UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1-EKSTENSI MEDAN
PENGARUH TIM KERJA TERHADAP KINERJA
TENAGA KONTRAK BAGIAN KEUANGAN
PADA RSUD DR. PIRNGADI
MEDAN
SKRIPSI
OLEH
MUTIAH FITRIANI NST 080521035
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ABSTRAK
Mutiah Fitriani Nasution (2010), Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kontrak Bagian Keuangan Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan di bawah bimbingan Dra. Yulinda, M.Si; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen); Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si (Penguji I); dan Dra. Nisrul Irawati, MBA (Penguji II).
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Teknik pengumpulan datanya adalah studi dokumentasi, kuesioner, dan observasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 35,826 menunjukkan bahwa sub variabel yang terdiri dari proses, konteks, komposisi, dan rancangan pekerajaan dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan tenaga kontrak pada RSUD Dr. Pirngadi Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan adalah sub variabel konteks (2,804 dan tingkat signifikan 0,007); komposisi (5,555 dan tingkat signifikan 0,000), dan sub variabel proses (2,801 dan tingkat signifikan 0,007 ), bersifat memiliki pengaruh dan signifikan untuk peningkatan kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan. Hasil koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,840 menjelaskan bahwa variabel tim kerja yang terdiri dari variabel proses, rancangan kerja, konteks dan komposisi memiliki hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan. Adjusted R Square sebesar 0,685 berarti 68,5% peningkatan kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan dapat dijelaskan oleh variabel konteks; komosisi; rancangan kerja, dan proses, sedangkan sisanya 31,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ……… v
DAFTAR TABEL ………... vii
DAFTAR GAMBAR ……….... vii
BAB I PENDAHULUAN ………... 1
A. Latar Belakang ……… 1
B. Perumusan Masalah ………..……. 7
C. Kerangka Konseptual ……….…………... 7
D. Hipotesis ………..…………. 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……….……… 8
F. Metode Penelitian ………. 9
1. Batasan Operasional ... 9
2. Definisi Operasional Variabel ……….…... 9
3. Skala Pengukuran ……….……... 12
4. Tempat dan Waktu Penelitian ……….…... 12
5. Populasi dan Sampel ……….……... 12
6. Teknik Pengumpulan Data ……….…... 13
7. Jenis Data ……….……... 14
8. Uji Validitas dan Realibilitas ……….…... 14
9. Metode Analisis Data ……….……... 15
BAB II URAIAN TEORITIS ………... 20
A. Penelitian Terdahulu ……….……... 20
B. Manajemen Rumah Sakit ……….……... 21
C. Tim Kerja ...……… 22
1. Pengertian Tim Kerja ……… 22
2. Tipe Tim Kerja ... 23
3. Pembentukan Tim Kerja ... 24
4. Menciptakan Tim Kreatif ... 25
D. Kinerja Karyawan ………... 32
1. Pengertian Kinerja ... 32
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
3. Syarat-syarat Berkualitasnya Kinerja ... 33
BAB III URAIAN TEORITIS ………... 36
A. Sejarah Perkembangan RSUD. Dr. Pirngadi Medan ... 36
1. Visi ... ……….……... 37
2. Misi ...……….……... 38
B. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 38
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ………... 41
A. Karateristik Responden ...……….……... 41
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ……….……... 43
D. Metode Analisis Data ...……….……... 49
E. Pengujian Hipotesis ...……….……... 52
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ………... 60
A. Kesimpulan ...……….……... 60
B. Saran …………...……….……... 61
DAFTAR PUSTAKA ... 62
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 1.1 Daftar Absensi Tim Kerja Tenaga Kontrak Bagian
Keuangan Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 5
Tabel 1.2 Laporan Keuangan Pendapatan Medis Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan Tahun 2008 – 2009 ... 6
Tabel 1.3 Operasionalisasi Variabel ... 12
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ………... 12
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 41
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan umur ...…...… 42
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan jabatan ...…...… 42
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 43
Tabel 4.5 Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas...….. 44
Tabel 4.6 Hasil Analisis Instrumen One Sample KS Test ...…...….... 46
Tabel 4.7 Hasil Analisis Instrumen Multikolinearitas ... 47
Tabel 4.8 Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer) ... 48
Tabel 4.10 Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif ...….… 50
Tabel 4.11 Hasil Analisis Instrumen Regresi Linear Berganda ... 51
Tabel 4.12 Hasil Analisis Instrumen Uji t ...….… 55
Tabel 4.13 Tabel Hubungan Antar Variabel ...….… 58
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ………... 8
Gambar 2.1 Peran Utama Suatu Tim ………... 28
Gambar 2.2 Model Efektivitas Tim ………... 31
Gambar 2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
Gambar 3.1 Struktur Organisasi RSUD Dr. Pirngadi Medan ... 40
Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal ... 45
ABSTRAK
Mutiah Fitriani Nasution (2010), Pengaruh Tim Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kontrak Bagian Keuangan Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan di bawah bimbingan Dra. Yulinda, M.Si; Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen); Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si (Penguji I); dan Dra. Nisrul Irawati, MBA (Penguji II).
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Teknik pengumpulan datanya adalah studi dokumentasi, kuesioner, dan observasi. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 35,826 menunjukkan bahwa sub variabel yang terdiri dari proses, konteks, komposisi, dan rancangan pekerajaan dapat dipakai untuk mengestimasi kinerja karyawan tenaga kontrak pada RSUD Dr. Pirngadi Medan. Hasil uji signifikan t (Uji t) menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh positif dan signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan adalah sub variabel konteks (2,804 dan tingkat signifikan 0,007); komposisi (5,555 dan tingkat signifikan 0,000), dan sub variabel proses (2,801 dan tingkat signifikan 0,007 ), bersifat memiliki pengaruh dan signifikan untuk peningkatan kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan. Hasil koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,840 menjelaskan bahwa variabel tim kerja yang terdiri dari variabel proses, rancangan kerja, konteks dan komposisi memiliki hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan. Adjusted R Square sebesar 0,685 berarti 68,5% peningkatan kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan dapat dijelaskan oleh variabel konteks; komosisi; rancangan kerja, dan proses, sedangkan sisanya 31,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah Sakit adalah salah satu bentuk sarana kesehatan yang berfungsi untuk
melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan serta upaya kesehatan penunjang. Perjalanan peran Rumah Sakit sebagai organisasi pelayanan kesehatan pada masa kini sedang memasuki lingkungan global yang kompetitif dan akan terus berubah. Perubahan lingkungan akan mendorong Rumah Sakit menjadi organisasi yang berciri multiproduk, sehingga membutuhkan pengelolaan yang tepat. Perkembangan terkini semakin mengarah ke kondisi Rumah Sakit sebagai lembaga yang berkarakter sosial sekaligus ekonomi.
