PENGARUH ETOS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSTALASI
PENGOLAHAN AIR PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
NURUL KAUSAR DAULAY
087019100/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SEK O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH ETOS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSTALASI
PENGOLAHAN AIR PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
NURUL KAUSAR DAULAY
087019100/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH ETOS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSTALASI PENGOLAHAN AIR PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Nurul Kausar Daulay
Nomor Pokok : 087019100
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
Telah diuji pada
Tanggal 11 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
3. Dr. Yenni Absah, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap
Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara
benar dan jelas.
Medan, Februari 2011
Yang membuat pernyataan
PENGARUH ETOS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSTALASI PENGOLAHAN AIR PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Nurul Kausar Daulay, Prof. Dr. Paham Ginting, MS, dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berfungsi untuk mengolah air baku menjadi air siap minum dengan melalui proses-proses pengolahan air yang sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan (PERMENKES). Untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan tentunya harus dibarengi dengan kinerja yang baik pula. Kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara belum optimal, ini terlihat dari sasaran mutu yang ditetapkan belum tercapai seperti yang ditargetkan perusahaan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, antara lain adalah etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi. Sebagian pegawai masih kurang disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras, dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Adanya keluhan pegawai yang merasa kurang puas dikarenakan kurangnya perhatian dan penghargaan dari kepala instalasi atas kinerja yang dicapai. Kurangnya semangat kerja serta kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana pengaruh etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan bagaimana pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang etos kerja, kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kinerja.
rumus Slovin dan diperoleh sebanyak 55 orang pegawai sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap kinerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa insentif dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial insentif lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
THE INFLUENCE OF WORK ETHIC, WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION, TO PERFORMANCE EMPLOYEE
JOB SATISFACTION WATER TREATMENT PLANT PDAM TIRTANADI NORTH
SUMATRA PROVINCE
Nurul Kausar Daulay, Prof. Dr. Paham Ginting, MS, and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province function to process the raw water into drinking water prepared through water treatment processes in accordance with the Regulation of the Minister of Health. To achieve the goals set by the company must be accompanied by a good performance as well. Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra province employee performance is not optimal, is visible from the specified quality objectives not yet achieved such a targeted company. There are several factors that affect the performance of these employees, among others, work ethic, job satisfaction, and achievement motivation. Some employees still lack the discipline to run the rules and operating procedures established by the company. Employees less willing to work hard, and even less honest in reporting the results of his work. Employee complaints who feel less satisfied because of the lack of attention and appreciation from the head of the installation of the performance achieved. Lack of morale and lack of willingness of some employees to improve the quality and performance.
Formulation of the problem in this research is: How does the work ethic, job satisfaction, and achievement motivation to employee performance Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and how the influence of incentives and work environment on employee job satisfaction Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which deals about work ethic, job satisfaction, achievement motivation and performance.
Researchers took samples by using the Slovin formula and obtained as many as 55 people, employees in the sample. Data collected by interviews, questionnaires and documentation study. Processing data using SPSS software and analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The results test the first hypothesis suggests that the work ethic, job satisfaction and achievement motivation simultaneously has a very significant to employee performance in Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and more job satisfaction partially dominant effect on employee performance. Testing the second hypothesis suggests that incentives and work environment simultaneously influence is very significant impact on job satisfaction of employees in Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and partially dominant incentive effects on job satisfaction.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan hidayah dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian yang
dilakukan penulis berjudul: “Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi
Berprestasi terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara”.
Selama menjalani proses perkuliahan dan melakukan penelitian serta
penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari
berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku
Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan
4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku
Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi
masukan dan kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.
6. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si, dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota
Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan dan
kritikan serta saran guna kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu staf pengajar beserta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Ayahanda Prof. Dr. H. Haidar Putra Daulay, MA, dan Ibunda Dra. Hj. Nurgaya
Pasa, MA, yang telah banyak mendoakan penulis agar berhasil menyelesaikan
pendidikan magister ini.
9. Istri tercinta Siti Marisa, MA dan anak-anakku Raisah Mumtaz Daulay dan
Amirah Saidah Daulay atas kesabaran, motivasi, dan doa yang diberikan kepada
penulis dalam menyelesaikan pendidikan magister ini.
