PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)
SKRIPSI
Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial
Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
DISUSUN OLEH :
FEBRIE SHINTA NIM : 120921016
DEPARTEMEN ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI
SUMATERA UTARA) Nama : Febrie Shinta
NIM : 120921016
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp
Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja
pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi
kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada
bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya
manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan
menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar
semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja
merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi
dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.
Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di
kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan
menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari
responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan
penghitungan excel dan statistic SPSS 20, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan,
untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan dengan kinerja
dengan taraf yang sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,541. Ini
menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya
koefisien determinan diperoleh sebesar 29.3%, sisanya sebesar 70,7% dipengaruhi
oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan kemuliaan kepada Allah SWT, Engkaulah sumber segala
hikmat dan pengetahuan yang memberikan kasih yang kekal dan kekuatan sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul, “Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara)”.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terimakasih setulusnya kepada berbagai
pihak yang sudah membantu penulis selama menempuh studi dan selama penulisan
skripsi ini, baik materil maupun moral.
1. Bapak Prof. Dr Badaruddin, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si, selaku ketua jurusan Ilmu
Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara.
3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp, selaku dosen pembimbing yang telah
bersedia memberi bimbingan, arahan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP, selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Negara.
5. Seluruh Bapak/Ibu Dosen pengajar di FISIP USU yang selama ini telah
memberikan banyak hal, ilmu pengetahuan, pengalaman hidupyang luar biasa
kepada penulis selama menjadi mahasiswa FISIP USU.
6. Kepada seluruh pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi
Sumatera Utara yang telah memabantu penulis selama melakukan penelitian
7. Ibu Mega dan Ibu Dian yang selalu membantu penulis dalam penyelesaian
administrasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan lancar.
8. Kepada kedua orang tua penulis mama, papa, adik-adik (ahmad, adam dan Danish)
dan tante yeni yang selalu memberikan doa, semangat dan selalu mendukung
penulis dalam pendidikan ini sehingga penulis mampu menyelesaikan pendidikan
ini dengan baik.
9. Sahabat- sahabat penulis Nega, Sari, Nopi, Rima, Ratih, Kak Helen, Kak Fatimah
yang selalu memberikan semangat dan membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi terima kasih buat bantuannya.
10. Kepada semua teman-teman AN ekstensi 2012 terima kasih semua atas
kebersamaan kita selama 2 tahun ini.
Sebagaimana manusia biasa, yang tidak luput dari kekurangan maupun
kesalahan, demikian pula tulisan skripsi ini. Penulis mengharapkan masukan berupa
saran maupun kritik yang membangun untuk kemajuan penulis di masa yang akan
datang.
Medan, Agustus 2014
Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK……….. i
KATA PENGANTAR………. iii
DAFTAR ISI……… v
DAFTAR TABEL……… viii
DAFTAR GAMBAR……… xi
BAB I PENDAHULUAN………. 1
1.1 Latar Belakang ……….. 1
1.2 Perumusan Masalah………. 5
1.3 Tujuan Penelitian……….. 6
1.4 Manfaat Penelitian ……….. 6
1.5 Kerangka Teori……… 7
1.5.1 Motivasi ……….. 7
1.5.1.1 Pengertian Motivasi ……… 7
1.5.1.2 Manfaat Motivasi ………. 9
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi ……… 10
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi …………. 11
1.5.1.5 Teori Motivasi Menurut Para Ahli ……….. 13
1.5.2 Kinerja ……… 17
1.5.2.1 Pengertian Kinerja………. 17
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja……… 18
1.5.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja……….. 19
1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai………. 21
1.6 Hipotesis………. 21
1.7 Defenisi Konsep……… 22
1.8 Defenisi Operasional………. 23
BAB II METODE PENELITIAN………. 26
