UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI, USIA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA
PERAWAT PADA RSU Dr. PIRNGADI MEDAN
SKRIPSI
OLEH
IRWANDI TARIGAN 070521214 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
ABSTRAK
Irwandi Tarigan (2010), Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada RSU. Dr. Pirngadi Medan. Di bawah bimbingan Dra. Lusy Anna, MS, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin Lumbanraja, Msi (Penguji I), Dra.Yulinda, M.Si. (Penguji II)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat dan menentukan faktor yang paling dominan terhadap kinerja perawat. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis data yang telah dilakukan, variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja perawat. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil uji F (α = 5 %) sebesar 20,358 > Ftabel 2,45. Dengan demikian hipotesis pertama dari penelitian ini yaitu bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja terhadap variabel kinerja perawat terbukti kebenarannya.
Dengan nilai thitung sebesar 5,024 > 1,980 dengan nilai signifikan sebesar
0,042 < 0,05 maka hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja perawat. Variabel tingkat pendidikan mengikuti dengan nilai thitung sebesar 3,618 > 1,980 dengan nilai
signifikan sebesar 0,032 < 0,05. Kemudian diikuti variabel motivasi dengan nilai thitung sebesar 2,895 > 1,980 dengan nilai signifikan sebesar 0,018 < 0,05 dan
variabel usia dengan nilai thitung sebesar 1,993 > 1,980 dengan nilai signifikan
sebesar 0,013 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua yaitu bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap variabel kinerja perawat tidak terbukti kebenarannya. Dari analisis koefisien determinasi variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memberikan pengaruh sebesar 68,30 % terhadap variabel kinerja perawat sedangkan sisanya sebesar 31,70 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Allah Semesta Alam dalam nama Yesus Kristus atas segala kasihNya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat pada rumah sakit umum dr. Pirngadi Medan, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah banyak mendapat dukungan dan bantuan baik secara moril maupun materiil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dra. Lusy Anna, MS, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu untuk memberi saran demi kesempurnaan skripsi ini.
8. Bapak Dr.Irsan N.H.N Lubis Sps, selaku Kepala bidang Penelitian dan pengembangan yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian serta telah menyediakan informasi bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Ibu Hj. Masnelly Lubis, selaku Kepala bidang Keperawatan yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian dibagian Keperawatan serta telah menyediakan informasi bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Para Karyawan dan Perawat Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan yang tidak bisa disebutkan nama-namanya satu persatu atas kesediaannya dalam membantu penulis untuk memberi informasi serta untuk pengarahannya dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Teristimewa Kedua orang tuaku tercinta (T.Tarigan dan M.Sembiring), serta Saudariku yang tersayang (Oliviana Tarigan) atas kasih sayang dan dukungannya baik dalam doa maupun dalam semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik. 12. Kepada sahabat-sahabat terdekat ”Indra, Alvi, Dippan, Sinta, Betrix”,
atas kebersamaan yang bisa dijalani selama masa perkuliahan dan juga pengerjaan skripsi ini.
13. Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Medan, Oktober 2010 Penulis
DAFTAR ISI
B. Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia .... 19
3. Tingkat Pendidikan ... 21
C. Motivasi ... 26
1. Pengertian Motivasi……… 26
2. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja………... 27
3. Model-model Motivasi Kerja………... 27
4. Teori-Teori Motivasi……… 28
D. Usia………. 28
E. Pengalaman Kerja……… 29
1. Pengertian Pengalaman Kerja………... 29
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengalaman kerja………... 30
3. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja………. 31
4. Manfaat Pengalaman Kerja………. 33
F. Produktivitas Kerja……… 34
1. Pengertian Produktivitas………. 34
2. Pengukuran Produktivitas………... 35
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja…….... 35
4. Manfaat Produktivitas………. 36
BAB III. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .………. 37
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 37
B. Struktur Organisasi ... 41
C. Bagan Struktur Organisasi RSU Dr. Pirngadi Medan…...……….. 43
D. Susunan Kepegawaian dan Perlengkapan……… 44
5. Uji Thitung ………. 66
6. Identifikasi Determinasi (R2) ……….. 67
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………... 69
a. Kesimpulan………... 69
b. Saran………. 70
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Defenisi Operasional Variabel ... 7
Tabel 1.2 Operasionalisasi Pembobotan skala likert ... 8
Tabel 3.1 Susunan fungsional berdasarkan Kepegawaian ... 44
Tabel 3.2 Susunan fungsional berdasarkan Pendidikan ... 44
Tabel 3.3 Susunan fungsional berdasarkan Golongan ... 45
Tabel 3.4 Prasarana yang tersedia pada RSU. Dr. Pirngadi Medan ... 47
Tabel 4.1 Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X1) ... 51
Tabel 4.2 Validitas Untuk Variabel Motivasi (X2) ... 51
Tabel 4.3 Validitas Untuk Variabel Usia (X3) ... 51
Tabel 4.4 Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X4) ... 51
Tabel 4.5 Validitas Untuk Variabel Kinerja Perawat (Y) ... 52
Tabel 4.6 Reliabilitas Variabel ... 52
Tabel 4.7 Karakteristik Responden. ... 53
Tabel 4.8 Deskriptif Jawaban Tentang Tingkat Pendidikan(X1) ... 55
Tabel 4.9 Deskriptif Jawaban Tentang Motivasi (X2) ... 56
Tabel 4.10 Deskriptif Jawaban Tentang Usia (X3) ... 56
Tabel 4.11 Deskriptif Jawaban Tentang Pengalaman Kerja (X4) ... 57
Tabel 4.12 Deskriptif Jawaban Tentang Kinerja Perawat (Y) ... 58
Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda ... 59
Tabel 4.14 Uji Multikolineritas ... 62
Tabel 4.15 Uji Autokolerasi ... 63
Tabel 4.16 Uji-F ... 65
Tabel 4.17 Uji T ... 66
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran ... 4
Gambar 3.1 Struktur Organisasi ... 43
Gambar 4.1 Histogram ... 60
Gambar 4.2 Hasil Uji P-P Plot of Regression Standardized Residual ... 61
Gambar 4.3 Autokorelasi ... 63
ABSTRAK
Irwandi Tarigan (2010), Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pada RSU. Dr. Pirngadi Medan. Di bawah bimbingan Dra. Lusy Anna, MS, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si. (Ketua Departemen Manajemen), Dr. Prihatin Lumbanraja, Msi (Penguji I), Dra.Yulinda, M.Si. (Penguji II)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat dan menentukan faktor yang paling dominan terhadap kinerja perawat. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis data yang telah dilakukan, variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja perawat. Hal tersebut ditunjukkan dengan hasil uji F (α = 5 %) sebesar 20,358 > Ftabel 2,45. Dengan demikian hipotesis pertama dari penelitian ini yaitu bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja terhadap variabel kinerja perawat terbukti kebenarannya.
