarth (1992) dalam Jamilah et.al, (2007)
mengartikan pertimbangan auditor itu sebagai proses kognitif yang
merupakan perilaku pemilihan dan pembentukan keputusan, dimana
pertimbangan itu sendiri merupakan suatu proses yang terus menerus
dalam perolehan informasi (termasuk umpan balik dari tindakan
informasi lebih lanjut. Jika informasi terus-menerus datang, akan
muncul pertimbangan dan keputusan baru.
Bonner (1994) dalam Zulaikha (2006) mengatakan bahwa inti
keputusan yang bersumber dari berbagai informasi dapat digunakan
oleh auditor untuk membuat judgment dalam suatu penugasan audit
independen. Auditor dapat mengidentifikasi salah saji dalam laporan
keuangan, mempelajari dan menganalisis informasi kunci tentang
risiko yang ada (inharent risk), risiko pengendalian (control risk), hasil
prosedur analitis, pengujian pengendalian, dan hasil dari pengujian
substantif.
5. Organisasi Kantor Akuntan Publik
Kantor akuntan publik atau independen bisa berbentuk firma
(persekutuan), perseroan atau perusahaan perseorangan. Yang lazim,
terdapat adalah persekutuan. Supaya bisa bekerja efisien, kantor harus
mempunyai organisasi yang rapi. Dalam kantor akuntan, para akuntan
profesional biasanya diberi posisi menurut tanggung-jawab dan
pengalamannya. Kantor akuntan publik berukuran menengah paling tidak
biasanya mempunyai pegawai dari berbagai tingkatan (Arthur, 1996 : 52).
a. Para Partner
Para partner kantor akuntan mempunyai wewenang puncak,
walaupun tugas mereka berbeda-beda menurut besarnya kantor.
Kebanyakan penugasan profesional diperoleh melalui hubungan
internasional yang lebih besar, para partner di kantor lokal
bertanggung-jawab kepada para partner di kantor regional atau di
kantor nasional. Menurut Mulyadi (2002 : 33), partner menandatangani
laporan audit dan management letter, dan bertanggung jawab terhadap
penagihan fee audit dari klien. Para partner tersebut memilih staf,
memimpin dan merencanakan pelatihan mereka, dan menentukan
kebijakan operasional perusahaan. Laporan audit disetujui oleh para
partner. Sebelum mengakhiri penugasan, para manajer (atau
kadang-kadang para penyelia) membahas audit tersebut dengan para partner,
yang akan menentukan apakah seluruh pekerjaan audit sudah
dilaksanakan dengan tepat, sesuai dengan syarat-syarat yang
ditentukan dalam kontrak, apakah sudah dilaksanakan sesuai dengan
norma pemeriksaan akuntan, dan apakah hasil audit tersebut
menyajikan secara wajar kondisi keuangan dan hasil operasi
perusahaan yang diaudit.
Kepemimpinan dan peran serta dalam masyarakat profesional
dan masyarakat bisnis serta organisasi sangat diharapkan dari para
partner. Para partner inilah anggota kantor akuntan yang paling sering
berkapasitas untuk memberikan nasihat mengenai kegiatan usaha,
melakukan penyelidikan khusus, dan memberikan jasa membuat
laporan. Banyak kantor akuntan publik mempunyai seorang partner
penanggung-jawab dan beberapa partner lain yang menangani
b. Para Manajer
Menurut Arthur (1996 : 52), para manajer kantor akuntan publik
bertanggung-jawab kepada para partner dan membebaskan mereka
dari tugas-tugas administratif. Dalam kantor akuntan yang besar,
seorang manajer melaksanakan sebagian besar dari fungsi seorang
partner atau bertindak sebagai pejabat, penghubung antara partner dan
anggota staf lainnya.
Para manajer dapat mengelola banyak kontrak kerja sekaligus.
Mereka bertindak sebagai pengawas audit; bertugas untuk membantu
auditor senior dalam merencanakan program audit dan waktu audit;
me-review kertas kerja, laporan audit dan management letter (Mulyadi,
2002 : 34). Pekerjaan manajer tidak berada di kantor klien, melainkan
di kantor auditor dalam bentuk pengawasan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakan para auditor senior. Seringkali para manajer
bertanggung-jawab langsung atas pelatihan staf. Dengan persetujuan
para partner, para manajer berhak menyelesaikan masalah-masalah
akuntansi yang pengaruhnya material dengan klien. Biasanya mereka
juga membahas laporan dan hasil audit dengan klien.