Rumah Sakit sebagai salah satu fasiltas pelayanan kesehatan merupakan bagian dari sumber daya kesehatan yang sangat diperlukan dalam mendukung penyelenggaraan upaya kesehatan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit mempunyai karakteristik dan organisasi yang sangat kompleks. Berbagai jenis tenaga kesehatan dengan perangkat keilmuannya masing-masing berinteraksi satu sama lain. Ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran yang berkembang sangat pesat harus diikuti oleh tenaga kesehatan yang berkualitas dalam rangka pemberian pelayanan yang bermutu.
meningkat apabila Sumber Daya Manusia yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan (Rivai, 2004:35).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya tim kerja pada hakikatnya merupakan aset dan bagian integral dari keseluruhan manajemen Rumah Sakit. MSDM yang strategis memandang semua manajer pada tingkat apapun baik secara struktural maupun fungsional sebagai manajer sumber daya manusia, karena Rumah Sakit pada dasarnya merupakan organisasi pelayanan (Soeroso, 2003:154).
Keberhasilan sebuah Rumah Sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, ketrampilan, dan motivasi staf dan karyawan. Dalam meningkatkan mutu hasil pekerjaan tidaklah ditekankan pada produk (barang maupun jasa) yang dihasilkan dan dipasarkan saja, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan organisasi yang terlibat, terutama bagaimana sebuah tim kerja mampu menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi.
Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy, 2008:406). Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organsasi. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005:14).
pekerjaan, dan proses yang akan mempengaruhi efektivitas tim (Stephen, Timothy 2008:409). Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari potensi (input), pelaksaanaan (process), dan hasil (output).
Konteks tim adalah variabel-variabel yang berhubungan dengan sumber daya, kepemimpinan, dan hasil dari evaluasi kinerja. Komposisi tim merupakan suatu kondisi yang berhubungan dengan kinerja suatu tim, yang terdiri dari kemampuan para anggota, ukuran sebuah tim, dan personalitas dari tim tersebut. Rancangan pekerjaan menggambarkan suatu bentuk kerja sama dan tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang signifikan. Sementara proses merupakan hal-hal yang mempengaruhi keefektivitasan suatu tim kerja, baik itu memberikan pengaruh positif maupun negatif.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Pirngadi Medan adalah salah satu Badan Pelayanan Kesehatan yang ada di kota Medan yang pelaksanaannya sejalan dengan otonomi daerah sesuai dengan Perda No.30 Tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelayanan Kesehatan. RSUD Dr. Pirngadi Medan, dimana dalam perencanaan kinerja jangka panjangnya menetapkan visi MANTAP, yang artinya Mandiri dalam pendanaan dan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat, Tanggap tehadap tuntutan masyarakat; perubahan pola penyakit dan kemajuan IPTEK di bidang kesehatan, dan Profesional dalam pelaksanaan pelayanan sesuai standard dan etika.
melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya penyembuhan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu dengan upaya peningkatan serta pencegahan dan melaksanakan upaya rujukan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu Undang-Undang RI No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit yang tercantum pada pasal 4 dan 5 mengenai Tugas dan Fungsi dari Rumah Sakit.
Tim kerja tenaga kontrak bagian Keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan terdiri dari 57 orang bagian Verifikasi Pengeluaran dan Penerimaan Dana dan 8 orang bagian Akuntansi Keuangan, berkumpul menjadi satu, bertukar informasi, memecahkan masalah dan mengkoordinasikan beberapa proyek, berkumpul menjadi satu membentuk sebuah tim, yang disebut Tim Fungsional Silang di RSUD Dr Pirngadi Medan. Tim Fungsional Silang merupakan individu dari aneka bidang yang berbeda dalam suatu organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah serta mengkoordinasikan proyek yang rumit, (Sopiah, 2008:34).
Sakit. Daftar tingkat absensi anggota tim kerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Daftar Absensi Tim Kerja Tenaga Kontrak Bagian Keuangan Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan
Tahun Jumlah T. Kerja
Absensi
Persentase Kehadiran Hari
Kerja
Jumlah Hari Kerja Seharusnya
Jumlah Hari Kerja Hilang
Jumlah Hari Kerja Senyatanya
2008 63 299 18837 756 18081 95.99%
2009 63 299 18837 1071 17766 94.31%
Sumber: RSUD Dr. Pirngadi Medan, 2010. (Data Diolah)
Tabel 1.1 menjelaskan bahwa pada tahun 2008, persentase kehadiran tim kerja
tenaga kontrak bagian Keuangan mencapai 95,99%, keadaan normal, sesuai dengan apa yang diterapkan dalam manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan. Tahun 2009, tahun kedua dalam masa kontrak tim kerja, tingkat persentase kehadiran mengalami penurunan menjadi 94.31%. Penurunan persentase kehadiran ini terjadi dengan alasan cuti, sakit, dan izin, walaupun pemberikan izin cuti untuk para tenaga kerja kontrak diberikan sebanyak 12 hari dalam setahun.
Tabel 1.2
Laporan Keuangan Pendapatan Medis Pada RSUD Dr. Pirngadi Medan
Sumber: RSUD Dr. Pirngadi Medan, 2010. (Data Diolah)
Tabel 1.2 menjelaskan bahwa perolehan pendapatan medis untuk rawat inap pada tahun 2008 sebesar 51.087.104.456, dan pendapatan medis untuk rawat jalan sebesar 6.078.634.175. Tahun 2009 pendapatan medis untuk rawat inap mengalami penurunan menjadi sebesar 48.21.571.836, dan pendapatan medis untuk rawat jalan sebesar 5.599.885.200. Hal ini mencerminkan selain tingkat kedisiplinan para tim kerja semakin menurun pada tahun kedua, pencapaian potensi (input), pelaksanaan kerja dan hasil yang dicapai para tim kerja tenaga kontrak bagian keuangan juga mengalami penurunan dari tahun sebelumnya, yaitu tahun 2008.
Tim kerja yang efektif dari RSUD Dr. Pirngadi Medan sebaiknya mutlak memenuhi keempat komponen utama dalam pembentukan sebuah tim, yang terdiri dari konteks sebuah tim, komposisi tim, rancangan pekerjaan, dan proses yang mempengaruhi efektivitas tim. Selain itu syarat-syarat penilaian kinerja tetap dilaksanakan untuk mereview kinerja, penilaian dan sekaligus evaluasi kinerja bagi karyawan tenaga kontrak yang terbentuk dalam sebuah tim kerja, sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan visi dan misi RSUD Dr. Pirngadi Medan.
Penilaian kinerja dari para karyawan tenaga kontrak ini juga menjadi landasan bagi manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan untuk melakukan kontrak ulang kembali atau tidak bagi para karyawannya untuk periode beikutnya. Berdasarkan fenomena
Tahun Pendapatan Medis Pendapatan Medis
Rawat Inap Rawat Jalan
diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai ”Pengaruh Tim Kerja
Terhadap Kinerja Tenaga Kontrak Bagian Keuangan Pada RSUD Dr. Pirngadi
Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut: ” Apakah tim kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan?”.
