HUBUNGAN ANTARA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN
DENGAN JOB INSECURITY
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
KHAIRANI RIZKY
091301030
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul:
Hubungan antara Efektivitas Kepemimpinan Dengan Job Insecurity
Adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi saya kutip dari
hasil karya orang lain telah ditulis sumbernya secara jelas dan sesuai dengan
norma dan etika penulisan ilmiah
Apabila dikemudian hari ditentukan adanya kecurangan didalam skripsi
ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juni 2014
Khairani Rizky
Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan Dengan Job Insecurity
Khairani Rizky dan Ferry Novliadi
ABSTRAK
Efektivitas kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting didalam
pengembangan dan kemajuan suatu perusahaan,salah satu dampak yang dapat
ditimbulkan ketika kepemimpinan kurang efektif didalam perusahaan maka akan
menimbulkan kondisi yang tidak aman terhadap karyawan didalam menjalankan
pekerjaanya atau disebut juga Job Insecurity. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan job insecurity
pada karyawan PT.X Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan PT.X yang berjumlah 50 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala
job insecurity yang disusun berdasarkan aspek yang duikemukakan oleh Ashford dan skala efektivitas kepemimpinan di susun berdasarkan dimensi yang
dikemukakan oleh Fiedler. Metode analisa data yang digunakan adalah
personproduct moment . Hasil analisa data menunjukkan adanya hubunga yang negative antara efektivitas kepemimpinan dengan job insecuritypada karyawan PT.X -0,537.
The Relationship Between Leadership Effectiveness With Job Insecurity
Khairani Rizky and Ferry Novliadi
ABSTRACT
The effectiveness of leadership is one of the most important factors in the
development and progress of a company, one of the effects that can be caused
when a lack of effective leadership within the company then this will cause unsafe
conditions for employees in performing their job or also called Job Insecurity. This study aims to determine the relationship between leadership effectiveness
with job insecurity on employee PT.X. The subjects used in this study were employees PT.X totaling 50 people.Measuring instruments used are job scale insecurity and leadership effectiveness scale. Data analysis method used is the
product moment person. The results of the data analysis showed a negative correlation between leadership effectiveness with job insecurity on employee PT.X of -0.537.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan terima kasih saya panjatkan ke hadirat Allah SWT
oleh karena rahmat serta hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi
ini guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara serta meraih gelar Strata 1 (S1).
Keberhasilan penulisan skripsi ini dapat terwujud tidak hanya hasil kerja
keras saya sendiri namun juga berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada
berbagai pihak yang telah membantu proses penyelesaian skripsi ini dan juga
selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara,
yaitu kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen pembimbing. Terima kasih
banyak penulis ucapkan atas perhatian, pengertian, bantuan, serta
bimbingan yang Bapak berikan kepada penulis dalam pengerjaan
skripsi ini.
3. Bapak Eka Danta J. G., M.A., selaku dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan saran dan motivasi selama masa perkuliahan di
4. Seluruh dosen pengajar di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin saya
sebutkan satu per satu namun tidak mengurangi niat saya untuk Terima
Kasih atas semua ilmu yang diajarkan dan bermanfaat untuk saya.
5. Kepada kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan, do’a yang
tiada habisnya dan kasih sayang yang tidak dapat diungkapkan dengan
kata-kata. InsyaAllah kakak akan memberikan yang terbaik buat
mama dan Alm.papa
6. Kepada saudara saya Bang M.yuli Andri,Amd,SE dan Adik saya
Ainun Mardiah , terima kasih untuk doa tulus,motivasnya, dan selalu
mengingatkan saya untuk mennyelesikan skripsi ini.
7. Kepada Bang Raja Siregar,Spsi tersayang, terima kasih atas
kebersamaan yang banyak memberikan pelajaran yang berharga, serta
kasih sayang,semangat dan bantuan yang tiada henti-hentinya,
khususnya ketika saya menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada kakak S2 kak ulpah, terima kasih banyak untuk kebaikannya
berbagi ilmu dan bantuan selama penyelesain skripsi ini.
9. Ubi (Resky Amelia), Runa, Munisa, Nita, Tila, meme terima kasih
atas pengertiannya, canda tawa dan mengingatkan saya dalam
mengerjakan skripsi ini,
10. Teman-teman angkatan 2009 dan 2010 yang saling menyokong dalam
11.Semua pihak dan teman – teman yang mendukung proses penyelesaian
penelitian ini yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Semoga
Allah SWT membalas bantuan dan kebaikan yang telah diberikan
Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang
telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini. Meskipun penyusunan skripsi
ini telah diupayakan seoptimal mungkin, penulis menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari kesempurnaan, dikarenakan keterbatasan yang namun sumbangan
pemikiran yang peneliti sampaikan mudah-mudahan dapat bermafaat bagi
pembaca.
