Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
PENGARUH ETIKA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PT. LAFARGE CEMENT
INDONESIA MEDAN
Saat ini saya sedang melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Etika
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Lafarge Cement
Indonesia. Salah satu sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Saya berharap Bapak / Ibu / Saudara meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner dibawah ini dengan sebenarnya. Identitas dari responden dalam
penelitian tidak akan dipublikasikan dan digunakan hanya untuk kepentingan
penelitian ini. Terima Kasih.
A. Deskriptif Responden
1. Nama : ...
2. Umur :
□
Pria□
Wanita3. Tingkat Pendidikan Terakhir :
□
SLTA□
Diploma□
S1□
S24. Jabatan : ...
5. Lama Bekerja : ...
6. Pelatihan yang pernah diikut tentang etika organisasi :
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
B. Etika Organisasi
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
Dorongan manajer untuk berperilaku etis (X1) 1 Manajer telah memiliki standar etika
2 Manajer telah menunjukkan berlakunya kedisiplinan diantara mereka sendiri
3 Manajemen telah memberikan contoh perilaku etis dalam akitivitas keseharian ditempat kerja 4 Manajemen tidak mentolerir tindakan
pelanggaran etika yang dilakukan oleh karyawan
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
Iklim etika organisasi (X2) 1 Karyawan telah mengikuti peraturan yang
dibuat oleh perusahaan secara konsisten.
2 Komunikasi tetap terjalin diantara sesama karyawan walaupun terdapat perbedaan pendapat di dalam pekerjaan
3 Perusahaan telah menetepkan peraturan sesuai dengan kode etik
4 Kode etik yang berlaku dijalankan secara konsisten
5 Prosedur pekerjaan telah dibuat secara tegas.
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
C. Kepuasan Kerja Karyawan
No Item Pernyataan STS TS KS S SS
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
kerja saya
2 Lingkungan kerja saya sekarang sesuai dengan yang saya harapkan
3 Jabatan karir yang saya duduki sekarang sesuai dengan prestasi kerja saya
4 Dukungan dari manajer sesuai dengan harapan saya
26 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 27 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 28 1 1 2 3 2 3 4 2 3 4 5 3 4 3 4 3 29 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 30 2 1 2 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 5 4 4
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Item-Total Statistics
Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Penelitian
Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)
5 5 5 4 5 24
Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)
4 3 3 3 13
Lampiran 5 Deskriptif Responden Variabel Penelitian
Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)
VAR00003
Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)
Regression Standardized Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
b. Uji Multikolinieritas
Coeffi ci entsa
8.927 .684 13.055 .000
.028 .032 .088 .881 .381 .873 1.146
.103 .033 .356 3.175 .002 .693 1.442
.174 .059 .321 2.933 .005 .726 1.377
(Constant)
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.
a Dependent Variable: Absut
Regression Standardized Predicted Value
Variabl es Entered/Removedb
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan b.
Predictors: (Constant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi
a.
ANOVAb
22.612 3 7.537 14.978 .000a
35.226 70 .503
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi
a.
Coeffi ci entsa
8.927 .684 13.055 .000
.028 .032 .088 .881 .381
.103 .033 .356 3.175 .002
.174 .059 .321 2.933 .005
(Constant)
Dorongan manajer untuk berperilaku etis Iklim etika organisasi Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis Model
1
B St d. Error Unstandardized
Coef f icients
Beta St andardized Coef f icients
t Sig.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Jakarta.
Ernawan, R Erni, 2007. Etika Bisnis. Cetakan Pertama, Alfabeta., Bandung.
Ghozali,Imam,2006. Aplikasi Analisis Multvariate Dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Hyan dan Elfred, 2001. The Link Between Organizational Ethic and Job
Satisfaction. Jurnal Bisnis Hal 309-324.
Kuncoro, Mudrajad, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga, Jakarta.
Malayu,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia., Bumi Aksara, Jakarta.
Manulang M, 2001. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Gajah Mada, University Press, Yogyakarta.
Martoyo, Muhammad, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga., Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid 2, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sukiman, 2002. Analisis pengaruh Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pada PT. Erela, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Simorangkir O.P, 2003. Etika Bisnis, Jabatan, dan Perbankan. Cetakan Pertama, Asdi Mahastya, Jakarta
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam, .Alfabeta., Bandung
Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Keorganisasian ( Organisazation
Behavior), Cetakan perama, Ghalia Indonesia, Jakarta
Umar, Huesin, 2008. Metode Riset Perilaku Organisasi, Gramedia Pustaka
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanatori. Penelitian eksplanatori adalah
penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu
variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi
variabel lainnya . Dalam hal ini untuk menjelaskan pengaruh tingkat etika
organisasi terhadap kepuasaan kerja karyawan. Penelitian jenis ini biasa
dilakukan dengan menggunakan atau memanfaatkan skala yang kecil tetapi
dengan kajian yang mendalam, sehingga kajian yang sempit dan mendalam
tersebut bisa menjadi model atau percontohan yang lebih luas.
Sifat penelitian ini adalah survei. Penelitian yang diadakan untuk
memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari
keterangan-ketarangan secara faktual dari suatu kelompok Dalam penelitian ini pengambilan
sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpulan data yang pokok.