C. Kerangka Konseptual
Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan
kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy, 2008:406). Suatu tim kerja membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi.
Berbagai komponen utama yang membentuk tim yang efektif dapat digolongkan menjadi empat kategori umum. Pertama adalah berbagai konteks yang menjadikan tim tersebut efektif. Kategori yang kedua yaitu berhubungan dengan komposisi sebuah tim. Kategori ketiga adalah rancangan pekerjaan dalam sebuah tim. Kategori yang terakhir adalah proses yang mencerminkan hal-hal yang terjadi dalam sebuah tim yang memengaruhi efektivitas.
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005:14). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat kerangka konseptualnya pada Gambar 1.1.
Tim Kerja (X) 1. Konteks (X1)
2. Komposisi (X2) 3. Rancangan Pekerjaan (X3) 4. Proses (X4)
Gambar: 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Stephen, Timothy(2008: 406)
D. Hipotesis
Sehubungan dengan adanya rumusan masalah tersebut, maka hipotesis pada penelitian ini adalah ”Tim Kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tim kerja terhadap kinerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak manajemen RSUD Dr. Pirngadi Medan yang berupa informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang didapat pada saat perkuliahan, kemudian untuk memperdalam pengetahuan dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
c. Bagi Peneliti lain
Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang mengenai pengaruh tim kerja terhadap kinerja karyawan disuatu perusahaan.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor sebagai berikut:
a. Variabel bebas (X) yaitu tim kerja yang terdiri dari: X1 : Konteks
X2 : Komposisi
b. Variabel Terikat (Y) yaitu kinerja karyawan tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
2. Definisi Operasionalisasi Variabel
Definisi operasionalisasi variabel digunakan untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, terdiri dari tim kerja (X) sebagai variabel bebas (independent variable), dengan sub variabel, yaitu konteks (X1); komposisi (X2); rancangan pekerjaan (X3); proses (X4), dan yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja karyawan (Y). Uraian dari masing-masing variabel adalah : 1) Tim Kerja( (X)
Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha sebuah tim kerja dari para karyawan tenaga kontrak bagian keuangan yang mampu menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan perindividu. Komponen utama yang membentuk sebuah tim kerja terdiri dari:
a. Konteks (X1), yaitu faktor yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja tim tenaga kontrak bagian keuangan, yang meliputi sumber daya yang memadai, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja. b. Komposisi (X2), yaitu variabel-variabel yang berhubungan dengan
kepegawaian tim kerja tenaga kontrak bagian keuangan, yang meliputi personalitas, kemampuan para anggota tim dan ukuran tim
yang terdiri dari kemampuan menyelesaikan seluruh tugas atau produk yang bisa diidentifikasi (identifikasi tugas), tujuan atau kepentingan tugas tersebut, dan kemampuan dalam mengerjakan suatu tugas atau proyek yang mempunyai pengaruh yang substansial pada orang lain (arti tugas).
d. Proses (X4), merupakan variabel yang mencerminkan hal-hal yang terjadi dalam tim kerja tenaga kontrak bagian keuangan RSUD Dr. Pirngadi Medan yang dapat mempengaruhi tujuan dari sebuah tim kerja, baik visi dan misi dari Rumah Sakit, tingkat konflik yang teratur, dan bagaimana meminimalisasi kemalasan sosial (social loafing) yang terjadi dalam tim kerja.
2) Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan tim kerja tenaga kontrak bagian keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan secara keseluruhan selama dua periode, yaitu tahun 2008 sampai dengan 2009, di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja sebuah tim kerja tenaga kontrak pada RSUD Dr. Pirngadi Medan sebaiknya memiliki potensi (input), pelaksanaan (process) dan hasil (output).
Tabel 1.3
Operasionalisasi Variabel
Tim Kerja (X)
1. Konteks (X1)
1. Sumber daya memadai 2. Kepemimpinan
3. Evaluasi kinerja
Skala Likert 2. Komposisi
(X2)
1.Personalitas
2.Kemampuan anggota 3.Ukuran tim
Skala Likert 3. Rancangan
Kerja (X3)
1.Identitas tugas 2.Kepentingan tugas
Skala Likert 4. Proses (X4)
1.Tujuan tim 2.Tingkat konflik 3.Kemalasan sosial
Skala Likert Kinerja
Karyawan (Y)
1.Potensi (input)
2.Pelaksanaan (process) 3.Hasil (output)
Skala Likert
Sumber: Stephen, Timothy(2008), dan Rivai (2005), diolah penulis
3. Skala Pengukuran
Skala pegukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Tujuannya adalah untuk mengukur bagaimana pengaruh tim kerja dan kinerja terhadap tenaga kontrak bagian keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan. Variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan, (Sugiyono 2006:86). Pembagiannya dapat dilihat pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No. Petanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2004:86)
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RSUD Dr. Pirngadi Medan, Jl. Prof. H.M. Yamin SH No. 47 Medan. Waktu penelitian mulai Juli 2010 dan direncanakan sampai dengan September 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan tenaga kontrak bagian Keuangan di RSUD Dr. Pirngadi Medan yang berjumlah sebanyak 65 orang, yang terdiri dari 8 orang bagian Akuntansi dan 57 orang bagian Verifikasi Penerimaan dan Pengeluaran Dana.
b. Sampel
Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel yaitu Sampling Jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78), maka yang menjadi sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan tenaga kontrak bagian Keuangan pada RSUD Dr. Pirngadi Medan.
6. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Studi dokumentasi
b. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada para karyawan RSUD Dr. Pirngadi Medan yang dijadikan sampel.
c. Observasi
Pengamatan data melalui pengamatan secara langsung ke lokasi penelitian.
7. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :
a. Data Primer
Data diperoleh langsung dari objek penelitian, dimana data ini memerlukan pengolahan lebih lanjut seperti hasil kuesioner yang disebar kepada responden.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, majalah yang dapat mendukung penelitian ini.
8. Uji Validitas dan Realibilitas
a. Uji Validitas
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dikatakan valid Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan di luar jumlah sampel namun pada lokasi yang sama yaitu di RSUD Dr. Pirngadi Medan, dengan jumlah sebanyak 30 sampel.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa pada suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 2002:154). Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila digunakan untuk subjek yang sama, dalam waktu dan kondisi yang berbeda, tetap menunjukkan hasil yang sama. Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel.
9. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
b. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu tim kerja sebagai variabel X yang terdiri dari sub variabel, yaitu: konteks (X1); komposisi (X2); rancangan pekerjaan (X3) dan proses (X4) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan sebagai variabel Y. Untuk memperoleh hasil yang lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.00
(Statistic Product and Service Solution ) dengan rumus :
Dimana:
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b1,2,3,4 = koefisien regresi X1 = konteks
X2 = komposisi X3 = rancangan kerja X4 = proses
e = standar error
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik yaitu:
a). Uji Normalitas Data
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi, variabel dependen dan independenya memiliki distribusi normal
atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
b). Multikoliniearitas
Suatu keadaan dimana variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance
Inflation Factor) melalui program SPSS. Uji Multikolinearitas
menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan bila VIF > 5 terjadi multikolinearitas yang serius.
c). Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut hateroskedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Pengujian Hipotesis
Pengujian dilakukan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dengan menggunakan alat bantuan Statistics Package for Social
Science 15.00 for Windows.
a). Uji F (Uji Serempak)
H0 : b1 = b2 = b3 = b4
Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat (Y). H0 : b1 ≠ b2≠ b3 ≠ b4 ≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang positif secara bersama-sama dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel terikat (Y). Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan denga Ftabel pada
tingkat positif (α) = 5%.
Kriteria penilaian hipotesis pada uji F ini adalah: Terima H0 (tolak Ha) bila Fhitung≤ Ftabel
Tolak H0 (terima Ha) bila Fhitung≥ Ftabel b). Uji t (Pengaruh Parsial)
Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai pengaruh yang positif atau tidak. Nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 15.00 for windows. Nilai thitung selanjutnya akan dibandingkan dengan tabel dengan tingkat kesalahan (alpha) 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k)
H0 : b = 0 (tidak ada pengaruh tim kerja terhadap kinerja karyawan) Ha : b ≠ 0 (terdapat pengaruh tim kerja terhadap kinerja karyawan )
Kaidah Pengambil Keputusan:
c). Uji Koefisien Determinan (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Hutapea (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompetensi dan Kerja Tim Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap di Rumah Sakit Umum Swadana Daerah Tarutung”. Hasil penelitian yang diperoleh antara lain:
1). Adanya pengaruh yang positif antara kompetensi perawat (kompetensi tekhnis, kompetensi perilaku) terhadap kinerja perawat pelaksana rawat inap di RSU Swadana Daerah Tarutung.
2). Adanya pengaruh yang positif antar kerja tim (kerjasama, kepercayaan, kekompakan) terhadap kinerja perawat pelaksana rawat inap di RSU Swadana Daerah Tarutung.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Metode yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana populasi digunakan sebagai sampel.
Manik (2010) melakukan penelitian dengan judul ”Rancangan Program Pelatihan Team Building Untuk Tim Kerja Di Puskesmas Singgabur Kabupaten Pakpak Barat”, dengan menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian yang diperoleh adalah:
1). Tim kerja yang belum efektif akan mempengaruhi motivasi para anggota tim kerja di Puskesmas Singgabur Kabupaten Pakpak Barat.
2). Konflik yang terlalu banyak dapat menjadi destruktif, memecah belah hubungan dan mengganggu pertukaran gagasan dan informasi.
B. Manajemen Rumah Sakit
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat, menurut Undang-undang No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, pasal 1. Ada tiga faktor yang harus diperhatikan dalam pengorganisasian sebuah Rumah Sakit, yaitu: (Sabarguna, 2007:5)
1. Struktur Organisasi.
Merupakan pengelompokan fungsi agar dapat bekerja sama dalam menjalankan hubungan antar masing-masing group atau tim.
2. Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab
Wewenang dan tanggung jawab serta kekuatan harus didelegasikan dengan jelas.
3. Pemilihan petugas yang tepat untuk jabatan yang tepat pula.
Selain itu tergantung pula kemampuan untuk menyediakan pelayanan yang dibutuhkan, menyediakan pelayanan dengan biaya minimum tanpa mengorbankan kualitas, dan mengembangkan petugas yang berkualitas.
Undang-Undang RI No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Pasal 4:
Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna.
Pasal 5:
Untuk menjalankan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4, Rumah Sakit mempunyai fungsi:
b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis.
c. Penyelenggara pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan. d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Pencapaian tugas, fungsi dan tanggung jawab Rumah Sakit dalam rangka mencapai kinerja yang baik perlu menjalankan hal-hal berikut, yaitu:
a.) Memperjelas tujuan dan sasaran dengan prioritas yang tepat.
b.) Alokasi sumber daya yang minimum dalam mencapai tujuan dan sasaran. c.) Analisis yang jelas tentang biaya dan manfaat pelayanan yang dapat
dicapai.
d.) Evaluasi terhadap hasil yang dicapai.
e.) Melaporkan hasil evaluasi kepada yang berkepentingan.
Ada dua hal penting pula yang perlu diperhatikan dalam organisasi sebuah Rumah Sakit, yaitu kerjasama sebuah tim dan keahlian pada semua orang (Sabarguna 2007:101). Harapan akan adanya tim kerja yang berkualitas sangat diharapkan dapat terlaksana dalam aktivitas kegiatan di Rumah Sakit.
C. Tim Kerja
1. Pengertian Tim Kerja
2008:406). Sementara menurut Allen (2004:21) pekerja tim atau tim kerja adalah orang yang sportif, sensitif dan senang bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim dengan sangat jelas. Tim kerja menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan satu tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Penggunaan tim secara ekstensif menghasilkan potensi bagi sebuah organisasi untuk membuahkan banyak hasil yang lebih besar tanpa peningkatan masukan. Kinerja tim akan lebih unggul daripada kinerja individu jika tugas yang harus dilakukan menuntut ketrampilan ganda.
Tim mempunyai kemampuan untuk dengan cepat berkumpul, menyebar, memfokus ulang dan membubarkan diri. Selain itu tim kerja merupakan cara yang efektif untuk manajemen dalam mendemokrasikan organisasi mereka dan meningkatkan motivasi karyawan dengan pelibatan pegawai memudahkan partisipasi karyawan dalam meningkatkan motivasi karyawan terutama dalam mengambil keputusan (Wahjono, 2010:249).
2. Tipe Tim Kerja
Tim kerja dapat diklasifikasikan berdasarkan sasarannya yang kemungkinan besar akan dijumpai dalam suatu organisasi adalah: (Sopiah 2008:32)
1) Tim Pemecahan Masalah
dapat diperbaiki. Tetapi jarang diantara tim kerja ini diberi wewenang untuk melaksanakan secara sepihak setiap tindakan yang mereka sarankan. 2) Tim Kerja Pengelolaan Diri
Tim Kerja pengelolaan diri (swakelola) umumnya tersusun atas 10 sampai 15 orang yang memikul tanggung jawab dari mantan penyelia mereka. Lazimnya hal ini mencakup pengawasan kolektif atas kecepatan kerja, penetuan penugasan kerja organisasi dari rehat (istirahat), dan pilihan kolektif prosedur pemeriksaan. Tim kerja yang sepenuhnya mengelola sendiri, bahkan memilih anggota-anggotanya sendiri, menyuruh anggotanya untuk saling menilai.