Medan, Juni 2014
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABLE ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
I.A. Latar Belakang ... 1
I.B. Rumusan Masalah ... 9
I.C. Tujuan Penelitian ... 9
I.D. Manfaat Penelitian ... 9
I.E. Sistematika penulisan ... 10
BAB II. LANDASAN TEORI ... 11
I.A. JOB INSECURITY ... 11
I.A.1. Definisi Job Insecurity ... 11
I.A.2. Aspek-Aspek Job Insecurity ... 12
I.A.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Insecurity ... 13
II.B. Efektivitas Kepemimpinan ... 14
II.B.1. Efektivitas Kepemimpinan ... 14
II.B.2. Dimensi Efektivitas Kepemimpinan ... 16
II.C. Dinamika Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan
Dengan Job Insecurity Karyawan PT X ... 18
II.D. Hipotesa Penelitian ... 21
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 22
III.A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 22
III.B. Defenisi Operasional Penelitian ... 22
III. B.1. Job Insecurity ... 22
III. B.2. Efektivitas Kepemimpinan ... 23
III.C. Lokasi Penelitian ... 23
III.D. Subjek Penelitian ... 24
III. D.1. subjek Penelitian ... 24
III.E. Metode Pengumpulan Data ... 24
III.F. Uji Coba Alat Ukur Validitas ... 29
III. F.1. Validitas Alat Ukur ... 29
III. F.2. Uji Daya Beda Aitem ... 29
III. F.3. Reliabilitas Alat Ukur ... 30
III. F.4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 31
III.G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 37
III.G.1. Tahap Persiapan Penelitian ... 37
III.H. Metode Analisis Data ... 38
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 41
IV.A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 41
IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 42
IV.A.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 42 IV.A.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 43
IV.B. Hasil Penelitian ... 44
IV.B.1. Hasil Uji Asumsi ... 44
IV.B.2. Hasil Utama Penelitian ... 47
IV.C. Pembahasan dan Hasil Penelitian ... 52
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 55
A, Kesimpulan ... 56
B.Saran ... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 58
DAFTAR TABLE
Tabel.1 Skor Alternatif Jawaban Skala ... 25
Tabel.2 Distribusi Aitem-Aitem Skala Job Insecurity Sebelum Uji Coba .... 26
Tabel.3 Skor Alternative Jawaban Skala ... 27
Tabel.4 Distribusi Aitem-Aitem Efektivitas Kepemimpinan Sebelum Uji Coba ... 28
Tabel.5 Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity ... 32
Tabel.6 Penomoran Aitem-Aitem Penelitian Skala Job Insecurity ... 33
Tabel.7 Aitem-Aitem Hasil Uji Coba Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 35
Tabel.8 Penomoran Aitem-Aitem Penelitian Skala Efektivitas Kepemimpinan ... 36
Tabel.9 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel.10 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 42
Tabel.11 Gambaran Subjek Berdasarkan Tinggkat Pendidikan ... 43
Tabel.12 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 43
Tabel.13 Normalitas Sebaran Variabel Job Insecurity Dengan Efektivitas Kepemimpinan ... 44
Tabel.14 Hasil Pengujian Linieritas ... 46
Tabel.15 Hasil Analisis Korelasi Pearson Product Moment ... 48
Tabel.16 Nilai Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Job Insecurity ... 48
Tabel.18 Norma Kategorisasi Penelitian ... 50
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Skala Uji Coba ... 62
Lampiran B Uji Daya Beda dan Reliabilitas Aitem ... 72
Lampiran C Data Mentah Penelitian dan Hasil Olah Data Penelitian ... 80
Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan Dengan Job Insecurity
Khairani Rizky dan Ferry Novliadi
ABSTRAK
Efektivitas kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting didalam
pengembangan dan kemajuan suatu perusahaan,salah satu dampak yang dapat
ditimbulkan ketika kepemimpinan kurang efektif didalam perusahaan maka akan
menimbulkan kondisi yang tidak aman terhadap karyawan didalam menjalankan
pekerjaanya atau disebut juga Job Insecurity. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara efektivitas kepemimpinan dengan job insecurity
pada karyawan PT.X Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan PT.X yang berjumlah 50 orang. Alat ukur yang digunakan adalah skala
job insecurity yang disusun berdasarkan aspek yang duikemukakan oleh Ashford dan skala efektivitas kepemimpinan di susun berdasarkan dimensi yang
dikemukakan oleh Fiedler. Metode analisa data yang digunakan adalah
personproduct moment . Hasil analisa data menunjukkan adanya hubunga yang negative antara efektivitas kepemimpinan dengan job insecuritypada karyawan PT.X -0,537.
The Relationship Between Leadership Effectiveness With Job Insecurity
Khairani Rizky and Ferry Novliadi
ABSTRACT
The effectiveness of leadership is one of the most important factors in the
development and progress of a company, one of the effects that can be caused
when a lack of effective leadership within the company then this will cause unsafe
conditions for employees in performing their job or also called Job Insecurity. This study aims to determine the relationship between leadership effectiveness
with job insecurity on employee PT.X. The subjects used in this study were employees PT.X totaling 50 people.Measuring instruments used are job scale insecurity and leadership effectiveness scale. Data analysis method used is the
product moment person. The results of the data analysis showed a negative correlation between leadership effectiveness with job insecurity on employee PT.X of -0.537.
BAB I
PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini perusahaan dihadapkan pada iklim
persaingan usaha yang semakin ketat yang menuntut perusahaan untuk saling
berlomba-lomba dalam meningkatkan produktivitas perusahaan, agar mampu
bertahan dalam menghadapi persaingan yang terjadi, Menurut Petter & Watermen
(1982) karyawan atau sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang
berfungsi untuk mengerakkan dan mengembangkan perusahaan.
