Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening : studi kasus di lingkungan badan tenaga nuklir nasional

(1)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA

TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI

VARIABELINTERVENING

(Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)

Disusun Oleh :

Ilham Said Alsyafdi

104082002688

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

(2)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JMBALAN JASA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIV ASI SEBAGAI

V ARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus di Liugkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)

SKRIPSI

Diajnkan Kepada Fakultas Elmnomi dan Ilmu Sosial Sebagaii Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

II 111111

!It.

Ulll

Universitas Islam Negeri

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1(;zow[eage, <Piety, Integrity

Disusun oleh :

Ilham Said A!syafdi

(104082002688)

JURUSAN AKUNT ANSI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF IDDA Y ATULLAH JAKARTA

(3)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ll\IIBALAN .JASA TERHADAP IGNERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Empiris di Lingkungan Bad:rn Teniigll Nukli:r Nltsimrnl)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan llmu Sm1ial

Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sa1:jana Ekonomi

Pembimoing I

...

Dr. Yahya a ,,a. MM NIP: 130 676 334

Oleh

lllmm Said Alsyafdi NIM: 104082002688

Di Bawah Bimbingan

,_

ＮＷｾ＠

--Arrfur;1.

SE. Ak. Msi NIP: 150 370 232

.JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAYATULLAll JAKARTA

(4)

Hari ini Jum'at Tanggal 19 September Dua Ribu Delapan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas na!fla Ilham Said Alsyafdi NrM: 104082002688 dengan judul Skripsi "PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAll.. DAN IMBALAN JASA TERHADAP ICTNEltJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI V ARIABEL INTERVENING (Studi

Krums

di Lingkungau Badau Tenaga Nuldir Nasioual)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama l'jian berlangsung, maka skripsi ini.sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana' ｾｫｯｮｯｭｩ＠ pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan llmu Sosial Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakartz1, 19 September 2008

Tim Penguji Ujiau Komnrehensif

Afif Sulfa. Sll:. Ak, M.Si Ketua

Prof. Dr. Abdul Hamic, MS. Penguji Ahli

(5)

Harl

ini

Jum'at Tanggal Tiga Belas Bulan Januari Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Ilham Said Alsyafdi NIM: 104082002688 dengan judul skripsi "PENGARUH

KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN

IMBALAN

JASA

TERHADAP

KINERJA

INDIVIDUAL !IIBLALUI

MOTIV ASI SEBAGAI

V

ARIABEL INTERVENING (Studi

kasus

di lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)". Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterililll. sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi

Falroltas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah.

Jakarta,

13 Januari 2009

Tim Penguji Ujian Skripsi

Pembimbing I Pembimbing II

Dr Yahy.a-Hamja, MM Amilin, SE., Ak., M.Si

(6)

DAFT AR RIW A YA T HIDIUP

I. Identittas Pribadi

Nama

Jenis Kelamin

Tempat Tanggal Lahir Agama

Kewarganegaraan Alamat

Telepon/HP

IL

Pendidikan Formal

I. 1992 - 1998 . 2. 1998 - 2001 3. 2001-2004 4. 2004- 2008

iV. Peugalaman Organisasi

I. 1998-200 I 2. 2001-2003

V. Latar Belakang Keluarga

Ayah:

Tempat & Tanggal Lahir Alarriat

Ibu

Tempat & Tanggal Lal1ir Alamat

: Ilham Said Alsyafdi : laki-laki

: Jakarta, 19 Februari 1987

: Islain : Indonesia

: Komp Batan Indah blok E 27 SerpongTangerang : 02175871580

: SD Cendrawasih 2 Jakarta ·. : SLTPN 4 Puspiptek Serpong : SMUN 7 Tangerang

: FEIS UIN SyarifH.idayatullah Jakarta

: OSIS SL TPN 4 Puspiptek Serpong : KlR SMUN 7 Tarigerang

. : Dr Syafedi Syafei Phd : Padang, S Oktober 1958

: Komp Batan Indah blok E 27 Serpong Tangerang

: Dra Nila K&ndi

: Surabaya, 31 April 1960

(7)

INFLUENCE OF ORGANIZATION COMNJITMENT AND RECOMPENSE TOWARD INDIVIDUAL PERFORMANCE TROUGH MOTIVATION AS

VARIABLE INTERVENING

(Empirical Studies 011 Badan Tenaga Nuklir Nasional)

ABSTRACT

llham said, research about organization co111111ilment and recompense toward individual pelformance through motivation as variable inten•ening. This research aimed to examine and to obtain empirical evidew.:e on influence of organization commitment and recompense toward individual pe1formance thro11gh motivation as variable intervening.

This research has been done in Batan with employee respondent working for Batan. Retrieral of sample has been by using convenience sampling. Number of questionnaires propagated was eighty one copy but only fifty six questionnaires returned. This data analysis or hypothesis tester was done with path analysis

The result of research indicates that organization co111111itment have significantly effect towards individual pe1formance al 0.000 < 0.05, correlation of recompense and individ11al peiformance doesn't have significantly effect al 0.068 > 0.05 and correlalion of motivation and individual pelformance have significantly effect at 0.025 < 0.05. fi1rthem10re based on adjuster R square can be shown ii1fluence of organization commitment and recompense toward individual pe1fom1ance trough motivation as variable inten•ening can be explain at 61.5%

Keywords: organization commitment. recompense, individ11ai peiformance and molivation.

(8)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN IMBALAN JASA

TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Kasus di Lingknngan Badan Tenaga Nuklir Nasional)

ABSTRAK

Ilham said, meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan imbalan jasa

terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening, Penelitian ini

bertujuan untuk menguji dan memperoleh huh.ii secara em]pris pengaruh komitmen

organisasional dan imbalan jasa terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai

variabel intervening.

Pada penelitian ini digunakan data primer dalam bentuk penyebaran kuesioner

yang dilakukan di Batan dengan responden karyawan yang bekerja di Batan. Penentuan

sampel dilakukan dengan menggunakan

convenience sampling.

Kuesioner yang

disebarkan berjurnlah delapan puluh satu buah akan tetapi hanya lima puluh enam buah

yang kembali. Penganalisisan data untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis

jalur.

Hasil penelitian mengindikasikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja individual sebesar 0,000>0.05 hubungan antara

imbalan jasa dan kinerja individual terjadi hubungan yang tidak signifikan sebesar

0,068>0,05 dan hubungan antara motivasi dan kinerja individual terjadi hubungan yang

signifikan sebesar 0,025. Selanjutnya berdasarkan

adjusted R square

dapat diketahui

bahwa pengaruh komitmen organisasional dan imbalanjasa terhadap kinerja individual

melalui motivasi sebagai variabel intervening dapat dijelaskan sebesar 61,5%.

(9)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang telah diberikan-Nya. Sl:alawat serta salam bagi baginda Rasulullah Nabi Muhammad SAW atas segala manfaat ilmu yang telah dibawanya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan, dimana atas kesemuanya penulis memperoleh kemampuan studi hingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Pengaruh Komitmen Organisasi dan Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual melalui Motivasi sebagai Variable Intervening (studi kasus di lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)".

