HUBUNGAN
JOB INSECURITY
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh: Nadya Takhrima
201110230311040
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN
JOB INSECURITY
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh: Nadya Takhrima
201110230311040
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skipsi : Hubungan Job Insecurity Dengan Produktivitas Kerja Karyawan 2. Nama Peneliti : Nadya Takhrima
3. NIM : 201110230311040
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 28 September 2015 – 12 Oktober 2015
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 19 Januari 2016
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Zakarija Achmat S.Psi., M.Si ( ) Anggota Penguji : 1. Ari Firmanto, S.Psi., M.Si ( )
2. Dra. Tri Dayakisni, M.Si ( ) 3. Yuni Nurhamida, M.Si ( )
Pembimbing I Pembimbing II
Zakarija Achmat S.Psi., M.Si Ari Firmanto, S.Psi., M.Si
Malang, 20 Februari 2016 Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Nadya Takhrima
NIM : 201110230311040
Fakultas/ Jurusan : Psikologi/ Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi / karya ilmiah yang berjudul : Hubungan Job Insecurity Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah / skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber bebas pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya apabila pernyataan ini tidak benar maka, saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Malang, 20 Februari 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi Yang menyatakan
Materai Rp. 6000
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Job Insecurity dengan Produktivitas Kerja Karyawan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Zakarija Achmat, M.Si dan Ari Firmanto, M.Si selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna hingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si dan Yuni Nurhamida, M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan dukungan dan ilmu kepada peneliti selama awal proses perkuliahan sampai terselesaikannya skripsi ini.
5. Bapak Suwarno selaku staf pelaksana dan Bapak Agus Wahyudi selaku Kepala Personalia Pabrik Gula Kebon Agung yang telah memberikan ijin peneliti dalam melakukan penelitian serta membantu peneliti dalam melakukan penelitian dan kepada seluruh karyawan yang telah bersedia menjadi subjek peneliti.
6. Ayah (alm.) Eduard Samsulhadi dan Ibu Yuliati selaku orang tua yang selalu memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang sehingga peneliti memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Kak Roem, Kak Yasmine, Kak Yuda, Kak Desita, dan Kak Ferry selaku kakak-kakak yang memberikan kasih sayang dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Angga Fitriana dan Sri Ayu Ramadhani selaku sahabat dan rekan yang sangat membantu peneliti dalam proses penyelesaian skripsi.
9. Muhamad Slamet selaku rekan yang membantu peneliti dalam hal analisa data.
10.Rio Pratama Adiwidiariyanto selaku orang yang selalu memberikan bantuan, doa, dan dukungan yang luar biasa terhadap peneliti.
11.Cica Ajeng Ayu Safitri selaku sahabat yang membantu dan memberikan dukungan serta doa terhadap peneliti.
12.Malida Nitha Rahman selaku sahabat yang memberikan bantuan, doa, dan dukungan untuk saling berjuang dalam menyelesaikan skripsi ini.
13.Lovita Siregar, Yovita Yilma, Dimas, Ikal, Wahyu, Rodhy, dan Shindu selaku sahabat yang memberikan dukungan dan bantuan serta senantiasa berbagi canda tawa dengan peneliti.
14.Anggi Prabata dan Ko Zery beserta rekan kerja di Garage Outlet yang selalu memberikan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.
15.Teman-teman angkatan 2011 Fakultas Psikologi khususnya kelas A yang selalu memberikan dukungan kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.
iv
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna sehingga, kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat peneliti harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 20 Februari 2016 Penulis
v
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan ... i
Surat Pernyataan ... ii
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi ... v
Daftar Tabel ... vi
Daftar Lampiran ... vii
ABSTRAK ... 1
PENDAHULUAN ... 2
Produktivitas Kerja Karyawan ... 4
Job Insecurity ... 4
Hubungan Job Insecurity dan Produktivitas Kerja Karyawan ... 5
Hipotesa ... 6
METODE PENELITIAN ... 7
Rancangan Penelitian ... 7
Subjek Penelitian ... 7
Variabel dan Instrumen Penelitian ... 7
Prosedur dan Analisa Data Penelitian ... 8
HASIL PENELITIAN ... 9
DISKUSI ... 10
SIMPULAN DAN IMPLIKASI... 12
REFERENSI ... 12
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Validitas dan Reliabilitas Skala Ketidakamanan Kerja ... 7
Tabel 2. Deskripsi Subjek Penelitian ... 9
Tabel 3. Aspek Job Insecurity. ... 9
Tabel 4. Aspek Produktivitas Kerja Karyawan. ... 9
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out ... 15
Lampiran 2. Validitas dan Reliabilitas Skala Try Out (Job Insecurity) ... 21
Lampiran 3. Skala Penelitian (Job Insecurity) ... 30
Lampiran 4. Data Hasil Penenlitian ... 35
Lampiran 5. Hasil Analisis Penelitian ... 53
1
HUBUNGAN
JOB INSECURITY
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
Nadya Takhrima
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
nadyatakhrima15@gmail.com
Job Insecurity atau perasaan tidak aman saat bekerja merupakan salah satu faktor yang menyebabkan adanya penurunan pada produktivitas kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Teknik yang digunakan adalah non-eksperimen kuantitatif dengan menggunakan skala job insecurity dan data produktivitas kerja karyawan. Jumlah subjek sebanyak 179 orang karyawan pada Pabrik Gula Kebon Agung dengan menggunakan teknik simple random sampling dalam pengambilan sampel. Analisa data menggunakan penghitungan product moment. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan dengan nilai koefisien korelasi r sebesar -0,173 dan nilai p = 0,020. Hal ini berarti semakin tinggi job insecurity maka akan semakin rendah produktivitas kerja karyawan.
