1 A. Latar Balakang
Bagi setiap perusahaan, baik yang bergerak di bidang barang maupun jasa, sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting. Perusahaan merupakan tempat dimana setiap manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya sendiri maupun kebutuhan bagi masyarakat. Hal ini merupakan fakta dasar yang penting bagi perusahaan, sejalan dengan hukum ketenagakerjaan Indonesia pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa tenaga kerja adalah “Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat” (Husni, 2000).
2
melebih sektor manufaktur yang berkisar 8%.
Turnover itu sendiri oleh Spector (2006) diartikan sebagai keluarnya karyawan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Namun turnover karyawan merupakan hal yang tidak bisa dihindari dan diharapkan oleh perusahaan. Jewel (1998) mengemukakan bahwa terdapat dua jenis turnover karyawan, yaitu voluntary dan involuntary turnover. Dari pendapat Jewel dapat diketahui bahwa karyawan dapat melakukan turnover secara sukarela maupun terpaksa. Karyawan melakukan turnover secara sukarela dapat dipengaruhi oleh beberapa sebab, bisa karena alasan pribadi untuk pindah ke luar kota atau karena ingin menjadi ibu rumah tangga serta seperti alasan kehamilan untuk karyawati. Hal yang tidak bisa dihindari oleh perusahaan adalah turnover karyawan secara sukarela yang disebabkan oleh karyawan yang mempunyai masalah dengan kepemimpinan perusahaan atau karyawan yang mengetahui bahwa terdapat perusahaan yang lebih baik daripada perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang melakukan turnover sukarela dengan alasan tersebut bisa mengundurkan diri setiap saat dan tidak dapat dicegah oleh perusahaan.
angka turnover pada karyawan yang tinggal.
Dalam Kreitner dan Kinicki (2004) mengilustrasikan dari M Littman, “Best Bosses Tell All,” Working Woman, October 2000, p.56 tentang biaya (cost) yang secara langsung dipengaruhi oleh turnover karyawan. Biaya yang ditanggung oleh perusahaan tersebut mencapai $64,000. Biaya tersebut termasuk dengan biaya untuk pemasangan lowongan pekerjaan dalam koran, biaya interview karyawan baru, manajemen waktu saat kekosongan karyawan dan biaya yang lain.
4
Dayakisni dan Hudaniah (2006) bahwa secara sederhana intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu. Hal ini didukung oleh Caplin (2006) yang menyatakan bahwa intensi merupakan maksud atau pamrih tujuan dan merupakan satu perjuangan guna mencapai satu tujuan. Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa sebelum melakukan perilaku tertentu, seseorang memiliki intensi ke arah perilaku tersebut.
Penelitian tentang intensi turnover karyawan sering dihubungkan dengan kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi dan budaya kerja. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Duraisingam, Pidd dan Roche (2009) tentang “The impact of work stress and job satisfaction on turnover intentions : A study of Australian specialist alcohol and other drug workers”, menemukan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting pada strategi pengembangan untuk meminimalisir turnover dan meningkatkan well-being pada spesialis AOD (alcohol and other drugs) di Australia.
Dari hasil survey yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 22 Oktober 2011 di PT. X, dari 30 angket survey yang disebar terdapat 26 karyawan yang akan meninggalkan pekerjaannya saat ini apabila terdapat penawaran pekerjaan lain. Dari hasil survey tersebut dapat diketahui bahwa intensi turnover pada PT. X tergolong tinggi karena lebih dari 50% karyawan akan meninggalkan pekerjaannya saat ini untuk pekerjaan yang lainnya. Apa yang menyebabkan karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaan mereka? Dan apa yang menyebabkan karyawan memilih pekerjaan lain dari pekerjaan yang sekarang? Hal ini dapat dikaji dengan mengukur persepsi karyawan terhadap perusahaan.
Seperti halnya yang dilakukan oleh manajemen indosat yang memiliki 6.694 karyawan di akhir tahun 2010, dimana 4.838 adalah karyawan tetap (bekerja berdasarkan perjanjian kerja yang tidak terbatas pada suatu periode tertentu). Tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 adalah 2,37% atau jauh lebih rendah dari rata-rata 7,8% di industri telekomunikasi. Masa kerja rata-rata karyawan tetap kami adalah 13,07 tahun. Tingkat turnover karyawan yang jauh lebih rendah dari rata-rata tersebut didasari oleh sistem manajemen indosat yang 1) memungkinkan kerja yang produkif dan menyenangkan 2) memberikan masa depan yang lebih baik untuk karyawan 3) menghormati hak-hak karyawan 4) mempertahankan komunikasi yang terbuka. Sistem manajemen kerja dalam indosat dapat dijadikan contoh untuk menekan tingkat turnover pada karyawan. Dari gambaran situasi manajemen indosat tersebut setiap karyawan mempersepsikan lingkungan kerjanya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan sehingga tingkat turnover karyawan menjadi jauh lebih rendah dari rata-rata.