Menurut Allen (dalam As’ad,1999) menyatakan bahwa sebaik apapun
perencanaan organisasi dan pengawasan yang dilakukan perusahan, namun
apabila sumber daya manusia (karyawan) tidak dapat menjalankan pekerjaanya
dengan aman dan nyaman maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang
maksimal. Salah satu masalah yang terjadi dalam perusahaan yang berhubungan
dengan karyawan saat ini adalah organisasi dituntut untuk aktif dalam melakukan
perubahan internal (perubahan yang melibatkan dari dalam organisasi) sebagai
salah satu cara dalam merancang strategi untuk memenangkan persaingan antar
perusahaan.
Menurut Hellegren dkk (1999 fenomena perubahan internal dalam
perusahan salah satunya adalah pergantian kepemimpinan atau peralihan
kepemimpinan, yang secara tidak langsung dapat memberikan ancaman bagi para
Menurut Santoso (2005) karyawan yang sudah memiliki perasaan tidak
aman lagi berada di perushan,dapat menyebabkan mereka menjadi bingung dalam
melaksanakan berbagai aktivitas pekerjaan mereka, karena hal ini dianggap oleh
karyawan sebagai situasi yang dapat mengancam kelangsungan kehidupan
mereka, disuatu sisi mereka ingin terus eksis di dalam tempat kerja mereka tetapi
disisi lain mereka merasa bahwa posisinya senantiasa terancam. Kondisi inilah
yang disebut dengan job insecurity.
Menurut Ashford dkk (1989) job insecurity diartikan sebagai tingkat dimana karyawan merasa terancam pada pekerjaanya dan merasa tidak berdaya
untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga
kehilangan dimensi pekerjaan.Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya keinginan pekerja untuk bekerja di suatu perusahan tertentu dan
akhirnya mengarah pada keinginan untuk berhenti bekerja.
Menurut Greenberg&Baron (2003) karyawan yang mengalami
ketidakamanan bekerja (job insecurity) biasanya memunculkan prilaku
withdrawal yang diartikan sebagai usaha karyawan untuk meminimalisasikan hubungan atau kontak mereka dengan pekerjaan, lebih lanjut menurut Hullin
(dalam Parahayanti, 2005) menyatakan bentuk withdrawal sebagai berikut yaitu, menggunakan waktu kerja untuk kepentingan pribadi, memanjangkan waktu
istirahat, datang terlambat, tingginya tingkat absensi dan menghindari sebagian
Menurut Vurren (dalam Pradiansayah,1999) menyatakan bahwa dalam
menghadapi job insecurity ada tiga respon yang biasanya diambil oleh karyawan yaitu,tindakan pertama adalah avoidance(menghindar), seperti malas datang ke kantor, tidak berminat terhadap pekerjaan. Tindakan kedua adalah
ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan perusahaan dan mencari pekerjaan
yang baru, dan tindakan ketiga adalah pasrah dalam menghadapi situasi
lingkungan kerja dan mengikuti alur dari kepemimpinan tersebut. Menurut Vurren
(dalam Pradiansyah,1999) dalam ketidakamanan mereka dalam bekerja tindakan
pertama dan kedua agak sulit untuk dilakukan karena itu tindakan ketigalah yang
paling mungkin untuk diambil. Selintas nampaknya karyawan tetap bekerja
padahal mereka lebih sering berbagi kecemasan dengan rekan kerjanya.
Job insecurity selalu dikaitkan dengan kesejahteraan pekerja serta menurunnya kepercayaan terhadap kepemimpinan didalam organisasi serta
rendahnya persepsi terhadap dukungan organisasi dan kepemimpinan dalam
perusahaan dan beakhir kepada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahan,
(Ashford 1989). Job insecurity juga akan berdampak terhadap pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan menjadi kurang produktif dan efektif, komitmen yang
rendah dan akhirnya dapat menimbulkan turn over di perusahaan tersebut.
Menurut Hellgren (1999) pada umumnya organisasi tidak mudah untuk
mendeteksi setiap job insecurity yang ada di dalamnya karena hal ini berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap organisasi tersebut, sehingga dapat dikatakan
bahwa diperlukan penanganan yang serius terhadap masalah tersebut serta
insecurity ,maka sebaiknya setiap organisasi perlu melakukan deteksi atau diagnosis dini terhadap kondisi setiap karyawannya terkait dengan job insecurity
yang mungkin terjadi.
Faktor yang menyebabkan karyawan merasa job insecurity dalam
perusahaan dibagi 2 yaitu, faktor situasional dan faktor posisional. Menururt
Ashford (1989) faktor situasional seperti kondisi lingkungan organisasi,
sedangkan faktor posisional yaitu kepemimpinan. Menurut penelitian dari
Kinneuen & Naetti (1989) menyatakan bahwa prediktor utama yang menyebabkan
job insecurity karyawan berasal dari faktor posisional, dalam hal ini yaitu kepemimpinan.
Pemimpin didefenisikan sebagai seseorang yang menduduki satu posisi di
kelompok ,mempengaruhi orang-orang dalam kelompok sesuai dengan ekspektasi
peran dari posisi tersebut dan mengkordinasi serta mengarahkan kelompok untuk
mempertahankan diri serta mencapai tujuannya. Menurut Raven (dalam Bernadine
& Susilo:2005) pemimpin dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting
dalam memajukan perusahannya dan merupakan suatu posisi sentral yang
menentukan arah lajunya perusahaan.