Dalam penyusunan skripsi ini, hambatan dan permasalahan tidak jarang pula muncu!. Penulis sadar sepenuhnya keberhasilan dalam menyelesaikan skripsi ini bukanlah semata-mata aras usaha dari penulis sendiri, tetapi banyak pihiik yang telah rela mengulurkan tangannya untuk membantu atau hanya sekedar memberikan semangat, dukungan dan doanya yang begitu besar kepada penulis, sehingga penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Kedua Orang Tuaku tercinta, Bapak Dr Syafedi Syafei Phd dm Thu Dra Nila Kandi atas segala ka>ih sayang, motivasi, dan limpahan doa yang tak pemah henti.

Rabbighjirli wa/iwa/idayya warhamh11111a kama rabbayani shaghiraa. Untuk kakalc

dan adikku tersayang atas doa, ､ｵｫｵｮｧｾ＠ dan kasih sayangnya Raih mimpi, kejar cita-cita, wujudkan segala harap dan asa dengan ikhti'1!", doa dan tawakkal kepada Allah SWT.

2. Bapak Dr. Yahya Hamja., MM. sebagai dasen pembimbing I yang selalu memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis atas setiap permasalal1an dan kesulitan yang dihadapi dalam proses penyelcsaian skripsi ini. Penulis juga ingin menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besamya jika selama bimbinga.-:i terdapat kata-kata serta sikap yang kurang berkenan di hati.

(10)

sebesar-besamya jika selama 1:-imbingan terdapat kata-kata serta. sikap yang kurang berkenan di hati.

3. Bapak Drs. Moh. Faisal Badroen, MBA sebagai Dekru{ Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UlN SyarifHidayatullah Jakarta.

5. Bapak Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak., MBA selaku Kajur Akunwnsi. 6. Bapak Amilin, SE., Ak., M.Si. Selaku Sekjur Akuntansi.

7. Segenap stafbagian Akademik dru1 Keuangan serta para stafperpustakaan FEIS atas bantuan dan pelayanannya.

8. Karyawan Batan yang telah meluangkan waktu untuk menglsl kuesioner penelitian 9. Anak Akuntansi Kelas C Angkatan 2004 dan Anak Akuntansi Manajemen

Angkatan 2004 Terima kasih atas kebersamaannya.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membutuhkannya.

Wassalamualaikun Wr Wb Jakarta, Des ember 2008

(11)

DAFTARISI

Lem bar Pengesahan Sidang... ... i

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif.. ... ii

Lembar Pengesahan Ujian Sidang ... iii

Daftar Riwayat Hidup ... iv

Abstract ... v

Abstrak ... vi

Kata Pengantar.. . . .. vii

Daftar Isi. ... ix

Daftar Tabel. ... xii

Daftar G.unbar. . . .. . . .. xiii

BAB I Jl>ENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... l

B.

Rumusan Masalah ...

5

C.

Tujuan dan Manfaat Penelitian ...

5

1.

Tujuan Penelitian ...

5

2. Manfaat Penelitian ... 6

BAB Il TINJAUAN PUSTAK...\ A. Komitmen Organisasi. ... .,,. ... 7

l.

Pengertian Komitmen Organisasi. ... 7

2. Jenis Komitmen ... 9

3. Faktvr yang Mempengaruhi Komitmen ... 11

B. Imbalan Jasa ... 15

C. Kinerja Individual... . . . 18

D. Motivasi. ... 20

E. Diferensiasi ... 24

(12)

BAB III METODOLOGI PENELITlAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .... : 26

B. Metode Penentuan Sampel.. ... 26

C. Metode Pengumpulan Data... . .. . . 26

D. Metode Analisis... . . . .. . . ... . . 27

1. Statistik Deskriptif... .. . . .. . . .. . .. . .. . ... 27

2. Uji Kualitas Data... . . . .. . . 27

U .. V 1·d· D 27 a. JI a 1 1tas ata ... . b U .. R 1·b·1· . Jl ea 1 1 1tas ... . 28

3. Uji Asumsi Klasik ... 28

U .. M 1 ·k 1· . 28 a. ｾＱ＠ u ti o meantas ... . b. Uji Heteroskedastisitas... . . .. . . ... . . .. . . 29

c. Uji Nonnalitas Data ... ｾﾷＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮ＠ 29 4. Uji Hipotesis ... .'. ... ... ... . . . ... 29

a. Koefisien Detenninasi... .. . ... .. . ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 30

b. Uji F (Anova)... .. . . .. . . .. ... . . . ... 30

c. Uj1 t Statistik... ... .. . ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... ... . .. 30

E. Operasional Variabel Peneliti<Ul... ... ... ... ... ... ... .. . ... ... ... ... ... 31

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek dan Penelitian ... 35

I. Tepat dan Waktu Penelitian ... 35

2. Karateristik Kuesioner. ... 35

3. StatJstik Deskriptif.. ... 38

B. Uji Kualitas Data ... 39

I. Uji Validitas ... 39

2. Uji Realibilitas... . . .. . . . .. . . .. . .. .. . . .. . . 40

C. Uji Asumsi Klasik.... .. ... ... . . . .. . ... ... . . . ... ... ... ... .. . . .. ... . . . .. . .. . . 41

(13)

2. Uji Heteroskedastisitas ... · ... 42

3. Uji Normalitas ... 43

D. Uji Hipotesis... .. . . .. . . .. . . .. . . .. 44

l. Uji Koefisien Determinasi... 44

2. Uji F Statistik... ... ... 45 ·

3. Uji t-statistik... ... ... 47

Bab V Kesimpulan dan Implikasi A. Kesimpulan ... 51

(14)

No.

Tabel 3. I 4. l

4.2

4.3 4.4 4. 5 4.6 4. 7 4. 8 4.9

4. J 0 4. 11 4. 12

DAFTAR TABEL

Keterangan Halaman

Operasional Variabel.. ... 31

Karateristik Data ... 36

Deskriptif Responden ... 36

Statistik Deskriptif ...

38

Item-Total Statistic ...

39

Realibility Sratistic ... 41

Hasil Uji Multikolinearitas ... 41

Koefisien Deteminasi ... 44

Pengujian Koefisien Determinasi ...

45

Anova (!) ..... ::. 46

Anova (2) ... 46

Coefficients(!)... 47

(15)

DAFT AR GAMBAR

No. Gambar

Keterangan

Halaman

(16)

A. Latar Belakang Penelitian

BABI PENDAHUJLUAN

Banyak konferensi bisnis lntemasional sekarang ini, bisa kita simak

pembicara mendiskusikan tentang lingkungan pasar dan industri yang berubah,

yang berakibat pada industri seperti siklus desain yang lebill singkat, waktu yang

lebih cepat untuk mencapai pasar, standar mutu lebih tinggi dan pemasok yang

lebih sedikit, adalah mereka yang mempunyai keterlibatan hubungan yang lebih

dalam dan erat. Hal ini menimbulkan kebutuhan akan adanya sistem pengendalian

manajemen barn yang terintegrasi dan fleksibel.

