SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG
DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA
OLEH :
ELLYSA DEWI 100502030
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG
DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara
Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, dengan jumlah responden sebanyak 65 responden. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel bebas, yaitu Motivasi, Kepuasan Kerja dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2), nilai R Square sebesar 0.848 berarti sebesar 84.8 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SRI RAHAYU GREAT
KOTARIH NEW VILLAGE SUBDISTRICT KOTARIH REGENCY SERGEI- NORTH SUMATERA
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of motivation and job satisfaction of employee performance at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei-North Sumatera.
This research is associative. The data used in this study were primary and secondary data. The population of this research are total all afdeling 1 employees at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei- North Sumatera, total all employee are 65 respondents. Hypothesis test used is multiple linear regression analyze method. Independent variable are motivation and job satisfaction, dependent variable is employee performance.
The results showed that based on the variables simultaneously, That the motivation and job satisfaction are jointly positive and significant impact on employee performance. Based on the test results the coefficient of determination (R2), the value of R Square of 0.848 means that 84.8 % of employee performance can be explained by the motivation and job satisfaction, while the remaining are explained by other variables.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan rahmatnya yang telah dilimpahkan kepada penulis melalui kesehatan, pengetahuan, pengalaman dan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Adapun judul dari penulisan skripsi ini adalah “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara”.
Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua yang saya sayangi Bapak Keliman dan Ibu Yatinem atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini.
Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa materil dan moril, bimbingan, petunjuk serta nasihat-nasihat yang tidak ternilai harganya hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar, MEc.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadali SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi serta selaku dosen pembanding II saya dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca Penilai atau Pembanding I yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini
6. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Pimpinan PT. Sri Rahayu Agung, Pak Agus, Pak Des Pulungan (Pak Eko), Pak Darmawan, Pak Pardede dan semua pihak yang telah membantu saya selama penelitian di sana.
8. Kakak saya Rini Agus Tina, dan adik saya Edi Siswanto terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis.
9. Sahabat-sahabat saya di luar kampus Poppy Nelisa, Elma Syahfitri, Siti Aisyah, dan Dara Juwita terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis.
10.Sahabat-sahabat sejawat dan seperjuangan saya di kampus Ramlah Ritonga, Ami, Hera, Delfi, Rishe, Ridha, Rini, Ayu, Hafizah, Afrinal, Nizal, Taufik, Ridwan dan banyak lagi yang tidak dapat penulis tuliskan satu per satu, terima kasih atas doa, dukungan serta kebersamaannya selama perkuliahan.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, serta penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini.
Medan, April 2014 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ...viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 8
2.1 Uraian Teoritis ... 8
2.1.1 Motivasi ... 8
2.1.1.1 Teori- teori Motivasi ... 9
2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi... 12
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 13
2.1.2 Kepuasan Kerja ... 14
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14
2.1.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 16
2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .... 24
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 28
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 28
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 31
2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... 36
2.1.3.4 Evaluasi Kinerja ... 38
2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 42
2.2 Kerangka Konseptual ... 45
2.3 Hipotesis Penelitian ... 47
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
3.1 Jenis Penelitian ... 48
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
3.3 Batasan Operasional ... 48
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 49
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51
3.6 Populasi dan Sampel ... 51
3.6.1 Populasi ... 51
3.7 Jenis Data Penelitian ... 53
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 53
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 54
3.9.1 Uji Validitas ... 54
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 55
3.10 Uji Asumsi Klasik ... 55
3.10.1 Uji Normalitas ... 55
3.10.2 Uji Heteroskedasitas ... 56
3.10.3 Uji Multikolinearitas ... 56
3.11 Teknik Analisis Data ... 56
3.11.1 Metode Analisis Deskriptif ... 56
3.11.2 Model Regresi Berganda ... 57
3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 58
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1 Profil Perusahaan ... 60
4.1.1 Sejarah PT.Sri Rahayu Agung ... 66
4.1.2 Visi dan Misi PT.Sri Rahayu Agung ... 66
4.1.3 Struktur Perusahaan ... 67
4.2 Hasil Penelitian ... 68
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabelitas... 68
4.2.1.1 Uji Validitas ... 68
4.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 69
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 70
