LAMPIRAN A
Data Uji Coba Skala Work-Family Conflict Data Uji Coba Skala Stres Kerja
Hasil Uji Reliabilitas Data Uji Coba Skala Work-Family Conflict
Hasil Uji Reliabilitas Data Uji Coba Skala Work-Family Conflict Aitem yang Variabel
Hasil Uji Reliabilitas Data Uji Coba Skala Stres Kerja
HASIL UJI RELIABILITAS DATA UJI COBA SKALA STRES KERJA
VAR00008 -.103 .789
VAR00009 .241 .778
VAR00010 .317 .775
VAR00011 .460 .767
VAR00012 .750 .752
VAR00013 .017 .787
VAR00014 .646 .759
VAR00015 .647 .755
VAR00016 .043 .790
VAR00017 .468 .766
VAR00018 .110 .786
VAR00019 .020 .787
VAR00020 .072 .783
VAR00021 .046 .785
VAR00022 .429 .774
VAR00023 .349 .773
VAR00024 .310 .775
VAR00025 .201 .780
VAR00026 .238 .778
VAR00027 .635 .760
VAR00028 .142 .782
VAR00029 .201 .780
HASIL UJI RELIABILITAS DATA UJI COBA SKALA STRES KERJA
AITEM YANG RELIABEL
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
Item-Total Statistics
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 .429 .856 VAR00002 .570 .848 VAR00005 .515 .851
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
HASIL UJI RELIABILITAS DATA UJI COBA SKALA WORK-FAMILY
CONFLICT
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.753 30
Item-Total Statistics
Corrected Item-Total
VAR00001 .477 .733
VAR00002 .245 .748 VAR00003 .147 .754
VAR00004 .507 .729
VAR00005 .037 .756 VAR00006 .228 .749
VAR00007 .301 .744
VAR00008 .123 .756
VAR00009 .489 .734
VAR00010 -.174 .767 VAR00011 .155 .751
VAR00012 .309 .744
VAR00013 .483 .736
VAR00014 .157 .752 VAR00015 .192 .753
VAR00016 .309 .744
VAR00017 .373 .739
VAR00020 .282 .746
VAR00021 .098 .755
VAR00022 .619 .728
VAR00023 .214 .750
VAR00024 .564 .728
VAR00025 .273 .746
VAR00026 .516 .741
VAR00027 .323 .743
VAR00028 -.036 .758 VAR00029 -.020 .760
VAR00030 .316 .744
HASIL UJI RELIABILITAS DATA UJI COBA SKALA WORK-FAMILY
CONFLICT AITEM YANG RELIABEL
Case Processing Summary
N %
Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.791 15
Item-Total Statistics
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001 .341 .784
VAR00004 .552 .764
VAR00007 .363 .782
VAR00009 .407 .778
VAR00012 .324 .784
VAR00016 .302 .786
VAR00017 .436 .776
VAR00020 .276 .787
VAR00022 .630 .763
VAR00024 .600 .762
VAR00025 .287 .789
VAR00026 .392 .783
VAR00027 .330 .787
LAMPIRAN B
Data Utama Skala Work-Family Conflict Data Utama Skala Stres Kerja
4 4 4 4 4 2 4
4 2 2 2 2 2 2
2 2 2 4 2 2 2
4 2 2 2 4 2 2
2 2 4 2 2 2 2
4 4 4 4 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2
4 4 2 2 2 4 4
4 2 4 4 2 2 4
4 2 2 2 2 2 4
2 4 4 2 2 2 2
4 2 4 2 4 2 4
5 5 5 5 2 5 2
4 4 4 4 2 4 2
3 2 2 2 2 2 3
2 2 2 2 2 2 2
3 4 5 5 2 3 4
3 4 5 5 2 3 4
2 4 2 2 2 3 4
2 1 2 2 2 2 2
1 4 2 2 2 4 4
1 2 4 4 2 2 2
2 2 2 4 2 3 2
3 4 4 4 2 3 3
4 4 4 4 2 2 4
4 4 2 2 2 2 5
1 4 2 2 2 2 2
2 2 3 2 2 2 3
HASIL UTAMA PENELITIAN
A. HASIL UJI NORMALITAS DATA PENELITIAN
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 91
Normal Parametersa,,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.35774289 Most Extreme
Differences
Absolute .090
Positive .090
Negative -.041
Kolmogorov-Smirnov Z .856
Asymp. Sig. (2-tailed) .457
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
B. HASIL UJI LINEARITAS DATA PENELITIAN
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
ANOVA Table
C. HASIL UJI PENGARUH DATA UTAMA PENELITIAN
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 308.511 1 308.511 16.066 .000a
Residual 1709.093 89 19.203
Total 2017.604 90
a. Predictors: (Constant), wfc b. Dependent Variable: stres
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 24.703 3.404 7.258 .000
wfc .309 .077 .391 4.008 .000
LAMPIRAN C
No.
SKALA PENELITIAN
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2016
KATA PENGANTAR
Dengan hormat
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri Dan Organisasi. Untuk itu saya membutuhkan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dari Anda dalam mengisi skala ini.
Skala ini terdiri dari 30 pernyataan yang menggambarkan diri Anda. Dalam mengisi skala ini tidak ada jawaban yang benar atau salah. Oleh karena itu saya berharap anda memilih jawaban yang paling menggambarkan diri anda
dan sejujur-jujurnya. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya
akan digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.
Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Bacalah setiap pernyataan dengan cermat dan teliti sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati atau belum terisi. Kerja sama anda dalam skala ini merupakan bantuan yang sangat besar bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya, Peneliti
LEMBAR IDENTITAS DIRI
Nama / Inisial :
Usia : Tahun
Jabatan :
Lama bekerja : Tahun
Usia Pernikahan :
Jumlah Anak :
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
Berikut merupakan sejumlah pernyataan yang masing-masing mungkin benar atau tidak benar tentang diri Anda. Anda diminta untuk memilih salah satu jawaban pada kolom yang tersedia di sebelah kanan kolom pernyataan dengan memberikan tanda silang (X). Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu :
STS : Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut TS : Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
N : Anda Netral dengan pernyataan tersebut S : Anda Setuju dengan pernyataan tersebut
SS : Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut
Contoh :
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Atasan saya memberikan bantuan
pada saya X
Bila Anda ingin mengganti jawaban, silakan mencoret tanda (X) sebelumnya dan berikan tanda (X) kembali di kolom yang benar.
Contoh :
No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Atasan saya memberikan bantuan
pada saya X X
Mohon baca dan pahami setiap pernyataan dengan cermat sebelum
menuliskan jawaban.
No. Pernyataan STS TS N S SS
1.
Saya merasa tekanan darah tidak normal setelah menyelesaikan pekerjaan yang melelahkan
2. saya menjadi tidak lapar saat bekerja 3. Saya merasa, diri saya tidak sehat lagi sejak bekerja di posisi ini
4. Saya sering menunda-nunda pekerjaan 5. Saya khawatir apa yang saya lakukan
tidak sesuai keinginan atasan 6.