Dengan nilai thitung sebesar 5,024 > 1,980 dengan nilai signifikan sebesar
0,042 < 0,05 maka hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja perawat. Variabel tingkat pendidikan mengikuti dengan nilai thitung sebesar 3,618 > 1,980 dengan nilai
signifikan sebesar 0,032 < 0,05. Kemudian diikuti variabel motivasi dengan nilai thitung sebesar 2,895 > 1,980 dengan nilai signifikan sebesar 0,018 < 0,05 dan
variabel usia dengan nilai thitung sebesar 1,993 > 1,980 dengan nilai signifikan
sebesar 0,013 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua yaitu bahwa variabel tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap variabel kinerja perawat tidak terbukti kebenarannya. Dari analisis koefisien determinasi variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja memberikan pengaruh sebesar 68,30 % terhadap variabel kinerja perawat sedangkan sisanya sebesar 31,70 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era pasar bebas sekarang ini, rumah sakit mempunyai peran yang penting dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Sebagai usaha bidang jasa, keunggulan dalam faktor pelayanan menjadi sebuah tuntutan. Pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan bentuk pelayanan yang diberikan kepada pasien oleh sebuah tim termasuk tim keperawatan.
Kinerja keperawatan yang kurang baik disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman kerja perawat. Kepuasan pasien dapat menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan rumah sakit tersebut dalam memberikan pelayanan. Hal ini berarti menunjukkan keberhasilan rumah sakit dalam mengelola Sumber daya manusia (SDM). Artinya SDM yang berkualitas serta memiliki sikap dan keterampilan yang baik, maka pasien akan merasa puas.
Dengan adanya SDM yang baik maka akan terciptalah kinerja yang baik bagi suatu perusahaan atau rumah sakit. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya motivasi kerja. Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Praktik pelayanan keperawatan di banyak Rumah Sakit Umum Daerah belum mencerminkan praktik pelayanan professional. Metode pemberian asuhan keperawatan yang dilaksanakan belum sepenuhnya berorientasi pada upaya pemenuhan kebutuhan pasien, melainkan lebih berorientasi pada pelaksanaan tugas. Berdasarkan penelitian oleh Toyib (2005), ditemukan banyak sekali keluhan dari pasien maupun keluarganya tentang ketidakpuasan dalam penerimaan asuhan keperawatan, baik dari pintu masuk rumah sakit yaitu Unit Gawat Darurat(UGD) sampai instalasi rawat inap.
Keluhan masyarakat terhadap perawat adalah administrasi yang berbelit-belit, perawat yang kurang terampil dalam asuhan keperawatan, kurang tanggap dan tidak menidaklanjuti keluhan dari pasien, kurangnya koordinasi antara perawat satu dengan yang lain, dan perawat yang memperlihatkan ekspresi wajah yang kurang ramah tamah terhadap pasien maupun keluarganya.
Tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja karyawan baik baru maupun lama merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dalam mengembangkan dan meningkatkan profesionalisme karyawan dalam pekerjaannya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini. Dengan demikian jelaslah, bahwa tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan karena akan mempengaruhi tingkat kinerja karyawannya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Apakah tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat?
C. Kerangka Konseptual
Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu penelitian, kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut :
Gambar 1.1 Kerangka pemikiran
Sumber : Ahmadi, Abu dan Nur Ubbiyati (2001 ), Sunarto (2005), Syukur (2001),
Dessler (2001)(diolah peneliti) TINGKAT PENDIDIKAN
MOTIVASI
USIA
PENGALAMAN KERJA
Keterangan :
Variabel dalam konsep ini adalah :
1. Variabel Independent adalah variabel yang mempengaruhi yaitu tingkat pendidikan ( X1 ), motivasi ( X2 ), usia ( X3 ) dan pengalaman kerja ( X4 ).
2. Variabel Dependent adalah variabel yang dipengaruhi yaitu kinerja perawat ( Y ).
D. Hipotesis
Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Bahwa tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.
2. Bahwa tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja perawat.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian
a. Untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan, motivasi, usia dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : a. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan pada pihak perusahaan dalam menentukan kebijakan demi kemajuan rumah sakit, terutama mengenai perekrutan tenaga kerja.
b. Bagi penulis
Menambah khasanah pengetahuan dan dapat mengembangkan ilmu pengetahuan khususnya terhadap sumber daya manusia. Sehingga dapat mengaplikasikan ilmunya jika sudah terjun didunia kerja.
c. Bagi pihak lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang menjadi perbandingan dalam melakukan penelitian sejenisnya di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
2. Definisi Operasional Variabel
Untuk lebih jelas mengenai operasional variabel dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1
Defenisi operasional variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Tingkat pendidikan
(X1)
Segala usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana melalui lembaga-lembaga formal maupun non-formal untuk mengembangkan kualitas sumber daya agar memiliki pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat dimanfaatkan bagi dirinya dan lingkungannya.
a. pendidikan persekolahan/ formal
b. Pendidikan luar sekolah/ non-formal
Likert
Motivasi (X2)
Keinginan seseorang yang mendorong untuk beraktivitas karena akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang.