Kata kunci: Job insecurity, produktivitas kerja, karyawan
Job insecurity or insecure feeling when working is one of the factors that cause the down of employee’s working productivity. The aim of this research was to find out the realtion of job insecurity with employee’s working productivity. The techniwue which is used is non-experimental quantitative, also used job insecurity scale and the data of employee’s working productivity. The subject of this research are totally 179 employees at Sugar Company of Kebon Agung by using simple random sampling as the technique of taking sample. The data analysis used product moment calculation. The result of this research shows that there is a significance negative relation between job insecurity with employee’s working productivity, with correlation coefficient number r = -0,173 and p = 0,020. It means higher of job insecurity, it will follow with lower employee’s working productivity.
2
Di era globalisasi, segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing menunjukkan yang terbaik karena yang terbaiklah yang akan menjadi pilihan. Sebuah perusahaan seharusnya mempersiapkan diri menghadapi tantangan yang ada dan sejatinya manusia yang memgang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Produksi merupakan suatu yang sangat vital bagi perusahaan guna meningkatkan kualitas perusahaan itu sendiri. Dalam kegiatan produksi, perusahaan membutuhkan karyawan sebagai penggerak. Ketika kegiatan produksi terhenti maka, perusahaan akan mengalami kerugian secara materiil maupun nonmateriil. Produktivitas merupakan sesuatu yang dicapai oleh karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Seorang karyawan dianggap memiliki produktivitas tinggi ketika ia dapat menghasilkan karya maupun keuntungan secara materiil maupun nonmateriil bagi perusahaan (Jalil, 2008).
Karyawan yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat tercapainya produksi sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Akan tetapi tidak semua karyawan memiliki tingkat produktivitas yang tinggi. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan salah satunya adalah rasa ketidakamanan yang dimiliki karyawan atau biasa disebut dengan job insecurity. Hal ini biasanya terdapat pada karyawan dengan status kontrak. Karyawan status kontrak merasa terancam dan dapat kehilangan pekerjaannya ketika ia tidak memiliki kinerja yang bagus. Ketidakpastian masa depan pada karyawan kontrak dapat meningkatkan komitmen organisasi sehingga berdampak pada kinerja karyawan tersebut dan ia akan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Kinerja karyawan merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa karyawan oleh perusahaan (Kuncoro, 2009).
Keberhasilan perusahaan salah satunya ditandai dengan meningkatnya produktivitas karena produktivitas kerja yang tinggi merupakan salah satu keunggulan kompetitif perusahaan (Hamali, 2013). Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Tjiptoheriyanto dan Nagib (2008) adalah: 1) Ketenagakerjaan, berupa pendidikan, pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kemampuan fisik. 2) Lingkungan kerja, berupa keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, dan teknologi. 3) Kesejahteraan, berupa upah, jaminan, sosial, dan security (rasa aman).
Job insecurity merupakan tingkat dimana karyawan merasa tingkat pekerjaannya terancam dan tidak dapat melakukan sesuatu apapun dalam kondisi tersebut. Job insecurity dirasakan tidak hanya takut kehilangan pekerjaan tersebut melainkan juga takut kehilangan dimensi pekerjaan (Ashford, et al. 1989). Karyawan yang merasa terancam kehilangan pekerjaannya akan lebih tidak produktif karena karyawan tidak mampu menunjukkan kinerja terbaik supaya dipertahankan di dalam perusahaan.
3
Penelitian yang dilakukan oleh Smithson dan Lewis pada tahun 2000 menunjukkan bahwa karyawan yang berusia muda dan berasal dari kalangan sosial menengah ke atas serta memiliki keterampilan yang cukup sekalipun tetap merasakan ketidakpastian akan apa yang terjadi di dunia kerja di masa depan. Hal ini menunjukkan bahwa job insecurity dapat terjadi pada siapa saja (Sahid, 2008).
Job insecurity dapat menimbulkan dampak yang negatif, baik dalam aspek psikologis maupun non psikologis. Dampak aspek psikologis yang muncul dapat berupa penurunan kepuasan kerja, penurunan kreativitas, perasaan murung dan bersalah, serta rasa kekhawatiran (Sandi, 2014). Menurut Hartley (dalam Dachapalli dan Parumasur, 2012) job insecurity merupakan keadaan diantara pekerjaan dan pengangguran dikarenakan hal itu mengacu pada seseorang yang memiliki pekerjaan tetapi ia terancam menjadi pengangguran. Penelitian yang dilakukan oleh Chirumbolo (2005) tentang pengaruh job insecurity terhadap performa atau prestasi kerja dan absensi karyawan mendapatkan hasil bahwa terdapat korelasi negatif antara job insecurity dengan performa kerja namun terdapat korelasi positif antara job insecurity dengan absensi karyawan. Hal ini berarti terdapat hubungan yang negatif antara job insecurity dengan prestasi kerja dimana ketika job insecurity tinggi maka prestasi kerja karyawan akan menurun, sedangkan terdapat hubungan yang positif antara job insecurity dengan absensi karyawan dimana job insecurity yang semakin tinggi akan membuat absensi karyawan semakin tinggi pula.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Setiawan, dkk (2012) tentang hubungan antara job insecurity dengan performansi kerja terhadap karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo mendapatkan hasil bahwa terdapat korelasi negatif antara job insecurity dengan performansi kerja. Artinya, semakin tinggi job insecurity yang dialami oleh karyawan maka, performansi kerjanya semakin rendah dan sebaliknya semakin rendah job insecurity maka, semakin tinggi performansi kerja karyawan. Job insecurity memiliki dampak jangka pendek maupun jangka panjang terhadap karyawan. Dampak jangka pendek yang dihasilkan meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen berorganisasi, dan kepercayaan terhadap pemimpin. Sedangkan dampak jangka panjang yang dihasilkan meliputi kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi turnover (Sverke, et al. 2002).
