T E S I S
OLEH
JULIANI
057013011/AKK/ARS
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
T E S I S
OLEH
JULIANI
057013011/AKK/ARS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit
Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
T E S I S
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan Masyarakat (M.Kes) dalam Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
JULIANI
057013011/AKK/ARS
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007
Nama Mahasiswa : Juliani
Nomor Pokok : 057013011/AKK
Program Magister : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi) Ketua
(Dr.Heldy BZ, MPH) Anggota
Ketua Program Studi, Direktur SPs USU,
(Dr.Drs. Surya Utama, MS) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,MSc)
Panitia Penguji Tesis :
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi Anggota : dr.Heldy BZ, MPH
PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP
RSU Dr. PIRNGADI MEDAN
TAHUN 2007
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam Tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Oktober 2007
berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 983 tahun 1992 mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan. Karena secara umum tujuan rumah sakit adalah mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya bagi semua lapisan masyarakat.
Berdasarkan survei awal RSU Dr. Pirngadi Kota Medan presentase pelayanan keperawatan tentang kecepatan perawat membantu 20%, keramahan perawat 28% dan kejelasan informasi dari perawat 24%.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU. Pirngadi Medan.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner terhadap perawat dan observasi langsung di rumah sakit. Populasi adalah seluruh perawat di bagian rawat inap yang berstatus pegawai negeri sipil RSU Pirngadi Medan Januari-Mei 2007 sebanyak 391 orang dan diambil menjadi sampel 80 orang dengan tehnik sampling secara acak sederhana (random sampling).
Berdasarkan hasil penelitian regresi linear sederhana untuk prestasi didapatkan p.value = 0,128 menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh secara signifikan, prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana. Pengakuan orang lain didapatkan p.value = 0,589 tidak terdapat pengaruh secara signifikan, pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat pelaksana, tanggung jawab di dapat p.value = 0,000 menunjukkan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Peluang untuk maju didapat p.value = 0,004 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, untuk kepuasan kerja didapatkan p.value = 0,000 dapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana.
Rumah sakit memerlukan adanya penataan dan pengembangan sumber daya keperawatan serta diperlukan adanya reward untuk menimbulkan motivasi intrinsik yang disertai dengan implementasi motivasi ekstrinsik.
Republic of Indonesia No.983/1992, General hospital functions to implement a health effort effectively and efficiently, to prioritize healing and recovery which are implemented accordingly and integrated with the improvement and prevention effort and to implement a referral effort. So the general objective of a hospital is to materialize a highest health standard for all strata of community.
Based on the result of the initial survey on nursing service done in Dr. Pirngadi General Hospital Medan, it is found out that the immediate response of nurses in helping the patients is 20%, nurses hospitality is 28%, and the clarity of the information given by the nurses is 24%.
The purpose of this study is to find out the influence of intrinsic motivation on the performance of nurses working in-patient installation of Dr.Pirngadi General Hospital, Medan.
This study employs the quantitative descriptive method. The data for this study were obtained through distributing questionnaries to the nurses and direct observation in the hospital. The population of this study is all 391 nurses working in the in-patient installation with the status of civil servant of Dr.Pirngadi General Hospital, Medan from January to May 2007 and 80 nurses were selected as the samples for this study by means of simple random sampling technique.
Based on the result of simple linear regression test, it is found out that achievement (p = 0.128) and recognition from others (p = 0.589) do not have any significant influence on the performance of the nurses but responsibility (p=0.000), oppurtunity to progress (p = 0.004) and work satisfaction (p = 0.000) have a significant influence on the performance of the nurses.
The conclusion is that a hospital needs to manage and develop its nursing resources and provide reward to bring about intrinsic motivation together with the implementation of extrinsic motivation.
melimpahkan rahmat dan hidayah - Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang mana merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan.
Selama dalam penyusunan tesis ini dengan judul pengaruh motivasi intrinsik
terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Kota
Medan. Penulis banyak mendapat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu
Prof Dra. Ritha F. Dalimunthe, MSi dan Bapak dr. Heldy BZ, MPH yang telah
membimbing penulis dari awal sampai selesainya penyusunan tesis ini. Selanjutnya
ucapan terima kasih kepada :
1 . Ibu Prof Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, selaku Direktur Sekolah Pasca
Sarjana, Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, Selaku Ketua Program Magister
Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pasca Sarjana, Universitas
Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Syarifah, MS dan Ibu dr. Yulianti, Sp.P, MARS selaku dosen
Pembanding Tesis.
4. Seluruh Dosen dan Staf di Program Magister Administrasi dan Kebijakan
6. Buat orang tua tercinta Ayahanda (Alm. M. Nur MRP) dan Ibunda yang telah
banyak memberi dorongan dan semangat dalam penyelesaian pendidikan Pasca
Sarjana.
7. Teristimewa buat suami tercinta (Syamsir Effendy Harahap, SE) yang telah
banyak memberikan semangat dan dorongan agar dapat menyelesaikan
pendidikan Pasca Sarjana.
8. Buat anak-anakku tercinta Lisa dan Novi, yang turut memberikan semangat
dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Seluruh teman-teman di RSU Dr. Pirngadi Medan, khusus kepada teman -
teman di Bidang Keperawatan.