Saya tidak senang ada yang memberitahu apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan saya 7. Saya malas makan saat sedang banyak
kerjaan
8. Terlalu banyak beban kerja membuat kinerja saya menurun
9. Saya kadang bermimpi buruk tentang dunia kerja saya
10. Saya kadang sulit tidur saat memikirkan pekerjaan 11.
Tekanan darah tetap normal walau pekerjaan sedang banyak-banyaknya 12. Saya tidak pernah merasa tegang
walau pekerjaan menumpuk
13. Saya merasa selalu ada yang menarik dalam pekerjaan saya
14.
Saya tetap tenang memberi arahan walau dalam situasi genting
15.
17.
Saya butuh asisten rumah tangga karena tidak bisa mengurus rumah sendirian
18. Pekerjaan yang banyak membuat saya tidak peduli dengan lingkungan sekitar 19.
Kondisi fisik saya tidak memadai untuk bekerja dan mengurus rumah tangga sekaligus
20.
Jika pekerjaan di kantor tidak menghabiskan banyak energi, saya akan lebih santai di rumah
21. Karena pekerjaan, saya sering lalai mengerjakan tugas rumah tangga 22. Banyak kewajiban sebagai istri dan ibu
yang tidak bisa saya penuhi 23. Jam kerja saya sudah cukup ideal
24.
Saya tidak butuh asisten rumah tangga karena bisa menangani rumah tangga sendirian
25.
Pekerjaan sama sekali tidak
menghalangi waktu dengan keluarga
26.
Saat sedang bekerja saya tidak khawatir dengan kondisi anak dan suami
27. Saya tetap bisa fokus bekerja tanpa memikirkan tugas saya di rumah 28. Saya bisa menahan emosi dan amarah
dari kantor saat di rumah
29. Dengan kondisi kerja saya, saya tidak kerepotan menyiapkan kebutuhan anak dan suami setiap pagi dan malam 30. Saya tidak pernah terlambat pulang
Mohon periksa kembali jawaban Anda, pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan
62
DAFTAR PUSTAKA
Aamodth, G. M. (2007). Industrial/Organizational An Applied Approuch Fifth Edition. Thompson Higher Education : USA.
Allen, D. T. (2000). Consequence Associated with Work-to-Family Conflict : A Review and Agenda for Future Research. Journal of Occupational Health Psychology. Vol 5, No. 2, 278-308.
Anafarta, N (2010). The relationship between work-family conflict and job satisfaction : a structural equation modeling (SEM) Approach. International journal of business and management. Vol. 6, No. 4.
Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological Testing. New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Ansari, S.A. (2011). Gender difference : Work and family conflicts and family-workconflicts. Pakistan Business Review.
Azwar, S. (2010). Sikap Manusia teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
________ (2012).Penyusunan Skala Psikologi, Edisi 2. Yogyakarta : Pustaka Pelajar .
Boyar, S.L., Maertz, Jr.C.P., Mosley, Jr.C.D., & Carr, C.J. (2008). The impact of work/family demand onwork-family conflict. Journal of Managerial Psychology, 23(3), 215-235.
Becvar, D. S., & Becvar, R. J. (2003). Family Therapy: A Systemic Integration (5th ed). Boston : Allyn and Bacon.
Berry M. L. (1998). Psychology at Work : an Introduction to Organizational Psychology International Edition. USA : McGraw Hill.
Brewer, E., & McMahan-Landers J. (2003). The Relationship Between Job Stres and Job Satisfaction amon Industry and Technical Teacher Educators. Journal of Career and Technical Education Vol 20, No.1.
Buunk, B.P., Schaufeli, W.B. &Ybema, J.F. (1994) Burnout, Uncertainty,and the desire for social comparison among nurses. Journal of Applied SocialPsychology 24(19), 1701-1718.
Byron, K. (2005). A Meta-Analytic Review of Work-Family Conflict and its Antecedents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198.
63
Cryer, B., McCraty, R., and Children, D. (2003). Pull the plug on stress. HarvardBusinessReview, 81(7), 102-7, 118.
DeGenova, M., K. (2008). Intimate Relationships, Marriages & Families 7th Ed. New York : McGraw-Hill.
Frone, R.M., Yardley K.J., Markel, S.K. (1997). Developing and Testing an Integrative Model of the Work-Family Interface. Journal of Vocational Behavior 50, 145-167.
Gelsema, I. T., Doef, V.D.M., Maes, S., Janssen, M., Akerboom, S., Verhoecen, C. (2006). A Longitudinal Study of Job Stress in the Nursing Profession: Causes and Consequences, 14, 289-299.
Grandey, A.A & Cropanzano, R. (1999). The Conservation of Resources Model Applied. Journal of Vocational Behavior , 350-370.
Greenhaus, J.H. & N.J. Beutell. (1985). Source of Conflict Between Work and Family Roles. US: Academy of Management.
Gupta, N., & Jenkins, G. D. (1985). Dual-career couples: Stress, stressors, strain, and strategies. New York: Wiley–Interscience.
Hadi, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Hess, E.S. (2013). Career Stress in Changing Times. New York : Routledge. Illies, R., Pater, D. I., Lim, S., Binnewies, C. (2012) Attributed Causes for
Work-Family Conflict: Emotional and Behavioral Outcomes. Organizational Psychology Review, 2012, 2(4): 293-310.
Kaur, K., Sandhu, H.S. Career Stage Effect on Organizational Commitment : Empirical Evidence from Indian Banking Industry. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 12; December 2010.
Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (2014). Retrieved 04 29, 2016,from http://www.kemenpppa.go.id:
http://www.kemenpppa.go.id/index.php/data-summary/profileperempuan-indonesia/634-ketenagakerjaan.
Krantz, D., Grunberg, N., and Baum, A. (1985) Health Psychology. Anuual Review of Psychology, 36, 349-383.
64
Lestari, S (2012). Psikologi Keluarga:Penanaman Nilai dan Penanganan Konflik dalam Keluarga. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Long, B. (1995). Stress in the work place: ERIC Digest. ERIC Clearinghouse on Counseling Greensboro NC, Canadian Guidance and Counselling Foundation Ottawa (Ontario). 1995-00-55.
Lu, L. (1995). The Relationship Between Subjective Well-Being and Psychosocial Variabels in Taiwan. Journal of Social Psychology, 135(3), 351-357.
Matysiak, A., Mencarini, L., Vignoli, D. (2015, 12). Work-Family Conflict Moderates the Impact of Childbearing on Subjective Well-Being.Retrieved 05 10, 2016, from Carlo Alberto Web site: http://www.carloalberto.org/assets/working-papers/no.435.pdf. McVIcar, A. (2003). Workplace Stress in Nursing: A Literatur Review. Journal of
Advanced Nursing, 44(6), 633-642.
Morrow, P & McElroy, J. (1986). On Assesing Measures of Work Commitment. Journal of Occupational Behavior. Vol. 7. 139-145.
Muchinsky, P. M,. (2003). Psychology applied to work. USA : Wadsworth/Thomson Learning.
Naqvi, S.M., Khan, M. A., Kant, A., & Khan, S.N. (2013). Job Stress and Employees' Productivity: Case of Azad Kashmir Public Health Sector. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Vol. 5, No.3 , 525-527.
Nauly, M. (2003). Fear of Success Wanit Bekerja. Yogyakarta : Arti Harapan. Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2009). Perkembangan Manusia
Buku 2 Edisi 10. Jakarta : Salemba Humanika.
