Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Kinerja Atlet
pada PB Djarum Indonesia
Ira Ratnati || 61.101.11.019 Magister Manajemen UNIKOM
112
1 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
Perencanaan bisnis (Business Plan)
Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Atlet pada
PB Djarum Indonesia
IRA RATNATI
ratnati@hotmail.com
Abstrak
Penurunan kinerja atlet PB Djarum Indonesia yang dilihat dari pencapaian prestasi di tahun 2012 dan 2013 bisa menjadi merupakan dampak dari perubahan pola rekrutmen dan pelatihan yang dilakukan oleh PB Djarum. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atlet dengan variabel rekrutmen dan pelatihan pada PB Djarum secara parsial dan simultan.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga variabel yaitu Rekrutmen dan Pelatihan sebagai variabel independent (X) dan Kinerja sebagai variabel dependent (Y). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 202 atlet PB Djarum. Analisis statistik yang digunakan adalah SEM dengan tingkat signifikan (α) 5% dan dengan bantuan penggunaan program LISREL 8.72.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan bahwa selama periode penelitian secara parsial rekrutmen berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja atlet dan rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja atlet. Secara simultan rekrutmen dan pelatihan mempengaruhi kinerja atlet. Besarnya pengaruh tersebut adalah 58%. Sedangkan sisanya sebesar 42 % dipengaruhi faktor lain di luar penelitian atau di luar persamaan regresi.
Kata Kunci: Rekrutmen, Pelatihan dan Kinerja
Abstract
PB Djarum athletes’ performance has been decreased in 2012 and 2013. This could be an effect from the recruitment and training changes. The aim of this research is to know and to evaluate the influence between the recruitment and training variables towards performance at PB Djarum individually and simultaneously.
In this research the author used three variabels : Recruitment and Training as an independent variable (X) and Athlete Performance as the dependent variable (Y). The sample in used is 202 athtele at PB Djarum. Statistical analysis used was SEM with significant (α) level 5% with the help of the use of the program LISREL 8.72.
Based on the result of research and discussion suggest that partially, recruitment showed that partially influence didn’t significantly to athlete performance and training showed that partially influence significantly to athlete performance. The result for the simultaneous test showed that there is influence between recruitment and training with athlete performance. The influence is 58%. The other 42% influenced by another factors outside the research or the regression model.
2 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
1. Pendahuluan
Permainan bulutangkis adalah salah satu jenis olahraga yang tidak banyak jumlahnya, yang dapat dimainkan oleh regu-regu campuran pria dan wanita dalam pertandingan daerah dan nasional (Jhonson, 1984:5). Mengenai tujuan dan cara bermainnya menyerupai tennis, keduanya menggunakan lapangan yang berbentuk empat persegi panjang dan raket untuk memukul suatu benda yang dimainkan. Bulutangkis menjadi salah satu cabang olah raga andalan Indonesia sejak puluhan tahun lalu.
Untuk mendapat atlet berkualitas, PB Djarum melakukan rekrutmen setiap tahunnya. Rekrutmen menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:102) merupakan kegiatan untuk mendapat sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya. PB Djarum melaksanakan Audisi Umum satu kali setahun dimana dalam tiga tahun terakhir mereka berhasil menjaring lebih dari 1.000 peserta untuk berebut tempat sebagai atlet muda PB Djarum dan di tahun 2013 lalu, atlet yang berhasil lolos audisi adalah 14 orang. PB Djarum pun dalam dua tahun terakhir mencari bibit yang lebih muda. Jika sebelumnya PB Djarum melakukan rekrutmen untuk atlet usia 12-16 tahun, maka tahun 2012 dan 2013 lalu PB Djarum mensyaratkan bahwa peserta yang boleh mengikuti audisi harus berusia 10-15 tahun.
Setelah atlet melalui proses rekrutmen, maka atlet-atlet melakukan proses pelatihan. Menurut Nitisemito (2004:26) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan. Sebagai sebuah klub yang sudah pernah mencetak atlet berprestasi pelatihan di PB
Djarum terus mengalami pengembangan dari tahun ke tahun seperti penambahan fasilitas, menambah metode latihan, dan bahkan mendatangkan pelatih dari luar negeri. Tercatat Fang Kaixiang, seorang pelatih dari China pernah menjadi bagian dari pelatihan PB Djarum dan berhasil memunculkan nama seperti Riyanto Subagja yang tahun ini sudah berada di Pemusatan Latihan Nasional (Pelatnas). Prestasi atlet-atlet PB Djarum cukup mencolok di tahun 2010 dan 2011. Dari sembilan Sirkuit Nasional (Sirnas), atlet-atlet PB Djarum berhasil membuat klub ini menjadi klub paling berprestasi.
Tercatat di tahun 2010, sebanyak 41 gelar juara dikumpulkan mereka, dan meningkat di tahun 2011 dimana mereka menyabet 46 gelar juara dari 135 gelar yang diperebutkan di tiga kelompok umur. Namun, di tahun 2012 dan 2013 PB Djarum justru menunjukkan penurunan, saat gelar yang diperebutkan di ajang yang sama bertambah yakni total 150 gelar diperebutkan. Menurunnya prestasi atlet-atlet PB Djarum dalam dua tahun terakhir ini, bisa menjadi merupakan efek dari mundurnya usia atlet yang direkrut PB Djarum. Atlet-atlet yang mengikuti proses rekrutmen melalui audisi tahun 2012 dan 2013 kemungkinan baru akan bisa berprestasi dalam dua atau tiga tahun kemudian. Dan pola pelatihan yang diberikan kurang maksimal berbanding terbalik dengan fasilitas yang sudah diberikan oleh PB Djarum. Sehingga mempengaruhi kinerja atlet dalam pencapaian prestasi yang diraih dalam dua tahun terakhir.