10.Bapak Direksi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan
izin atas penelitian yang dilakukan penulis.
11.Bapak Kepala Instalasi Pengolahan Air Sunggal, Deli Tua, Hamparan Perak,
Limau Manis, beserta pegawai yang telah memberikan kemudahan-kemudahan
12.Seluruh rekan-rekan Angkatan XV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama
penulis menempuh studi dan penyelesaian tesis ini.
13.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian
tesis ini.
Semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak
yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis. Penulis
menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna.
Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.
Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmatNya kepada kita
semua. Amin.
Medan, Februari 2011
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Nurul Kausar Daulay, dilahirkan di Medan pada tanggal 25 Juni 1979, anak
pertama dari empat bersaudara dari Ayahanda Prof. Dr. H. Haidar Putra Daulay, MA
dan ibunda Dra. Hj. Nurgaya Pasa, MA. Menikah dengan Siti Marisa, MA, dan telah
dikaruniai dua orang anak, yaitu Raisah Mumtaz Daulay dan Amirah Saidah Daulay.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Muhammadiyah Sapen
Yogyakarta, tamat dan lulus pada tahun 1991. Menyelesaikan pendidikan Sekolah
Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Padang Sidempuan, tamat dan lulus pada tahun
1994. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Swasta
Al-Azhar Medan, tamat dan lulus pada tahun 1997. Tahun 1997 melanjutkan studi
di Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus
pada tahun 2004. Pada tahun 2008 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Dari tahun 2006 sampai dengan tahun 2010 bekerja di PDAM Tirtanadi
Instalasi Pengolahan Air (IPA) Limau Manis, dan dari tahun 2010 sampai saat ini
DAFTAR ISI
II.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 18
II.4 Teori tentang Motivasi Berprestasi ... 19
II.4.1 Pengertian Motif dan Motivasi ... 19
II.4.2 Pengertian Motivasi Berprestasi ... 19
II.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi ... 21
II.4.4 Karakteristik Motivasi Berprestasi ... 21
II.5 Teori tentang Insentif ... 22
II.5.1 Pengertian Insentif ... 22
II.5.3 Program Insentif yang Efektif ... 24
II.6 Teori tentang Lingkungan Kerja ... 25
II.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 25
II.6.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .. 26
II.7 Teori tentang Kinerja ... 28
II.7.1 Pengertian Kinerja ... 28
II.7.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28
II.5.3 Penilaian Kinerja ... 30
III.8.1 Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... ... 42
III.8.2 Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua... ... 43
III.9 Definisi Operasional Variabel ... 43
III.9.1 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43
III.9.1 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45
III.10 Model Analisis Data ... 46
III.10.1 Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 46
III.10.2 Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 47
III.11 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 49
III.11.1 Uji Validitas Instrumen ... 49
III.11.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 55
III.12 Pengujian Asumsi Klasik ... 56
III.12.1 Uji Normalitas ... 56
III.12.2 Uji Multikolinieritas ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59 IV.1 Hasil Penelitian ... 59 IV.1.1 Gambaran Umum PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara ... 59 IV.1.2 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara... ... 64 IV.1.3 Karakteristik Responden ... 65 IV.1.3.1 Karakteristik responden berdasarkan usia... . 65 IV.1.3.2 Karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin.. ... 66 IV.1.3.3 Karakteristik responden berdasarkan masa
kerja... ... 67 IV.1.3.4 Karakteristik responden berdasarkan
pendidikan... ... 67 IV.1.4 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian
Hipotesis Pertama ... 68 IV.1.5 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian
Hipotesis Kedua ... 72 IV.1.5.1 Penjelasan responden atas variabel insentif …. 72 IV.1.5.2 Penjelasan responden variabel lingkungan
kerja ... 73 IV.1.6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 73 IV.1.6.1 Hasil uji normalitas hipotesis pertama ... 74 IV.1.6.2 Hasil uji multikolinearitas hipotesis pertama ... 76
IV.1.6.3 Hasil uji heteroskedastisitas hipotesis
IV.1.7 Pengujian Hipotesis Pertama ... ... 84
IV.1.7.1 Persamaan regresi berganda ... 84
IV.1.7.2 Koefisien determinasi (R2) ... 85
IV.1.7.3 Uji secara serempak (Uji F) ... 86
IV.1.7.4 Uji secara parsial (Uji t) ... 88
IV.1.8 Pengujian Hipotesis Kedua ... ... 89
IV.1.8.1 Persamaan regresi berganda ... 89
IV.1.8.2 Koefisien determinasi (R2) ... 90
IV.1.8.3 Uji secara serempak (Uji F) ... 91
IV.1.8.4 Uji secara parsial (Uji t) ... 92
IV.2 Pembahasan………... 93
