PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, ROTASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL
(Studi Kasus Pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta)
SKRIPSI
Oleh:
Tia Luthfiah
NPM: 20130730120
FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, ROTASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN BAITUL MAAL WAT TAMWIL
(Studi Kasus Pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I) Strata Satu pada Prodi Muamalat Fakultas Agama Islam
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh:
Tia Luthfiah
NPM: 20130730120
FAKULTAS AGAMA ISLAM PRODI MUAMALAT
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama Mahasiswa : Tia Luthfiah
Nomor Mahasiswa : 20130730120
Program Studi : Muamalat
Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja, Rotasi Kerja, Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (Studi kasus
pada Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri
Yogyakarta).
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini merupakan karya saya sendiri dan
belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan
Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya dalam skripsi ini tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 21 Desember 2016
Yang membuat pernyataan
MOTTO
“Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah”
(Thomas Alva Edison)
“Cara untuk menjadi di depan adalah memulai sekarang. Jika memulai sekarang, tahun depan Anda akan tahu banyak hal yang sekarang tidak diketahui, dan Anda tak akan mengetahui masa depan jika Anda
menunggu-nunggu”
(Nabi Muhammad SAW)
“Ketika sudah memilih pilihan, bersiaplah juga untuk resiko yang akan dihadapi nanti” “Jangan pernah takut untuk mencoba yang perlu ditakutkan sebenarnya
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
1. Keluargaku, Ayah yang saya banggakan Soegino dan Ibu tersayang Suparmi
atas segala doanya, kasih sayang, perhatian, waktu dan segala yang telah
diberikan. Tanpa semua ini, aku tak akan pernah mampu untuk menyelesaikan
studi ini, dan karena dukungan serta doa-doa yang diberikan aku dapat
menyelesaikan tepat waktu. Mbahku Surip terimakasih atas kebaikan yang
selalu diberikan untukku serta mendoakanku dalam menuntut ilmu. Tanteku
Suharsih dan Budehku Sumiarti yang juga baik hatinya terimakasih sudah
merawatku dari masih kecil, sabar mengurusku, semangat dan doamu selalu
menyertaiku.
2. Tetehku Riyanty Herlina dan Babangku Capt. Wuryanto Ramlan Riadi, SE.
M.Mar. atas semangat dan doa yang diberikan tidak lupa juga terimakasih
untuk dukungan moril dan materiilnya selama ini.
3. Mas Agusku Seventeen dan Mba Evi terimakasih sudah mendoakan, sehingga
penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sabar dan ikhlas.
4. Novia Sundari Riadi, orang tersayang yang tinggalnya di Jakarta dan lagi
menempuh pendidikan dokternya semoga kamu juga cepat selesai yaaa Amiin,
terimakasih sudah menjadi seseorang yang selalu ada saat senang dan sedih
aku, terimakasih sudah menjadi tempat cerita keluh kesah yang mungkin bisa
dibuat novel hehe, intinya terimakasih atas semangat dan perhatianmu selama
5. Ainun Ayu Anggraini, teman sekaligus saudaraku, mungkin Allah telah
menyiapkan semuanya untukku dari kamu pindah ke Jogja ini sehingga kamu
bisa menemaniku dalam proses skripsi ini, terimakasih untuk semangat,
dukungan, waktu yang kamu korbankan untuk menemaniku saat menyebar
kuesioner saat mengumpulkan data penelitian, terimakasih sudah menjadi
teman dan saudara terbaik untukku, semoga urusanmu juga dipermudah ya
nggi Amiin… semangat kejar gelar Akbidnya hehe…
6. Lisa, sebagai saudara di Jogja juga terimakasih telah membantuku dalam
bentuk dukungan serta pikiran ketika aku sedang menyelesaikan skripsiku ini,
semoga kamu juga dipermudah segala urusannya Amiin.
7. Segenap pimpinan dan karyawan Baitul Maal Wat Tamwil yakni Baitu Maal
Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta yang telah berkenaan
memberikan izin penelitian sehingga mendapatkan data penelitian dari
responden.
8. Bapak Sutardi, Pak Fakih, Pak Taufik, Mas Immawan, Mas Akid, Mba Putri
dan Mba Langgeng, terimakasih keluarga baru di tempat magang, terimakasih
atas ilmu yang telah diberikan pada saat penulis magang sehingga penulis bisa
mendapatkan ide dalam penulisan skripsi ini, terimakasih atas dukungan,
semangat, bimbingan dan juga doa yang diberikan sehingga penulis mampu
melewati ini dengan sabar dan ikhlas.
9. Sahabat kecilku, Triana Okta fani, terimakasih sudah menjadi teman terkonyol
10.Sahabat SMAku Tiara, Indah, Dea, Saktia terimakasih sudah menjadi sahabat
terbaik saat aku sekolah dulu, kangen kalian loohhhhh….
11.Guru-guruku dari SD sampai SMA yang tidak bisa disebutkan namanya
satu-persatu intinya terimakasih atas didikan dan ilmu yang engkau berikan pak bu
guru semoga kalian tetap menjadi kebanggaan untuk anak-anak didikmu yang
lain.
12.Sahabat terbaikku di Jogja Ecika dan Ikke, terimakasih atas kesabaran kalian
menghadapiku sebagai seseorang yang tidak mudah ditebak dan terimakasih
sudah mendukungku selama ini terimakasih atas kasih sayang dan perhatian
kalian selama ini, sukses buat kitaaa yes…
13.Teman-teman mainku, evrita, yuni, eci anggai, viji, saras yang sudah membuat
masa kuliahku berkesan, semangat wisudaaa…
14.Keluarga EPI B yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, initinya
kalian keluarga terhebat yang aku punyaa.
15.Ikke, Bustomi, Dian dan Lazu temen magang yang gokil, tanpa kalian masa
magangku abu-abu haha.