(http://www.pbdjarum.org/klub/petakarir).
3 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
rekrutmen dan pelatihan bagi atlet telah dilakukan oleh PB Djarum untuk persiapan dalam menghadapi berbagai pertandingan.
Dengan latar belakang tersebut dapat dilihat bahwa prestasi dari atlet PB Djarum dipengaruhi oleh rekrutmen dan pelatihan yang dilakukan oleh PB Djarum. Maka dari itu, penelitian ini memilih judul “PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA ATLET PB DJARUM INDONESIA”
2. Kajian Pustaka 2.1. Rekrutmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan.
Menurut Simamora (2006:170) menyatakan bahwa hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan.
Sedangkan rekrutmen menurut Hasibuan (2009:40) adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar dapat melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Jadi dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan memikat calon tenaga kerja tersebut untuk
dapat bekerja di perusahaan dan menempati posisi dengan yang di inginkan.
Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah satunya adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui: 1. Perencanaan Rekrutmen
2. Proses Seleksi 3. Penempatan
2.2. Pelatihan
Setiap atlet pada cabang olahraga apapun tidak akan berprestasi secara baik apabila hanya mengandalkan bakat atau kemampuan yang dibawanya sejak lahir. Seorang atlet cenderung akan mencapai prestasi yang tinggi apabila diberikan
latihan yang komprehensif, berkesinambungan, sistematis, dan progresif.
Sebagaimana dikemukakan Harsono (2001:13) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang dilakukan secara berulang-ulang dengan kian hari kian bertambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya. Menurut Mathis (2006:301) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.
4 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
(Harsono, 2001:101). Harre (1982:11) menjelaskan dalam pengertian luas, pelatihan olahraga adalah keseluruhan proses persiapan yang sistematik bagi atlet untuk mencapai prestasi tinggi. Latihan adalah suatu proses berlatih yang berencana, menurut jadwal, menurut pola dan sistem tertentu, metodis, dari mudah kesukar, teratur, dari sederhana ke yang lebih komplek yang dilakukan secara berulang-ulang dan yang kian hari jumlah beban latihannya kian bertambah.
Dan untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan dianggap baik maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B Flippo (1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan : 1. Manfaat Pelatihan
2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan 3. Coach/ Pelatih
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif, serta mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang, sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Dalam definisi ini dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa meningkatkan performa karyawan atau yang tengah bertugas untuk bekerja. Agar efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah kegiatan organisasi yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap identifikasi kebutuhan. Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan dari organisasi serta disaat yang bersamaan memenuhi target individu karyawan.
2.3. Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora 1995:327).
Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2003:94) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Kusriyanto (1991:3) kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (jam). Thoyib (2005:11) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfacation”.
Menurut Bernadin dan Russel dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang digunakan dalam menilai kinerja atlet adalah:
1. Prestasi Kerja 2. Sikap Kerja 3. Disiplin Kerja
5 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
3. Metode
Dalam pelaksanaannya, peneliti menganalisis mengenai pengaruh rekrutmen dan penelitian terhadap kinerja atlet pada PB Djarum Indonesia. Analisis yang digunakan adalah SEM, pengujian hipotesis melalui uji t dan F. metode yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kualitatif dan kuantitaif.
Sumber data yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder tentang bagaimana pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja atlet. Data primer untuk meng-cross check data yang telah diolah oleh penulis dengan mewawancarai bagian personalia PB Djarum. Data sekunder disajikan antara lain dalam bentuk data-data, tabel-tabel, diagram atau segala informasi yang berasal literatur yang ada hubungannya dengan teori-teori mengenai topik penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini berupa kuesioner dan persentase kinerja atlet pada PB Djarum Indonesia.
Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja yang berjumlah 406 orang di PT. Proyekimagi Indonesia (WADEZIG). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan simlpe random sampling, penggunaan sampel yang pada penelitian ini adalah sebanyak 202 atlet PB Djarum Indonesia.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan, diperoleh melalui beberapa cara, yaitu melakukan studi kepustakaan, wawancara, kuesioner.
4. Hasil dan Pembahasan Deskriptif 4.1. Deskriptif Variabel Rekrutmen
Rekruitmen memiliki tiga indikator, diantaranya perencanaan rekruitmen, proses seleksi dan penempatan. Dalam kuesioner, terdapat sembilan pernyataan yang berhubungan dengan
variabel rekruitmen, masing-masing indikator mewakili satu pernyataan
Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun rekrutmen atlet di PB Djarum, perencanaan rekrutmen, proses seleksi dan penempatan mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 75,61, 81,73 dan 69,89 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses rekrutmen. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.
Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap rekrutmen, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap rekrutmen adalah sebesar 78,80%. Hal tersebut menunjukkan bahwa rekrutmen berada dalam kategori baik.
4.2 Deskriptif Variabel Pelatihan
Pelatihan memiliki tiga indikator, diantaranya manfaat pelatihan, sarana dan fasilitas pelatihan, dan
6 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun pelatihan atlet di PB Djarum, manfaat pelatihan, sarana dan prasarana pelatihan dan coach/pelatih mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 78,31, 78,63 dan 76,36 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses pelatihan. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.
Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap pelatihan, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap pelatihan adalah sebesar 77,86%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pelatihan berada dalam kategori baik.