Penduduk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun atau lebih) yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan kegiatan lainnya.
Lamanya seseorang melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuannya.
a. Waktu kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
a. Kualitas Kerja
3. Skala Pengukuran Variabel
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tentang variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, pengalaman kerja dan kinerja perawat.
Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, pengalaman kerja dan kinerja perawat dengan menggunakan skala Likert. Variabel yang diukur dijabarkan dalam indikator - indikator yang kemudian dijadikan item - item instrumen yang berupa pernyataan (Sugiyono, 2005:86).
Tabel 1.2
Operasionalisasi pembobotan skala Likert
No. Skala pengukuran Bobot
1. Sangat tidak setuju 1
2. Tidak setuju 2
3. Kurang setuju 3
4. Setuju 4
5. Sangat setuju 5
Sumber : Sugiyono (2005:86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
5. Populasi dan Sampel a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan, Yang berjumlah 600 orang.
b. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti. Apabila populasi lebih dari 100, maka jumlah sampel dapat diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2008:78). Jadi, berdasarkan Rumus Slovin Jumlah Sampel yang dapat diambil sebanyak 90 orang, Sedangkan teknik penelitian ini menggunakan teknik random sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak.
n
= N/1+N.e2dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi
e = Taraf kesalahan yaitu 10%
Populasi (N) berjumlah 600 0rang, sehingga jumlah sampel adalah :
n=
600/1+(600 x 0,12)=
85,716. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini mempergunakan 2(dua) jenis data untuk memecahkan masalah yaitu :
a. Data primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh atau dikumpulkan secara langsung dilapangan oleh seorang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya (Sugiyono, 2005 :129). Dalam hal ini data primer yang diperlukan meliputi data mengenai asas pendidikan, asas motivasi, asas usia, asas pengalaman kerja, dan asas kinerja serta jenis kelamin, usia, status kawin, tingkat pendidikan dan masa kerja perawat. b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan dalam bentuk literatur-literatur dibuku yang ada hubungan dengan penelitian ini.
7. Teknik pengumpulan data a. Observasi
b. Kuesioner
Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan seperangkat daftar pertanyaan atau kuesioner kepada responden sampel yang dianggap memenuhi kriteria yang telah di tentukan sebelumnya.
c. Studi dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan objek penelitian, yang nantinya data tersebut digunakan sebagai acuan dan bahan pertimbangan terhadap hasil dilapangan.
8. Uji Validitas dan Realibilitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik, sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, dan alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik pula. Oleh karena itu seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan diuji coba terlebih dahulu. a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Pengujian pada 30 perawat rumah sakit Dr. Pirngadi Medan Jl.Prof.Dr. Hm Yamin SH.no.147 Medan yang bukan sampel. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Software SPSS (Statistic Package For The Social Science) 14.0, dengan kriteria sebagai
berikut :
(2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b) Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 14.0, butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
(1) Jika ralpha > rtabel maka pertanyaan reliabel
(2) Jika ralpha < rtabelmaka pertanyaan tidak reliabel
9. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik.
a. Metode Analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif untuk beroleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan.
b. Metode Analisis Statistik
1) Analisis regresi linear berganda
Analisis ini untuk mengetahui pengaruh suatu variabel kinerja dihubungkan dengan variabel tingkat pendidikan, usia dan motivasi serta pengalaman kerja. Adapun model persamaan yang digunakan adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Y = Kinerja Perawat a = Konstanta
b1- b4 = Koefisien Regresi berganda
X1 = Tingkat pendidikan
X2 = Motivasi
X3 = Usia
X4 = Pengalaman kerja
e = Standart error (kesalahan prediksi)
Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut :
a) Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak (Umar, 2008: 181). Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak. Hal ini dapat dilihat dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga dilakukan dengan Uji Kolmogrv-Smirnov terhadap uji standar residual hasil persamaan regresi.
b) Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Umar, 2008:177). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :
Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius. c) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian (Umar, 2008:182). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa autokorelasi terjadi jika observasi yang berturut-turut sepanjang waktu mempunyai korelasi antar satu dengan yang lainnya. Untuk menguji ada atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi, dapat dilakukan dengan menggunakan Runs Test. Kaidah keputusan dari metode ini adalah menerima hipotesis nol, yaitu tidak terjadi autokorelasi jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) diatas 0.05 (tingkat signifikan, α = 5%).
d) Uji Heterokedasitas
Uji Heterokedasitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut heteroskedasitas (Umar, 2008:179).
Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 14.00 for windows.
2) Pengujian Hipotesis
Model regresi yang telah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan digunakan untuk menganalisis melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
a. Uji signifikan individual (uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat
Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia,dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat. Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5 %
Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
b. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi ini dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji ini menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : β1 = β2 = β3 = β4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak dapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia,dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat.
Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia,dan pengalaman kerja terhadap kinerja perawat.
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel p ad a α = 5% dengan tingkat
Ha diterima jika t hitung > t tabeel pada α = 5% dengan tingkat
keyakinan 95%.
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Winarsih (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang”. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis regresi berganda, uji F, uji t dan koefisien korelasi berganda. Penelitian ini menyimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.
Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.
peneliti menggunakan alat analisis uji validitas, uji rehabilitas, uji t, uji F dan uji R2.