2.1 Bentuk Penelitian……… 26
2.2 Lokasi Penelitian……… 26
2.3 Populasi dan Sampel……… 26
2.4 Teknik Pengumpulan Data……….. 27
2.5 Teknik Pengumpulan Skor………. 28
2.6 Teknik Analisa Data……… 29
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN……….. 33
3.1 Latar Belakang dan Sejarah Terbentuknya BPADSU……….. 33
3.2 Struktur Organisasi BPADSU……….. 35
3.3 Visi dan Misi………. 37
3.3.1 Visi……….. 37
3.3.2 Misi………. 37
3.4 Pencapaian Tugas Pokok dan Fungsi Pelaksanaan Kegiatan………. 37
3.5 Sumber Daya Manusia……….. 39
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA……….. 41
4.1 Penyajian Data……… 41
1. Identitas Responden………. 41
1.1 Jenis Kelamin………. 41
1.2 Usia………. 42
1.4 Pendidikan………... 43
2. Distribusi Jawaban Responden……….. 44
2.1 Variabel X (Motivasi)……….. 44
2.2 Variabel Y (Kinerja)……… 53
4.2 Analisis Data……….. 58
1. Deskripsi Variabel Motivasi (Independen)………. 60
2. Deskripsi Variabel Kinerja (Dependen) ………. 62
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ……… 62
BAB V PENUTUP………. 64
5.1 Kesimpulan……….. 64
5.2 Saran………. 65
DAFTAR PUSTAKA……….. 66
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………….. 41
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia………. 42
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Lama Bekeraja……….. 42
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 43
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan Pekerjaan
dengan Senang……….. 44
Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja
lebih giat……… 45
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan
Tugas……….. 45
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap
Pekerjaan... 46
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda
Pekerjaan... 46
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor
Menyenangkan……….. 47
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Perhatian
dari Pimpinan... 48
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas yang Diberikan
Mempengaruhi Motivasi……… 49
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Memberi
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai dengan
Kurun Waktu yang Ditetapkan……….. 50
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan dengan
Gaji/Tunjangan/Fasilitas yang Diterima Tiap Bulan………. 50
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penghargaan yang
Diterima... 51
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Memberi Sanksi
Atas Kesalahan Pegawai……… 52
Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sanksi yang Diberikan Pimpinan
Berpengaruh pada Aktifitas Pegawai……….. 52
Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Pekerjaan Tepat
Waktu... 53
Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mampu Mencapai Sasaran kerja
yang Ditetapkan……… 54
Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Melakukan Kesalahan
dalam Bekerja... 54
Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penguasaan Tugas yang
Diemban... 55
Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Membuat Perencanaan yang
Matang dalam Bekerja... 55
Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keterampilan Atau Kecakapan
Pegawai Faktor Penting Meningkatkan Kinerja... 56
Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Pernah Menegur Hasil
Tabel 4.26 Distibusi Jawaban Responden Tentang Pernah Datang Terlambat
Kerja Tanpa Alasan yang Jelas……… 57
Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Cepat Pulang Kerja Tanpa Alasan yang Jelas……… 58
Tabel 4.28 Hasil Koefisien Determinasi……… …….. 59
Tabel 4.29 Hasil Uji t………. 60
Tabel 2.1 Pedoman Interprstasi Koefisien Korelasi……….. 31
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Perpustakaan – Jalan Brigjend. Katamso Nomor 45 K Medan)
Gambar 3.2 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara (Gedung Arsip – Jalan William Iskandar Medan Estate).
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI
SUMATERA UTARA) Nama : Febrie Shinta
NIM : 120921016
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.Sp
Salah satu asset penting yang dimiliki oleh organisasi tidak lepas dari kinerja
pegawai. Untuk memperoleh kinerja yang baik, maka perlu memperbaiki motivasi
kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada
bagaimana mengembangkan usaha, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya
manusianya masih kurang diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan
menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar
semangat untuk bekerja dan memberikan kinerja yang maksimal. Motivasi kerja
merupakan faktor penting untuk memperoleh kinerja yang baik.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana motivasi
dan kinerja para pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara kota Pematangsiantar.
