commit to user
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT
TAMWILL TUMANG
SKRIPSI
Oleh :
DYAN RHOVITA SARI K7406070
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA
commit to user
ii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT
TAMWILL TUMANG
Oleh :
DYAN RHOVITA SARI K7406070
Skripsi
Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
iii
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji
skripsi fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas sebelas maret surakarta.
Persetujuan pembimbing
Pembimbing I
Prof. Dr. Trisno Martono NIP 1951 03 31 1976 03.1.003
Pembimbing II
commit to user
iv
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima
untuk memenuhi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari : Selasa
Tanggal : 24 Mei 2011
Tim Penguji Skripsi
Nama Terang Tanda Tangan
Ketua : Sudarno, S.Pd.,M.Pd. ……….
Sekretaris : Dra. Sri Wahyuni,MM. ………
Anggota I : Prof. Dr. Trisno Martono,MM. ……….
Anggota II : Rery Setyowibowo,SE.,MM. ………
Disahkan oleh :
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Dekan
Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah,M.Pd.
commit to user
v ABSTRAK
Dyan Rhovita Sari. K7406070. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG. Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Mei 2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui dan mengkaji adanya
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. (2) Mengetahui dan mengkaji
adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.
Sejalan dengan tujuan penelitian tersebut maka penelitian ini
menggunakan metode deskriptif dan bentuk penelitian kuantitatif. Populasi
seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG berjumlah 19 orang.
Penelitian ini berbentuk penelitian populasi dengan semua populasi dijadikan
sampel. Try out dilakukan terhadap karyawan bagian marketing langsung yang
berjumlah 19 orang dengan 69 item soal valid 66 dan reliabel. Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dan dokumentasi.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear ganda.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (1) ada pengaruh
yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini
ditunjukkan oleh Fhitung yang lebih besar dari Ftabel atau 27,533 > 3,634. (2) ada
pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara
sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT
TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh thitung yang lebih besar dari ttabel atau 3,038 >
1,740 untuk variabel budaya organisasi dan 3,660 > 1,740 untuk variabel motivasi
commit to user
vii MOTTO
Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah
selesai dari suatu urusan, kerjakan dengan sungguh-sungguh urusan lain dan
hanya kepada Allah kamu berharap.
(QS. Al Insyirah : 6-8)
Jadikan sabar dan sholat sebagai penolongmu, dan sesungguhnya yang demikian
itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu’.
(QS. Al Baqarah : 45)
Allah tak pernah menelantarkan hamba-Nya. Jika hamba mendekat maka Allah
pun dekat, dan semua kesulitan akan dapat terselesaikan dengan bantuan Allah,
Maha segala Maha.
commit to user
viii
PERSEMBAHAN
Seiring sembah sujud kepada-Nya, karya ini
penulis persembahkan kepada :
Bapak ibu tercinta, yang senantiasa
memberikan dukungan, doa dan
pengorbanan yang tiada tara.
Aa’ yang tak lelah memberi support
dengan caranya sendiri.
Saudara-saudaraku, semoga Allah selalu
menjaga tali silaturahmi kita.
Teman-teman PTN 2006.
commit to user
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia,
rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing koperasi jasa keuangan syari’ah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian
persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi
Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan
Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan
kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi
ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dapat
mengucapkan rasa terima kasih kepada yang terhormat :
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah berkenan
memberikan izin penyusunan skripsi ini;
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah menyetujui
permohonan penyusunan skripsi ini;
3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin
kepada penulis untuk menyusun skripsi;
4. Ketua Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga yang telah
memberikan pengarahan dan izin atas penyusunan skripsi;
5. Prof. Dr. Trisno Martono, selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan;
6. Fery Setyo Wibowo SE.,MM, selaku pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, pengarahan dan saran sehingga penulisan skripsi ini dapat
terselesaikan;
7. Adib Zuhairi,S.Sos, M.Si, selaku manajer utama KJKS BMT TUMANG yang
commit to user
x
8. Joko Sriyanto, selaku manajer umum KJKS BMT TUMANG yang telah
memberikan kesempatan untuk terlaksananya penelitian ini.
9. Seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG yang telah
meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.
10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu dan ikut berpartisipasi dalam penelitian maupun penyusunan
skripsi ini.
Harapan penulis, semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan
anugerah yang terbaik atas jasa yang telah diberikan. Saran dan kritik yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan perkembangan ilmu pengetahuan
untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.