16.Sahabat KKNku, Ricky Septianda, Dwi Esika Putri dan Tamara Indah Amalia,
terimakasih sudah menjadi keluarga baru, semoga kedekatan ini bukan hanya
sekedar sahabat saja namun juga menjadikan kita sebagai keluarga Amin,
semangat wisuda sahabatku…
17.Ibu Ernawati S. PSI, selaku ibu kos yang sudah menyediakan kos untuk
tempat tinggal selama kuliah, kosan yang nyaman sehingga penulis mampu
18.Dan seluruh pihak yang terlibat dalam membantu penyususnan skripsi ini
yang tidak bisa disebutkan satu persatu terimakasih untuk tenaga, fikiran, doa
dan semangat yang diberikan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
NOTA DINAS ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ...iii
LEMBAR PERNYATAAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ...xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN ... 11
KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu ... 11
B. Landasan Teori ... 14
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2. Lingkungan Kerja... 17
3. Rotasi Kerja ... 20
4. Budaya Organisasi ... 22
5. Kepuasan Kerja ... 24
6. Kinerja Karyawan ... 28
C. Hipotesis Penelitian ... 31
1. Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja ... 31
2. Rotasi Kerja dan Kepuasan Kerja ... 32
3. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 32
5. Rotasi Kerja dan Kinerja Karyawan ... 34
6. Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ... 35
D. Kerangka Teoritik ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
A. Jenis Penelitian ... 38
B. Obyek dan Subyek Penelitian ... 38
C. Populasi dan Sampel ... 40
D. Teknik Pengumpulan Data ... 41
E. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 41
1. Teknik Penentuan Skala ... 41
F. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ... 42
1. Variabel Independen ... 42
a. Lingkungan Kerja... 42
b. Rotasi Kerja ... 44
c. Budaya Organisasi ... 45
2. Variabel Dependen ... 46
a. Kepuasan Kerja ... 46
b. Kinerja Karyawan ... 47
G. Metode Analisis Data ... 48
1. Uji Kualitas Data ... 48
a. Uji Validitas ... 48
b. Uji Reliabilitas ... 49
2. Uji Asumsi Klasik ... 49
a. Uji Multikolinearitas ... 50
b. Uji Normalitas ... 50
c. Uji Heteroskedastisitas ... 51
3. Uji Analisis Data ... 51
a. Analisis Regresi Linier Berganda ... 51
b. Uji F ... 52
c. Uji t ... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 55
B. Susunan Kepengurusan BMT BIF ... 57
C. Hasil Penyebaran Kuesioner ... 59
D. Karakteristik Responden ... 60
E. Uji Validitas ... 63
F. Uji Reliabilitas ... 65
G. Statistik Deskriptif ... 66
H. Uji Multikolinearitas ... 68
I. Uji Normalitas ... 70
K. Regresi Linier Berganda ... 73
L. Pembahasan Hasil Penelitian ... 81
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 82
2. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 83
3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 83
4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan ... 84
5. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 85
6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 86
BAB V PENUTUP ... 88
A. Kesimpulan ... 88
B. Kelemahan dan Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 92
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
Tabel 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner ... 60
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 60
Tabel 4.3 Hasil Pengujian Validitas ... 63
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 66
Tabel 4.5 Mean dan Koefisien Antar Variabel ... 67
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Multikolinearitas ... 69
Tabel 4.7 Rangkuman Hasil Analisis X1, X2, X3 Terhadap Y1 ... 73
Tabel 4.8 Hasil Uji F ... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji t ... 75
Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 77
Tabel 4.11 Rangkuman Hasil Analisis X1, X2, X3 Terhadap Y2 ... 77
Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 79
Tabel 4.13 Hasil Uji t ... 79
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 36
Gambar 4.1 Hasil Pengujian Normalitas Y1 ... 70
Gambar 4.2 Hasil Pengujian Normalitas Y2 ... 71
Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Y1 ... 72
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, menguji pengaruh rotasi kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan menguji pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Obyek penelitian ini
yaitu di Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta. Penelitian ini
merupakan penelitian kuantitatif. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner,
didistribusikan ke karyawan yang bekerja di BMT BIF Yogyakarta. Sebanyak 71
kuesioner berhasil dikumpulkan dan dianalisis menggunakan analisis regresi
linier berganda dengan aplikasi SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta, tidak adanya
pengaruh antara rotasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
BMT BIF Yogyakarta, dengan kata lain pengaruh positif rotasi kerja terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta tidak didukung, tidak
adanya pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
BMT BIF Yogyakarta, dengan kata lain pengaruh positif budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta tidak didukung., tetapi
terdapat pengaruh positif signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan BMT BIF Yogyakarta.
Abstract
This research as a purpose to examine the impact of the work environment
on employee satisfaction, job rotation test toward to the satisfaction and employee
performance, Beside that in this research examine the influence of organizational
culture on job satisfaction and employee performance. Object of this research is
in Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta. This research is
quantitative research. Data were collected using a questionnaire, distributed to
employees working in BMT BIF Yogyakarta. As many as 71 questionnaires were
collected and analyzed using multiple liner regression analysis by applications
SPSS version 20. The results showed that there were significant positive effect
between working environments on job satisfaction and employee performance
BMT BIF Yogyakarta, not the influence of job rotation on job satisfaction and
employee performance BMT BIF Yogyakarta, in other words the positive
influence the rotation of the work on job satisfaction and employee performance
BMT BIF Yogyakarta unsupported, the influence of organizational culture on
employee job satisfaction BMT BIF Yogyakarta, in other words the positive
influence of organizational culture on employee satisfaction BMT BIF Yogyakarta
is not supported, but there is a significant positive impact of organizational
culture on employee performance BMT BIF Yogyakarta.
Keyword: Work environment, Job Rotation, Organizational Culture, Job
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan tonggak utama
dalam menjalankan aktivitas kerja karyawan, baik dalam perusahaan
manufaktur maupun perusahaan jasa, tak terkecuali dengan Lembaga
Keuangan Syariah. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan variabel
yang banyak dijadikan sebagai variabel output (Brahmasari dan Suprayetno,
2008; Chasanah, 2008; Nurdiana dan Triyono, 2011; Ritawati, 2013; Kasenda,
2013, Ardana dan Sari, 2016). Robbins dan Judge (2016:46) mengatakan
bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan
tersebut akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, begitupula
sebaliknya karyawan dengan tingkat kepuasan yang rendah akan memiliki
perasaan yang negatif terhadap pekerjaannya.