3) Tim Kerja Fungsional Silang
Tim ini tersusun dari karyawan-karyawan dengan tingkat hirarkis yang sama, tetapi berasal dari bidang kerja yang berbeda, yang berkumpul bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Tim Fungsional Silang
(cross-functional team) merupakan suatu cara yang efektif untuk
memungkinkan orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah serta mengkoordinasikan proyek yang rumit.
3. Pembentukan Tim Kerja
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pembentukan tim kerja yaitu: 1) Seleksi
2) Pelatihan
Sebagian individu dibesarkan pada lingkungan yang mementingkan prestasi individual dapat dilatih untuk menjadi pemain tim. Spesialis pelatihan menjalankan latihan-latihan yang memungkinkan karyawan mengalami kepuasan yang dapat diberikan oleh tim kerja, seperti menawarkan lokakarya untuk membantu karyawan memperbaiki ketrampilan pemecahan masalah, komunikasi, perundingan, manajemen konflik dan pelatihan (coaching) mereka.
3) Ganjaran
Ganjaran distruktur untuk mengembalikan suatu kenaikan persentase dalam gaji terbawah kepada anggota tim berdasarkan pencapaian tujuan kinerja tim tersebut. Promosi kenaikan upah dan aneka ragam lain dari pengakuan hendaknya diberikan kepada individu-individu sebagai bentuk ganjaran ekstrinstik. Sementara ganjaran intrinsik berupa kesempatan untuk pengembangan pribadi dan membantu tumbuhnya rekan satu tim berupa pengalaman yang sangat memuaskan dan merupakan hadiah bagi para karyawan.
4. Menciptakan Tim Kreatif
Komponen utama yang membentuk tim yang efektif dapat digolongkan menjadi empat kategori umum, antara lain terdiri dari: (Stephen, Timothy 2008:413)
1). Konteks.
a.) Sumber daya yang memadai; dimana mencakup informasi yang tepat waktu, peralatan yang tepat, kepegawaian yang memadai, dorongan, dan bantuan administratif.
b.) Kepemimpinan dan struktur; seorang pemimpin harus menentukan jadwal, ketrampilan yang perlu dikembangkan, cara kelompok tersebut dalam menyelesaikan konflik, serta membuat dan mengubah keputusan.
c.) Evaluasi kinerja, terdiri dari upah per jam yang tetap, insentif individual. Namun selain mengevaluasi dan memberi penghargaan untuk para karyawan atas kontribusi individual mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis tim, pembagian laba, pembagian pendapatan, insentif tim, dan modifikasi sistem lain yang akan menguatkan usaha dan komitmen tim.
2). Komposisi tim.
Kategori ini meliputi variabel-variabel yang berhubungan dengan bagaimana kepegawaian tim harus disusun, yang terdiri dari:
a.) Kemampuan para anggota, terdiri atas tim yang membutuhkan banyak pemikiran (misalnya, menyelesaikan sebuah masalah yang rumit), tim yang berkemampuan tinggi (terdiri atas orang-orang yang pintar) bekerja secara baik, dan pemimpin tim harus orang yang pandai sehingga dapat membantu para anggota dalam mengerjakan sebuah tugas.
c.) Pengalokasian peran; para manajer harus dapat memahami kekuatan-kekuatan individual yang dihadirkan oleh setiap anggota dalam sebuah tim. Ada sembilan peran tim yang potensial, yaitu:
1) Penghubung, tugasnya mengkoordinasi dan mengintegrasikan. 2) Pencipta, tugasnya mengajukan ide-ide yang kreatif.
3) Promotor, tugasnya memperjuangkan ide-ide setelah diajukan.
4) Penilai, tugasnya menawarkan berbagai pilihan analisis yang berwawasan.
5) Organisator, tugasnya memberikan struktur-struktur.
6) Produser, tugasnya memberikan penghargaan dan tindakan lanjutan. 7) Pengontrol, tugasnya memeriksa detail-detail dan menjalankan
peraturan.
8) Pemeliharaan, tugasnya memerangi berbagai perlawanan eksternal. 9) Penasihat, tugasnya mendorong pencarian informasi yang lebih
Peran utama dari sebuah tim dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar: 2.1. Peran Utama Suatu Tim Sumber: Robbins, Judge (2008 : 419)
d.) Keragaman anggota; sebuah tim memiliki keragaman dalam hal kepribadian, gender, usia, pendidikan, spesialisi fungsional, dan pengalaman. Terdapat kemungkinan yang lebih besar bahwa tim akan memiliki karateristik-karateristik yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya secara efektif.
e.) Ukuran tim; tim-tim besar memiliki kesulitan untuk dapat saling berkoordinasi, terutama ketika terdapat tekanan waktu. Dengan demikian, para manajer atau pimpinan harus berusaha mempertahankan jumlah anggota yang kurang dari 10 orang dalam merancang tim yang efektif. f.) Fleksibiltas Anggota; tiap anggota harus fleksibel dimana harus mampu
menyelesaikan tugas anggota lain, karena hal ini merupakan nilai tambah
Penghubung Pencipta Promotor
Penasihat
Pemeliharaan
Pengontrol Produser
Penilai
Organisator
untuk sebuah tim kerja dan dapat meningkatkan kemampuan adaptasi untuk tidak terlalu bergantung pada satu anggota saja.
g.) Preferensi Anggota; ketika memilih anggota tim kerja, preferensi individual harus dipertimbangkan seperti halnya kemampuan, kepribadian dan keterampilan.
3). Rancangan pekerjaan.
Tim yang efektif harus bekerja sama dan menerima tanggung jawab secara kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang signifikan, terdiri dari:
a. Kebebasan dan hak otonomi; wewenang untuk melaksanakan setiap tindakan yang disarankan oleh pimpinan, mengelola sendiri untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan baru dan memecahkan masalah serta mengkoordinasikan proyek yang rumit.
b. Keanekaragaman keterampilan; ada tiga jenis keterampilan yang harus dimiliki oleh sebuah tim untuk melakukan rancangan suatu pekerjaan, yaitu keahlian tekhnis, keterampilan untuk menyelesaikan masalah dan membuat keputusan dan keterampilan antarpersonal lainnya, seperti keterampilan mendengarkan, memberi umpan balik, resolusi konflik.
c. Identitas tugas; kemampuan menyelesaikan seluruh tugas atau produk yang dapat diidentifikasikan.
d. Kepentingan atau arti tugas; rancangan suatu pekerjaan atau proyek memiliki pengaruh yang substansial pada orang lain.
4). Proses
a. Tujuan tim; terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum adalah sebuah visi yang berarti memberikan pengarahan, momentum dan komiten untuk para anggotanya. Sedangkan tujuan khusus adalah perubahan dari tujuan umum menjadi tujuan kinerja yang realistis, yang dapat diukur dan khusus.
b. Tingkat konflik; konflik-konflik tugas menstimulasi diskusi, mendorong penilaian kritis untuk berbagai masalah dan pilihan, dan dapat menghasilkan keputusan tim yang lebih baik.
c. Efektifitas tim; tim yang efektif memiliki rasa percaya diri dalam diri tiap individual sebuah tim.
d. Kemalasan sosial (social loafing), merupakan sinergi negatif yang bersembunyi didalam sebuah tim kerja. Tim yang efektif harus mengurangi kecenderungan ini dengan cara membuat diri mereka bertanggung jawab dalam tingkat individual dan tingkat tim.