Dalam job insecurity terdapat korelasi negatif dengan efikasi diri pada karyawan dimana efikasi diri yang tinggi maka job insecurity yang dirasakan akan rendah dan begitupun sebaliknya. Implikasi dari penelitian ini adalah pada karyawan harus lebih meningkatkan kepercayaan diri sehingga mampu untuk mengurangi rasa cemas atau takut untuk kehilangan pekerjaan (Amalia, 2014). Rasa tidak aman yang dimiliki karyawan karena merasa khawatir dan terancam kehilangan pekerjaannya membuat karyawan tersebut kurang maksimal dalam bekerja dan hal ini berbeda dengan karyawan yang tidak cemas atau khawatir dapat memperoleh penilaian lebih baik dari pihak perusahaan.
4
industri dan organisasi serta memberikan kontribusi baru yang lebih variatif pada pihak instansi dalam pengembangan kinerja karyawan.
Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas kerja karyawan merupakan perbandingan jumlah keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu (Moekijat, 2010). Sedangkan menurut Hasibuan (2000) produktivitas kerja merupakan perbandingan output dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan pengerjaannya yang lebih baik.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan hasil dari suatu pekerjaan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Produktivitas hakekatnya meliputi sikap senantiasa berpandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu dari hari ini (Komarudin, 1992).
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas (dalam Alimudin, 2012) terdapat enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja karyawan, yaitu:
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan karyawan dan pimpinan perusahaan atau organisasi yang tercemin dalam usaha bersama antara pimpinan dan karyawan untuk meningkatkan produktivitas.
4. Manajemen produktivitas yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas kerja.
5. Efisiensi tenaga kerja seperti: perencanaan karyawan dan tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercemin dalam pengambilan risiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalan yang benar dalam berusaha.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Tjiptoheriyanto dan Nagib (2008) adalah:
1. Ketenagakerjaan, berupa pendidikan, pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kemampuan fisik.
2. Lingkungan kerja, berupa keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, dan teknologi.
3. Kesejahteraan, berupa upah, jaminan sosial, dan security (rasa aman).
Job Insecurity
5
organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984).
Komponen job insecurity menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) ada lima. Empat komponen utama untuk mengukur derajat ancaman yang dapat diterima untuk melanjutkan situasi kerja (Saverity of Threth) dan komponen kelima menekankan pada kemampuan karyawan untuk mengatasi ancaman pada keempat komponen tersebut. Kelima komponen job insecurity yaitu (1) arti penting aspek kerja (the importance of work factor) berupa ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini, dan mengatur jadwal kerja, (2) arti penting keseluruhan kerja (the importance of job event) seperti kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu, ancaman ini meningkatkan Job Insecurity, (3) mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja (Likelihood of negative change in job event) semakin besar timbulnya ancaman negatif aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya job insecurity pada karyawan, (4) mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja (Likelihood of negative change in job event ) seperti kehilangan pekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity karyawan, dan (5) ketidakberdayaan (powerlesness) yang dirasakan individu, membawa outcome pada cara individu menghadapi keempat komponen diatas. Artinya, jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Semakin tinggi atau rendah powerlesness akan berakibat semakin tinggi atau rendah Job Insecurity yang dirasakan individu (Ashford, et al. 1989). Job insecurity merupakan penilaian karyawan terhadap suatu keadaan dimana ia merasa terancam dan merasa tak berdaya akan kehilangan pekerjaan yang dimilikinya.
Job Insecurity dan Produktivitas Kerja
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan merupakan salah satu aspek utama tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak dalam kegiatan perusahaan guna peningkatan kualitas perusahaan tersebut. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari salah satu faktor yaitu tercapainya produksi barang ataupun jasa dari perusahaan tersebut dimana barang atau jasa tersebut dihasilkan dari kinerja seorang karyawan. Job insecurity merupakan rasa tidak aman yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam hal kelangsungan pekerjaannya. Rasa tidak aman ini tidak hanya meliputi perasaan takut akan kehilangan pekerjaan melainkan juga perasaan takut kehilangan dimensi dari pekerjaan itu sendiri. Ketika seorang karyawan tidak dapat bekerja dengan baik dan mendapatkan penilaian buruk dari perusahaan maka, ia dapat terancam kehilangan pekerjaannya. Menurut Greenhalgh & Rosenblatt (1984), job insecurity merupakan perasaan individual pekerja sebagai tahap pertama dalam proses kehilangan pekerjaan dalam situasi yang mengancam. Hal tersebut muncul berdasarkan persepsi dari masing-masing individu terhadap lingkungan kerjanya.