Pemimpin yang dapat dikatakan sebagai pemimpin yang efektif yaitu
pemimpin yang mampu menggerakkan anggotanya untuk mencapai tujuan
bersama (Nawawi &Hadari,2006).Menurut Bernadatte (dalam,Munandar,2001)
terdapat empat ciri pemimpin yang efektif yaitu memiliki integritas, keterampilan
Menurut Jacobs (dalam Munandar,2001)pemimpin yang efektif memiliki
ciri kepribadian yang caring, openness, flexibility, warmth, objectivity, truthworthiness, honesty, strength, patience, dan sensitivity. Ciri lainnya adalah bahwa pemimpin tersebut nyaman dengan diri sendiri dan orang lain, meliputi
nyaman dengan posisi sebagai pemegang otoritas, percaya diri dengan
kemampuannya untuk memimpin, dan kemampuan untuk mendengarkan
perasaan, reaksi, mood, dan pendapat orang lain.Tetapi menurut Jacobs,
efektivitas kepemimpinan tidak hanya ditentukan oleh pemimpin saja, melainkan
dari hasil bersama antara pemimpin, karyawan dan gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pemimpin.
Menurut Robbins (2007) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Menurut Chemeres
(1997) kepemimpinan yang efektif berpedoman pada tiga fungsi utama yaitu
kemampuan pemimpin untuk pemproyeksikan pemikiran dan harapannya,
pengembangan hubungan interpersonal (menciptakan hubungan yang baik dengan
bawahannya),dan kemampuan pemimpin untuk memanfaatkan kemampuan atau
aset bawahnnya untuk mencapai visi dan misi perusahaan.Dalam Munandar(2001)
kepemimpinan yang dipilih oleh seorang pemimpin merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi efektif atau tidaknya kepemimpinan tersebut dan
kenyamanan dan kemananan kerja karyawan, karena semakin nyaman dan aman
karyawan di suatu perusahan diharapkan kinerjanya akan semakin baik sehingga
Kepemimpinan yang efektif merupakan faktor yang terpenting dalam
perkembangan serta kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan,serta ada
pandangan yang berbeda-beda yang ditunjukan oleh setiap karyawan didalam
menilai efektivitas kepemimpinan yang dijalankan oleh pemimpinnya, (Wexley
&Yulk,2002). Menurut Soonhe(2002) adanya perubahan kepemimpinan disuatu
organisasi atau perusahan dapat membuat karyawan memeprsepsikan
berbeda-beda tentang efektivitas kepemimpinan tersebut,pemimpin yang tidak mampu
membina hubungan baik dengan bawahannya membuat karyawan merasa tidak
nyaman dan aman untuk bekerja diperusahan tersebut.
Menurut Hartley, dkk (1991) fenomena job insecurity bukan merupakan istilah baru dalam lingkungan industry dan organisasi. Fenomena ini telah
menyebar sejak tahun 1990 dan terus berkembang hingga sekarang. Pada dasarnya
job insecurity ini disebabkan oleh perubahan dari sistem perusahaan yang berdampak terhadap karyawan seperti status karyawan di perusahaan, perubahan
kepemimpinan,dan sistem kerja karyawan. Bagi perusahaan hal ini dapat
berdampak positif yang mampu meningkatkan kualitas organisasi, namun bagi
karyawan hal ini dapat menganggu keberadaannya di dalam perusahaan tersebut
sehingga timbul job insecurity dalam pekerjaan tersebut.
Menurut penelitian dari Burgard (2006) menyatakan bahwa job insecurity
yang terjadi di dalam perusahaan dapat menyebabkan persepsi karyawan untuk
meninggalkan dan kehilangan pekerjaan akibat ketidakmampuannya untuk
Menurut Bader (2001) job insecurity dapat dipengaruhi oleh tidak efektifnya metode yang digunakan pemimpin dalam suatu organisasi. Menurut
Siagian (2003) pemimpin yang tidak efektif adalah pemimpin yang memiliki ciri
yaitu tidak adanya rasa tanggung jawab, tidak berani untuk mengambil resiko,
kurang memiliki semangat dan ketidakmampuan dalam melibatkan karyawan
dalam dinamika organisasi,seperti kurangnya kemampuan interpersonal seperti
berbicara,mendengarkan masukkan,berkoordinasi dengan bawahan,kondisi seperti
inilah yang dapat membuat karyawan menjadi tidak aman (insecure) dan nyaman dalam menjalankan pekerjaan mereka. Hal ini juga terjadi pada PT.X.
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi dengan manager HRD dan
karyawan PT.X didapat informasi bahwa karyawan PT.X berada dalam kondisi
kerja yang insecure hal ini dilihat dari tingkat absen yang tinggi, turnover yang tinggi ,motivasi kerja menurun dan kurang di hargainya ide-ide yang di keluarkan
oleh karyawan.
Berdasarkan informasi yang didapat kondisi yang dirasakan karyawan saat
ini terkait dengan adanya pergantian atau peralihan kepemimpinan di PT.X.
dengan adanya kepemimpinan yang baru sistem yang diterapkan di perusahan pun
berbeda,pemimpin lebih menekankan pada rekstrukturisasi atau perombakan
karyawan, selainn itu adanya pemasangan CCTV yang langsung terhubung ke
ruang pemimpin yang bertujuan agar pemimpin dapat secara intens mengawasi
setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan. Selain itu pemimpin yang sekarang
kaku terhadap karyawan, kurang peduli terhadap kesejahteraan karyawan,
menilai hasil kerja karyawan, dan terkadang semena-mena dalam memecat
karyawannya.