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel penelitian ... 72
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 80
4.2.4.1 Uji Normalitas ... 80
4.2.4.2 Uji Heteroskidasitas ... 82
4.2.4.3 Uji Multikoloniritas... 84
4.2.5 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 85
4.2.6 Pengujian Hipotesis ... 87
4.2.6.1 Uji Signifikan Serentak (Uji F) ... 87
4.2.6.2 Uji Individual (Uji T) ... 89
4.2.6.3 Koefisien Determinan (R2) ... 90
4.3 Pembahasan ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95
5.1 Kesimpulan ... 95
5.2 Saran ... 96
DAFTAR PUSTAKA ... 98
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Realisasi Produksi Lateks Kering ... 4
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50
3.2 Instrumen Skala Likert... 51
3.3 Jumlah Karyawan Afdeling I ... 52
4.1 Jalur Darat Dan Rute Ke Areal PT.SRA ... 64
4.2 Uji Validitas ... 68
4.3 Uji Reliabilitas ... 69
4.4 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
4.5 Karekteristik Responden Berdasarkan Umur ... 70
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1) ... 72
4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 74
4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y1) ... 77
4.10 Uji Kolmogrov-Smirnov (K-S) ... 82
4.11 Uji Glejser ... 84
4.12 Hasil Uji Multikoloniritas ... 85
4.13 Model Regresi Linear Berganda... 86
4.14 Uji Serempak (Uji-F) ... 88
4.15 Uji Individual (Uji-T) ... 90
4.16 Goodness of Fit (R2) ... 91
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
2.2 Kerangka Konseptual ... 46
4.1 Struktur Organisasi ... 67
4.2 Histogram ... 80
4.3 Normal P_Plot Of Regression Standardized residual ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Koesioner ... 101
2 Data Pernyataan Responden ... 107
3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 110
4 Analisis Deskriptif Variabel ... 112
5 Uji Asumsi Klasik ... 119
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG
DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara
Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, dengan jumlah responden sebanyak 65 responden. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel bebas, yaitu Motivasi, Kepuasan Kerja dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2), nilai R Square sebesar 0.848 berarti sebesar 84.8 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SRI RAHAYU GREAT
KOTARIH NEW VILLAGE SUBDISTRICT KOTARIH REGENCY SERGEI- NORTH SUMATERA
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of motivation and job satisfaction of employee performance at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei-North Sumatera.
This research is associative. The data used in this study were primary and secondary data. The population of this research are total all afdeling 1 employees at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei- North Sumatera, total all employee are 65 respondents. Hypothesis test used is multiple linear regression analyze method. Independent variable are motivation and job satisfaction, dependent variable is employee performance.
The results showed that based on the variables simultaneously, That the motivation and job satisfaction are jointly positive and significant impact on employee performance. Based on the test results the coefficient of determination (R2), the value of R Square of 0.848 means that 84.8 % of employee performance can be explained by the motivation and job satisfaction, while the remaining are explained by other variables.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, di mana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang dengan pesat. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam
jangka panjang. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perusahaan melaksanakan kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi yaitu alam,
modal, skill, teknologi, ketrampilan, tenaga kerja dan lain-lain. Salah satu faktor yang paling penting adalah tenaga kerja, karena teknologi yang sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka perusahaan tidak
akan mampu berjalan dengan baik.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak
berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan atau motivasi, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.
Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dengan demikian karyawan mendapatkan apa yang
Salah satu pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi,
adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bisa dan mampu
mengembangkan kemampuannya. Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati
bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang
diinginkan.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen
efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai
aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction)
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara misalnya; berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya.
Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya.
Perusahaan PT. Sri Rahayu Agung (PT. SRA) sebagai salah satu perusahaan swasta Nasional yang berlokasi di Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih, Kab. Sergei Sumatera Utara yang merupakan perusahaan penghasil karet dan
kelapa sawit dengan total luas HGU 2.092,92 Ha bermaksud membangun perkebunan karet melalui proses replanting (penanaman kembali areal bekas
tanaman karet tua). Perusahaan ini menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawab yang
dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar
pengembangan sumber daya manusia.
Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, maka dapat
yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan
memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat PT. Sri Rahayu Agung mengalami masalah penurunan hasil produksi
dan produksi yang diperoleh tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan.