Perbaikan secara terns menerus merupakan hal penting dalam membangun

masa depan bisnis yang berkesinambungan. Liberalisasi perdagangan dunia antara

perusahaaan hams mampu mempertahankan keberadaannya dan menghadapi

kekuatan atau faktor persaingan (five forces) yaitu pesaing dalam industri yang

sama, bergaining power pemasok, bergaining power pembeli ancarnan pendatang

barn dan ancarnan produk substitusi (Porter, 1974) dalam Pujiati (2005)).

Penekanan terhadap kuali™' juga mengarah pada suatu1 tuntunan pengalruan

ekstemal akan suatu kualitas organisasi yang menyt:babkan intematior.al

organization for satandarizations mengembangkan standar manajemen kualitas

intemasional ISO 9000 sebagai jaminan kualitas barang daJll jasa pada tahun 1974

(Rothery, 1974) dalam Pujiati (2005)).

Suatu komitmen yang menunjukkan suatu daya dari seseorang daimn

(17)

al., 1982) dalam Pujiati (2005)). Komitmen organisasional merupakan komitmen

dari dalam individu yang merasa senang menjadi anggota organisasi dan

melakukan sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan

tujuannya (George, 1996) dalam Pujiati (2005)). Oleh karena itu, akan

menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi s1itiap pekerja terhadap

organisasi.

Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity

teary yang berkenaan dengan motivasi individu w1tuk bertindak dalam organisasi

(Luthans, 1998) dalam Pujiati (2005)). Dalam penelitian. Pujiati (2005) teori

equity menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang

berhubungan dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika imbalan

yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya pernsaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja iindividu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja kmyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok

(}Jangkunegara, 2005:15).

Dalam penelitian Goodhue dan TI1omson (1995) dalam Pujiati (2005),

pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan pencapaian

sernngkaian tugas-tugas individu dengar. dukungan teknologi informasi yang ada.

Pengukuran kinerja individual ini meiihat dampak sistem yang baru terhadap

(18)

pemakai lebih produktif dan kreatif. Kinerja itu sendiri menurut Larkin dan

Schweikart (1992) dalam Sumardi dan Hardiningsih (2002) seringkali identik

dengan kemampuan (ability) seorang auditor berhubungan dengan komitmen

terhadap profesi. Menurut Sumardi dan Hardiningsih (2002) bahwa kinerja dapat

menunjukkan tingkat kemampuan individu. Individu yang mempunyai tingkat

kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan 1tugas yang dihadapi

dengan baik.

Penelitian pengaruh komitmen organisasional clan komitmen professional terhadap kepuasaan kerja para akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik

(Aranya et. al., 1982) dalam Sumardi dan Hardiningsih {2002) telah banyak

dil&kukan, dengan menggunakan komitmen organisasional clan komitmen professional sebagai predictor kepuasaan kerja. Hasil temuan penelitian

menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara stati:stik antara komitmen

organisasional clan kepuasaan kerja. Sedangkan komitmen professional akan mempengaruhi kepuasaan kerja secara tidak Jangsung me!alui komitmen

organisasional.

Kepuasaan kerja adalah pertanda awal suatu koooitmen organisasional

dalam sebuah organisasi (Gregson, 1992) dalam Sumardi dim Hardiningsih (2002)

sedangkan pemyataan lain menyatakan bahwa komitmen mempengaruhi

kepuasaan kerja (Bateman dan Stasser, 1984) dalam Sumardi clan Hardiningsih (2002). Pengujian hubungan kausal antara kepuasaan kerja dan komitmen

01ganisasional menemukan buk:ti empiris yang menduklmg bahwa antecedent

(19)

Sumardi dan Hardiningsih (2002). Penelitian ini merupakan replikasi dari

penelitian yang dilakukan oleh Sumardi dan l-Iardiningsih (2002), dimana penelitian ini memiliki perbedaaan dengan penelitian sebelumnya yaitu:

1. Penelitian dilakukan pada pegawai-pegawai Badan Tenaga Nuklir Nasional (BAT AN) sedangkan penelitian sebelumnyai dilakukan di Kantor Akuntan Publik di Jakarta dengan responden para auditor.

2. Perubahan variabel dependen kepuasaan kelja menjadi kinerja individual. 3. Penambahan variabel imbalanjasa sebagai variabel independen.

Dari perbedaan penelitian sebelumnya maka pen•eliti mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengarub Komitmen Orga11isasio11al dan Imbalan Jasa Terbadap Kinerja Individual Melalui Motivasi sebagai Vanabel Intervening Studi Kasus di Lingkungan Ba<tlan Tenaga Nuldir Nasional".

B. Perumusan Masalab

Masalah penelitian ini dapat dinunuskan dan diidentifikasikan ke dalam beberapa pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individual? 2. Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individual?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja individual?

(20)

5. Apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja1 individual melalui

motivasi?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tnjnan Penelitian

a. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap

kinerja individual.

b. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individual.

c. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengamh terhadap kinerja individual.

d. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja individu melalui motivasi.

e. Untuk mengetahui apakah imbalan jasa berpengaruh terhadap kinerja individu melalui motivasi.

2. Manfaat Penelitian a. Bagi pihak organisasi

Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukkan khususnya bagi Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) mengenai pentingnya komitmen organisasional, imbalan jasa, motivasi, dan kinerja

(21)

b. Bagi akademis

Memperkuat basil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh komitmen

organisasi terhadap kepuasaan kerja melalui motivasi, serta dapat

memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya pengetahuan

khususnya untuk bidang akuntansi manajemen

c. Bagi pembaca

Sebagai referensi dan bahan masukkan yang diharapkan dapat bermanfaat

bagi peneliti selanjutnya dan memberikan informasi guna menambah

(22)

BABil

TINJAUAN PUSTAKA A. Kamitmen Organisasional

1. Pengertian Komitmen Organisasional

Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya

membawa keinginan-keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang

membentuk harapan kerja baginya dan bersama-sama dengan organisasinya.

Berusaha mencapai tujuan bersama untuk dapat bekerja sama dan berprestasi

kerja dengan baik, seorang karyawan harus memplJlllyai komitmen yang

tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala

harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik.

Komitmen dalam hubungan antara penyedia jasa dan klien telah

didefinisikan sebagai ikatan, baik secara implisit maupun eksplisit ｡ｴ｡ｾ＠

keberlangsungan hubungan antara pasangan dalam pertukaran, yang

berimp!ikasi pada keinginan masing-masing untuk menciptakan manfaat

jangka panjang (Dwyer et. al., 1987) dalam ａｲ､ｩｹｾｭｴｯ＠ (2005)). Menurut

Moorman et. al., (1999) dalam Ardiyanto (2005) komitmen sebagai

keinginan yang abadi dalam mempertahankan hub1mgan nilai yang ada. Sedangkan, menurut Anderson & Weitz (1992) dalam Ardiyanto (2005) komitmen sebagai keinginan 11ntuk mengembangkan hubungan yang stabil

dan keinginan untuk memberikan pengorbanan jangka pendek dalam rangka

(23)

Menurut Stephen P. Robbins (1996) dalam Ardiyanto (2005)

memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggarnbarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang harnpir sama yaitu proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disampirng itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu ha! yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahasn atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalarn menyokong kese-jahteraan dan keberhasilan organisasi

(24)

Dalam penelitian Mowday et. al. (1982) dalam Ardiyanto (2005)

mengemukakan bahwa komitmen organisasi bercirikan:

a. Kuatnya keyakinan dan penerimaan seseorang alran tujuan dan

nilai-nilai dari sebuah organisasi.

b. Kerasnya keinginan untuk berusaha atas nama sebuah organisasi.

c. Kuatnya keinginan untuk tetap menjadi anggota dari sebuah organisasi.

