BAB II LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Pustaka
4. Tinjauan tentang motivasi kerja
“Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein (2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.”
Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku”.
b. Motivasi Kerja
Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”.
Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan adanya penguatan terhadap
commit to user
motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro Aminoto, 2007).
c. Proses Motivasi
Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan membentuk sebuah siklus yang proses motivasi.
commit to user I. kekurangan
kebutuhan
VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan
II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan
V. penghargaan atau hukuman
IV. kinerja (evaluasi dari tujuan
yangdicapai)
III. perilaku yang diarahkan pada tujuan karyawan
Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146) Gambar 2.1 : Proses Motivasi d. Teori Motivasi
Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi :
1) Hierarki kebutuhan Maslow
Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki kebutuhan Maslow.
commit to user
Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149)
Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi.
Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut :
a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman.
b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur, memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas dari bahaya.
c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki supervisi yang mendukung.
d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja. e) Aktualisasi diri : memulai sebuah bisnis baru yang berhasil, mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan ketrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar.
fisiologis
Keselamatan dan keamanan Kebersamaan, sosial dan
cinta Harga diri
Aktualisasi diri
commit to user
2) Teori (ERG) Alderfer
Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.
b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif.
Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan. 3) Teori dua faktor Herzberg
Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut
dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,.
Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya : a) Gaji.
b) Keamanan pekerjaan. c) Kondisi kerja.
d) Status.
e) Prosedur perusahaan.
f) Kualitas pengawasan teknis.
g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai berikut :
a) Pencapaian. b) Pengakuan. c) Tanggung jawab.
commit to user
d) Kemajuan.
e) Pekerjaan itu sendiri.
f) Kemungkinan untuk tumbuh.
4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland
Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.
Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah :
a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.
b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
c) Menginginkan umpan balik atas kinerja.
Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas.
Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak, mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumentasi. Kekuasaan dapat berorientasi negatif pada orang yang berfokus
commit to user
pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.
Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi. Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam pemahaman hierarki kebutuhan :
1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi.
2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik dan stres.
3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan.
e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi
Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala :
1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan.
Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan memotivasi perilaku.
2) Terhalangnya pencapaian kepuasan
Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages) yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan lain dari usaha pencapaian tersebut.
commit to user
3) Perbedaan kognisi
Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi.
4) Frustasi
Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan. Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak. Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih menurun.
5) Kekuatan motivasi bertambah
Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola lingkaran.
5. Tinjauan tentang Kinerja