4.3 Deskriptif Variabel Kinerja
Kinerja memiliki tiga indikator, diantaranya prestasi kerja, sikap kerja dan disiplin kerja. Dalam kuesioner, terdapat tujuh pernyataan yang berhubungan dengan variabel kinerja. Berikut ini tanggapan responden mengenai kinerja atlet di PB Djarum:
Tabel di atas mengisyaratkan bahwa ketiga sub variabel yang membangun kinerja atlet di PB Djarum, prestasi kerja, sikap kerja dan disiplin kerja mendapatkan tanggapan baik, yang ditunjukkan dengan rata-rata skor 79,30, 78,36 dan 78,31 (baik) masih perlu untuk lebih di tingkatkan lagi dalam hal ketiga sub variabel tersebut agar mendapatkan hasil yang maksimal dalam proses pelatihan. Dan selalu dilakukan continues improvement agar kedepannya menjadi lebih baik lagi.
Berdasarkan tabel diatas, untuk mencari bagaimana sebenarnya tanggapan responden terhadap kinerja, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap kinerja adalah sebesar 78,75%. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja berada dalam kategori baik.
5 Hasil dan Pembahasan Verifikatif 5.1 Uji Kecocokan Model
Terdapat tiga jenis uji kecocokan model, yaitu uji kecocokan keseluruhan model, uji kecocokan model pengukuran, dan uji kecocokan model struktural.
Gambar 4.6. Basic Model Estimates
7 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
Gambar 4.7.
Basic Model Standardized Solution
Sumber: Pengolahan Data Peneliti
Gambar 4.8. Basic Model T-values
Sumber:Pengolahan Data Peneliti
5.2 Uji Kecocokan Keseluruhan Model
Uji kecocokan keseluruhan model ini akan mengevaluasi apakah model yang dihasilkan merupakan model fit atau tidak.
Tabel 4.9 diatas menunjukkan bahwa terdapat tiga ukuran derajat kecocokan yang kurang baik (poor fit), enam ukuran derajat kecocokan yang cukup baik (marginal fit), dan tiga ukuran derajat kecocokan yang baik (good fit), sehingga dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah cukup baik.
5.3 Uji Kecocokan Model Pengukuran
8 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
5.4 Rekruitmen
Terdapat sembilan variabel manifes atas variabel laten rekruitmen lolos uji validitas karena telah memenuhi persyaratan, yaitu nilai Standardized Loading Factors ≥ 0,50 dan T-values≥ 1,96.
Selanjutnya, uji reliabilitas variabel laten rekrutmen menghasilkan nilai yang baik pula. Dapat dilihat bahwa nilai Construct Reliability sebesar 0,86 ≥ 0,70. Variance Extracted yang diperoleh dari kesembilan indikator variabel laten rekruitmen sebesar 0,40. Hal tersebut menandakan bahwa
sebesar 40% informasi yang terkandung dalam variabel manifes (indikator) dapat terwakili dalam variabel laten rekruitmen. Dapat disimpulkan variabel laten rekruitmen memiliki reliabilitas yang baik.
Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten rekruitmen dapat dilihat secara lengkap pada Tabel berikut ini:
5.5 Pelatihan
Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten pelatihan dapat dilihat pada Tabel 4.9 dibawah ini:
9 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
disimpulkan bahwa variabel laten rekruitmen memiliki reliabilitas yang baik.
5.6 Kinerja
Terdapat tujuh variabel manifes atas variabel laten kinerja lolos uji validitas karena telah memenuhi persyaratan, yaitu nilai Standardized Loading Factors ≥ 0,50 dan T-values ≥ 1,96. Selanjutnya, uji reliabilitas variabel laten kinerja menghasilkan nilai yang baik pula. Dapat dilihat bahwa nilai Construct Reliability sebesar 0,83 ≥ 0,70. Variance Extracted yang diperoleh dari ketujuh indikator variabel laten kinerja sebesar 0,42. Hal tersebut menandakan bahwa sebesar 42% informasi yang terkandung dalam variabel manifes (indikator) dapat terwakili dalam variabel laten kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel laten kinerja memiliki reliabilitas yang baik.
Pengujian validitas dan reliabilitas variabel laten kinerja dapat dilihat secara lengkap pada Tabel berikut ini:
5.7 Uji Kecocokan Model Struktural
Berdasarkan uji kecocokan yang telah dilakukan sebelumnya pada model pengukuran, seluruh variabel penelitian telah lolos uji validitas dan reliabilitas, sehingga dapat dilakukan uji kecocokan model struktural. Uji kecocokan model struktural dilakukan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel laten rekruitmen dan pelatihan terhadap variabel laten kinerja. Dengan pengujian ini akan
diketahui apakah hipotesis model penelitian diterima atu ditolak.
Ketiga variabel laten diukur dari dua puluh enam variabel manifes yang berbentuk pernyataan dengan rincian sebagai berikut: variabel laten rekruitmen memiliki sembilan variabel manifes, variabel laten pelatihan memiliki sepuluh variabel manifes dan variabel laten kinerja memiliki tujuh variabel manifes. Pada hubungan yang signifikan, T-value harus lebih besar dari T-tabel. Hubungan yang signifikan akan ditandai dengan T-value yang berwarna hitam pada path diagram dengan
nilai ≤ -1,96 atau ≥ 1,96. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan ditandai dengan T-value yang berwarna merah pada path diagram dengan nilai -1,96 ≤ T-value ≤ 1,96. Berikut ini merupakan persamaan model struktural dari output metode SEM menggunakan software LISREL 8.72.
10 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
H2 menyatakan bahwa terdapat hubungan antara pelatihan dengan kinerja. Hasil yang baik diperlihatkan path diagram dengan T-value sebesar 2,07 yang bernilai lebih besar dari 1,96. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja, sehingga hipotesis H2 diterima.