Secara khusus untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di
kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan
menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data yang diperoleh dari
responden yang menjadi sampel. Kemudian diolah dengan menggunakan
penghitungan excel dan statistic SPSS 20, untuk mengetahui ada tidaknya hubungan
antara motivasi dan kinerja. Kemudian dilanjutkan dengan koefisien determinan,
untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ditimbulkan motivasi terhadap kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan dengan kinerja
dengan taraf yang sedang. Hal ini terbukti dari hasil perhitungan rxy sebesar 0,541. Ini
menunjukkan adanya hubungan yang positif antara motivasi dan kinerja. Selanjutnya
koefisien determinan diperoleh sebesar 29.3%, sisanya sebesar 70,7% dipengaruhi
oleh faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari
sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi,
sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah
mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada
level tertentu untuk berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya.
Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa
seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam
bentuk perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja
yang jelas baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia
kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para
bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Hasibuan, 1996:20).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasarnya prusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui
kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil
pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan
keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun
kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama”
misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari
setiap orang berbeda “tidak sama” karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan
dan lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa
orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi
kebutuhan dan keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.
Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau
kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang
dapat memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu
instansi pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana
informasi juga pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang
dapat bekerja memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan
disinilah peran pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin
yang rendah dalam memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal
kinerja mereka. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta
komitmen pegawai terhadapa pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak
jarang ditemukan pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal, tidak
terampil dan cekatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prinsip dan budaya
kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar dapat memperbaiki kualitas
pelayanan yang lebih baik.
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan
pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja
dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:144)
adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau
pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions
(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan
mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia
usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana
dalam bentuk sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai
peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan/organisasi.
Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif
masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan , dengan kata
lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan
kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai menunjuk pada
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka kinerja dari
organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam
maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan
karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk
mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.
Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras
yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi
tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah
instansi pemerintahan yang penting sebagi salah satu sarana informasi
pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif
agar senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada
pegawainya dapat membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat,
partisipasi, kepercayaan diri dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang
diberikan oleh pemimpinnya. Pemimpin yang memberikan motivasi kuat
kepada pegawainya dinilai akan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan
tetapi pemimpin yang seakan mengabaikan, tidak memperhatikan dan
memperdulikan pegawainya akan sulit memberikan motivasi yang dapat
diterima oleh pegawainya, sehingga para pegawai tidak begitu bersemangat
dalam bekerja dan hal akan sangat merugikan bagi proses kerja di kantor
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara.
Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang
bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh
karena itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya
sehingga dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang
keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai
dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam
memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk
mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara)”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka
yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini
adalah : “ Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak
dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :
1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum,
khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi
landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah
penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori,
konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan
teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).
1.5.1 Motivasi
1.5.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya
suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan:
1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah
tindakan-tindakan tertentu,
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan
pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya
motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat
dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela
untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:
a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi
memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus
berperilaku menurut cara tertentu.
b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus
memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan
seseorang.
c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan
bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,
dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika
semua itu berlangsung.
Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi
merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan
bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
1.5.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai
serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang
menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai
selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan
organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa
setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan
demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha
untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara
memberikan keuntungan tertentu padanya.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut
misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia
organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian
berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri
yang menyenangi pekerjaan itu.
4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi
dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi
perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada
subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor
diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap
individu tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
B. Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,
tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup
dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin
memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15),
yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa
aman (psikologis) dan kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.
c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan-bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.
d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang
mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah
menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.
3. Peluang dalam karir.
4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.
6. Pengelolaan kompensasi
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan
yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses
yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka
berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).
A. Teori Kepuasan
a. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang
lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan
kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari
setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin
disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang
dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan
sosial yang ditimbulkannya.
4. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat
menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan
didunia luar.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan
dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang
ingin mencapai secara penuh potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan
fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan
kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan
perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri
c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg
Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan
Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik
yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah
prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.
Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan,
karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.
d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland
Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi
karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok
manusia yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi
2. Kebutuhan berafiliasi
3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan
kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan,
cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan
dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan
B. Teori Proses
a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya.
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat
dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan.
Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi.
Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi
adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang
diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan
memperoleh perlakuan yang sama.
c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan
suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
1. 5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri
diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan
(Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal
tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25)
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil
yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai
atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan
“hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri
dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/
peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi.
1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja
atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier
dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
1.5.2.4 Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara
(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu
sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan
tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai
dapat ditingkatkan.
1.5.3Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun
tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut
individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja
pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah
penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas
dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang
pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa
melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana
kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,
belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
(Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:
a. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
b. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan,
1.7 Definisi Konsep
Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang
digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau
individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.
Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya
interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas
dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan
definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:
1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.
1.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana
mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui
indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut
(Singarimbun, 1997:46)
Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:
a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
yaitu:
1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan
2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik
3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan.
b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun
non material yaitu:
1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja
2. Kesempatan membuktikan kemampuan
c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika
melakukan pekerjaan dengan baik seperti:
1. Promosi jabatan.
2. Jaminan kerja yang lebih baik.
3. Kompensasi.
4. Penghargaan
d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu:
1. Taat kepada peraturan yang berlaku
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan
mesin/ peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi.
BAB II
METODELOGI PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan analisa kuantitatif,
dengan maksud untuk mencari pengaruh antara variabel independen (X) dengan
variabel dependen (Y) yang menggunakan rumus statistik (Arikunto, 1996: 5).
Dengan motode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan
data dan fakta yang diperoleh .
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara di Jalan Sultan Ma’mun Arrasyid (Jl. Brigjend
Katamso) No. 45 Medan 20159.
2.3 Populasi dan Sampel
Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu
populasi yang akan diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2006:
90). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil yang ada di
kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara
sebanyak 123 orang.
Menurut Hidayat (2000: 2), sampel adalah kelompok kecil yang kita amati dan
sampel. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996: 104) yang menyatakan bahwa
apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil dari keseluruhan,
sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% - 15% atau 20% -
25% dari populasi. Karena populasi dalam penelitian ini sebanyak 123 orang maka
jumlah sampel adalah 15% dari 123 yaitu sebanyak 20 orang .
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan, atau
fakta-fakta yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai
berikut;
1. Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian
secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini
dilakukan dengan penyebaran kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif
jawaban yang telah disediakan.
2. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data dan informasi yang
diperlukan atau diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang tentunya
berkaitan dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi kepustakaan
(library research) yaitu mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang
memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. Studi dokumentasi adalah
dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut
2.5 Teknik Pengukuran Skor
Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan
diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Teknik
pengukuran skor yang dilakukan dalam penelitian ini memakai Skala Likert untuk
menilai jawaban Kuesioner (Sugiyono, 2006:107). Penentuan ini dihitung berdasarkan
alternatif jawaban (a,b,c,d dan e), akan diberi skor sebagai berikut:
1. Untuk pilihan jawaban ”a” diberi nilai/skor 5
2. Untuk pilihan jawaban ”b” diberi nilai/skor 4
3. Untuk pilihan jawaban ”c” diberi nilai/skor 3
4. Untuk pilihan jawaban ”d” diberi nilai/skor 2
5. Untuk pilihan jawaban ”e” diberi nilai/skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing
variabel tergolong tinggi, sedang atau rendah maka ditentukan skala intervalnya
dengan cara sebagai berikut:
Banyaknya Bilangan Skor tertinggi – Skor terendah
Maka diperoleh : 5 – 1
5
= 0,8
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden
masing-masing variabel yaitu:
2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 - 4,1
3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 - 3,2
4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 - 2,3
5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 - 1,4
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi,
sedang, rendah, sangat rendah maka jumlah jawaban responden akan ditentukan
rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut akan
dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori yang mana.