10. Teman - teman di Sekolah Pasca Sarjana khususnya di Magister Administrasi
Rumah Sakit yang selama ini berjuang bersama-sama dan khususnya buat Ibu
Masnelly Lubis yang setiap harinya bersama-sama yang penuh perjuangan
dalam penyelesaian tesis ini dengan baik.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun
penulisan. Oleh karena, itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat
membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan ini di masa
Tempat / Tanggal Lahir : Aek Kanopan, 01 Juli 1966 Alamat : Jl. Gembira No. 3 Teladan Barat Telepon : 061 – 7352101
Suami : Syamsir Effendi Harahap Anak : - Meilisa Rezika Harahap
- Novi Yulisa Harahap
Ayah : M. Nur Marpaung (Alm)
Ibu : Hj. Rostina Pasaribu
Agama : Islam
RIWAYAT PENDIDIKAN :
- 1972 s/d 1979 : SD Negeri Aek Kanopan - 1979 s/d 1982 : SMP Negeri Aek Kanopan - 1982 s/d 1985 : SPK Dep. Kes RI Medan - 1985 s/d 1986 : D I Kebidanan Medan - 2000 s/d 1986 : D III Kebidanan Medan
- 2002 s/d 2003 : FK – USU Program Kebidanan Medan
- 2005 s/d 2007 : Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
RIWAYAT PEKERJAAN :
1. 1990 s/d 2000 : Staf di RSU Dr. Pirngadi Kota Medan 2. 2000 s/d 2002 : Ka. Instalasi Keperawatan RSUPM
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Hipotesis Penelitian ... 6
1.5. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Motivasi ... 9
2.2.1. Motivasi Internal dan Eksternal (Intrinsik dan Ekstrinsik) 11 2.2.2. Teori Motivasi ... 14
2.2.3. Jenis-Jenis Motivasi... 17
2.3. Kinerja ... 25
2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 25
2.3.2. Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap ... 27
2.4. Landasan Teori ... 28
3.3. Populasi dan Sampel ... 31
3.3.1. Populasi... 31
3.3.2. Sampel... 31
3.4. Metode Pengumpulan Data... 32
3.5. Variabel dan Defenisi Operasional ... 33
3.6. Metode Pengukuran ... 34
3.6.1. Pengukuran Variabel Motivasi Intrinsik Menggunakan Instrumen Kuesioner... 34
3.7. Metode Analisis Data... 36
3.7.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 36
3.7.2. Uji Normalitas ... 39
3.7.3. Cara Penyajian Data dan Uji Statistik... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 42
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan ... 42
4.2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi ... 45
4.3. Hasil Analisis ... 47
4.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 47
4.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Agama ... 47
4.3.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 48
4.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 48
4.4. Motivasi Intrinsik... 49
5.2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Perawat Pelaksana... 68
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
6.1. Kesimpulan ... 70
6.2. Saran-Saran ... 72
Tabel 3.1. Waktu Penelitian ... 30
Tabel 3.2. Identifikasi Variabel Penelitian... 35
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas... 37
Tabel 4.1. Keadaan Responden Berdasarkan Usia ... 47
Tabel 4.2. Keadaan Responden Berdasarkan Agama ... 47
Tabel 4.3. Keadaan Responden Berdasarkan Pendidikan... 48
Tabel 4.4. Keadaan Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
Tabel 4.5. Distribusi Responden Terhadap Prestasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 50
Tabel 4.6. Distribusi Responden Terhadap Rasa Ingin Diakui Oleh Orang Lain Dengan Kinerja Perawat Pelaksana ... 51
Tabel 4.7. Distribusi Responden Terhadap Tanggung Jawab Dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 52
Tabel 4.8. Distribusi Responden Terhadap Peluang Untuk Maju Dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 53
Tabel 4.9. Distribusi Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana... 55
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai pelayanan kesehatan yang
padat ilmu, padat karya, padat teknologi dan padat modal. Rumah Sakit Umum,
berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 983 tahun
1992 mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara efektif dan efisien,
mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan
terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya
rujukan.
Tujuan rumah sakit adalah mewujudkan derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya bagi semua lapisan masyarakat, adapun pendekatan yang
dilakukan meliputi pemeliharaan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan
penyakit dan pemulihan kesehatan yang dilaksanakan secara menyeluruh sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sesuai dengan visi Indonesia Sehat 2010, maka Rumah Sakit Umum
Dr. Pirngadi Medan dalam perencanaan kinerja jangka panjangnya juga menetapkan
visi yang sejalan dengan visi Indonesia Sehat 2010, yaitu Rumah Sakit Umum Dr.
Pirngadi Mantap Tahun 2010 (Mandiri, Tanggap dan Profesional) adapun pengertian
masyarakat tanggap terhadap tuntutan masyarakat, perubahan pola, penyakit dan
kemajuan IPTEK di bidang kesehatan serta profesional dalam pelaksanaan pelayanan
sesuai standar dan etika.
Rumah Sakit merupakan sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan
kegiatan pelayanan kesehatan dan ini merupakan institusi penyedia jasa. Pelayanan
yang kompleks perlu dikelola secara profesional terhadap sumber daya manusianya.
Salah satu tenaga penyedia jasa pelayanan di rumah sakit adalah tenaga perawat. Bagi
tenaga perawat di rumah sakit melakukan praktik keperawatan yang berupa
pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan.
Pelayanan rawat inap merupakan kegiatan yang dilakukan di ruang rawat inap
dalam upaya peningkatan kesehatan berupa pencegahan penyakit, penyembuhan,
pemulihan serta pemeliharaan kesehatan. Penekanan pelayanan kesehatan haruslah
sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan
(Nursalam, 2001). Keperawatan memberikan pelayanan di rumah sakit selama 24 jam
sehari, serta mempunyai kontak yang konstan dengan pasien. Oleh karena itu,
pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan. Kontribusi yang diberikan keperawatan sangat menentukan kualitas
pelayanan rumah sakit. Upaya untuk peningkatan pelayanan rumah sakit juga diikuti
Keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan
terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan. Keperawatan
diterima dan dilaksanakan sepenuhnya sesuai dengan kaidah suatu profesi, sehingga
profesi keperawatan mempunyai posisi yang sama pentingnya dengan profesi lain
yang ada di bidang Kesehatan. Berdasarkan Undang-Undang No. 23/92 tentang
kesehatan mengatakan bahwa profesi keperawatan adalah merupakan profesi
tersendiri yang setara dan mitra dari disiplin profesi kesehatan lainnya. Dalam
melakukan registrasi dan praktik keperawatan, perawat diberi lisensi sesuai
Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 647/Menkes/SK/IV/2000 (Ismaini, 2001).
Rumah sakit sebagai suatu organisasi pelayanan kesehatan agar dapat tetap
”survive” harus memiliki sistem manajemen pelayanan yang terbaik sesuai dengan
tuntutan/kebutuhan dan masyarakat. Semua aktivitas rumah sakit berlangsung dengan
baik apabila mendapat dukungan dari seluruh anggota organisasi. Motivasi kerja dari
anggota organisasi merupakan aspek penting bagi setiap orang yang berkepentingan
dengan keberhasilan organisasi (Zainun, 1994).
Tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal harus memiliki ilmu dan
keterampilan antara lain keterampilan konseptual, keterampilan kemanusiaan,
keterampilan administrasi, dan keterampilan tehnik. Keterampilan kemanusiaan
(human skills) merupakan kemampuan untuk bekerja dengan memahami, dan
memotivasi orang lain, baik secara individu maupun kelompok. Motivasi yang
kuatnya motivasi dari seseorang bergantung pada pandangnya betapa kuatnya
kenyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai kebutuhannya
dengan tercapainya tujuan organisasi. (Siagian, 2004)
Motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi
tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang
mengunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebahagian waktunya untuk
berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan
tertentu.
Menurut pendapat Herzberg dalam Hasibuan (2001), bahwa motivasi bekerja
seseorang dipengaruhi oleh ketersediaannya faktor job content yang meliputi
pencapaian prestasi, pengakuan, pekerjaannya, tanggung jawab dan pengembangan
potensi individu, dan faktor job coontent yang meliputi gaji, kondisi kerja, hubungan
antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan serta kualitas supervisi.
Berdasarkan survey awal di RSU Dr. Pirngadi Kota Medan, penulis
mendapati bahwa masih banyak keluhan ketidakpuasan dari pasien maupun keluarga
pasien atas sikap dan perilaku kerja dari para pegawai terutama tenaga keperawatan
yang bertugas di instalasi rawat inap. Pernyataan ini juga didukung oleh fenomena
Tabel 1.1. Data Hasil Penelitian Mengenai Pelayanan Keperawatan di RSPM 2006
Penilaian Pelayanan Keperawatan Buruk (1)
Kurang (2)
Baik (3)
Istimewa (4)
Kecepatan perawat membantu 12 % 68 % 20 % -
Keramahan perawat - 72 % 28 % -
Kejelasan informasi dari perawat 36 % 40 % 24 % - Sumber : Analisis Instalasi Diagnostik Terpadu RSPM, Norman (2006)
Berdasarkan Tabel 1.1, terlihat adanya indikasi yang menunjukkan perawat
pelaksana RSU Dr. Pimgadi yang belum mampu memberikan yang terbaik dalam
memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Keadaan ini menunjukkan
bahwa motivasi kerja pegawai masih rendah yaitu para pegawai belum bekerja sesuai
dengan keinginan organisasi. Hal ini terjadi karena nilai, norma dan aturan yang
menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bersikap dan berperilaku saat
bekerja, belum dapat memberikan suatu keyakinan akan terpenuhinya berbagai
harapan dan kepentingan anggota pada saat tercapainya tujuan organisasi. Rendahnya
motivasi kerja pegawai di institusi pemerintah kemungkinan disebabkan oleh belum
adanya kesadaran para pegawai kesehatan terhadap status pekerjaan sebagai fungsi
pelayanan kesehatan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Rohayati (2003), yang menyimpulkan
bahwa secara umum motivasi kerja tenaga paramedis di rumah sakit umum
Dr. Pirngadi Medan masih dikategorikan rendah, yang tampak masih rendahnya
dimiliki. Oleh karena itu, maka berdasarkan uraian permasalahan tersebut peneliti
sangat berkeinginan untuk melihat lebih jauh pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kinerja perawat pelaksana di RSU Dr. Pirngadi Kota Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar balakang sebelumnya maka dirumuskan masalah
penelitian yaitu bagaimana pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang
lain, tanggung jawab, peluang untuk kemajuan, kepuasan kerja) terhadap kinerja
perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan pada tahun 2007.
1.3. Tujuan Penelitian
Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik (prestasi,
pengakuan orang lain, tanggung jawab, peluang untuk kemajuan, kepuasan kerja)
terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Dr. Pirngadi Medan.
1.4. Hipotesis Penelitian
Adapun yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah ”Ada pengaruh
positif dan signifikan motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan orang lain, tanggung
jawab, peluang untuk kemajuan dan kepuasan kerja) terhadap kinerja perawat
pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan”.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk :
1.5.1. Manajemen RSU Dr. Pirngadi Medan
Bagi manajemen Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi khususnya bidang
keperawatan diharapkan dapat memberi masukan mengenai pentingnya
menumbuhkan motivasi intrinsik dalam upaya meningkatkan kinerja perawat
guna meningkatkan pelayanan terhadap pasien di Instalasi Rawat Inap.
1.5.2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang keperawatan
Pengembangan khasanah kepustakaan khususnya mengenai penciptaan
motivasi intrinsik guna meningkatkan kinerja perawat dan sebagai bahan
referensi bagi peneliti-peneliti selanjutnya.
1.5.3. Bagi peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh
selama mengikuti pendidikan di program studi Magister Administrasi dan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Para manajer dalam lingkungan pekerjaan oleh karena tanggung jawabnya,
harus bertugas memberi motivasi kepada para pekerja (bawahan) sehingga bawahan
mempunyai motif (dorongan) untuk mengembangkan potensinya yang terbaik dalam
melaksanakan pekerjaan dan segala aspek yang terkait dengan pekerjaan ini. Sering
terdengar adanya kecemasan terhadap para manajer, manakala sikap pelayanan para
pegawai bawahan produktivitas kerja rendah, komunikasi kerja rendah. Hal ini
menunjukkan bahwa manajer/pimpinan tidak mampu menggerakkan atau tidak
mampu memotivasi bawahannya.
Andriyani (2005) menganalisis tentang pengaruh insentif terhadap kualitas
pelayanan perawat dengan motivasi sebagai variabel moderating, memberikan hasil
pengaruh antar variabel yang signifikan baik pengaruh insentif terhadap kualitas
pelayanan maupun variabel moderat artinya motivasi yang memberi pengaruh
signifikan terhadap hubungan antara variabel insentif dan kualitas pelayanan.
Penelitian selanjutnya oleh Anjaswami (2002) juga menganalisis tingkat
kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan
bahwa rata-rata pencapaian tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan
Hal ini menunjukkan bahwa pencapaian tingkat kepuasan ini belum 100%
memenuhi harapan klien. Hasil peneltian ini juga mengindikasikan adanya dugaan
terhadap beberapa variabel kondisional yang mempengaruhi tingkat kepuasan pasien
seperti motivasi kerja karyawan, sistem reward struktur organisasi dan sebagainya.
Rohayati (2003) dalam penelitian selanjutnya menyatakan tentang hubungan
motivasi kerja terhadap sikap pelayanan kepada pasien adalah signifikan. Hal ini
berarti mempunyai motivasi yang erat bagi pegawai terhadap sikap pelayanan yang
diberikan.