IV.2.1 Pembahasan Hipotesis Pertama ... 93
IV.2.2 Pembahasan Hipotesis Kedua ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
V.1 Kesimpulan... 99
V.2 Saran ... 100
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
I.1. Data Debit Produksi IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera
Utara ... 2
I.2. Data Looses (Kehilangan Air) IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara... 2
III.1. Jumlah Populasi Penelitian ... 40
III.2. Jumlah Sampel Penelitian ... 41
III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 44
III.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45
III.5. Jumlah Responden Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 49
III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Etos Kerja ... 50
III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 51
III.8. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Berprestasi... 52
III.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 53
III.10. Hasil Uji Validitas Variabel Insentif... 54
III.11. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja... 55
III.12. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 56
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 67
IV.5 Penjelasan Responden atas Variabel Etos Kerja ... 68
IV.6 Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja ... 69
IV.7 Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Berprestasi ... 70
IV.8 Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai ... 71
IV.10 Penjelasan Responden atas Variabel Lingkungan Kerja ... 73
IV.11. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 76
IV.12. Hasil Uji Multikolinearitas ... 77
IV.13. Hasil Uji Glesjer ... 79
IV.14. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 81
IV.15. Hasil Uji Multikolinearitas ... 82
IV.16. Hasil Uji Glesjer ... 84
IV.17. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 84
IV.18. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 86
IV.19. Hasil Uji Simultan (Uji F) Hipotesis Pertama ... 86
IV.20. Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama ... 88
IV.21. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 89
IV.22. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua ... 90
IV.23. Hasil Uji Simultan (Uji F) Hipotesis Kedua ... 91
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
II.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Kedua ... 37
IV.1. Uji Normalitas ... 74
IV.2. Uji Normalitas ... 75
IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 78
IV.4. Uji Normalitas ... 80
IV.5. Uji Normalitas ... 80
IV.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 103
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 124
3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 130
4. Deskriptif Variabel... 142
5. Uji Kolgomorov-Smirnov ... 157
6. Uji Glesjer ... 158
7. Regresi Berganda ... 160
8. Perhitungan Ftabel dan ttabel ... 169
PENGARUH ETOS KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSTALASI PENGOLAHAN AIR PDAM TIRTANADI PROVINSI SUMATERA UTARA
Nurul Kausar Daulay, Prof. Dr. Paham Ginting, MS, dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara berfungsi untuk mengolah air baku menjadi air siap minum dengan melalui proses-proses pengolahan air yang sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan (PERMENKES). Untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan tentunya harus dibarengi dengan kinerja yang baik pula. Kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara belum optimal, ini terlihat dari sasaran mutu yang ditetapkan belum tercapai seperti yang ditargetkan perusahaan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, antara lain adalah etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi. Sebagian pegawai masih kurang disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras, dan bahkan kurang jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Adanya keluhan pegawai yang merasa kurang puas dikarenakan kurangnya perhatian dan penghargaan dari kepala instalasi atas kinerja yang dicapai. Kurangnya semangat kerja serta kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Bagaimana pengaruh etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan bagaimana pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang etos kerja, kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan kinerja.
rumus Slovin dan diperoleh sebanyak 55 orang pegawai sebagai sampel. Data dikumpulkan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa etos kerja, kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap kinerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial kepuasan kerja lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa insentif dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap kepuasan kerja pegawai di Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara, dan secara parsial insentif lebih dominan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja.