2.6. Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang
digunakan untuk menguji pengaruh variabel terikat. Adapun metode statistik yang
digunakan adalah:
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan tinggi rendahnya hubungan
antara variabel bebas (motivasi) dengan variabel terikat (kinerja). Adapun rumus
Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara X dan Y, yaitu bilangan yang menunjukkan besar
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
N = jumlah bilangan (populasi/sampel)
Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dapat memberikan tiga
kemungkinan mengenai hubungan antara kedua variabel, yaitu;
- Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan
nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
- Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang
lain
- Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai
hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.
Untuk mengitung adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua
variabel berdasarkan nilai rxy (Koefisien Korelasi) digunakan penafsiran atau
interpretasi dilihat dari angka-angka, dan Sugiyono (2006: 149) menyatakan sebagai
berikut;
Tabel 2.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
Dengan nilai rxy yang kita peroleh, dapat kita lihat secara langsung melalui tabel
korelasi yang menguji apakah nilai rxy yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak.
Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas rxy yang signifikan. Ketentuannya
apabila nilai rhitung lebih besar dari rtabel (thitung > rtabel) maka Ha diterima, dan
apabila rhitung lebih kecil dari rtabel ( t hitung < t-tabel) maka Ha ditolak.
2. Uji Signifikan
Uji signifikan adalah uji yang dilakukan untuk menentukan arah hipotesa
diterima atau ditolak. uji signifikan ini dilakukan terhadap hipotesa nilai Ho, yang
berbunyi “tidak ada korelasi antara variabel x dengan variabel y”. Ho ditolak apabila
nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (t hitung > t tabel) dan dapat diterima apabila
nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung< t tabel), dengan rumusan sebagai
berikut:
t hitung =r
3. Koefisien Determinan
Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai
koefisien korelasi dan dikaitkan dengan 100%. Dengan rumus sebagai berikut:
D= r2 x 100%
dimana:
D = koefisien determinan
BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
3.1LATAR BELAKANG DAN SEJARAH TERBENTUKNYA BPAD-SU
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (
BPAD-SU ) berada di Jalan Brigjend Katamso Nomor 45 K Medan atau tepatnya di
depan Istana Maimon, salah satu bangunan bersejarah di Kota Medan.
Pada awalnya BPAD-SU bernama Perpustakaan Negara Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan berdiri berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan
Pengajaran dan Kebudayaan RI No. 09103/S/1956 tanggal 23 Mei 1956. Sesuai
dengan perubahan sistem pemerintahan sehingga pada 23 Juni 1978 nama
perpustakaan Negara berubah menjadi Perpustakaan Wilayah melalui Surat Keputusan
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 0199/0/1978. Pada
saat ini Kepala Perpustakaan Wilayah dijabat oleh pejabat eselon IV/A. Berselang
kurun waktu lebih kurang 10 tahun terjadi lagi perubahan terhadap Perpustakaan di
seluruh Indonesia termasuk di Sumatera Utara sehingga lahir nama baru bagi
Perpustakaan Wilayah dengan sebutan Perpustakaan Daerah Sumatera Utara
berdasarkan Keputusan Presiden (Keppres ) nomor 11 tahun 1989 tepatnya tanggal 8
Maret 1989 dan Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI Nomor
001/ORG/9/1990 tanggal 21 September 1990.
Melalui Keppres Nomor 50 tahun 1997 tanggal 29 Desember 1997 dan
Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI nomor 44 Tahun 1998 tanggal 23 Juli
1998 kembali berubah menjadi Perpustakaan Daerah sampai pada diberlakukannya
dan Arsip Daerah bernama Badan Perpustakaan, Arsip Daerah Provinsi Sumatera
Utara berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2001 tanggal 31 Juli 2001.
