EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE
CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA
Oleh: Zakiah Arifin
A14102030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
ZAKIAH ARIFIN. Evaluasi Penerapan Budaya perusahaan (Corporate Culture) oleh Karyawan PT. Kimia Tirta Utama. Di bawah bimbingan BURHANUDDIN.
Indonesia merupakan negara potensial dalam pembanggunan sub-sektor perkebunan. Pembangunan sub-sektor perkebunan merupakan bagian dari pembangunan pertanian. Salah satu sub-sektor perkebunan andalan Indonesia adalah perkebunan kelapa sawit karena lebih menguntungkan bila dibandingkan dengan perkebunan karet, kelapa, kopi, dan teh. Hal ini dilihat hasil produksi CPO Indonesia mengalami peningkatan seiring dengan ketersediaan sumber daya alam dan tenaga kerja. Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu perkebunan kelapa sawit digunakan untuk meningkatkan kualitas dengan memperkuat daya saing komoditi melalui peningkatan produktivitas tenega kerja. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan nilai-nilai yang dibentuk oleh perusahaan yang dikenal dengan budaya perusahaan.
PT. Kimia Tirta Utama (KTU) merupakan salah satu anak perusahaan PT. Astra Agro Lestari yang berada di Riau. PT. KTU bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit mulai dari pembibitan, penanaman, pemanenan, dan pengolahan TBS menjadi CPO.
Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi penerapan budaya perusahaan pada karyawan PT. KTU. Selain itu tujuan penelitian adalah mengukur tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan.
Penelitian di PT. KTU, objek penelitiannya dilakukan pada tiga kelompok level karyawan yaitu karyawan SKU, semi staf, dan staf. Data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner, wawancara, dan pengamatan langsung. Selain data primer penelitian ini juga menggunakan data sekunder yang diperoleh dari BPS, Ditjen Perkebunan, dan literatur-literatur yang releven dengan penelitian ini.
Pelaksanaan penilaian pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dan penerapan budaya perusahaan adalah menggunakan metode deskriptif rataan. Karakteristik-karakteristik budaya perusahaan yang dievaluasi adalah budaya jujur dan bertanggung jawab, budaya triple “S”, budaya fanatik, budaya peduli, budaya kontrol, budaya pembinaan dan inovasi serta budaya korsa. Sedangkan tingkat pengetahuan karyawan dilihat dari pengembangan karakteristik budaya perusahaan.
Pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan pada level karyawan SKU sudah baik namun terdapat 43.3 persen karyawan SKU kurang mengetahui budaya perusahaan, sedangkan level karyawan semi staf dan karyawan staf sudah mengetahui budaya perusahaan yang ada di PT. KTU yaitu sebanyak 60 persen.
EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE
CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh: Zakiah Arifin
A14102030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul Skripsi : EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN
PT. KIMIA TIRTA UTAMA
Nama : ZAKIAH ARIFIN
NRP : A14102030
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Ir. Burhanuddin, MM NIP. 132 232 454
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. H. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG
BERJUDUL EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA
UTAMA BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI TULISAN KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Bogor, Juli 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Duri, Riau pada tanggal 3 Januari 1984 sebagai anak kedua dari lima bersaudara keluarga Bapak Zainal Arifin dan Ibu Gusmardaleni.
Pendidikan formal dimulai di SD Swasta Cendana Kompleks Krakatau Duri dan lulus pada tahun 1996. Selanjutnya jenjang pendidikan dilanjutkan di SLTP Swasta Babussalam Pekan Baru dan lulus pada tahun 1999. Kemudian jenjang pendidikan SMU Negeri 19 Bandung. Pada tahun 2002 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Program Studi Manajemen Agribisnis melalui jalur USMI.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga akhirnya dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Evaluasi Penerapan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) pada Karyawan PT. Kimia Tirta Utama”.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengevaluasi penerapan budaya perusahaan yang sudah ada serta mengetahui tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini, masih ada kekurangan dan kelemahan penulis yang jauh dari sempurna, oleh karena itu harapan adanya kritik dan masukan dari para pembaca. Penulis berharap agar apa yang penulis lakukan ini bisa bermanfaat.
Bogor, Juli 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghormatan dan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan bimbingan, dukungan dan masukkan dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu:
1. Mama dan Papa tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, dan kasih sayang yang tak pernah terputus.
2. Ir. Burhanuddin, MM sebagai Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatiannya yang sangat membantu penulis dalam melakukan penelitian dan penulisan skripsi.
3. Ir. Popong Nurhayati, MM selaku Dosen Penguji utama dalam ujian sidang. 4. Arif Karyadi, SP sebagai Dosen Penguji wakil departemen dalam ujian sidang. 5. Ir. Budi Purwanto, ME sebagai Dosen Pembimbing Akademik atas
perhatiannya selama penulis menjalani kuliah.
6. Kak Novi, adekku Iqbal, Arief, dan Sari yang telah memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.
7. Bapak Pande dan Bapak Bonar yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di PT. Kimia Tirta Utama. Bapak Priambono, Bapak Esworo, dan Bapak Nainggolan yang telah mengizinkan penulis untuk menyebarkan kuesioner ke setiap afdeling.
8. Kak Heri, Kak Edi, Bapak Kurniawan, Bapak Slamet, Bapak Budi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyebaran kuesioner.
9. Arif Abdul Azziz yang mendorong dan memberikan semangat serta bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyelesaian skripsi. 10.Ai, Adisti, Suci, Pipit, Dian, Iin, Adel, Yuli, Winda, Vina atas persahabatan
dan semangat yang diberikan kepada penulis.
11.Mia, Ninda, Ifan, Rizki, Heri dan Vidi yang telah membantu dan memberikan saran-saran kepada penulis.
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN ... v
I. PENDAHULUAN ... 1
III. KERANGKA PEMIKIRAN... 19
5.6.1. Komposisi Karyawan ... 44
5.6.2. Waktu Kerja ... 46
5.6.3. Tunjangan Sosial ... 46
5.6.4. Fasilitas Karyawan ... 47
VI. KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 49
VII. PENGETAHUAN KARYAWAN ... 52
VIII. PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN... 55
8.1. Penerapan Budaya Jujur dan Bertanggung Jawab ... 55
8.2. Penerapan Budaya Triple “S” ... 58
8.3. Penerapan Budaya Fanatik ... 62
8.4. Penerapan Budaya Peduli... 65
8.5. Penerapan Budaya Kontrol ... 67
8.6. Penerapan Budaya Pembinaan dan Inovasi ... 70
8.7. Penerapan Budaya Korsa ... 73
8.8. Penerapan Sapta Budaya Perusahaan... 76
IX. KESIMPULAN DAN SARAN... 79
9.1. Kesimpulan ... 79
9.2. Saran... 80
DFTAR PUSTAKA ... 81
EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE
CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA
Oleh: Zakiah Arifin
A14102030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
RINGKASAN
ZAKIAH ARIFIN. Evaluasi Penerapan Budaya perusahaan (Corporate Culture) oleh Karyawan PT. Kimia Tirta Utama. Di bawah bimbingan BURHANUDDIN.
Indonesia merupakan negara potensial dalam pembanggunan sub-sektor perkebunan. Pembangunan sub-sektor perkebunan merupakan bagian dari pembangunan pertanian. Salah satu sub-sektor perkebunan andalan Indonesia adalah perkebunan kelapa sawit karena lebih menguntungkan bila dibandingkan dengan perkebunan karet, kelapa, kopi, dan teh. Hal ini dilihat hasil produksi CPO Indonesia mengalami peningkatan seiring dengan ketersediaan sumber daya alam dan tenaga kerja. Banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan untuk suatu perkebunan kelapa sawit digunakan untuk meningkatkan kualitas dengan memperkuat daya saing komoditi melalui peningkatan produktivitas tenega kerja. Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan nilai-nilai yang dibentuk oleh perusahaan yang dikenal dengan budaya perusahaan.