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, dari dua hipotesis penelitian membuktikan adanya hubungan yang signifikan. Tabel dibawah ini merupakan kesimpulan pengujian hipotesis:
Kesimpulan Pengujian Hipotesis
5.8 Pengujian Hipotesis Secara Parsial 5.8.1 Hipotesis H1
Pengujian hipotesis H1 diterima karena t-hitung bernilai 0,24 yang menandakan nilai t-hitung 0,24 kurang dari 1,96. Penerimaan hipotesis H1 menunjukkan adanya hubungan yang tidak signifikan antara variabel laten rekruitmen dengan variabel laten kinerja. Nilai koefisien rekruitmen menuju kinerja secara langsung adalah sebesar 0,08 yang berarti nilai koefisien tidak menciptakan hubungan yang kuat dan signifikan antara rekruitmen dan kinerja.
Hasil diatas ternyata mendukung teori yang menyatakan bahwa rekruitmen dapat mempengaruhi kinerja (Hasibuan,2009:27). Penulis menyatakan bahwa kinerja atlet di PB Djarum tidak berhubungan kuat dengan rekruitmen yang dilakukan PB Djarum. Hal tersebut dapat disebabkan oleh metode dan prosedur rekrutmen yang diterapkan belum berjalan efektif. Untuk itu, upaya untuk meningkatkan efektifitas rekruitmen akan diperlukan untuk meningkatkan kinerja atlet
agar dapat lebih berprestasi di PB djarum di masa yang akan datang.
5.8.2 Hipotesis H2
Pengujian hipotesis H2 diterima karena t-hitung bernilai 2,07 yang menandakan nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel (2,07 ≥ 1,96). Penerimaan hipotesis H2 menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara variabel laten pelatihan dengan variabel laten kinerja. Nilai koefisien pelatihan menuju kinerja secara langsung adalah sebesar 0,69 yang berarti nilai koefisien yang baik menciptakan hubungan yang kuat dan signifikan antara pelatihan dan kinerja.
Selain itu, terdapat pengaruh tidak langsung yang dihasilkan oleh jalur variabel laten pelatihan menuju variabel laten kinerja melalui display dengan nilai koefisien sebesar 0,64. Nilai tersebut merupakan hasil perkalian nilai koefisien pelatihan menuju display dengan nilai koefisien pelatihan menuju kinerja (0,93 X 0,69 = 1,33). Sehingga, pengaruh total yang dihasilkan oleh jalur variabel laten pelatihan menuju variabel laten kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung adalah sebesar 1,33.
11 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
5.8.3 Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Untuk menguji apakah variabel laten rekruitmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja atlet di PB Djarum, maka digunakan statistik uji F dengan rumus sebagai berikut:
Dari hasil perhitungan pengujian hipotesis secara simultan, didapat nilai F-hitung sebesar 137,40 dan nilai F-tabel sebesar 3,04 yang berarti bahwa nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel. Hal tersebut mengindikasikan bahwa variabel laten rekruitmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja atlet di PB Djarum.
6. Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet di PB Djarum Indonesia sudah baik. 2. Rekruitmen mempunyai pengaruh
yang tidak signifikan terhadap kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya apabila rekrutmen yang dilakukan kurang baik tidak akan mempengaruhi kinerja atlet PB Djarum Indonesia. 3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya pelatihan dan kinerja berbanding lurus. Jika pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja juga akan meningkat.
4. Rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya jika rekrutmen dan pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja akan meningkat.
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:
1. PB Djarum perlu melakukan review terhadap proses rekrutmen yang sudah dijalankan dan diprogramkan.
2. PB Djarum mempertahankan program pelatihan yang sudah dinilai baik dan tetap menjaga kualitas sarana dan prasarana latihan, agar kinerja atlet PB Djarum dimasa yang akan datang akan semakin meningkat.
3. PB Djarum menjaga kualitas faktor pelatihan dan pendukung pelatihan agar kinerja PB Djarum bisa terjaga bahkan meningkat.
Daftar Pustaka
Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Masud. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Harre, dietrich. 1982. Principles of Sports Training; Introdution to The Theory and Methods of Training. Berlin: sportvlag.com
Harsono, 2001. Latihan Kondisi Fisik. Bandung: Senerai Pustaka.
Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Jakarta: Gramedia.
12 | H a l a m a n
BIDANG MANAJEMEN
Mathis, Robert L & John H. Jackson. 2006. Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Nitisemito, Alex S. 2004, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rahardjo, Mukti. (2008). Analisis Pelaksanaan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.2. No.2. Juni 2008
Russel, Bernandin. 2003. Human Resources Management. Yudistira, Jakarta
Simamora, Henry. 1995. MSDM. Yogyakarta: Bagian Penerbit. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: STIE KPN.
Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
10
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Rekrutmen
2.1.1.1Teori Rekrutmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari
dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang
memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan
kerja yang tersedia di perusahaan.
Menurut Simamora (2006:170) menyatakan bahwa:
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan.
Sedangkan rekrutmen menurut Hasibuan (2009:40) adalah usaha mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar dapat melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
11
“Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”.
Untuk mendapatkan calon kandidat yang berkualitas, maka perusahaan harus
dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Perusahaan harus mampu
mengidentifikasi kebutuhan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus mampu
menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen.
Menurut Rivai (2004:158) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakekatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan. Rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan/organisasi.
Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah:
Proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja dan metode lainnya.
Jadi dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa secara
keseluruhan proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan
memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan
2.1.1.2Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai
mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada. Maka menurut Rivai (2009:150) menyatakan bahwa, tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyanya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan yang terbaik. Kegiatan rekrutmen tentu
menarik sebanyak mungkin calon kandidat agar bisa menemukan kandidat terbaik
yang bisa memenuhi kebutuhan organisasi dan menyisihkan pelamar yang tidak tepat
dan fokus terhadap hanya beberapa karyawan yang akan dipanggil kembali. Tujuan
utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan umum lainnya adalah
bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effect), yakni
citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah
memiliki kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.