THE INFLUENCE OF WORK ETHIC, WORK SATISFACTION AND ACHIEVEMENT MOTIVATION, TO PERFORMANCE EMPLOYEE
JOB SATISFACTION WATER TREATMENT PLANT PDAM TIRTANADI NORTH
SUMATRA PROVINCE
Nurul Kausar Daulay, Prof. Dr. Paham Ginting, MS, and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province function to process the raw water into drinking water prepared through water treatment processes in accordance with the Regulation of the Minister of Health. To achieve the goals set by the company must be accompanied by a good performance as well. Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra province employee performance is not optimal, is visible from the specified quality objectives not yet achieved such a targeted company. There are several factors that affect the performance of these employees, among others, work ethic, job satisfaction, and achievement motivation. Some employees still lack the discipline to run the rules and operating procedures established by the company. Employees less willing to work hard, and even less honest in reporting the results of his work. Employee complaints who feel less satisfied because of the lack of attention and appreciation from the head of the installation of the performance achieved. Lack of morale and lack of willingness of some employees to improve the quality and performance.
Formulation of the problem in this research is: How does the work ethic, job satisfaction, and achievement motivation to employee performance Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and how the influence of incentives and work environment on employee job satisfaction Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which deals about work ethic, job satisfaction, achievement motivation and performance.
Researchers took samples by using the Slovin formula and obtained as many as 55 people, employees in the sample. Data collected by interviews, questionnaires and documentation study. Processing data using SPSS software and analyzed with descriptive analysis and hypothesis testing with multiple linear regression.
The results test the first hypothesis suggests that the work ethic, job satisfaction and achievement motivation simultaneously has a very significant to employee performance in Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and more job satisfaction partially dominant effect on employee performance. Testing the second hypothesis suggests that incentives and work environment simultaneously influence is very significant impact on job satisfaction of employees in Water Treatment Plant PDAM Tirtanadi North Sumatra Province, and partially dominant incentive effects on job satisfaction.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Kemajuan informasi dan teknologi di era globalisasi ini menuntut perusahaan
sebagai organisasi yang mengelola sumber daya produksi, sumber daya alam, sumber
daya keuangan, dan yang paling utama adalah sumber daya manusia sebagai
penggerak dan pengelola dari sumber daya yang ada. Sumber daya manusia yang
kreatif, inovatif, dan mempunyai kompetensi akan menghasilkan suatu jaminan
kualitas, baik dalam hal produk maupun pelayanan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kepuasan pelanggan, kesejahteraan karyawan, dan kemajuan
perusahaan.
Kinerja pegawai adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi kemajuan
perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja pegawai maka tujuan
perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila
kinerja pegawai rendah atau tidak baik.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, antara lain
etos kerja pegawai itu sendiri, kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, dan
motivasi untuk berprestasi yang dimiliki pegawai.
Instalasi Pengolahan Air Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara merupakan salah satu unit kerja yang ada di PDAM
air siap minum dengan melalui proses-proses pengolahan air yang sesuai dengan
Peraturan Menteri Kesehatan (PERMENKES).
Berdasarkan pengamatan di lapangan terlihat bahwa kinerja pegawai IPA
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara belum optimal, sehingga sasaran mutu
yang diinginkan belum tercapai seperti yang ditargetkan perusahaan. Ini dapat dilihat
pada Tabel I.1 dan Tabel I.2.
Sasaran AGST SEPT OKT NOV
Mutu 2010 2010 2010 2010
(L/Dtk) (L/Dtk) (L/Dtk) (L/Dtk) (L/Dtk)
1 IPA Sunggal 1500 1492,88 1490,75 1495,34 1498,68
2 IPA Deli Tua 1400 1398,97 1390,52 1388,14 1396,39
3 IPA Hamparan Perak 200 175,64 188,15 190,36 192,83
4 IPA Limau Manis 500 495,58 498,81 492,34 495,46
Sumber: IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (2010)
Tabel I.1. Data Debit Produksi IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Unit Kerja No.