2.2. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Malayu (2004) memberikan definisi motivasi sebagai berikut:
”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut Koontz dalam Andriyani (2005), motivasi mengacu pada dorongan
dan usaha untuk memuaskan kabutuhan atau suatu tujuan. Robbin (2003),
mendefenisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin
dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk
Menurut Mangkunegara (2006), menyatakan motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela mengerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau
ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 2004).
Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia
yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.
Hal ini terkait dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, baik
kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani.
Istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu :
a) Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan
dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi anggota
yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka
tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.
b) Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan
tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila
seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.
c) Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha
tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhahyang belum terpuaskan
menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu
pada diri seseorang.
Menurut Gibson (1996) motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk
bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan perusahaan ini
terdapat dua macam yaitu : (a) motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering
disebut Insentif; dan (b). motivasi non finansial yaitu dorongan yang diwujudkan
tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusiawi dan lain sebagainya.
2.2.1. Motivasi Internal dan Eksternal (Intrinsik dan Ekstrinsik)
Menurut Gibson (1996) motivasi dilihat atas dasar pembentukannya terbagi
atas dua jenis, yaitu: (a) motivasi bawaan dan (b) motivasi yang dipelajari. Motivasi
bawaan merupakan motivasi yang dibawa sejak lahir, motivasi ini juga disebut
Motivasi yang dipelajari adalah motivasi yang terjadi karena adanya komunikasi dan
isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh manusia.
Menurut Handoko (2001), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi
atas: (a) motivasi intrinsik dan (b) motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu
motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah
ada suatu dorongan untuk melakukan tindakan. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi
yang berfungsi dengan adanya faktor dorongan dari luar individu.
1. Motivasi Internal (Intrinsik)
Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi
seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi
pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk
memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Sebagai contoh, seorang
mahasiswa yang menginginkan nilai A dalam suatu kursus akan memperhatikan
bagaimana ia akan memenuhi persyaratan pada tingkatan tersebut. Setelah yang
bersangkutan mengetahuinya, tingkah laku yang bersangkutan mungkin akan
memantulkan (menggambarkan) apa yang ia rasakan dan melalui perasaan demikian
tingkah laku dapat diperbaiki untuk memperoleh nilai A.
Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi intemal, yaitu: (Hicks, &
Gullet, 2002)
a. Kepentingan yang khusus bagi seseorang, menghendaki, dan menginginkan
b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik karena kesemuanya
ditentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis,
psiologis dan psikologisnya.
Kualitas masing-masing individu dan perbedaan kepentingan serta
keinginannya, beberapa kepentingan dan keinginan tertentu berada dalam keadaan
yang sama untuk memungkinkan seseorang menggunakan dan membentuk organisasi
yang umum untuk mencapai kepuasan hatinya. Terdapat beberapa teori yang
menjelaskan kepentingan yang menjadi umum bagi semua individu. Dengan
disadarinya kepentingan umum ini, para manajer dapat berusaha mendorong para
karyawannya agar bekerja untuk menguntungkan perusahaan meskipun terdapat
keunikan pribadi para karyawan dengan berbagai kepentingannya. Suatu pengertian
dengan adanya kepentingan akan memungkinkan para karyawan untuk memenuhi
berbagai kepentingannya itu dalam struktur organisasi. Kedua-duanya, baik
organisasi maupun para anggotanya memperoleh keuntungan dari keberhasilan
memenuhi kepentingan tersebut (Hicks, & Gullet,2002).
Faktor intrinsik disebut juga motif atau pendorong. Jika dua faktor ada yaitu
intrinsik dan extrinsik, maka pekerja dapat mencapai kepuasan kerja tetapi jika tidak
ada bukan berarti kepuasan kerja tidak tercapai. Yang termasuk dalam faktor intrinsik
adalah pencapaian, penguatan, tanggung jawab, peningkatan status tugas itu sendiri
dan kemungkinan berkembang.
Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada di luar diri individu
seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti gaji/upah, keadaan kerja, kebijaksanaan dan pekerjaan yang
mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.
Sejak para karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif terhadap
sesuatu yang dilakukan para manajernya, karenanya dipandang perlu oleh para
manajer untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menurunkan respon dari
karyawan. Seorang manajer dapat menggunakan baik motivasi eksternal yang positif
maupun motivasi eksternal yang negatif. Motivasi eksternal positif dilakukan dengan
menghargai prestasi kerja yang sesuai dengan imbalan dan sebagainya. Sedangkan
motivasi eksternal yang negatif dilaksanakan dengan memberikan sanksi jika prestasi
kerja tidak diperoleh.
2.2.2. Teori Motivasi
a. Herzberg Two Theory
Teori dua faktor dikembangkan Frederick Herzberg dengan mengembangkan
teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg yang dilakukan
dengan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan, dimana subjek diminta
menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan
(memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan
kepuasan. Kemudian, hasil wawancara dianalisis dengan analisis isi (content
ketidakpuasan. Hasilnya diperoleh dua faktor, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Hasil faktor
pemotivasi (satisfies, motivators, job content, intrinsic factors) yang didapatkan
meliputi dorongan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan maju, dan
kepuasan kerja (Mangkunegara, 2006).
Sejalan dengan Robbin, (2003) yang menjelaskan bahwa faktor intrinsik
seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung jawab terkait dengan kepuasan
kerja. Seseorang yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung
mengaitkan faktor-faktor ini ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak
puas, mereka cenderung mengaitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti misalnya
pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan dan kondisi kerja. Data itu mengemukakan
bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang diyakini orang
pada umumnya. Menyingkirkan karakteristik yang tidak memuaskan pada pekerjaan
tertentu tidak serta merta menyebabkan pekerjaan itu jadi memuaskan. Faktor-faktor
yang menyebabkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Jika ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan
untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu sendiri atau hasil
yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan personal,
hal yang menguntungkan secara intrinsik (Robbin, 2003).
b. Achievement Theory
McClelland (1961, dikutip oleh Robbin, 2003 & Mangkunegara, 2006), dalam
teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan
oleh kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi yang
diinginkannya. Kondisi jiwa tersebut di fokuskan pada 3 (tiga) dorongan kebutuhan,
yaitu: Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi), Need of affiliation
(kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan Need of power (kebutuhan untuk
menguasai sesuatu).