Sedangkan menurut Simamora (2004:173) meyatakan bahwa
“Rekrutmen dapat menarik individu dan kalangan karyawan yang saat ini
dikaryakan oleh perusahaan, karyawan yang bekerja di perusahaan lain atau orang
13
Lebih lanjut, menurut Suwanto dan Priansa (2011:64) menyatakan bahwa
segenap tujuan diatas harus diraih dengan kecepatan paling tinggi dan biaya serendah
mungkin bagi organisasi. Landasan program rekrutmen yang baik mencakup
faktor-faktor berikut:
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.
Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah satunya
adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui:
1. Perencanaan Rekrutmen
2. Proses Seleksi
3. Penempatan
2.1.1.3Metode Rekrutmen
Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang
masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2009:44), metode penarikan
karyawan baru terbagi dua yaitu :
1. Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para
relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik
sulit.
2. Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan
memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak
masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar.
2.1.2 Pelatihan
2.1.2.1Teori Pelatihan
Setiap atlet pada cabang olahraga apapun tidak akan berprestasi secara baik
apabila hanya mengandalkan bakat atau kemampuan yang dibawanya sejak lahir.
Seorang atlet cenderung akan mencapai prestasi yang tinggi apabila diberikan latihan
yang komprehensif, berkesinambungan, sistematis, dan progresif.
Sebagaimana dikemukakan Harsono (2001:13) menyatakan bahwa:
“Pelatihan adalah suatu proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja yang
dilakukan secara berulang-ulang dengan kian hari kian bertambah jumlah beban
latihan atau pekerjaannya”.
15
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.
Pelatihan menurut Dessler (2010:280) adalah proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru
ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.
Menurut Ishak dan Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa:
Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Sedangkan menurut Rae dalam Sofyandi (2008:113) pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien.
Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah
sebagai berikut: Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud
pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutan. Sementara di dalam olah raga, training atau pelatihan adalah sebagai
proses yang sistematis dari berlatih atau bekerja, yang dilakukan secara
berulang-ulang dengan kian hari kian menambah jumlah beban latihan atau pekerjaannya
(Harsono, 2001:101). Harre (1982:11) menjelaskan dalam pengertian luas, pelatihan
olahraga adalah keseluruhan proses persiapan yang sistematik bagi atlet untuk
mencapai prestasi tinggi. Latihan adalah suatu proses berlatih yang berencana,
menurut jadwal, menurut pola dan sistem tertentu, metodis, dari mudah kesukar,
teratur, dari sederhana ke yang lebih komplek yang dilakukan secara berulang-ulang
dan yang kian hari jumlah beban latihannya kian bertambah.
Dan untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan
dianggap baik maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B
Flippo (1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan :
1. Manfaat Pelatihan
2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan
3. Coach/ Pelatih
Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,
bahwa proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih
17
ini maupun di masa mendatang, sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus
diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Dalam
definisi ini dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa
meningkatkan performa karyawan atau yang tengah bertugas untuk bekerja. Agar
efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah kegiatan organisasi
yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap identifikasi kebutuhan.
Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan dari organisasi serta disaat
yang bersamaan memenuhi target individu karyawan.
2.1.2.2Tujuan dan Ruang Lingkup Pelatihan
Menurut Simamora (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 176)
adapun tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi :
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten.
4. Membantu memecahkan persoalan operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Tujuan dan sasaran harus jelas dan dapat diukur. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2009: 45) tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu :
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
2.1.2.3Evaluasi Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Kriteria efektif
yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan berfokus pada
proses dan outcome (Mangkuprawira, 2003: 156). Selanjutnya, ada beberapa hal yang
penting yang perlu diperhatidkan dalam mengevaluasi pelatihan dan pengembangan
yaitu :
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah
dilaksanakan, dari sangat tidak puas sampai sangat puas.
2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan
dan pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat.
19
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1Teori Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Kinerja
karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora 1995:327).
Menurut Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diharapkan yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2003:94) berpendapat bahwa:
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan menurut Kusriyanto (1991:3) kinerja karyawan adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(jam).
Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa:
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Bernardin dan Russsel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) menyatakan
bahwa:
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentuatau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi
mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Thoyib (2005:11) mengemukakan bahwa:
“Istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari
produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfacation”.
Menurut Bernadin dan Russel dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang
digunakan dalam menilai kinerja atlet adalah:
1. Prestasi Kerja
2. Sikap Kerja
21
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan
dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja) yang diselesaikan dalam kurun
waktu tertentu sehingga dapat diukur kinerja dari individu tersebut.
2.1.3.2Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi (2001:420) meyatakan bahwa tujuan pokok pengukuran
kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan.
Manfaat dari sistem pengukuran kinerja yang baik adalah:
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang yang
dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret
2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel
2.1.4.1Keterkaitan Antara Rekrutmen dan Pelatihan
Cascio dalam bukunya Managing Human Resources (2003:25) mengatakan
bahwa:
“Jika proses perekrutan tidak berhasil dalam mendapatkan pegawai
berkualitas, maka manajer harus memberikan lebih banyak pelatihan kepada pegawai
baru”.
Dengan demikian, jika pegawai berkualitas didapatkan dan mau menerima
tawaran pekerjaan, mereka akan produktif dan hanya akan tinggal jika perusahaan
memenuhi permintaan mereka untuk mendapatkan penghargaan, fleksibilitas kerja,
peningkatan karier, dan sebagainya.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:79) menyatakan bahwa:
Rekrutmen karyawan pada suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat serius, sehingga rekrutmen ini harus didasarkan pada analisis jabatan yang tepat. Salah satu tujuan dari analisis jabatan adalah untuk menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan.