PT. Kimia Tirta Utama (KTU) merupakan salah satu anak perusahaan PT. Astra Agro Lestari yang berada di Riau. PT. KTU bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit mulai dari pembibitan, penanaman, pemanenan, dan pengolahan TBS menjadi CPO.
Tujuan penelitian ini adalah mengevaluasi penerapan budaya perusahaan pada karyawan PT. KTU. Selain itu tujuan penelitian adalah mengukur tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan.
Penelitian di PT. KTU, objek penelitiannya dilakukan pada tiga kelompok level karyawan yaitu karyawan SKU, semi staf, dan staf. Data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner, wawancara, dan pengamatan langsung. Selain data primer penelitian ini juga menggunakan data sekunder yang diperoleh dari BPS, Ditjen Perkebunan, dan literatur-literatur yang releven dengan penelitian ini.
Pelaksanaan penilaian pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dan penerapan budaya perusahaan adalah menggunakan metode deskriptif rataan. Karakteristik-karakteristik budaya perusahaan yang dievaluasi adalah budaya jujur dan bertanggung jawab, budaya triple “S”, budaya fanatik, budaya peduli, budaya kontrol, budaya pembinaan dan inovasi serta budaya korsa. Sedangkan tingkat pengetahuan karyawan dilihat dari pengembangan karakteristik budaya perusahaan.
Pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan pada level karyawan SKU sudah baik namun terdapat 43.3 persen karyawan SKU kurang mengetahui budaya perusahaan, sedangkan level karyawan semi staf dan karyawan staf sudah mengetahui budaya perusahaan yang ada di PT. KTU yaitu sebanyak 60 persen.
EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE
CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA UTAMA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh: Zakiah Arifin
A14102030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
Judul Skripsi : EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN
PT. KIMIA TIRTA UTAMA
Nama : ZAKIAH ARIFIN
NRP : A14102030
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Ir. Burhanuddin, MM NIP. 132 232 454
Mengetahui,
Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. H. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG
BERJUDUL EVALUASI PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) OLEH KARYAWAN PT. KIMIA TIRTA
UTAMA BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI TULISAN KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.
Bogor, Juli 2006
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Duri, Riau pada tanggal 3 Januari 1984 sebagai anak kedua dari lima bersaudara keluarga Bapak Zainal Arifin dan Ibu Gusmardaleni.
Pendidikan formal dimulai di SD Swasta Cendana Kompleks Krakatau Duri dan lulus pada tahun 1996. Selanjutnya jenjang pendidikan dilanjutkan di SLTP Swasta Babussalam Pekan Baru dan lulus pada tahun 1999. Kemudian jenjang pendidikan SMU Negeri 19 Bandung. Pada tahun 2002 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor sebagai mahasiswa Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi Pertanian, Program Studi Manajemen Agribisnis melalui jalur USMI.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia serta hidayah-Nya kepada penulis sehingga akhirnya dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Evaluasi Penerapan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) pada Karyawan PT. Kimia Tirta Utama”.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengevaluasi penerapan budaya perusahaan yang sudah ada serta mengetahui tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya perusahaan dengan harapan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini, masih ada kekurangan dan kelemahan penulis yang jauh dari sempurna, oleh karena itu harapan adanya kritik dan masukan dari para pembaca. Penulis berharap agar apa yang penulis lakukan ini bisa bermanfaat.
Bogor, Juli 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghormatan dan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan bimbingan, dukungan dan masukkan dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu:
1. Mama dan Papa tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, dan kasih sayang yang tak pernah terputus.
2. Ir. Burhanuddin, MM sebagai Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatiannya yang sangat membantu penulis dalam melakukan penelitian dan penulisan skripsi.
3. Ir. Popong Nurhayati, MM selaku Dosen Penguji utama dalam ujian sidang. 4. Arif Karyadi, SP sebagai Dosen Penguji wakil departemen dalam ujian sidang. 5. Ir. Budi Purwanto, ME sebagai Dosen Pembimbing Akademik atas
perhatiannya selama penulis menjalani kuliah.
6. Kak Novi, adekku Iqbal, Arief, dan Sari yang telah memberikan dorongan dan semangat kepada penulis.
7. Bapak Pande dan Bapak Bonar yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di PT. Kimia Tirta Utama. Bapak Priambono, Bapak Esworo, dan Bapak Nainggolan yang telah mengizinkan penulis untuk menyebarkan kuesioner ke setiap afdeling.
8. Kak Heri, Kak Edi, Bapak Kurniawan, Bapak Slamet, Bapak Budi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyebaran kuesioner.
9. Arif Abdul Azziz yang mendorong dan memberikan semangat serta bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam penyelesaian skripsi. 10.Ai, Adisti, Suci, Pipit, Dian, Iin, Adel, Yuli, Winda, Vina atas persahabatan
dan semangat yang diberikan kepada penulis.
11.Mia, Ninda, Ifan, Rizki, Heri dan Vidi yang telah membantu dan memberikan saran-saran kepada penulis.
DAFTAR ISI
DAFTAR LAMPIRAN ... v
I. PENDAHULUAN ... 1
III. KERANGKA PEMIKIRAN... 19
5.6.1. Komposisi Karyawan ... 44
5.6.2. Waktu Kerja ... 46
5.6.3. Tunjangan Sosial ... 46
5.6.4. Fasilitas Karyawan ... 47
VI. KARAKTERISTIK RESPONDEN ... 49
VII. PENGETAHUAN KARYAWAN ... 52
VIII. PENERAPAN BUDAYA PERUSAHAAN... 55
8.1. Penerapan Budaya Jujur dan Bertanggung Jawab ... 55
8.2. Penerapan Budaya Triple “S” ... 58
8.3. Penerapan Budaya Fanatik ... 62
8.4. Penerapan Budaya Peduli... 65
8.5. Penerapan Budaya Kontrol ... 67
8.6. Penerapan Budaya Pembinaan dan Inovasi ... 70
8.7. Penerapan Budaya Korsa ... 73
8.8. Penerapan Sapta Budaya Perusahaan... 76
IX. KESIMPULAN DAN SARAN... 79
9.1. Kesimpulan ... 79
9.2. Saran... 80
DFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1 Perusahaan Perkebunan menurut Jenis Tanaman, 2000-2004 ... 2
2 Luas, Pertumbuhan Areal, dan Produksi Minyak kelapa Sawit Indonesia Tahun 1995-2004... 2
3 Penduduk Usia Kerja di Indonesia tahun 2004 ... 4
4 Produksi CPO dan Kernel pada PT KTU Tahun 2002-2005 ... 6
5 Jumlah Karyawan dan Alokasi Sampel Berdasarkan Tingkat Jabatan Karyawan ... 33
6 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
7 Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
8 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 49
9 Karakteristik Responden Menurut Usia ... 50
10 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
11 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 51
12 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
13 Nilai Rata-rata Karyawan PT. KTU Mengenai Pengetahuan Budaya Perusahaan (Skala 0 – 10) ... 53
14 Evaluasi Penerapan Budaya Jujur dan Bertanggung Jawab... 58
15 Evaluasi Penerapan Budaya Triple “S” ... 61
16 Evaluasi Penerapan Budaya Fanatik ... 64
17 Evaluasi Penerapan Budaya Peduli ... 67
18 Evaluasi Penerapan Budaya Kontrol... 70
19 Evaluasi Penerapan Budaya Pembinaan dan Inovasi... 73
20 Evaluasi Penerapan Budaya Korsa ... 76
DAFTAR GAMBAR
Nomar Halaman
1 Proses Pengolahan Kelapa Sawit ... ...15 2 Proses Pembentukkan Budaya Organisasi (Robbins,1994)...30 3 Kerangka Pemikiran Operasional ... ...31
DAFTAR LAMPIRAN
Nomar Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Indonesia merupakan negara yang potensial dalam pembangunan sub-sektor perkebunan. Pembangunan sub-sub-sektor perkebunan merupakan bagian dari pembangunan pertanian. Tujuan dari pembangunaan sub-sektor perkebunan yaitu: (1) peningkatan produksi untuk memenuhi kebutuhan pokok industri dalam negeri, (2) peningkatan produksi, mutu dan jenis bahan ekspor, (3) peningkatan pendapatan petani (4) pemerataan pembangunan di seluruh wilayah tanah air, (5) pemerataan pendapatan, dan (6) pemeliharaan, peningkatan kelestarian, produktivitas sumberdaya dan lingkungan hidup.
sawit dapat meningkatkan pendapatan daerah yang mengembangkan perkebunan kelapa sawit.