Selanjutnya, penelitian yang keempat dilakukan oleh Priyanto (2006) dengan judul “Analisis Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keperawatan pada RS. Nirmala Suri Sukoharjo”, menghasilkan kesimpulan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja sama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat analisis regresi linear berganda, uji t, uji f dan koefisien determinasi.
B. Sumber Daya Manusia dan Manajamen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terjadi di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan kegiatan atau aktivitas. Secara universal, sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi dikelompokkan menjadi dua macam yaitu :
a. Sumber daya manusia (human resource)
b. Sumber daya non manusia (non human resource)
Manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengurus sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan.
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi tersedianya modal dan memadainya bahan (material), namun tanpa sumber daya manusia akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber daya manusia.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen menurut Simamora (2001 : 3) adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang yang mencapai berbagi hasil. Esensi manajemen adalah aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagi hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Menurut Simamora (2001 : 3), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajamen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sumber daya manusia agar mencapai tujuan organisasional, konsekuensi manajer-manejer pada semua jajaran menaruh perhatian pada sumber daya manusia. Pada hakekatnya manajer-manajer membuat segala sesuatu dilakukan melalui upaya orang-orang lain yang membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia yang baik mengharuskan anggota organisasi untuk mencapai tujuan. Para manajer harus mencapai kiat meningkatkan kepuasan karyawan, keterlibatannya dalam kehidupan organisasi, memperbaiki kualitas lingkungan kerja dan efisiensi produktivitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektifitas perusahaan
3. Tingkat pendidikan a. Pengertian pendidikan
Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi. Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan dasar
Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah(MTs), atau bentuk lain yang sederajat.
2) Pendidikan menengah
Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang sederajat.
3) Pendidikan tinggi
Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan
Politeknik menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau vokasi dalm lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.
b. Indikator Tingkat Pendidikan
Pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan didalam lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggung jawab bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Sistem Pendidikan Nasional dalam Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003, mengemukakan bahwa pendidikan terbagi atas :
1) Pendidkan persekolahan / formal (pasal 14) jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.
b) Pendidikan non formal berfungsi mengembangkan potensi peserta didik dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan keterampilan fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian professional.
c) Pasal 27 ayat 1
d) Kegiatan pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri.
Sedangkan pendidikan formal menurut Ahmadi dan Ubbiyati (2001:15) adalah pendidikan yang berlangsung teratur, bertingkat dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan ini berlangsung disekolah.
Pendidikan non formal atau pendidikan luar sekolah menurut Gunawan (2001 : 63) adalah semua usaha sadar yang dilakukan untuk membantu perkembangan kepribadian serta kemampuan anak dan orang dewasa di luar sstem persekolahan melalui pengaruh yang sengaja dilakukan melalui beberapa sistem dan metode penyampaian seperti kursus, bahan bacaan, radio, televisi, penyuluhan dan media komunikasi lainnya.
c. Fungsi dan Tujuan Pendidikan
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Wuradji, dalam Wahyu Ningtias (2002: 19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu meliput i:
1) Memindahkan nilai-nilai budaya 2) Nilai-nilai pengajaran
3) Peningkatan mobilitas social 4) Fungsi sertifikasi
5) Job training
C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Sunarto (2005 :13), motivasi bisa didefenisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas. Memotivasi diri sendiri ialah menetapkan arah diri sendiri dan mengambil tindakan untuk sampai ketujuan tersebut. Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan mereka.
Motivasi kerja merupakan pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi dapat mempengaruhi dalam melakukan sesuatu yang diinginkan atau melaksanakan tugas sesuai aturannya.
2. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja (Sunarto : 2005) : a) Dorongan material (misalnya : uang, barang)
b) Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan (misalnya : prestise, upah, imbalan dan kuasa perorangan).
c) Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misalnya : lingkungan bersih dan tenang).
d) Kebanggaan akan pekerjaan (baik untuk keluarga maupun orang lain) e) Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.
f) Karyawan turut serta dalam sebagian kegiatan-kegiatan yang penting dalam perusahaan.
3. Adapun model motivasi dibagi menjadi 3 (Tiga) yaitu : a) Model Tradisional
Menurut Fredyck Taylor, bahwa para manajer mendorong atau memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan cara memberikan imbalan berupa upah atau gaji yang semakin menigkat. b) Model Hubungan Manusia
Elton Mayo dan peneliti hubungan manusia lainnya adalah kontrak-kontrak sosial atau hubungan kemanusiaan karyawan.
c) Model Sumber Daya Manusia
4. Teori-Teori Motivasi a) Teori Kepuasan
Teori ini memusatkan pada faktor-faktor didalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang. Teori ini memusatkan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan kepuasan kerja, perilaku kerja dan system imbalan. Teori ini menyatakan, bahwa defisiensi kebutuhan didalam diri individu memacu suatu respon perilaku.
b) Prestasi Kerja
Manusia sebagai karyawan yang menjadi sumber daya manajemen yang sangat penting harus dapat dimanfaatkan secara cermat, efektif dan utuh. Oleh karena itu, perusahaan mengupayakan agar tenaga kerja yang ada dapat bekerja sesuai dengan bidang dan keahliannya. Suatu perusahaan akan berjalan lancar apabila para karyawan ikut serta dalam meningkatkan perusahaan dan tentunya perusahaan akan berusaha memberikan atau memenuhi kebutuhan para karyawan yang ikut serta memajukan perusahaan.
D. Usia
Defenisi ketenagakerjaan yang digunakan dalam penyusunan perencanaan PTKD adalah defenisi yang digunakan oleh Badan Pusat Statistik dalam pengumpulan data ketenagakerjaan.