Surakarta, Mei 2011
commit to user
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGAJUAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN ABSTRAK ... iv
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
A. Tinjauan Pustaka ... 7
1. Tinjauan tentang koperasi di Indonesia ... 7
a. Pengertian koperasi ... 7
b. Penggolongan koperasi ... 7
c. Fungsi dan peran koperasi ... 8
2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) ... 9
a. Pengertian BMT ... 9
commit to user
xii
c. Perbedaan BMT dengan Koperasi ... 12
d. Hak dan Kewajiban Anggota ... 13
e. Tata Cara Penetapan Bagi Hasil ... 14
f. Kelebihan dan Kekurangan BMT ... 14
3. Tinjauan tentang budaya organisasi ... 17
a. Pengertian budaya organisasi ... 17
b. Tipe budaya organisasi ... 17
c. Karakteristik budaya organisasi ... 19
d. Fungsi budaya organisasi ... 20
4. Tinjauan tentang motivasi kerja... 21
a. Pengertian motivasi ... 21
b. Motivasi kerja ... 21
c. Proses motivasi ... 21
d. Teori motivasi ... 23
e. Perubahan-perubahan dalam kekuatan motivasi ... 27
5. Tinjauan tentang kinerja ... 28
a. Pengertian kinerja ... 28
b. Penilaian kinerja karyawan ... 29
B. Hasil Penelitian yang Relevan ... 29
C. Kerangka Pemikiran ... 31
D. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... .. 32
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
1. Tempat Penelitian ... 32
2. Waktu penelitian ... 32
B. Populasi dan Sampel ... 32
commit to user
xiii
1. Jenis dan Sumber Data ... . 33
a. Jenis Data ... 33
b. Sumber Data ... 33
2. Metode Pengumpulan Data ... . 34
a. Angket dan Kuesioner ... 34
b. Observasi ... 37
c. Dokumentasi ... 37
D. Rancangan Penelitian ... 38
1. Variabel Dependen ... 38
2. Variabel Independen ... 38
E. Teknik Analisis Data ... 39
1. Uji Prasyarat... 39
a. Uji Normalitas ... 39
b. Uji Multikoleniaritas ... 40
c. Uji Autokorelasi ... 40
d. Uji Heteroskedastisitas ... 40
2. Uji Hipotesis ... 41
a. Uji Regresi Linear Berganda ... 41
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 42
c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) ... 42
d. Uji t ... 43
F. Hasil Try Out Angket ... 43
1. Uji Validitas Angket ... 43
2. Uji reliabilitas angket ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 49
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 49
commit to user
xiv
2. Pendiri dan Stuktur Organisasi ... 53
3. Karyawan dan Pembinaannya ... 53
4. Potensi yang Dimiliki ... 54
B. Deskripsi Data ... 55
1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi ... 56
2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja ... 58
3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan ... 59
C. Pengujian Prasyarat Analisis ... 61
1. Uji Normalitas ... 61
2. Uji Multikolinearitas ... 62
3. Uji Autokorelasi ... 62
4. Uji Heteroskedastisitas ... 62
D. Pengujian Hipotesis ... 63
1. Pengujian Hasil Analisis Data ... 63
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ... 64
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ... 65
E. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 65
F. Permasalahan yang Dihadapi dan Cara Penyelesaiannya ... 67
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 69
A. Simpulan ... 69
1. Teori ... 69
2. Hasil Penelitian ... 69
3. Penyelesaian Masalah ... 70
B. Implikasi ... 70
C. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA ... 73
commit to user
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 . 3
Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket budaya organisasi ... 44
Table 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ... 45
Table 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 46
Table 3.4 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi ... 47
Table 3.5 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ... 47
Table 3.6 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan ... 47
Tabel 4.1. Deskripsi data variabel budaya organisasi (X1) ………. 56
Tabel 4.2. Distribusi frekuensi data variabel budaya organisasi (X1) ……… 57
Tabel 4.3. Deskripsi data variabel motivasi kerja (X2) ……….. 58
Tabel 4.4. Distribusi frekuensi data variabel motivasi kerja (X2) …………. 58
Tabel 4.5. Deskripsi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60
Tabel 4.6. Distribusi frekuensi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Proses Motivasi 23
commit to user
xvi
Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir 31
Gambar 4.1 : Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1) 57
Gambar 4.2 : Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2) 59
Gambar 4.3 : Grafik Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) 61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Jadual Penyusunan Skripsi ... 76
commit to user
xvii
Lampiran 3. Matrik spesifikasi angket ... 78
Lampiran 4. Angket try out ... 79
Lampiran 5. Angket penelitian ... 86
Lampiran 6. Tabel hasil try out ... 93
Lampiran 7. Tabel hasil angket variabel budaya organisasi ... 96
Lampiran 8. Tabel hasil angket variabel motivasi kerja ... 97
Lampiran 9. Tabel hasil angket variabel kinerja karyawan ... 98
Lampiran 10. Hasil out put penelitian melalui SPSS ... 99
Lampiran 11. Profil KSU BMT TUMANG 2009 ... 101
Lampiran 12. Target dan realisasi BMT TUMANG tahun 2009 ... 110
Lampiran 13. Surat ijin penelitian di BMT TUMANG ... 114
Lampiran 14. Surat permohonan izin penyusunan skripsikepada dekan ... 115
Lampiran 15. Surat izin penelitian kepada rektor ... 116
Lampiran 16. Surat permohonan izin penelitian kepada manajer utama BMT TUMANG... 117
commit to user
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti sekarang ini, tidak dapat dipungkiri kehidupan
perekonomian masyarakat berkembang ke arah yang lebih maju dan pesat. Seiring
dengan berkembangnya kehidupan perekonomian tersebut, maka masyarakat
membutuhkan lembaga atau badan usaha yang mampu memberikan fasilitas atau
layanan yang berkaitan dengan kegiatan perekonomian tersebut. Utamanya adalah
lembaga keuangan.
Lembaga keuangan disini dimaksudkan sebagai wadah bagi masyarakat
mengelola dana. Baik itu pinjaman modal maupun menyimpan hasil dari kegiatan
atau usaha masyarakat dalam mencapai kesejahteraannya.
Di era sekarang ini, kita jumpai banyak lembaga keuangan baik lembaga
keuangan yang berupa bank maupun lembaga keuangan non bank. Untuk lembaga
keuangan bank sendiri terdiri dari bank konvensional dan syari’ah. Sedangkan
untuk lembaga keuangan non bank terdiri dari lembaga pembiayaan
pembangunan, lembaga perantara penerbit dan perdagangan surat-surat berharga,
asuransi, pegadaian dan koperasi simpan pinjam.
Koperasi secara umum adalah suatu lembaga atau badan usaha yang
mempunyai tujuan untuk mensejahterakan anggotanya. Sedangkan koperasi
simpan pinjam merupakan salah satu lembaga keuangan non bank yang banyak
diminati oleh masyarakat dalam upaya mendukung kegiatan perekonomiannya.
“Koperasi kredit atau koperasi simpan-pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam mengumpulkan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian
dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal”
(Revrisond, 2002). Masyarakat cenderung memilih koperasi simpan pinjam
karena notabene koperasi lebih mudah sistem birokrasi atau pengurusannya
dibandingkan dengan lembaga keuangan baik bank maupun non bank yang lain.