Namun sejak diberlakukannya Perda Nomor 8 tahun 2008 bertambah fungsi untuk
mengelola dokumentasi sehingga akhirnya bernama Badan Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara (BPAD-SU).
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi memiliki 2 gedung yaitu:
1. Gedung Perpustakaan, Jalan Brigjend. Katamso Nomor 45 K Medan
2. Gedung Arsip, Jalan William Iskandar Medan Estate
Gambar 3.1 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara
Gambar 3.2 Gedung Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara
(Gedung Arsip – Jalan William Iskandar Medan Estate).
3.2STRUKTUR ORGANISASI BPAD-SU
Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara
dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 2008 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Sumatera Utara.
BPAD-SU adalah unsur wajib Pemerintah Provinsi dipimpin oleh seorang
Kepala yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur
Sumatera Utara melalui Sekretaris Daerah.
BPAD-SU dipimpin oleh Kepala Badan (pejabat struktural eselon II.a)
1. Sekretaris, yang membawahi 3 Sub Bagian yaitu:
a. Sub Bagian Umum;
b. Sub Bagian Keuangan;
c. Sub Bagian Program;
2. Bidang Pelayanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi, membawahi 2
Sub Bidang yaitu:
a. Sub Bidang Layanan Perpustakaan;
b. Sub Bidang Teknologi Informasi;
3. Bidang Pengolahan Bahan Pustaka dan Deposit Daerah membawahi 2 Sub
Bidang yaitu:
a. Sub Bidang pengolahan Bahan Pustaka;
b. Sub Bidang Deposit Daerah;
4. Bidang Pembinaan SDM dan Kelembagaan Perpustakaan, membawahi 2
Sub Bidang yaitu:
a. Sub Bidang Sumber Daya Manusia;
b. Sub Bidang Kelembagaan Perpustakaan;
5. Bidang Arsip Daerah, membawahi 2 Sub Bidang yaitu:
a. Sub Bidang Pengolahan Arsip dan Dokumentasi;
3.3Visi dan Misi 3.3.1 Visi
Visi dari pada BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI
PROVINSI SUMATERA UTARA adalah: “Menjadi Lembaga Pembina dan
Pengembang Perpustakaan, Kearsipan dan Dokumentasi yang Profesional”
3.3.2 Misi
Misi dari pada BADAN PERPUSTAKAAN, ARSIP DAN DOKUMENTASI
PROVINSI SUMATERA UTARA adalah:
a. Mengumpulkan dan menyelamatkan karya cetak, karya rekam, karya tulis
dan naskah-naskah / dokumen sebagai hasil karya budaya bangsa
b. Meningkatkan promosi gemar budaya baca dan masyarakat sadar arsip
c. Meningkatkan pelayanan bagi pemustaka, pengguna arsip yang berbasis
teknologi informasi guna mendukung kegiatan menulis, meneliti,
berdiskusi dan wisata baca.
d. Meningkatkan pembinaan dan pengembangan semua jenis perpustakaan
dan kearsipan pada instansi pemerintah, BUMD, Swasta dan masyarakat.
e. Mendorong pengembangan kualitas sumber daya manusia guna
mendukung tata pemerintahan yang baik.
3.4. Pencapaian Tugas Pokok dan Fungsi serta Pelaksanaan Kegiatan
Badan Perpustakaan,Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera memiliki
bidang layanan perpustakaan dan teknologi informasi yang berfungsi memberikan
layanan yang memuaskan bagi pemustaka baik dari segi layanan perpustakaan
maupun sarana dan prasarana penunjang untuk kenyamanan pemustaka.Adapun
1. Memberikan layanan yang memuaskan bagi pemustaka baik dari segi layanan
perpustakaan maupun sarana dan prasarana penunjang untuk kenyamana
pemustaka.
2. Melaksanakan bimbingan dan arahan kepada pegawai pada sub bidang layanan
perpustakaan dan TI terutama bagaimana melayani pemustaka.