6
Job insecurity yang tinggi pada karyawan karena merasa tidak aman dan takut kehilangan pekerjaannya maka, dapat menimbulkan perasaan khawatir dan cemas mendapatkan penilaian kinerja yang buruk dari perusahaan. Karena rasa khawatir yang tinggi tersebut maka karyawan akan merasa tertekan dan tidak berdaya dalam bekerja sehingga hal ini membuat karyawan bermalas-malasan dan kurang konsentrasi saat bekerja. Hal ini menjadikan kinerja pada karyawan menurun yang akan berdampak pada produktivitas kerjanya pula. Berbeda halnya dengan karyawan yang merasa tenang dan aman saat bekerja, ia akan lebih fokus dan bersemangat dalam bekerja sehingga kinerjanya pun akan meningkat dan secara langsung produktivitas kerjanya pun akan lebih baik daripada karyawan yang merasa tidak aman saat bekerja.
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesa
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi job insecurity maka semakin rendah produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah job insecurity maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.
JOB INSECURITY
(KETIDAKAMANAN BEKERJA)
RENDAH TINGGI
Tidak Merasa Khawatir Terkait Penilaian Kinerja Khawatir Mendapatkan Penilaian
Buruk
Bekerja Apa Adanya Mengoptimalkan Kinerja
PRODUKTIVITAS KERJA RENDAH
7
METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan adalah non-experimental dengan jenis penelitian kuantitatif korelasi, yaitu peneliti akan menganalisa hubungan job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan.
Subjek Penelitian
Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dengan sistem jam lembur kerja yang bekerja pada seksi/ bagian pabrikasi di Pabrik Gula Kebon Agung Kecamatan Pakisaji Kabupaten Malang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan sistem random, jenis simple random sampling. Adapun karakteristik dan jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sebanyak 179 karyawan.
Variabel Penelitian dan Instrumen Penelitian
Pada penelitian ini, variabel bebas (X) yaitu job insecurity. Job insecurity merupakan keadaan berkurangnya rasa aman atau terancam pada karyawan akan kehilangan pekerjaan yang dimilikinya. Metode pengumpulan data pada variabel job insecurity diukur dengan menggunakan skala job insecurity yang diadaptasi oleh Yahya (2013), dengan jumlah 57 item favourable. Skala tersebut disusun berdasarkan konstruk Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Ashford, et al., 1989) dengan model skala likert yang terdiri dari lima komponen yaitu (1) pentingnya aspek-aspek dalam pekerjaan, (2) ancaman kehilangan aspek-aspek dalam pekerjaan, (3) pentingnya pekerjaan, (4) ancaman kehilangan pekerjaan, dan (5) ketidakberdayaan terhadap ancaman. Namun setelah melakukan pengujian skala maka, skala yang valid dan reliabel berjumlah 38 item.
Variabel terikat (Y) yaitu produktivitas kerja. Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang dilakukan oleh seorang karyawan demi peningkatan kualitas perusahaan sesuai dengan tanggung jawab karyawan pada pekerjaan tersebut. Metode pengumpulan data pada variabel produktivitas kerja dalam penelitian ini menggunakan data perusahaan mengenai produktivitas kerja karyawan.
Tabel 1. Validitas dan Reliabilitas Skala Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)
Aspek Job Insecurity Indeks Validitas
Pentingnya aspek-aspek dalam pekerjaan 0,223 – 0,746
Ancaman kehilangan aspek-aspek dalam pekerjaan 0,377 – 0,743
Pentingnya kehilangan pekerjaan 0,388 – 0,704
Ancaman kehilangan pekerjaan 0,377 – 0,648
Ketidakberdayaan terhadap ancaman 0,292 – 0,726
8
pada skala ketidakamanan kerja (job insecurity) terdapat enam item yang tidak valid yang memiliki nilai validitas <0,1654 artinya item tidak valid. Setelah dilakukan reduksi sebanyak empat kali maka, skala yang valid sebanyak 38 item. Selanjutnya uji reliabilitas menunjukkan hasil sebesar 0,939 dan dapat disimpulkan bahwa skala ketidakamanan kerja (job insecurity) reliabel. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik. Dapat diketahui nilai Cronbach Alpha untuk skala job insecurity reliabel.
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Prosedur dalam penelitian ini diawali dengan menyiapkan instrumen berupa skala job insecurity yang diadaptasi dari JIS (Job Insecurity Scale). Skala kemudian diujikan (try out), untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Setelah melakukan try out, peneliti menentukan sampel untuk pengisian skala job insecurity.
9
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keseluruhan subyek penelitian berdasarkan tabel 3 sebanyak 179 karyawan, dengan subyek laki-laki sebanyak 172 karyawan (96,1%) dan subyek perempuan sebanyak 7 karyawan (3,9%). Diketahui bahwa subyek yang berusia diatas 50 tahun sebanyak 61 karyawan (34,1%) dan yang berusia dibawah 50 tahun sebanyak 118 karyawan (65,9%). Subjek dengan status pekerjaan kontrak sebanyak 114 karyawan (63,7%) dan subjek dengan status karyawan tetap sebanyak 65 karyawan (36,3%). Subjek yang berlatar belakang pendidikan S1 sebanyak 6 karyawan (3,4%) dan SMA sebanyak 173 karyawan (96,6%). Subjek dengan masa kerja diatas 20 tahun sebanyak 59 karyawan (32,9%) dan yang dibawah 20 tahun sebanyak 120 karyawan (67,1%).