Menurut Yoder dalam Suwatno dan Priansa (2011:87) menyatakan bahwa:
“Salah satu proses rekrutmen adalah deskripsi jabatan dimana hal ini juga
bermanfaat untuk memberikan dasar untuk program pelatihan”.
Keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya tentu tidak bisa
23
rekrutmen dan melakukan pelatihan terhadap karyawannya. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas.
Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.
2.1.4.2Keterkaitan Variabel Rekrutmen dan Kinerja
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamarkerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan
perolehan karyawan.
Menurut Hasibuan (2009:27 menyatakan bahwa:
“Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan
berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya”.
Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan
relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi
syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap,
mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral
dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya
2.1.4.3Keterkaitan Pelatihan dan Kinerja
Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya
manusia (SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari
dampak pelatihan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Hal ini selaras dengan Simamora (2006:273) yang mengutarakan bahwa:
“Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja”.
Rahardjo dengan hasil penelitian tentang Analisis Pelaksanaan Pelatihan
dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan, jurnal Manajemen No.02:
176-190, Vol: 2 (Juni 2008) menunjukkan bahwa dengan adanya program pelatihan bagi
karyawan maka tingkat produktivitas kerja karyawan terus meningkat setiap tahunnya.
Peningkatan tersebut disebabkan mutu pelatihan yang semakin baik, dimana metode
pelatihan yang digunakan sudah sesuai dengan kegiatan perusahaan, pelatih sudah
berpengalaman dan benar-benar menguasai materi pelatihan serta fasilitas pelatihan
sudah tersedia dengan baik juga.
2.1.4.4Keterkaitan Rekrutmen, Pelatihan dan Kinerja
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari
danmemikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
25
dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang
memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan
kerja yang tersedia di perusahaan.
Menurut Simamora (2004:170) menyatakan bahwa hasil rekrutmen adalah
sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses
rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya,
terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan
karyawan.
Menurut Noe (2010:64) menyatakan bahwa:
“Praktik sumber daya manusia yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja
tinggi meliputi seleksi karyawan, pelatihan, perancangan pekerjaan dan kompensasi.”
Hal ini pun didukung oleh hasil penelitian yang terlebih dahulu dilakukan oleh
Sumarta tahun 2002 yang meneliti Pengaruh Rekrumen dan Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri, dimana kesimpulan penelitian ini
adalah rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja.
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Berikut adalah daftar penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel
Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
Muhammad Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Istech Resource Asia
Meneliti serta alat ukur yang digunakan berbeda.
Pelatihan, motivasi dan Kompensasi memiliki Kinerja Karyawan PT Saba Indomedika
dipengaruhi oleh variabel perekrutan, pelatihan dan kompensasi dengan tingkat presentasi 97,2% dan 2,8% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Wayan Wiriani (2011)
Efek Moderasi Locus of Control Pada
Hubungan Pelatihan dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Badung
Pengaruh utama level pelatihan pada kinerja signifikan, pengaruh utama locus of control
terhadap kinerja Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional
Hassanudin Makassar
Meneliti
Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinjer karyawan PT Angkasa Pura I (Persero), Seleksi memiliki pengaruh yang dominan
Rini Fitri Imaniar, 2012
Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Livineth Collection Bandung
Rekrutmen dan seleksi berpengaruh positif terhadap kinjerja
27
2.2 Kerangka Pemikiran
Proses rekrutmen merupakan suatu usaha untuk mencari tenaga kerja dan
memikat calon tenaga kerja tersebut untuk dapat bekerja di perusahaan dan
menempati posisi dengan yang di inginkan. Untuk mendapatkan calon kandidat yang
berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik.
Perusahaan harus mampu mengidentifikasi kebutuhan perusahaan. Selain itu,
perusahaan juga harus mampu menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber
rekrutmen. Pengukuran rekrutmen dapat dilakukan dalam beberapa cara salah
satunya adalah menurut Malthis (2010:112) yaitu melalui:
1. Perencanaan Rekrutmen
2. Proses Seleksi
3. Penempatan
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang dengan mencapai kemampuan tertentu untuk
membantu mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Melalui pelatihan, para
pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif, serta
mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di
waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. Dalam definisi ini dijelaskan bahwa
pelatihan merupakan sebuah upaya untuk bisa meningkatkan performa karyawan atau
yang tengah bertugas untuk bekerja.
Agar efektif, pelatihan harus melibatkan pengalaman, menjadi sebuah
kegiatan organisasi yang direncanakan, dan menjadi desain untuk respon terhadap
identifikasi kebutuhan. Idealnya, pelatihan harus didesain untuk memenuhi tujuan
dari organisasi serta disaat yang bersamaan memenuhi target individu karyawan. Dan
untuk menilai pelatihan yang sudah dilakukan apakah sudah sesuai dan dianggap baik
maka dilakukan pengukuran dengan beberapa cara. Menurut Edwin B Flippo
(1995:76) pengukuran pelatihan dapat dilakukan dengan memperhatikan :
1. Manfaat Pelatihan
2. Sarana dan Fasilitas Pelatihan
3. Coach/ Pelatih
Kinerja merupakan suatu tindakan yang berpengaruh pada kinerja yaitu
individu (kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan
organisasional (kesempatan untuk bekerja) yang diselesaikan dalam kurun waktu
tertentu sehingga dapat diukur kinerja dari individu tersebut. Tujuan pokok
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran
organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya,
29
Rekrutmen (X1)
1. Perencanaan Rekrutmen 2. Proses Seleksi
3. Penempatan
Maltis (2010:112)
Pelatihan (X2)
1. Manfaat Pelatihan 2. Sarana dan Fasilitas
Pelatihan 3. Coach/ Pelatih
Edwin B Flippo (1995:76)
Prestasi Kerja (Y)
1. Prestasi Kerja 2. Sikap Kerja 3. Disiplin Kerja
Bernadin dan Russel Dalam Faustino
(2003:142)
dalam Faustino (2003:142) alat ukur yang digunakan dalam menilai kinerja atlet
adalah:
1. Prestasi Kerja
2. Sikap Kerja
3. Disiplin Kerja
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran tersebut diatas, maka penulis
menggambarkan pola hubungan antara variabel yang akan diteliti yaitu rekrutmen,
pelatihani dan kinerja yang disebut dengan paradigma penelitian. Berikut adalah
paradigma penelitian:
Gambar 2.1
2.3 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2013:134) merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada
fakta-fakta emipirs yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga
dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,
belum jawaban yang empirik.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi dan
menyimpulkan hipotesis bahwa:
1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet dikategorikan baik di PB Djarum
Indonesia.