Berdasarkan fenomena diatas dapat di simpulkan bahwa metode
kepemimpinan yang ada di PT.X kurang efektif, karena pemimpin kurang dapat
mejalin hubungan yang baik dengan bawahannya, kurang sensitive terhadap
bawahannya (sensitivity), kurang objektif dalam menilai hasil kerja bawahannya
(objectivity), kurang peduli (caring), kurang terbuka (openness), dan kurang sabar
(Honesty) dan kurang sabar dalam membimbing bawahnnya. Menurut Jacobs
(dalam Munandar,2001) pemimpin yang efektif memiliki cirri kepribadian yang
caring.Oppnness,flexibility,warmth, objectivity, trutnworthiness,honesty,patience,
dan sensitivity. Kurang terpenuhinya cirri-ciri pemimpin efektif yang dikemukana oleh Jacob (dalam Munandar,2001),oleh sebab itu dapat di katakan bahwa
pemimpin PT.X kurang efektif.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin meneliti hubungan antara
Efektivitas kepemimpinan dengan job insecurity pada karyawan PT.X.
I..B.
Rumusan Masalah
Peneliti ingin mengetahui bagaimana hubungan antaraefektivitas
kepemimpinan dengan job insecurity pada Karyawan PT.X.
I.C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana hubungan
I.D. Manfaat Penelitian
I.D.1 Manfaat Teoritis
Dapat dijadikan sebagai pembuktian secara empiris teori yang sudah ada.
I.D.2 Manfaat Praktis
Pemimpin dapat mengetahui bagaimana persepsi karywan terhadap
kepemimpinanya,bagaimana hubungan antara efektifitas pemimpin dengan
job insecurtiyyang dimiliki oleh karyawannya dan dapat diketahui tingkat
job insecurity karyawan
I.E. Sistematika penulisan
Skripsi ini disusun dalam lima bab, masing-masing bab memuat materi
sebagai berikut:
BAB 1 Latar Belakang
Bab ini berisikan penjelasan latar belakang permasalahan,perumusan
masalah,tujuan penelitian,manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II mengenai landasan teori. Pada bagian ini berisi uraian teori yang
menjadi acuan dalam pembahasan masalah.
BAB III metodelogi penelitian. Pada bagian ini berisikan uraian yang
menjelaskan mengenai pertanyaan penelitian,indentifikasi variable
penelitian, defenisi operasional, populasi, sample dan metode pengambilan
sample, teknik pengmbilan sample ,alat ukur penelitian , validitas dan
rehabilitas alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisis
BAB IV mengenai analisa data dan pembahasan. Pada bab ini akan
dibahas mengenai analisa data dan hasil penelitian, interpretasi data dan
pembahasan dari kuisioner yang telah di sebarkan kepada para partisipan.
BAB V mengenai kesimpulan dan saran.bab ini membahas mengenai
kesimpulan penelitian mengenai hasil penelitian serta saran penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
I.A.
JOB INSECURITY
I.A.1. Definisi Job Insecurity
Menurut Ashford dkk (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana karyawan merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak
berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity
dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan
pekerjaan,tetapi juga kehilangan bagian dari pekerjaan, dan perasaa tidak berdaya
untuk mengendalikan kejadian di lingkungan pekerjaan.
Menurut Greenhalgh dan Rosenblat(dalam Hartley ,1991) mendefinisikan
job insecurity sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan
yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam,
gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi
kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.
Menurut Sverke ,dkk (2003) job insecurity adalah persepsi terhadap tekanan yang merupakan pengalaman subjektif individu yang tidak dapat
dikontrol yang berhubungan dengan kehilangan pekerjaan dan kecemasan akan
terjadinyaa kehilangan pekerjaan tersebut. Menurut Hartley (1991) menyatakan
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan
tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan pekerjaan tersebut.
I.A.2. Aspek-Aspek Job Insecurity
Job insecurity menurut (Greenhalgh dan Rosenblatt,1984;Ashford,Lee &Bobko,1989) terdiri dari lima komponen yaitu penerimana ancaman pada
berbagai kejadian kerja,derajat kepentingan tiap kejadian kerja bagi individu,
penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap fitur
individu , dan powerlessness.
Selanjutnya Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkankomponen
pertama dan kedua, lalu menggabungkan komponen ketiga dengan keempat
sehingga menjadi tiga komponen, yaitu: pertama adalah perasaan terancam pada
total pekerjaan seseorang, yaitu.
1. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
Yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki,
misalnya sseseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah dalam
organisasi ,dipindahkan ke pekrerjaan lain dengan level sama dalam
organisasi atau di berhentikan sementara.
2. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
Yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Misalnya perubahan
organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kehendaknya, dan dalam hal
pengambilan keputusan
3. Poewerlessness
Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan
seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk
mengendalikan kejadian-kejadian dilingkungan kerjanya.