Tabel 3. Kategori Job Insecurity
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Tinggi T >5 0 96 53,7%
Rendah T < 50 83 46,3%
Berdasarkan hasil penelitian tabel 4 diatas yang telah dilakukan terhadap 179 subjek bahwa terdapat 53,7% subjek yang memiliki job insecurity tinggi, sedangkan 46,3% lainnya memiliki job insecurity rendah.
Tabel 4. Kategori Produktivitas Kerja Karyawan
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Tinggi T > 50 127 70,9%
10
Berdasarkan hasil penelitian tabel 4 yang telah dilakukan terhadap 179 subjek bahwa terdapat 70,9% subjek yang memiliki produktivitas kerja tinggi, sedangkan 29,1% lainnya memiliki produktivitas kerja rendah.
Tabel 5. Hasil Analisis Korelasi
Koefisien Korelasi (r) Indeks Analisis
Koefisien korelasi (r) -0,173
Koefisien determinasi (r²) 0,029
P (nilai signifikansi) 0,020
Berdasarkan tabel 5 diatas dapat disimpulkan bahwa job insecurity memiliki hubungan negatif dengan produktivitas kerja karyawan pada tingkat signifikansi 5%. Nilai signifikansi yang ditunjukkan yaitu 0,020 lebih kecil dari taraf signifikan yang digunakan yaitu 0,05 (0,020 < 0,05) sehingga dapat dikatakan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Dengan demikian maka, hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan semakin tinggi job insecurity maka produktivitas kerja karyawan semakin rendah. Sebaliknya semakin rendah job insecurity maka, produktivitas kerja karyawan semakin tinggi. Koefisien determinasi (r) variabel job insecurity berdasarkan hasil analisa data diatas adalah -0,173 yang berarti sumbangan efektif dari job insecurity yang diberikan dalam produktivitas kerja karyawan sebesar 2,9%, sedangkan pengaruh faktor lain terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 97,1%.
DISKUSI
Berdasarkan hasil penelitian maka, dapat dijelaskan bahwa ketidakamanan kerja (job insecurity) memiliki hubungan negatif dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, dengan nilai r sebesar -0,173 dan nilai p= 0,020 < 0,05. Hal ini artinya hipotesis penelitian diterima
karena hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif, semakin tinggi job insecurity maka akan semakin rendah produktivitas kerja karyawan atau semakin rendah job insecurity pada karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas kerjanya. Sumbangan efektif job insecurity terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 2,9%, hal ini dapat dilihat pada nilai r² sebesar 0,029. Artinya 97,1% produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor lain. Faktor lain yang mempengaruhi seperti, penghasilan yang diperoleh, motivasi, jaminan sosial, keterampilan, dan disiplin kerja (Anoraga, 2005).
11
Job insecurity muncul berdasarkan dari persepsi masing-masing individu atas lingkungan kerja mereka. Job Insecurity merupakan suatu perasaan tidak aman atau perasaan terancam yang dimiliki oleh karyawan akan keberlanjutan pekerjaan mereka. Penampilam ketidakamanan kerja akan menimbulkan dampak negatif terhadap fisik maupun psikis karyawan dalam jangka waktu panjang atau pendek. Job Insecurity dapat memberikan dampak yang sangat luas, baik secara psikologis maupun secara fisiologis. Secara psikologis karyawan merasa tidak nyaman dan terancam akan masa depan pekerjaannya sedangkan dari sisi fisiologis dampaknya bersumber dari efek psikologis itu sendiri (Setiawan dan Hadianto, 2008).
Karyawan sangat mendambakan kondisi yang aman dan nyaman. Keamanan dalam hal ini bukan hanya sebatas rasa aman dari kecelakaan kerja tetapi jauh daripada itu, rasa aman dari ancaman kehilangan pekerjaan juga akan dirasakan oleh karyawan. Oleh sebab itu, rasa aman saat karyawan bekerja merupakan suatu hal yang penting demi keberlangsungan kegiatan produksi dalam suatu perusahaan. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Kinnunen, et al., 2000) job insecurity dibagi kedalam tiga kelompok yaitu, kondisi lingkungan dan organisasi, karakteristik individual dan jabatan, serta karakteristik personal pekerja. Sehingga dapat diketahui bahwa kondisi lingkungan kerja juga dapat menyebabkan adanya job insecurity pada karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Sanny dan Kristanti, 2012) menyatakan bahwa job insecurity atau rasa tidak aman dalam bekerja pada suatu perusahaan memiliki dampak yang kurang baik terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan maka, akan berdampak tidak baik terhadap produktivitas kerjanya.
Kondisi lingkungan kerja yang membuat karyawan merasa tidak aman menyebabkan kepuasan kerja karyawan akan menurun sehingga akan berdampak pada emosi karyawan yang dapat membuat mereka merasa tertekan dan akhirnya tidak fokus terhadap pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Reisel, et al. 2010) yang menyatakan bahwa job insecurity memiliki hubungan yang negatif terhadap job satisfaction (kepuasa kerja) dimana artinya semakin tinggi job insecurity yang dirasakan oleh karyawan maka, akan membuat karyawan semakin merasa tidak puas pada pekerjaannya. Ketika karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya maka, akan berdampak secara langsung terhadap tingkat produktivitas kerjanya yang akan semakin menurun.
12
memberikan dampak yang kurang baik terhadap pekerjaan karyawan yang menjadikan mereka memiliki tingkat produktivitas kerja yang kurang maksimal dan dalam jangka panjang akan dapat membuat perusahaan mengalami kerugian.