Seorang manajer harus mampu mengatasi masalah kecil dan
waspada terhadap masalah besar. Ia harus betul-betul memahami
seluk-beluk akuntansi dalam literatur yang terbaru dan memiliki
informasi mutakhir tentang pengolahan data elektronik, prosedur audit
pengatur. Seorang manajer harus mempunyai sudut pandang eksekutif.
Sebagai atasan dari para karyawan yang melakukan audit, ia harus
hati-hati dalam me-review audit tersebut, jangan sampai ia terseret oleh
jalan pikiran orang-orang yang melakukan pemeriksaan di lapangan.
Dalam review tersebut harus digunakan pola pemikiran alternatif,
sehingga kesalahan yang sama bisa dihindari, dan bisa ditarik
kesimpulan yang tepat.
c. Para Penyelia (Supervisor)
Para penyelia merupakan kelompok karyawan antara manajer
dan para akuntan senior. Kantor akuntan yang besar biasanya
mempunyai kelompok penyelia, sedangkan di kantor akuntan yang
kecil fungsi manajer dan penyelia digabung saja. Jika ada manajer,
maka penyelia biasanya bertanggung-jawab kepadanya dalam segala
hal. Para penyelia ditempatkan di lapangan untuk melaksanakan
banyak kontrak dan melapor kepada manajernya (Arthur, 1996 : 53).
d. Akuntan Senior
Ada beberapa tingkatan dalam klasifikasi akuntan senior.
Tingkatan tersebut biasanya diukur dengan faktor-faktor seperti mutu
pekerjaan; sulitnya penugasan; kemampuan untuk menyelia orang lain
dan bekerja sama dengan para anggota staf, para penyelia, para
manajer, dan para partner; dan kemampuan untuk pindah dari tugas
yang satu ke tugas yang lain, menepati jadwal waktu, dan membuat
merencanakan audit, menyelia akuntan yang setengah senior dan staf
serta mengatur pekerjaan mereka, dan memikul tanggung jawab untuk
penyelesaian audit di lapangan – semuanya sesuai dengan kebijakan
atau instruksi yang didelegasikan oleh partner atau manajer. Mereka
harus mengkoordinasikan kertas kerja yang dibuat oleh para akuntan
staf dan memberitahukan cara menyusun pekerjaan mereka itu menjadi
unit yang terkoordinasi. Auditor senior biasanya akan menetap di
kantor klien sepanjang prosedur audit dilaksanakan (Mulyadi, 2002 :
34). Di lapangan, para senior melaksanakan prosedur audit yang lebih
penting, seperti memeriksa strutur modal, menentukan ketepatan dasar
penilaian aktiva, dan mengumpulkan data untuk pengisian surat
pemberitahuan pajak. Naskah asli dari laporan audit seringkali dibuat
oleh para akuntan senior.
e. Akuntan Semisenior
Kategori ini mencakup orang-orang yang memang belum
mencapai taraf akuntan senior tetapi sudah menunjukkan
kemampuannya untuk memimpin audit atau suatu bagian dari audit
dengan sedikit penyediaan. Akuntan semisenior harus lulus perguruan
tinggi, yang sudah atau sedang memperoleh ijazah akutan publik.
Kategori akuntan semisenior ini tidak terdapat di kantor akuntan yang
kecil. Akuntan semisenior harus mampu menggambarkan bagaimana
bermacam-macam bagian dari audit saling berkaitan di dalam audit
f. Akuntan Staf
Akuntan staf (akuntan junior) mengurus pekerjaan yang terinci
dalam penugasan , biasanya di bawah penyeliaan langsung dari
seorang senior atau orang yang tingkatnya lebih tinggi. Tanggung
jawab awalnya terbatas, tetapi pekerjaannya penting untuk kantor
akuntan maupun untuk klien. Akuntan staf tidak perlu mempunyai
bekal pengalaman, tetapi harus berpendidikan formal yang baik di
perguruan tinggi dengan titik berat pada bidang akuntansi dan
masalah-masalah yang ada kaitannya. Dewasa ini kantor akuntan
cenderung memilih para lulusan perguruan tinggi berdasarkan tes yang
dilakukan oleh AICPA, dan diseleksi oleh direktur personalia dari
kantor akuntan bersangkutan.