Tabel 1. Perusahaan Perkebunan menurut Jenis Tanaman, 2000-2004
Jenis Tanaman 2000 2001 2002 2003 2004
Peluang untuk mengembangkan perusahaan kelapa sawit masih terbuka di Indonesia. Terutama karena ketersediaan sumber daya alam atau lahan dan tenaga kerja. Ketersediaan sumber daya lahan untuk perkebunan kelapa sawit mengalami perkembangan pada tahun 1995 luas areal perkebunan kelapa sawit mencapai 2,02 juta hektar dan pada tahun 2004 meningkat menjadi 5,60 juta hektar. Sejalan dengan perkembangan luas areal, produksi kelapa sawit setiap tahun mengalami peningkatan yaitu 4,48 juta ton CPO pada tahun 1995 menjadi 9,82 juta ton pada tahun 2003. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Luas, Pertumbuhan Areal perkebunan Kelapa Sawit, dan Produksi Minyak kelapa Sawit Indonesia Tahun 1995-2004
Tahun Luas Areal
Indonesia adalah negara penghasil CPO kedua terbesar setelah Malaysia namun Indonesia dikenal sebagai negara paling efisien dalam memproduksi CPO sehingga CPO Indonesia sangat kompetitif di pasar internasional. Diperkirakan pada tahun 2010 Indonesia menjadi negara penghasil CPO utama dunia. CPO yang di ekspor Indonesia pada tahun 2003 sebesar 32,6 persen dan Malaysia melakukan ekspor sebesar 57,3 persen. Indonesia mengkonsumsi minyak sawit sendiri sebesar 4,2 persen dan sisanya 95,8 persen diekspor sedangkan Malaysia untuk konsumsi domestik sebesar 10,9 persen dan sisanya 89,1 persen diekspor (Ditjenbun dalam Mahisya, 2004).
Perkebunan kelapa sawit Indonesia tersebar diberbagai provinsi di antaranya adalah Sumateta Utara, Riau, Sumatera Selatan, Kalimantan Tengah, dan Sulaweai Selatan. Pada tahun 2002, Provinsi Riau menghasilkan produksi minyak kelapa sawit yang kedua terbesar di Indonesia yaitu mencapai 26,9 persen dari total produksi minyak sawit Indonesia. Sedangkan Provinsi Sumatera Utara menghasilkan minyak kalapa sawit terbesar di Indonesia yaitu 27,2 persen. Berdasarakan luas areal perkebunan kelapa sawit di Riau memiliki luasan sebesar 796,6 ribu hektar. Sedangkan Sumatera Utara hanya memiliki luasan perkebunan kelapa sawit sebesar 714,6 ribu hektar. Hal ini, tentu saja provinsi Sumatera Utara memiliki produktivitas hasil CPO yang lebih besar di bandingkan dengan Riau yaitu sebesar 3,6 ton per hektar sedangkan Riau hasil produktivitas CPO-nya hanya sebesar 3,2 ton per hektar (Ditjenbun, 2004).
perkebunan kelapa sawit. Perusahaan kelapa sawit membutuhkan masukkan banyak tenaga kerja dengan rasio penggunaan tenaga kerja pemanen sebesar 0,5 tenaga kerja per hektar. Perkebunan yang luasnya mencapai 5,60 juta hektar diperkirakan serapan tenaga kerja mencapai 2,80 juta tenaga kerja, yang belum termasuk tenaga kerja yang dibutuhkan untuk pengolahan, transportasi, pemasaran, dan jasa pendukung (Deptan,2004).
Tabel 3. Penduduk Usia Kerja di Indonesia tahun 2004 Golongan
Umur (Tahun)
Angkatan Kerja (orang) Jumlah Angkatan
perusahaan cenderung mendeskripsikan budaya perusahaan dalam istilah-istilah yang serupa.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting penentu keberhasilan perusahaan. Peran sumber daya manusia menjadi cukup penting, apabila dilihat pada situasi persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha perkebunan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengelola perkebunan pada dasarnya memerlukan keahlian atau kemampuan yang khusus untuk menghasilkan produk yang berkualitas dan mampu bersaing dengan perusahaan perkebunan lainnya.
1.2. Perumusan Masalah
Perusahaan yang mampu bertahan dan menang dalam persaingan adalah perusahaan yang mampu mengolah semua sumber daya yang dimiliki, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia (Notoatmojo, 2003). Kedua sumber daya tersebut penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan perusahaan. Tetapi sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia karena manusia memiliki kedudukan sentral yang strategis. Hal ini dijelaskan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi yang mampu menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis.
yang berperilaku. Dengan adanya budaya perusahaan maka akan menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan juga sebagai penentu keberhasilan perusahaan.
Banyak perusahaan yang memiliki budaya perusahaan, salah satu diantaranya adalah PT. Kimia Tirta Utama (KTU). Perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dengan produk akhir yang dihasilkannya berupa CPO (Crude Palm Oil) dan kernel. CPO yang dihasilkan PT. KTU tahun 2004 ke tahun 2005 mengalami penurunan yaitu dari 26,6 ribu ton menjadi 26,1 ribu ton namun produksi kernel terus mengalami peningkatan 5,1 ribu ton pada tahun 2004 menjadi 5,3 ribu ton tahun 2005. Hal ini disebabkan perlunya peran serta karyawan dalam meningkatkan hasil produksi CPO dan kernel. Produksi CPO dan kernel PT. KTU dapat di lihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Produksi CPO dan Kernel PT. KTU Tahun 2002-2005
Tahun CPO (Ton) Kernel (Ton)
2002 15 534,12 3 102,78
2003 19 121,85 3 686,39
2004 26 623,12 5 152,53
2005 26 148,19 5 386,61
Sumber: PT Kimia Tirta Utama, 2005
PT. KTU telah memiliki budaya perusahaan secara tertulis. Budaya perusahaan dirumuskan berdasarkan filasofi perusahaan. Budaya perusahaan tersebut dibuat untuk memberikan pandangan yang sama bagi semua karyawan yang disebut dengan “budaya planters” (budaya kebun) Astra. Budaya planters
adalah nilai, norma, perilaku, kebiasaan yang diyakini bersama oleh masyarakat kebun dan menjadi pedoman dalam pengelolaan perkebunan. Budaya perusahaan tersebut bertujuan dapat dilaksanakan sesuai dengan harapan perusahaan yaitu menciptakan kebun masyarakat, kebun yang ideal.
Budaya perusahaan yang dimiliki PT. KTU perlu disosialisasikan kepada semua karyawan agar karyawan mengetahui adannya budaya perusahaan di tempat mereka bekerja. Apabila budaya perusahaan tersebut sudah diketahui oleh karyawan perlu adanya ti ndak lanjut dari perusahaan yaitu mengajak karyawan untuk menerapkan budaya perusahaan tersebut agar budaya yang sudah dirumuskan dapat terlaksana dengan baik. Untuk mengetahui sejauh mana terlaksananya budaya perusahaan yang dimililiki perusahaan maka perlu adanya evaluasi budaya perusahaan.