3.2 Tempat dan waktu penelitian
Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT. Lafarge Cement Indonesia
yang berlamat di JL. Imam Bonjol No. 42A Medan. Waktu penelitian akan
dilakukan dari bulan Februari 2012 - April 2012.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel bebas (X) adalah etika organisasi yang terdiri dari dorongan
manajer berperilaku etis (X1), iklim etika (X2), dan hubungan perilaku etis
dan kesuksesan karir (X3).
b. Variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan
3.4. Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian ini adalah :
a. Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis (X1)
Kemampuan manajer untuk menunjukkan perilaku etis di kantor dalam
menjalankan atifitasnya sebagai pimpinan.
b. Iklim Etika Organisasi (X2)
Iklim etika organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika
menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan
permasalahan - permasalahan etis yang timbul.
c. Hubungan Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir (X3)
Kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju
sukses, para manajer yakin bahwa berperilaku etis merupakan sukses
keberhasilan.
d. Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Sumber : Hyan (2001), Sukiman (2001), dan Robbins (2001).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini dengan menggunakan
skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang ataupun sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,
2008:86). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan
skala 1 sampai 5 dilihat pada Tabel 3.2 :
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No. Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber:Sugiyono(2008:86)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Lafarge Cement
Indonesia yang sampai dengan tanggal 31 Desember 2011 berjumlah 74
orang karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2008:73). Teknik penarikan sampel penelitian ini dengan
menggunakan sampling jenuh (sensus). Sampling jenuh (sensus) merupakan
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel sebagai
sampel (Sugiyono, 2008:116). Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif
sedikit dan cenderung heterogen.
3.7 Jenis Data
a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dart responden
yaitu karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia dengan cara menyebarkan
kuesioner dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari
sumbernya. Data sekunder ini diperoleh dari bagian HRD PT.Lafarge
Cement Indonesia yang meliputi data absensi karyawan, data gambaran
umum perusahaan Selain itu data sekunder juga diperoleh dari buku dan
situs internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah
a. Wawancara
Metode ini dipergunakan untuk memperoleh data primer pendukung yaitu
data intern perusahaan yang meliputi data kepegawaian, kebijakan
perusahaan, dan gambaran umum perusahaan. Data ini diperoleh dari
bagian HRD PT.Lafarge Cement Indonesia
b. Kuesioner
Pembuatan kuesioner berdasarkan pada berbagai karakteristik yang
mempengaruhi variabel-variabel yang akan diukur. Kuesioner dapat
diserahkan secara langsung kepada responden dalam amplop dan
dikembalikan baik secara langsung kepada peneliti . Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
c. Studi Dokumentasi
Penelaahan data dengan jalan mengumpulkan informasi-informasi melalui,
dokumen-dokumen atau arsip-arsip yang berupa laporan-laporan maupun
catatan yang ada di perusahaan yang sesuai dengan permasalahan..
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur
melakukan tugasnya mencapai sasaran. Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro
(2009:120) pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan
nyata dan benar. Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama
dengan nilai r tabel atau lebih besar dari nilai rtabel maka butir instrumen
dinyatakan valid (nilai r tabel dengan responden 30 orang sebagai tolak ukur
dalam butir pernyataan valid dipakai cronbach’s alpha 0,8 maka dapat
dipastikan ukuran tersebut dapat dipercaya (reliable) (Kuncoro, 2003:254).
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi
15.00, dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika r hitung positif dan rhitung≥ rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2) Jika r hitung negatif dan rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan
tidak valid.
Uji validitas penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT. Semen
Padang, Tbk yang beralamat Jl. Iskandar Muda No.391 Medan.
Reliabilitas menujukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya.
Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang berbeda-beda. Menurut Kuncoro (2009:254) nilai
cronbach alpha > 0,8 dapat dikatakan reliabel. Pengujian ini dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 15.00. Butir pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria
sebagai berikut:
1) Jika ralphapositif atau ≥ dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
2) Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data penelitian ini adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
Merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga
memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan
menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan
yang sedang diteliti.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1). Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Seperti diketahui
distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan
pendekatan Kolmogorov-Smirnov (K-S). Dengan menggunakan
tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 -tailed)
di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi
normal (Ghozali,2006:110).
2). Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut.
Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama)
untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut
homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan
menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel
independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika
probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat
disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas
(Ghozali,2006:105).
3). Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2006:91). Multikolinieritas berarti adanya
hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau
semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk
dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF)
dengan membandingkan sebagai berikut :
a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
b. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas
c. Analisis Regresi Linier Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier besrganda untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan
bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution)
versi 15.00 agar hasil yang diperoleh lebih terarah
Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja Karyawan
a = Konstanta.
b1, b2,b3 = Koefisien Regresi Linier Berganda.
X1 = Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis
X2 = Iklim Etika Organisasi
X3 = Hubungan Kesuskesan Karir dan Berperilaku Etis
e = Variabel Penganggu (standard error)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai
uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
simultan (serempak) terhadap variabel terikat
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : b1=b2=b3 = 0, (Variabel bebas tidak berpengaruh secara
serempak terhadap variabel terikat).
b) Ha : b1=b2=b3≠ 0, (Variabel bebas berpengaruh secara serempak
terhadap terhadap perilaku terikat).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 tidak ditolak jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
2. H0 ditolak jika Fhitung≥ Ftabelpada α = 5%
2) Uji secara Parsial /Individual (Uji-t).
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual)
menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a) H0 : bi = 0, (Variabel bebas tidak berpengaruh secara parsial
terhadap perilaku terikat).
b) Ha : bi ≠ 0, (Variabel bebas berpengaruh secara parsial
terhadap variabel terikat)
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1. H0 tidak ditolak jika – thitung < ttabelpada α = 5%
3). Pengujian Goodness of Fit (R2)
c. Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas yaitu
dorongan manajer berperilaku etis (X1), iklim etika (X2), dan hubungan
perilaku etis dan kesuksesan karir (X3).dalam menerangkan variasi
variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan Koefisien determinasi
(R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana
semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2=0 menunjukkan
variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan
PT.. Lafarge Cement Indonesia (PT.LCI) adalah pabrik semen didirikan
pada tahun 1980 dan diresmikan pada tahun 1983, yang sahamnya dimilki oleh
LAFARGE GROUP sebuah perusahaan multinasional yang juga salah satu
produsen terbesar di dunia berpusat di Perancis.
Lafarge didirikan pada tahun 1833. saat ini telah tumbuh menjadi produsen utama
dunia untuk produk bahan – bahan bangunan yaitu : semen, batu pecah dan beton
cor, gypsum, dan produk-produk khusus lainnya. Lafarge beroperasi di 70 negara
di seluruh dunia. Dalam produksi semen, total kapasitas di seluruhh dunia
175 juta ton
Produk yang dipasarkan PT. Lafarge Cement Indonesia saat ini adalah
Ordinary Portland Cement (OPC) type 1 dan portland Composite Cement (PCC) .