Pediwal, G. L. 2011. Excessive stress and its impact on employee behavior. Journal of Global Economy., 1(1): 13-40.
Republik Indonesia. (1945). Undang-Undang Dasar Pasal 30 ayat 2 tentang Pertahanan dan Keamanan. Sekretariat Negara. Jakarta.
_________________ (2002). Undang-Undang RI no. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. Sekretariat Negara. Jakarta. _________________ (2003). Peraturan Pemerintah Indonesia No. 2 tahun 2003
tentang Peraturan Disipln Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Sekretariat Negara. Jakarta.
65
Rodgers, Y. A. (1998). Multiple Sources of Stress and Parenting Behavior. Children and Youth Services Review. Vol 20, No. 6 pp. 525-546.
Sager, J.K. (1994). A structural model depicting salespeople’s job stress.Journal of the Academy of Marketing Science, Vol. 22 No. 1, pp. 74-84.
Shah, F. A. (2003). Role stress in the Indian industry: A study of banking organizations. Indian Journal of Industrial Relations, Shriram Centre for Industrial Relations and Human Resources. 38(3): 281-296.
Sigit, S. (2003). Pengantar Metodologi Penelitian Sosial-Bisnis-Manajemen. Yogyakarta : Pena Persada.
Super, D. (1957). The Psychology of Careers. New York: Harper.
Tracey, Terence, J., G. (2007). Moderators of the Interest Congruence-Occupational Outcome Relation. International for Education and Vocational Guidance. Springer Science and Business Media, Inc. 2007. Umar, H. (2004). Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :
PT Raja Grafindo Persada.
Warner, M., & Hausdorf, A.P. (2009). The positive interaction of work and family roles: Using need theory tofurther understand the work-family interface. Journal of Managerial Psychology, 24(4), 372-385.
Widhiarso, W. (2010). Prosedur Uji Linieritas pada Hubungan antar Variabel . Retrieved 04 22, 2016, from http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/wp/prosedur-uji-linieritas-pada-hubungan-antar-variabel.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk pengujian hipotesa penelitian, dilakukan identifikasi variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini. Variabel-variabel-variabel tersebut adalah variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas adalah variabel yang memengaruhi variabel terikat, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas.
Variabel terikat : Stres kerja
Variabel bebas : work-family conflict
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Work-Family Conflict
31
Tingkat work-family conflict dapat dilihat dari skor yang diperoleh dalam pengisian skala work-family conflict. Jika skor skala work-family conflict subjek tinggi, maka semakin tinggi work-family conflict yang dialami. Dan berlaku sebaliknya, semakin rendah nilai skor skala work-family conflict, maka semakin rendah pula work-family conflict yang dialami subjek penelitian.
2. Stres Kerja
Stres kerja adalah satu kondisi penuh tekanan dalam pekerjaan yang timbul karena adanya tuntutan dan kendala dalam dunia pekerjaan serta ketidaksesuaian kemampuan individu untuk mengatasi tuntutan dan kendala tersebut, yang kemudian direspon tubuh baik secara psikologis maupun fisik yang biasanya memiliki konsekuensi negatif. Stres kerja akan diukur melalui skala stres kerja berdasarkan konsep Robbins (2002) mengenai gejala stres kerja yaitu, gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku. Semakin tinggi skor yang didapat pada skala stres kerja, maka semakin tinggi stres kerja yang dialami subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor yang didapat pada skala stres kerja semakin rendah pula tingkat stres kerja yang dialami subjek penelitian.
C. Subjek Penelitian
32
Teknik pengambilan sampelyang di ambil adalah convenience samplingdengan pertimbangan efisiensi waktu, karena convenience sampling memberikan kebebasan pada peneliti untuk memilih siapa saja anggota populasi yang ditemui untuk dijadikan subjek peneltian (Umar, 2006).
D. Metode Pengumpulan Data
Untuk dapat menjawab masalah dan menguji hipotesa yang diajukan dalam penelitian, maka harus dikumpulkan data (Sigit, 2003). Metode dalam pengumpulan data yang dipakai peneliti menggunakan metode skala karena data yang ingin diukur berupa konsep psikologi yang dapat diungkapkan secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2012).
Azwar (2010) juga mengemukakan bahwa metode skala dapat menggambarkan aspek kepribadian individu, dapat merefleksikan diri yang biasanya tidak disadari responden yang bersangkutan, responden tidak menyadari arah jawaban ataupun kesimpulan yang diungkapkan pernyataan atau pertanyaan.
Penelitian ini menggunakan metode penskalaan model skala likert. Penskalaan model Likert merupakan penskalaan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai daerah penentuan sikap (Azwar, 2012).
33
diungkap (Azwar, 2012).Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala work-family conflict dan skala stres kerja yang disusun dalam bentuk booklet yang akan disebar di Kepolisian Daerah Sumatera Utara.
1. Skala Work-Family Conflict
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2000). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu :
1. Sangat Setuju (SS) 2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak Setuju (TS)
5. Sangat Tidak setuju (STS).
Skala yang digunakan disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung objek sikap yang ingin diungkap, sedangkan pernyataan unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung objek sikap yang ingin diungkap.
34
Greenhaus & Beutell (1985) mengenai bentuk work-family conflict yaitu time-based conflict, strain-time-based conflict, dan behavior-time-based conflict.
Tabel 3.1. Blue Print Skala Work-Family Conflict
Variabel Aspek
conflict 31,32,33,34,35 46,47,48,49,50 10
Strain-based
conflict 51,52,53,54,55 36,37,38,39,40 10
Behavior-based
conflict 41,42,43,44,45 56,57,58,59,60 10
Total 30
2. Skala Stres Kerja
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2000). Setiap aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu :
1. Sangat Setuju (SS) 2. Setuju(S)
3. Netral (N)
35
5. Sangat Tidak Setuju (STS)
Skala yang digunakan disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan unfavorable. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot untuk pernyataan favorable yaitu : Sangat Setuju = 5, Setuju = 4, Netral = 3, Tidak Setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavorable yaitu : Sangat Setuju = 1, Setuju = 2, Netral = 3, Tidak Setuju = 4, Sangat Tidak Setuju = 5
Skala disusun berdasarkan konsep Robbins (2002) mengenai gejala stres kerja yaitu gejala fisiologis, gejala psikologis, dan gejala perilaku
Tabel 3.2. Blue Print Skala Stres Kerja
Variabel Aspek
21,22,23,24,25 6,7,8,9,10 10 Perilaku
11,12,13,14,15 26,27,28,29,30 10
Total 30
36
diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran. Uji coba alat ukur diberikan dengan teknik random sampling kepada 35 orang subjek yang memenuhi karakteristik penelitian.
1. Validitas Alat Ukur
Validitas mengacu pada sejauh mana alat ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar,2010). mendefinisikan validitas sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur akan dikatakan valid jika hasil pengukurannya sesuai dengan tujuan dari pengukuran tersebut.
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Ditambahkan oleh Anastasi dan Urbina (1997) yang menyatakan bahwa validitas isi (content validity) pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur. Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement, penilaian profesional diperoleh dengan arahan dan diskusi dengan dosen pembimbing.