Sasaran AGST SEPT OKT NOV
Mutu 2010 2010 2010 2010
(%) (%) (%) (%) (%)
1 IPA Sunggal Max. 6 6,95 7,04 7,12 6,81
2 IPA Deli Tua Max. 6 7,15 7,08 7,2 6,93
3 IPA Hamparan Perak Max. 6 6,44 6,92 6,75 6,32
4 IPA Limau Manis Max. 6 6,75 6,38 6,8 6,24
Sumber: IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (2010)
Tabel I.2. Data Looses (Kehilangan Air) IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Unit Kerja No.
Dari Tabel I.1 dapat dilihat bahwa debit air yang diproduksi masing-masing
Instalasi Pengolahan Air (IPA) mulai bulan Agustus 2010 sampai dengan November
tentunya akan mempengaruhi jumlah pengiriman air bersih yang dikirim ke
reservoir-reservoir penampungan air untuk diteruskan ke pelanggan, sehingga
pasokan air bersih kepada pelanggan juga menjadi berkurang.
Kekurangan debit produksi sangat besar pengaruhnya kepada pemenuhan
kebutuhan air bersih pelanggan. Misalnya pada Bulan Agustus 2010 jumlah
kekurangan debit produksi yang dihasilkan ke-4 (empat) Instalasi Pengolahan Air
tersebut adalah sebesar 36,93 liter/detik atau sama dengan 98.913.312,00 liter/bulan
atau sama 98.913,31 m3/bulan.
Demikian juga dengan tingkat kehilangan air (Tabel I.2) yang ditetapkan
perusahaan maksimal sebesar 6% untuk masing-masing Instalasi Pengolahan Air
tidak juga tercapai pada bulan Agustus 2010 sampai dengan November 2010. Hal ini
mengakibatkan semakin besarnya biaya produksi terutama pemakaian bahan baku
kimia.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Instalasi
Pengolahan Air (IPA) PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tersebut, antara lain
adalah etos kerja.
Etos kerja pegawai belum seperti yang diharapkan, ini terlihat dari masih
banyaknya pegawai yang kurang disiplin menjalankan peraturan dan prosedur kerja
yang ditetapkan perusahaan. Pegawai kurang mau bekerja keras, dan bahkan kurang
jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya. Keadaan yang demikian itu dapat
Motivasi berprestasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai IPA PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan
yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan sebagai
bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas semata.
Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas
dan prestasi kerjanya.
Kepuasan kerja juga memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Adanya
keluhan pegawai yang merasa kurang puas dikarenakan kurangnya perhatian dari
kepala instalasi atas kinerja yang dicapai, kurangnya perhargaan terhadap pegawai
yang memiliki kinerja yang baik.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja pegawai IPA PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Suara bising yang
ditimbulkan oleh mesin-mesin pompa mengganggu konsenstrasi pegawai dalam
bekerja, kurang baiknya penerangan di beberapa tempat, dan kurang sesuainya
temperatur/suhu udara di area tertentu. Hal ini tentunya mengakibatkan pegawai
merasa kurang nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selain itu faktor insentif juga mempengaruhi kepada kepuasan kerja pegawai.
Masih adanya sebagian pegawai, terutama pegawai operator yang menganggap
bahwa besaran jumlah tunjangan operator yang diterima dirasakan kurang adil dan
layak dikarenakan jenis pekerjaan yang mereka lakukan jika dibandingkan dengan
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dirumuskan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi
terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara?
2. Bagaimana pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh etos kerja, kepuasan kerja, dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM
Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi
Provinsi Sumatera Utara.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Kepala Instalasi Pengolahan Air
meningkatkan etos kerja, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi serta kinerja
pegawai
2. Untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister
Ilmu Manajemen.
3. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh etos kerja,
kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Zulham (2008) meneliti dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara Medan”. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil dan
pegawai honorer Fakultas Ekonomi USU yang berjumlah 65 orang. Penentuan
sampel adalah sampel jenuh (sensus), sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah
populasi yaitu 65 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi
linier berganda (multiple linier regression). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
budaya organisasi dan etos kerja secara serempak dan parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya
adalah variabel lain yang diteliti (faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai
seperti motivasi berprestasi dan kepuasan kerja), tempat, waktu, populasi dan sampel
penelitian.