Suharto dan Cahyono (2005) mendefinisikan bahwa kinerja
merupakan sebuah hasil usaha dari seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Berhasil tidaknya kinerja
karyawan yang telah dicapai perusahaan tersebut dipengaruhi oleh tingkat
kinerja dari karyawan secara individu atau kelompok (Mansur, 2009:27).
2
peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan telah banyak diteliti oleh para ahli. Robbins dan Judge (2016:51)
mengemukakan bahwa faktor gaji sering muncul saat orang-orang membahas
kepuasan kerja, terlebih untuk masyarakat ekonomi menengah ke bawah atau
hidup di negara berkembang, gaji benar-benar berkorelasi positif dengan
kepuasan kerja. Elarabi dan Johari (2014) dalam Ardana dan Sari (2016:476)
menjelaskan bahwa kenyamanan, perawatan kerja, gaji dan insentif dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian lainnya oleh Masrukhin dan Waridin (2006) menjelaskan
bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalaman kerja dan motivasi dari karyawan. Hasil kerja seseorang, akan
memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan
kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang
baik. Selain faktor-faktor tersebut, peneliti ingin melihat faktor-faktor lainnya
seperti lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang akan
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian mengenai faktor lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya
organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan telah
banyak diteliti oleh para peneliti (Anas, 2013; Aruan dan Fakhri, 2015; Liana,
2013; Mansur, 2009; Ritawati, 2013; Chasanah, 2008). Lingkungan kerja
3
dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan
karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan menghasilkan
kepuasan kerja karyawan (Aruan dan Fakhri, 2015:144). Kreitner dan Kincki
(2008) dalam Zakiy (2015:1) mengatakan kepuasan kerja merupakan sebagai
respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek mengenai pekerjaan
seseorang. Selain itu, lingkungan kerja juga memberikan pengaruh bagi
kinerja karyawan, lingkungan kerja yang tidak memuaskan akan menurunkan
produktifitas kerja karyawan (Ahyari, 1986) dalam (Dhermawan, Sudibya dan
Utama, 2012:174).
Faktor lain yang memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan yaitu rotasi kerja. Rotasi kerja merupakan suatu bentuk
pemindah tugasan karyawan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan guna
untuk mendapatkan pengalaman dalam organisasi (Mohan dan Gomathi,
2015:210). Kandar (2011) dalam (Andriani, 2013:15) rotasi merupakan
perpindahan tempat kerja agar karyawan tidak jenuh dan terhindar dari
produktifitas yang menurun.
Rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak
perusahaan atau organisasi. Rotasi kerja ini dapat memberikan pengaruh
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013).
Wijaya dan Suana (2013:1313) menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan
tercapai bila terdapatnya kesesuaian karyawan dengan posisi pekerjaan yang
mereka dapatkan. Soares (2010) dalam (Wijaya dan Suana, 2013:1314)
4
kinerja karyawan. Berbeda dengan Handoko (2001:197) yang mengemukakan
bahwa rotasi kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Semakin
tinggi rotasi kerja akan mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menurun,
karena para karyawan harus beradaptasi kembali dengan adanya karyawan
baru sehingga pekerjaan akan terhambat karena banyak menghabiskan waktu
untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru
saja dirotasikan (Mansur, 2009:36). Mereka nantinya lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan kerja di perusahaan lain.
Selain lingkungan kerja dan rotasi kerja, budaya organisasi juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian oleh
Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Mansur (2009:40)
mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat maka
karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Sebalikanya, jika
budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan mengakibatkan karyawan
tidak memiliki kiblat yang jelas, sehingga karyawan akan memilih berjalan
sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Berbeda
dengan budaya organisasi yang kuat maka akan membantu kinerja menjadi
optimal.
Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta (BMT BIF)
merupakan salah satu BMT yang telah berdiri selama 20 tahun. Kerja keras
5
membuahkan hasil, BMT BIF sudah mendapatkan penghargaan sebanyak 3
(tiga) kali berturut-turut, yaitu sebagai berikut:
1. Tahun 2012 BMT BIF mendapatkan Award sebagai anggota LPDB
(Lembaga Pengelola Dana Bergulir) terbaik se-Indonesia yang
diselenggarakan di Medan.
2. Tahun 2013 mendapatkan Award Menteri Koperasi: BMT terbaik di
Indonesia yang diselenggarakan di Lombok.
3. Tahun 2014 BMT BIF mendapatkan Award keuangan tersehat
se-Indonesia dari Menteri Koperasi yang diselenggarakan di Jakarta. (Bapak
Sutardi, Manager BMT BIF cabang Bugisan).
Dari perolehan penghargaan yang didapatkan BMT BIF tersebut,
peneliti berpendapat bahwa lingkungan kerja yang dimiliki BMT BIF sudah
sangat baik, karena lingkungan kerja merupakan tempat pertama kali
karyawan melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya yang dapat memberikan
kesan menyenangkan terhadap karyawan sehingga dapat meningkatkan
kepuasan dan kinerja bagi karyawan (Anas, 2013:3 dan Sofyandi, 2008:38).
BMT BIF nyatanya juga menerapkan rotasi kerja yang dilakukan
selama 3 (tahun) sekali untuk para karyawannya (Bapak Sutardi, Manager
BMT BIF cabang Bugisan). Rotasi yang dilakukan di BMT BIF hanya rotasi
tempat kerja saja, misalnya karyawan A yang bekerja dicabang Bugisan akan
dipindah dicabang Gunung Kidul dan seterusnya. Rotasi kerja menjadikan
karyawan harus beradaptasi kembali dengan tempat kerja, pasar dan para
6
Sebagai salah satu lembaga atau organisasi yang telah berdiri selama
20 tahun, BMT BIF juga memiliki budaya organisasi yang bersumber dari
nilai agama, sosial dan ekonomi dengan istilah ADIL yaitu:
1. Allah tujuan utama, yaitu bekerja merupakan ibadah, senantiasa
memelihara sholat berjamaah dan ibadah sunnah, rutin tadarus Al-Qur’an
dan Hadits.