Dari uraian di atas dapat dirumuska n beberapa permasalahan yaitu:
1 Bagaimana pengetahuan karyawan mengenai budaya PT. Kimia Tirta Utama? 2 Bagaimana penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT. Kimia Tirta
Utama?
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Mengukur tingkat pengetahuan karyawan mengenai budaya PT. Kimia Tirta Utama tempat mereka bekerja.
2. Mengevaluasi penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT. Kimia Tirta Utama.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan khususnya mengenai budaya perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan. Sebagai sumber informasi bagi perusahaan dan juga bagi pihak yang berminat mengenai budaya perusahaan. Selain itu juga, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi penelitian selanjutnya.
1.4. Ruang Lingkup Pene litian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia
Tanaman kelapa sawit (Elaeis guenensis Jack) berasal dari Nigeria, Afrika Barat dan Amerika Selatan yaitu Brazil. Namun pada kenyataannya tanaman kelapa sawit banyak dijumpai di Benua Asia yaitu Indonesia, Malaysia, Thailand dan Papua.
Tanaman kelapa sawit pertama kali diperkenalkan di Indonesia pada tahun 1848 oleh pemerintah Belanda. Kelapa sawit dibudidayakan dan dikomersilkan pada tahun 1911. Perkebunan kelapa sawit indonesia pertama kali terletak di pantai Timur Sumatera (Deli) dan Aceh. Pada tahun 1914 perkebunan ini telah mencapai luas 3,2 ribu hektar. Indonesia mulai memproduksi minyak sawit pada tahun 1918, dengan luas 5,7 ribu hektar menghasilkan sebanyak 395 ton minyak kelapa sawit. Indonesia mulai mengekspor minyak sawit pada tahun 1919 sebesar 181 ton ke Eropa.
Pada masa pendudukan Jepang, perkembangan kelapa sawit mengalami penurunan. Lahan perkebunan mengalami penyusutan sebesar 16 persen sehingga produksi minyak sawit Indonesia mengalami penurunan dari 250 ribu ton pada tahun 1940 hingga 56 ribu ton pada tahun 1948.
Besar Swasta Nasional dan Perkebunan Rakyat belum ada. Setelah peristiwa ambil alih upaya pengembangan ditingkatkan, tetapi di lain pihak timbul hambatan-hambatan baru, sehingga selama 10 tahun tidak banyak mengalami kemajuan.
Pada masa Orde Baru, pemerintah untuk meningkatkan produksi minyak sawit yang telah mengalami penurunan. Pemerintah meningkatkan produksi kelapa sawit secara terus menerus dengan membuka lahan baru untuk perkebunan. Pada tahun 1980 lahan mencapai 294,5 ribu hektar dengan produksi CPO 721,1 ton. pembangunan perkebunan diarahkan untuk menciptakan lapangan kerja, meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan sebagai penghasil devisa.
2.2. Karakteristik Tanaman Kelapa Sawit
Kelapa sawit (Elaeis guineensis) merupakan tanaman yang tergolong dalam famili Arecacea (Palmae). Sub kelas Monocotyledonea, kelas
Angiospermae, sub divisi Pteropsida dan divisi Tracheophyta. Kelapa sawit termasuk tanaman monokotil. Batangnya tumbuh lurus, umumnya tidak bercabang dan tidak mempunyai kambium.
Pertumbuhan kelapa sawit yang optimal dengan curah hujan sekitar 2000 mm per tahun yang terbagi merata sepanjang tahun, rata-rata suhu maksimum antara 29 sampai 32oC dan rata-rata suhu minimum antara 22 sampai 24oC, penyinaran yang konstan dengan penyinaran sekurang-kurangnya lima jam per hari untuk seluruh bulan dalam setahun, dan beberapa bulan diantaranya dengan fotoperiodisitas sampai tujuh jam per hari.
Varietas kelapa sawit dapat dibedakan berdasarkan morfologinya. Varietas kelapa sawit yang unggul memiliki kelebihan dibandingkan dengan kelapa sawit varietas yang tidak unggul. Keunggulan yang dimiliki kelapa sawit yang termasuk varietas unggul adalah tahan terhadap hama dan penyakit, produksi tinggi, serta kandungan minyak yang dihasilkan tinggi. Kelapa sawit yang menghasilkan buah dengan varietas unggul adalah Dura, Pisifera, Tenera, Macro Carya dan Dewikka-wakka.
monokotil. Sehingga batang tanaman kelapa sawit tidak memiliki kambium dan tidak memiliki cabang.
Bagian generatif dari tanaman kelapa sawit adalah bunga dan buah. Tanaman kelapa sawit berumah satu (monoecious), artinya bunga jantan dan bunga betina terdapat dalam satu tanaman dan masing-masing terangkai dalam satu tandan. Rangkaian bunga jantan terpisah dengan rangkaian bunga betina.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan dan proses produksi pada dasarnya dapat dibedakan menjadi faktor lingkungan, genetis dan faktor teknis agronomis. Pemeliharaan tanaman kelapa sawit dengan pupuk bertujuan untuk mempertahankan unsur hara yang dibutuhkan oleh tanah. Dengan unsur hara yang optimum maka akan mendapat hasil yang optimum.
2.3. Jenis-Jenis Produk Kelapa Sawit
Buah kelapa sawit menghasilkan minyak. Minyak yang berasal dari daging buah (mesokarp) bewarna merah. Jenis minyak ini dikenal sebagai minyak kelapa sawit crude palm oil (CPO). Sedangkan yang kedua berasal dari inti kelapa sawit, tidak bewarna, dikenal sebagai minyak inti kelapa sawit atau
palm kernel oil (PKO).
Produk kelapa sawit dapat dikelompokkan dalam: a. Bahan makanan (oleofood)
produk turunan berupa minyak goreng, mentega (margarine), lemak untuk masak, bahan pengisi (adatif), dan makanan ringan (roti dan kue-kue).
b. Bahan non makanan (oleochemical)
Minyak kelapa sawit dapat digunakan untuk bahan industri berat ataupun ringan, antara lain untuk industri penyamakan kulit agar menjadi lembut dan fleksibel. Dalam industri tekstil minyak sawit dipakai sebagai pelumas yang tahan terhadap tekanan dan suhu tinggi. Pada industri ringan minyak kelapa sawit menghasilkan produk turunan yaitu, sabun, deterjen, semir sepatu, lilin, dan tinta cetak.
c. Bahan kosmetika dan farmasi (cosmetics & pharmacy)
Minyak kelapa sawit selain untuk industri bahan makanan dan non-bahan makanan, juga mempunyai potensi cukup besar untuk industri kosmetik dan industri farmasi. Produk turunan yang dihasilkan minyak kelapa sawit sebagai bahan kosmetika dan farmasi adalah shampo, krim, minyak rambut, sabun cair dan lipstik.
2.4. Proses Pengolahan Kelapa Sawit
Pengolahan buah kelapa sawit terutama untuk mendapatkan minyak sawit, yang akan menjadi bahan baku dalam berbagai industri, antara lain industri pangan dan kimia. Tanaman kelapa sawit yang digunakan untuk menghasilkan CPO adalah tandan buah segar. Tanaman kelapa sawit yang menghasilkan tandan buah segar rata-rata pada usia empat sampai dua puluh lima tahun.
diolah menjadi CPO sedangkan biji sawit diolah menjadi Kernel Palm (PK) Ekstrasi CPO rata-rata 20 persen sedangkan PK 2,5 persen. Sementara itu cangkang biji sawit dapat dipergunakan sebagai bahan bakar ketel uap.