Lubis (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan”.
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus
sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 66 orang. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda (multiple linier
regression). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja secara serempak dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaannya
adalah variabel lain yang diteliti (faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai
seperti etos kerja dan motivasi berprestasi), tempat, waktu, populasi dan sampel
penelitian.
Amelia (2008) meneliti dengan judul “Pengaruh Motivasi Berprestasi
terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa
di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan”. Populasi penelitian ini
adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara yang
berjumlah 59 orang. Penentuan sampel adalah sampel jenuh (sensus), sehingga
jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 59 orang. Hasil penelitian
berdasarkan uji regresi linier berganda menunjukkan, dari lima sub variabel motivasi
berprestasi ada empat variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu
promosi, tantangan, imbalan, dan pengakuan, sedangkan variabel prestasi kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
Perbedaannya adalah variabel lain yang diteliti (faktor lain yang mempengaruhi
kinerja pegawai seperti etos kerja dan kepuasan kerja), tempat, waktu, populasi dan
sampel penelitian.
II.2. Teori tentang Etos Kerja
II.2.1. Pengertian Etos Kerja
Istilah Inggris ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu
budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku
suatu kelompok masyarakat. Jadi, etos kerja berkaitan erat dengan budaya kerja.
Sebagai dimensi budaya, keberadaan etos kerja dapat diukur dengan tinggi rendah,
kuat (keras) atau lemah.
Sinamo (2005) menyatakan bahwa “Etos kerja adalah seperangkat perilaku
kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental,
disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma
di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang
mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan,
sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai; termasuk karakter utama,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya”.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, maka
dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang
dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kegiatan
Mengingat makna yang ada dalam pengertian etos kerja adalah unsur
penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu dapat digolongkan menjadi
dua, yaitu penilaian positif dan negatif.
Berpangkal tolak dari uraian itu, maka suatu individu atau kelompok
masyarakat dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan
tanda-tanda sebagai berikut:
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi
eksistensi manusia.
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus
sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita.
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja
yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri.
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia.
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan.
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan.
e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos kerja yang dimiliki seseorang atau kelompok masyarakat, akan menjadi
Apabila dikaitkan dengan situasi kehidupan manusia yang sedang
membangun, maka etos kerja yang tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang
mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka
pandangan dan sikap kepada manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras
dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak
berorientasi terhadap mutu atau kualitas yang semestinya.
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan etos kerja adalah
sikap mental yang tumbuh dari dalam diri yang mendasari perilaku pegawai dalam
menjalankan tugasnya.
Jika seseorang, suatu organisasi atau suatu kelompok menganut paradigma
kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta berkomitmen pada
paradigma kerja tersebut, maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan
perilaku kerja mereka secara khas. Itulah etos kerja mereka.
Pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya,
seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama
bekerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerja
sama, hormat terhadap rekan kerja, dan sebagainya. Tentu saja perusahaan
mengharapkan para pegawai memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan
kontribusi bagi perkembangan perusahaan secara keseluruhan.
II.2.2. Aspek-aspek Etos Kerja
Menurut Sinamo (2005) setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan, yaitu
menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas,
rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan
penghayatan atas paradigma kerja tertentu. Dengan ini maka orang berproses menjadi
manusia kerja yang positif, kreatif, dan produktif. Dari ratusan teori sukses yang
beredar di masyarakat sekarang ini, Sinamo (2005) menyederhanakannya menjadi
empat pilar teori utama. Keempat pilar inilah yang sesungguhnya bertanggung jawab
menopang semua jenis dan sistem keberhasilan yang berkelanjutan (sustainable
success system) pada semua tingkatan. Keempat elemen itu lalu dia konstruksikan
dalam sebuah konsep besar yang disebutnya sebagai Catur Dharma Mahardika
(Bahasa Sanskerta) yang berarti empat darma keberhasilan utama, yaitu:
1. Mencetak prestasi dengan motivasi superior.
2. Membangun masa depan dengan kepemimpinan visioner.
3. Menciptakan nilai baru dengan inovasi kreatif.
4. Meningkatkan mutu dengan keunggulan insani.
Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek etos kerja
sebagai berikut:
1. Kerja adalah rahmat, sehingga seseorang mau bekerja dengan tulus dan penuh
syukur.