Karena minat masyarakat terhadap keberadaan koperasi simpan pinjam semakin
commit to user
koperasi simpan pinjam yang berdiri baik yang menggunakan sistem
konvensional maupun sistem syari’ah yang sering disebut dengan Koperasi Jasa
Keuangan Syariah (KJKS). KJKS-KJKS yang ada di Indonesia umumnya
menggunakan nama Baitul Maal wat Tamwill (BMT).
BMT terdiri dari dua kata yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul
maal adalah lembaga yang bergerak pada bidang zakat, infak dan sodaqoh dan
tidak berorientasi pada profit. Sedangkan baitul tamwil adalah lembaga yang
bergerak pada usaha pengumpulan modal dan berorientasi pada profit.
Salah satu bentuk atau wujud dari BMT yang ada saat ini adalah
Koperasi Serba Usaha (KSU) BMT Tumang. KSU BMT Tumang ini mulai
beroperasi sejak 1 Oktober 1998, dan memiliki badan hukum sejak tanggal 10
April 1999. Namun dalam perkembangannya, KSU BMT Tumang pada tahun ini
akan berubah menjadi KJKS yang saat ini sedang dalam proses.
BMT Tumang seperti halnya koperasi-koperasi lain baik yang
menggunakan sistem syariah maupun konvensional, tentunya memerlukan tenaga
karyawan yang benar-benar ahli dan berkompeten. Namun dalam pelaksanaannya,
menurut keterangan yang diperoleh dari manajer umum pada waktu wawancara
awal, terdapat berbagai permasalahan baik di segi manajemen, komunikasi dan
pelaksanaan program kerja. Permasalahan tersebut diantaranya, belum adanya
pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani
permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani
permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah, selain itu kesejahteraan anggota
dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, bagian personalia yang kurang
memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan.
Masalah-masalah tersebut akhirnya menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan,
terutama karyawan bagian marketing.
Dari observasi awal yang peneliti lakukan, dapat dilihat bahwa hasil
kerja dari karyawan bagian marketing kurang. Ini dapat dilihat dari data target dan
realisasi Outsanding (pembiayaan) dan Funding (simpanan) pada tiap-tiap cabang
dari KJKS BMT Tumang Tahun 2009. Yaitu terdapatnya selisih antara target
commit to user
marketing sangat terasa. Bahkan selisih ini terjadi hampir di setiap bulannya. Hal
ini dapat dilihat pada tabel berikut .
Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009
Kantor Kantor Kantor Kantor
KETERANGAN Cabang Cabang Cabang Cabang
Tumang Cepogo Boyolali Ampel
TARGET OUTSTANDING
3,100,702,091
3,544,546,273 4,816,567,725
1,646,285,796
REALISASI OUTSTANDING
2,658,485,781
3,159,091,300 4,530,321,783
1,759,061,436
(Pengendapan)
TARGET PENDAPATAN 68,124,036 79,408,073 115,083,058 47,674,600
REALISASI 65,805,648 76,751,350 117,616,125 47,911,099
3,222,314,793 4,378,697,931
2,441,370,990 4,496,367,071
1,254,016,520
(Pengendapan)
Sumber : Database BMT Tumang Tahun 2009
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada bulan Desember 2009,
target untuk Outsanding KJKS BMT Tumang kantor cabang Tumang adalah
Rp.3.100.702.091,- sedangkan realisasinya adalah Rp.2.658.485.781,-. Pada
bagian Funding target yang ditetapkan adalah Rp.2.818.820.083,- namun hanya
terealisasi sebesar Rp.1.911.986.779,-. Untuk kantor pusat Cepogo target yang
ditetapkan untuk bagian Outsanding yaitu sebesar Rp.3.544.546.273,- dan
realisasinya adalah Rp.3.159.091.300,-. Untuk bagian Funding, target yang
ditetapkan adalah sebesar Rp.3.222.314.793,- dan terealisasi sebesar
Rp.2.441.370.990,-. Pada kantor cabang Boyolali, target untuk bagian Outsanding
ditetapkan sebesar Rp.4.816.567.725,- namun realisasinya hanya sebesar
Rp.4.530.321.783,-. Pada bagian Funding ditetapkan target sebesar
Rp.4.378.697.931,- dan realisainya sebesar Rp.4.496.367.071,- ini artinya di bulan
Desember 2009 untuk kantor Cabang Boyolali pada bagian Funding telah dapat
memenuhi target. Sedangkan untuk Kantor Cabang Ampel target Outsanding
ditetapkan sebesar Rp. 1.646.285.796,- dan dapat terealisasi sebesar
commit to user
Rp.1.496.623.451,- dan terealisasi sebesar Rp.1.254.016.520,-. Pada Kantor
Cabang Ampel ini pemenuhan target terdapat pada bagian Outsanding.
Dari gambaran kondisi diatas, dapat dilihat bahwasanya terdapat
permasalahan pada karyawan bagian marketing BMT Tumang tersebut. Hal apa
yang membuat kinerja karyawan marketing tidak dapat sesuai dengan yang
diharapkan oleh manajer.
KJKS BMT Tumang sebagai salah satu lembaga keuangan yang eksis,
untuk mendukung segala kegiatannya tentunya BMT Tumang memerlukan
karyawan yang benar-benar kompeten di bidang masing-masing. Sehingga
penugasan-penugasan yang diberikan kepada karyawan tidak sekedar
penyelesaian pekerjaan semata, tetapi juga harus mampu memberikan kesempatan
untuk berkembang terhadap seluruh karyawan yang ada secara merata.
Setiap lembaga keuangan pada umumnya dan KJKS BMT Tumang pada
khususnya pasti memiliki kaidah-kaidah dasar dalam mendirikan dan
melaksanakan pekerjaannya. Dan kaidah ini pembentukannya telah disepakati
oleh semua pendiri dan dipatuhi oleh semua anggota dan karyawan yang bekerja
di KJKS BMT Tumang. Namun terkadang ada saja pihak yang tidak memahami
dan memetuhi kaidah tersebut dikarenakan hal-hal tertentu. Misalnya saja
karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang
dialami oleh karyawan KJKS BMT Tumang ini yang telah dijelaskan di atas. Bisa
saja hal tersebut terjadi karena mereka tidak merasa nyaman dan memiliki
lembaga tempat mereka bekerja.
Dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman,
perusahaan atau lebaga harus mengatur atau membuat suatu bentuk lembaga yang
benar-benar sesuai dengan latar belakang pendirian dan tujuan awal. Baik dari
bentuk organisasi tersebut, peran serta dari pihak menajemen dan kesinambungan
atara bidang-bidang yang ada di dalam lembaga tersebut. Dengan begitu
karyawan akan dapat merasa nyaman dan memiliki hubungan erat dengan
perusahaan. Sehingga karyawan akan selalu berusaha bekerja dengan baik sesuai
commit to user
Dukungan lembaga terhadap karyawan mempunyai peran yang sangat
penting. Yang meliputi dukungan-dukungan kesempatan fasilitas, serta
fleksibilitas pengembangan seluruh karyawan. Sebagian orang ada yang
berpendapat bahwa bekerja harus dengan hati nurani, karena makna bekerja bukan
hanya untuk kepuasan materi saja, tetapi yang lebih peting adalah untuk
menumbuhkan potensi spiritual dan personal serta pengembangan aktualisasi diri.
Dengan melihat latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dapat diambil suatu rumusan
masalah yaitu :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara budaya
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
BMT Tumang?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial yang signifikan antara budaya organisasi
dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT
Tumang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditemukan, maka
diadakannya penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut
yaitu :
1. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
BMT Tumang.
2. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan
motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS
commit to user
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan manfaat baik manfaat
teoritis maupun manfaat praktis.
1. Manfaat teoritis a. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan
penulis di bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Bagi ilmu pengetahuan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menembah konsep-konsep dan teori-teori
yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
2. Manfaat praktis Bagi Lembaga
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi
kepala bagian personalia KJKS BMT Tumang.
b. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagiperusahaan
dalam usaha peningkatan motivasi dan kepuasan kerja seluruh karyawan.
c. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh lembaga dalam
commit to user
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan tentang Koperasi di Indonesia a. Pengertian Koperasi
Menurut Hudiyanto (2003), kata koperasi berasal dari bahasa latin
cooperate. ”Co” artinya bersama dan ”operation” artinya bekerja, sehingga
cooperation berarti bekerja atau berusaha bersama-sama. Menurutnya definisi
umum koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk
sebagai anggota yang bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi
anggotanya dengan menjalankan usaha secara bersama. Sedangkan Revrisond
Baswir (2002) menyatakan, koperasi disini adalah suatu bentuk perusahaan yang
didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula.
b. Penggolongan Koperasi
Menurut Revrisond (2002), koperasi dapat digolongkan sebagai berikut :
1) Berdasarkan bidang usaha
Bidang usaha koperasi mencerminkan jenis jasa yang ditawarkan koperasi
kepada para pelanggannya. Berdasarkan bidang usaha ini koperasi dapat
digolongkan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut :
a) Koperasi konsumsi, adalah koperasi yang berusaha dalam bidang
penyediaan barang-barang konsumsi yang dibutuhkan oleh para
anggotanya.
b) Koperasi produksi, adalah koperasi yang kegiatan utamanya melakukan
pemprosesan bahan baku menjadi barang jadi atau barang setengah jadi.
Tujuan utama koperasi produksi adalah untuk menyatukan kemampuan
dan modal para anggotanya, guna menghasilkan barang-barang tertentu
melalui suatu perusahaan yang mereka kelola dan miliki sendiri.
c) Koperasi pemasaran, adalah koperasi yang dibentuk terutama untuk
commit to user
mereka hasilkan. Tujuan utama koperasi pemasaran adalah untuk
menyederhanakan rantai tataniaga, dan mengurangi sampai sekecil
mungkin keterlibatan pedagang perantara dalam memasarkan
produk-produk yang mereka hasilkan.
d) Koperasi kredit atau koperasi simpan pinjam adalah koperasi yang
bergerak dalam bidang pemupukan simpanan dari para anggotanya, untuk
kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan
bantuan modal. Selain bertujuan untuk mendidik anggotanya agar bersikap
hemat serta gemar menabung, koperasi kredit biasanya juga bertujuan
untuk membebaskan para anggotanya dari jeratan para rentenir.
2) Berdasarkan jenis komoditi
Berdasarkan jenis komoditinya, koperasi dikelompokkan berdasarkan jenis
barang dan jasa yang menjadi objek usahanya. Berdasarkan jenis komoditi ini,
koperasi dapat digolongkan kedalam beberapa kelompok sebagai berikut :
a) Koperasi pertambangan, adalah koperasi yang melakukan usaha dengan
menggali atau memanfaatkan sumber-sumber alam secara langsung tanpa
atau dengan sedikit mengubah bentuk dan sifat sumber-sumber alam
tersebut.
b) Koperasi pertanian dan peternakan, adalah koperasi yang melakukan usaha
sehubungan dengan komoditi pertanian dan peternakan tertentu.
c) Koperasi industri dan kerajinan, adalah jenis koperasi yang melakukan
usahanya dalam bidang usaha industi atau kerajinan tertentu. Kegiatan
koperasi ini
d) Koperasi jasa-jasa, adalah koperasi yang mengkhususkan usahanya dalam
memproduksi dan memasarkan kegiatan jasa tertentu. Tujuan koperasi ini
adalah untuk menyatukan potensi ekonomi yang dimiliki oleh
masing-masing anggotanya.
c. Fungsidan Peran Koperasi
Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian,
commit to user
1) Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota
pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, untuk meningkatkan
kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
2) Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan
manusia dan masyarakat;
3) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan
perekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokogurunya;
4) Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional
yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan
demokrasi ekonomi.