Clarke, et al. (dalam Blackmore dan Kuntz, 2011) menyatakan sejak dua puluh tahun yang lalu hingga saat ini, job insecurity merupakan salah satu dari stressor yang paling berpengaruh dalam dunia kerja. Menelaah pernyataan tersebut bahwa sudah jelas jika job insecurity akan membuat karyawan merasa stres terhadap pekerjaannya sehingga secara langsung akan dapat sangat berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerjaanya.
Dalam penelitian ini masih terdapat beberapa kelemahan yang membuat hasil penelitian tidak terlalu maksimal seperti, penyebaran skala job insecurity yang dilaksanakan pada jam istirahat karyawan bahkan sebagian skala ada yang dibawa pulang oleh subjek untuk kemudian hari diserahkan kepada peneliti setelah subjek mengisinya. Sehingga hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan hanya sedikit pengaruh job insecurity terhadap produktivitas kerja karyawan. Selain itu, meskipun beberapa subjek berlatar belakang pendidikan SMA atau bahkan S1 tidak sedikit dari mereka yang menganggap bahwa tingkat bahasa dalam skala penelitian susah untuk dimengerti.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan produktivitas kerja karyawan. Nilai korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar -0,173 dengan p = 0,020 (p < 0,05) artinya dimana hasil uji analisis penelitian ini signifikan, dimana job insecurity yang tinggi membuat produktivitas kerja karyawan akan rendah dan begitupun sebaliknya.
Implikasi dari penelitian ini yaitu, bagi perusahaan diharapkan dapat dijadikan masukan bagi instansi terkait rasa ketidakamanan kerja pada karyawan dikarenakan kondisi lingkungan kerja ataupun kebijakan-kebijakan yang diberlakukan tidak sesuai dengan harapan karyawan. Oleh karena itu, instansi yang terkait harus sangat memperhatikan kenyamanan dan keamanan pada karyawan guna peningkatan produktivitas kerja mereka karena semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan maka, akan semakin membuat instansi yang bersangkutan semakin berkembang dan berkualitas. Bagi peneliti yang akan meneliti dengan variabel yang sama dapat melanjutkan penelitian dengan menambahkan variabel lain yang belum pernah diteliti sebelumnya atau mengganti dengan variabel lain seperti, tingkat penghasilan, jabatan, maupun status sosial dan ekonomi.
REFERENSI
13
Amalia, R. (2014). Efikasi diri terhadap job insecurity pada karyawan kontrak. Jurnal Online Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, 2, 223-238
Anoraga, P. 2005. Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Ashford, S., Lee, C.,& Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory based measure and substantive test. Academy of Management Journal,32, 803-829
Blackmore, C. dan Kuntz, J.R.C. (2011). Antecedents of job insecurity in restructuring organisation: an empirical investigation. New Zealand Journal of Psychology, 40, 7-18
Chirumbolo, A. (2005). The influence of job insecurity on job perform and absenteeism: the moderating effect of work attitudes. SA Journal Of Industrial Psychology, 31,65-71
Dachapalli, L.A.P., Parumasur, S.B. (2012). Employee susceptibility to experiencing job insecurity. Sajems NS 15, 31-43
Greenhalgh, L., Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: toward conceptual clarity: Academy of Management Review,9, 438-448
Hamali, A. F. (2013). Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja: studi kasus pada PT X Bandung. Journal The Winners, 14, 77-86
Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen sumber daya manusia (Ed.revisi). Jakarta: Bumi Aksara
Imran, R., Majeed, M.,& Ayub, A. (2015). Impact of organizational justice, job security, and job satisfaction on organizational productivity. Journal of Economics, Business, and Management, 3, 843-845
Jalil, A. (2008). Teologi buruh. Yogyakarta: LkiS
Kalisch, B.J., Lee, H.,& Rochman, M. (2010). Nursing staff teamwork and job satisfaction. Journal of Nursing Management, 18, 938-947
Kinnunen, U., Mauno, S., Natti, J., & Happone, M. (2000). Organizational antecendents and outcomes of job insecurity: a longitudinal study in 3 organizations in Finland. Journal of Organizational Behaviour, 21, 443-459
Komarudin. (1992). Manajemen pengawasan kualitas terpadu suatu pengantar. Jakarta: Rajawali Press
Kuncoro, B. (2009). Analisis komitmen organisasional karyawan kontrak dan karyawan tetap BNI cabang karangayu Semarang. Skripsi Ekonomi
Moekijat. (2010). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Mandar Maju
14
and negative emotions of employees. International Studies of Management and Organization, 40, 74-91
Sahid, S. (2008). Hubungan antara persepsi terhadap pemutusan hubungan kerja dengan job insecurity. Skripsi Psikologi
Sandi, F.M. (2014). Analisis pengaruh kompensasi dan job insecurity terhadap turnover intention. Skripsi Ekonomi
Sanny, L. dan Kristanti, S. (2012). Pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing Mall Lippo Cikarang. Business Review, 3, 61-69
Setiawan, P.W., Yusuf, M.,& Priyatma, A.N. (2012). Hubungan antara job insecurity dan konflik peran dengan performansi kerja karyawan di Balai Besar Wilayah Sungai Bengawan Solo. Skripsi Kedokteran
Setiawan, R. dan Hadianto, B. (2008). Job insecurity dalam organisasi. Jurnal Manajemen, 7, 1-10
Sirait, J.T. (2006). Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta: Grasindo
Sverke, M., Hellgren, J.,& Naswall, K. (2006). Job insecurity a literature review. The National Institute For Working Life And The Swedish Trade Unions In Co-operation, 2-30
Tjiptoheriyanto, P., Nagib, L. (2008). Pengembangan sumber daya manusia diantara peluang dan tantangan. Jakarta: LIPI Press
15
LAMPIRAN 1
SKALA TRY OUT
16
Blue Print Skala Job Insecurity
No. Karakteristik Nomor Item Total
1. Pentingnya aspek kerja 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17 17 2. Ancaman aspek pekerjaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17 17
3. Potensi peristiwa negatif 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10
4. Ancaman terjadinya peristiwa negatif 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10
5. Perasaan tidak berdaya 1,2,3 3
TOTAL 57
LEMBAR SKALA
Assalammualaikum Wr. Wb.