Ordinary Portland Cement (OPC) Type 1 dapat digunakan untuk berbagai
pekerjaan bangunan umum, sedangkan Portland Composite Cement DENGAN
MEREK DAGANG Semen Andalas Multifungsi memiliki keunggulan tertentu
serta memberi kemudahan dalam pekerjaan.
Untuk selalu menjaga dan meningkatkan kualitas produk yang dipasarkan,
dalam setiap proses produksi dilakukan inspeksi dan kontrolmutu yang ketat
secara berkala oleh tenaga ahli dari pusat teknis Lafarge, dan laboratoturium
semen di ndonesia yang terakreditasi.
Saat ini produk PT. LCI didukung oleh5 unit pengantongan semen yang
berlokasi di Lhoknga, Belawan, Dumai, Lhokseumawe dan Batam. PT. Lafarge
Cwement Indonesia memiliki 1 pabrik dan 5 terminal pengantongan semen yang
terletak dibeberapa daerah :
A. Pabrik Lhoknga
Lokasi pabrik dan kantor pusat PT. Semen Andalas Indonesia terletak di
Lhoknga, 17 km, Jalan Banda Aceh – Meulaboh, Kabupaten Aceh Bear.
1. Lokasi penambangan bahan baku yang terletak do sekitar pabrik
2. Unit pabrk semen terdiri dari :
- Stone crusher untuk silstone atau shale dan limestone
- Satu unit tanur putar (kiln) dan Cooler
- Dua unit mesin penggiling semen
3. pelabuhan khusus dengan panjang dermaga 200 meter dan dapat
disanadarioleh kapal sampai yang berukuran 10.0000 ton terletak ±
300 meterdari pabrik serta mempunyai fasilitas muat semen curah
600 ton per jam. Pelabuhan ini juga untuk membongkar bahan
seperti gypsum dan batubara.
B. Unit Pengantongan Semen Lhok Nga
Beroperasi sejak Agustus 1983, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas :
4. Lima buahsilo dengan kapasitas 25.000 ton
C. Unit Pengantongan Semen Belawan
Beroperasi sejak agustus 1983, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas :
1.Delapan buah silo dengan kapasitas 20.000 ton
2. Mesin packer dengan kapasitas maksimum 2,1 juta ton per tahun
3. Sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 600 ton per jam.
4. Dermaga khusus semen yang dapat disandari kapal berukuran sampai
dengan 9.000 ton
D. Unit Pengantongan Semen Batam
Beroperasi sejak Maret 1990, dilengkapi dengan sarana dan fasilitas :
6. dua buah silo dengan kapasistas 10.000 ton
7. mesin packer dengan kapasitas maksimum 580 ribu ton per tahun
8. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 300 ton
per jam
9. Demaga khusus semen yang dapat disandari kapal maksimum
berukuran 5.000 ton
E. Unit Pengantongan Semen Lhokseumawe
Berperasi sejak Desember 1993, dlengkapi dengan saranadan fasilitas :
10. lima buah silo dengan kapasitas 3.500 ton
11. mesin packer dengan kapasitas maksimum 450 ribu ton per tahun
12. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 150 ton
per jam
F. Unit Pengantongan Semen Dumai
13. dua buah silo dengan kapasitas 6.000 ton
14. mesin packer dengan kapasitas maksimum 700 ribu ton per tahun
15. sarana bongkar semen curah dari kapal dengan kapasitas 150 ton
per jam
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
Tekad kuat seluruh karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia untuk
mewujudkan visi perusahaan : LCI is world classs company and our cement
brands including Semen Andalas area the preferred brand of our customers by
2015”, Sedangkan misi perusahaan : “ Make the best out of Lafarge’s good
practices worldwide, Semen Andalas brand and our collective cement experience
to build a strong business a strong business in Indonesia with sustainable
diffrention, performance culture and innovation spirit”.
4.1.2 Jenis Produk dan Mutu
Jenis produk yang ditawarkan kepada konsumen terdiri dari
1. Semen Portland (OPC) Type I
Semen portland Tipe I adalah semen dengan kekuatan tekan tinggi yang
digunakan dalam berbagai pekerjaan bangunan yang tidak memerlukan
persyaratan khusu, seperti struktur bangunan bertingkat dan perkantoran,
strktur jalan dan jembatan beton, landasan pacu lapangan terbang, serta
beton pratekan.
2. Semen Portland Komposit (PCC)
Semen Portland Komposit adalah semen yang dimiliki keunggulan
kemudahan dalam pengerjaan, panas hidrasi yang dihasilkan lebih rendah
sehingga permukaan beton terhindar dari retak – retak , plesteran dan acian
lebih halus dan memiliki kekuatan tekan yang tinggi. Semen ini dapat
digunakan untuk pekerjaan seperti pada semen OPC type I yaitu pembangunan
perumahan dan perkantoran bertingkat, jalan dan jembatan beton, drainasi,
pembuatan genteng, batako, paving blok serta sangat sesuai untuk pekerjaan
pasang bata, plesteran, dan acian.
Mutu adalah komitmen yang kami jaga untuk meningkatkan kepercayaan
konsumen terhadap produk kami. Dalam upaya menjaga serta selalu
meningkatkan kulaitas produk yan kami pasarkan, selain telah melalui
serangkaian proses kontrol mutu yang ketat di pabrik, produk Semen Andalas
juga telah memenui Standar Internasional EN 197- 1 : 2000 dan standar
Nasional Indonesia (SNI 2049-2004 untuk semen Portland dan SNI
15-7064-2004 untuik Semen Portland Komposit) sesuai dengan persyaratan yang
berlaku di Indonesia.