Berdasarkan teori McClelland tersebut dapat diketahui bahwa sangat penting
dibinanya kondisi jiwa yang mendukung dengan cara mengembangkan potensi
mereka melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas
perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Motivasi
berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
McClelland (1961, dikutip oleh Mangkunegara, 2006), mengemukakan 6
(enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan memikul resiko.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Menurut Murray (dalam Mangkunegara 2006), dikutip oleh Mangkunegara,
2006) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi adalah sebagai berikut:
1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu.
5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain
Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan
bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain:
memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi memiliki program kerja berdasarkan
rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya, memiliki
kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang
dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil
yang memuaskan dan mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang
c. Teori Kognitif tentang Motivasi (Apolaxy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom (dikutip oleh Robbin, 2003 &
Mangkunegara, 2006), menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan di atas
berhubungan dengan rumus di bawah ini
Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi
Keterangan:
1. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.
2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.
3. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan
tertentu.
Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang untuk suatu hasil. Jika seorang
pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi
pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai
yang dikondisikan dengan pengalaman.
Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti
dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan
merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai
merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai
secara normal adalah di antara 0-1. Pelaksanaan teori harapan dapat dilihat dalam
Valence strong
Desire of Promotion Valence strong
Desire of Promotion
Motivation
Increased Drive
Action
- Greater effort
- Training courses
Primary outcomes
- Promotion
- Higher pay
Secondary outcomes
- Haigher status
- Recognition from associates
- Purchase of product and service that the family
Primary outcomes
- Promotion
- Higher pay
Sumber : Keith Davis, (1985, Mangkunegara, 2006) Gambar 2.1.
Berdasarkan gambar 2.1. di atas dapat dijelaskan bahwa produk dari valensi dan
harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan
cara berusaha lebih besar. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi
jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status menjadi lebih tinggi,
Dengan demikian, lebih besar dorongan pegawai dalam mencapai kepuasan.
d. Equity Theory
Teori ini dikembangkan oleh Adam (dikutip oleh Mangkunegara, 2006),
komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan
equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi,
jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,
seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition),
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,
seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam
pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan
merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan
dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan, sebaliknya, under conpensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding
atau comparison person).
asumsi dasar, yaitu:
1. Orang berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan satu kondisi
keadilan
2. Jika dirasakan adanya kondisi ketidakadilan, kondisi ini menimbulkan
ketegangan yang memotivasi orang untuk menguranginya atau
menghilangkannya.
3. Makin besar persepsi ketidakadilannya makin besar motivasinnya untuk
bertindak mengurangi kondisi ketegangan itu.
4. Orang akan mempersepsikan ketidakadilan yang tidak menyenangkan
(misalnya, menerima gaji terlalu sedikit)lebih cepat daripaada ketidakadilan
yang menyenangkan (misalnya, mendapat gaji terlalu besar).
e. Goal-Setting Theory
Menurut Mangkunegara, (2006), teori penetapan tujuan ini merupakan teori
motivasi dengan pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke, yang
menjelaskan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan
saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode
kerja yang paling efektif. Melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dapat
menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal. Dengan
demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam
mereka untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Terkait dengan penetapan tujuan Munandar (2004), menjelaskan bahwa
manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objectives = MBO) mengunakan
teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan,
disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk
diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu
menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki
nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa
sendiri, dapat sendiri seperti pada MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu
kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki kaitan
(commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan.
Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif pada
saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu
tertentu, dapat terjadi bahwa kaitan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak
terlalu besar.
Dalam penelitian ini variabel motivasi diukur berdasarkan teori dua faktor dari
Hezberg, yaitu motivasi intrinsik : (a) prestasi yang diraih, (b) pengakuan orang lain,
motivasi ekstrinsik, meliputi: (a) kompensasi, (b) keamanan dan keselamatan kerja,
(c) kondisi kerja, (d) prosedur kerja, (e) mutu supervisi teknis, serta (f) hubungan
interpersonal.
Teori Motivasi
2.2.3. Jenis-Jenis Motivasi
2.3. Kinerja
1. Herzberg Two Theory a. Dorongan berprestasi, b. Pengakuan,
c. Tanggung jawab,
d. kesempatan berkembang/maju, e. Kepuasan kerja
Mangkunegara, (2006)
2. Achievement Theory (McClelland, 1961)
a. Need of achievement (kebutuhan untuk
berprestasi),
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan)
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai
sesuatu).
(Robbin, 2003 & Mangkunegara, 2006) Teori Kognitif (Victor H. Vroom)
a. Valensi (Keinginan seseorang) b. Harapan (Kemungkinan Mencapai)
Robbin, (2003) & Mangkunegara, (2006) Teori Equity (Adam)
a. Keadilan
Munandar (2004) & Mangkunegara, (2006)
Sumber : Mangkunegara (2006)
K Goal-Setting Theory (Edwin Locke)
• Penetapan Tujuan
Kinerja adalah penampilan hasil karya personal, baik secara kualitas maupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personal. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada
personal yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personal di dalam organisasi (Ilyas, 2001).
Kinerja menurut Mulyadi dalam Srimindarti (2006) adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja
merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh
tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada
sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar
efisiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
2.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki
instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk
meningkatkan kinerja organisasi (Ilyas, 2001).
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja
atau kinerja, yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah
yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai
sasaran suatu jabatan atau tugas (Ilyas, 2001).
Menurut Gibson dalam Ilyas (2001) menyampaikan model teori kinerja dan
melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu. Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan
dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu, sedangkan variabel demografis memberikan efek yang tidak langsung
kepada kinerja individu.
Variabel psikologis, terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1996) banyak dipengaruhi oleh
keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.
Variabel psikologis ini merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur, juga sukar
menyatakan atau mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut,
karena seorang individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja pada
usia, etnis, latar belakang budaya, dan ketrampilan berbeda satu dengan lainnya
dilakukan dengan menghargai prestasi kerja yang sesuai dengan imbalan. dan
sebagainya. Sedangkan motivasi eksternal yang negatif dilaksanakan dengan
memberikan sanksi jika prestasi kerja tidak diperoleh.
Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui
kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam
memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan
tanggung jawabnya (Nursalam, 2002). Praktik keperawatan profesional mempunyai
ciri-ciri sebagai berikut:
a. Otonomi dalam pekerjaan
b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
c. Pengambilan keputusan yang mandiri
d. Kolaborasi dengan disiplin ilmu lain
e. Pemberian pembelaan (advocacy) dan
f . Memfasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus
dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan.
Pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan dilakukan di ruang rawat inap
dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan
serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan
utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan.
(Nursalam, 2001).
Sistem pelayanan perawatan rawat inap terdiri dari :
b. Proses, yaitu : intervensi keperawatan, interaksi tenaga perawat-pasien
meliputi: keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya.
Kemudian fasilitas keperawatan meliputi efisiensi, kenyamanan dan keamanan.
c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan
yang terpenuhi, aman nyaman, pasien puas, sesuai kaidah
bio-psiko-sosio-spiritual
d. Sistem informasi manajemen dan pengendalian.
Pelaksanaan tindakan keperawatan merupakan langkah ke empat dari proses
keperawatan. Dalam pelaksanaan tindakan keperawatan perawat harus bekerja sama
dengan anggotanya (tim), petugas kesehatan dan dengan pasien beserta keluarga.
2.4. Landasan Teori
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang
dalam bekerja dan pandangannya terhadap pekerjaan itu sendiri. Motivasi yang
dimiliki oleh seseorang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan, maka
kuatnya motivasi dari seseorang bergantung pada pandangannya tentang betapa
kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai
kebutuhannya dengan tercapainya tujuan organisasi (Siagian, 2004).
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
karyawan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang berdampak kepada
mampu menggerakkan motivasi intrinsik yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan, organisasi dalam hal ini rumah sakit bukan hanya mengalami penurunan
tingkat kinerja, akan tetapi juga akan kalah bersaing di dalam peningkatan kualitas
pelayanan.
2.5. Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
Kinerja Perawat Pelaksana (Y)
a. Tanggung jawab b. Disiplin
c. Loyalitas d. Kerjasama Motivasi Intrinsik (X)
a. Prestasi (X1)
b. Pengakuan orang lain (X2) c. Tanggung Jawab (X3)
d. Peluang untuk kemajuan (X4) e. Kepuasan kerja (X5)
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian Sumber : Tinjauan Pustaka, 2007
Gambar 1 menunjukkan pengaruh motivasi intrinsik dengan sub variabel
yaitu: (1) Prestasi, (2) Pengakuan orang lain, (3) Tanggung Jawab, (5) Peluang untak
kemajuan dan (6) Kepuasan kerja terhadap kinerja perawat pelaksana yang meliputi
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif kuantitatif
untuk menganalisis pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, pengakuan, pekerjaan,
tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi) terhadap
kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi
Medan.
3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Dr. Pirngadi Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2007 dan berakhir
pada bulan Oktober 2007. Berikut gambaran mengenai waktu penelitian :
Tabel. 3.1. Waktu Penelitian
Bulan N
o Jenis Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agust Sept Okt
1. Penelitian pendahuluan 2. Pembuatan proposal 3. Bimbingan proposal 4. Kolokium
5. Pengiriman instrumen penelitian
6. Analisis data penelitian 7. Penyusunan dan
bimbingan laporan hasil penelitian
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh perawat pelaksana yang berstatus
Pegawai Negeri Sipil di Instalasi Rawat Inap Rurnah Sakit Umum Dr. Pirngadi Kota
Medan yaitu berjumlah 391 orang.
3.3.2. Sampel
Berdasarkan pertimbangan keterbatasan sumber daya dan waktu yang dimiliki
peneliti, maka peneliti tidak melakukan penelitian terhadap seluruh karyawan tetapi
menggunakan teknik sampling secara acak sederhana (random sampling). Dengan
menggunakan cara simple random sampling ditentukan kriteria sebagai berikut:
a. Perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap RSU Dr. Pirngadi Medan.
b. Pegawai tetap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan
c. Latar belakang pendidikan keperawattan (Ijazah keperawatan)
d. Tidak menjabat sebagai kepala ruangan.
Besarnya sampel ditentukan dengan menggunakan rumus yang dikutip dari
Notoadmodjo (2002), yaitu:
) (
1 N d2
N n
+ =
Keterangan:
n : Jumlah sampel yang diinginkan
d : Tingkat kepercayaan (0,1)
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai
berikut:
) 1 , 0 ( 391 1
391
2
+ =
n
91 , 4 391 = n
n = 79,63 (dibulatkan menjadi 80)
Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang ditentukan dalam
penelitian ini berjumlah 80 orang. Jumlah kuesioner yang diberikan yang kembali
berjumlah 63 kuesioner
3.4. Metode Pengumpulan Data
a. Data primer
Observasi (pengamatan) dilakukan secara langsung dengan melihat kinerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Dr. Pirngadi Medan dan
memberikan kuesioner penelitian kepada sampel penelitian yang telah
ditentukan.
b. Data sekunder
Diperoleh dari hasil pencatatan data dan laporan yang dibutuhkan dari RSU
3.5. Variabel dan Defenisi Operasional
Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah Motivasi
Intrinsik. Motivasi intrinsik dalam penelitian ini adalah motivasi bawaan dalam diri
perawat dalam melaksanakan pekerjaan sebagai seorang tenaga perawat pelaksana.
Variabel Motivasi Intrinsik meliputi:
a. Prestasi (X1): hasil yang dapat dicapai oleh seorang perawat setelah
melaksanakan tugas sebagai perawat pelaksana di ruang rawat inap.
b. Pengakuan orang lain (X2): pengakuan rekan kerja atau atasan terhadap
keberadaan tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap yang merupakan bagian
dari sistem pelaksanaan pelayanan kesehatan.
c. Tanggung jawab (X3): rasa keterpanggilan dan tuntutan dalam diri seorang
tenaga perawat dalam menjalankan fungsinya sebagai seorang perawat pelaksana
di ruang rawat inap.
d. Peluang untuk kemajuan (X4): kesempatan yang diperoleh tenaga perawat
pelaksana dalam meningkatkan pelayanan kesehatan dari aspek pelayanan
keperawatan.
e. Kepuasan kerja (X5): kesesuaian harapan tenaga perawat pelaksana dengan
kenyataan dalam melaksanakan pekerjaan yang menimbulkan rasa puas dalam
diri seorang perawat pelaksana serta memiliki kemauan untuk bekerja secara
3.6. Metode Pengukuran
3.6.1. Pengukuran variabel Motivasi Intrinsik menggunakan instrumen
kuesioner
Melalui 10 item pernyataan mengenai motivasi intrinsik yang timbul dari
dalam diri perawat pelaksana dengan menggunakan skala Likert 5 titik. Titik awal
(1 = satu) merupakan cerminan ketidaksetujuan responden mengenai pernyataan
motivasi intrinsik terdapat di kuesioner. Sedang Titik akhir (5 = lima) merupakan
cerminan dari kesetujuan responden atas pernyataan motivasi intrinsik yang terdapat
di kuesioner. Bentuk penskalaannya adalah 1 = Sangat Tidak Setuju; 2 = Tidak
Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju.
Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah Kinerja
Perawat Pelaksana. Kinerja Perawat Pelaksana adalah hasil kerja dan mutu pelayanan
keperawatan yang diberikan oleh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap.
Variabel ini diukur melalui 10 item pernyataan yang melihat kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap dengan menggunakan skala Likert 5 titik.
Titik awal (1 = satu) merupakan cerminan ketidaksetujuan responden
mengenai pernyataan kinerja perawat pelaksana yang terdapat di kuesioner. Sedang
Titik akhir (5 = lima) merupakan cerminan dari kesetujuan responden atas pernyataan
kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap yang terdapat di kuesioner. Bentuk
pelaksanaannya adalah 1 = Sangat Tidak Setuju; 2 = Tidak Setuju; 3 = Netral;
Tabel 3.2. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Indikator
Pernyataan Skala
No Item 1. Prestasi a. Inisiatif dan
improvisasi kerja Interval 1 dan 2
2. Pengakuan
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas merupakan uji kualitas data terhadap penggunaan
instrumen penelitian. Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan
akurasi data yang dikumpulkan dari instrumen yang digunakan (Kuncoro, 2003).
1. Validitas, yaitu dengan melihat hasil pada kolom Corrected Item Total
Correlation, dengan kriteria keputusan:
a. Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel maka skor butir kuesioner valid.
b. Jika r hasil negatif atau r hasil < r tabel maka skor butir kuesioner tidak valid.
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu,
mengukur apa yang ingin diukur (Kuncoro, 2003, hal: 151). Menurut Santoso (2004
hal: 277), jika r hasil positif dan r hasil > r tabel maka skor butir kuesioner valid dan
jika r hasil negatif atau r hasil < r tabel maka skor butir kuesioner tidak valid.
2. Reliabilitas, yaitu dengan melihat hasil pada Cronbach Alpha, dengan kriteria
keputusan:
a. Jika r Alpha positif dan > r tabel maka reliabel.
b. Jika r Alpha negatif atau < r tabel maka tidak reliabel.
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih
r alpha > r tabel maka skor butir kuesioner reliabel dan jika r alpha negatif atau r
alpha < r tabel maka skor butir kuesioner tidak reliabel.
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas
Variabel Butir Nilai CITC Status Keterangan
Rasa ingin diakui Orang lain
Peluang Untuk Maju
4 0,681 Valid
Berdasarkan Tabel 4.1 nilai Corrected Item – Total Correlation dari variabel
prestasi untuk butir 1, 2, 3, 4 > dari nilai r tabel sebesar 0,2992 (df = 20 – 2 ; 0,05),
dengan demikian dinyatakan valid, sedangkan nilai Corrected Item-Total Correation
dari variabel prestasi untuk butir 5 < dari nilai r tabel, dengan demikian dinyatakan
tidak valid dan harus diabaikan dalam pengujian penelitian sesungguhnya.
Nilai Corrected Item – Total Correlation dari variabel rasa ingin diakui orang
lain untuk butir 1, 2, 3, 3 > dari nilai r tabel sebesar 0,2992 (df = 200 – 2 ; 0,05),
dengan demikian dinyatakan valid, sedangkan nilai Corrected Item-Total Correation
dari butir 4 dan 5 < dari nilai r tabel, dengan demikian dinyatakan tidak valid dan
harus diabaikan dalam pengujian penelitian sesungguhnya.
Nilai Corrected Item – Total Correlation dari variabel tanggung jawab untuk
butir 1, 2, 3, 4 > dari nilai r tabel sebesar 0,2992 (df = 200 – 2 ; 0,05), dengan
demikian dinyatakan valid, sedangkan nilai Corrected Item-Total Correation dari
untuk butir 5 < dari nilai r tabel, dengan demikian dinyatakan tidak valid dan harus
diabaikan dalam pengujian penelitian sesungguhnya.
Nilai Corrected Item – Total Correlation dari variabel peluang maju untuk
butir 1, 2, 3, 5 > dari nilai r tabel sebesar 0,2992 (df = 200 – 2 ; 0,05), dengan
Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha
(r hasil) r tabel
Prestasi 0,616 0,2992
Rasa ingin diakui orang lain 0,426 0,2992
Tanggung Jawab 0,488 0,2992
Peluang untuk Maju 0,649 0,2992
Kepuasan Kerja 0,805 0,2992
Kinerja Perawat Pelaksana 0,911 0,2992
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2007)
Berdasarkan dari Tabel 3.4 nilai dari cronbach alpha dari masing-masing
variabel > dari nilai r tabel sebesar 0,2992 (df = 20-2; 0,05), dengan demikian setiap
butir pertanyaan dari masing-masing kuesioner adalah reliabel.
3.7.2. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Pengujian dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik Normal P-P Plot, dengan kriteria keputusan:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
maka menunjukkan pola distribusi normal.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis
Pegujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,
variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang mempunyai distribusi normal atau
mendekati nornal (Santoso, 2004; hal: 212).
3.7.3. Cara Penyajian Data dan Uji Statistik
1. Cara Penyajian Data
Untuk memberikan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian (motivasi
intrinsik dan kinerja perawat pelaksana) peneliti menggunakan tabel distribusi
frekuensi yang menunjukkan angka rata-rata, median, sebaran dan deviasi standar.