Komitmen organisasi individu dapat diukur dengan kekuatan relatif

dengan pengenalan dan keterlibatannya dalam organisasi (Aranya et. al.,

1991) dalam Ardiyanto (2005)) dengan demikian makin kuat pengenalan dan

keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai komitmen yang

tinggi. Komitmen organisasi dapat ditunjuldran dala:m sikap penerimaan,

keyakinan yang kuat untuk mempertahankan keanggoltaan dalam organisasi

demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Jenis Komitmen

Komitmen organisasi menurut Penley dan Gould (1988) da!am

Ardiyanto (2005), merupakan sebuah konsep yang multidimensional.

Menurut mereka, komitmen organisasi terdiri dari ｴｩＱｾ｡＠ faktor yaitu moral

commitment, calculative commitment, dan alternative commitment sementara

Meyer et. al. (1991) dalam Ardiyanto (2005), mengemukakan ada 2 bentuk

dasar dari komitmen organisasi yaitu

1. Affective commitment, muncul karena keinginan yang artinya komitmen

dipandang sebagai suatu sikap yaitu usaha individu untuk

(25)

2.

Continuance commitment,

muncul karena kebutuhan dan memandang komitmen sebagai suatu prilaku yaitu terjadi k.arena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi pada masa lalu dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.

Dari kedua komitmen di atas maka muncul komitmen yang ketiga yaitu

normative commitment,

yaitu suatu komitmen yang muncul karena memang "sudah seharusnya". Meyer dan Allen (1992) dalam Ardiyanto (2005) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk. tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena ｭＱｾｲ･ｫ｡＠ membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

(26)

sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen nom1atif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman

sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang teRah diterimanya dari organisasi.

3. Faktor-faktor yang Mempengarubi Komitmen

Komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Angle dan Perry (1982) dalam Temalum (2006), bahwa salah satu prediktor terbadap komitmen adalah masa kerja (tenure) seseorang pada

organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berilrut:

a Makin lama seseorang bekerja pada snatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih memmtang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang Jebih tinggi.

b. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa1 pikiran, tenaga dan

waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.

c. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi.

(27)

Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan

komitmen, diantaranya adalah:

a. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan

komitmen (Mowday, Porter dan Steers, 1982 dalam Temalum (2006)).

b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula

harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi,

sehingga komitmennya semaki11 rendah (Mowday, Porter dan Steers,

1982) dalam Temalum (2006)).

c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih

besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Horris dan Sherman

(1981) dalam Temalum (2006)) menunjukkan bahwa adanya hubungan

yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap

organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang

tidakjelas pula atas suatu pekerjaan (Gary John, 1983) dalam Temalum

(2006)). Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi terhadap

,;:

pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas

wewenang serta tanggung jawab individu. Ada li>eberapa faktor yang

menyebabkan munculnya ketidaltjelasan 1ieran, yakni:

(I) Faktor orga.'lisasi, kel>eradaan individu tidakjelas fungsinya sehingga

peranannya pun tidak jelas;

(2) Faktor pemberi peran, ketidakje!asan munculi karena ataSllll tidak

(28)

(3) Faktor penerima peran, ketidakjelasan peran karena bawahan tidak

mengerti peran yang harus ia lakukan sesuai harapan atasan

(Temalum, 2006:350-360).

e. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu

pada organisasi. Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982) dalam

Temalum (2006), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai

kekuatan sosialisasi utama yang mempengamhi komitmen terhadap

organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen

adalah:

(l) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa

organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam

hal minat maupun kesejahteraan;

(2) Perasaan dianggap penting oleh organisasi, ｳｩｾｪ｡ｵｨ＠ mana individu

merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Robert

Lavering (l 988) dalam Temalum (2006), tempat kerja yang baik

adalah tempat yang membuat karyawan dihargai kt:beradaannya dan

,ii

merasa bangga menjadi anggota organisasi terst:but. Ketidakberartian

akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah;

(3) Realisasi terhadap harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja;

(4) Fersepsi tentang sikap terhadap rek:lll!1 kerja, sejauh mana individu

merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja

(29)

(5) Persepsi terhadap gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji

yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan

diperlakukan/air atau tidak akan mempengaruhi komitmen;

( 6) Persepsi terhadap perilaku atasan, sejauh mana individu merasa

dihargai dan dipercayai oleh atasan. Jika pe:rsepsi sikap atasan

negatif, maka akan cenderung mengakibatkan, sikap negatif pula

yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif' seperti mangkir dan

keinginan berpindah kerja (Temalum, 2006: 350-360).

Jika dalam organisasi, komitmen dari karyawannya cendernng

rendah maka menurut Schermerhorn (2002:193-194) alam terjadi kondisi

sebagai berikut:

a. Tingkat absensi karyawan yang tinggi dan m<mingkatnya turnover (High levels of abseentism and voluntary turnover). Pada banyak

penelitian, individu yang berkomitmen terhadap organisasinya

cenderung kurang melakukan usaha menca.ri peke1jaan baru.

b. Ketidakinginan untuk berbagi clan berkorban untuk kepentingan

organisasi. (Unwillingness to share and make sacrifice).

Individu-individu yang memiliki komitmen rendah cendernng memiliki motivasi

kerja yang rendah, da.'1 sebisa mungkin bekerja de,ngan kondisi minimal

(30)

B. Imbalao Jasa

Imbalan jasa adalah perasaan yang berhubUJOgan dengan rasa keadilan atas

imbalan yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya (Rivai,

2005). Menurut Heneman dan Schwab (1988) dalam Rivai (2005) imbalan jasa

merupakan konstruk kepuasaan yang multidimensi yang terdiri atas empat

subdimensi yaitu:

l. Tingkat imbalan, yaitu persepsi kepuasaan atas imbalan.

2. Struktur atau pengelolaan imbalan, yaitu persepsi keptiasaan dengan hirarki

imbalan internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan

imbalan.

3. Peningkatan imbalan, yaitu persepsi kepuasaan dalam perubahan tingkat gaji.

4. Tunjangan, yaitu persepsi kepuasaan terhadap pembayaran tindakan

langsung yang diterima karyawim.