Gambar. 1 Proses Pengolahan Kelapa Sawit
2.5. Penelitian Terdahulu
Secara keseluruhan kondisi budaya perusahaan pada kelompok karyawan pimpinan sangat baik. Sedangkan pada kelompok karyawan pelaksana harus diperbaiki lagi. Analisis kondisi tingkat motivasi karyawan pada kelompok pelaksana menunjukka n hasil yang sangat baik. Pada kelompok karyawan pimpinan secara keseluruhan budaya perusahaan memiliki hubungan signifikan pada taraf nyata 5 persen dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Pada kelompok karyawan pelaksana budaya perusahaan secara keseluruhan juga berhubungan signifikan pada taraf nyata 5 persen pada tingkat motivasi kerja karyawan.
Pada karyawan pimpinan karakteristik-karakteristik perusahaan yang berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja adalah inisiatif individu, toleransi terhadap resiko, identitas, dan pola komunikasi. Sedangkan karyawan pelaksana seluruh karakteristik budaya perusahaan berhubungan signifikan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Pada karyawan pimpinan karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan signifa kan dengan motivasi kerja bertanggung jawab adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, identitas dan pola komunikasi. Sedangkan karyawan pelaksana karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja bertanggung jawab adalah toleransi terhadap resiko, pengarahan, integrasi dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan dan pola komunikasi.
Karakteristik budaya perusahaan yang berhubungan signifikan dengan motivasi kerja sama adalah integrasi dan toleransi terhadap konflik sedangkan karakter yang berhubungan signifikan dengan motivasi bekerja keras adalah inisiatif individual, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.
Minarti (2003), hubungan budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada kantor pusat PT. Perkebunan Nusantara III (persero), Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui budaya perusahaan yang digunakan sebagai pedoman karyawan dan dihubungkan dengan kondisi motivasi karyawan PTPN III pada kantor pusat. Hasil penelitian menunjukkan kondisi budaya perusahaan karyawan pimpinan dinilai sangat baik. Hal ini disebabkan dari sepuluh karakteristik budaya perusahaan yang diukur ada sembilan karakteristik yang sangat baik yaitu inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, penghargaan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Kondisi budaya perusahaan karyawan pelaksana dinilai sangat baik. Hal ini sepuluh karakteristik yang diukur ada delapan karakteristik yang dinilai sangat baik, yaitu: inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, penghargaan, integrasi, pengawasan, identitas, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Sedangkan dua karakteristik yang lainnya dinilai cukup baik.
bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan objektif. Secara umum, pelaksana promosi jabatan sudah baik. Hal ini disebabkan mayoritas responden menganggap bahwa dalam pengambilan keputusan seorang karyawan berhak dipromosikan atau tidak. Perusahaan telah mengacu pada kriteria, syarat dan prosedur yang ditetapkan. Dengan demikian pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi di perusahaan ini sudah berjalan secara objektif.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua perusahaan memiliki budaya perusahaan. Budaya perusahaan diukur berdasarkan karakteristik-karakteritik budaya perusahaan Robbins (1994) yaitu terdiri dari inisiatif individu, toleransi terhadap resiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi. Motivasi kerja karyawan diukur melalui faktor eksternal dan internal.
Penelitian mengenai evaluasi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif. Metode analisis tersebut menganalisis menge nai hal-hal penting yang berhubungan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pelaksanaan promosi jabatan.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1. Sumber Daya Manusia
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam (natural resources) maupun sumber daya manusia (human resources). Kedua sumber daya tersebut penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan, namun yang paling penting diantara keduanya adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan potensi yang berpengaruh terhadap upaya-upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Menurut Notoatmodjo (2003), sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek yaitu kualitas dan kuantitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk). Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang berhub ungan dengan kemampuan baik kemampuan fisik atau pun kema mpuan non fisik (kecerdasan dan me ntal).
3.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Posisi manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya merupakan penunjang terlaksananya tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu fungsi manajemen yang merujuk pada praktik dan kebijakan yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan manajemen seseorang (Dessler, 1997). MSDM sering disamakan dengan manajemen personalia, padahal kedua istilah tersebut tidak sama. Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Perbedaannya adalah MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro (Arep dan Tanjung, 2002).
Manajemen ialah suatu usaha atau kegiatan, kemampuan, keterampilan, dan kewenangan untuk mencapai tujuan dengan memanfaatkan bantuan manusia lain dengan menggunakan sarana-sarana lain yang tersedia. Dari pengertian di atas jelas sumber daya manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya menusia identik dengan manajemen itu sendiri (Zainun, 2001)
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6M) yaitu men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen khususnya mempelajari hubungan dan peran manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. (Hasibuan, 2003).
Menurut Hasibuan (2003), Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Perencanaan
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenag, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuiai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moralkaryawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11.Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Tujuan fungsional yang ingin dicapai dari manajemen sumber daya manusia adalah tersedianya sumber daya manusia yang tidak saja ahli, trampil, dan mampu melaksanakan tugas dengan baik, akan tetapi juga memiliki berbagai atribut yang tercermin pada berbagai hal seperti kesetiaan terhadap perusahaan, pengembangan, dan pemeliharaan perilaku positif dalam interaksinya dengan orang lain serta menghindari berbagai jenis perilaku negatif yang dapat berakibat pada tidak hanya rusak citra perusahaan akan tetapi akan merugikan diri sendiri (Siagian dalam Minarti, 2003).
3.1.3. Budaya Perusahaan
Garaves dalam Moeljono (2005), budaya adalah sebagai suatu pola semua susunan, baik material maupun perilaku yang sudah diadopsi masyarakat sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan masalah-masalah para anggotanya. Budaya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premis-premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Budaya dalam arti antrophologi dan sejarah adalah inti dari kelompok atau masyarakat tertentu yang berbeda mengenai cara anggotanya saling berinteraksi dan dengan orang dari luar lingkungan dan bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dikerjakannya. Salah satu aspek budaya dalam masyarakat adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah pemahaman penti ng, seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh para anggota (Stoners et al, 1996).
Budaya perusahaan (corporate culture) adalah aplikasi budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha (perusahaan). Lebih spesifik lagi jika budaya organisasi diaplikasikan ke lingkungan manajemen organisasi, lahirlah konsep budaya manajemen dalam kondisi tertentu. Budaya organisasi meliputi budaya perusahaan, budaya organisasi publik dan organisasi sosial (Ndraha dalam Minarti, 2003).
Menurut Moeljono (2005), budaya organisasi memiliki beberapa fungsi. Fungsi pertama, budaya organisasi adalah memberikan identitas-identitas yang khas pada anggota organisasi. Identitas ini membuatnya berbeda dengan organisasi lain. Fungsi kedua adalah merekatkan setiap anggota organisasi satu sama lain, dan kepada institusi dan sistem organisasi. Fungsi ketiga, budaya organisasi adalah memberikan standar-standar yang tepat apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
Menurut Susanto (2004) dalam Saraswati (2005), budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, yaitu:
1. Pengikat organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi mengalami guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan. Organisasi dengan budaya kuat akan mampu bertahan dan mampu mengatasi guncangan karena mampu memanfaatkan budaya sebagai perekat organisasi.
2. Integrator
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.
3. Identitas organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. 4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
5. Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut, misalnya budaya kecepatan dan ketepatan.
6. Motivator
Budaya organisasi yang kuat menjadi motivator kuat bagi para anggotanya. 7. Pedoman gaya kepemimpinan
Kepemimpinan yang berhasi membawa kesuksesan bagi organisasi adalah didasari oleh visi dan misi yang kuat. Dengan visi dan misi yang kuat berarti budaya organisasi yang dimilikinya juga kuat.
8. Value enhancher
Budaya organisasi yang meresap kuat dalam setiap benak anggota organisasi akan menjadi salah satu faktor yang mampu meningkatkan nilai bagi
stakeholders (pemasok, pelanggan, anggota organisasi dan pihak terkait lainnya).