2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) a. Pengertian BMT
BMT sebagaimana kita pahami adalah suatu bentuk lembaga keuangan
yang berbadan hukum koperasi dan menggunakan sistem syari’ah. Menurut Ahmad Sumiyanto (2008), BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang
berlandaskan syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai suatu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keuangan dan
secara operasional, BMT dapat didefinisikan sebagai lembaga keuangan syari’ah yang memadukan fungsi pengelolaan zakat, infak dan Sodaqoh (ZIS) dan
penyadaran umat akan nilai-nilai Islam dengan fungsi bisnis (ekonomi).
Ahmad (2008) menyatakan, perbedaan BMT dengan Bank Umum Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adalah dalam bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungan, BUS dan
BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau
juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hukum
koperasi, secara otomatis dibawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha
Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari
departemen ini. Sampai saat ini, selain peraturan tentang koperasi dengan segala
commit to user
Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.
Dengan hadirnya Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004
menurut Ahmad (2008), maka yang menjadi tujuan KJKS dalam wadah BMT
harus diarahkan pada :
1) Meningkatkan program pemberdayaan ekonomi, khususnya di kalangan usaha
mikro, kecil, menengah dan koperasi melalui sistem syari’ah;
2) Pemberian dorongan bagi kehidupan ekonomi syari’ah dalam kegiatan usaha
mikro, kecil dan menengah khususnya dan ekonomi Indonesia pada
umumnya; dan
3) Peningkatan semangat dan peran serta anggota masyarakat dalam kegiatan Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.
Ahmad (2008) menyatakan, Dalam Kepmen KUKM No.
91/Kep/M.KUKM/IX/2004 dijelaskan, koperasi BMT disebut sebagai Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS). Dengan demikian BMT yang beroperasi dengan sah di Indonesia adalah BMT yang berbadan hukum koperasi yang izinnya
dikeluarkan oleh Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Adapun
pengertian KJKS dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 adalah
koperasi yang kegiatan usahanya bergerak di bidang pembiayaan, investasi dan
simpanan sesuai pola bagi hasil (syari’ah).
b. BMT Koperasi
Dilihat dari kesesuaian prinsip koperasi dalam Islam dan hukum
kebolehan koperasi dalam Islam, maka koperasi adalah sebuah lembaga yang
dapat diterapkan untuk BMT. Menurut Norvadewi (2009), Kebolehan ini juga
didasarkan pada relevansi konsep antara koperasi dan BMT yang dapat dilihat
dari :
1) Latar belakang dan sejarah kelahiran kedua lembaga ini adalah sama-sama
dalam rangka memperjuangkan kepentingan rakyat golongan bawah sebagai
reaksi terhadap sistem ekonomi yang berlaku pada waktu itu. Koperasi lahir
commit to user
mengakibatkan penderitaan pada rakyat dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan mereka. Begitu juga BMT yang lahir karena keberadaan Bank
Muamalat Indonesia (BMI) dan Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) yang belum dapat menjangkau masyarakat golongan ekonomi bawah. Hal ini
disebabkan karena berbagai kendala, diantaranya peraturan
perundang-undangan, perizinan yang rumit dan lama serta mobilisasi dana yang sulit.
BMT lahir sebagai alternatif untuk mengatasi keadaan ini.
2) Dengan mengacu pada pengertian yang dikandung keduanya dapat
disimpulkan bahwa kedua lembaga ini sama-sama mengandung dua unsur.
Unsur tersebut adalah unsur ekonomi dan unsur sosial yang saling berkaitan.
Ini merupakan bukti bahwa kedua lembaga ini tidak hanya bergerak di bidang
bisnis namun aspek sosialnya juga tidak dilupakan.
3) Relevansi ini juga dilihat melalui prinsip-prinsip dasar yang dikandung oleh
kedua konsep ini. Dalam prinsip-prinsip dasar keduanya ditemukan bahwa
nilai-nilai yang terkandung di dalamnya tidak bertentangan. Pada intinya
kedua lembaga ini berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya
dan masyarakat pada umumnya melalui pengelolaan yang sarat dengan
nilai-nilai etik dan moral yang tinggi. Yang ini juga akan membedakan kedua
lembaga ini dengan bentuk-bentuk usaha ekonomi lainnya.
4) Adanya kesamaan tujuan pada kedua lembaga tersebut. Tujuan yang
terkandung adalah sama-sama berusaha untuk mensejahterakan anggota pada
khususnya dan masyarakat pada umumnya terutama bagi golongan
masyarakat kecil dalam rangka mengentaskan kemiskinan bagi perbaikan
ekonomi rakyat.
5) Berdasarkan pada fungsi dan peranan dari koperasi dan BMT terlihat bahwa
keduanya mempunyai dua fungsi. Fungsi tersebut adalah fungsi sosial dan
fungsi ekonomi yang saling berkaitan. Sedangkan peranan kedua lembaga
tersebut adalah sebagai motor penggerak perekonomian dengan
mengembangkan dan membangun potensi serta kemampuan masyarakat
lapisan bawah untuk mencapai perekonomian yang lebih baik. Bahkan
commit to user
6) Jika mengacu pada konsep mekanisme kerja antara koperasi dan BMT, akan
ditemukan bahwa kedua lembaga ini diusahakan untuk bergerak pada tiga
sektor, yaitu sektor jasa keuangan melalui simpan pinjam, sektor sosial dan
sektor riil.
Selain itu dalam alat kelengkapan organisasi koperasi dan BMT
ditemukan adanya Dewan Pengawas. Dewan pengawas itu bertugas untuk
mengendalikan dan mengawasi kedua lembaga itu. Tujuan pengendalian dan
pengawasan ini adalah agar dalam kegiatannya sesuai dengan tujuan yang
diharapkan serta dapat mengurangi kemungkinan terjadinya penyimpangan dan
penyelewengan oleh pengurus di dalam pengelolaannya.
c. Perbedaan BMT dengan Koperasi
Perbedaan antara koperasi konvensional dan koperasi syariah (BMT)
dapat dilihat dari beberapa aspek, seperti yang diperoleh dari Dwi Listiani
Ningrum (2009) adalah sebagai berikut :
1) Pembiayaan
Koperasi konvensional memberikan bunga pada setiap naabah sebagai
keuntungan koperasi. Sedangkan pada koperasi syariah, bagi hasil adalah cara
yang diambil untuk melayani para nasabahnya.