Kepuasaan individu atas imbalan yang diterima didasarkan pada equity

teary yang berkenaan dengan motivasi L'ldividu untuk bertindak da!am organisasi

(Luthans, 1998) dalam Rivai (2005). Dalam penelitian Rivai (2005) teori equity

menekankan bahwa imbalan jasa disebabkan oleh perasaan yang berhubungan

dengan rasa keadilan atas imbalan yang dibayarkan. Jika iimbaian yang diterima

pekerja kurang dari yang lainnya akan menimbulkan adanya perasaan

(31)

Menurut Tarnpubolon (1998) dalarn Rivai (2005) kepuasaan gaji

dipengaruhi oleh berbagai fuktor yaitu :

1. Imbalan jasa yang diterima oleh seseorang merupakan perbandingan antara

jumlah yang diterima atau diharapkan diterima.

2. Imbalan jasa dipengarubi oleh perbandingan antara jumllah yang diterima dan

jumlah yang diterima orang lain pada bobot pekerjaan yang sama baik itu di

dalarn atau di luar organisasi.

3. Orang sering berwawasan keliru atas imbalan yang diterima oleh orang lain.

Di sisi lain, organisasi terdiri atas individu-individu yang merupakan

penggerak dan mengarabkan organisasi, yang barns selalu diperhatikan, dijaga,

dipertahankan dan dikembangkan oleh organisasi tersebut. Menurut Santamaria

(1991) dalarn Rivai (2005) saat ini karyawan tidak hanya mengharapkan imbalan

atas jasa yang diberikannya kepada organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas

tertentu dari perlakuan dalam tempat kerjanya.

Karyawan mencari martabat, penghargaan, kebijakar1 yang mempengaruhi

kerja dan karir mereka, rekan kerja yang kooperatif serta kompensasi yang adil.

Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap orgar1isasi serta apa yang

dilakukan oleh organisasi, akan menentukan bagaimana komitmen karyawan

terhadap organisasi, yang pada akhiruya akan mempengaruhi keputusannya untuk

tetap bergahung dan memajukan organisasinya, atau memilih tempat kerja lain

(32)

Menurut Green (2003) dalarn Rivai (2005), elemen utama dari kualitas

kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari

pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan orang yang digaji untuk

bekerja, pekerjaan bukan hanya semata komodita.• yang bisa dijualbelikan atau

kontrak kerja semata, narnun lebih pada adanya hubungan timbal balik berdasar

variabel dan jangka waktu yang telah ditentukan. Oleh karena sifatnya ini,

pekerjaan yang berjangka pendek (kontrak) akan mengakibatkan ketidakpastian.

Ketidakpastian lain yang menyertai suatu pekerjaan diantaranya adalah rasa takut

terhadap konsekuensi pekerjaan, ketidakpastian penempatan atau ketidakpastian

masalah gaji dan masalah imbalan serta kesempatan mendapatlran promosi atau

pelatihan.

Menurut Standing ( 1997) dalarn Rivai (2005) semua masalah ketidak-pastian ini dapat mengurangi welfare (rasa ama.'11sejah1tera) karyawan. Jika

masalah rasa tidak aman dalarn bekerja ini terns meneru:s dihadapi karyawan,

maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpir1dah kerja atau intensi untuk turnover. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Mobley

(1987) dalam Rivai (2005) yang menyat&kan bahwa rasa tidak puas dalarn bekerja akan memicu rencana untuk mencari pekerjaan yang lain.

Hasil penelitian Rivai (2005) menyatakan bahwa imbalan jasa berpengaruh

langsung terhadap kinerja. Itu berarti bahwa peningkatan kepuasaan gaji

karyawan dalam suatu organisasi akan meningkat'tan tingkat kinerja seorang

(33)

C. Kinerja Individual

Secara etimologi, kinerja berasal dali kata prestasi kerja (pelfonnance ).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) lbahwa istilah kinerja

berasal dali kata job pelfonnance atau actual ｰ･ｲＺｦｯｮｮ｡ｮ｣Ｎｾ＠ (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam mt:laksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja

organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dali segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dali kinerja individu den;gan kinerja kelompok

(Mangkunegara, 2005:15).

Menurut Gibson et, al. (1996:95) dalam Mangkunegara (2005) bahwa

kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk

menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan :tugas, tanggung jawab yang

diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dll!1 relatif dapat digunakan untuk

mengulrur kinerja organisasi.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jiawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, J 999) dalam Supratiningrum (2003). Kinerja seseorang akan meningkat apabila seseorang

mengetahui apa yang diharapkan dali mereka. Kerja seseorang juga ditentukan

(34)

Motivasi sebagai keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu

tujuan, sedangkan kemampuan berhubungan dengan kompet1:nsi tugas seseorang.

Bentuk penetapan tujuan untuk meningkatkan kinerja: (1) tujuan harus bersifat

spesifik (2) karyawan berpartsipasi dalam hal pengembangan tujuan (3) tujuan

yang ditetapkan harus cukup sulit, sehingga para pekerja harus bekerja keras

w1tuk mencapainya. Apabila tujuan terlampau mudah pencapaiannya, malr.a akan

timbul perasaan apatis dan sikap kurang entusiasme, apabila tujuan terlampau

sulit, maka para pekerja akan mencapai persepsi bahwa sistem yang ada tidak fair

dan akibatnya motivasi mereka menjadi menyusut. Akhimya perlu diupayakan

agar para pekerja mendapat informasi umpan balik <feedback) tentang bagaimana

hasil kerja mereka.

Dalam penelitian Goodhue dan Thomson (1995) dalam Supratiningrum

(2003 ), pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan pencapaian

serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungaru te!mologi informasi yang ada.

Pengukuran kinerja individual ini melihat dampak sistem yang barn terhadap

efcktifitas penyelesaian tugas, membantu meningkatkan kinerja dan menjadikan

pemakai Iebih produktif dan kreatif. Kinerja itu sendiri menurut Larkin dan

Schweikart (1992) dalam Sumardi dan Hardiningsih (2002) seringkali identik

dengan kemampuan (ability) seorang aud!tor berhubungan dengan komitmen

terhadap profesi. Mer.urut Sumardi dan Hardiningsih (2002} bahwa kinerja dapat

(35)

kemampuan tinggi diprediksikan dapat menyelesaikan tugas yang dihadapi

dengan baik.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

(prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu kinerja (prestasi

kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah

berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah

basil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu

adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.

D. Motivasi

Menurut Hasibuan (2004), istilah motivasi (motivation) berasal dari

perkataan !atin yaitu movere y&ng berarti mengerakkan (to move). Motivasi

adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin ｭＱｾｮ｣｡ｰ｡ｩ＠ tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Menurut

Reksohadiprodjo (1990) dalam Hasibuan (2004) motivasi sebagai keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins (1996) dalam

Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil interaksi antara individu dan

(36)

Prinsip dasar motivasi adalah tingkat kemampuan ｾ｡｢ｩｬｩｴｹＩ＠ dan motivasi

individu yang sering dinyatakan dengan formula: Performance = (ability x

motivation). Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa didukung oleh kemampuan w1tuk melaksanakannya.