2. Dinamis mencapai visi dan tujuan, yaitu kreatif, inovatif dan terus
melakukan perubahan.
3. Ilmiah menjadi landasan kerja, yaitu bekerja tim, menghargai perbedaan,
pribadi yang terbuka, saling menasehati.
4. Loyalitas dalam pengabdian, yaitu membantu mengentaskan kemiskinan,
membangun kesejahteraan bersama.
Peneliti memilih BMT BIF Yogyakarta sebagai obyek penelitian
dikarenakan peneliti merasa ada kemudahan dalam akses di BMT BIF,
peneliti menganggap dalam beberapa penelitian terdahulu belum terdapat
judul yang sama dengan peneliti di BMT BIF dan peneliti menilai bahwa
BMT BIF cukup representetif untuk dijadikan objek penelitian. Dari hasil
penelitian dan uraian di atas peneliti bermaksud ingin menelaah serta
membuktikan pengaruh lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dengan maksud untuk
mengetahui apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi yang
dimiliki BMT BIF Yogyakarta dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
7
tertarik untuk meneliti masalah lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini akan
dilakukan di 11 cabang BMT BIF Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Terdapat beberapa permasalahan dalam penelitian ini yang dibagi
dalam beberapa bagian. Pertama, Lingkungan Kerja merupakan faktor utama
timbulnya kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Ahyari, 1986) dalam
(Dhermawan, Sudibya dan Utama, 2012:174). Kedua, Rotasi pekerjaan
menjadi unsur yang penting dan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan
atau organisasi. Rotasi pekerjaan ini dapat memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013).
Permasalahan terakhir dalam penelitian ini yaitu, budaya organisasi,
Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang
kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan
sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja
karyawan. Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) menyebutkan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan.
Dari uraian latar belakang dan penelitian terdahulu yang telah menjadi
bukti empiris dalam literatur penelitian, maka peneliti akan merumuskan
beberapa rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini yang
diharapkan akan memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan BMT BIF
8
1. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan di
BMT BIF Yogyakarta?
2. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di
BMT BIF Yogyakarta?
3. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di BMT BIF
Yogyakarta?
4. Apakah lingkungan kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di BMT BIF
Yogyakarta?
5. Seberapa besar koefisien determinasi variabel lingkungan kerja,
rotasi kerja dan budaya organisasi mampu mempengaruhi kepuasan
kerja dan kinerja karyawan di BMT BIF Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disusun di
atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis
pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat yang dirumuskan sebagai
9
1. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan
kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara
parsial terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.
2. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan
kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara
simultan terhadap kepuasan kerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.
3. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan
kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.
4. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lingkungan
kerja, rotasi kerja dan budaya organisasi dapat berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan BMT BIF Yogyakarta.
5. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis besaran
koefisien determinasi variabel lingkungan kerja, rotasi kerja dan
budaya organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan di BMT BIF Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
Dilihat dari rumusan masalah dan tujuan penelitian ini diharapkan
memiliki manfaat sebagai berikut:
1. Untuk Lembaga dan Perusahaan
Hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan
10
lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan yang dihasilkan. Selain itu, penelitian ini
juga diharapkan menjadi dasar untuk penyempurnaan dan perbaikan
kekurangan yang masih ada serta mempertahankan yang sudah baik.
2. Untuk Pembaca
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan acuan dan
referensi bagi peneliti selanjutnya. Selain itu penelitian ini diharapkan
dapat memperkaya wawasan keilmuan bagi peneliti dan pembaca
tentang pengaruh lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelaahan terhadap beberapa penelitian terdahulu
mengenai lingkungan kerja, rotasi kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja
dan kinerja karyawan, peneliti memiliki beberapa penelitian yang akan
dijadikan acuan dalam menyusun penelitian sekaligus sebagai bahan
perbandingan untuk kegiatan penelitian berikutnya. Adapun penelitian
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
B. Landasan Teori
Teori utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah two factor
theory (teori dua faktor) yang dikemukakan oleh Herzberg dikutip oleh Zainal
et al (2014:620) untuk menjelaskan hubungan antar variabel dalam penelitian
ini. Teori ini mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh
penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan
kepuasan.
Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan
antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor
ini, karyawan tidak akan puas. Mengacu pada teori dua faktor ini, maka
karyawan akan menunjukkan sikap puas jika lingkungan kerja, rotasi kerja
dan budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut mampu
memberikan motivasi. Karyawan akan menunjukkan sikap tidak puas terhadap
dalam perusahaan tersebut tidak mampu memenuhi kebutuhan dasar
karyawan.
Gibson et.al (1995) dalam Chasanah (2008:42) juga menjelaskan
bahwa produktifitas seseorang akan meningkat bila adanya keseimbangan
antara lingkungan yang ada didekatnya, sumberdaya, kejelasan kerja dan
umpan balik. Kinerja karyawan akan meningkat bila lingkungan kerja tempat
karyawan bekerja mendukung, rotasi kerja yang dapat memberikan umpan
balik bagi karyawan berupa jenjang karier yang lebih baik serta budaya
organisasi yang dimiliki perusahaan mempunyai kejelasan yang sesuai.
1. Menejemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan elemen penting bagi suatu
perusahaan. Keberhasilan ataupun kegagalan perusahaan dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan
pelaku-pelaku perusahaan tersebut, atau dengan kata lain sumber daya
manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil tidaknya
pencapaian perusahaan (Kasenda, 2013:854). Definisi sumber daya dari
berbagai ahli dan peneliti dapat dipaparkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
No. Para Ahli/Peneliti Definisi
1. Ardanadan Sari (2016:472) Sumber daya manusia
merupakan suatu pondasi
penguat dalam perusahaan atau
lembaga serta sebagai
menjalankan aktivitas sebuah
pekerjaan
2. Zainal et al. (2014:1) MSDM adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber
daya manusia yang dimiliki
oleh individu secara efektif dan
efisien sehingga akan tercapai
tujuan bersama antara
perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
3. Sutardi (2016:82) Manejemen sumber daya
manusia adalah ilmu atau seni
yang mengatur hubungan
peranan tenaga kerja, agar
efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan
bawahannya.
4. Hariandja (2002:2) Menejemen sumber daya
manusia adalah suatu bentuk
pengelolaan SDM dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi.
5. Hasibuan (2001:10) MSDM adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar
membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Dapat dikatakan bahwa MSDM adalah ilmu yang mempelajari
tentang bagaimana seseorang dapat mengatur, mengkondisikan dan
mengelola orang lain dalam satu sistem secara baik, sehingga dapat
mencapai tujuan yang sama.
2. Lingkungan Kerja
Sofyandi (2008:38) memaparkan bahwa lingkungan kerja adalah
serangkaian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
organisasi. Sedarmayanti (2001:21) dalam Anas (2013:6) menyatakan
bahwa indikator lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan
meningkatkan efisensi kerja adalah:
a. Penerangan
b. Suhu udara
c. Sirkulasi udara
d. Ukuran ruang kerja
e. Tata letak ruang kerja
f. Privasi ruang kerja
g. Kebersihan
h. Suara bising
j. Peralatan kantor
k. Keamanan kerja
l. Musik ditempat kerja
m. Hubungan sesama rekan kerja
n. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan
Wibowo, Al Musadieq dan Nurtjahjono (2014:3) berpendapat
bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan elemen-elemen atau berbagai
macam faktor yang ada disekitar karyawan, yang berpengaruh baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap performa karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan tempat karyawan melakukan aktifitasnya. Lingkungan kerja
mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
Tinjauan Islam mengenai lingkungan kerja sudah tertulis di dalam
Al-Qur’an. Islam memandang bahwa lingkungan kerja dapat dipengaruhi
dari faktor hubungan yang baik antar sesama manusia. Sejalan dengan
pendapat Sedarmayanti (2001:21) dalam Anas (2013:6) bahwa salah satu
indikator lingkungan kerja merupakan hubungan baik dengan sesama
rekan kerja. Hubungan yang baik antar sesama manusia dalam
lingkungan kerja akan menimbulkan rasa kepuasan dan meningkatnya
kinerja karyawan. Seperti halnya Rasullullah SAW dalam membangun
antar sesama manusia (Wati, 2014:30). Dijelaskan dalam surat Ali Imran:
159.
Artinya:
“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kesal, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka dan bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu, kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakal kepada-Nya.”(Qs. Ali Imran 3:159).
Bahwasanya dari ayat di atas bahwasanya apabila kita tidak
memiliki hubungan yang baik antar sesama manusia, seperti bersikap
keras dan berhati kesal maka dipastikan orang-orang tersebut akan
menjahui kita. Sama halnya dalam lingkungan pekerjaan, apabila seorang
karyawan tidak memiliki hubungan yang baik antar sesama karyawan
lainnya pada saat bekerja, maka dipastikan karyawan tersebut akan
merasa tidak nyaman, sehingga hal ini mampu menurunkan kepuasan dan
kinerja yang dihasilkan.
3. Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindah tugasan karyawan
pengalaman dalam organisasi (Mohan dan Ghomathi, 2015:210). Kreitner
dan Kinicki (2005:261) meyatakan rotasi kerja merupakan suatu bentuk
pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Liana
(2013) berpendapat bahwa rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus
diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi, karena rotasi kerja
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Robbins dan
Judge (2016:54) juga menemukan bahwa hubungan antara rotasi kerja
dengan kepuasan dan kinerja karyawan berpengaruh positif.
Wahyudi (2002) berpendapat mengenai tujuan dari adanya rotasi
kerja yaitu sebagai berikut:
a. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang
ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi
ketenagakerjaan yang stabil (personal stability).
b. Membuka kesempatan untuk mengembangkan karir.
c. Memperluas dan menambah pengetahuan.
d. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.
e. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja
f. Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan
prestasi kerja.
g. Sebagai pelaksana sanksi terhadap pelanggaran.
Interpretasi rotasi kerja di dalam Al-Qur’an terkandung di dalam
Artinya:
“Barangsiapa berhijrah di jalan Allah, niscaya mereka mendapati di muka bumi ini tempat hijrah yang luas dan rezeki yang banyak. Barangsiapa keluar dari rumah-Nya dengan maksud berhijrah kepada Allah dan Rasul-Nya, kemudian kematian menimpanya (sebelum sampai ke tempat yang dituju), maka sungguh telah tetap pahalanya di sisi Allah. Dan adalah Allah Maha Pengampun lagi Maha Penyayang.” (QS An -Nisaa 4:100).
Dari ayat Al-Quran di atas dapat disimpulkan bahwa rotasi kerja
dapat pula diartikan dengan hijrah (perpindahan), akan tetapi hijrah
(perpindahan) yang dimaksud dalam rotasi kerja adalah pindah kerja atau
pindah tempat kerja atau pindah posisi jabatan dalam pekerjaan yang
tujuannya adalah untuk hal yang lebih baik, karena tujuan rotasi kerja ialah
untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki karyawan serta untuk
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan
nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi sehingga dapat
mengarahkan perilaku para anggota-anggotanya (Soedjono, 2005:23).
Kreitner dan Kinicki (2005:79) mengatakan budaya organisasi adalah nilai
dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Mansur
(2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya yang kuat
maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan.
Sebalikanya, jika budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan
mengakibatkan karyawan tidak memiliki kiblat yang jelas. Akibatnya,
kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Soedjono (2005:23) menyatakan
budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
Al-Qur’an Surat Al-Hujurat 49:13 telah menyinggung mengenai
budaya organisasi, walaupun penjelasannya tidak secara langsung merujuk
kepada budaya organisasi, tetapi melalui penafsiran-penafsiran. sebagai
berikut:
Artinya:
“Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki
yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal” (Qs. Al-Hujurat 49:13).