Tabel 1.1
Realisasi Produksi Latek Kering
PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara
Tahun 2012
No. Bulan Target Realisasi
(Kg Kering)
Persentase (%)
1 Januari 120,356.00 140,618.00 16,83
2 Februari 128,356.00 120,239.79 (6,32)
3 Maret 136,712.00 122,116.54 (10,68)
4 April 146,712.00 112,817.77 (23,1)
5 Mei 158,934.00 125,351.70 (21,12)
6 Juni 171,156.00 170,021.00 (0,66)
7 Juli 183,378.00 191,588.00 4,48
8 Agustus 195,600.00 150,276.53 (23,17)
9 September 207,822.00 189,997.14 (8,58)
10 Oktober 220,044.00 195,898.00 (10,97)
11 November 232,266.00 191,417.61 (17,59)
12 Desember 244,488.00 196,807.00 (19,5)
Total 2,070,000.00 1,907,149.08 (7,88)
Sumber: Personalia PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa realisasi produksi PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara di bulan Januari memenuhi target bahkan melebihinya, dibandingkan bulan Februari
sampai Juni mengalami penurunan meskipun realisasinya juga hampir mendekati target. Kemudian pada bulan Juli realisasi produksi mengalami pertumbuhan
Ketidaksesuaian antara target produksi dengan realisasi yang diperoleh tersebut
diduga karena menurunnya kinerja karyawan. Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung.
Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: kompensasi, promosi, rekan sekerja, kondisi kerja, dan lain-lain. Dalam penelitian ini variabel
yang akan dipakai adalah variabel motivasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan pada karyawan PT. Sri
Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh kurang tersedianya peralatan kerja untuk karyawan. Misalnya pada karyawan penderes
mereka harus membeli pisau deres dengan biaya sendiri karena tidak disediakan oleh perusahaan. Kemudian pemberian gaji yang tidak terjadwal. Masalah ini
membuat karyawan tidak semangat untuk bekerja karena karyawan merasa terbebani dengan biaya sendiri tersebut dan karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang tidak terjadwal karena karyawan menganggap bahwa perusahaan telah
melanggar perjanjian yang telah disepakati bersama mengenai jatuh tempo pembayaran gaji tersebut, hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam tentang pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul
PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara”
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
“Apakah motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri
Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.
1.4Manfaat Penelitian
Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan manfaat, antara lain:
1. Bagi PT. Sri Rahayu Agung
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mendorong motivasi
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan peneliti, disamping memberikan kontribusi pemikiran dalam bidang sumber daya manusia,
khususnya mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian selanjutnya,
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya
motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Menurut Sri Utami (2010:59) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan, karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda, oleh sebab itu pimpinan penting mengetahui
Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 2000:62). Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap
usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi,
dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam
manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal), (Tampubolon, 2004:86).
2.1.1.1 Teori-teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para
anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang
kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu. a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar
Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002:106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa
pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa
untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan
yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
b). Motivasi menurut Frederik Herzberg
Teori Herzberg dari Siagian (2002:107) disebutnya sebagai “teorimotivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan
dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan
meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, kondisi pekerjaan, upah dan gaji,
hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
c). Harapan
Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang
ingin dicapai karyawan antara lain: a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin
e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f. suasana kerja yang menarik g. jabatan yang menarik
d). Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk
bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini
tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi
sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya.
e). ERG
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang
mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence,
relatedness, and Growth – ERG), (Siagian, 2002:108) f). Cognitive Dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang
mengurangi kesalahan dan rasa kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela
mencoba memperbaiki kinerja mereka.
2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Menurut Danim (2004:17),
motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian : 1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha
membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan
cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. 2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.
3. Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan
tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri. 3. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggungjawab. Tanggungjawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggungjawab adalah
kewajiban (Siagian, 2001:126). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian
motivasi jauh lebih rumit. Siagian menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang
waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat
mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh
kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggungjawab dan
wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggungjawab kepada atasan,
atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggungjawab karena takut tidak berhasil dan
diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggungjawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja
yang jelek (buruk).
2.1.2 Kepuasan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka
cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001:148).
Menurut Apriani (2012:79) kepuasan kerja adalah segala sesuatu yang bergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang
mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedidit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan
Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan
kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan
afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional
terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.
Menurut Rahmatullah (2012:4) Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem penilaian yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Locke dalam Luthans (2006:67) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan
seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam
kepuasan kerja:
1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan
sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, (Robbins, 2006:149)
2.1.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap
kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan
kepuasan kerja bagi individu.
1. Teori Ketidaksesuaian
Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan
pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar
kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang
lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut
Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari
banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya
menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja.
Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara
menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2. Teori Keadilan (Equity Theory).