Saya Nadya Takhrima, mahasiswi semester 8 Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyelesaikan tugas akhir (skrispsi). Sehubungan dengan ini, saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi skala ini sesuai dengan kondisi yang saudara rasakan.
Jawaban yang saudara berikan tidak berpengaruh terhadap pekerjaan ataupun yang terkait dengan tempat saudara bekerja. Peneliti menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang saudara berikan. Demikian atas kesediaan saudara dalam membantu penelitian ini, peneliti mengucapkan terima kasih.
I. Identitas
Nama (inisial) :
Jenis Kelamin : L/P *lingkari salah satu
Status Pekerjaan : Kontrak/Tetap *lingkari salah satu Lama Bekerja :
II. Petunjuk Pengisian
1. Berikut terdapat beberapa pernyataan dan anda diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan tersebut.
2. Bacalah pernyataan-pernyataan tersebut dengan cermat dan teliti.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan diri anda dari lima pilihan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban.
4. Apabila anda ingin mengubah jawaban maka, anda dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang anda centang sebelumnya dan memberikan tanda centang pada jawaban yang anda pilih.
17
A. Dalam pekerjaan anda, seberapa penting aspek-aspek berikut bagi anda secara pribadi?
No. Pernyataan Sangat berpengaruh secara negatif pada aspek-aspek pekerjaan di bawah ini!
18
19
D. Berpikirlah tentang masa yang akan datang, apakah mungkin kejadian-kejadian berikut ini akan terjadi pada pekerjaan Anda saat ini?
20
E. Tunjukkan seberapa banyak Anda setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan berikut
No. Pernyataan Sangat
1. Saya memiliki kekuasaan yang cukup dalam institusi/ perusahaan untuk mengendalikan kejadian-kejadian yang mungkin mempengaruhi pekerjaan saya
2. Dalam institusi/ perusahaan ini, saya dapat mencegah hal-hal negatif yang mungkin mempengaruhi pekerjaan saya
3. Saya memahami bahwa institusi ini dengan cukup baik mampu mengendalikan hal-hal yang mempengaruhi saya
SKORING
1. Sangat Tidak Penting/ Sangat Tidak Mungkin/ Sangat Tidak Setuju (1) 2. Tidak Penting/ Perubahan Negatif yang Tidak Mungkin/ Tidak Penting/ Tidak
Mungkin/ Tidak Setuju (2)
3. Bukan Suatu Hal yang Penting atau Tidak Penting/ Bukan Perubahan Negatif yang Mungkin atau Tidak Mungkin/ Bukan Hal Penting atau Tidak Penting/ Bukan Suatu Kemungkinan atau Ketidakmungkinan/ Bukan Setuju atau Tidak Setuju (3) 4. Penting/ Perubahan Negatif yang Mungkin/ Mungkin/ Setuju (4) 5. Sangat Penting/ Perubahan Negatif yang Sangat Mungkin/ Sangat Mungkin/ Sangat
21
LAMPIRAN 2
23 Keterangan: (*) item tidak valid
ITEM_7C 206,64 379,930 ,386 . ,875
ITEM_8C 206,60 378,929 ,516 . ,873
ITEM_9C 206,62 379,531 ,398 . ,875
ITEM_10C 208,01 384,071 ,248 . ,878
ITEM_1D 207,79 386,107 ,342 . ,876
ITEM_2D 207,63 390,054 ,219 . ,878
ITEM_3D 207,97 385,100 ,215 . ,879
ITEM_4D 206,80 388,465 ,321 . ,876
ITEM_5D 206,78 387,931 ,294 . ,877
ITEM_6D 207,10 382,818 ,410 . ,875
ITEM_7D 207,24 385,982 ,315 . ,876
ITEM_8D 207,71 391,966 ,166 . ,878
ITEM_9D 207,20 379,333 ,523 . ,873
ITEM_10D 208,13 388,458 ,210 . ,878
ITEM_1E 206,29 390,471 ,297 . ,877
ITEM_2E 206,85 389,927 ,273 . ,877
25
ITEM_10C 188,50 398,515 *,059 . ,905
ITEM_1D 188,28 396,305 ,176 . ,902
ITEM_2D 188,12 400,915 *,047 . ,903
ITEM_3D 188,46 401,281 *,006 . ,907
ITEM_4D 187,29 391,743 ,345 . ,900
ITEM_5D 187,27 389,977 ,349 . ,900
ITEM_6D 187,59 383,214 ,506 . ,898
ITEM_7D 187,73 386,078 ,415 . ,899
ITEM_8D 188,20 403,576 *-,019 . ,904
ITEM_9D 187,69 379,772 ,621 . ,897
ITEM_10D 188,62 401,571 *,018 . ,905
ITEM_1E 186,78 392,375 ,372 . ,900
ITEM_2E 187,34 393,075 ,302 . ,900
ITEM_3E 186,89 381,129 ,627 . ,897
26
27
ITEM_1E 163,44 398,006 ,410 . ,932
ITEM_2E 164,00 400,323 ,286 . ,933
ITEM_3E 163,55 384,957 ,709 . ,929
30
LAMPIRAN 3
31
Blue Print Skala Job Insecurity
No Karakteristik Nomor Item Total
1. Pentingnya aspek kerja 1,2,3,5,7,8,9,12,13,14,15,16 12 2. Ancaman aspek pekerjaan 1,2,3,4,7,9,12,13,14,16 10
3. Potensi peristiwa negatif 1,2,3,4,6,7,8,9 8
4. Ancaman terjadinya peristiwa negatif 4,5,6,7,9 5
5. Perasaan tidak berdaya 1,2,3 3
TOTAL 38
LEMBAR SKALA
Assalammualaikum Wr. Wb.