I.A.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Job Insecurity
Menurut Ashford,dkk(1989), telah mengkategorikan penyebab job insecurity kedalam tiga kelompok sebagai berikut:
a. Kondisi Lingkungan Organisasi
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa
faktor, misalnya: komunikasi organisasional dan perubahan organisasional
yang terjadi antara lain dengan dilakukakannya downsizing,restrukturasi ,
dan merger oleh perusahaan. Menurut Brockner ( dalam Ashford,1989) menyatakan bahwa adanya rencana pemberhentian karyawan di organisasi
merupakan hal yang dapat mengakibatkan job insecurity pada karyawan tersebut.
b. Karakteristik Individual dan Jabatan Pekerja
Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari: usia, gender,
senioritas,pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya
c. Karakteristik Personal Pekerja
Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecurity
misalnya locus of control self esteem , dan perasaan optimis atau pesimis
pada karyawan. Menurut Ashford,dkk(1989) locus of control adalah faktor yang berhubungan dengan dimensi ketidakberdayaan dari job insecurity, Terdapat dua penelitian yang dapat menyebabkan timbulnya job insecurity
pada karyawan di dalam perusahaan, menurut Kinneun& Naetti(dalam
Ashford,1989) job insecurity dapat ditimbulkan dari faktor possisional yaitu kepemimpinan, dan faktor ini merupakan prediktor (penyebab) utama terjadinya
job insecurity,sementara menurut penelitian Rokies& Louisguerin (dalan Ashford.1989) job insecurity ditimbulkan dari faktor personal dalam diri karyawan karena adanya ancaman dari perusahaan seperti perubahan manajemen
(reorganisasi) yang dapat mengancam eksistensi karyawan di dalam perusahaan
tersebut.
II.B. Efektivitas Kepemimpinan
II.B.1. Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Robbins & Coulter (2005) Kepemimpinan yaitu kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan dalam organisasi,
sehingga memiliki kemampuan mempengaruhi orang lain (dalam hal ini bawahan)
agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang saling berkaitan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan dari organisasi.
Menurut Robert & Irving (dalam Hersey dan Blanchard (1982)
dalam suatu situasi dan diarahkan,melalui proses komunikasi untuk dapat mecapai
tujuan-tujuan tertentu.MenurutAnwar(2005) menyatakan kepemimpinan
merupakan kemampuan seseorang untuk menguasi atau mempengaruhi orang lain
yang berbeda-beda dan memotivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Kemampuan mempengaruhi akan menentukan cara yang digunakan pegawai
dalam mencapai hasil kerja bahwa seorang pemimpin memiliki otoritas dalam
merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengontrol perilaku
pegawai.
Dalam suatu organisasi usaha kepemimpinan untuk mencapai tujuan
organisasi,dapat juga dilihat dengan seberapa efektif kepemimpinan yang ada di
organisasi tersebut. Menurut Reddin (dalam Munandar,2001) kepemimpinan yang
efektif juga ditentukan oleh bagaimana penilaian bawahan terhadap
kepemimpinan yang dijalankan oleh atasannya.
Menurut Ducker (dalam Nawawi 2003) menyatakan bahwa efektivitas adalah melakukan yang benar (doing the right) dalam upaya pencapaian sasaran. Efektivitas seringkali diartikan sebagai melakukan sesuatu yang tepat, yaitu suatu
kegiatan atau kerja yang membantu sebuah organisasi mencapai sasarannya.
Efektivitas merupakan suatu penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi
individu, kelompok dan organisasi sehingga semakin dekat prestasi yang dicapai
dengan prestasi yang diharapkan, berarti semakin efektif penilaian terhadap
individu, kelompok dan organisasi.
Menurut Mahdi (2001) efektivitas kepemimpinan adalah bagaimaan
efektivitas kepemimpinan yang ada di satu organisasi tergantung dari proses yang
terjadi yang terletak pada wibawa (pengaruh) interaktif anatara pemimpin dan
pengikutnya.kepemimpinan yang berhasil adalah kepemimpina yang mampu
melaksanakan tugasnya dalam rangka memberikan arahan dan petunjuk,
mewujudkan target bersama,mengembangkan organisasi,komitmen dan menjaga
kekuatan organisasi yang dipimpinnya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas
kepemimpinan merupakan cara pandang atau penilaian karyawan terhadap
pemimpin yang dapat membimbing mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang
ada agar tercapinya tujuan bersama. Dalam hal ini karyawan menilai
kepemimpinan atau pemimpin yang efektif berdasarkan
kesamaan,kepribadian,pemunhan kebutuhan, pengalaman, yang sesuai dengam
harapan mereka.
II.B.2. Dimensi Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Fiedler (dalam Robbins 2006) menyatakan bahwa dimensi dari
efektivitas kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Hubungan Pemimpin-Bawahan.
Hubungan pemimpin bawahan menunjukkan sejauh mana seorang
pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan hubungan
dengan para bawahan itu dapat membuat aman karyawan dalam melaksanakan
pekerjananya
Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian yang standar untuk
menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik tugas itu
dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan kontribusi pada situasi
yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin akan lebih mudah memonitor
dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur tinggi.
Sedangkan tugas yang tidak terstruktur akan memberikan kontribusi yang tidak
menguntungkan pemimpin, sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol
bawahannya rendah.
3. Kekuatan Posisi Pemimpin
Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin
untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahan, memberikan penghargaan,
promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar seorang pemimpin untuk
memberikan hukuman dan penghargaan, semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal
ini membuat situasi semakin menguntungkan.