4.1.3 Keselamatan kerja dan Tanggung Jawab Sosial
Sebagai bagian dari Group Lafarge, PT.Semen Andalas Indonesia
memberikan perhatian yang sangat besar terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja (safety & health), yang bertujuan agar setiap orang pulang ke rumah
dengan kondisi selamat dan sehatt dalam setiap aspek kegiatan danpekerjaan.
Motto ” Saya perduli terhadap keselamatan kami” menjadi budaya kerja yang
diterapkan diseluruh fasilitas produksi dan kegiatan usaha dengan tujuan
tamu yang berkunjung. Menjadi yan terdepan dalam keamanan dan
kselamatan maerupakan salah satu perwijudan tujuan perusahaan kami.
Lafarge memilki komitmen yang sangatkuat untuk mengambil peran
penting dalam membangun masyarakat di sekelilingnya . bukan hanya untuk
mengatasi masalah-masalah ekonomi dan sosial yang muncul saat ini, tapi
melakukan progam-program pengembangan masyarakat dengan tujuan jangka
panjang dan berkesinambungan. KEGIATAN Community Development bagi
masayarakat di sekitar perusahaan bersandar pada empat pilar :
- Pengembangan Pendidikan menuju masyarakat yang
berpengetahuan dan berpendidikan tinggi
- Pengembangan Kseshatan Masayarakat menuju masyarakat
berbudaya sehat
- Pengembangan Ekonomi Masyarakat yang berkesiambungan
melalui pemberdayaan dan pengembangan untuk menjadikan
masyarakat mandiri.
- Menajalin da membina hubungan yang baik dengan komunitas
lingkungan
4.1.4 Struktur Organisai dan Uraian Kerja
Struktur organisai adalah suatu susunan dan hubungan anatar tiap
bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan
dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Strktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan
hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang
baik harus menjelaskan hubungan wewewnang siapa melapor
kepada siapa.
Bentuk struktur organisasi PT. Lafarge Cement Indonesia adalah
organisasi garis seperti terlihat pada Gambar 5.1 Struktur Organisasi
Garis adalah suatu bentukorganisasi yang didalamnya merupakan garis
wewenang yang saling berhubungan langsung secara vertikal anatara
atasan dan bawahan, sehingga tiap-tiap pekerjaan bwahan dalam
organisasi hanya mengenal sat atasan saja,. Dengan demikian
ketegasan dalam pemerintah dan disiplin lebih terjamin
Direktur uatama adalah jabatan yang ditunjuk dan memberi laporan
kepada Dean Direksi / Board of Director (BOD). Deskripsi tugas dan
tanggung jawab yang diemban seorang direktur utama terdiri dari :
a. Memimpinseluruh dewan atau komite eksekutif
b. menawarkan visi dan imajinasi di tingkat tertinggi (biasanya bekerjasama
dengan MD atau CEO)
c. Memimpin rapat umum, dalam hal : untuk memastikan pelaksanaan tata
tertib ; keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara
tepat ; menyesuaikan alokasi waktu per item masalah ; menenetukan
urutan agenda ; mengarahkan diskusi ke arah konsumen ; menjelaskan dan
menyimpulkan tindakan dan kebijakan
d. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan
e. Memainkan bagian teremuka dalam menentukan komposisis dari board
dan sub-komite, sehingga tercapainya keselarasan dan efektifitas.
f. Mengambil keputusan sebagaimana didelegasikan oleh BOD atau pada
situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan dalam meeting –
meeting BOD
g. Menjalanakan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah
penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner).
a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Tabel 4.1
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid,
karena nilai corrected item total correlaction seluruh pernyataan bernilai
lebih besar atau sama dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan
Pengujian penelitian ini dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.00
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.
b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak
reliabel.
Tabel 4.2
Reliabi lity Statisti cs
.902 16
Cronbach's
Alpha N of Items
Sumber : Data Primer (2011)
Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai cronbach
alpha bernilai diatas 0,902 hal ini menunjukkan bahwa kuesioner
penelitian ini reliabel sehingga dapat diteruskan untuk melakukan
penelitian.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3
Karakteristik Respoden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden %
Laki-Laki 48 65
Perempuan 26 35
Jumlah 74 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa yang berjenis kelamin
laki-laki sebesar 48 orang responden atau 65%, dan yang berjenis
Karakteristik Berdasarkan Umur
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat karakterisitik responden berdasarkan umur
sebagian besar berusia 21-29 tahun. Ini berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan,
baik kedewasaan teknis, dalam arti keterampilan melaksanakan tugas, maupun
kedewasaan psokologis, dalam arti mampu menunjukkan sifat-sifat kematangan
intelektual dan psikologis. Faktor usia yang menunjukkan tingkat produktivitas
karyawan tersebut, dimana semakin tinggi usia seseorang, maka kinerjanya
semakin berkurang sehingga tingkat usia dipandang perlu sebagai parameter
Tingkat pendidikan menunjukkan kemampuan masing – masing individu karyawan dalam
menjalankan tugas dalam suatu pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan, maka akan
semakin mudah menerima instruksi kerja yang diberikan, sehingga tingkat pendidikan
dipandang perlu untuk diamati dalam penelitian ini. Dari Tabel terlihat bahwa sebagian
besar responden memiliki pendidikan maksimum SI , yaitu sebesar 58%
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun)
Jumlah Responden %
1 Tahun - 5 Tahun 25 33
5 Tahun – 10 tahun 39 53
> 10 tahun 10 14
Jumlah 74 100
Sumber : Data Primer
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya untuk terus bekerja pada
perusahaan tersebut selama masa produktifnya, karena semakin lama masa kerja
karyawan tersebut, maka akan dipandang semakin loyal pada perusahaan dan
berpengalaman serta mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaaan. Oleh
karena itu, perlu diketahui masa kerja responden sehubungan dengan penelitian
ini. Dari Tabel dapat diketahui bahwa secara umum responden memilki masa
kerja yang panjang terlihat dari banyaknya karyawan yang memiliki masa kerja 5
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis (X1)
Item
a. Pertanyaan pertama, yaitu manajer telah memiliki standar etika, sangat
tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang
setuju sebesar 20 orang responden, setuju sebesar 42 orang responden,
sangat setuju sebesar 8 orang responden.