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan
variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini
adalah “input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidakadilan‟. Input adalah
sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan,
jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang
pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi
Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan
atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya,
maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan
ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci
kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai „tinggi” atau „rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan
atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan.
Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi
lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan
keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait
Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat
meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah
seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
3. Teori Dua Faktor
Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas
penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji
hubungan kepuasan dengan produktivitas.
Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001:27) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor
itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut
dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
a. Prestasi yang diraih (achievement), b. Pengakuan orang lain (recognition),
c. Tanggungjawab (responsibility), d. Peluang untuk maju (advancement),
e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene
factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman
dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:
a. Kompensasi,
b. Keamanan dan keselamatan kerja,
c. Kondisi kerja, d. Status,
e. Prosedur perusahaan,
f. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan
kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan
Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara
kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan
tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).
4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1960) menyebutkan beberapa
komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Mangkunegara, (2001:120) mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu:
a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan
pribadi, jumlah jam kerja.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan
untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama
seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam
outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,
yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison
person).
5. Teori Pemenuhan Kebutuhan
Pandangan Mangkunegara (2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa
yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.
6. Teori Pandangan Kelompok Sosial
Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja
pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai
dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya
2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi
tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan
Spector dalam Robbins, 2006:149), yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja.
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali
terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. 2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi
dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk
kenaikan jabatan. 4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling
besar dengan atasan. 5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat
kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang
dikutip Robbins (2001:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut : 1. Skill Varienty
Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.
2. Task Identity
3. Task Significane
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa
dampak penghargaan psikologis. 4. Autonomy
Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, ketidakketergantungan, dan
keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.
5. Feedback
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilkan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya.
Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsik dan extrinsik reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsik reward yaitu
timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk dalam extrinsik reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsik reward adalah situasi
yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan
bonus.
Harold E. Burt dalam Moh As’ad (2003:112), menyatakan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Faktor hubungan antar karyawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dari situasi kerja 2. Faktor Individu
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin
3. Faktor-Faktor Luar
a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi
c. Pendidikan dan training
Luthans (2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap: 1. Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja,
2. Pergantian karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja,
maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan 3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan
manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang
karyawan.
b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang
hendak dicapai.
d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama,
bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua,
bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan
tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah : a. Target Kerja
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja
yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.1.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2006:83) adalah “kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), ada tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi motivasi individu, kemampun individu dan hubungan individu
dengan organisasi. 1. Motivasi Individual
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
merupakan motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan
memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Kompensasi bisa saja berupa gaji, tunjangan maupun penghargaan prestasi dalam bentuk non finansial.
2. Faktor Kemampuan
Faktor kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill), artinya karyawan yang memiliki IQ
diatas rata–rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari maka akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
3. Hubungan individu dengan Organisasi
Suatu konsep yang mendiskusikan hubungan para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis yang merujuk pada harapan tidak tertulis
para karyawan dan pemberi kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus pada harapan– harapan akan keadilan yang mungkin tidak didefenisikan dengan jelas oleh para
karyawan.
Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah : 1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai keahliannya. 2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan. 4. Komunikasi
Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat memotivasi karyawan
untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan
yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.
5. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan
6. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 7. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan
untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan. 9. Teknologi
Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10.Sarana produksi
11.Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja. 12.Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai. 13.Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.
2.1.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau
masa lalu relative terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2010:322). Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik.
Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan
memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.3.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi. 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya
karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali
dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk
karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji,
promosi, dan sebagainya. 4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan
sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja
adalah:
a. Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian.
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat imbalan
sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r= 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Deewar Mahesa (2010) tentang Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola
Amatil Indonesia (Central Java)). Hasil analisis menggunakan moderated regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis
menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu:
Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Secara bersama-sama Kepuasan
kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r= 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.
Deewar Mahesa (2010) Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)) Metode Analisis Regresi Linear Berganda
2.2 Kerangka Konseptual
Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
teridentifikasi sebagai masalah riset.
Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Diantaranya motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, apabila motivasi kerja dan karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya maka kinerja yang
dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang
dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel yang memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.
“Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari : gaji, kemanan kerja, kondisi kerja, status.” (Wursanto, 2002:302) dapat
dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, dan hasrat dan tenaga penggerak yang berasa dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk
melakukan sesuatu. Motivasi berpe