2. Rekrutmen memberikan pengaruh terhadap Kinerja atlet PB Djarum Indonesia.
3. Pelatihan memiliki pengaruh terhadap prestasi Kinerja PB Djarum Indonesia.
4. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh secara simutan terhadap Kinerja atlet
76 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan,
maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen, pelatihan dan kinerja atlet di PB Djarum Indonesia sudah baik.
2. Rekruitmen mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja
atlet PB Djarum Indonesia artinya apabila rekrutmen yang dilakukan
kurang baik tidak akan mempengaruhi kinerja atlet PB Djarum Indonesia.
3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja atlet PB
Djarum Indonesia artinya pelatihan dan kinerja berbanding lurus. Jika
pelatihan dilakukan dengan baik maka kinerja juga akan meningkat.
4. Rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja atlet PB Djarum Indonesia artinya jika rekrutmen dan pelatihan
dilakukan dengan baik maka kinerja akan meningkat.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran
sebagai berikut:
1. PB Djarum perlu melakukan review terhadap proses rekrutmen yang sudah
2. PB Djarum mempertahankan program pelatihan yang sudah dinilai baik
dan tetap menjaga kualitas sarana dan prasarana latihan, agar kinerja atlet
PB Djarum dimasa yang akan datang akan semakin meningkat.
3. PB Djarum menjaga kualitas faktor pelatihan dan pendukung pelatihan
PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA ATLET
PADA PB DJARUM INDONESIA
The Influence of Recruitment and Training
to Athlete Performance at PB Djarum Indonesia
Oleh: Ira Ratnati 61.101.11.019
TESIS
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian guna memperoleh gelar Magister Manajemen
FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
PERNYATAAN KEASLIAN
SURAT PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
1.5 Pembatasan Masalah ... 8
1.6 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka ... 10
2.1.1 Rekruitmen ... 10
vi
2.1.1.2 Tujuan Rekruitmen ... 12
2.1.1.3 Metode Rekruitmen ... 13
2.1.2 Pelatihan ... 14
2.1.2.1 Teori Pelatihan ... 14
2.1.2.2 Tujuan dan Ruang Lingkup Pelatihan ... 17
2.1.2.3 Evaluasi Pelatihan ... 18
2.1.3 Kinerja ... 19
2.1.3.1 Teori Kinerja ... 19
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kerja ... 21
2.1.4 Keterkaitan Antar Variabel ... 22
2.1.4.1 Keterkaitan Antara Rekruitmen dan Pelatihan ... 22
2.1.4.2 Keterkaitan Antara Rekruitmen dan Kinerja ... 23
2.1.4.3 Keterkaitan Antara Pelatihan den Kinerja... 24
2.1.4.4 Keterkaitan Antara Rekruitmen, Pelatihan dan Kinerja ... 24
2.1.5 Penelitian Terdahulu ... 25
2.2 Kerangka Pemikiran ... 27
2.3 Hipotesis ... 30
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Metode Penelitian ... 31
3.2 Desain Penelitian ... 32
vii
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.5 Populasi, Samplinh dan Metode Sampling ... 37
3.6 Perancangan Analisis Data ... 39
3.6.1 Rancangan Analisis Data ... 39
3.7 Pengujian Hipotesis ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 45
4.1.1 Sejarah Perusahaan... 45
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 47
4.1.3 Perjalanan PB Djarum ... 48
4.2 Karakteristik Responden ... 50
4.3 Analisis Deskriptif ... 52
4.3.1 Rekruitmen ... 52
4.3.2 Pelatihan ... 55
4.3.3 Kinerja... ... 58
4.4 Uji Kecocokan Model ... 62
4.4.1 Uji Kecocokan Seluruh Model ... 63
4.4.2 Uji Kecocokan Model Pengukuran ... 64
4.4.2.1 Rekruitmen ... 67
4.4.2.2 Pelatihan ... 68
4.4.2.3 Kinerja ... 69
viii
4.5 Analisis Pengujian Hipotesis ... 73
4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 73
4.5.1.1 Hipotesis H1 ... 73
4.5.1.2 Hipotesis H2 ... 73
4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 76
5.3 Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN – LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
No Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1 Total Gelar Juara PB Djarum di Djarum Sirkuit Nasional Periode
2010-2013... ... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 26
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
Tabel 3.2 Skla Likert ... 36
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
Tabel 4.4 Persepsi Responden Mengenai Variabel Rekruitmen ... 52
TAbel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai VAriabel Rekruitmen ... 53
Tabel 4.6 Persepsi Responden Mengenai Variabel Pelatihan ... 55
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Pelatihan ... 56
Tabel 4.8 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 59
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja ... 59
Tabel 4.10 Goodness of Fit ... 63
Tabel 4.11 Validitas dan Realibilitas Rekruitmen ... 68
Tabel 4.12 Validitas dan Realibilitas Pelatihan ... 68
Tabel 4.13 Validitas dan Realibilitas Kinerja ... 70
x
DAFTAR GAMBAR
No Judul Gambar Halaman
Gambar 2.1 Bagan Paradigma... ... 29
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PB Djarum ... 47
Gambar 4.2 Kategori Variabel Rekruitmen ... 55
Gambar 4.3 Kategori Variabel Pelatihan ... 58
Gambar 4.4 Kategori Variabel Kinerja ... 61
Gambar 4.5 Grafik Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 61
Gambar 4.6 Basic Model Estimates ... 62
Gambar 4.7 Basic Model Standardized Solution ... 62
Gambar 4.8 Basic Model T-Values ... 63
Gambar 4.9 Struktural Model Estimates ... 71
78
Bernardin and Rusell, JEA. 1993, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill,inc.