6
“Ketua buruh pelabuhan Merauke, Papua, Hendrikus Gebze menambahkan, tenaga kerja bongkar muat di Merauke berjumlah 850 orang yang terbagi di tujuh pelabuhan bongkar muat dengan pendapatan perhari hanya Rp 45.000. Kata dia, jumlah itu tidak cukup.” (Syah, 2011) menurut persepsi ketua buruh, gaji Rp. 45.000 masih belum cukup, sedangkan pada abdi dalem keraton Yogyakarta, gaji Rp. 45.000 merupakan gaji seorang panglima perang keraton (belantaraindonesia.org) dan sampai saat ini belum ada berita yang menyatakan bahwa abdi dalem berdemo untuk kenaikan gaji. Peristiwa tersebut menggambarkan bahwa kesediaan karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi bukan semata-mata karena besarnya gaji yang diterima. Diduga terdapat variabel lain yang dapat membuat karyawan mempertahankan pekerjaannya.
Telah dibahas sebelumnya bahwa komitmen afektif mempengaruhi intensi turnover karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa perasaan seseorang untuk tetap bertahan dalam perusahaan dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah dari pekerjaan mereka. Afeksi karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi persepsi, persepsi inilah yang akhirnya akan membentuk suatu intensi sebelum karyawan benar-benar memunculkan perilaku. Singkatnya, afeksi karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap perusahaan, dimana apabila afeksi karyawan terhadap perusahaan positif maka persepsi karyawan akan positif. Begitu pula dengan persepsi positif akan berpengaruh pada perilaku yang positif pula. Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat disebut dengan Iklim Organisasi.
Wirawan, Litwin & Stringer, (dalam Furnham, 1997) mengatakan bahwa Iklim Organisasi merupakan proses intervensi psikologis antara karakteristik organisasi dan perilaku individu.
Iklim organisasi dapat dilihat dari berbagai dimensi, salah satunya menurut James & McIntyre (dalam Landy & Conte, 2004) iklim organisasi memiliki empat dimensi, yaitu : 1) Stres kerja dan kurangnya keharmonisan, 2) Tantangan kerja dan otonomi, 3) Fasilitas kepemimpinan dan dukungan, dan 4) Hubungan kelompok kerja, keakraban dan kehangatan. Dari empat dimensi tersebut dapat diketahui bahwa iklim organisasi tidak hanya diukur melalui persepsi karyawan terhadap perusahaan, namun juga dengan persepsi terhadap hubungan kerja secara horizontal maupun vertikal.
Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Sebut saja kinerja karyawan di bagian pelayanan jasa pada restoran cepat saji McDonald’s Java Semarang. Seperti disebutkan oleh Yuliana (2007) yang menyebutkan bahwa Iklim Organisasi dan kualitas pelayanan memiliki hubungan yang positif, yang berarti bahwa semakin positif iklim organisasi karyawan maka semakin tinggi pula kualitas pelayanannya. Dengan Iklim Organisasi member sumbangan sebesar 62,3% dalam kualitas pelayanan karyawan.
Penelitian lain tentang organisasi menyebutkan bahwa Iklim Organisasi memiliki hubungan yang positif dengan peluang berkreasi pada karyawan PT Batik Danar Hadi Surakarta (Rani, 2007). Dengan tingkat regresi penelitian sebesar 37,4%, yang berarti bahwa peluang berkreasi karyawan desain sebesar 37,4% ditentukan oleh Iklim Organisasi. Penelitian-penelitian ini menunjukkan bahwa Iklim Organisasi memiliki hubungan yang positif dengan performance kerja yang ditampilkan oleh karyawan.
8
“Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja”, bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0,591. Dan iklim organisasi memiliki kontribusi yang lebih kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja dibandingkan dengan variabel pengembangan karir.
Dari penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa Iklim Orgnaisasi mempengaruhi kualitas pelayanan, performance kerja dan kepuasan kerja karyawan. Iklim Organisasi dipengaruhi oleh stres di tempat kerja, keharmonisan, kepemimpinan, dukungan dan kehangatan.
Mengingat bahwa perusahaan perlu untuk menekan angka turnover karyawan, maka perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover karyawan. Telah dijelaskan di atas bahwa perilaku turnover tidak dapat diukur secara langsung, namun suatu perilaku dimunculkan melalui intensi sehingga perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover. Demikian pula dengan intensi turnover karyawan yang tidak dapat muncul begitu saja, intensi seseorang timbul melalui norma-norma subjektif individu, sikap terhadap perilaku serta kontrol terhadap perilaku. Apabila intensi karyawan terhadap perilaku turnover tinggi diikuti dengan iklim organisasi yang negatif maka karyawan cenderung memunculkan perilaku turnover tersebut. Oleh karena itu, peneliti mengambil judul penelitian “Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut :
C. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara teoritis, penelitian ini memberikan data secara empiris tentang hubungan Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover pada karyawan.