Budaya organisasi menurut Robbin (1996), adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi suatu sistem dari makna bersama. Sistem makna bersama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi. Terdapat tujuh karakteristik primer budaya suatu organisasi yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh manakeputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.
Menurut Shein dalam Stoner et al. (1996), terdapat tiga elemen dasar budaya yaitu
1. Artifact adalah hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasa jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenal.
2. Nilai-nilai yang didukung adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan seseuatu.
3. Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi.
Hasil penelitian Harvard menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi yaitu:
2. Budaya perusahaan merupakan faktor yang penting dalam dalam menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.
3. Budaya perusahaan dapat menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang.
4. Budaya perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja.
Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi. Budaya sebagai suatu sistem dari makna yang dianut bersama dan akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dalam suatu organisasi akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi kedalam istilah-istilah yang sama.
Budaya organisasi awalnya dibentuk oleh pendiri sebuah organisasi. Menurut Robbins (1994), para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukkan budaya awal organisasi. Mereka mempunyai misi atau visi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut. Kemudian para pendiri menerapkan visi mereka kepada para anggota organisasi. Para pendiri organisasi tersebut mempunyai ide organisasi, mereka juga mempunyai bias tentang memenuhi ide tersebut. Budaya organisasi merupakan hasil interaksi antara bias dan asumsi pendiri organisasi dan yang dipelajari oleh para anggota serta dari pengalaman mereka sendiri.
1. Proses seleksi
Proses seleksi adalah menentukan dan mempekerjakan individu yang mempunyai pengetahuan, kepandaian dan kemampuan untuk berpatisipasi dalam pekerjaan-pekerjaan di organisasi dengan berhasil. Proses seleksi juga mempertahankan budaya organisasi dengan menyaring individu yang sejalan dengan budaya organisasi yang akan menjadi anggota baru dan membuang yang bertentangan.
2. Tindakan manajemen puncak
Manajemen puncak menetapkan norma -norma dan menyebarluaskannya. Melalui tindakan manajemen puncak, manajemen menengah maupun karyawan akan mengetahui norma -norma apa yang boleh dilakukan dan yang tidak.
3. Sosialisasi
Sosialisasi membantu anggota baru organisasi untuk beradaptasi dengan budaya organisasi.
Gambar 2. Proses Pembentukan Budaya Organisasi (Robbins, 1994)
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Perusahaan yang berhasil umumnya memiliki tujuan jangka panjang yang dilandasi dengan motif ekonomi untuk menghasilkan nilia-nilai tambah dan manfaat ekonomi. Tujuan jangka panjang perusahaan dapat tercapai dengan adanya peran sumber daya manusia yang berkualitas baik secara fisik maupun non-fisik. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkulitas diperlukan suatu pandangan yang sama bagi karyawan yang dikenal dengan budaya perusahaan.
Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh anggota dan diyakini dalam sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins, 1994). Tujuan dibentuknya budaya pererusahaan pada PT Kimia Tirta Utama adalah sebagai pedoman dalam menegakkan budaya planters dikalangan pekerja perkebunan. Sebagai suatu pedoman bagi setiap karyawan sangat berarti jika nilai atau moral yang terdapat pada budaya planters perlu dipahami, dihayati, dan diterapkan (dilaksanakan).
Budaya perusahaan yang telah diterapkan oleh karyawan perlu di evaluasi Evaluasi penerapan budaya perusahaan dilakukan pada saat budaya perusahaan
Filsafat Kriteri
Manajemen
sosialisasi
sudah dibentuk. Hasil dari evaluasi budaya perusahaan menunjukkan sejauh mana budaya perusahaan tersebut sudah diterapkan oleh karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Berdasarkan dari hasil evaluasi penerapan budaya perusahaan dapat dihasilkan rekomendasi bagi perusahaan untuk lebih menerapkan budaya perusahaan bagi karyawan. Kerangka pemikiran operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional Keterangan : Lingkup Penelitian
Visi dan Misi PT Kimia Tirta Utama
Sumber Daya Manusia
Evaluasi penerapan budaya perusahaan
Rekomendasi Terhadap Kebijakan MSDM
Sikap karyawan Budaya Perusahaan
• Jujur dan bertanggung jawab • Triple “S”
• Peduli • Kontrol
• Pembinaan dan inovasi • korsa
Pengetahuan karyawan
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu
Penelitian dilaksanakan di PT. Kimia Tirta Utama, Kecamatan Siak Sri Indrapura, Propinsi Riau. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT. KTU adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki budaya perusahaan dan sekaligus produsen CPO besar di Riau. Penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2006.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan menyebarkan daftar kuesioner kepada karyawan staf, semi staf dan SKU; wawancara langsung dengan administratur, kepala bagian personalia, kepala bagian keuangan, karyawan SKU dan semi staf; dan pengamatan langsung seperti mengikuti apel pagi, arisan dan mengikuti acara QCC. Data sekunder diperoleh dari perusahaan berupa laporan produksi CPO dan kernel, budaya plenters, dan profil perusahaan. Data sekunder juga dapat di peroleh dari Badan Pusat Statistik (BPS), Direktorat Jendral Bina Produksi Perkebunan dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.
4.3. Metode Penentuan Sampel
didasarkan pada pendapat Gay dalam Jahrie dan Hariyoto (1999), menyatakan bahwa ukuran sampel deskriptif - korelasional minimal 30 subjek.
Pengambilan sampel dari tiap strata ditarik secara random. Untuk menentukan besarnya jumlah sampel dari tiap strata menggunakan sampling fraction. Alokasi sampel dari tiap strata diambil secara berimbang sesuai dengan populasi masing-masing strata (Umar,2002). Berdasarkan perhitungan, jumlah sampel yang diambil dari tiap tingkat jabatan adalah karyawan staf lima responen, karyawan semi staf lima responden dan SKU 90 responden. Jumlah dan alokasi sampel berdasarkan tingkat jabatan dapat di lihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah dan Alokasi Sampel Berdasarkan Tingkat Jabatan Karyawan Tingkat jabatan
Karyawan
Jumlah Populasi (orang)
Jumlah Sampel (orang)
Staf 27 5
Semi Staf 31 5
SKU (pekerja harian tetap) 546 90
Total 604 100
Sumber: PT. KTU, 2006
4.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah sebagai berikut: 1. Wawancara
Wawancara dilakukan dengan administratur, kepala bagian personalia, kepala bagian keuangan, karyawan semi staf dan karyawan SKU.
2. Kuesioner
3. Pengamatan langsung
Pengamatan langsung adalah mengikuti kegiatan-kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan budaya perusahaan misalnya apel pagi, arisan dan acara QCC di perusahaan.
4. Studi kepustakaan
Studi kepustakaan diperoleh dari perusahaan berupa laporan produksi CPO dan kernel, budaya plenters dan profil perusahaan. Selain itu, juga dapat di peroleh dari Badan Pusat Statistik (BPS), Direktorat Jendral Bina Produksi Perkebunan dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian.
4.5. Metode (skala) Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakaan dalam penelitian adalah skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mendapatkan skor dari setiap responden yang diperoleh dari kuesioner mengenai penerapan budaya perusahaan. Jawaban responden dalam skala Likert mengenai penerapan budaya perusahaan dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1 = tidak diterapkan; 2 = kurang diterapkan; 3 = diterapkan; 4 = sangat diterapkan.
Penilaian mengenai pengetahuan karyawan terhadap budaya perusahaan menggunakan skala interval dengan bobot sebagai berikut: bobot 0 = tidak mengetahui budaya perusahaan; bobot 1 = mengetahui budaya perusahaan
4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas
perusahaan pada karyawan. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 responden dimana kuesioner terdiri dari tiga bagian pertanyaan yaitu mengenai pengetahuan karyawan, penerapan budaya perusahaan dan identitas responden. Pertanyaan mengenai pengetahuan terdiri 20 pertanyaan, penerapan budaya perusahaan terdiri dari 80 pertanyaan dan identitas responden terdiri dari sembilan pertanyaan.