2) Aspek pengawasan
Aspek pengawasan yang diterapkan pada koperasi konvensional adalah
pengawasan kinerja, ini berarti koperasi hanya diawasi kinerja para pengurus
dalam mengelola koperasi. Berbeda dengan koperasi syariah, selain diawasi
pada pengawasan kinerjanya, tetapi juga pengawasan syariah. Prinsip-prinsip
syariah sangat dijunjung tinggi, maka dari itu kejujuran para intern koperasi
sangat diperhatikan pada pengawasan ini, bukan hanya pengurus, tetapi aliran
dana serta pembagian hasil tidak luput dari pengawasan.
3) Penyaluran produk
Koperasi konvensinal memberlakukan sistem kredit barang atau uang pada
penyaluran produknya, maksudnya adalah koperasi konvensional tidak tahu
commit to user
usaha mengalami rugi atau tidak, nasabah harus tetap mengembalikan uang
sebesar yang dipinjam ditambah bunga yang telah ditetapkan pada RAT.
Aktivitas ini berbeda di koperasi syariah, koperasi ini tidak mengkreditkan
barang-barangnya, melainkan menjualnya secara tunai maka transaksi jual beli
atau yang dikenal dengan murabahah terjadi pada koperasi syariah,
uang/barang yang dipinjamkan kepada para nasabahpun tidak dikenakan
bunga, melainkan bagi hasil, artinya jika nasabah mengalami kerugian,
koperasipun mendapatkan pengurangan pengembalian uang, dan sebaliknya.
Ini merupakan salah satu bagi hasil yang diterapkan pada koperasi syariah
4) Fungsi sebagai lembaga zakat
Koperasi konvesional tidak menjadikan usahanya sebagai penerima dan
penyalur zakat, sedangkan koperasi syariah, zakat dianjurkan bagi para
nasabahnya, karena kopersai ini juga berfungsi sebagai institusi Ziswaf .
d. Hak dan Kewajiban Anggota BMT
Anggota BMT memiliki peran ganda, sebagai pemilik sekaligus
pengguna pelayanan koperasi dalam hal ini yang berbentuk BMT. Sebagai
pemilik, anggota berpartisipasi dalam memodali, mengambil keputusan,
mengawasi, dan menanggung resiko. Sebagai pengguna, anggota berpartisipasi
dalam memanfaatkan pelayanan koperasi.
Selain itu, anggota juga memiliki beberapa hak dan kewajiban.
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dan bila dilanggar, maka akan
dikenakan sanksi. Sedangkan hak adalah sesuatu yang seharusnya diperoleh. Bila
hak ini tidak terpenuhi, maka yang bersangkutan dapat menuntut. Tetapi bila hak
tersebut tidak digunakan, maka tidak ada sanksi untuk itu. Hak dan kewajiban
anggota BMT yang diperoleh dari Akbar Ariansyah (2010) adalah :
1) Setiap anggota berhak :
a) Memperoleh pelayanan dari koperasi;
b) Menghadiri dan berbicara dalam Rapat Anggota;
c) Memiliki hak suara yang sama;
commit to user
e) Mengajukan pendapat, saran dan usul untuk kebaikan dan kemajuan
Koperasi;
f) Memperoleh bagian Sisa Hasil Usaha.
2) Setiap anggota mempunyai kewajiban :
a) Membayar simpanan wajib sesuai ketentuan yang ditetapkan dalam
Anggaran Rumah Tangga atau diputuskan Rapat Anggota.
b) Berpartisipasi dalam kegiatan usaha Koperasi.
c) Mentaati ketentuan Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga,
Keputusan Rapat Anggota dan ketentuan lainnya yang berlaku dalam
Koperasi.
d) Memelihara serta menjaga nama baik dan kebersamaan dalam Koperasi.
e. Sistem Penetapan Bagi Hasil
Sistem penetapan bagi hasil dalam BMT adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 : Perbandingan Sistem Bunga dan Sistem Bagi Hasil
Hal Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil Penentuan
besarnya hasil
Sebelumya Sesudah berusaha, sesudah ada untungnya
Ditanggung nasabah saja Ditanggung kedua belah pihak
Dihitung dari mana
Dari dana yang
dipinjamkan, fixed, tetap
Dari untung yang bakal diperoleh belum tentu besarnya
Keberhasilan proyek / usaha yang jadi perhatian bersama : Nasabah dan BMT
Tahukah kita besar jumlahnya
Pasti : (%) kali jumlah pinjaman yang telah pasti diketahui
Proporsi : (%) kali jumlah untung yang belum diketahui
Status hukum Berlawanan dengan Q.S Lukman : 34
Melaksanakan Q.S Lukman : 34
Sumber : Amin Aziz (2008 : 28)
f. Kelebihan dan Kekurangan BMT
Ismul Azhari (2010), menjelaskan bahwa :
commit to user
a) BMT Islam memiliki dasar hukum operasional yakni Al Qur’an dan Al
Hadist. Sehingga dalam operasionalnya sesuai dengan prinsip-prinsip
dasar seperti diperintahkan oleh Allah SWT, juga nilai dasar seperti yang
dicontohkan Rasulullah SAW.
b) BMT Islam mendasarkan semua produk dan operasinya pada
prinsip-prinsip efisiensi, keadilan, dan kebersamaan.
c) Adanya kesamaan ikatan emosional keagamaan yang kuat antara
pemegang saham, pengelola, dan nasabah, sehingga dapat dikembangkan
kebersamaan dalam menghadapi resiko usaha dan membagi keuntungan
secara jujur dan adil.