1. Penduduk usia kerja adalah penduduk berumur 15 tahun dan lebih
2. Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau melaksanakan kegiatan lainnya.
Di negara-negara yang sedang berkembang penduduk yang berumur kurang dari 15 tahun merupakan jumlah yang besar, mendekati separuh dari total jumlah penduduk. Sedang di Negara-negara maju penduduk yang berumur kurang dari 15 tahun ini hanya merupakan jumlah yang kecil, sekitar seperempatnya saja atau hampir sama dengan jumlah orang dewasa. Kenyataan ini membawa akibat perbedaan jumlah ketergantungan (dependency) penduduk yang belum bekerja dan produktif pada penduduk
yang sudah bekerja dan produktif. Di negara-negara sedang berkembang jumlah ketergantungan ini sangat tinggi, sedang di negara-negara maju sangat rendah. Hal ini menimbulkan beban yang cukup berat baik bagi pemerintah maupun keluarga-keluarga yang miskin. Pemerintah harus menyediakan rumah sakit, sekolah, kesempatan bekerja dan rumah yang lebih banyak per seribu keluarga di Negara miskin daripada Negara kaya.
E. Pengalaman Kerja
1. Pengertian Pengalaman Kerja
hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu (Winardi : 2004)
Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001 : 74)
Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja
Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.
Menurut Djauzak Ahmad (2004 : 57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Waktu
Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.
b) Frekuensi
c) Jenis tugas
Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d) Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e) Hasil
Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
3. Cara Memperoleh Pengalaman kerja
Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.
Syukur (2001 : 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.
a) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b) Pelaksanaan tugas
Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
c) Media informasi
Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
e) Pergaulan
Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
f) Pengamatan
4. Manfaat Pengalaman Kerja
Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan
Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
a) Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
b) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
d) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.
F. Defenisi Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja kerja karyawan merupakan masalah penting bagi seluruh pengusaha. Kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara otomatis, namun harus menggunakan sistem penilaian manajemen yang baik. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan (Malthis, 2002:77).
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (wikipedia, 2007)
Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Cokroaminoto, 2007). Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti: tingkat efektivitas, efisiensi, keamanan dan kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani.
1. Mengukur Kinerja Karyawan
Setiap pekerjaan memiliki kriteria yang spesifik atau dimensi kinerja yang mengidentifikasi elemen-elemen yang paling penting dari suatu pekerjaan. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya. Oleh karena itu kriteria ini penting, kinerja individual dalam kriteria pekerjaan harus diukur, dibandingkan dengan standart dan hasilnya dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Beberapa kriteria mungkin memiliki nilai lebih penting daripada kriteria lainnya bagi suatu organisasi. Pembobotan adalah suatu cara untuk menunjukkan kepentingan yang relatif dari beberapa kriteria dari suatu pekerjaan.
Menilai kinerja dapat dilakukan melalui 3 cara yaitu:
a. Mendefenisikan pekerjaan, yaitu memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standart jabatan.
b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standart-standart yang telah ditetapkan.
2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja berdasarkan pada 2 (dua) alasan pokok yaitu:
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer dengan karyawannya (Rivai, 2006:311).
Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Penilaian kinerja bagi organisasi adalah: a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. b. Perbaikan kinerja.
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d. Pengambilan keputusan dalam penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi didirikan tanggal 11 Agustus 1928 oleh pemerintah kolonial belanda dengan nama “GEMENTE ZIEKEN HUIS” yang peletakan batu pertamanya dilakukan oleh seorang bocah berumur 10 tahun bernama Maria Constantia Macky anak dari Walikota Medan saat itu dan diangkat sebagai Direktur adalah dr. W. Bays.
Pada masa masuknya Jepang ke Indonesia, Rumah Sakit ini diambil alih dan berganti nama dengan “SYURITSU BYUSONO INCE” dan sebagai direktur dipercayakan kepada seorang putra Indonesia “ dr. Raden Pirngadi Gonggo Putro” yang akhirnya ditabalkan menjadi Rumah Sakit Dr.Pirngadi.
Setelah bangsa Indonesia menyatakan kemerdekaanya tanggal 17 Agustus 1945, Rumah Sakit Pirngadi langsung diambil alih dan diurus oleh Pemerintah Negara Bagian Sumatera timur Republik Indonesia Sementara (RIS). Dengan terjadinya pergolakan politik yang sangat cepat pada saat itu, pada tanggal 17 Agustus 1950 semua Negara Bagian dari RIS dihapuskan dan digantikan dengan berdirinya Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Rumah Sakit Umum Pirngadi diambil alih dan diurus oleh Pemerintah Pusat/Kementerian Kesehatan di Jakarta.
ada Rumah Sakit sebagai pendukung disamping harus adanya dosen pengajar yang saat itu pada umumnya adalah para dokter yang bekerja di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi, baik berkebangsaan Belanda maupun Bangsa Indonesia itu sendiri.
Fakultas Kedokteran USU sejak berdirinya tanggal 20 Agustus 1952, maka Rumah Sakit Pirngadi secara otomatis sebagai Teaching Hospital (Rumah sakit Pendidikan) dipakai sebagai tempat Kepanitraan Klinik para mahasiswa Fakultas Kedokteran USU.
RSU H. Adam Malik sejak ditetapkan sebagai Rumah Sakit Pendidikan Fakultas Kedokteran USU pada bulan Januari 1993, Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan berubah status dari Rumah Sakit Pendidikan Menjadi Rumah Sakit Tempat Pendidikan. Walaupun terjadi perubahan status, Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi masih digunakan untuk mendidik para calon dokter dari Fakultas Kedokteran USU, juga membuka diri untuk mendidik para calon dokter dari Fakultas Kedokteran lain, baik yang ada di Provinsi Sumatera Utara maupun Sumatera Barat dan Lampung.