Menyinggung mengenai budaya organisasi melaui ayat di atas
bahwasanya Allah telah menciptakan keanekaragaman dari
berbangsa-bangsa dan bersuku-suku agar kalian saling mengenal satu sama lain.
Perbedaan keanekaragaman dari berbangsa-bangsa dan bersuku-suku
itulah yang disebut dengan budaya, perbedaan keanekaragaman bangsa
dan suku setiap manusia baik individu maupun kelompok akan melakukan
suatu kerjasama untuk mencapai tujuan bersama (Perawironegoro, 2).
Itulah yang di sebut sebagai budaya organisasi, dari perbedaan yang ada
menjadi satu kesatuan demi terwujudnya tujuan bersama.
Owens (1991) dalam Soetopo (2012:122) mengatakan bahwa
budaya organisasi mengacu pada norma perilaku, asumsi dan keyakinan
(belief) dari suatu organisasi. Edgar Schein menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan organisasi,
aturan main untuk bergaul dan perasaan atau iklim yang dibawa oleh
persiapan fisik organisasi (Robbert P. Vecchio, 1995:618) dalam
(Wibowo, 2013:16).
Robbins dan Judge (2016:335) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. Robbins
a. Inovasi dan pengambilan resiko, tingkat para pekerja didorong untuk
menjadi inovasi dan mengambil resiko.
b. Memperhatikan detail, tingkat para pekerja diharapkan untuk
menunjukkan presisi, analisis dan memperhatikan detail.
c. Orientasi pada hasil, tingkat menejemen menitikberatkan pada
perolehan atau hasil dan bukan pada tektik dan proses yang digunakan
untuk mencapainya.
d. Orientasi pada orang, tingkat pengambilan keputusan oleh menejemn
dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di
dalam organisasi.
e. Orientasi pada tim, tingkat aktivitas kerja diorganisisr dalam tim
daripada individu.
f. Keagresifan, tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif
dan bukannya santai.
g. Stabilitas, tingkat aktivitas organisasional menekankan pada
mempertahankan status quo yang kontras dengan pertumbuhan.
5. Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2016:46) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu
evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Zainal et al. (2014:620)
menjelaskan bahwa kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
tidak puas dalam bekerja. Teori tentang kepuasan kerja yang cukup
dikenal dan dikutip oleh Zainal et al (2014:620) adalah sebagai berikut:
a. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada keadilan
(Equity) dalam situasi yang dirasakan, khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini komponen utama adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan,
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang
karyawan, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input
hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan
itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan, bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan
itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
b. Teori dua faktor (two factor theory). Menurut teori ini kepuasan
kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.
Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan
dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang
menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan. Dissatisfies (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi,
kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak
terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.
Hariandja (2002:290) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja
merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal
ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti
malas, rajin dan produktif. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang dapat timbul dari diri individu masing-masing.
Tergantung dari faktor yang mempengaruhinya, semakin baik dan positif
faktor yang mempengaruhinya maka semakin tinggi rasa kepuasan
seseorang yang akan dirasakannya.
Artinya:
“Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan: “Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat pedih”. (Qs. Ibrahim 14:7)
Bahwasanya jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam
maka yang muncul adalah tentang ikhlas, sabar dan syukur. Bekerja
dengan ihklas, sabar dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin
menaikkan output. Tetapi, sebagai proses bekerja dengan ketiga aspek
tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang
disertai dengan sabar dan syukur maka akan ada nilai kepuasan tertentu
yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai,
maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dengan
output yang diperoleh. Berkaitan dengan ayat di atas maka sesungguhnya
orang yang menyelesaikan pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar dan syukur
mempunyai aura yang menyenangkan, senyum yang cerah dan riang.
Sebaliknya orang yang bekerja dengan tidak ikhlas, sabar dan syukur akan
tetap merasa tertekan dan tidak puas meski target output kegiatannya
terpenuhi. Maka dalam ayat di atas tertulis “Allah akan menambah
(nikmat) jika Kita bersyukur dengan apa yang telah diberikan-Nya”
yang dikerjakan belum terpenuhi, karena kita tetap merasa puas dari sikap
ikhlas, sabar dan syukur tersebut.
6. Kinerja Karyawan
Zainal et al. (2014:406) menyatakan kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Tika
(2006:121) menyatakan kinerja karyawan merupakan suatu hasil pekerjaan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi untuk mencapai sebuah
tujuan. Sofyandi (2008:123) mengemukakan kinerja berkenaan dengan
seberapa baik prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya serta
berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang
ditugaskannya. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah sesuatu
yang dihasilkan oleh para karyawan dan memberikan dampak baik bagi
perusahaan melalui hasil yang telah dilaksanakan secara optimal.
Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang, perlu diadakan
penilaian kinerja. Zainal et al (2014:407) menyatakan bahwa penilaian
kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan, penilaian kinerja yang dilakukan
dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departemen SDM
dan pada akhirya bagi perusahaan sendiri. Zainal juga mengatakan suatu
perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
a. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dibidang
SDM di masa yang akan datang.
b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karier dan memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom yang dikutip oleh (Zainal et al
2014:416) mengemukakan bahwa formulir penilaian kinerja 125
perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61
perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan,
inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kretivitas,
dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi.
Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut Zainal et al (2014:416) menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negosiasi dan lain-lain.
Surat Al-Qur’an yang menyinggung mengenai kinerja seseorang
yaitu Qur’an Surat At-Taubah ayat 105 yang berbunyi:
Artinya:
“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”(QS. At-Taubah 9:105).
Bahwasanya dari ayat di atas bahwa Allah telah memerintahkan
umat-Nya untuk bekerja dan memanfaatkan waktu yang ada di dunia.
Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha guna
mencari anugrah dari Allah. Manusia merupakan makhluk Allah yang
sempurna dengan akal dan pikiran yang telah di berikan oleh-Nya,
sehingga manusia harus memanfaatkan hidupnya saat berada di dunia
dengan bekerja, karena setiap manusia yang hidup nantinya akan dimintai
pertanggungjawaban selama di dunia dan apa yang sudah dikerjakannya
C. Hipotesis Penelitian
1. Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
Seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya ingin
mendapatkan tempat yang dapat memberinya kepuasan kerja agar berdampak
positif bagi apa yang akan dikerjakan. Lingkungan kerja adalah keadaan
sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, mengamankan dan menentramkan
karyawan dalam menjalankan tugasnya, sehingga akan menghasilkan
kepuasan kerja karyawan (Aruan dan Fakhri, 2015:144). Sedarmayanti
(2001:21) dalam Anas (2013:6) juga mengemukakan bahwa salah satu faktor
penentu kepuasan kerja karyawan adalah lingkungan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Gatot dan Adisasmito (2005)
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Penelitian
lain oleh Anas (2013) juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2. Rotasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Rotasi kerja menjadi unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak
perusahaan atau organisasi. Rotasi kerja dapat memberikan pengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan, karena karyawan akan mendapatkan beragam ilmu
pengetahuan, pengalaman dan dapat mengurangi kebosanan karyawan pada
saat melakukan pekerjaannya (Liana, 2013). Hasil ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Indrayati (2014) yang menemukan bahwa rotasi kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Robbins dan
Judge (2016:54) menyatakan bahwa hubungan antara rotasi kerja dan kepuasan
kerja berpengaruh positif.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 2: Rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Mansur (2009:40) mengatakan apabila suatu organisasi memiliki budaya
yang kuat maka karyawan akan cenderung mengikuti arah yang ditentukan.
Sebalikanya, jika budaya organisasi yang dimiliki lemah maka akan
organisasi menjadi tidak optimal dan dapat menurunkan rasa kepuasan. Hal ini
sejalan dengan penelitian Hidayat, Hamid dan Ruhana (2013) bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kusumawati (2008) menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan RS Roemani Semarang. Ritawati (2013) menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
4. Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan kondisi yang mempunyai pengaruh
cukup besar terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan dan jalannya
operasi perusahaan. Sofyandi (2008:38) memaparkan bahwa lingkungan
kerja adalah serangkaian faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam organisasi. Wibowo, Al Musadieq dan Nurtjahjono
(2014:3) berpendapat bahwa lingkungan kerja berkaitan dengan
elemen-elemen atau berbagai macam faktor yang ada disekitar karyawan, yang
berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja
kantor yang lengkap, aman, tentram, bersih, tidak bising, terang dan bebas
dari segala macam ancaman dan gangguan dapat memberikan pengaruh
terhadap kinerja (Lewa dan Subowo, 2005:131), karena dari adanya
peralatan kantor yang lengkap dapat mempermudah pekerjaan karyawan
sehingga karyawan mampu bekerja secara optimal, selain itu dari adanya
lingkungan kerja yang aman, bersih dan tidak bising dapat membuat
karyawan merasa nyaman pada saaat bekerja, karyawan akan tetap fokus
terhadap pekerjaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan
tersebut.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Permanasari (2013)
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT. Augrahraharjo Semarang, artinya semakin baik
lingkungan kerja yang ada di perusahaan akan berdampak pada semakin
tinggi kinerja karyawan yang dilakukan. Penelitian lain oleh Potu (2013)
menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulutenggo dan
Maluku Utara di Manado.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
5. Rotasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan
kepegawaian dari sebuah organisasi, sehingga rotasi pekerjaan menjadi sebuah
unsur penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi.
Rotasi pekerjaan dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
dalam organisasi, karena rotasi kerja mampu mengurangi rasa jenuh karyawan
terhadap pekerjaannya dan rotasi kerja juga mampu memberikan kesempatan
bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja melalui persaingan dalam
pekerjaannya (Liana, 2013).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurdiana dan Triyono (2011)
menemukan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap
kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Mansur (2009)
menemukan bahwa rotasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Ditjen Pajak.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 5: Rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
6. Budaya Orgaisasi dan Kinerja Karyawan
Mansur (2009:40) mengatakan jika organisasi memiliki budaya yang
kuat, pegawai cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi
jelas sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi
menjadi tidak optimal. Berbeda dengan budaya organisasi yang kuat maka
akan membantu kinerja menjadi optimal. Kesimpulannya bahwa semakin kuat
budaya organisasi yang dimiliki suatu perusahaan maka semakin kuat dampak
yang diberikan. Kinerja karyawan akan semakin meningkat karena merasa
bahwa perusahaan tempat ia bekerja memiliki tujuan yang jelas.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arianto (2013) menemukan bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
Penelitian Mansur (2009) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan Ditjen Pajak.
Berdasarkan dari uraian di atas maka hipotesis yang dapat diambil
adalah sebagai berikut:
Hipotesis 6: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
D. Kerangka Teoritik
Dalam penelitian ini akan dilihat bagaimana pengaruh masing-masing
variabel bebas yaitu Lingkungan kerja (X1), Job Rotation (X2), Budaya
organisasi (X3) terhadap Kepuasan kerja (Y) dan Kinerja Karyawan (Y).
Gambar 2.1 Model Penelitian
E.
Dari gambar 2.1 di atas dapat diartikan bahwa lingkungan kerja, rotasi
kerja dan budaya organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
Lingkungan Kerja (X1)
Rotasi Kerja (X2)
Budaya Organisasi (X3)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan (Y)
H1
H5 H2
H4
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan metode
survei. Hartono (2012:4) data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk
angka. Sugiyono (2014:14) meyatakan data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka
atau data kualitatif yang diangkakan.