2. Reliabilitas Alat Ukur
37
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu karena keterbatasan waktu dan subjek penelitian. Tujuan uji reliabilitas ini untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam skala.
3. Uji Daya Diskriminasi Aitem
Daya diskriminasi aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar 2012). Semakin mendekati angka 1 maka semakin tinggi daya diskriminasi aitemnya, semakin menjauh dari angka 1 atau angka yang muncul dalam bentuk negatif, maka aitem semakin diragukan untuk digunakan dalam penelitian. Batas mininum daya diskriminasi aitem yang memuaskan jika korelasi aitem total mencapai nilai minimal 0.3, tapi jika aitem tidak mencukupi maka bisa diturunkan menjadi 0.25 (Azwar, 2012).
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
38
1. Hasil Uji Coba Skala Work-Family Conflict
Dari 30 butir aitem yang diuji, didapatkan 15 aitem yang memiliki daya diskriminasi aitem melebih 0.25. 15 aitem inilah yang akan digunakan dalam penelitian. Setelah melihat daya diskriminasi aitem selanjutnya dilihat perhitungan reliabilitas aitem. Hasil reliabilitas 30 aitem didapatkan nilai koefisien α = 0.753. Kemudian setelah aitem dengan nilai diskriminasi aitem
dibawah 0.25 dibuang, maka didapatkan nilai koefisien α = 0.791. blue print
setelah dilakukan uji coba bisa dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.3. Blue Print Skala Work-Family Conflict Setelah Uji Coba
39
2. Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja
Dari 30 butir aitem yang diuji, didapatkan 15 aitem yang memiliki daya diskriminasi aitem melebih 0.25. 15 aitem inilah yang akan digunakan dalam penelitian. Setelah melihat daya diskriminasi aitem selanjutnya dilihat perhitungan reliabilitas aitem. Hasil reliabilitas 30 aitem didapatkan nilai koefisien α = 0.782. Kemudian setelah aitem dengan nilai diskriminasi aitem
dibawah 0.25 dibuang, maka didapatkan nilai koefisien α = 0.860. blue print
setelah dilakukan uji coba bisa dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.4. Blue Print Skala Stres Kerja Setelah Uji Coba
Variabel Aspek
Adapun persiapan yang dilakukan peneliti antara lain sebagai berikut :
40
1.) Mencari informasi data tentang organisasi yang akan dijadikan tempat pengambilan data lewat internet maupun dokumen perusahaan yang bisa di akses peneliti
2.) Melakukan wawancara awal untuk mendapatkan fenomena yang terjadi di perusahaan yang akan diteliti
b.) Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah berikut :
1) Membuat alat ukur dari skala work-family conflict berdasarkan konsep Greenhaus & Beutell (1985) dan skala stres kerja berdasarkan konsep Robbins (2002). Skala work-family conflict berjumlah 30 item dan skala stres kerja juga berjumlah 30 item.Skala work-family conflictdan stres kerja dibuat dalam model Likert yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban (Sangat Setuju, Setuju, Netral, Tidak Setuju, dan Sangat Tidak Setuju),kedua skala akan disusun dalam bentuk booklet.
2) Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta arahanprofessional judgementyaitu dosen pembimbing dan pihak-pihak profesional lainnya untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat. Kemudian dilakukan uji coba untuk melihat aitem mana yang reliabel dan tidak reliabel
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
41
Kepolisian Daerah Sumatera Utara. Proses pengumpulan data dilaksanakan selama 3 hari masa kerja dengan skala yang disebar sebanyak 100 buah.
3. Tahap Pengolahan Data
Dari 100 skala yang disebar, 9 skala tidak bisa dianalisis karena berbagai faktor seperti duplikasi, identitas tidak lengkap, dan tidak mengerjakan dengan penuh. total data yang terkumpul berjumlah 91 orang, data tersebut kemudian dianalisis dengan SPSS 17.0 for Windows.
H. Metode Analisa Data
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh work-family conflict terhadap stres kerja, maka metode analisa data yang dipakai adalah analisis regresi sederhana untuk melihat ada atau tidak hubungan antara kedua sebab-akibat tersebut (Umar, 2004). Analisa data kemudian dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS 17.0 for Windows.
Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
42
2. Uji Linearitas
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN DATA
Dalam bab ini hasil penelitian akan dijelaskan secara menyeluruh. Pembahasan dimulai dari gambaran umum subjek penelitian (berdasarkan pendidikan, jumlah anak, usia pernikahan, masa kerja, dan usia subjek), kemudian dilanjutkan dengan analisa serta interpretasi hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Penelitian ini melibatkan subjek sebanyak 91 orang dengan karakteristik polisi wanita yang menikah di Kepolisian Daerah Sumatera Utara. Berikut akan dibahas mengenai gambaran umum subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan, jumlah anak, usia pernikahan, masa kerja, dan usia subjek.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 4.1. berikut :
Tabel 4.1. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan Jumlah (N)
1. SMA/Sederajat 73
44
Berdasarkan Tabel 4.1. diketahui bahwa subjek dengan tingkat pendidikan SMA/Sederajat berjumlah 73 dari 91 orang yang menjadi subjek penelitian. Sementara subjek dengan tingkat pendidikan Strata-1 berjumlah 18 dari 91 orang yang menjadi subjek penelitian.
2. Gambaran Subjek BerdasarkanJumlah Anak
Berdasarkan jumlah anak, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut :
Tabel 4.2. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
No. Jumlah Anak Jumlah (N)
1. 0 7
2. 1 25
3. 2 29
4. 3 21
5. 4 8
6. 5 1
Total 91
45
Subjek yang memiliki 2 orang anak sebanyak 29 orang dari 91 orang subjek dalam penelitian ini. Subjek yang memilki 3 orang anak sebanyak 21 orangdari 91 subjek penelitian. Kemudian subjek yang memiliki 4 orang anak, berjumlah 8 orang dari seluruh subjek penelitian dan subjek yang memiliki 5 orang anak hanya satu orang dari 91 subjek penelitian.
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia Pernikahan
Berdasarkan usia pernikahan, penyebaran subjek penelitian dikategorikan melalui tahapan pernikahan dari Becvar & Becvar (2003)yang dibagi atas 4 tahap, honeymoon period (usia pernikahan dibawah 2 tahun), early marriage (usia pernikahan 2-10 tahun), middle marriage (usia pernikahan 10-25 tahun), dan long-term marriage (usia pernikahan di atas 25 tahun) yang dapat dilihat pada tabel 4.3. berikut :
Tabel 4.3. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Pernikahan
No. Usia Pernikahan Jumlah (N)
1. <2 tahun 5
2. 2-10 tahun 32
3. 10-25 tahun 43
4. >25 tahun 11
46
Berdasarkan tabel 4.3. diketahui bahwa subjek yang usia pernikahannya dibawah 2 tahun berjumlah 5 orang dari 91 subjek penelitian. Subjek yang usia pernikahannya di rentang 2-10 tahun sebanyak 32 orang dari seluruh subjek penelitian.Kemudian subjek yang berada di rentang usia pernikahan 10-25 tahun sebanyak 43 orang dan subjek yang usia pernikahannya di atas 25 tahun sebanyak 11 orang dari seluruh subjek penelitian.
5. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, digunakan kategorisasi masa kerja menurut Morrow dan McElroy (1987), yang dibagi atas establishment stage (masa kerja kurang dari 2 tahun), advancement stage (2-10 tahun) dan maintenance stage (lebih dari 10 tahun). penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 4.4. berikut :
Tabel 4.4. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah (N)
1. <2 tahun 2
2. 2-10 tahun 21
3. >10 tahun 68
Total 91
47
subjek yang masa kerjanya di rentang 2-10 tahun sebanyak 21 orang dari seluruh subjek penelitian, dan subjek yang masa kerjanya di atas 10 tahun tahun sebanyak 68 orang dari seluruh subjek penelitian.
5. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Pembagian usia berdasarkan kategorisasi melalui tahapan perkembangan hidup Papalia, Olds, Feldman (2009) yaitu usia dewasa awal (20-40 tahun) dan usia dewasa tengah (40-65 tahun). Penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 4.5. berikut :
Tabel 4.5. Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah (N)
1. 20-40 tahun 54
2. 40-65 tahun 37
Total 91
Berdasarkan tabel 4.5. diketahui bahwa subjek yang usianya di rentang 20-40 tahun berjumlah 54orang dari 91 orang subjek penelitian. Sementara subjek yang usianya di rentang 40-65 tahun sebanyak 37 orang dari seluruh subjek penelitian.
48
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah data yang akan dianalisan berdistribusi normal atau tidak. Uji asumsi ini menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan memakai aplikasi SPSS Statistic 17.0 Version for Windows.
Jika dalam uji ini p > 0.05 maka data dikatakan berdistribusi normal, sedangkan jika p < 0.05 maka data tidak terdistribusi secara normal (Widhiarso, 2012). Hasil uji normalitas dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas
Standardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed)
Work-Family Conflict dan
Stres Kerja
0.457
Dari data di atas diketahui p(0.457) > dari 0.05, maka data dapat dikatakan berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
49
dibanding F-tabel, maka data dikatakan linear. Sebaliknya, jika F-hitung lebih besar dibandingkan F-tabel, maka data dikatakan tidak linear. Berikut tabel uji linearitas data :
Tabel 4.7. Hasil Uji Linearitas
Variabel Df F-hitung Sig.
Work-Family Conflict *
Stres Kerja
(22)(67) 1.540 0.091
50
C. Hasil Utama Penelitian
1. Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Stres Kerja
Pengujian ini dilakukan dengan memakai metode analisa regresi linear/regresi sederhana dengan menggunakan aplikasi SPSS Statistic 17.0 version for Windows dan Microsoft Excel 2007. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap stres kerja, yang ditampilkan dalam tabel berikut :
Tabel 4.8. Hasil Uji Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Stres Kerja
R R dengan signifikansi 0.000. Sementara F-tabel berdasarkan df residual 89 (91-2) dengan df nominator (1) didapatkan angka 3.95. F-hitung yang lebih besar dibanding F tabel dan signifikansi 0.000lebih kecil dari 0.05 menunjukkan bahwa persamaan regresi layak digunakan dalam memprediksi variabel partisipasi.
51
lebih besar dibanding t-tabel (1.98698) dan signikansi 0.000 lebih kecil dibanding 0.005 menunjukkan bahwa work-family conflict memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap stres kerja. Semakin tinggi work-family conflict maka semakin tinggi stres kerja, sebaliknya semakin rendah work-family conflict maka semakin rendah stres kerja.
Selanjutnya, berdasarkan perhitungan regresi diketahui (R square) sebesar 0.153. Menurut Widhiarso (2011), R square dipakai jika memilih menggunakan pengambilan sampel non-acak / non probabilitas. Sehingga data penelitian ini memberikan informasi bahwa 15.3% dari stres kerja dipengaruhi oleh work-family conflict sementara 84.7% Stres kerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Tabel 4.9. Koefisien Regresi Work-Family Conflict terhadap Stres Kerja
Model
work-52
penambahan 1 nilai work-family conflict akan meningkatkan nilai stres kerja sebesar 0.309. Dengan kata lain, semakin tinggi work-family conflict maka akan semakin tinggi pula stres kerja yang dialami individu.
Dari analisis regresi di atas, dapat dikatakan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti, terdapat pengaruh positif work-family conflict terhadap stres kerja.
2. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
a.) Nilai Empirik dan Hipotetik Work-Family Conflict
Setelah melewati uji reliabilitas alat ukur Work-Family Conflict, maka terdapat 15 item yang layak digunakan dalam penelitian. Model skala ini menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5. Maka, skor mininum yang bisa diperoleh untuk skala Work-Family Conflict adalah 15 dan skor maksimalnya adalah 75. Hasil perhitungan untuk nilai empirik dan hipotetik untuk Work-Family Conflict bisa dilihat di tabel berikut :
Tabel 4.10. Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik Work-Family
Conflict
Variabel Work-Family Conflict
Nilai Hipotetik Empirik
Min 15 28
Max 75 57
Rerata 45 43.71
53
b.) Nilai Empirik dan Hipotetik Stres Kerja
Setelah melewati uji reliabilitas alat ukur stres kerja, maka terdapat 15 item yang layak digunakan dalam penelitian. Model skala ini menggunakan skala Likert dengan rentang nilai 1-5. Maka, skor mininum yang bisa diperoleh untuk skala stres kerjaadalah 15 dan skor maksimalnya adalah 75. Hasil perhitungan untuk nilai empirik dan hipotetik untuk stres kerjbisa dilihat di tabel berikut :
Tabel 4.11. Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik Stres Kerja
Variabel Stres Kerja
Nilai Hipotetik Empirik
Min 15 25
Max 75 49
Rerata 45 38.22
Standar Deviasi 10 4.37
3. Kategorisasi Data Penelitian
54
Tabel 4.12. Formula Norma Kategorisasi Work-Family Conflict dan Stres
Kerja
Rentang Nilai Kategori
X < (μ - 1.0 SD) Rendah
(μ - 1.0 SD) ≤ X <(μ + 1.0 SD) Sedang
X ≥(μ + 1.0 SD) Tinggi
a.) Kategorisasi Data Work-Family Conflict
Rerata nilai hipotetikal Work-Family Conflict adalah 45 dengan standar deviasi 10. Dari data yang didapat, kategorisasi yang diberlakukan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.13. Norma Kategorisasi Work-Family Conflict
Rentang Nilai Kategori Jumlah
X <35 Rendah 9
35≤ X <55 Sedang 79
X ≥55 Tinggi 3
TOTAL 91
55
b.) Kategorisasi Data Stres Kerja
Rerata nilai hipotetikal Stres Kerjaadalah 45 dengan standar deviasi 10. Dari data yang didapat, kategorisasi yang diberlakukan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.14. Norma Kategorisasi Stres Kerja
Rentang Nilai Kategori Jumlah
X <35 Rendah 21
35 ≤ X < 55 Sedang 70
X ≥55 Tinggi 0
TOTAL 91
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bawah subjek penelitian mayoritas memilik stres kerja dalam kategori sedang yaitu sebanyak 70 subjek dari 91 orang subjek penelitian. Sementara sisanya, 21 orang dari keseluruhan subjek berada dalam kategori rendah, dan tidak ada subjek dalam kategori tinggi.