II.B.3. Dampak Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Bader (2001) efektivitas kepemimpinan yang diterapkan di suatu
organisasi memiliki dampak seperti:
1. Komunikasi antara pemimpin dan bawahan
Komunikasi yang baik di dalam organisasi mampu memperkuat peran
pemimpin didalam organisasi dan membawa dampak yang positif antara
pemimpin dan bawahan, didalam mencapai tujuan bersama .
Efektivitas yang ditunjukan oleh pemimpin dpaat membuat karayawan
lebih berkomitmen didalam tugas dan tangung jawab mereka.
3. Kepuasan kerja
Di katakan bahwa kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan diakibatkan
karena adanya kenyamanan dan kepemimpinan yang efektif.
4. Motivasi kerja
Pemimpin yang efektif mampu meningkatkan semangat kerja karyawan
untuk mencapai tujuan bersama,karena adanya dukungan dari pemimpin.
5. Kenyaman kerja
Pemimpin yang efektif juga mampu membuat karyawan nyaman dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pemimpin.
6. Keamanan (secure)
Pemimpin yang efektif mampu menciptakan keadaan yang membuat
karyawan menjadi aman (secure) didalam organisasi,karena pemimpin
mampu mnyesuaikan sikapnya sebagai pemimpin dengan kondisi yang
ada,
II.C. Dinamika Hubungan Antara Efektivitas Kepemimpinan
Dengan Job Insecurity Karyawan PT X
Menurut Hellegren dkk(1999) mengatakan bahwa setiap perusahan atau
organisasi harus melakukan perubahan internal pada era globalisasi ,perubahan
internal salah satunya adalah pergantian atau peralihan kepemimpinan dalam
rangka penyegaran di suatu lingkungan organisasi. Karyawan yang berada
mempersepsikan perubahan yang dilakukan oleh perusahan ,seperti peralihan
kepemimpinan.
Peralihan kepemimpinan dapat dikatakan sebagai suatu perubahan yang
terjadi didalam perusahaan. Menurut Soonhee(2000) pergantian kepemimpinan
atau adanya kepemimpinan baru disuatu perusahan dipersepsikan berbeda-beda
oleh setiap karyawan yang ada diperusahan tersebut. Ada yang
mempersepsikannya secara positif maupun negative. Persepsi yang negative inilah
yang lama-kelamaan akan menimbulkan job insecurity.
Job insecurity merupakan suatu keadaan dimana pekerja atau karyawan merasa tidak berdaya untuk melakukan tindakan apapun terhadap situasi tersebut,
dalam menghadapi job insecurity (Ashford,1989)
Menurut Ashford,dkk(1989) ada faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity salah satunya kondisi lingkungan organisasi. Dikatakan bahwa adanya perubahan organisasi dapat membuat seseorang menjadi job insecurity.Menurut (Bader,2001) perubahan kondisi lingkungan organisasi salah satunya adalah
adanya kepemimpinan yang baru yang tentunya akan merubah sistem di
perusahaan tersebut. Dan disinilah karyawan menilai berbeda-beda efektivitas
pemimpinnya didalam menjalankan tugas dan fungsinya sebgai pemimpin.
Menurut Hullin(2005) respon negative atau buruk terhadap kepemimpinannya
Menurut Mahdi kepemimpinan yang efektif merupakan pemimpin yang
mampu menerjemahkan fungsinya didalam suatu organisasi seperti,memberikan
arahan kepada bawahan agar mencapai tujuan bersama,mengembangkan
komitmen,mengembangkan organisasi,dan mampu untuk membangun hubungan
yang dengan karyawannya,sehingga karyawan merasa aman dan nyaman berkerja
dan dapat menghasilkan hasil yang maksimal untuk kemajuan perusahaan. Selain
itu Menurut Svereke (2002) kepemimpinan efektif yaitu apabila karyawan merasa
aman ,dan dihargai oleh pemimpin dan pemimpin mampu menciptakan hubungan
yang baik dengan karyawannya sehingga karyawan dapat memandang bahwa
pemimpinnya merupakan pemimpin yang efektif.
Kondisi ini menurut Fidler (dalam Robbins, 2006) merupakan efek dari
ketidakmampuan pemimpin dalam mengelola organisasi dan sumber daya yang
terdapat di dalamnya. Kondisi di dalam organisasi yang terjadi ini menyebabkan
banyak dampak yang mempengaruhi pekerjaan diantaranya adalah keadaan yang
tidak aman (insecure) dalam bekerja.
Menurut Hellegren (1999), umumnya penyebab atau salah satu faktor dari
ketidaknyamanan kerja dalam perusahaan adalah seberapa baik karyawan tersebut
menilai atau mempersepsikan bagaimana pemimpin dalam mengambil suatu
kebijakan dalam menjalankan perusahaan, sehingga salah satu indikator bahwa
karyawan tersebut merasa aman (secure) dalam perusahaan tersebut adalah dengan melihat seberapa besar kepercayaannya terhadap pemimpin dalam
perusahan dapat di lihat dari pemialain atau persepsi karyawan terhadap
kepemimpinan yang ditunjukan oleh pemimpin di perusahan tersebut.