B. Obyek dan Subyek Penelitian
Obyek penelitian ini dilakukan di Baitul Maal Wat Tamwil Bina Ikhsanul Fikri
Yogyakarta (BMT BIF Yogyakarta) dengan menggunakan seluruh cabang BMT BIF
Yogyakarta yang berjumlah 11 cabang, yaitu sebagai berikut:
1. Cabang Rejowinangun, Jalan Rejowinangun No. 28 B Kotagede Yogyakarta.
2. Cabang Nitikan, Jalan Sorogenen No. 116 B Nitikan Yogyakarta.
3. Cabang Bugisan, Jalan Bugisan No. 26 Patang Puluhan Yogyakarta.
4. Cabang Pleret, Jalan Raya Pleret (depan Kec. Pleret) Bantul.
5. Cabang Parangtritis, Jalan Parangtritis Km. 21 Sidomulyo Bambanglipuro Bantul.
6. Cabang Sleman Kota, Jalan Magelang Km. 12 Wadas Tridadi Sleman.
7. Cabang Berbah, Jalan Wonosari Km. 9,8 Berbah Sleman.
9. Cabang Tajem, Jalan Tajem Km. 1,5 Maguwoharjo Depok Sleman.
10.Cabang Brosot, Jalan Brosot No. 1 Galur Kulonprogo.
11.Cabang Wonosari, Jalan Wonosari-Yogya, Siyono tengah, Logandeng, Playen,
Gunungkidul.
Subyek penelitian ini adalah para karyawan dan staf BMT BIF Yogyakarta yang
berjumlah 93 orang, sebagai berikut data perorang disetiap cabang BMT BIF Yogyakarta:
1. Cabang Rejowinangun berjumlah 30 orang.
2. Cabang Nitikan berjumlah 7 orang
3. Cabang Bugisan berjumlah 7 orang.
4. Cabang Pleret berjumlah 6 orang.
5. Cabang Parangtritis berjumlah 6 orang
6. Cabang Sleman Kota berjumlah 6 orang
7. Cabang Berbah berjumlah 5 orang
8. Cabang Gamping berjumlah 5 orang
9. Cabang Tajem berjumlah 5 orang
10.Cabang Brosot berjumlah 8 orang
11.Cabang Wonosari berjumlah 8 orang.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Cooper dan Schindler (2014) mengatakan populasi adalah kumpulan dari seluruh
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Adapun dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan BMT
BIF Yogyakarta.
Sampel adalah elemen-elemen bagian dari populasi (Cooper dan Schindler, 2014).
Sugiyono (2014:91) mengemukakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:96). Jumlah sampel atau populasi yang
digunakan dalam penelitian ini berjumlah 93 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data sekunder dan
data primer. Sumber data sekunder merupakan sumber yang dikumpulkan dari berbagai
pusat data yang ada, antara lain pusat data di perusahaan, badan-badan penelitian dan
sejenisnya yang penuh dengan data (Ferdinand, 2011:29). Sumber data primer yaitu
sumber data yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan kuisioner (Ferdinand,
2011:29).
Sumber data primer yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
E. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
1. Teknik Penentuan Skala
Adapun teknik pengukuran seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapatan dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2014:107). Subyek harus diindikasikan berdasarkan
tingkatannya dan berdasarkan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan perilaku
suatu obyek. Responden akan diminta memilih salah satu dari 5 pilihan yang ada
mengenai tingkat persetujuannya (Cooper dan Schindler, 2014). Dari seluruh
pernyataan nilai tersebut kemudian digabung sehingga dapat diperoleh nilai total yang
dapat menggambarkan obyek yang diteliti.
Seluruh variabel dalam penelitian ini akan diberi bobot sesuai dengan
skornya masing-masing, skor “1” mewakili sangat tidak setuju, dan skor “5” mewakili
sangat setuju. Berikut penjelasan secara rinci mengenai penggunaan skor atau nilai
dengan skala likert:
a. Jawaban sangat setuju diberi skor 5.
b. Jawaban setuju diberi skor 4.
c. Jawaban netral diberi skor 3.
d. Jawaban tidak setuju diberi skor 2.
F. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian
1. Variabel Independen
a. Lingkungan Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja
dari fungsi atau aktivitas yang terdiri dari faktor-faktor internal dalam organisasi
(Sofyandi, 2008:38). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini bersumber
dari (Sedarmayanti, 2001:21) dalam (Anas, 2013:6), juga telah digunakan
sebelumnya dalam penelitian Kusuma (2013) sebagai instrument pertanyaan,
Terdiri dari :
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Sirkulasi udara
4) Ukuran ruang kerja
5) Tata letak ruang kerja
6) Privasi ruang kerja
7) Kebersihan
8) Suara bising
9) Penggunaan warna
10)Peralatan kantor
11)Keamanan kerja
12)Musik ditempat kerja
13)Hubungan sesama rekan kerja
Contoh dari item pertanyaannya adalah “Saya merasa suasana kerja di dalam
perusahaan menyenangkan karena adanya fasilitas yang memadai”.
b. Rotasi Kerja (X2)
Rotasi kerja merupakan suatu bentuk pemindah tugasan karyawan yang
dilakukan oleh manajemen perusahaan guna untuk mendapatkan pengalaman
dalam organisasi (Mohan dan Gomathi, 2015:210). Rotasi kerja menjadi unsur
penting yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan atau organisasi. Rotasi
kerja ini dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan
kinerja karyawan dalam organisasi (Liana, 2013).
Robbins dan Judge (2016:54) menemukan bahwa hubungan antara rotasi
kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan berpengaruh positif. Alat ukur
yang digunakan untuk mengukur rotasi kerja dalam penelitian ini bersumber dari
Kreitner dan Kinicky (2005:261), juga telah digunakan sebelumnya dalam
penelitian Rahmalia (2014) sebagai instrument pertanyaan. Indikator yang
digunakan dalam rotasi kerja dikemukakan oleh (Edwan, 2013) dalam (Andriani,
2013:33), yaitu sebagai berikut:
1) Kemampuan Karyawan
2) Pengetahuan Karyawan
3) Kebosanan/kejenuhan karyawan
Contoh dari item pertanyaannya adalah “Rotasi kerja menjadikan saya memiliki