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN INTENSI
TURNOVER
PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Happy Dayantia Wulan Nisa
07810093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR ... i
3. Pengertian Intensi Turnover ... 10
4. Faktor-Faktor Pembentuk Intensi ... 10
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover ... 14
B. Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim Organisasi ... 16
2. Dimensi Iklim Organisasi ... 17
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ... 20
C. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Intensi Turnover ... 22
D. Kerangka Pemikiran ... 25
E. Hipotesis Penelitian... 26
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 27
B. Variabel Penelitian ... 27
1. Identifikasi Variabel ... 27
2. Definisi Operasional tiap-tiap Variabel ... 28
C. Populasi dan Sampel ... 29
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ... 29
1. Jenis Data ... 29
2. Metode Pengumpulan Data ... 29
3. Validitas dan Reliabilitas ... 34
a. Validitas ... 34
b. Reliabilitas ... 38
E. Prosedur Penelitian ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek ... 43
B. Deskripsi Data ... 43
C. Analisa Data ... 46
D. Pembahasan ... 47
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 51
B. Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
Tabel 3.1 Skor Pilihan Jawaban ... 31
Tabel 3.2 Blue Print Skala Iklim Organisasi ... 33
Tabel 3.3 Blue Print Skala Intensi Turnover ... 34
Tabel 3.4 Indeks Validitas Skala Iklim Organisasi ... 36
Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi Setelah Tryout ... 37
Tabel 3.6 Indeks Validitas Skala Intensi Turnover ... 37
Tabel 3.7 Blue Print Skala Intensi Turnover Setelah Tryout ... 38
Tabel 3.8 Uji Reliabilitas Skala Iklim Organisasi ... 39
Tabel 3.9 Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover ... 39
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Keseluruhan ... 40
Tabel 4.1 Deskripsi Subjek berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 Hasil Perhitungan T-Score Iklim Organisasi ... 44
Tabel 4.3 Hasil Perhitungan T-Score Intensi Turnover ... 44
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Survey ... 56
Lampiran 2 Data Try OutSkala Iklim Organisasi ... 59
Lampiran 3 Data Try Out Skala Intensi Turnover ... 77
dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Ayudiarini, Natassia. (t.t). Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal diakses 3 April 2011 dari www.duniaremaja.net
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. (2010). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Chaplin, J.P. (2006). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta : PT Grafindo Persada. Dayakisni, Tri & Hudaniah. (2006). Psikologi Sosial. Malang : UMM Press.
Duraisingam, Vinita., Pidd, Ken., & Roche, Ann. M. (2009). The Impact of Work Stress and job satisfaction on turnover intention : A Study of Australian Specialist Alcohol and Other Drug Workers. Jurnal diakses 5 Maret 2011 dari http://www.ingentaconnect.com/content/apl/cdep/2009/
00000016/00000003/art00003
Fishbein, Martin & Ajzen, Icek. (1975). Belief, Attitude, Intention and Behavior : An Introduction to Theory and Research. USA : Addison-Wesley Publishing Company.
Furnham, Adrian. (1997). The Psychology at Work : The Individual in The Organization. New York : Psychology Press.
Husni, Lalu. (2000). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Edisi Revisi. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Jewel, LN. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology 3rd edition. USA : Brook/Cole.
Kerlinger, F. N. (2006). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: GadjahMada University Press.
Kolb, D. A., Rubin, I.M., & McIntyre, J.M. (1984). Organizational Psychology An Experiental Approach to Organizational Behavior. USA : Prentice-Hall. Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2004). Organizational Behavior 6th edition.
Landy, Frank J & Conte, Jeffrey M. (2004). Work in the 21st Century : an introduction to industrial and organizational Psichology. New York : McGraw-Hill Companies-Inc.
Mobley, William H. (1986). Pergantian Karyawan : Sebab-Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pessindo.
Moekijat. (1990). Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Pareek, Udai. (1996). Perilaku Organisasi – Pedoman ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja Cetakan Ketiga. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.
Qur’ani, F.S. (2008). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Rani, D.A. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Peluang untuk Berkreasi pada Karyawan Desain PT Batik Danar Hadi Surakarta. (Skripsi, Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro, Semarang).
Schultz, Duane P. & Schultz, Sydney E. (1994). Psychology and Work Today – An Introduction to Industrial and Organizational Psychology Sixth Edition. New York : Macmillan Publishing Company.
Suhendro, Pujono Agus. (2008). Tingginya “Turnover” Karyawan di Indonesia. Artikel diakses 6 Februari 2011 dari http://purjono.wordpress.com/2008/01 /15/tingginya-turnover- karyawan-di-indonesia/
2011 dari eprints.undip.ac.id/10939/1/Jurnal_untuk_perpus.pdf
Winarsunu, Tulus. (2007). Statistik dalam Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM Press.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Yuliana, Eko. (2007). Hubungan Antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan
pada Karyawan McDonald’s Java Semarang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro, Semarang).