Kemampuan merupakan bakat individu untuk melaksanakan tugas yang

berhubungan dengan tujuan. Namun, tidaklah mencukupi untuk menjamin

tercapainya performance (kinerja) terbaik, individu harus memiliki keinginan

(motivasi) untuk mencapai kinerja yang terbaik.

Pada umumnya teori motivasi berbunyi, "bilamana suatu organisasi

memberi apa yang diinginkan seseorang, maka orang tersebut akan membelikan

apa yang diinginkan organisasi". Menurut teori Adler dan Manullang (2000)

dalam Hasibuan (2004 ), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan

sekunder yalmi:

I . Existence Needs, Merupakan kebutuhan mateli anatara lain makanan,

minuman, upah, dan kondisi fisik yang baik.

2. Relatedness Needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang

jauh dan orang dekat. Misalnya anggota keluarga, atasan, teman sejawat,

kepuasaan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikiran, saling

menerima pendapat, pengertian dan pengaruh.

3. Growth needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berkaitan dengan sifut

produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Kebutuhan ini

(37)

Menurut Gibson

et, al.

(1997) dalam Hasibuan (2004) motivasi adalah

suatu konsep yang mengarahkan perilaku. Reksohadiprojo (1990) dalam

Hasibuan (2004) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

Dalam penelitian Hasibuan (1995) dalam Hasibuan (2004) mendefinisikan

motivasi adalah pemberian dan penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka dapat bekerja sama, bekerja efe:ktif, dan terintegrasi dengan segala upayanya mencapai kepuasaan. Menumt Hasibuan (2004),

motivasi perlu dikembangkan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:

I. Mendorong gairab dan semangat seseorang,

2. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja seseorang,

3. Meningkatk!ln produktivitas kerja seseorang,

4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

6. Mempertinggi rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugasnya.

Motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu motivasi positif

dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah suatu proses untuk mencoba

mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan, tetapi

teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan {Heidjrachman, 2000)

dalam Hasibuan (2004)).

Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, siesuatu yang membuat

(38)

Hasibuan (2004)). Motivasi ada dalam diri seseorang. Setiap individu mempunyai

sesuatu yang dapat memicu atau mengerakkan baik itu berupa kebutuhan

material, emosional, spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu.

Pemicu-pemicu tersebut membuat orang memiliki motivasi untuk bertindak.

Menurut Robbins (1996) dalam Hasibuan (2004) motivasi merupakan basil

interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia mempunyai

motivasi yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dengan adanya komitmen

organisasi pada seseorang al(llll menimbulkan motivasi untuk bekelja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama, dan

sebagai konsekuensi agar komitmen tersebut dapat terwttjud.

Penelitian Hertzberg (1992) dalam Tampubolon (2003): mengenai pekeljaan

yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan tugas dengan

baik adalah pekeljaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat mengurangi motivasi

seseorang serta menambah ketidakpuasaan kelja. Faktor y21Dg berperan sebagai

motivasi terhadap seseorang adalah yang mempakan pendorong orang-orang

untuk bekerja dengan baik yaitu: prestasi (achievement), pengalaman

(recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility),

kemajuan (advancement), dan kemungkinan berkembang (tlm possible of growth).

Motivasi karyawan merupakan malma adanya dorongan yang tumbuh atas

prilaku atau kegiatan dalam melakukan tugas yang dibebankan kepada karyawan

der.gan tugasnya itu akan dapat mencapai tujuan. Denga'!l demikian motivasi

dapat timbul karena:

(39)

2. Adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan;

3. Adanya harapan dan cita;

4. Adanya penghargaan dan penghormatan atas diri;

5. Adan ya lingkungan yang baik.

E. Diferensiasi Penelitian

Penulis akan meneliti denganjudul "Pengaruh Komitme:n Organisasional dan

Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Individual Melalui Motivasi Sebagai V ariabel Intervening (Studi Kasus di Lingkungan Badan Tenaga Nuklir Nasional)"

Penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini dilakukan di

Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan menggunakan kuesioner yang

nantinya akan diisi oleh pegawai Badan Tenaga Nuk!ir Nasional (BA TAN).

Analisis penelitian ini menggunakan analisis jalur untuk melihat pengaruh dari

variabel yang ada.

Komitrnen

Organlsasl

Ha4

Gambair. 2.1

Model Penelitian

Ha1

Motivasi

j

ＱＭＭＭＭ］ｾＭｂｩ｡＠ Ha3 Klnerja Individual

ｾ

lmbalan Jasa

ｾｾﾷ＠

.---_Ha_s

ｾｾｾＭＭＭＭＭｾ＠

(40)

F. Pemmusau Hipotesis

Berdasarkan teori yang ada maka penulis merumuskan hipotesis sebagai

berikut:

Hai: Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja individual.

H112: Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

individual.

HaJ: Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual.

Hll4:

Komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja individual melalui motivasi sebagai variabel intervening.

Has: Imbalan jasa mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

(41)

BAB ill

METODOLOGI PENELIT.lAN

A. Rllang Lingknp Penelitian

Rancangan Penelitian yang digunakan penulis dalam !Penelitian ini adalah

penelitian kausalitas yang bertujuan nntuk menemukan ada atau tidaknya

pengaruh dari komitmen organisasi, dan imbalan jasa melalui motivasi sebagai

variabel intervening terhadap kinerja individual. Unit analisis yang digunakan

adalah para pegawai di Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) dengan

pertimbangan kemudahan akses untuk penelitian.

B. Metode Penentnan Sampel

Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampiing dengan

kriteria responden pegawai BAT AN yang telah bekerja lebih dari I tahun. Alasan

penentuan pegawai BAT AN sebagai sampel dalam penelitian ini, karena

merupalum profesi yang mempunyai peranan penting dalam pengembangan

sarana informasi dan teknologi khususnya di bidang nuklir dalam usaha

pencapaian terbentuknya Pembangkit

Listrik

Tenaga Nuklir (PL TN), juga dimaksudkan untuk memberilkan kontribusi langsnng hasil penelitian ini untuk

pengembangan instansi pemerintah yang menjadi sampel penelitian.

C. Metooe Pengumpulan Data

Metode yang digunak:an dalam penelitian ini adalah metode survei.

(42)

kepada responden. Jumlah kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak

I 00 kuesioner. Data yang digunakan dalam penelitian ini ada:lah para pegawai di

Sadan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN).

D. Metode Analisis

Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical

Package for the Social Sciences (SPSS) versi 12. Adapun analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1.

Statistik Deskriptif

Statistik Deskriptif digunakan untuk memberikan informasi deskripsi

mengenai karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik

deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang

diukur dari nilai rata-rata (mean), !itllildar ､･ｶｩ｡ｳｾ＠ varian, minimum,

maksimum, kurtosis, dan skewness. Disamping itu juga untuk mengetahui

demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, pendidikan, umur, posisi dan lama kerja responden (Ghozali, 2005).

2. Uji Knalitas

Data

. Dilakukan pengujian kualitas data yang terkumpul dengan

menggunakan pengujian sebagai berikut :

a.