Cascio, Wayne F. 2003, Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw –Hill.
Dessler, Gary. 2000, Manajemen Personalia, Jakarta: Prehalindo.
Dessler, Gary. 2010 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid Pertama. Jakarta : Indeks.
Dubois, D.D & Rothwell, W. J. 2004. Competency-Based Human Resource Management. Palo Alto, California: Devis-Black Publishing.
Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh M. Masud. Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Firossudin, Muhammad & Muhammad Thalat Hamdi. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Istech Resource Asia. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.
Gomes, Cardoso Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset
Gomez, Faustino Cardoso, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
79
Hani, Handoko T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.
Harre, dietrich. 1982. Principles of Sports Training; Introdution to The Theory and Methods of Training. Berlin: sportvlag.com
Harsono, 2001. Latihan Kondisi Fisik. Bandung: Senerai Pustaka.
Hasibuan, S.P. Malayu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Imaniar, Rini Fitri. 2012. Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Livineth Collection Bandung. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Ishak, Arep & Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke – 2. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti.
Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktifitas Karyawan. Jakarta: Gramedia.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mangkuprawira, Tb. Syafri. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Marzuki, M.S. 1992. Strategi dan Model Pelatihan. Malang : IKIP Malang.
Mulyadi. 2001. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan, Edisi 2. Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2004, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noe, Raymond A dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Nugroho, Muhammad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Hassanudin Makassar. Makassar: Universitas Hassanudin.
Rahardjo, Mukti. (2008). Analisis Pelaksanaan Pelatihan dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.2. No.2. Juni 2008
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Ruky, Achmad S.. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Russel, Bernandin. 2003. Human Resources Management. Yudistira, Jakarta
81
Simamora, Henry. 1995. MSDM. Yogyakarta: Bagian Penerbit. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN,.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: STIE KPN.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RD. Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Sukirno. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: Andi.
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sumarta, Edot Matra. 2013. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Benua Etam Jaya. Samarinda: Universitas Mulawarman.
Sutrisno, Wahyu & Syofruli Haroen 2011.Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Saba Indomedika. Jakarta: Universitas Bina Nusantara.
Thoyib, Armanu. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep. Jurnal. Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 1995. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi Offset
Werther, William B. dan Davis, Keith. 1996. Human Resource and Personnel Management. 5th ed. New York: McGraw-Hill.
Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus of Control Pada Hubungan Pelatihan dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Badung. Denpasar: Universitas Udayana.
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Alfabeta
www.pbdjarum.org/klub
http://tournamentsoftware.com/sport/tournament.aspx?id=61AB6E38-0E1740A8-AAF8-DB0700AC0EB8
http://id.wikipedia.org/wiki/Rudy_Hartono_Kurniawan
Data Pribadi
Nama : IRA RATNATI, S.IP., M.M
Tempat / Tanggal Lahir : Bandung, 21 Desember 1987
Jenis Kelamin : Perempuan
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. Kol Masturi No. 128 RT. 03/05, Sukajaya, Lembang
Bandung Barat 43091
Pendidikan Formal
1. SD Negeri Sukajaya Tahun 1993-1999
2. SMP Negeri 3 Lembang Tahun 1999-2002
3. SMA Negeri 1 Lembang Tahun 2002-2005
4. Universitas Komputer Indonesia Tahun 2005-2009
5. Pascasarjana Universitas Komputer Indonesia Tahun 2012-2014
Demikianlah daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.
Bandung, Juli 2014
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena rahmat dan
berkahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh
Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Kinerja PB Djarum”.
Upaya, kerja keras dan proses yang panjang telah penulis lalui dalam
penyusunan tesis ini. Namun, penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tesis
ini masih belum sempurna baik dari segi teknik penulisan maupun tata bahasa,
namun penulis sudah berusaha semaksimal mungkin untuk bias menyelesaikan
tesis ini.
Dalam menyempurnakan tulisan di masa yang akan datang, maka penulis
sangat menyadari bahwa usaha maksimal yang telah dilakukan pada proses
penyelesaian tulisan ini, tidak luput dari kekurangan dan kesalahan. Atas segala
kekurangannya penulis memohon maaf sehingga saran dan kritik sangat penulis
harapkan.
Tidak lupa penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih dan
penghargaan yang setinggi-tingginya kepada pihak-pihak yang telah mendukung
penulis dalam pembuatan Tesis ini, adapun pihak-pihak tersebut adalah sebagai
berikut :
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku rektor Universitas
Komputer Indonesia.
2. Bapak Dr. Ir. Herman S Soegoto, MBA selaku Dekan Fakultas Pasca