b. Pertanyaan kedua, yaitu manajer telah menunjukkan berlakunya kedisiplinan
diantara mereka sendiri, sangat tidak setuju sebesar 4 orang responden, tidak
setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 25 orang responden, setuju sebesar
45 orang responden, sangat setuju tidak ada responden.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu manajemen telah memberikan contoh perilaku
etis dalam akitivitas keseharian ditempat kerja, sangat tidak setuju sebesar
4 orang responden, tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 35 orang
responden, setuju sebesar 35 orang responden, sangat setuju tidak ada
responden.
d. Pertanyaa keempat, yaitu manajemen tidak mentolerir tindakan
pelanggaran etika yang dilakukan oleh karyawan, sangat tidak setuju
42orang responden, setuju sebesar 28 orang responden, sangat setuju tidak
ada responden.
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Iklim Etika Organisasi (X2)
Item
a. Pertanyaan pertama, yaitu karyawan telah mengikuti peraturan yang dibuat
oleh perusahaan secara konsisten, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak
ada, kurang setuju sebesar 15 orang responden, setuju sebesar 23 orang
responden, sangat setuju 36 orang responden.
b. Pertanyaan kedua, yaitu komunikasi tetap terjalin diantara sesama
karyawan walaupun terdapat perbedaan pendapat di dalam pekerjaan,
sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 15
orang responden, setuju sebesar 23 orang responden, sangat setuju 36
orang responden.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu perusahaan telah menetepkan peraturan sesuai
dengan kode etik, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang
setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 17 orang responden,
sangat setuju 36 orang responden.
d. Pertanyaan keempat, yaitu kode etik yang berlaku dijalankan secara
sebesar 15 orang responden, setuju sebesar 58 orang responden, sangat
setuju 1 orang responden.
e. Pertanyaan kelima, yaitu prosedur pekerjaan telah dibuat secara tegas,
sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 12
orang responden, setuju sebesar 54 orang responden, sangat setuju 8 orang
responden.
Tabel 4.9
Distribusi Pendapat Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis (X3)
Item
a. Pertanyaan pertama, yaitu saya yakin etika dalam berperilaku akan
menunjang kinerja saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada,
kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 45 orang
responden, sangat setuju 8 orang responden.
b. Pertanyaan kedua, yaitu saya yakin akan adanya hubungan antara perilaku etis
dan kesuksesan karir yang akan saya dapatkan, sangat tidak setuju dan tidak
setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar
37 orang responden, sangat setuju 16 orang responden.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu saya yakin bahwa karyawan yang sukses adalah
karyawan yang berperilaku etis, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak
ada, kurang setuju sebesar 21 orang responden, setuju sebesar 52 orang
Tabel 4.10
Distribusi Pendapat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Item
a. Pertanyaan pertama, yaitu gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja
saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar
14 orang responden, setuju sebesar 60 orang responden, sangat setuju tidak
ada responden.
b. Pertanyaan kedua, yaitu lingkungan kerja saya sekarang sesuai dengan
yang saya harapkan, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang
setuju sebesar 42 orang responden, setuju sebesar 32 orang responden,
sangat setuju tidak ada responden.
c. Pertanyaan ketiga, yaitu jabatan karir yang saya duduki sekarang sesuai
dengan prestasi kerja saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada,
kurang setuju sebesar 68 orang responden, setuju sebesar 6 orang
responden, sangat setuju tidak ada responden.
d. Pertanyaan keempat, yaitu dukungan dari manajer sesuai dengan harapan
saya, saya, sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju
sebesar 68 orang responden, setuju sebesar 6 orang responden, sangat
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan regresi linier berganda, ada beberapa syarat yang
harus dipenuhi yakni (1) Uji Normalitas, (2) Uji Heteroskedastisitas,
dan (3) Uji Multikolinieritas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis
grafik yaitu pada Normal P-P Plot of Regression Standarizied Residual.
Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah
berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied
Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Karyawan
Gambar 4.1 :Pegujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).
Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di
sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain
kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji
kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.11
signifikansi 0,05 atau 5 %. Atau Asymp.Sig (2-tailed) > 0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis
statistik berupa Uji Glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi
dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara
acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di
Tabel 4.12
a Dependent Variable: Absut
Pada Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satupun variabel
indenpenden yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas di atas
signifikansi 5%. Jadi dapat di nyatakan bahwa model regresi tidak
mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini scater plot adalah
c. Uji Multikolinieritas
Gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen
lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent
yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai
yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi
.028 .032 .088 .881 .381 .873 1.146
.103 .033 .356 3.175 .002 .693 1.442
.174 .059 .321 2.933 .005 .726 1.377
(Constant)
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.
Sumber : Data Primer (2011).
Pada Tabel 4.13 memperlihatkan semua nilai variabel independent
memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 5. Hal ini berarti tidak terjadi
multikolinieritas.
4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda a).Uji Serempak/Uji- F
Uji-F (uji serempak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama
(serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas
yaitu X1, X2, X3, berupa dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim
etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir
Indonesia Medan. Berikut ini hasil uji secara serempak (Uji-F)
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.14 Uji Serempak (Uji-F)
ANOVAb
22.612 3 7.537 14.978 .000a
35.226 70 .503
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Const ant), Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis , Dorongan manajer untuk berperilaku etis , Iklim etika organisasi
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan b.