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi ini diserahkan kepemilikannya dari Pemerintah Pusat ke Pemerintah Propinsi Sumatera Utara. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah, Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Pada tanggal 27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan.
Hal ini diwujudkan dengan peraturan daerah Kota Medan No. 30 tahun 2002 tanggal 06 September 2002 tentang Perubahan Kelembagaan RSU Pirngadi Menjadi Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan, sehingga terjadi restrukturisasi organisasi, personil dan manajemen. Sebagai pimpinan diangkat Dr. H. Sjahrial R. Anas, MHA. Beliau telah banyak mengadakan pembenahan sarana dan prasarana serta pengadaan peralatan-peralatan kedokteran canggih sebagai pendukung pelayanan.
Walikota Medan bapak Abdillah membuat suatu gebrakan besar dan berani melakukan pembangunan gedung baru Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan 8 (delapan) tingkat yang dilengkapi dengan peralatan canggih. Peletakan batu pertama pembangunan gedung tersebut telah dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2004 dan mulai dioperasionalkan pada tanggal 16 April 2005.
Sakit Pendidikan Indonesia (IRSPI). Ketua Ikatan Rumah Sakit Pendidikan Indonesia, Dr. dr. Sutoto, Mkes memberikan rekomendasi persetujuan pada tanggal 10 Januari 2007 oleh Tim Visitasi yang terdiri dari Direktur Bina Pelayanan Medik Spesialistik, Ditjen Bina Pelayanan Medik, Kepala Biro Hukum dan Organisasi, Sekjen Depkes, Ketua Ikatan Rumah sakit Pendidikan Indonesia, Kepala Sub.Dit. Bina Pelayanan Medik Spesialistik RSU Pendidikan serta Kepala Bagian Hukum dan Organisasi, Sek. Ditjen. Bina Pelayanan Medik. Akhirnya pada tanggal 10 April 2007 Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan resmi menjadi Rumah Sakit Pendidikan berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 433/Menkes/SK/IV/2007.
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan sejak berdiri 11 Agustus 1928 Sampai sekarang telah mengalami pergantian pimpinan berkali-kali. Adapun yang pernah menjabat sebagai Pimpinan Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan adalah sebagai berikut:
1. dr. W. Bays 1930 – 1939
2. dr. A.A Messing 1939 – 1942
3. dr. Raden Pirngadi Gonggo Putro 1942 – 1947
4. dr. Ahmad Sofyan 1947 – 1955
5. dr. H.A. Darwis Datu Batu Besar 1955 – 1958 6. dr. Mohammad Arifin 1958 – 1965
7. dr. Paruhum Daulay 1965 – 1969
9. dr. J.E. Sudibyo,Sp.B 1983 – 1986 10. dr. Rahardjo Slamet, Sp. KJ 1986 – 1990 11. Prof. dr. Rizal Basjrah Lubis, mSp.THT 1990 – 1998 12. Dr. Alogo Siregar, Sp.A 1998 – 2002
13. Dr. H. Sjahrial R. Anas, MHA 2002 sampai sekarang
B. Struktur Organisasi Rumah Sakit
Berdasarkan Perda No. 30 tahun 2002 tanggal 6 September 2002 Susunan Organisasi Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan terdiri dari :
1. Dewan Penyantun 2. Kepala
3. Sekretariat terdiri dari a. Sub Bagian Tata Usaha b. Sub Bagian Perlengkapan
c. Sub Bagian Kepegawaian, terdiri : Sub Bagian Penyusunan Anggaran, Perbendaharaan dan Verifikasi, Sub Bagian Akuntansi Keuangan dan Mobilisasi
4. Bidang Perencanaan & Rekam Medis a. Sub Bidang Penyusunan dan laporan b. Sub Bidang Rekam Medik
5. Bidang Pelayanan Medis dan Penunjang Medis terdiri dari : a. Sub Bidang Rujukan
b. Sub Bidang Ketenagaan, Pemeliharaan Mutu dan Fasilitas Pelayanan Medik
c. Sub Bidang Penunjang Medis 6. Bidang Keperawatan terdiri dari :
a. Sub bidang Pelayanan Keperawatan
b. Sub Bidang Pengendalian Mutu Keperawatan
c. Sub Bidang Ketenagaan dan Pengembangan SDM Keperawatan 7. Bidang Pendidikan dan Penelitian terdiri dari :
a. Sub Bidang Pendidikan dan pelatihan b. Sub Bidang Penelitian
c. Sub bidang Perpustakaan 8. Bidang Pemeliharaan terdiri dari :
a. Sub Bidang pemeliharaan Sarana Medis b. Sub Bidang pemeliharaan Sarana Non Medis c. Sub Bidang Kebersihan, Keamanan dan Ketertiban 9. Kelompok Jabatan Fungsional
D. Susunan Kepegawaian dan Perlengkapan
1. Berdasarkan fungsional susunan kepegawaian dapat dilihat pada Tabel 3.1 Tabel 3.1
No JENIS KETENAGAAN Jumlah %
1 Medis 194 11,41
2 Paramedis Keperawatan 600 35,29
3 Paramedis non Keperawatan 164 9,65
4 Administrasi 301 17,71
5 Honor 441 25,94
JUMLAH 1700 100,00%
Sumber : RSUD Dr. Pirngadi Medan Tahun 2010
2. Berdasarkan fungsional susunan Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.2 Tabel 3.2
No JENIS KETENAGAAN Jumlah %
1 SLTA ke bawah 643 51,81%
2 D3 349 28,12%
3 S1 140 11,28%
4 S2 109 8,78%
5 S3 - -
JUMLAH 1241 100,00%
3. Berdasarkan fungsional susunan Golongan dapat dilihat pada Tabel 3.3 Tabel 3.3