2. Kerja adalah amanah, sehingga seseorang memiliki komitmen untuk bekerja benar
dan penuh tanggung jawab.
3. Kerja adalah panggilan, sehingga seseorang bisa bekerja tuntas dan penuh
4. Kerja adalah aktualisasi, maka seseorang harus bekerja keras dan penuh semangat.
5. Kerja adalah ibadah, sehingga seseorang memiliki komitmen untuk bekerja
dengan serius dan penuh kecintaan.
6. Kerja adalah seni, sehingga seseorang akan bekerja cerdas dan penuh kreativitas.
7. Kerja adalah kehormatan, sehingga seseorang akan bekerja tekun dan penuh
keunggulan.
8. Kerja adalah pelayanan, sehingga seseorang akan bekerja paripurna dan penuh
kerendahan hati.
II.3. Teori tentang Kepuasan Kerja
II.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pertumbuhan
dan perkembangan suatu organisasi, karena pegawai merupakan ujung tombak bagi
keberhasilan suatu organisasi, perlu dipuaskan agar lebih tanggap terhadap
lingkungannya.
Mangkunegara (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan
perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, pendidikan.
Menurut Sedarmayanti (2007) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi,
perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia
vital lainnya.
Sedangkan Robbins (2002) menyatakan bahwa “kepuasan kerja merujuk ke
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti
(2007) pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti
ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan
bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran
yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat pegawai, dan (kadang-kadang)
berprestasi kerja lebih baik daripada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan
pekerjaan.
II.3.2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Di bawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu:
1. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)
Locke (dalam Mangkunegara, 2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai
tidak puas.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan
merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya
terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi
disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang
dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin
besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Mangkunegara (2004) mengemukakan komponen dari teori ini adalah input,
Wexley dan Yukl (dalam Mangkunegara, 2004) mengemukakan bahwa input
adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya, upah,
keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan
untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah
seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi
yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (2004) puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila
terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan, sebaliknya ketidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.
3. Teori Dua Faktor dari Hezberg
Menurut Hezberg (dalam Mangkunegara, 2004) dua faktor yang dapat
menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan dan
faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors,
job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate,
disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi
dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang,
dan tanggung jawab.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Mangkunegara (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila
ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,
maka makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.
5. Teori Pandangan Kelompok
Menurut Mangkunegara (2004) bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini
diperluas oleh Porter and Lawler. Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi
Selanjutnya Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa pengharapan
merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil
khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan
mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2004), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor pegawai, yaitu
kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap
kerja. Sedangkan faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Rivai (2006), secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of
control, pemenuhan pengharapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang
biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah; a) isi
pekerjaan, b) supervisi, c) organisasi dan manajemen, d) kesempatan untuk maju,
e) gaji dan keuntungan dalam finansial lainnya seperti adanya insentif, f) rekan kerja,
II.4. Teori tentang Motivasi Berprestasi
II.4.1. Pengertian Motif dan Motivasi
Stanton (dalam Mangkunegara, 2004) mendefinisikan bahwa suatu motif
adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas.
Stanford (dalam Mangkunegara, 2004) mengemukakan bahwa motivasi
adalah sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu.
Berdasarkan pendapat di atas, Mangkunegara (2004) menyimpulkan bahwa
motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan
dari motifnya.