Pada Tabel 4.13, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 14,978
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai Ftabel pada tingkat
signifikan 95% (α = 0,05) sebesar 1,591. Menunjukkan bahwa etika
organisasi yang terdiri dari dorongan manajer untuk berperilaku etis,
iklim etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan
karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
b). Uji Parsial /Uji- t
Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh
secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X1,
X2, X3 berupa dorongan manajer untuk berperilaku etis, iklim etika
organisasi, hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia
Tabel 4.15
Dependent Variable: Kepuasan Kerja Kary awan a.
a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 8,927 + 0,028 X1 + 0,103 X2 + 0,174 X3 + e
b. Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis (X1)
Dorongan manajer untuk berperilaku etis pada hasil thitung sebesar
0,881 dengan nilai ttabel sebesar 2,007, yakni thitung < ttabel (0,881 <
2,007) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dorongan manajer
untuk berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement
Indonesia Medan.
c. Iklim Etika Organisasi (X2)
Iklim etika organisasi dengan nilai thitung sebesar 3,175 dengan nilai
ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (3,1759 > 2,007) sehingga
dapat disimpulkan bahwa iklim etika organisasi berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge
Cement Indonesia Medan.
Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis dengan nilai thitung
sebesar 2,933 dan nilai ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel
(2,933 > 2,007) sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan
kesuksesan karir dengan perilaku etis berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement
Indonesia Medan.
4.3 Pembahasan
a. Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis Terhadap Kepuasan Kerja
karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
Dorongan manajer untuk berperilaku etis pada hasil thitung sebesar 0,881
dengan nilai ttabel sebesar 2,007, yakni thitung < ttabel (0,881 < 2,007)
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel dorongan manajer untuk
berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
Walaupun variabel ini mempunyai nilai yang kecil namumn tetap
memberikan pengaruh terhadap kepuasaan kerja. Hal ini dapat
disebabakan karena variabel yang lainnya yaitu iklim etika dan hubungan
perilaku etis dan kesuksesan karir memberikan pengaruh yang benar-benar
nyata sehingga menutupi kelemahan daripada variabel dorongan manajer
untuk berperilaku etis.
b. Iklim Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Lafarge
Iklim etika organisasi dengan nilai thitung sebesar 3,175 dengan nilai ttabel
sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (3,1759 > 2,007) sehingga dapat
disimpulkan bahwa iklim etika organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement
Indonesia Medan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dalam bekerja, mengingingkan
agar perusahaan memperhatikan kebutuhan mereka dan menjalankan
peraturan yang telah berlaku diperusahaan dengan baik.
c. Hubungan Kesuksesan Karir Dengan Perilaku Etis Kepuasan Kerja
karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku etis dengan nilai thitung sebesar
2,933 dan nilai ttabel sebesar 2,007 maka nilai thitung > ttabel (2,933 > 2,007)
sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan kesuksesan karir dengan
perilaku etis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki pandangan bahwa untuk
mencapai sukses dalam karir, maka para manajer maupun karyawannya
sendiri harus terlebih dahulu memiliki perilaku yang etis dan menjalankan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah:
1. Dorongan manajer untuk berperilaku etis tidak berpengaruh secara positif
dan tidak signifikan terhadap terhadap kepuasan kerja karyawan Iklim
etika organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hubungan kesuksesan karir dengan perilaku
etis berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Lafarge Cemen Indonesia Medan.
2. Secara serempak etika organisasi yang terdiri dari dorongan manajer untuk
berperilaku etis, iklim etika organisasi, hubungan antara perilaku etis dan
kesuksesan karir berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Lafarge Cement Indonesia Medan.
3. Secara parsial bahwa iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku
etis dan kesuksesan karir merupakan yang dominan pada PT. Lafarge
Cement Indonesia Medan.
5.2 Saran
Saran penelitian ini adalah:
1. Iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan
karir perusahaan hendaknya lebih memperhatikan keinginan dan
kebutuhan karyawan agar kepuasan kerja dapat tercapai secara maksimal.
Etika juga mempunyai mempunyai konsekwensi terhadap konsumen,
menghadapi dilemma etis (ethical dilemmas) yaitu suatu situasi dimana
karyawan dituntut untuk mendefinisikan tingkah laku yang benar atau
salah, seharusnya ini menjadi perhatian khusus bagi perusahaan.
2. Hendaknya lebih mempedalam variabel penelitiannya, seperti dengan
menambah variabel intervening didalam penelitian selanjutnya, yakni
motivasi kerja.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Etika Organisasi 2.1.1 Pengertian Etika
Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu
kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan
kebiasaaan dan watak bangsa atau ras. Koentjoroningrat mengemukakan
pandangannya bahwa etos merupakan watak khas yang tampak dari luar
dan terlihat oleh orang lain. Etos berasal dari kata Yunani, ethos, artinya
ciri, sifat, atau kebiasaan, adat istiadat atau juga kecenderungan moral,
pandangan hidup yang dimiliki seseorang, suatu kelompok orang atau
bangsa.
Menurut Ernawan (2007:2) etika merupakan cabang dari filsafat
mencari buruknya tingkah laku manusia. Etika hendak mencari, tindakan
manusia yang manakah yang baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan manusia dan masyarakat seperti,
antropologi, psikologi, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan ilmu hukum.
Menurut Simorangkir (2003:3) etika merupakan suatu usaha yang
sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral
individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara untuk mengendalikan
perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran
2.1.2 Persamaan dan Perbedaan Etika dan Etiket 2.1.2.1 Persamaan Etika dan Etiket
Pengertian etika berbeda dengan etiket. Etiket berasal dari bahasa
Perancis etiquette yang berarti tata cara pergaulan yang baik antara sesama
manusia. Sementara itu etika berasal dari bahasa latin berarti falsafah moral dan
merupakan cara hidup yang benar dilihat dari sudut pandang budaya, susila, dan
agama. Namun berbeda ada persamaan antara keduanya (Ernawan, 2007:6) yakni:
a) Keduanya, menyangkut objek yang sama yaitu perilaku manusia.
b) Etika dan etiket mengatur perilaku manusia secara normative, artinya
member norma bagi perilaku manusia dan dengan demikian menyatakan
apa yang harus menyatakan apa yang harus dilakukan atau tidak
boleh dilakukan.