d) Adanya keterikatan secara religi, maka semua pihak yang terlibat dalam
BMT Islam akan berusaha sebaik-baiknya sebagai pengamalan ajaran
agamanya sehingga berapa pun hasil yang diperoleh diyakini membawa
berkah.
e) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Mudharabah dan Al Musyarakah) yang
tidak membebani nasabah sejak awal dengan kewajiban membayar biaya
secara tetap, hal ini memberikan kelonggaran physichologis yang
diperlukan nasabah untuk dapat berusaha secara tenang dan
bersungguh-sungguh.
f) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Murabahah dan Al Ba’i Bitsaman Ajil)
yang lebih mengutamakan kelayakan usaha dari pada jaminan (kolateral)
sehingga siapa pun baik pengusaha ataupun bukan mempunyai jaminan
kesempatan yang luas untuk berusaha.
g) Tersedia pembiayaan (Qardu Hasan) yang tidak membebani nasabah
dengan biaya apapun, kecuali biaya yang dipergunakan sendiri:seperti bea
materai, biaya notaris, dan sebagainya. Dana fasilitas ini diperoleh dari
pengumpulan zakat, infak dan sadaqah, para amil zakat yang masih
mengendap.
h) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil sebagai pengganti bunga, maka
tidak ada diskriminasi terhadap nasabah yang didasarkan atas kemampuan
commit to user
i) Dengan adanya sistem bagi hasil, maka untuk kesehatan BMT yang bisa
diketahui dari naik turunnya jumlah bagi hasil yang diterima.
j) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil, maka persaingan antar BMT
Islam berlaku wajar yang diperuntukkan oleh keberhasilan dalam
membina nasabah dengan profesionalisme dan pelayanan yang baik.
2) Kelemahan BMT adalah :
a) Dalam operasional BMT Islam, pihak-pihak yang terlibat didasarkan pada
ikatan emosional keagamaan yang sama, sehingga antara pihak-pihak
khususnya pengelola BMT dan BMT harus saling percaya, bahwa mereka
sama-sama beritikad baik dan jujur dalam bekerjasama. BMT dengan
sistem ini terlalu berprasangka baik kepada semua nasabah dan berasumsi
bahwa semua orang yang terlibat adalah jujur. Dengan demikian, BMT
Islam rawan terhadap mereka yang beritikad tidak baik sehingga
diperlukan usaha tambahan untuk mengawasi nasabah yang menerima
pembiayaan dari BMT Islam karena tidak dikenal bunga, denda
keterlambatan dan sebagainya.
b) Sistem bagi hasil yang adil memerlukan tingkat profesionalisme yang
tinggi bagi pengelola BMT untuk membuat penghitungan yang cermat dan
terus-menerus.
c) Motivasi masyarakat muslim untuk terlibat dalam aktivitas BMT Islam
adalah emosi keagamaan, ini berarti tingkat efektifitas keterlibatan
masyarakat muslim dalam BMT Islam tergantung pada pola pikir dan
sikap masyarakat itus sendiri.
d) Semakin banyak umat Islam memanfaatkan fasilitas yang disediakn BMT
Islam, sementara belum tersedia proyek-proyek yang bisa di biayai sebagai
akibat kurangnya tenaga-tenaga profesional yang siap pakai, maka BMT
Islam akan menghadapi ”kelebihan likuiditas”.
e) Salah satu misi BMT Islam yakni mengentaskan kemiskinan yang
commit to user
3. Tinjauan tentang Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan nilai dasar yang digunakan oleh suatu
lembaga atau organisasi dalam menjalankan usahanya. Budaya organisasi disini
berkaitan dengan hal-hal yang mendasari identitas organisasi.
Menurut Kreitner dan Angelo (2005 : 79) ”Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam.” Sedangkan menurut Tosi, Rizo, Carroll dalam Ashar (2001 : 263) “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi atau yang ada pada bagian-bagian tertentu organisasi.”
Kast dan James (2002 : 952) menyatakan, “Budaya organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya.” Menurut Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 44), “Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.”
Robbins (2002 : 279) berpendapat bahwa, “Terdapat kesepakatan luas bahwa budaya organisai merujuk kepada sistem pengertian bersama yang
dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainnya.”
b. Tipe Budaya Organisasi
Budaya organisasi tidak hanya terbatas pada landasan atau pola pikir
karyawan dan pimpinan dalam organisasi tersebut. Namun berkaitan pula dengan
kaidah-kaidah dasar dan latar belakang pendirian organisasi yang bersangkutan.
Latar belakang pendirian satu organisasi dengan organisasi yang lain tidak selalu
sama. Latar belakang yang berbeda tersebut menyebabkan adanya berbagai tipe
budaya organisasi. Tipe-tipe budaya organisasi yang ada ini memiliki perbedaan
commit to user
Beberapa ahli yang mengidentifikasi tipe-tipe budaya organisasi tersebut
diantaranya :
1) Wallach
Wallach dalam Falikhatun (2003), membagi budaya organisasi menjadi tiga
tipe. Tipe budaya organisasi yang disebutkan oleh Wallach diantaranya :
a) Budaya birokratis, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas.
Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat
ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standar. Ada garis batas
tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua
anggota organisasi. Adapun wewenang dan tanggung jawab diturunkan
berdasarkan level hierarki.
b) Budaya inovatif, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas beresiko, dan memerlukan
kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan
stimuli untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar,
dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dalam
budaya ini dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.
c) Budaya suportif, dimana budaya ini menempatkan manusia sebagai titik
sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan
kerja yang bersahabat, peduli sesama, saling percaya dan adil. Dengan
demikian budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh
kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan
individual, sehingga Wallach menyebut budaya ini sebagai ”fuzzy place to work”.