II.4.2. Pengertian Motivasi Berprestasi
McClelland (dalam Robbins, 2002) mengartikan motivasi berprestasi sebagai
dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar
dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan. Jadi, bisa dikatakan bahwa individu
yang memiliki motivasi berprestasi adalah individu yang berorientasi pada tugas,
menyukai bekerja dengan tugas-tugas yang menantang di mana penampilan individu
pada tugas tersebut dapat dievaluasi dengan berbagai cara, bisa dengan
McClelland (dalam Mangkunegara, 2004) mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:
1. Need of Achievement (kebutuhan akan prestasi)
Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan
tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
2. Need for Affiliation (kebutuhan akan afiliasi)
Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi
dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
3. Need for Power (kebutuhan akan kekuasaan)
Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk
mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Mangkunegara (2004) mengemukan bahwa motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau
mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi
dengan predikat terpuji.
Berdasarkan definisi motivasi berprestasi di atas, maka dapat diambil
individu untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan
seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan kesuksesan atas kegiatan yang
dilakukannya.
II.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Mangkunegara (2004) berpendapat ada 2 (dua) faktor yang sangat
mempengaruhi motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi, yaitu tingkat kecerdasan
(IQ) dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi prestasinya tinggi
bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu
mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan kemampuan potensi, dan
kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi
psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap
lingkungan.
II.4.4. Karakteristik Motivasi Berprestasi
McClelland (dalam Mangkunegara, 2004) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik motivasi berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan.
Sedangkan karakteristik motivasi berprestasi rendah, menurut Mangkunegara
(2004) adalah sebagai berikut:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau
kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang
realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.
II.5. Teori tentang Insentif
II.5.1. Pengertian Insentif
Pemberian insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif
karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang
dicapainya, sehingga semangat kerja dan loyalitas karyawan akan menjadi lebih baik.
Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan. Insentif itu
sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk
Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai insentif, antara
lain:
1. Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi
kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan prestasi kerjanya”.
2. Adapun definisi menurut Terry dan Leslie (2003) adalah:
“Incentive an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely
when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”.
Artinya: Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung
untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan
terhadap apa yang diminta.
3. Menurut Mangkunegara (2004), pemberian insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
4. Harianja (2002) menyatakan: “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran
langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain
sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah
salah satu bentuk rangsangan yang diberikan kepada pegawai agar dalam diri mereka
timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
II.5.2. Bentuk-bentuk Pemberian Insentif
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah
1. Nonmaterial Insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya
piagam, piala, medali.
2. Sosial Insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan berdasarkan
prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.
3. Material Insentif
Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini
bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya.
II.5.3. Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses yang lebih
besar jika semua karyawan di dalam organisasi diberi kesempatan berpartisipasi. Jika
orang-orang yang memiliki kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan
akibatnya akan kurang mau bekerjasama sampai maksimal.
Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program
tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja dan pengakuan merupakan
faktor utama dalam motivasi. Sayangnya, banyak program insentif yang dirancang
secara tidak tepat, dan program tersebut akhirnya tersendat-sendat.
Menurut Handoko (2000) ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan
dalam pemberian insentif, yaitu:
1. Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2. Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan di mana pendekatan
kelompok lebih efisien daripada perseorangan.
3. Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
4. Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas,
agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
5. Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan
kebijaksanaan pembelanjaan yang baik
II.6. Teori tentang Lingkungan Kerja
II.6.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2007) mendifinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memadai bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan
motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh
lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien.
II.6.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2007) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja.
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja.
5. Kebisingan di tempat kerja.
6. Getaran mekanis di tempat kerja.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja.
8. Tata warna di tempat kerja.
9. Dekorasi di tempat kerja.
II.7. Teori tentang Kinerja
II.7.1. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja
seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai selama periode
tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Robbins (2002), tingkat sejauhmana keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Biasanya orang yang
level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya
orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau
berperformance rendah.
II.7.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas
Menurut Rivai (2006), secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan
oleh 3 (tiga) faktor, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik,
latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis, umur, asal usul,
jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Menurut Soeprihanto (2001), ada dua variabel yang dapat mempengaruhi
kinerja, yaitu:
1. Faktor kemampuan, yaitu:
a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.
b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor motivasi, yaitu:
a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.
b) Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologi, sosial dan egoistik.
c) Kondisi fisik: lingkungan kerja.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan motivasi (motivation).
Dharma (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