2.1.2.2 Perbedaan Etika dan Etiket
Menurut Ernawan (2007:7) perbedaan etika dan etiket adalah:
a) Etiket menyangkut cara suatu melakukan perbuatan harus dilakukan
manusia. Diantaranya beberapa cara yang mungkin, etiket menunjukkan
cara yang tepat artinya cara yang diharapkan serta ditentukan dalam suatu
kalangan tertentu.
b) Etiket tidak terbatas pada cara dilakukannya suatu perbuatan. Etika
c) Etiket hanya berlaku dalam pergaulan pada suatu kelompok tertentu. Bila
tidak ada saksi mata, maka etiket tidak berlaku.
2.1.3 Pengertian Etika Organisasi
Menurut Dalimunthe (2005:305) Etika organisasi adalah suatu perilaku
manusia dalam suatu organisasi yang lebih kepada penentuan mengenai benar
dan salah.
Masalah etika dihadapi pertanyaan yang fundamental seperti keadilan,
kebenaran, dan tanggung jawab sosial. Perhatian terhadap standar etika yang
digunakan para manajer dan tenaga kerja telah meningkat, khususnya pada
organisasi bisnis. Kode etik untuk para manajer diantaranya adalah :
a) Selalu menjaga profesionalisme dan perilaku pribadi dengan standar
yang tinggi.
b) Selalu mencoba untuk mengembangkan di dalam bidang manajemen
c) Meyakinkan perusahaan bahwa untuk memperlakukan semua tenaga kerja
dengan adil adalah hal yang penting.
d) Selalu berusaha untuk membuat perusahaan mendapatkan keuntungan secara
moneter dan dukungan dari sumber daya manusia.
2.1.4 Hubungan Etika Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Hyan dan Elfred (2001:317) “etika organisasi memiliki tiga tolok
hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir yang memiliki pengaruh
dengan kepuasan kerja”
2.1.4.1 Dorongan Manajer Untuk Berperilaku Etis
Dalam organisasi dimana kewenangan sah merupakan prinsip lingkungan
kerja yang diakui, pegawai diharapkan mau melaksanakan perintah manajemen
puncak, meskipun perintah tersebut berlawanan dengan kebenaran pendirian
mereka. Konsisten dengan teori disonansi kognitif, konflik atau disonansi seperti
ini dapat menjadi sumber stress yang akan mengurangi kepuasan kerja. Dari
sudut pandang teori keadilan, manajemen yang mendukung perilaku etis
dipandang sebagai manajemen yang adil terhadap pegawai.Ceteris paribus, hal
ini Akan menghasilkan tingkat kepuasan kerja pegawai yang iebih tinggi
(Hyan,2001:47) .
Karyawan akan dapat dipengaruhi oleh kekuatan yang ada disekeliling
mereka, seperti teman sekerja, sistem gaji, pengawasan yang dilakukan, norma
kelompok, dan kebijakan perusahaan. Konsekuensinya adalah manajer yang
dalam hal ini adalah pihak manajemen, dapat mempengaruhi perilaku
karyawannya melalui orientasi program-program yang diadakan untuk karyawan
seperti pelatihan, kode etik karyawan, dan sistem disiplin diantara mereka
sendiri.Tujuannya adalah untuk meyakinkan karyawan, bahwa mereka bukan
sekedar pajangan, melainkan sangat bernilai bagi perusahaan. Selain itu juga
penting bagi manajemen puncak untuk memberikan contoh dalam berperilaku
etis serta menyampaikan dengan jelas dalam kebijakan yang dibuat perusahaan
kode etik yang berlaku sesuai dengan norma organisasi dan dilakukan oleh setiap
karyawan, maka akan sangat efektif. Kegagalan dalam merespon terhadap
perilaku tidak etis akan menyebabkan sebagian karyawan kehilangan
keyakinannya terhadap etika yang berlaku di perusahaan, yang akibatnya akan
mengancam seluruh sistem sosial yang ada yang sebelumnya mendukung
perilaku etis di perusahaan. Untuk itu manajemen harus dapat mempertahankan
dan mendukung perilaku etis yang telah ada di antara karyawannya. lndikator yang
dapat menunjukkan dorongan manajer untuk berperilaku etis adalah seperti yang
telah disebutkan diatas yaitu manajemen harus menjadi contoh dalam berperilaku
etis, manajemen tidak diberi toleransi sedikitpun bila berperilaku yang tidak
sesuai dengan kode etik mereka, dan manajemen harus menunjukkan berlakunya
kedisiplinan diantara mereka sendiri.
Kode etis yang tertulis, dapat berupa perilaku moral yang tinggi dari
manajemen senior, pengharapan yang realistis akan kinerja, penilaian kinerja
yang mengevaluasi cara maupun basil, pengakuan yang tampak dan promosi
untuk individu memperlihatkan perilaku moral yang tinggi, dan hukuman yang
tampak untuk mereka yang bertindak tak etis merupakan contoh dari lingkungan
organisasional yang kemungkinan besar memupuk pengambilan keputusan yang
sangat etis.
Dengan demikian jelaslah hubungan dorongan manajer untuk berperilaku
etis dengan kepuasan kerja yaitu bahwa manajemen yang dapat mendukung
perilaku etis akan dipandang sebagai manajemen yang bersikap adil terhadap
2.1.4.2 Iklim Etika Organisasi
Usaha perusahaan dalam menjaga karyawannya agar betah bekerja pada
perusahaan mereka adalah dengan memberikan gaji yang baik, penghargaan yang
baik,sikap yang baik, suasana kerja yang baik, perlakuan yang adil dan fair
kepada semua karyawan atas dasar-dasar yang rasional dan objektif, perlakuan
yang manusiawi, jaminan terhadap hak-hak karyawan. dan sebagainya
Menurut Robbins (2001:144), “para manajer secara konsisten melaporkan
bahwa tindakan atasan mereka merupakan faktor paling panting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tak etis dalam organisasi. Dengan diketahuinya
fakta ini, nilai-nilai dari mereka yang berada dalam manajemen menengah dan
atas hendaknya mempunyai kaitan yang berarti pada seluruh iklim etika di dalam
suatu organisasi”
Menurut Victor dan Cullen dalam Sukiman (2002:89) Iklim etika
organisasi merupakan pegangan bagi karyawannya ketika mereka
menghadapi dilema etis, dan.merupakan pedoman untuk menyelesaikan
permasalahan - permasalahan etis yang timbul.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur iklim etika dalam
organisasi menurut Hyan (2001:318) ”ada tiga yaitu egoisme, artinya perusahaan
hanya mementingkan kepentingan perusahaan itu sendiri, benevolent artinya
yang menyangkut kepatuhan manajemen dan karyawan terhadap peraturan
peraturan yang berlaku ”
Kesimpulan yang dapat ditarik adalah bahwa iklim-etika organisasi
berhubungan erat dengan nilai etika pegawai itu sendiri. Bila tidak ada konflik
antara nilai etika pegawai dengan iklim etika organisasi yang ada, maka tingkat
kepuasan kerja juga akan meningkat, demikian pula sebaliknya.