Gambar: 2.2. Model Efektivitas Tim Sumber: Stephen, Timothy (2008 : 413)
4). Proses:
a. Tujuan Tim b. Efektivitas Tim c. Tingkat Konflik
d. Minimalisasi social loafing 3). Rancangan Pekerjaan:
a. Otonomi
b. Keanekaragaman ketrampilan c. Identitas tugas
d. Kepentingan tugas
1). Sumber dan Pengaruh Kontekstual: a. Sumber daya yang memadai b. Kepemimpinan dan struktur c. Evaluasi kinerja
2). Komposisi: a. Kemampuan b. Kepribadian
c. Alokasi peran-peran d. Perbedaan
e. Ukuran tim-tim f. Fleksibilitas anggota
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005:14). Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara menurut Hasibuan (2001:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Jadi kinerja merupakan kesediaan seseorang atau tim kerja untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria hasil seperti yang diharapkan. Dengan demikian pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa hal yang perlu ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai, yaitu: (Rivai, 2005:21)
sering digunakan dalam pekerjaan adalah ciri kepribadian dalam bentuk dan sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja).
b. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Standar ditetapkan bersama antar atasan dengan karyawan yang akan dinilai dan dilakukan secara berkala pada setiap permulaan periode penilaian kerja. Dapat digambarkan sebagai berikut:
Human
Performance = Ability + Motivation
Ability = Knowledge + Skill
Motivation = Attitude + Situation Sumber: Rivai (2005 : 17)
Gambar: 2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.
3. Syarat-Syarat Berkualitasnya Kinerja
Kinerja yang berkualitas harus memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: 1) Potensi (Input)
faktor-faktor apa yang akan dinilai. Ruang lingkup pengukuran adalah who, what, why, when, where, how.
2) Pelaksanaan (Process)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Diantaranya dapat melalui:
a) Penjelasan Singkat (Briefing); hal yang harus diberikan kepada seluruh karyawan yang terlibat, yang dapat digunakan sebagai sarana pelatihan bagi karyawan. Pelaksanaan dilakukan secara face to face, didukung dengan buku panduan/pedoman, suasana yang kondusif dan teredia dalam sebuah mekanisme dimana tiap karyawan harus mengetahui siapa yang harus didekati untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan mereka.
b) Pelatihan; dapat memberikan dampak yang baik dan besar bagi keefektifan wawancara-wawancara penilaian. Pembentukan tim kerja sering diberi pelatihan dan penilaian akan kinerja mereka terfokus pada penilaian kebijakan perusahaan, sistem/dokumentasi, dan keterampilan penilaian.
3) Hasil (Output)
BAB III
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. PIRNGADI MEDAN
A. Sejarah Perkembangan RSUD. Dr. Pirngadi Medan
RSUD. Dr. Pirngadi Medan didirikan oleh Pemerintah Kolonial Belanda dengan nama GEMENTE ZIEKEN HUIS. Peletakan batu pertamanya dilakukan oleh Maria Costantia Macky pada tanggal 11 Agustus 1928, dan diresmikan pada tahun 1930. Pimpinan pertama di RSUD. Dr Pirngadi Medan adalah Dr.W.Bays, pada tahun 1939, kemudian pimpinan ini diserahkan kepada Dr.A.A.Messing. Rumah Sakit ini diambil alih oleh bangsa Jepang dan berganti nama menjadi SYURITSU BYSONO INCE pada tahun 1942, dan kepemimpinan Rumah Sakit tersebut dipercayakan kepada seorang putera Indonesia yaitu Dr. Raden Pirngadi Gonggo Putro.
Tahun 1947 pada masa negara Sumatera Timur, nama Rumah Sakit ini diganti menjadi Rumah Sakit Kota Medan dan kepemimpinannya dijabat oleh Dr. Ahmad Sofyan. Semasa kepemimpinan beliau Rumah Sakit ini berubah menjadi Rumah Sakit Umum Medan pada tahun 1952. Tahn 1955 pimpinan Rumah Sakit Umum Medan diserahterimakan kepada Dr.H.A.Darwis Dt. Batu Besar. Tahun 1958 nama Rumah Sakit ini diganti menjadi Rumah Sakit Umum Pusat Besar, yang kepemimpinannya dijabat oleh Paruhum Daulay. Tahun 1969 pimpinan Rumah Sakit Umum Medan dipimpin oleh Dr. Zainal Rsyid Siregar, SKM, dan semasa kepemimpinan beliau nama Rumah Sakit Umum Pusat Medan berubah nama lagi menjadi Rumah Sakit Pusat Propinsi Medan (Provincial Toop Reveral Hospital).
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan, sesuai dengam Surat Keputusan Gubernur Sumatera Utara No. 150 tahun 1979, tanggal 25 Juni 1979, berasal dari nama seorang putra bangsa Indonesia pertama yang menjadi pimpinan Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Sejak berdirinya Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara (USU) tanggal 20 Agusutus, maka Rumah Sakit Umum Dr. Pirangadi Medan secara otomatis dipakai sebagai tempat kepaniteraan klinik para mahasiswa Fakultas Kedokteran USU. Rumah Sakit Dr. Pirngadi Medan adalah unit organisasi disiplin yang berada dibawah tanggung jawab langsung Walikota Medan.
Penandatanganan perjanjian kerja sama antara FK. USU dengan RSU Dr. Pirngadi Medan sebagai Teaching Hospital (Rumah Sakit Pendidikan) dilaksanakan pada tangal 20 Mei 1968. Tanggal 27 Desember 2001 kepemilikan Rumah Sakit berubah dari Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan, sesuai dengan pelaksanaan otonomi daerah, berdasarkan Perda Kota Medan No.30 tahun 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr. Pirngadi Kota Medan sebutan dalam organisasi adalah Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr. Pirngadi Medan.
1. Visi
Visi RSUD Dr. Pirngadi Medanadalah terwujudnya MANTAP (Mantap, Tanggap dan Profesional)
Penjelasan dari Visi RSUD Dr. Pirngadi Medan adalah:
a. Mandiri dalam Pendanaan dan Pelaksanaan Pelayanan Kepada Masyarakat.
b. Tanggap terhadap Tuntutan Masyarakat, Perubahan Pola Penyakit dan Kemajuan IPTEK di bidang Kesehatan.