3. Menyajikan laporan/statistik kegiatan bidang layanan perpustakaan danTI yang
meliputi pengunjung, buku yang dipinjam, anggota perpustakaan, dan layana
internet.
4. Mempromosikan perpustakaan untuk menjaring pemustaka khususnya di sekitar
kota Medan.
5. Melaksanakan layana terpadu perpustakaan sekolah (LTPS) di 35 titik layanan
selama 1 tahun.
6. Melaksanakan layana perpustakaan keliling di 22 kecamatan 47 titik layanan
selama 1 tahun.
7. melaksanakan pembinaan kepada PNS di bidang layanan dan teknologi
informasi untuk peningkatan displin apel pagi.
Adapun kegiatan yang dilaksanka Bidang Layanan dan Teknologi Informasi
yang menunjang dalam tugas pokok dan fungsi adalah :
a. Pengadaan Koleksi Layanan Terpadu Perpustakaan Sekolah (LPTS)
b. Pengadaan koleksi perpustakaan keliling.
c. Penataan sistem informasi dan pangkalan data literatur.
d. Promosi perpustakaan
e. Gelar buku, budaya, dan teknologi.
f. Fumigasi bahan pustaka.
h. Pelayanan perpustakaan keliling.
i. Peningkatan pelayanan informasi melalui perpustakaan digital.
j. Peningkatan layanan perpustakaan diluar jam dinas/lembur.
k. Shelving buku sesuai klasifikasi.
l. Workshop otomatisasi perpustakaan dan jaringan perpustakaan di Sumatera
Utara.
m. Layanan keanggotaan perpustakaan elektronik.
3.5SUMBER DAYA MANUSIA
Jumlah Pegawai Negeri Sipil keadaan bulan Desember 2011 untuk mendukung
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara adalah sebanyak 123 orang.
Tabel 3.1. Jumlah pegawai BPAD SU
Divisi / Bidang Jumlah
Bidang Sekretariatan 31 orang
Bidang Pengolahan Bahan Pustaka dan Deposit Daerah 19 orang
Bidang Layanan Perpustakaan dan Teknologi Informasi 35 orang
Bidang Pembinaan Sumber Daya Manusia 11 orang
Bidang Kearsipan 24 orang
Gambar 3.3 Struktur Organisasi BPAD PROVSU
KEPALA BPAD PROVSU Hasangapan Tambunan, S.Pd, M.Si
SEKRETARIAT Dra. Hj. Nurjani, M.Si
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA 4.1 Penyajian Data
Pada bab ini, Penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama peneltian
pada kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa
pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan
dalam bentuk tabel frekuensi. Dan juga analisis datanya.
1. Identitas Responden 1.1 Jenis kelamin
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai
yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan pegawai yang berjenis
kelamin laki-laki. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 5 25,0 25,0 25,0
Perempuan 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Sumber: kuesioner 2014
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin
laki-laki berjumlah 5 orang dengan persentase 25%. Sementara itu pegawai yang
berjenis kelamin perempuan berjumlah 15 orang dengan persentase 75%.
1.2 Usia
Usia pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
21-30 4 20,0 20,0 20,0
31-40 5 25,0 25,0 45,0
41-50 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian 2014
Dari Tabel diatas dapat diketahui usia dari responden adalah usia 41-50 tahun
(55%) atau sebanyak 11 orang, usia 31-40 tahun (25%) atau sebanyak 5 orang, usia
21-30 tahun (20%) atau sebanyak 4 orang. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa usia
pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara
beragam namun usia yang lebih tua lebih banyak dibanding dengan usia yang lebih
muda.
1.3 Lama Bekerja
Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas dan
situasi kantor, pegawai memerlukan waktu yang cukup agar meraka memahami semua
faktor-faktor tersebut dengan baik.
Tabel 4.3 Distribusi responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
1-15 9 45,0 45,0 45,0
16-30 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai bekerja adalah
antara 16-30 tahun berjumlah 11 orang dengan persentase 55%, kemudian antara 1-5
tahun berjumlah 9 orang dengan persentase 45%. Dapat disimpulkan bahwa para
pegawai di kantor kecamatan Siantar Utara mayoritas sudah lama bekerja dikantor
tersebut.