Pada umunya kerja lapangan seorang akuntan staf – sekedar
menyebutkan beberapa diantara tugas-tugasnya – meliputi pembuktian
penjumlahan, perkalian, dan pembukuan perkiraan dari jurnal ke buku
besar; menelusuri bukti-bukti asli ke catatan, membuat analisis dan
jadwal; dan membuat rekonsiliasi. Akuntan staf harus melaporkan
kesalahan dan segala masalah dan situasi yang tidak lazim secara
langsung kepada senior dan bukan kepada orang lain.
Kecakapan yang dikembangkan oleh seorang akuntan staf
merupakan landasan untuk mencapai keberhasilan di kemudian hari.
Walaupun tugas-tugas pemeriksaan itu seringkali menjemukan, tetapi
harus mampu melakukan kerja-sama yang erat dengan mereka yang
sudah berpengalaman dan berpertimbangan matang; harus belajar
untuk tidak membocorkan informasi kepada klien atau para karyawan
klien; harus belajar untuk tidak sok pintar sendiri; harus mencintai
pekerjaan; harus senantiasa ingin belajar; dan harus mempunyai
kemampuan untuk mengembangkan diri. Ia diharapkan untuk
senantiasa menjunjung tinggi harkat profesi, kantornya dan para
atasannya.
Jika akuntan staf baru pertama kali diterima bekerja, mereka
dapat ditempatkan di kantor selama beberapa minggu untuk
mempelajari manual audit perusahaan yang bersangkutan, yang
menggariskan prosedur pelaksanaan audit, penyiapan kertas kerja,
studi tentang pengendalian internal, isi laporan, dan sebagainya.
Akuntan staf mungkin juga diminta untuk mencocokkan laporan yang
sudah diketik dengan konsep tulisan tangan, untuk memeriksa semua
perhitungan yang ada dalam konsep laporan, dan untuk menghadiri
ceramah-ceramah yang diberikan oleh partner dan manajer.
g. Variasi dalam Posisi
Di kantor akuntan yang lebih kecil, enam tingkatan jabatan yang
sudah diuraikan di atas mungkin dijadikan tiga saja, yaitu: akuntan
staf, akuntan senior dan partner. Ada variasi dalam posisi karena
perbedaan besarnya organisasi, penyebaran kantor cabang, dan jenis
Tidak ada garis batas yang pasti antara tugas dan tanggung-jawab
posisi di berbagai tingkatan jabatan tersebut. Sebaliknya, pemisahan
tugas dari tingkatan yang satu ke tingkatan lainnya tidak begitu jelas
dan di beberapa titik tumpang-tindih.
B. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian terdahulu
judgement.
Dalam arti auditor
cenderung membuat
keputusan yang kurang tepat Sumber : Disusun Penulis, 2009
C. Kerangka Konseptual
Cara pandang auditor dalam menanggapi informasi berhubungan
dengan tanggung jawab dan risiko audit yang akan dihadapi oleh auditor
sehubungan dengan pertimbangan yang dibuatnya. Pertimbangan seorang
auditor memiliki pengaruh yang kuat terhadap opini yang akan dikeluarkan
kemudian. Sementara itu, seorang auditor dalam melakukan tugasnya
membuat audit judgment tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor, baik
bersifat teknis ataupun non teknis. Aspek perilaku individu, sebagai salah
satu faktor yang banyak mempengaruhi pembuatan audit judgment.
Peranan budaya organisasi pun tidak dapat diremehkan sebagai sarana
dalam membangun dan mewujudkan perilaku individu sesuai harapan
organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya, dan budaya dapat mempunyai
pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota-anggota
organisasi, yang terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan
tingkatan yang berbeda. Sementara budaya melekat pada masing-masing
individu akan tercermin dalam sikap dan perilaku individu pada saat
melaksanakan pekerjaan, dan akan menjadi budaya yang akan diyakini oleh
ini tentu akan mempengaruhi kinerja seorang auditor dalam membuat suatu
pertimbangan untuk tujuan mengambil keputusan.
Konflik peran sendiri tidak dapat dipisahkan dari kinerja organisasi.