D. Pembahasan
56
stres kerja pada polisi wanita yang menikah di Kepolisian Daerah Sumatera Utara. Begitu sebaliknya, semakin rendah work-family conflict maka semakin rendah stres kerja pada polisi wanita yang menikah di Kepolisian Daerah Sumatera Utara.Selaras dengan pendapat Muchinsky (2003) yang menyatakan bahwa work-family conflict menjadi salah satu faktor penyebab stres kerja. Didukung oleh hasil penelitianMatysiak, Mencarini, Vignoli(2015) yang menyatakan bahwa individu yang mengalami work-family conflict akan memberikan dampak negatif terhadap subjective well-being. Menurut Lu (1995), Subjective well-being yang rendah/buruk ini berhubungan dengan tingginya stres yang dialami individu, semakin rendah subjective well-being maka semakin tinggi stres yang dialami individu, begitu pula sebaiknya.
Dari data yang dianalisa juga didapatkan bahwa mayoritas work-family conflict yang dialami subjek berada di tingkat menengah,dengan jumlah subjek yang ada di dalam kategori ini sebanyak 79 orang dari 91 orang subjek penelitian. Begitu juga dengan stres kerja yang dialami, mayoritas berada di tingkat menengah dengan jumlah subjek yang ada di dalam kategori ini sebanyak 70 orang dari 91 orang subjek penelitian.
57
Yang pertama, mayoritas subjek penelitian sebanyak 68 orang (74.7%) memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yang dalam teori Morrow dan McElroy (1986) masuk dalam kategori maintenance stage. Dalam kategori ini pekerja mengalami stagnansi dan menemukan stabilitas dalam pekerjaan (Hess, 2013). Didukung oleh pandangan Super (1957) yang menyatakan stabilitas, stres dan keamanan berkerja cenderung konstan. Karena individu yang berada di mid-career dan late-mid-career mengasumsikan stabilitas kerja maupun kehidupan personal sebagai sesuatu yang lebih penting dibanding yang lain (Kaur & Sandhu, 2010).
Yang kedua, jumlah anak juga bisa memengaruhi tingkat stres. Wanita dengan anak yang banyak (tiga orang atau lebih) berhubungan positif signifikan dengan stres (Rodgers, 1998). Tapi pada data penelitian, 61 orang (67%) diantara subjek penelitian memiliki anak dibawah tiga orang, yang mengindikasikan potensi stres sedikit banyak tidak akan setinggi keluarga yang memiliki tiga anak atau lebih.
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dipaparkan keseluruhan mengenai kesimpulan dan saran. Saran akan terbagi atas saran metodologis dan saran praktis yang bisa berguna bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian yang mirip dengan penelitian ini.
A. Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Ada pengaruh positif antara work-family conflict dengan stres kerja pada polisi wanita yang menikah di Kepolisian Daerah Sumatera Utara. Artinya, semakin tinggi work-family conflict maka semakin tinggi stres kerja yang dialami. Berlaku sebaliknya, semakin rendah work-family conflict maka semakin rendah pula stres kerja. 2) Pengaruh work-family conflict terhadap stres kerja pada polisi
wanita yang menikah di Kepolisian Daerah Sumatera Utara di penelitian ini sebesar 15.3% (R Square 0.153)
60
B. Saran
Saran-saran yang ditawarkan peneliti diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
a.) Sumbangsih efektif work-family conflict terhadap stres kerja dalam penelitian ini sebesar 15.3%. Ada 84.7% lagi yang tidak diteliti oleh peneliti. Bagi penelitian selanjutnya, bisa meneliti faktor-faktor stres lain yang berasal dari faktor lingkungan, organisasi, dan individual.
b.) Ketika membagikan kuesioner penelitian, sebaiknya peneliti hadir atau berada di tempat subjek mengisi kuesioner agar bisa mengontrol pengadministrasian alat tes supaya tidak ada yang melakukan kesalahan.
c.) Uji coba alat ukur menggunakan sampel yang lebih besar/banyak agar jumlah aitem yang layak digunakan bisa semakin besar.
61
2. Saran Praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stress kerja merupakan konstruk psikologi yang rumit dan harus dikonseptualisasikan dari konstruk yang lebih mendasar yaitu stres. Robbins (2002) menyatakan bahwa stres adalah kondisi dinamis yang di dalamnya individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, dan tuntutan yang dikaitkan dengan ekspektasi individu yang menghasilkan persepsi ketidakpastian. Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Yang pertama (kendala) mencegah individu untuk mengerjakan sesuatu, sementara yang kedua (tuntutan) mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan individu.
French, Rogers, & Cobb dalam Wijono (2010) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu ketidaksesuaian antara kemampuan individu dan tuntutan pekerjaan. Selanjutnya Beehr dan Newman dalam Wijono (2010) menyatakan bahwa stres kerja mengacu pada semua karakteristik pekerjaan yang mungkin memberi ancaman kepada individu tersebut
13
stres, tubuh akan merespon dengan berbagai cara, misalnya meningkatnya tekanan darah, tegang otot, ataupun detak jantung yang meningkat. Hal ini disebut reaksi stres. Jika reaksi fisik ini berlangsung dalam jangka waktu yang lama dan tidak bisa lagi ditoleransi oleh tubuh maka muncul dampak negatif bagi tubuh dan psikologis. Tapi belum tentu stressor bagi individu yang satu, sama dengan individu yang lain. Tidak semua stres itu buruk. Stres bisa membantu seseorang untuk mencapai tujuannya, di sisi lain stres juga bisa menjadi beban yang menyebabkan kelelahan emosional ataupun penyakit fisik (Colligan & Higgins,2005).
Maka ada yang disebut dengan eustress ( berasal dari kata eu- yang artinya pantas/baik) yang muncul ketika stressor menghasilkan perasaan tantangan atau keinginan akan pencapaian, perasaan ini akan menjadi motivasi individu untuk mencapai sesuatu. Sementara stres yang buruk atau negatif disebut dengan distress,yang terjadi ketika terlalu banyak stres dan efeknya tidak bisa dihilangkan, direduksi ataupun dihadang. Biasanya terjadi di situasi yang memberikan tuntutan yang besar pada individu.
Sementara Muchinsky (2003) menyebutkan bahwa stres kerja adalah suatu respon terhadap stimulus yang muncul dalam pekerjaan yang mengarahkan pada konsekuensi negatif, baik fisik ataupun psikologis.
14
berakhir dengan respon individu terhadap tuntutan dan kesempatan tersebut (Shah, 2003).
Naqvi Dkk (2013) juga mengemukakan bahwa stres adalah kondisi fisik dan gangguan psikologis yang berasal dari situasi penuh tekanan, ketika sumber daya (resources) gagal memenuhi tuntutan individu. Hans Selye dalam Berry (1998) menambahkan bahwa stres adalah sebuah istilah psikologi untuk respon tubuh secara general. Respon ini muncul ketika setiap tuntutan terjadi dalam tubuh individu, yang bisa berupa kondisi lingkungan sekitar yang membuat individu harus bertahan atau menjadikan tuntutan tersebut sebagai cara untuk mencapai tujuan pribadi
Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah satu kondisi penuh tekanan dalam pekerjaan yang timbul karena adanya tuntutan dan kendala dalam dunia pekerjaan serta ketidaksesuaian kemampuan individu untuk mengatasi tuntutan dan kendala tersebut, yang kemudian direspon tubuh baik secara psikologis maupun fisik yang biasanya memiliki konsekuensi negatif.