Uji Validitas Data

Uji validitas data digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidakuya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

(43)

kuesioner tersebut, validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada output SPSS dengan judul item-total statistic pada kolom corrected item-total

correlation. Tingkat validitas dapat diukur dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variabel (Ghozali, 2005).

b. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu Ice waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. suatu konstruk dikatakan reliabeljika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,

2005).

3.

Uji Asumsi Klasik

a.

Uji Multikolinieritas

(44)

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pangamatan lain. Jika variance residual satu pengamatan ke pangamatan lain tetap, maka disebut homoroskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

c.

Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen k!eduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati nom1al. Untuk me11guji11ya dapat dilakukan analisis grafik atau dengan meiihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari datl sesungguhnya dengan distribusi kornulatif dari distribusi norma.l. Jika di.stribusi data adalah normal maka garis yang rnenggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005).

4. Uji Hiirotesill

(45)

dimana variabel-variabel bebas memengaruhi variabel tergantung, baik

secara langsung maupun tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel

perantara dengan nilai signifikannya sebesar 0,05 (Ghozali, 2005).

a.

Koefisien Determinasi

Digunakan untuk membuat persentase

variance

variabel independen

terhadap variabel dependen serta seberapa besar pengaruh dari faktor lain

yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Jika nilai koefisien determinasi

adalah I berarti kuatnya kemampuan fluktuasi variabel dependen

seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor

lain yang menyebabkan fluktuasi variabel depenclen, sebaliknya jika

nilainya mendekati angka 0, maka semakin rendah kemampuan fluktuasi

variabel dependen (Santoso, 200 I).

b. Uji F (Anova)

Digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap

variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Jika hasilnya

>0,05 maka Ho cliterima dan Ha ditolak (Ghozali, 2005).

c. Uji t-Ststistik

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel

dependen yang diuji pacla tingkat signifikan 0,05. J'ika nilai probability t

lebih besar dari 0,05 maka ada pengaruh variabel independen terhadap

(46)

E. Operasional Vanabel Penelitian

Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur

variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan

jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pemyataan

dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur

dengan menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yartg digunakan m1tuk

mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Jawaban dari responden bersifut kualit"ltif dikuantitatitkan,

dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala interval,

yaitu: nilai l = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = tidak pasti apakah setuju

atau tidak, 4

=

setuju, 5

=

sangat setuju (Sekaran, 2006).

Variabel

K;:imitmen

Organisasional

(Sumber: Meyer dan Allen (1984) dalam

Ardiyanto (2005)

Imbalan Jasa

[image:46.595.91.474.189.694.2]

(Sumber: Melbourne (1994) dalam Rivai

Tabel 3.1 Operasiunal Vanabel

Sub V ariabel Indikator

Komitmen

"

Komitmen Affi,ctive

Organisasi

..

_Komitmen

Continuance

..

Komitmen Nonnative

..

Tingkat gaji

..

Struktur atau pengelolaan gi\ji

Skala

.

Interval

(47)

(2001))

..

_{Peningkatan gaji}

..

Tunjangan

Kemampuan '

..

Pekerjaan yang

Kerja terbaik

..

Membuat saran-saran

"

Dapat melakuklm lebih banyak

pekerjaan

Kinerja Individual

..

Menemukan cara Interval

(Sumber: Larkin

untuk peningkatan

(I 990) dalarn

kinerja

Mangkunegara

(2005))

Kepuasan Kerja

"

Menyukai pekc,rjaan

..

Merasa puas

"

Tidak ingin pinidah

Motivasi Intrinsik

..

_{Berbuat yang u:rbaik}

( dari dalam)

..

_{Dikenal dekat dengan}

Motivasi atasan

(Sumber: Ganesan et.

..

Cita-cita ingin bekerja Interval

al. (19%) dalarn _diBATAN

(48)

Motivasi

"

Gaji yang diterima Ekstrinsik

..

Perlakuan instansi (dari luar)

"

Penerapan hukwnan

..

Peningkatan jabatan

..

Penerimaan eva1luasi

V ariabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 4 variabel yaitu:

komitmen organisasional dan imbalan jasa sebagai variabel independen, kinerja

individual sebagai variabel dependen, dan motivasi sebagai variabe\ intervening.

Cara pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independen

a. Komitmen Organisasional

Komitrnen organisasional didefisinikan sebagai kekuatan yang

bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi 1'eterlibatan dirinya ke

dalam organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai

anggota orgar.isasi yang ditunjukkan dengan ke1ja kerasnya. Untuk

mengukur variabel komitmen organisasi dalarn penelitian ini digunakan

instrumen yang dikembangk,an oleh Meyer dan Allen (1984) dalam

Ardiyanto (2005) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point

skala interval.

b. Imbalan Jruia

Imbalan jasa adalah perasaan yang berhuhungan dengan rasa

(49)

dilakukannya (Rivai, 200 I). Untuk mengukur variabel imbalan jasa dalam

t

penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Melbourne

(1994) dalam Rivai (2001) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point skala interval.

2. Variabel Dependen c. Kinerja Individual

Kinerja Individual adalah hasil kerja yang dicapai seseorang daliun organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung ja1wab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi (Suyadi, 1999). Untuk mengukur variabel kinerja individual dalam penelitian ini digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) Mangkunegara (2005) yang terdiri dari item-item pertanyaan dengan lima point skala interval.

3. Vanabel Intervening

d. MotivMi

Motivasi dipanda'lg sebagai keadaan dalam prihadi seseoarang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan dengan item-item pertanyaan dengan lima point

(50)

BAB IV

PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umnm Obyek Penelitian 1. Tempat dan Waktn Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di BAT AN (Badan Tenaga Nuklir

Nasional) di kawasan Puspiptek Serpong Tangerang. Pada dasarnya peneliti

menganalisis pengaruh komitmen organisasional, imbalan jasa, kinerja

individual dan motivasi para karyawan BA TAN di kawa.san Puspiptek.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara

langsung kepada para responden, yang dimulai dari awal Februari hingga

akhir

Maret

2008. Penyebaran kuesioner tidak dilakukan secara rutin atau setiap hari akan tetapi dilakukan dalam waktu-waktu tertentu disesuaikan

dengan waktu yang ditentukan pihak BAT AN setelah dikonfinnasi terlebih

dahulu.

2. Karakteristik Responden

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan dalam penelitian,

kuesioner yang dibagikan berjumlah 81 eksemplar, akan tetapi hanya 56

karyawan yang bersedia menjawab atau mengisi kuesioner yang diberikan.

Adapun gambaran karakteristik data kuesioner clan deskriptif dapat dilihat

[image:50.595.77.469.39.542.2]

(51)

Identifikasi Sample

Tahel 4.1 Karakteristik Data

Total kuesioner yang disebar

Total kuesioner yang direspon

Total kuesioner yang tidak direspon

Total kuesioner yang dapat digunakan

Total kuesioner yang tidak dapat digunakan

Sumber: data pnmer yang diolah

Jumlah Persentase

81 100%

56 69.14%

25 30.86%

50 61.73%

6 7.41%

Total kuesioner yang direspon sebanyak 56 kue:sioner yaitu 69.14%

dari total kuesioner yang disebar, dari total kuesioner yang direspon terdapat

6 kuesioner yang tidak dapat digunakan dalarn proses penelitian karena

responden tidak mengisi kuesioner dengan lengkap, jadi kuesioner yang

dapat digunakan untuk mengolah data adalah 50 kuesioiner atau 61.73%.