Hasil pengujian dengan menggunakan rumus product moment dapat diketahui bahwa terdapat 33 pertanyaan yang valid (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n =30 pada selang kepercayaan 90%). Dari hasil tersebut maka perlu adanya perbaikan-perbaikan kuesioner dan pengulangan penyebaran kuesioner. Sedangkan nilai alpha yang dihasilkan berdasarkan rumus cronbach’s alpha berada di atas 0,75 (0,89) dapat dilihat pada Lampiran3..
4.7. Metode Analisis Data
Proses pengolahan data mengenai pengetahuan karyawan terhadap budaya perusahaan dan penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT Ki mia Tirta Utama adalah dengan analisis kualitatif deskriptif rataan. Berdasarkan rataan penilaian penerapan budaya perusahaan oleh karyawan PT. KTU dibagi menjadi empat kategori sebagai berikut: 1,00 – 1,74 = tidak diterapkan; 1,75 – 2,49 = kurang diterapkan; 2,5 – 3,24 = diterapkan; 3,25 - 4 = sangat diterapkan.
4.8. Definisi Operasional
1. Budaya perusahaan adalah suatu nilai menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Jujur dan bertanggung jawab adalah bersikap dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai keimanan dan ketakwaan; berbicara sesuai dengan data; memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan; menjadi pemimpin yang unik; dan tinggal, bekerja dan hidup di kebun.
3. Triple “S” adalah sedini, selagi dan sesudah bekerja. Budaya triple “S” diindikasikan dengan datang lebih awal; mulai bekerja sedini mungkin; Patuh terhadap aturan yang ditetapkan (SOP); Tidak menunda-menunda penyelesaian pekerjaan; konsisten; dan melakukan review secara periodik. 4. Fanatik adalah fanatik terhadap kultur teknis, fanatik terhadap target; fanatik
terhadap norma kerja; dan fanatik terhadap rotasi pekerjaan.
5. Peduli adalah cepat tanggap terhadap masalah; dan antisipasi terhadap masalah yang akan timbul.
6. Kontrol adalah menguasai wilayah dan personil serta aspek teknis yang menjadi tanggungjawabnya; menggunakan sebagian besar waktunya untuk cek proses kerja di lapangan; dan berani dan tegas memberikan sanksi terhadap pelanggaran.
8. Korsa adalah budaya yang menumbuhkan rasa kebersamaan karyawan dengan menunjukkan bahwa karyawan bangga sebagai orang kebun; dan selalu ingin menjadi yang terbaik.
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1. Sejarah Perusahaan
Perkebunan kelapa sawit PT. Kimia Tirta Utama (KTU) merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. Astra Agro Lestari Tbk yang berada di bawah divisi I dan mengusahakan komoditi kelapa sawit. Kegiatan perkebunan tersebut meliputi kegiatan pembangunan perkebunan dan juga pengolahan hasil perkebunan untuk menghasilkan Crude Palm Oil (CPO).
PT. KTU berdiri pada tanggal 8 Oktober 1988 berdasarkan akta notaris Lieke L Tukagali SH No. 45, 46, 47 tanggal 8 Oktober 1988. Akta pendirian perusahaan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman SK No. Ya.5/102/12 tanggal 29 Agustus 1990.
Berdasarkan rencana luas total perkebunan kelapa sawit PT. KTU adalah 10.000 hektar sesuai dengan persetujuan dalam surat keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Riau No. Kpts-348/XII/1982 tanggal 11 Desember 1982. Namun berdasarkan hasil Risalah Pemeriksaan Tanah B Nomor 12/RSL/HGU/1992, luas tanah yang dapat diberikan seluas 7.800 hektar dengan beberapa ketentuan seperti diisyaratkan dalam risalah tersebut. Selain itu, areal tersebut terdapat areal milik masyarkat seluas 654 hektar, dimana areal tersebut berupa kebun karet, peladangan juga areal yang sudah dibuka masyarakat.
hektar dan karet 1.000 hektar di Kecamatan Siak, Kabupaten Dati II Bengkalis, Propinsi Riau.
Sesuai dengan perkembangannya, PT. KTU mengajukan perubahan jenis tanaman tersebut dari ketiga jenis tanaman tersebut di atas menjadi tanaman kelapa sawit, untuk maksud tersebut PT. KTU mengajukan permohonan kepada Dirjen Perkebunan dan telah mendapatkan persetujuan dengan nomor HK.350/Ed.164.11.91 dan surat dari Menteri Pertanian berdasarkan Surat Nomor HK.350/E4.81/02/92 tentang persetujuan perubahan jenis tanaman menjadi kelapa sawit seluas 5.000 hektar di Kecamatan Siak, Kabupaten Bengkalis, Propinsi Riau.
Dilihat dari proses dan tahapan kegiatan yang akan dilakukan pada suatu perkebunan kelapa sawit, maka kegiatan PT. KTU akan berlanjut secara terus menerus. Di mana setelah kegiatan pembangunan perkebunan selesai, maka akan dilanjutkan dengan kegiatan pemeliharaan tanaman menghasilkan, berupa perawatan, pemanenan, dan juga pengolahan tandan buah segar (TBS) di dalam unit pabrik pengolah kelapa sawit (PKS). Produk yang dihasilkan akan ditujukan untuk pasar domestik dan ekspor.
5.2. Lokasi Perusahaan
5.3. Visi dan Misi
PT. KTU bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit yang memproduksi kelapa sawit menjadi CPO sebagai produk utama perusahaan. PT. KTU memiliki visi dan misi yang mendukung visi dan misi PT. Astra Agro Lestari. Adapun visi PT. KTU adalah To Be a Green, Integrated Innovation, Sizable Agribazed Company. Sedangkan misinya adalah To Be a Role Model Agribusiness.
Visi perusahaan tersebut merupakan sasaran jangka panjang yang ingin dicapai oleh perusahaan di mana menjadi pemain utama dalam bisnis perkebunan kelapa sawit. Visi ini mendukung misi PT. AAL sebagai level koporat yang mencoba menjadi panutan (role model) dalam industri agribisnis.
Memiliki nilai lebih dibandingkan kompetitor sesuai dengan visi korporat yakni inovatif, dimana dituntut untuk menghadirkan produk-produknya bagi konsumen agar memiliki nilai dibandingkan kompetitor, dan sesuai dengan misi korporat untuk menjadi role model yakni harus menjadi panutan bagi para kompetitor dengan meningkatkan nilai lebih, baik kualitas, biaya produksi, distribusi dan kepuasan pelanggan.
5.4. Budaya Perusahaan (Budaya Planters)
Sistem nilai merupakan salah satu faktor penting bagi perusahaan sebagai dasar dalam menjalankan roda usahannya, agar dapat menjadi kokoh dan berkembang. Sistem nilai adalah norma -norma yang menjadi pegangan, secara moral, untuk menentukan hal-hal yang baik dan yang buruk, hal-hal yang terpuji dan hal-hal yang tercela, hal-hal yang dihargai dan hal-hal yang tidak dihargai.
perusahaan mempunyai tingkah laku yang diharapkan, dan sesuai dengan budaya perusahaan.
Budaya Planters merupakan bagaian dari Sistem Nilai Astra karena pada dasarnya Budaya Planters adalah penjabaran lebih lanjut dari etika kerja Astra khususnya yang memberikan pedoman bagaimana karyawan harus bersikap terhadap pekerjaan, wewenang jabatan, tanggung jawabnya, khususnya di perkebunan (lapangan).