No JENIS GOLONGAN JUMLAH
1 IV 136
2 III 764
3 II 337
4 I 4
5 Honor + Magang 459
JUMLAH 1700
Sumber : RSUD Dr. Pirngadi Medan Tahun 2010
D. Sarana dan Prasarana 1. Sarana
a. Luas : 76.990,00 m2
1). Bangunan : 37.200,64 m2 2). Tanah : 38.495,00 m2 3). Jalan/Jembatan : 4.444,25 m2 4). Taman/Tanaman : 14.039,335m2 2. Ruang rawat berjumlah : 29 ruangan 3. Klasifikasi Ruangan :
a. VIP : 44 TT
b. Kelas I Plus : 109 TT
c. Kelas I : 120 TT
1. Ruangan Khusus
a. HDU : 8 TT
b. ICCU : 6 TT
c. ICU Anak & Dewasa : 16 TT d. Kamar Prematur : 16 TT e. Unit Stroke : 8 TT
f. Neonita : 5 TT
2. Klinik Rawat jalan : 56 Klinik 3. Kmar Operasi
a. Efektif (terencana) : 6 unit b. Emergenci (darurat) : 2 unit
c. THT : 1 unit
2. Prasarana
Prasarana yang tersedia pada RSU. Dr. Pirngadi Medan dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut :
Tabel 3.4
1 Alat-alat berat / besar buah 5 6,900,000 2 Alat-alat angkutan unit 24 291,455,500
3 Alat-alat bengkel set 102 39,236,000
4 Alat-alat pertanian buah 11 41,000
5 Alat-alat kantor/R.tangga buah 12,549 3,060,837,475 6 Alat-alat studio buah 260 550,009,650 7 Alat-alat kedokteran buah 7,908 49,271,011,220 8 Alat-alat laboratorium set 158 750,000,000 9 Buku-buku perpustakaan buah 1,739 17,647,660 10 Barang bercorak kesenian buah - -
Sumber : RSUD Dr. Pirngadi Medan Tahun 2010
E. Tugas dan Fungsi 1. Tugas Pokok
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota medan mempunyai fungsi :
a. Menyelenggarakan pelayanan medis.
b. Menyelenggarakan pelayanan, penunjang medis dan non medis. c. Menyelenggarakan pelayanan dan asuhan keperawatan.
f. Mengelola administrasi dan keuangan.
g. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.
h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah. 2. Fungsi Pokok
a. Menyelenggarakan pelayanan medis. b. Menyelenggarakan pelayanan non medis.
c. Menyelenggarakan pelayanan asuhan keperawatan. d. Menyelenggarakan pelayanan rujukan.
e. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. f. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan. g. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan. F. Visi dan Misi
1. Visi
Visi badan pelayanan kesehatan RSU Dr. Pirngadi Medan diyakini mampu memacu pelaksanaan tugas, fungsi yang diemban, termasuk merancang rencana strategis secara keseluruhan, pengelolaan sumber daya, pengukuran kinerja dan evaluasi bagi seluruh pelaku pelayanan kesehatan.
Adapun visi dari RSU Dr. Pirngadi Medan sebagai berikut : “RSPM MANTAP 2010”
RSPM adalah akronim dari Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan MANTAP adalah akronim Mandiri, Tanggap dan Profesional.
a. Mandiri adalah kemampuan para pelaku pada badan pelayanan kesehatan RSU Dr. Pirngadi kota Medan untuk membiayai sendiri operasional Rumah Sakit.
b. Tanggap adalah sikap mental (mind set) seluruh pelaku pada badan pelayanan kesehatan RSU Dr. Pirngadi kota Medan terhadap dinamika lingkungan internal dan eksternal.
c. Profesional adalah etika dan perilaku dari para pelaku badan pelayanan kesehatan RSU Dr. Pirngadi kota Medan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen yang sesuai standar, efisien dan equity.
2. Misi
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak yang berkepentingan dapat menyusun program dan kegiatan serta melaksanakannya agar dapat mencapi Visi dan Misi.
Berdasarkan pemahaman tersebut, Misi badan pelayanan kesehatan RSU Dr. Pirngadi Medan dirumuskan sebagai berikut:
a. Meningkatkan upaya pelayanan medik non medik dan perawatan secara professional.
b. Meningkatkan peran rumah sakit sebagai tempat pendidikan, penelitian dan pengembangan iptek.
c. Mewujudkan rumah sakit menjadi pusat rujukan se Sumatera.
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kesahihan (validitas) serta tingkat reliabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian valid atau tidaknya suatu item/butir pernyataan yang terdapat pada angket, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Adapun
kriteria pengujian validitas sebagai berikut:
a. Jika rhitung bernilai positif dan rhitung > rtabel, maka butir pernyataan
dinyatakan valid.
b. Jika rhitung bernilai negatif dan rhitung < rtabel, maka butir pernyataan
dinyatakan tidak valid.
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom
Corrected Item–Total Correction.
d. Nilai rtabel dapat dilihat pada table r dengan menggunakan df = n -2 =
30-2 = 30-28 dapat diketahui rtabel = 0,361.
Hasil pengujian validitas instrumen penelitian dengan menggunakan
For Windows.dapat dilihat pada Tabel 4.1, Tabel 4.2, Tabel 4.3, Tabel 4.4 dan
Tabel 4.5.