Konflik peran terjadi jika seseorang memiliki beberapa peran yang saling
bertentangan atau ketika sebuah posisi tunggal memiliki harapan potensial
yang saling bertentangan. Setiap peran mengacu pada sebuah indentitas yang
mendefinisikan siapa mereka dan bagaimana mereka harus bertindak dalam
situasi tertentu. Setiap organisasi mengalami masalah konflik peran hanya
saja tingkat keseriusan permasalahannya yang berbeda. Demikian halnya
pada kantor akuntan publik, konflik peran tentu mempengaruhi pertimbangan
yang dibuat oleh seorang auditor.
Auditor, sebagai suatu profesi yang harus mempertahankan
independensi dan profesionalitasnya, selalu dihadapkan dengan tugas-tugas
yang kompleks, banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu dengan lainnya.
Tidak jarang juga, auditor, sering berhadapan dengan keputusan yang
hasilnya tidak cukup baik oleh kode etik maupun oleh standar akuntansi
berterima umum. Sebagai profesional, auditor mengakui tanggung jawabnya
terhadap masyarakat, terhadap klien, dan terhadap rekan seprofesi, termasuk
untuk berperilaku yang terhormat, sekalipun ini merupakan pengorbanan
pribadi.
Sementara itu, auditor sebagai pihak independen di dalam pemeriksaan
laporan keuangan suatu perusahaan harus memberikan opini atas laporan
berbagai pertimbangan yang dibentuk dari bukti dan informasi yang
diperoleh. Namun, terdapat berbagai variasi faktor individual yang dapat
mempengaruhi kinerja auditor. Adapun pengaruh faktor individual ini
berubah-ubah sesuai dengan kompleksitas tugas, dan kompleksitas tugas ini
tentu akan mempengaruhi pertimbangan yang dibuat oleh auditor, yang
nantinya berguna dalam membuat opini atas hasil auditnya.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan kerangka
konseptual sebagai berikut :
Variabel Bebas (X) Variabel Terikat (Y)
H1 H2
H3
H4
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Disusun Penulis, 2009
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka penulis membuat
hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Budaya organisasi, konflik peran, dan kompleksitas tugas baik parsial
maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap pertimbangan para
auditor.
Budaya Organisasi (X1)
Konflik Peran (X2)
Kompleksitas Tugas
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif kausal yaitu
penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara suatu
variabel dengan variabel yang lainnya (Umar, 2003 : 30). Variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, konflik peran, dan
kompleksitas tugas sebagai variabel bebas (independen) dan pertimbangan
auditor sebagai variabel terikat (dependen).
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian, sesuatu yang mempunyai
karakteristik tertentu (Erlina, 2007 : 73). Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari keseluruhan auditor yang bekerja pada 22 Kantor
Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di Medan.
Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan
karakteristik populasi (Erlina, 2007 : 74). Untuk pemilihan sampel dilakukan
dengan metode Purposive sampling, yang didasarkan pada kriteria auditor
dan penanggung jawab audit (audit in Charge) yang bekerja pada 20 KAP di
Medan yang terdaftar pada Directory 2009 yang dikeluarkan oleh Ikatan
digunakan dalam penelitian ini adalah tingkat individu karena yang diamati
adalah persepsi auditor.
Tabel 3.1
Daftar Kantor Akuntan Publik di Medan
No. NAMA KAP
1. KAP Drs. Syamsul Lubis 2. KAP Drs. Tarmizi Taher
3. KAP Chatim, Atjeng, Jusuf & Rekan (Cabang) 4. KAP Dorkas Rosmiaty, SE
5. KAP Dra. Ade Fatma Lubis, Mafis, MBA & Rekan 6. KAP Dra. Meilina Pangaribuan, MM
7. KAP Drs. Biasa Sitepu
8. KAP Drs. Darwin Sembiring Meliala 9. KAP Drs. Hadiawan
10. KAP Drs. Johan, Malonda, Astika & Rekan (Cabang) 11. KAP Drs. Katio & Rekan (Pusat)
12. KAP Drs. Selamat Sinuraya & Rekan (Pusat) 13. KAP Drs. Syahrun Batubara
14. KAP Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak & Rekan 15. KAP Erwin Zikri & Togar
16. KAP Fachruddin & Mayuddin 17. KAP Hendrawinata Gani & Hidayat
18. KAP M. Bohori, Syahelmi, Edward L. Tobing
19. KAP Purwantono, Sarwoko & Sandjaja (Cabang) 20. KAP Sabar Setia
C. Variabel Penelitian 1. Klasifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel
yang mempengaruhi variabel lain (Umar, 2003 : 50). Variabel bebas
yang digunakan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi,
konflik peran, dan kompleksitas tugas.
Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
budaya organisasi yang disimbolkan dengan “X1”, konflik peran
yang disimbolkan dengan “X222”, dan kompleksitas tugas yang
disimbolkan dengan “X3
b. Variabel Terikat (dependent variable) ”.
Variabel terikat (dependent variable), merupakan variabel yang
dijelaskan atau yang dipengaruhi oleh variabel independen (Umar,
2003 : 50). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini
adalah pertimbangan auditor yang disimbolkan dengan “Y1 2. Defenisi Operasional Variabel
”.
Definisi operasional adalah memberikan pengertian terhadap
suatu variabel dengan menspesifikasikan kegiatan atau tindakan yang
diperlukan peneliti untuk mengukur atau memanipulasinya (Sularso,
2003 : 41).
Adapun definisi operasional dari variabel-variabel yang
Tabel 3.2
Daftar Variabel, definisi dan Pengukuran
No. Variabel Defenisi dan Pengukuran 1. Budaya Organisasi (X1) Suatu sistem nilai-nilai,
keyakinan, norma-norma yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain, yang dimiliki secara bersama oleh anggota pada organisasi. Budaya organisasi merupakan variabel independen yang diukur dengan Skala Likert 5 Poin yaitu : (1) Sangat Tidak Setuju; (2) Tidak Setuju; (3) Netral; (4) Setuju; (5) Sangat Setuju.
2. Konflik Peran (X2) Kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara berbarengan yang saling bertentangan, yang ditujukan kepada seseorang, di mana apabila individu tersebut mematuhi satu diantaranya akan mengalami kesulitan atau tidak mungkin mematuhi yang lainnya. Konflik peran
merupakan variabel independen yang diukur
dengan Skala Likert 5 poin, yaitu : (1) Sangat Tidak Setuju; (2) Tidak Setuju; (3) Netral; (4) Setuju; (5) Sangat Setuju.
4. Pertimbangan Auditor (Y1) Kebijakan auditor dalam menentukan pendapat mengenai hasil auditnya, yang
mengacu pada pembentukan suatu gagasan, pendapat atau perkiraan tentang suatu objek, peristiwa, status, atau jenis peristiwa lain. Pertimbangan auditor merupakan variabel dependen yang diukur dengan Skala Likert 5 poin, yaitu : (1) Sangat Tidak Mungkin; (2) Tidak Mungkin; (3) Netral; (4) Mungkin; (5) Sangat Mungkin. Sumber : Disusun Penulis, 2009
D. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada seluruh Kantor Akuntan Publik yang
terdaftar pada Directory 2009 yang dikeluarkan oleh Ikatan Akuntan
Indonesia Kompartemen Akuntan Publik.
Waktu penelitian yang direncanakan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3 Waktu Penelitian
Tahapan Penelitian Sept. Okt. Nov. Jan. Feb. Maret April Mei Juni Juli Agust. Sept. Penyelesaian Proposal
E. Tekhnik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini, tekhnik pengumpulan data dilakukan melalui dua
tahapan. Tahap pertama dilakukan dengan studi kepustakaan / literatur yaitu
dengan mempelajari jurnal akuntansi, Simposium Nasional Akuntansi, dan
buku-buku yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Pada tahap
kedua dilakukan dengan cara pengumpulan data primer yaitu melalui
pemberian kuisioner kepada responden yaitu auditor pada Kantor Akuntan
Publik di Medan.
Adapun langkah-langkah pengumpulan data primer atau pengiriman
kuisioner adalah sebagai berikut :
1. Kuisioner-kuisioner tersebut diantarkan secara langsung ke
kantor-kantor akuntan publik.
2. Setelah 2 minggu, peneliti mengumpulkan kuisioner yang telah
diisi oleh responden.
3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan
tersebut, maka kepada mereka diberikan waktu 2 minggu lagi.
4. Setelah batas waktu yang telah ditentukan, dan kuisioner telah
dikembalikan oleh responden, maka peneliti akan mengolah data
jika jumlah data yang terkumpul sudah lebih dari 30. Tetapi, jika
data belum mencukupi, maka akan dicoba kembali untuk
mengirimkan kuisioner kepada responden yang belum