Terdapat tujuh Budaya Planters Astra yaitu: 1. Budaya jujur dan bertanggung jawab, adalah:
a. Bersikap dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai keimanan dan ketakwaan b. Berbicara sesuai dengan data
c. Memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan d. Menjadi pemimpin yang unik
e. Tinggal, bekerja dan hidup di kebun 2. Budaya triple “S”, adalah:
a. Datang lebih awal
b. Mulai bekerja sedini mungkin
c. Patuh terhadap aturan yang telah ditetapkan (SOP) d. Konsisten
e. Melakukan review secara periodik 3. Budaya fanatik, adalah:
d. Fanatik terhadap rotasi pekerjaan 4. Budaya peduli, adalah:
a. Cepat tanggap terhadap masalah
b. Antisipasi terhadap masalah yang akan timbul 5. Budaya kontrol, adalah:
a. Menguasai wilayah dan personel serta aspek teknis yang menjadi tanggungjawabnya
b. Menggunakan sebagian besar waktunya untuk cek proses kerja dilapangan c. Berani dan tegas memberikan sanksi terhadap pelanggaran.
6. Budaya pembinaan, adalah:
a. Menciptakan kondisi yang aman, tentramdan harmonis di lingkungan kebun
b. Meningkatkan kemampuan kerja karyawan 7. Budaya Korsa, adalah:
a. Bangga sebagai orang kebun b. Selalu ingin menjadi yang terbaik
5.5. Organisasi Perusahaan
PT. KTU dipimpin oleh seorang Administratur yang bertindak sebagai manejer. Tanggung jawab administratur adalah menentukan aturan dan tujuan organisasi serta menjamin adanya koordinasi antar departemen terkait dalam proses pengambilan keputusan.
bagian yang dipimpin oleh kepala masing-masing bagian yaitu bagian personalia, bagian keuangan dan bagian gudang. Departemen tanaman dipimpim oleh dua orang yaitu kepala kebun rayon I dan kepala kebun rayon II. Deparetemen pabrik dipimpimpin oleh satu orang kepala pabrik yang terdiri dari dua bagian yaitu bagian maintenance dan proses. Departemen teknik dipimpimpin oleh seorang kepala teknik.
Setiap departemen memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda. Departemen pabrik bertanggung jawab dalam proses produksi serta peni ngkatan kualitas produk yang dihasilkan. Departemen teknik bertanggung jawab dalam hal infrastruktur perusahaan. Sedangkan departemen tanaman berupaya untuk meningkatkan produksi TBS dengan kualitas yang baik. Departemen administrasi merupakan departemen yang tidak langsung berhubungan dengan proses produksi namun bertanggung jawab terhadap semua kelancaran produksi baik produksi bahan baku maupun produksi produk akhir.
5.6. Sumber Daya Manusia
terjadinya keselarasan antara seluruh komponen organisasi dan visi dan strategi bisnis perusahaan.
Untuk membangun kerjasama yang unggul, Astra (KTU) memperhatikan beberapahal yaitu:
1. Kematangan individu
Kematangan individu ditandai dengan dimilikinya (1) integritas, yaitu kesamaan ucapan dengan perbuatan; (2) proaktifitas, yaitu sikap hidup yang berlandaskan pada prinsip dan sistem nilai, bukan pada keadaan lingkungan, tindakan orang lain, serta perasaan; (3) mentalitas kelimpahruahan.
2. Jangan menyalahkan orang lain
Iklim kerjasama perlu dipelihara dengan menghindari sikap saling menyalahkan satu sama lain. Untuk itu perlu dibangun sikap (1) saling percaya; (2) saling pengertian; (3) saling memberi.
3. Hubungan atasan dan bawahan
Kerjasama efektif mutlak harus terjadi juga antara anggota kelompok dan pimpinannya. Seorang pemimpin kerja yang baik mampu memberdayakan kelompoknya dengan mendayagunakan potensi seluruh anggota kelompoknya untuk menciptakan keunggulan ataupun mendapatkan hasilkerja optimal.
5.6.1. Komposisi Karyawan
Tabel 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: PT. KTU 2006
Komposisi karyawan level staf menunjukkan bahwa 100 persen adalah laki-laki. Hal ini karena membutuhkan fisik yang kuat dan kemampuan dalam memanejem bawahannya. Sedangkan komposisi karyawan pada level semi staf dan SKU didomi nasi oleh karyawan laki-laki. Karyawan perempuan sebagian bertugas di bagian administrasi.
Tabel 7. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Level
Sumber: PT. KTU 2006
beragam namun sebagian besar tingkat pendidikannya adalah SLTA namun terdapat juga karyawan yang berpendidikan SD. Hal ini disebabkan PT. KTU lebih banyak membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan teknis.
5.6.2. Waktu Kerja
PT. KTU memiliki hari kerja resmi yaitu pada hari Senin sampai dengan hari Sabtu, namun untuk hari sabtu hanya setengah hari. Hari Minggu dan dan hari-hari libur nasional merupakan hari libur resmi bagi seluruh karyawan PT. KTU. Untuk karyawan departemen pabrik yang bertanggung jawab langsung terhadap produksi diberlakukan sistem shift. Sedangkan karyawan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi tidak mempunyai waktu kerja shift.
PT. KTU memiliki total jam kerja sebanyak 40 jam per minggu. Untuk hari Senin sampai Jumat waktu kerja mulai dari jam tujuh pagi sampai jam empat sore dengan waktu istirahat sebanyak dua jam. Sedangkan untuk hari Sabtu waktu kerja dimulai dari jam tujuh pagi sampai jam 12 siang tanpa jam istirahat. Sistem shift di PT. KTU adalah sebanyak tiga kali per hari, dimana setiap waktu kerja shift adalah sebanyak delapan jam dan waktu istirahat hanya pada saat jam makan.
5.6.3. Tunjangan Sosial
1. Tunjangan Pengobatan
Seluruh karyawan dan keluarganya (istri/suami dan tiga orang anak) dari PT. KTU mendapatkan tunjangan pengobatan dengan komposisi yang berbeda-beda setiap golongan karyawan. Tunjangan pengobatan antara lain biaya pengobatan yang telah ditentukan, mendapatkan fasilitas rumah sakit, dan mendapatkan sumbangan kacamata.
2. Tunjangan melahirkan
Seluruh karyawan atau istri karyawan mendapatkan tunjangan melahirkan sesuai dengan golongan karyawan yang bersangkutan.
3. Tunjangan pernikahan
Bila ada karyawan yang menikah, maka mendapatkan tunjangan yang sama untuk semua golongan karyawan.
4. Tunjangan kematian
Bila ada keluarga karyawan yang meninggal, maka perusahaan akan memberikan tunjangan yang sama untuk semua golongan karyawan.
5.6.4. Fasilitas Karyawan
Untuk menunjang kerja karyawan, PT. KTU telah menyediakan beberapa fasilitas fisik yang dapat diakses oleh karyawan. Fasilitas tersebut meliputi: 1. Rumah
2. Klinik
Karyawan mendapatkan pelayanan kesehatan oleh dokter atau pun perawat. Selain itu juga karyawan mendapatkan obat-obatan dari klinik secara cuma-cuma.
3. Mesjid
Mesjid dapat digunakan oleh karyawan untuk melaksanakan ibadah sholat dan juga digunakan untuk belajar mengaji bagi anak-anak yang tinggal disekitar perkebunan.
4. Sarana olahraga
Sarana olahraga yang di miliki PT. KTU adalah lapangan sepak bola, lapangan bulu tangkis dan lapangan voli. Semua lapangan tersebut dapat digunakan oleh karyawan dalam rangka menyalurkan minat olahraga karyawan dan meningkatkan kebugaran tubuh karyawan.
5. Mess
Mess merupakan tempat penginapan bagi tamu PT. KTU. 6. Kantin
Kantin menyedikan makanan untuk karyawan. 7. Sekolah