1.4 Pendidikan
Pendidikan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan Intelektualitas,
Emosional dan Spiritual Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya
tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SMA 6 30,0 30,0 30,0
D3 5 25,0 25,0 55,0
S1 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Sumber: Kuesioner Penelitian 2014
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat mayoritas pegawai berpendidikan
terakhir S1 berjumlah 9 orang dengan persentase 45% dan untuk tingkat SMA
berjumlah 6 orang dengan persentase 30% dan D3 berjumlah 5 orang dengan
persentase 25% . Dari sini dapat diketahui mayoritas pegawai dikantor Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara berpendidikan strata
1, seperti yang kita ketahui semakin tinggi tingkat pendidikan diharapkan semakin
2. Distribusi Jawaban Responden 2.1 Variabel X (Motivasi)
Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban
responden untuk variable X sebagai berikut:
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menjalankan pekerjaan dengan Senang
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Senang 6 30
2 Kurang Senang 12 60
3 Cukup Senang 2 10
4 Senang 0 0
5 Sangat Senang 0 0
Total 20 100
Sumber: Kuesioner Penelitian 2014
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban mayoritas responden adalah
kurang senang (60%) atau sebanyak 12 orang para pegawai kurang senang dalam
menjalankan pekerjaannya. Sementara yang menjawab tidak senang (30%) atau
sebanyak 6 orang sedangkan yang menjawab cukup senang hanya 10% atau sebanyak
Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden Tentang Keinginan untuk Bekerja Lebih Giat
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Ingin 10 50
Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban responden tentang keinginan untuk
bekerja lebih giat adalah seimbang yaitu sebanyak 10 orang (50%) menjawab tidak
ingin, sedangkan yang menjawab kurang ingin yaitu sebanyak 10 orang (50%).
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Melaksanakan Tugas.
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Puas 8 40
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jawaban tentang kepuasaan
melaksanakan tugas mayoritas berimbang. Sebanyak 8 orang dengan persentase 40%
masing-masing menjawab tidak puas dan kurang puas, sedangkan sebanyak 2 orang
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebosanan Terhadap Pekerjaan
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Bosan 2 10
Sumber: Kuesioner Penelitian 2014
Rasa bosan ditempat kerja merupakan hal yang sering timbul karena banyak hal
diantaranya situasi kerja yang tidak nyaman, tugas yang berat dan lain lain.
Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah sangat
bosan (85%) atau sebanyak 17 orang terhadap pekerjaannya saat ini. Sedangkan sisa
jawaban menyatakan tidak bosan (10%) dan kurang bosan (5%).
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Menunda Pekerjaan
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Pernah 2 10
Sumber: Kuesioner Penelitian 2014
Hal menunda pekerjaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu karena
keasikan bercerita-cerita dengan rekan kerja, tidak mengerti dengan pekerjaan, bosan
Dari tabel diatas dapat diketahui jawaban mayoritas responden adalah jarang
(30%) dan kadang-kadang (30%) yang menyatakan tentang pernah menunda
pekerjaan. Sedangkan sisa jawaban yang menyatakan sangat sering (20%), pernah
(10%) dan tidak pernah (10%) dalam menuda pekerjaannya.
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Suasana Kantor Menyenangkan
No Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Tidak Menyenangkan 4 20
2 Kurang Menyenangkan 13 65
3 Cukup Menyenangkan 3 15
4 Menyenangkan 0 0
5 Sangat Menyenangkan 0 0
Total 20 100
Sumber: Kuesioner 2014
Dari tabel diatas dapat diketahui mayoritas jawaban responden adalah kurang
menyenangkan (65%) yang meyatakan tentang suasana kantor yang kurang
menyenangkan. Sedangkan sisanya menyatakan jawaban tidak menyenangkan (20%)