Sedangkan deskriptif responden dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tatel 4.2 berikut ini:

Deskriptif

Jumlah Sampel

Umur

Tabe! 4.2 Deskriptif Respom:llen

Keterangan Frekuensi

50

20-40 tahun 12

Diatas 40 tahun 38

Persentase

100%

24%

(52)

Pendidikan D3 5 10%

Terakhir SI

34 68%

S2

8 16%

S3

3 6%

Jenis Pria 29 58%

Kelamin Wanita 21 42%

Pengalaman Kurang 5 tahun 4 8%

Kerja 5-10 tahun 4 8%

Diatas l 0 tahun 42 84%

Sumber: data pnmer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui responden yang terjaring

dalam sampel penelitian ini bahwa responden yang tJP.rjenis kelamin pria

berjumlah 29 orang (58%) dan wanita berjumlah 12 orang (42%). Untuk

responden yang berdasarkan umur didapatkan bahwa responden yang

berumur antara 20-40 tahun berjumlah 12 orang (24%) dan untuk responden

yang berumur diatas 40 tahun berjumlah 38 orang (76%). Untuk responden

yang berdasarkan pendidikan terakhir didapatkan bahwa responden yang

lulusan D3 berjumlah 5 orang (10"/o), untuk responden yailg lulusan SI

berjwnlah 34 orang (68%), untuk responden yang Julusan S2 berjumlah 8

orang (16%) dan untuk responden yang Julusan S3 berjumlah 3 orang

(6%).Untuk responden yang berdasarkan pengalaman kerja didapatkan

(53)

berjumlah 4 orang (8% ), untuk responden yang memiliki pengalaman kerja

antara 5-10 tahun berjumlah 4 orang (8%) dan untllk responden yang

memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun berjumlali! 42 orang (84%).

3. Statistik Deskriptif

N Statistic

IWlllVfg 5C

lmbalan 50

Motivasi 50

Kinerja 50

Valid N (listwi! 50

Tabel 4.3

D&scrlpllvo StatlstlC®

Minimum ••aximum Mean

Statistic Statistic Statistic ｾｴ､Ｎ＠ Error

37,00 57,00 46,0200 ,73429 36,00 74,00 56,3600 1,45006 24,00 45,00 34,2000 ,77775 29,00 50,00 37,9600 ,78140

Sumber: data primer yang diolah

Std. _Variance Statistic Statistic

5,19218 26,959 0,25344 105,133 5,49954 30,245 5,52530 30,529

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah responden

(N) adalah 50, dari 50 responden ini variabel komitmen organisasional

memiliki nilai minimum sebesar 37 dan nilai maximum sebesar 57 dan nilai

rata-rata

sebesar 46,02 dengan standar deviasi sebesar 5,19218, variabel imbalan jasa memiliki nilai minimum sebesar 36 dan nilai maximum sebesar

74 dan nilai rata-rata sebesar 56,36 dengan slal11dar deviasi sebesar

I 0,25344, variabel motivasi memiliki nilai ;11inimum sebesar 24 dan nilai

maximum sebesar 45 dan nilai rata-rata sebesar 34,20 dengan standar

deviasi sebesar 5,49954, dan variabel kinerja individual memiliki nilai

minimum sebesar 29 dan nilai maximum sebesar 50 dan nilai rata-rata

[image:53.595.93.471.79.695.2]

(54)

B. Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk menguk'llf valid :atau tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyrum dalam kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut.

Uji validitas pada penelitian ini diuji dengan menggunakan

corrected

item-total correlation

yaitu dengan mengkorelasi antara total skor variabel

dengan skor yang diperoleh pada masing-masing pertanyaan dengan jumlah

responden = 50 dan tingkat signifikan 5%. Butir kuesioner dikatakan valid

jika nilai r hitung diatas 0,2306.

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004

·'

VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 Tabel 4.4 Item-Total Statistics

Scale Corrected Scsle Mean if Variance if Item-Total Item Deleted Item Deleted Corrolati01n 170,3000 359,276 ,221

170,6200 354,159 ,363 170,6000 349,714 ,595 171,8200 365,008 -,006 170,6000 352,612 ,431 170,9600 354,877 ,3.05 170,3200 356, 140 ,309 170,3200 353,579 ,::111

170,8400 350,913 ,4i08 171,0000 342,531 ,E\96

171,0000 346,833 ,427 170,9400 343,976 ,591 171,0200 350,673 .'191 170,7600 351,2118 ,485 171, 1000 351, 112

,aoo

170,8000 346,653 ,(l43 170,7800 352,706 ,423 171,0000 351,633

,:1861

170,7200 355,3891 ,:l59

Cronbach's Alpha if Item

[image:54.595.93.463.134.701.2]

(55)

VAR00020 _170,9400 _348,996 _,4!16 _,935 VAR00021 170,8000 349,020 ,554 ,935 VAR00022 _170,7200 _351,798 _,3114 _,936 VAR00023 170,5800 352,004 ,544 ,935 VAR00024 _171,0400 _337,386 _,7!>9 _,933 VAR00025 _171,0600 _338,098 _,7!>4 _,933 VAR00026 _171,0600 _343,037 _,527 _,935 VAR00027 171,0400 346,162 ,6'16 ,935 VAR00028 170,9800 348,714 ,41l3 ,936 VAR00029 _170,8200 _345,987 _,5'12 _,935 VAR00030 170,5400 347,560 ,4118 ,936 VAR00031 _170,6000 _351,184 _,508 _,935 VAR00032 _171,5600 _349,966 _,5:l6 _,935 VAR00033 171,5400 350,662 ,549 ,935 VAR00034 _171,5600 _351,149 _,5:l9 _,935 VAR00035 171,5600 349,639 ,5'74 ,935 VAR00036 _171,6000 _351,429 _,523 _,935 VAR00037 _171,6400 _353,664 _,¢52 _,936 VAR00038 _171,5200 _349,479 _,587 _,935 VAR00039 _171,5800 _352,657 _,4:21 _,936 VAR00040 _171,5600 _348,945 _,551 _,935 VAR00041 _171,5400 _351,804 _,502 _,936 VAR00042 171,6600 354,392 ,433 ,936 VAR00043 171,6200 351,302 ,514 ,935 VAR00044 171,5800 352,044 ,41l7 ,936 VAR00045 _171,#00 _351,843 _,411 _,936 VAR00046 _171,3600 _349,868 _,479 _,936 VAR00047 _171,3600 _350,358 _,499 _,935 VAR00048 171,5200 349,806 ,504 ,S35 VAR00049 171,2200 349,889 ,435 ,936