2. Misi
Misi RSUD Dr. Pirngadi Medan adalah:
a. Meningkatkan usaha kesehatan paripurna kepada semua golongan masyarakat secara merata dan terjangkau, sesuai dengan tugas pokok, fungsi serta peraturan yang berlaku.
b. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialistik dan sub spesialistik yang bermutu.
c. Meningkatkan upaya pelayanan kesehatan secara profesional dan etis agar timbul kepercayaan dan harapan serta rasa aman dan kenyataan bagi penderita.
d. Meningkatkan peran Rumah Sakit sebagai tempat pendidikan, penelitian, dan pengembangan IPTEK di bidang kesehatan.
B. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr.
Pirngadi Medan
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Medan Nomor.30 Tahun 2002 tanggal 6 September 2002, dan keputusan Walikota No.55 Tahun 2002, tanggal 6 September 2002 tentang Tugas Pokok dan Fungsi, Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr. Pirngadi Medan adalah unsur penunjang Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.
rujukan, sesuai dengan peraturan perundangan-undangan yang berlaku. Badan Pelayanan Kesehatan RSUD Dr. Pirngadi Medan mempunyai fungsi, sebagai berikut:
a. Menyelenggarakan pelayanan medis
b. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis c. Menyelenggarakan pelayanan asuhan keperawatan
d. Menyelenggarakan pelayanan rujukan e. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan f. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan g. Mengelola administrasi dan keuangan
h. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya
i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah
Gambar: 3.1. Struktur Organisasi RSUD Dr. Pirngadi Medan Sumber: Data diolah penulis, 2010
KEPALA
BIDANG
KEPALA BIDANG
KEPALA SUB BAGIAN
KETUA STAF MEDIS FUNGSIONAL
KEPALA INSTALASI
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
Penelitian ini menggunakan 2 (dua) metode untuk menganalisis data primer yang telah diperoleh, yakni metode kualitatif dan metode kuantitatif. Metode kualitatif berupa kuesioner yang telah diperoleh dari responden penelitian. Metode kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh adanya hubungan variabel bebas yaitu tim kerja, yang terdiri dari: konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, dan proses terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan pada tenaga kontrak bagian keuangan RSUD Dr. Pirngadi Medan. Penelitian yang dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15.00.
A. Karakteristik Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia, jabatan, dan pendidikan.
[image:48.595.132.456.561.641.2]1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-Laki 27 orang 41,5
Perempuan 38 orang 58,5
TOTAL 65 orang 100
Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010
2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
Umur Jumlah Persentase (%)
20 – 25 tahun 24 orang karyawan 36,9
25 - 30 tahun 33 orang karyawan 50,8
> 30 tahun 8 orang karyawan 12,3
TOTAL 65 orang karyawan 100
Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010
Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa responden yang paling banyak berusia 25 – 30 tahun sebanyak 33 orang (50,8%), responden yang berusia 20 – 25 tahun berjumlah 24 orang (25%) dan yang berusia > 30 tahun sebanyak 8 orang (12,3%).
[image:49.595.85.524.465.552.2]3. Karakteristik responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan jabatan
Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010
Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang paling banyak adalah karyawan yang bekerja dibagian Verifikasi Penerimaan dan Pengeluaran Dana sebanyak 57 orang (87,7%), dan responden yang bekerja di bagian Akuntansi adalah sebanyak 8 orang (12,3%).
Posisi Jabatan Jumlah Persentase (%)
Karyawan bagian Akuntansi 8 orang 12,3
Karyawan bagian Verifikasi Penerimaan dan
Pengeluaran Dana
57 orang 87,7
4. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Jenis Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMU 5 orang karyawan 7,7
D-III 38 orang karyawan 58,5
S-1 22 orang karyawan 33,8
TOTAL 65 orang karyawan 100
Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2010
Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan pendidikan D-III memiliki persentase lebih besar sebesar 58,5% atau berjumlah 38 orang, responden pendidikan S-1 memiliki persentase sebesar 33,8% atau berjumlah 22 orang, dan responden pendidikan SMU memiliki persentase lebih kecil sebesar 7,7% atau berjumlah 5 orang.
B. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Instrumen penelitian (kuesioner) dicoba pada responden awal yang berjumlah 30 karyawan, yang merupakan tim kerja dari unit lain di RSUD Dr. Pirngadi Medan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation
4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah 0,361.
[image:51.595.135.462.393.648.2]Tahap survey pada kuesioner berisikan 15 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu tim kerja, yang terdiri dari konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, dan proses dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada tenaga kontrak bagian keuangan RSUD Dr. Pirngadi Medan. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Reliabilitas
Ite m-Total Sta tisti cs
55.9333 51.444 .769 .935 56.4000 54.662 .472 .942 55.9333 51.444 .769 .935 55.7333 52.409 .753 .935 55.9333 51.444 .769 .935 55.7333 52.409 .753 .935 56.4667 54.602 .442 .943 55.9333 51.444 .769 .935 55.7333 52.409 .753 .935 55.7333 52.409 .753 .935 55.9333 51.444 .769 .935 55.7333 52.409 .753 .935 55.9333 51.444 .769 .935 55.7333 52.409 .753 .935 55.7333 53.444 .471 .944 VA R00001 VA R00002 VA R00003 VA R00004 VA R00005 VA R00006 VA R00007 VA R00008 VA R00009 VA R00010 VA R00011 VA R00012 VA R00013 VA R00014 VA R00015
Sc ale Mean if Item Deleted Sc ale Variance if Item Deleted Correc ted Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
konstruk memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,80 (Situmorang, et al, 2008: 46). Data dari pertanyaan yang terdapat pada kuesioner pada penelitian ini dapat disimpulkan yaitu reliabel dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dapat dilihat dari output SPSS melalui gambar kurva normal p-p Plot untuk menunjukkan sebaran data penelitian. Dari gambar kurva normal P-P Plot berikut ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal. Karena sebaran data yang ada menyebar kesemua daerah kurva normal. Uji Normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1.
Ex
pe
ct
ed
C
um
P
ro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
[image:52.595.122.440.370.587.2]Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Knjr_Krywn
Gambar 4.1 Grafik Distribusi Normal
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Pengambilan keputusan untuk uji Normalitas pada skripsi ini dapat juga dengan membandingkan nilai Asymp.Sis tailed) tabel dengan nilai Asymp.Sis
(2-tailed) hitung adalah > 0,05. Hasil uji Normalitas pada penelitian skripsi ini dapat juga
Tabel 4.6
Hasil Analisis Instrumen One Sample KS Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
65 .0000000 .85481835 .113 .101 -.113 .912 .377 N
Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b
Absolute Positive Negative Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Res idual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Nilai Asymp.Sis (2-tailed) pada penelitian ini adalah 0,377, lebih besar dari 0,05 ( 0,377 > 0,05), artinya variabel residual berdistribusi normal.
2. Multikoliniearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Suatu variabel tidak terkena multikolinearitas, jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih besar dari 5 (VIF < 5) dan nilai
Tolerance tidak kurang dari 0,1 (Tolerance < 0,1) (Situmorang, et al 2008 : 104). Uji
Tabel 4.7
Hasil Analisis Instrumen Multikoliniearitas
Coefficientsa
1.039 1.135 .915 .364
.232 .083 .242 2.804 .007 .662 1.511 .334 .060 .490 5.555 .000 .632 1.581 -.009 .111 -.006 -.083 .934 .897 1.115 .264 .094 .272 2.801 .007 .520 1.924 (Constant)
Konteks Komposisi Rncgn_Krj Proses Model
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity Statistics
Dependent Variable: Knjr_Krywn a.
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.7 menunjukkan tidak adanya masalah multikolinearitas, dimana hasil uji Variance Inflation Factor (VIF) pada variabel konteks; komposisi; rancangan kerja, dan proses masing-masing menunjukkan nilai kurang dari lima (VIF < 5). Nilai
Variance Inflation Factor (VIF) yang lebih kecil dari 5 (lima) menunjukkan bahwa
tidak ada masalah multikolinearitas dalam model penelitian skripsi ini. Nilai Tolerance kurang dari 0,1 (Tolerance < 0,1) maka tidak terdapat multikolinearitas.
3. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi, dengan kata lain heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki varian yang konstan. Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan melakukan dua pendekatan yakni pendekatan statistik (uji glesjer) dan pendekatan grafik.
Kriteria pengambilan keputusan:
B. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
Tabel 4.8
Hasil Analisis Instrumen Heteroskedastisitas Pendekatan Statistik (Uji Glesjer)
Coefficientsa
.794 .618 1.285 .204 .005 .045 .017 .108 .914 .014 .033 .069 .429 .669 -.016 .060 -.037 -.269 .789 -.018 .051 -.063 -.354 .724 (Constant)
Konteks Komposisi Rncgn_Krj Proses Model
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: abs ut a.
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.8 dapat kita lihat bahwa data pada penelitian skripsi ini tidak terdapat adanya masalah heteroskedastisitas, dimana hasil uji signifikan variabel konteks; komposisi; rancangan kerja, dan proses, masing-masing menunjukkan lebih besar dari 5%, jadi dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini tidak terdapat adanya heteroskedastisitas dalam model regresi.
Re
gr
es
si
on
S
ta
nd
ar
di
ze
d
Pr
ed
ic
te
d
Va
lu
e
4
2
0
-2
-4
[image:56.595.161.472.68.293.2]Scatterplot
Gambar 4.2 Scatterplot Dependent Variable (Kinerja Karyawan) Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Gambar 4.2 menunjukkan bahwa penyebaran residual cenderung tidak teratur, terdapat titik-titik yang berpencar dan tidak membentuk pola tertentu. Kesimpulan yang dapat diperoleh adalah tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada model regresi penelitian skripsi ini.
D. Metode Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
Tabel 4.9
Hasil Analisis Instrumen Metode Deskriptif
De scri ptive Statistics
65 8.00 15.00 11.8923 1.64053 65 10.00 19.00 15.4615 2.30541 65 6.00 10.00 8.2000 1.04881 65 9.00 15.00 12.3846 1.62685 65 9.00 15.00 12.1538 1.57352 65
Kontek s Komposisi Rncgn_Krj Proses Knjr_K rywn Valid N (lis twis e)
N Minimum Maximum Mean St d. Deviat ion
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.9 dapat kita lihat bawa descriptive statistics dari variabel bebas, yang terdiri dari konteks, komposisi, rancangan pekerjaan, dan variabel terikat terdiri atas kinerja karyawan menyatakan bahwa,
2. Jumlah sampel (N) sebanyak 65.
3. Nilai paling kecil (minimum) adalah 6,00 pada rancangan kerja; 8,00 pada variabel konteks; dan 9,00 terdapat pada variabel proses dan kinerja karyawa, dan 10,00 terdapat pada variabel komposisi.
4. Nilai paling besar (maksimum) adalah 19,00 terdapat pada variabel komposisi; nilai 15,00 pada variabel konteks, proses, dan kinerja karyawan, dan nilai10,00 pada variabel rancangan kerja,
5. Nilai tengah (mean) untuk variabel konteks sebesar 11,8923; variabel komposisi sebesar 15,4615; variabel rancangan kerja sebesar 8,2000; variabel proses sebesar 12,3846, dan variabel kinerja karyawan sebesar 12,1538.
2. Metode Analisis Statistik
[image:58.595.204.419.283.404.2]Metode Analisis Statistik yang digunakan pada penelitian skripsi ini adalah analisis regresi linear berganda, yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil analisi regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Hasil Instrumen Regresi Linear Berganda
Va riables Entere d/Re movedb
Proses , Rncgn_Krj, Kontek s, Komposis ia
. Enter Model
1
Variables Entered
Variables
Removed Method
All reques ted variables ent ered. a.
Dependent Variable: K njr_Krywn b.
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.10 dapat kita lihat bahwa variabel-variabel yang dimasukkan (entered) adalah proses, konteks, komposisi, dan rancangan kerja, sehingga diperoleh persamaan:
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 +b4X4 + e Dimana:
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b1,2,3,4 = koefisien regresi
X1 = konteks
X2 = komposisi
X3 = rancangan kerja
X4 = proses
E. Pengujian Hipotesis
1. Uji F (Uji Serempak)
Uji – F dilakukan untuk menguji apakah variabel X1,X2,X3, X4 mempunyai
pengaruh secara bersama-sama atau serentak terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada RSUD Dr.Pirngadi Medan. Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1
b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan
menentukan derajat kebebasan
c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan
d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 15.00
e. Kesimpulan
Hasil pengujian adalah:
a. Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah sebagai berikut: Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0
Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4) terhadap
variabel dependen yaitu kinerja karyawan yang berkualitas (Y) Ha : b1≠ b2≠ b3≠ b4 ≠ 0
Artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu (X1, X2, X3, X4)
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan yang berkualitas (Y). b. F tabel dapat dilihat pada α = 5%
maka Ftabel 0.05 (4,61) = 2.52 c. Kriteria Pengambilan Keputusan:
Hoditerima (Ha ditolak) jika F hitung ≤ F tabelpada α = 5 % Ho ditolak (Ha diterima) jika F hitung ≥ F tabel pada α = 5 %
[image:60.595.91.490.287.360.2]d. Hasil uji F hitung dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Instrumen Uji F (Uji Serempak)
ANOV Ab
111.696 4 27.924 35.826 .000a 46.766 60 .779
158.462 64 Regres sion
Residual Total Model 1
Sum of
Squares df Mean S quare F Sig.
Predic tors: (Constant), Pros es, Rnc gn_K rj, K onteks, Kompos isi a.
Dependent Variable: Knjr_K rywn b.
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 15.00, 2010
Tabel 4.11 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 35,826 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 sedangkan Ftabel sebesar 2,52 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Hal ini dapat disimpulkan bahwa Fh