2.1.1.3 Hubungan Antara Perilaku Etis Dan Kesuksesan Karir
Perusahaan yang memperhatikan hak dan kepentingan semua pihak yang
terkait dengan bisnisnya terutama karyawannya, akan berhasil dan bertahan dalam
kegiatan bisnisnya. sebuah kode moral yang dalam suatu bisnis merupakan
langkah pertama menuju sukses. Mereka yakin bahwa manajer yang berperilaku
etis adalah manajer yang akan berhasil dalam karirnya”.
Menurut Blanchard dan Norman dalam Sukiman (2002:92) bahwa
sebuah kode moral dalam suatu bisnis merupakan langkah pertama menuju
sukses, para manajer yakin bahwa berperilaku etis merupakan sukses
keberhasilan.
Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh hubungan antara
perilaku etis dan kesuksesan karir terhadap kepuasan kerja adalah dari keyakinan
karyawan bahwa manajer yang sukses adalah manajer yang berperilaku etis dan
keyakinan mereka akan adanya hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan
karir yang akan mereka dapatkan. Kesimpulannya adalah bahwa etika berperilaku
menunjang kesuksesan karirnya sehingga pegawai akan mengalami kepuasan
kerja yang tinggi.
2.2Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Davis menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun kondisi dirinya (Mangkunegara, 2001:34).
Sementara Handoko (2005:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2001:17),
“kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan sebagai suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima “.
Tiffin dalam As’ad (2001:104) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja
berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi
kerja, kerjasama pimpinan dengan sesama karyawan. Martoyo (2004:35)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana
terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik
berupa “finansial” maupun yang “non finansial”.
Anoraga (2001:49) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan
yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama karyawan
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001:17), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja.
b. Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang balk.
sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan: Temperatur, cahaya,
keributan, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim.
d. Rekan sekerja yang mendukung.
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan
2.3Penelitian Terdahulu
Sukiman (2002) melakukan penelitian dengan judul: ”Analisis pengaruh
Etika Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Erela, Semarang”. Metode
analisis yang dipergunakan dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa etika organisasi berpengarh positif dan signifikan terhadap
kepuasaan kerja karyawan. Hal ini diperoleh dari nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,620 atau 62,0%. Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh variabel
independen secara simultan (bersama-sama.) terhadap variabel dependen
kepuasaan kerja adalah sebesar 62,0%, sedangkan sisanya sebesar 38,0%
dijelaskan oleh pengaruh variabel iainnya
Ratna Wardaningsih (2006) melakukan penelitian tentang ” Pengaruh
persepsi pada etika organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (studi pada
karyawan perusahaan tekstil kusumatex Yogyakarta. Variabel dalam penelitian ini
perilaku etika (X1), iklim etika (X2) assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan
karir (X3) serta variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja karyawan.. Pengumpulan
data dilakukan dengan kuesioner dengan menggunakan metode proportional
random sampling. Analisis data meliputi analisis deskriptif dan kuantitatif.
Analisis kuantitatif yang digunakan yaitu analisis regresi berganda menggunakan
variabel dummy, uji F, uji t dan uji R2. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi
berganda dengan koefisien detereminasi (R2) sebesar 54,4% yang berarti bahwa
persepsi tentang dukungan manajemen puncak pada perilaku etika, iklim etika,
dan assosiasi perilaku etika dengan kesuksesan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan sedangkan 45,6% dipengaruhi variabel lain di luar
penelitian ini.
2.4Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsika (sugiyono,
2008:89).
Kepuasan kerja adalah suatu variabel bergantung yang didelinisikan
sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
Etika organisasi adalah suatu perilaku manusia dalam suatu organisasi
yang lebih kepada penentuan mengenai benar dan salah ( Dalimunthe 2005 :305)
Berdasarkan hasil penelitian beberapa ahli , menunjukkan bahwa etika
ukuran untuk etika di dalam organisasi, Menurut Hyan dan Elfred (2001:317)
“etika bisnis memiliki tiga tolok ukur yaitu dorongan manajer untuk berperilaku
etis, iklim etika organisasi, dan hubungan antara perilaku etis dan kesuksesan karir
yang menurut penelitian mereka memiliki pengaruh yang signifikan dengan
kepuasan kerja”
Hal ini menandakan bahwa etika organisasi dapat menjadi salah satu
sarana dimana pemimpin perusahaan dapat menciptakan sikap atau perilaku kerja
yang baik atau menguntungkan Dalam kaitannya dengan kemajuan organisasi
atau perusahaan atau penelitian tentang etika organisasi sangat penting dilakukan .
Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka diatas sebagai acuan, maka
kerangka konseptual untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sumber: Hyan dan Elfred (2001)
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
Kepuasan Kerja Karyawan
(Y) ETIKA ORGANISASI
Dorongan Manajer untuk Berperilaku Etis
(X 1)
Iklim Etika Organisasi (X2)
Hubungan Antara Perilaku Etis dan Kesuksesan Karir