2. Uji Statistik
Pengujian statistik berdasarkan hipotesis yang diajukan menggunakan analisis
regresi sederhana, dengan model sebagai berikut:
Y = α + βx
dimana:
Y = Variabel Dependen (Kinerja Perawat Pelaksana)
X = Variabel Independen (Motivasi Intrinsik)
α = konstanta regresi
β = nilai koefisien dari X
Pengujian statistik kemudian menggunakan analisis regresi berganda, dengan
model sebagai berikut: Y = α + β1X 1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5
Y = Variabel Dependen (Kinerja perawat pelaksana)
X1 = Variabel Independen (Motivasi intrinsik dengan indikator prestasi)
X2 = Variabel Independen (Motivasi intrinsik dengan indikator pengakuan
orang lain)
X3 = Variabel Independen (Motivasi intrinsik dengan indikator tanggung
jawab)
X4 = Variabel Independen (Motivasi intrinsik dengan indikator peluang
untuk kemajuan)
X5 = Variabel Independen (Motivasi intrinsik dengan indikator kepuasan
kerja)
α = konstanta regresi
β = nilai koefisien dari X
Uji hipotesis menggunakan nilai signifikansi yang disajikan di dalam proses
perhitungan regresi. Skor yang digunakan adalah α sebesar 5 %. Hipotesis diterima
jika signifikansi ( Fhitung) lebih besar dibanding 5 % atau jika statistik Fhitung > Ftabel
dan hipotesis akan ditolak jika Fhitung < Ftabel (Singgih, 2004).
Adapun untuk memudahkan dan mendapatkan hasil yang cepat dan akurat,
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan
Rumah Sakit Umum Dr.Pirngadi Medan didirikan oleh Pemerintah Kolonial
Belanda dengan nama GEMENTE ZIEKEN HUIS. Peletakan batu pertamanya
dilakukan oleh Maria Constantia Macky pada tanggal 11 Agustus 1928 dan
diresmikan pada tahun 1930. Sebagai pimpinan pertama adalah Dr.W.Bays, pada
tahun 1939 pimpinan Rumah Sakit ini diserahkan kepada Dr.A.A.Messing. Pada
tahun 1942, Rumah Sakit ini diambil alih oleh bangsa Jepang dan berganti nama
menjadi SYURITSU BYSONO INCE dan pimpinannya dipercayakan kepada
seorang putera Indonesia yaitu Dr.Raden Pirngadi Gonggo Putro.
Pada masa negara Sumatera Timur tahun 1947 nama Rumah Sakit ini diganti
menjadi Rumah Sakit Kota Medan dan pimpinannya dijabat oleh Dr.Ahmad Sofyan.
Semasa kepemimpinan beliau Rumah Sakit ini berubah menjadi Rumah Sakit Umum
Medan yaitu pada tahun 1952. Tahun 1955 pimpinan Rumah Sakit Umum Medan
diserah terimakan kepada Dr.H.A.Darwis Dt.Batu Besar. Tahun 1958 nama Rumah
Sakit ini diganti menjadi Rumah Sakit Umum Pusat Besar, pimpinannya dijabat oleh
Paruhum Daulay.
Tahun 1969 pimpinan Rumah Sakit Umum Medan dipimpin oled Dr.Zainal
Rasyid Siregar, SKM dan semasa kepemimpinan beliau nama Rumah Sakit Umum
Pusat Medan berubah nama lagi menjadi Rumah Sakit Pusat Propinsi Medan
Paru-Pusat Propinsi Medan, sesuai dengan Surat keputusan Gubernur Kepala Daerah
Sumatera Utara No.48/XII/GSU tahun 1972.
Pada tahun 1979 sesuai dengan Surat keputusan Gubernur Sumatera Utara
No. 150 tahun 1979 tanggal 25 Juni 1979 RSU Pusat Propinsi Medan diberi nama
Rumah Sakit Dr.Pirngadi Medan, berasal dari nama seorang putra bangsa Indonesia
pertama menjadi pimpinan Rumah Sakit ini. Sejak berdirinya Fakultas Kedokteran
USU tanggal 20 Agustus 1952 maka Rumah Sakit Umum Pirngadi secara otomatis
dipakai sebagai tempat kepaniteraan klinik para mahasiswa Fakultas Kedokteran
USU. Rumah Sakit Dr.Pimgadi Medan adalah unit organisasi disiplin, berada
dibawah tanggung jawab langsung Walikota Medan.
Penandatanganan perjanjian kerja sama antara FK USU dengan RSU
Dr.Pirngadi sebagai Teaching Hospital (Rumah Sakit Pendidikan) FK USU baru
dilaksanakan pada tangga 20 Mei 1968. Tidak diperoleh data yang pasti kapan RSU
Dr.Pirngadi ini diserahkan kepemilikannya dari Pemerintah Pusat ke Pemerintah
Propinsi Sumatera Utara, tapi yang jelas sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah,
RSU Dr.Pirngadi pada tanggal 27 Desember 2001 diserahkan kepemilikannya dari
Pemerintah Propinsi Sumatera Utara kepada Pemerintah Kota Medan. Sejalan dengan
pelaksanaan otonomi daerah, maka berdasarkan Perda Kota Medan No.30 tahun 2002
tanggal 6 September 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan
Pelayanan Kesehatan RSU Dr.Pirngadi Kota Medan sebutan dalam organisasi adalah
Visi Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan adalah
terwujudnya : MANTAP Tahun 2010 (Mandiri, Tanggap dan Profesional)
Penjelasan dari Visi tersebut diatas adalah sebagai berikut :
a. Mandiri dalam Pendanaan & Pelaksanaan Pelayanan Kepada Masyarakat
b. Tanggap terhadap Tuntutan Masyarakat, Perubahan Pola Penyakit dan
Kemajuan IPTEK di bidang Kesehatan.
c. Profesional dalam Pelaksanaan Pelayanan sesuai Standar dan Etika
4.1.2. Misi
MISI Badan Pelayanan Kesehatan RSU Dr. Pirngadi Kota Medan adalah :
1. Meningkatkan usaha kesehatan paripurna kepada semua golongan masyarakat
secara merata dan terjangkau, sesuai dengan tugas pokok , fungsi serta peraturan
yang berlaku.
2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialistik dan sub spesialistik
yang bermutu
3. Meningkatkan upaya pelayanan kesehatan secara profesional dan etis agar timbul
kepercayaan dan harapan serta rasa aman dan kenyamanan bagi penderita.
4. Meningkatkan peran Rumah sakit sebagai tempat pendidikan, penelitian dan