2) Harrison
Harrison dalam Eny (2003 : 128), menemukan empat tipe budaya organisasi
yang mana melihat budaya itu dalam kaitannya dengan desain organisasi,
yaitu :
a) Budaya Kekuasaan (Power Culture). Dimana sebagian kecil eksekutif
commit to user
Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk
memajukan perhatian organisasi.
b) Budaya Peran (Role Culture). Dalam budaya organisasi tipe ini terdapat
kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan
pemerintah dan peran spesifik yang jelas, karena diyakini bahwa hal ini
akan menstabilkan sistem.
c) Budaya Pendukung (Support Culture). Dimana dalam budaya ini terdapat
kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan
integrasi dan seperangkat nilai bersama.
d) Budaya Prestasi (Achievement Culture). Dalam tipe budaya organisasi ini
terdapat suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk
adanya independensi, dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.
3) Milles dan Snow
Milles dan Snow dalam Eny (2003), meninjau budaya organisasi dari sisi
potensi ideologi dan kepemimpinan manajerial. dari hasil penelitian mereka,
terdapat tiga tipe budaya organisasi yaitu :
a) Orgaisasi yang Defensif. Sasaran utamanya adalah menjaga dan
memelihara posisi stabil dalam pasar bagi produk atau jasanya. Ada
tekanan pada sistem formal dimana perencanaan dan pengendalian
disentralkan dan ada perjanjian untuk efisiensi dan pengurangan biaya.
b) Organisasi yang Prospektif. Sasaran utamanya adalah mengembangkan
produk baru dan mengeksploitasi kesempatan pasar. Pada akhirnya ada
tekanan pada fleksibilitas, system ad hoc dan kreativitas.
c) Organisasi yang Analitis. Ditekankan pada penelitian dan pengembangan
serta pertumbuhan yang terus-menerus daripada yang bersifat dramatis.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Linawati (2003), ada sepuluh karakteristik
commit to user
1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,
dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi
masing-masing.
2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan
daripada kerja individual.
3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk
mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.
4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi
dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama (terkoordinasi).
5) Control, yaitu berapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung
yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih
agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.
7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan yang dialokasikan sesuai dengan
kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, faforitism,
atau faktor bukan kinerja lainnya.
8) Conflict tolerance, yaitu berapa besar karyawan didorong untuk bersikap
terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) Means-ends orientation, yaitu berapa besar manajemen lebih menekankan
pada penyebab atau hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang
digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) Open-system focus, yaitu berapa besar pengawasan organisasi dan respon yang
diberikan untuk merubah lingkungan eksternal.
d. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2002), budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi
tertentu, diantaranya :
1) Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain.
2) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota
commit to user
3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang
lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial.
5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang
memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.
4. Tinjauan tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi
“Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein (2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.”
Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu
proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu
untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai
dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi
pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku”.
b. Motivasi Kerja
Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif,
baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”.
Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda
commit to user
motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya
dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja
individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan
kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor
tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena
kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan
kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro
Aminoto, 2007).
c. Proses Motivasi
Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga
seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses
motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai
tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang
menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan
yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang
mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan
kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan
kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah
perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi
terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil
tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum
terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan
commit to user I. kekurangan
kebutuhan
VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan
II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan
V. penghargaan atau hukuman
IV. kinerja (evaluasi dari tujuan
yangdicapai)
III. perilaku yang diarahkan pada tujuan karyawan
Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146) Gambar 2.1 : Proses Motivasi
d. Teori Motivasi
Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar
menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi :
1) Hierarki kebutuhan Maslow
Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu
hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling
dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki
commit to user
Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149)
Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan
kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi.
Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan
hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut :
a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan
dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman.
b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur,
memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas
dari bahaya.
c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan
profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki
supervisi yang mendukung.
d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi
tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja.
e) Aktualisasi diri : memulai sebuah bisnis baru yang berhasil,
mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan
ketrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar. fisiologis
Keselamatan dan keamanan Kebersamaan, sosial dan
cinta Harga diri
commit to user
2) Teori (ERG) Alderfer
Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow
bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki
yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.
b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif dan kreatif.
Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk
terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.
3) Teori dua faktor Herzberg
Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi
yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut
dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,.
Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya :
a) Gaji.
b) Keamanan pekerjaan.
c) Kondisi kerja.
d) Status.
e) Prosedur perusahaan.
f) Kualitas pengawasan teknis.
g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan
dengan bawahan.
Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai
berikut :
a) Pencapaian.
b) Pengakuan.
commit to user
d) Kemajuan.
e) Pekerjaan itu sendiri.
f) Kemungkinan untuk tumbuh.
4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland
Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan
teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran.
Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan
pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang
kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk
menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai
contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang
individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi
mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan
yang diperlukan untuk mencapainya.
Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan
serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan
kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah :
a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.
b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung
mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
c) Menginginkan umpan balik atas kinerja.
Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi
secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi
menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting,
dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian
tugas.
Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak,
mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan
commit to user
pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif
karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.
Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis
mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi.
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu
kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah
terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow
dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam
pemahaman hierarki kebutuhan :
1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi.
2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik
dan stres.
3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai
akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk
memenuhi kepuasan.
e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi
Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi
kekuatannya manakala :
1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan.
Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan
memotivasi perilaku.
2) Terhalangnya pencapaian kepuasan
Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku
mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu
keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya
bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages)
yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan
commit to user
3) Perbedaan kognisi
Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi
meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya
kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis
hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang
mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang
lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini
tercipta situasi perbedaan kognisi.
4) Frustasi
Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya
frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada
diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan.
Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang
agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak.
Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang
agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih
menurun.
5) Kekuatan motivasi bertambah
Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah
kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola
lingkaran.
5. Tinjauan tentang Kinerja a. Pengertian Kinerja
Karyawan dalam suatu organisasi tentunya memiliki tanggung jawab
yaitu bekerja menurut tugas dan posisi masing-masing. Dalam memenuhi
tanggung jawab pekerjaannya, karyawan ini selalu berusaha untuk menunjukkan
dan melakukan yang terbaik. Perilaku ini disebut dengan kinerja. Menurut Suyadi
(1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