2. Proses Stres
Lazarus (1980) mendeskripsikan empat proses stres yang terjadi pada individu, yaitu :
a. Peristiwa atau Situasi Stressful
Munculnya kejadian atau peristiwa yang berpotensi memberikan ancaman yang menyebabkan stres.
15
penilaian saat individu mendeteksi suatu kejadian yang berpotensi mengancam atau menyebabkan stres. Persepsi atas ancaman tersebut meningkat ketika tuntutan meningkat dan menguji kemampuan individu untuk mengatasinya.
c. Secondary Appraisal
Penilaian yang dilakukan individu ketika mengevaluasi keadaan sekitar dan sumber daya yang tersedia apakah bisa digunakan untuk mengatasi situasi yang ada.
d. Stress and Coping
Mengacu kepada bagaimana inidividu berusaha mencari strategi penanganan stres dan menangani primary dan secondary appraisal. Yang jika gagal ditangani, maka individu akan mengalami stres.
3. Gejala Stres Kerja
Menurut Robbins (2002), gejala stres adalah sebagai berikut :
a. Gejala Fisiologis
1. Perubahan metabolisme
2. Meningkatnya laju detak jantung dan pernafasan 3. Meningkatnya tekanan darah
16
4. Perubahan dalam kebiasaan makan
5. Meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol 6. Bicara cepat
7. Gelisah
8. Ganggguan tidur
4. Tahap Stres
Ada informasi bahwa reaksi tubuh terhadap stress sama halnya dengan reaksi tubuh terhadap luka atau infeksi yang disebut sebagai General Adaptation Syndrome (GAS). Ada tiga tahap menurut Lahey (2012) :
1. Alarm reaction
17
pernafasan, dll, memberi suatu alarm seperti pegal, mual, pusing, dan rasa sakit lainnya. Di tahap ini, agak sulit dibedakan antara alarm yang diberikan tubuh sebagai tanda individu terserang penyakit atau sedang stres.
2. Resistance Stage
Merupakan tahap perlawanan terhadap stress yang sangat tinggi. Jika stress baru kembali muncul, tubuh akan semakin kurang mampu untuk mengatasi stress. Sementara jika stress berkelanjutan, sumber pertahanan individu akan habis.
3. Exhaustion Stage
Ketika stress tidak juga berhenti, maka sumber pertahanan akan habis dan pertahanan terhadap stress akan berhenti.
5. Sumber Stres
Menurut Robbins (2002) ada beberapa sumber potensial yang bisa memicu stres yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Lingkungan
1. Ketidakpastian ekonomi.
Bila kondisi ekonomi memburuk/resesi maka pekerja akan mencemaskan keamanan mereka sebagai pemilik jabatan.
2. Ketidakpastian politik.
18
karena kapan saja bisa terjadi perubahan kebijakan yang dapat menciptakan stres kerja
3. Ketidakpastian teknologi
Komputerisasi, otomatisasi, robotisasi menjadi ancaman bagi pekerja yang dapat memicu stres karena daya fungsi sebagai produsen digantikan oleh mesin/teknologi.
b. Faktor Organisasi
1. Tuntutan tugas
Faktor ini yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik. Dan saling ketergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, akan berpotensi lebih menciptakan stres. 2. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Ambiguitas peran yang jika tidak dipahami dengan benar bisa menyebabkan pekerja tidak tahu pasti apa yang harus dikerjakan sehingga memicu stres.
3. Tuntutan antar-pribadi
19
4. Struktur organisasi
Aturan-aturan yang berlebihan, stuktur yang tidak jelas dalam pengambilan keputusan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan akan menjadi potensi dari stres itu sendiri. 5. Kepemimpinan organisasi
Gaya manajerial dari pemimpin juga bisa memicu stres. Terutama bagi pemimpin yang menciptakan suatu budaya yang dicirikan dengan ketagangan, rasa takut, dan kecemasan.
c. Faktor Individual
1. Masalah pribadi dan keluarga
Kesulitan pernikahan, putusnya suatu hubungan atau kesulitan mendisiplinkan merupakan contoh masalah dalam hubungan pribadi yang bisa memicu stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah ekonomi
Kesulitan keuangan, atau pengelolaan keuangan yang buruk bisa memicu stres dan mengganggu atensi karyawan terhadap pekerjaan mereka.
3. Perbedaan kepribadian
20
kepribadian yang lain. Bisa jadi gejala stres yang muncul dalam pekerjaan mungkin berasala dari kepribadian orang tersebut.
Sementara Aamodth (2007) mendeskripsikan sumber stres menjadi dua bagian, yaitu adalah :
a. StressorPersonal
Stressor personal bersumber dari masalah-masalah non-pekerjaan seperti :
1. Keluarga
2. hubungan pacaran 3. pernikahan
4. perceraian
5. masalah kesehatan
6. masalah finansial dan membesarkan anak
Sebagai tambahan, menghadapi perubahan dalam kehidupan bisa memicu stres. Faktanya, banyak stressor yang dapat dianggap reaksi seseorang dalam menghadapi perubahan, perubahan yang dimaksud bisa berupa rumah baru, awal atau akhir suatu hubungan, atau merubah diri. Bagi kebanyakan orang, perubahan memberikan setidaknya tiga jenis respon menurut Aamodth (2007) yaitu :
1. Fear
21
yang tidak bisa diprediksi. Perubahan mungkin bisa memunculkan eustress bagi mereka yang tertantang menghadapi perubahan, tapi kebanyakan orang akan ketakutan terhadap hal yang tidak bisa dipredisksi dan bisa menghasilkan stres.
2. Resistance
Kita cenderung menyukai hal-hal yang bisa kita prediksi dalam kehidupan kita, tidak peduli seberapa membosankan itu. Banyak orang yang tetap pada rutinitas dan menganggap jika rutinitas itu dirubah maka menyebabkan kekacauan. Sehingga seseorang menolak melakukan perubahan, penolakan terhadap perubahan ini bisa mengarahkan pada stres.
3. Resentment
Perubahan yang terpaksa dijalani, bisa menyebabkan ketidaksukaan. Jika tidak menyukai perubahan tersebut, maka akan semakin meningkatkan ketidaksukaan, dan mengarahkan pada stres yang lebih berat.
b.Stressor yang Berkaitan dengan Pekerjaan
1. Karakteristik Pekerjaan
a) Konflik Peran
22
pekerjaan yang sebenarnya mereka lakukan. Konflik peran ini menyebabkan seseorang harus berhadapan dengan stres.
b) Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran muncul ketika kesibukan kerja dan ekspektasi performa tidak jelas. Hal ini bisa terjadi karena adanya ekspektasi yang berbeda dari masing-masing orang/rekan kerja terhadap apa yang diharapkannya dari individu tersebut. Stres yang timbul dari ambiguitas peran ini dapat menyebabkan seseorang menjadi depresi, dan menyebabkan kepuasan pekerjaannya menurun. c) Peran yang Terlalu Besar/Banyak
Hal ini terjadi karena individu merasa tidak cukup mampu atau merasa kondisi di tempat kerja tidak cukup memungkinkan baginya untuk menyelesaikan tugas atau merasa tugas tidak bisa diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Hasilnya, peran yang terlalu besar dan banyak berkorelasi dengan stres. Hal ini juga bisa menyebabkan kecemasan berlebihan, kemarahan dan depresi, terutama bagi pekerja yang punya kontrol kecil terhadap pekerjaannya.