Tabel 4.1
Validitas Untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X1)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,694 0,361 Valid
2 0,627 0,361 Valid
3 0,737 0,361 Valid
4 0,691 0,361 Valid
5 0,775 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.2
Validitas Untuk Variabel Motivasi (X2)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,700 0,361 Valid
2 0,645 0,361 Valid
3 0,789 0,361 Valid
4 0,716 0,361 Valid
5 0,425 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.3
Validitas Untuk Variabel Usia (X3)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,552 0,361 Valid
2 0,475 0,361 Valid
3 0,653 0,361 Valid
4 0,387 0,361 Valid
5 0,582 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Tabel 4.4
Validitas Untuk Variabel Pengalaman Kerja (X3)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,535 0,361 Valid
2 0,454 0,361 Valid
3 0,412 0,361 Valid
4 0,514 0,361 Valid
5 0,421 0,361 Valid
Tabel 4.5
Validitas Untuk Variabel Kinerja Perawat (Y)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,840 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
Dari 28 (dua puluh delapan) butir pernyataan yang diuji, keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung bernilai positif dan nilai rhitung > nilai rtabel (rtabel =
0,361) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.
Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji
reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada
tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha, dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika ralpha bernilai positif dan nilai ralpha > rtabel, maka reliabel.
b. Jika ralpha bernilai negatif dan nilai ralpha > rtabel, maka tidak reliabel.
Nilai ralpha untuk setiap variabel dapat dilihat dari Tabel 4.6.
Tabel 4.6 Reliabilitas Variabel
Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan Variabel X
(tingkat pendidikan, motivasi, usia, pengalaman kerja )
0,926 Reliabel
Berdasarkan hasil uji coba tersebut, ternyata nilai ralpha variabel X yang
terdiri dari tingkat pendidikan, variabel motivasi, dan variabel usia, variabel pengalaman kerja (0,926) dan ralpha variabel kinerja perawat (0,946) lebih besar
dibandingkan dengan nilai rtabel (0,361), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh
pernyataan di atas adalah reliabel.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Berdasarkan angket yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4..7.
Tabel 4.7
Karakteristik Responden
No. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)
1. Usia 20-25 tahun 15 16,67
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa usia responden dalam penelitian ini paling besar berada pada kelompok usia 26–30 tahun dengan persentase sebesar 43,33%, untuk kelompok usia 31-35 tahun dengan persentase 27,78%, untuk kelompok usia 20-25 tahun dengan persentase sebesar 16,67%, sedangkan untuk kelompok umur diatas 36 tahun dengan persentase sebesar 12,22%. Hal tersebut dikarenakan pihak manajemen menginginkan perawat yang masih berada di usia produktif kerja. Mayoritas responden penelitian adalah berjenis perempuan yaitu dengan persentase sebesar 97,78% dan sisanya sebesar 2,22% merupakan berjenis kelamin laki-laki. Hal tersebut dikarenakan sampai saat ini di mata/pandangan masyarakat luas, pekerjaan sebagai perawat identik dengan kaum perempuan. Dalam penelitian ini, tingkat pendidikan responden paling tinggi persentasenya yaitu pada tingkat pendidikan Diploma 3 (D3) yaitu sebesar 76,67%. Untuk tingkat pendidikan Sarjana (S1) berada pada persentase 20,00%. untuk tingkat pendidkan SPK berada pada persentase 2,22%, sedangkan untuk tingkat pendidikan Diploma 1 (D1) berada pada persentase 1,11%. Untuk kategori lamanya bekerja, persentase paling besar berada pada tingkatan 5-9 tahun yaitu sebesar 51,11%. Untuk tingkatan lama bekerja kisaran 3-4 tahun memiliki persentase sebesar 31,11%. Sedangkan untuk tingkatan lama bekerja lebih dari 10 tahun berada pada persentase 17,78%.
2. Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Tingkat Pendidikan (X1)
kualitas sumber daya agar memiliki pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat dimanfaatkan bagi dirinya dan lingkungannya. Di dalam Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa item pernyataan pertama, kedua, ketiga, keempat dan kelima didominasi oleh jawaban setuju dengan masing-masing persentase 52,22%, 48,89%, 43,33%, 62,22%, dan 47,48%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel personal dapat dilihat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Deskriptif Jawaban Tentang Tingkat Pendidikan (X1)
Item
Sumber: Pengelolahan SPSS- (2010)
b. Variabel Motivasi (X2)
Tabel 4.9
Deskriptif Jawaban Tentang Motivasi (X2)
Item
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
c. Variabel Usia (X3)
Merupakan tingkatan umur dari suatu penduduk di suatu daerah. Di dalam Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa seluruh item pernyataan mulai dari pernyataan pertama sampai dengan dan item pernyataan kelima didominasi oleh jawaban setuju dengan masing-masing persentase 46,67%, 61,11%, 47,78%, 46,67%, dan 58,89%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel personal dapat dilihat pada Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Deskriptif Jawaban Tentang Usia(X3)
Item
d. Variabel Pengalaman Kerja (X4)
Merupakan lamanya seseorang melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuannya. Di dalam Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa item pernyataan mulai dari pernyataan pertama, kedua, ketiga dan kelima didominasi oleh jawaban setuju dengan masing-masing persentase 52,22%, 34,44%, 62,22%, dan 54,44%. Sedangkan untuk item pernyataan keempat didominasi oleh jawaban sangat setuju dengan persentase sebesar 33,33%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel personal dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Deskriptif Jawaban Tentang Pengalaman Kerja (X4)
Item
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
e. Variabel Kinerja Perawat (Y)
46,67%, 42,22%, 46,67%, dan 38,89%. Adapun deskripsi atas jawaban responden tentang variabel personal dapat dilihat pada Tabel 4.12.
Tabel 4.12
Deskriptif Jawaban Tentang Kinerja Perawat (Y)
Item
Sumber: Pengelolahan SPSS (2010)
3. Analisis Kuantitatif
Penulis menganalisis data dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui dampak pengaruh variabel tingkat pendidikan (X1), variabel motivasi (X2), dan
variabel usia (X3), variabel pengalaman kerja (X4) terhadap kinerja perawat pada
RSU Dr. Pirngadi Medan.
Model persamaan dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4