Saya Nadya Takhrima, mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyelesaikan tugas akhir (skripsi). Sehubungan dengan ini, saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi skala ini sesuai dengan kondisi yang saudara rasakan.
Jawaban yang saudara berikan tidak berpengaruh terhadap pekerjaan ataupun yang terkait dengan tempat saudara bekerja. Peneliti menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban yang saudara berikan. Demikian atas kesediaan saudara dalam membantu penelitian ini, peneliti mengucapkan terima kasih.
III. Identitas
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : L/P *lingkari salah satu
Status Pekerjaan : Kontrak/Tetap *lingkari salah satu Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja : Jam Kerja/ Hari :
IV. Petunjuk Pengisian
1. Berikut terdapat beberapa pernyataan dan anda diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan-pernyataan tersebut.
2. Bacalah pernyataan-pernyataan tersebut dengan cermat dan teliti.
3. Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan diri anda dari lima pilihan jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda centang (√) pada pilihan jawaban.
4. Apabila anda ingin mengubah jawaban maka, anda dapat memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang anda centang sebelumnya dan memberikan tanda centang pada jawaban yang anda pilih.
32
A.Dalam pekerjaan anda, seberapa penting aspek-aspek berikut bagi anda secara pribadi?
No Pernyataan Sangat berpengaruh secara negatif pada aspek-aspek pekerjaan di bawah ini!
33
C. Bayangkan kejadian-kejadian berikut terjadi pada diri Anda, seberapa penting kemungkinan kejadian berikut untuk Anda secara pribadi?
34
E. Tunjukkan seberapa banyak Anda setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan berikut
No Pernyataan Sangat
1. Saya memiliki kekuasaan yang cukup dalam institusi/ perusahaan untuk mengendalikan kejadian-kejadian yang mungkin mempengaruhi pekerjaan saya
2. Dalam institusi/ perusahaan ini, saya dapat mencegah hal-hal negatif yang mungkin mempengaruhi pekerjaan saya
3. Saya memahami bahwa institusi ini dengan cukup baik mampu mengendalikan hal-hal yang mempengaruhi saya
SKORING
1. Sangat Tidak Penting/ Sangat Tidak Mungkin/ Sangat Tidak Setuju (1) 2. Tidak Penting/ Perubahan Negatif yang Tidak Mungkin/ Tidak Penting/ Tidak
Mungkin/ Tidak Setuju (2)
3. Bukan Suatu Hal yang Penting atau Tidak Penting/ Bukan Perubahan Negatif yang Mungkin atau Tidak Mungkin/ Bukan Hal Penting atau Tidak Penting/ Bukan Suatu Kemungkinan atau Ketidakmungkinan/ Bukan Setuju atau Tidak Setuju (3) 4. Penting/ Perubahan Negatif yang Mungkin/ Mungkin/ Setuju (4) 5. Sangat Penting/ Perubahan Negatif yang Sangat Mungkin/ Sangat Mungkin/ Sangat
35
LAMPIRAN 4
44
Edi Purwanto 55
L K 3 3 4 4 3 2 3 2 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 121
Agus Sutiono 53
L K 5 5 5 5 4 5 4 5 3 4 5 5 2 4 4 3 3 4 5 3 4 5 3 4 3 5 4 5 4 4 5 5 4 2 3 4 3 4 154
Hari Bawon 37
L K 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 4 4 3 4 3 4 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 3 4 137
Ngali 43
L K 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 2 2 2 2 1 3 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 5 4 5 143
Sulistyo 35
L K 2 3 5 5 1 1 1 1 4 2 5 3 1 3 2 4 2 2 2 3 2 4 3 1 1 5 1 3 3 3 5 5 5 5 5 1 3 2 109
M. Tamin 40
45
52
53
LAMPIRAN 5
ANALISIS HASIL PENELITIAN
54
Korelasi Job Insecurity dengan Produktivitas Kerja Karyawan
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
JOB_INSECURITY 136,18 17,387 179
PRODUKTIVITAS 71,366 10,1534 179
Correlations
JOB_INSECURITY PRODUKTIVITAS
JOB_INSECURITY Pearson Correlation 1 -,173
*
Sig. (2-tailed) ,020
N 179 179
PRODUKTIVITAS Pearson Correlation -,173
* 1
Sig. (2-tailed) ,020
N 179 179
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
JOB_INSECURITY 179 96 172 136,18 17,387
55