2.Stressor Organisasi
a. Person-Organizational Fit
23
sesuai dengan organisasi yang menaungi individu. Di suatu waktu, perhatian organisasi berfokus pada kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan organisasi terhadap pekerja. Dan pada akhirnya, organisasi dan pekerja menyadari bahwa ada area lain yang lebih cocok bagi individu dalam pekerjaan. Filosofi manajemen dari organisasi juga sering kali tidak bertemu dengan ekspektasi individu. Ketidakcocokan antara individu dan filosofi manajamen bisa menjadi stressor yang cepat berkembang
b. Change
Penyumbang stres terbesar dari dimensi organisasi adalah perubahan, yang sering muncul dari perampingan dan restrukturisasi organisasi.
c. Relation with Others
Rekan kerja dan konsumen bisa menjadi sumber utama dari stres di dunia pekerjaan. Stres juga berasosiasi dengan konflik, bekerja dengan orang yang sulit dipahami, berhadapan dengan konsumen yang pemarah, dan perasaan bahwa individu tidak diperlakukan dengan adil.
d. Oganizational Politics
24
meliputi penyebaran rumor, atau menahan informasi penting dari orang lain. Sebagai tambahan dalam peningkatan stres, kebijakan organisasi yang negatif menghasilkan performa yang lebih rendah, level kepuasan bekerja yang lebih rendah, dan tingginya tingkat perpindahan pekerja.
B.Work-Family Conflict
1. Pengertian Work-Family Conflict
Menurut Muchinsky (2003), work-family conflict adalah suatu dilema dalam usaha menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab rumah tangga. Sementara menurut Greenhaus & Beutell (1985) work-family conflict adalah bentuk konflik antar peran yang memunculkan tekanan peran dari pekerjaan dan ranah keluarga yang sama-sama mengalami ketidaksesuaian dalam kadar tertentu. Partisipasi dalam peran pekerjaan (keluarga) menjadi semakin sulit dijalankan ketika individu mengutamakan perannya dalam keluarga (pekerjaan).
25
lebih besar dalam sebuah keluarga menurut Greenhaus dan Beutell (1985, dalam Ansari, 2011).
Dapat disimpulkan work-family conflict adalah dilema dalam menyeimbangkan antara peran pekerjaan dengan peran keluarga, yang muncul saat ekspektasi atas peran tertentu tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan peran yang mengalami ketidasesuaian.
2. Aspek Pembentuk Work-Family Conflict
Greenhaus & Beutell (1985) menjabarkan 3 aspek pembentuk dari work-family conflict yaitu :
a. Time-Based Conflict
26
b. Strain-Based Conflict
Ketegangan dalam satu peran memengaruhi performa seseorang dalam peran lainnya. Simptom ketegangan ini bisa berupa kecemasan, apatis, depresi, dan kelelahan fisik.
c. Behavior-Based Conflict.
Perilaku-perilaku yang diharapkan dalam salah satu peran tidak selaras dengan perilaku yang diharapkan dalam peran lainnya. Jika seseorang tidak bisa menyesuaikan perilaku untuk memenuhi ekspektasi dari peran yang berbeda, individu tersebut kemungkinan besar mengalami konflik antar peran.
3. Dampak Work-Family Conflict
Allen (2000) menjabarkan dampak-dampak yang bisa muncul dari work-family conflict. Di antaranya :
a.) Work-Related Outcomes
1. Menurunnya kepuasan kerja
2. Meningkatnya keinginan turnover (meninggalkan organisasi) 3. Absensi yang meningkat
4. Performa kerja yang menurun
5. Memiliki organizational citizenship behavior yang rendah 6. Komitmen organisasi yang menurun
27
2. Menurunnya kepuasan pernikahan 3. Berkurangnya waktu luang
4. Menurunnya kepuasan dan performa dalam keluarga
c.) Stress-Related Outcomes
1. Ketegangan psikologis
2. Munculnya simptom-simptom somatis 3. Depresi
4. Penggunaan obat-obatan terlarang 5. Burnout
6. Stres yang berkaitan dengan pekerjaaan atau keluarga.
C. Pengaruh Antara Work-Family Conflict dengan Stres Kerja
Stres dimulai dengan tuntutan dan kesempatan dari lingkungan kepada individu dan berakhir dengan respon individu terhadap tuntutan dan kesempatan tersebut (S
28
Faktor-faktor yang memengaruhi stres kerja juga banyak, di antaranya menurut Robbins (2002) stres kerja bisa disebabkan faktor lingkungan, organisasi, dan individual. Ketika mengerucutkan pembahasan pada faktor individual, Robbins (2002) mengatakan bahwa masalah atau kesulitan dalam pernikahan bisa menyebabkan stres terbawa ke dalam ranah pekerjaan. Pernikahan di dalamnya melibatkan hubungan suami-istri, hubungan orang tua-anak ataupun hubungan menantu-mertua (Lestari, 2012). Bagi perempuan yang bekerja sekaligus menjalani peran ibu atau istri cenderung menjadi lebih kesulitan karena wanita memiliki tanggung jawab lebih besar dalam sebuah keluarga menurut Greenhaus dan Beutell (dalam Ansari, 2011). Jika muncul dilema dalam usaha menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab rumah tangga, maka timbul yang disebut work-family conflict (Muchinsky, 2003).
29
D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis di atas maka hipotesa yang diambil dalam
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Stres kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan kehilangan kontrol atau ketidakmampuan dalam performa kerja, yang berhubungan dengan kesesuaian antara pekerjaan dan lingkungan (Wiley, 2003). Lebih lanjut, Wiley (2003) juga menyatakan lingkungan kerja yang terlalu berat dan sulit bisa mengarahkan pada stres karena harus memberikan atensi lebih terhadap pekerjaan. Stres biasanya dikonotasikan dengan makna negatif, tapi beberapa respon terhadap stres bisa memberikan dampak positif, inilah yang disebut dengan eustress. Sementara istilah distress digunakan untuk menggambarkan aspek negatif yang muncul dari stres (McVicar, 2003)
Stres tidak hanya berkaitan dengan respon fisiologis terhadap situasi, tapi merupakan interaksi antara individu dengan tuntutan dalam lingkungannya (Long, 1995). Secara khusus, stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan (Robbins, 2002). Misalnya, ketika mendapatkan suatu promosi dalam pekerjaan, maka akan dihadapkan pada gaji yang lebih besar dan tentu tanggung jawab serta tuntutan yang lebih besar. Sementara jika performa buruk dalam bekerja akan menghasilkan kendala dalam mendapatkan promosi bahkan isu pemecatan.