II.D. Hipotesa Penelitian
Berdasarkan penjelasan diatas, maka hipotesa yang diajukan pada
penelitian adalah ada hubungan negative antara persepsi terhadap efektivitas
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian merupakan salah satu elemen penting dalam suatu
penelitian, sebab metode penelitian menyangkut cara yang benar dalam
pengumpulan data, analisis data dan pengambilan keputusan hasil penelitian
(Hadi,2000). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
korelasional bivariat, dimana penelitian korelasional menurut Azwar (2010)
bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang diukur dengan
menggunakkan tingkatan dan arah. Penelitian ini bertujuan untuk melihat
hubungan antara efektifitas kepemimpinan dengan job insecurity pada karyawan PT X
III.A. Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian terlebih dahulu diidentifikasi
variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel-variabel penelitian yang
digunakan terdiri dari :
Variabel Tergantung (dependent variable) : Job insecurity
Variabel Bebas (independent Variable ) : Efektifitas kepemimpinan
III.B.Defenisi Operasional Penelitian
III. B.1. Job Insecurity
Pengukuran job insecurity menggunakan skla yang terdiri dari tiga aspek yang disusun berdasarkan teori dari Ashford,dkk(1989) yaitu perasaan terancam
pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness.
Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya Job Insecurity.
Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin tinggi tingkat perasaan
ketidakamanan terhadap pekerjaannya.
III. B.2. Efektivitas Kepemimpinan
Efektivitas kepemimpinan adalah pandangan atau penilaian karyawan
terhadap prilaku,gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin dalam
mewujudkan tujuan bersama
Efektivitas kepemimpinan diukur dengan mengunakan dimensi efektivitas
kepmimpinan yang dikemukakan oleh Fiedler (dalam Robbins 2006) terdiri dari
hubungan pemimpin bawahan,struktur tugas,dan kekuatan posisi pemimpin.
Semakin tinggi skor persepsi karyawan terhadap efektivitas kepemimpinan
maka semakin positif persepsi karyawan terhadap efektivitas kepemimpinan
atasannya, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh ,maka semakin
negative pula persepsi karyawan terhadap efektivitas kepemimpinan atasannya.
III.C. Lokasi Penelitian
Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah PT.X yang ada
III. D. Subjek Penelitian
III. D.1. Subjek Penelitian
Hadi (2000) menyatakan bahwa populasi adalah semua individu untuk
siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel itu akan digeneralisasikan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di PT.Xyang berada di kota Medan yang berjumlah 163 orang.
III.E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah metode
pengumpulan data dengan skala. Metode pengumpulan data ini menggunakan
skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan, yatu dengan
cara menyebarkan skala yang berisi daftar pertanyaan yang telah disiapkan dan
disusun sedemikian rupa sehingga subjek penelitian dapat menegisi dengan
mudah (Azwar,2010)
Menurut Hadi (2000), metode skala mempunyai kebaikan-kebaikan
dengan alasan sebagai berikut:
a. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
b. Apa yang dinyatakan subjek pada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
c. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya
adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
1. Skala job insecurity
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2012). Setiap
aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung
[image:41.595.114.508.223.426.2](favorable) atau tidak mendukung (unfavorable). Tabel 1.
Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala job insecurity
yang dibuat berdasarkan aspek-aspek job insecurity yang dikemukakan Ashford,
Lee & Bobko (1989) yaitu: Perasaan terancam pada total pekerjaan, Perasaan
terancam terhadap tampilan kerja, Powerlessness
Adapun blue print untuk skala job insecurity dapat dilihat pada tabel
Tabel 2.
Distribusi Aitem-Aitem Skala job insecurity Sebelum Uji Coba
Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable Perasaan terancam terhadap
pekerjaan
-dipindahkan ke posisi yang lebih rendah
- dipindahkan ke pekerjaan yang lain dengan level yang sama - diberhentikan . 1,7,6,11 3,4,12 10,15 2,13 5,8 9,14
15 41,6%
Perasaan terancam terhadap tampilan kerja
-sulit mengalami kemajuan organisasi -pengurangan wewenang (pengambilan keputusan) 18,28,19, 22,16,23 25,26.32 17,20
21,24 13 36,1%
powerlerness
-tidak berdaya 31,27,35,
33,36
29,30,34
8 22,2%
2. Skala terhadap efektivitas kepemimpinan
Metode skala yang digunakan adalah metode Likert (Azwar, 2012). Setiap
aitem meliputi lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral
(N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skala setiap
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung
[image:43.595.114.508.333.536.2](favorable) atau tidak mendukung (unfavorable). Tabel 3.
Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
Skala efektivitas kepemimpinan disusun berdasar dimensi-dimensi
efektivitas kepemimpinan yang di kemukanan oleh Fiedler (dalam Robbins,2006)
Tabel 4.
Distribusi Aitem-Aitem Skala efektivitas
kepemimpinan Sebelum Uji Coba
No. Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable
1. Hubungan pemimpin dan bawahan
-pemimpin mendapat dukungan -karyawan mendapat dukungan - kerjasama pemimpin dan bawahan - kepatuhan bawahan
-akrab dengan bawahan
3,7 4,8 16 11,17 1,12 5,10 2 6,9 13,15 13,15 17 41,4%
2. Struktur tugas
-prosedur pengoperasian strandar -indikator objektif
20,22 19
18,24
21,23.25 8 19,5%
3. Kekuatan posisi pemimpin
-wewenang -tinggkat wewenang -promosi -hukuman . 26,30 27,29,31, 39 38,41 34,37 28 33,36 40
16 39,0%
III. F. Uji Coba Alat Ukur Validitas
III. F.1. Validitas Alat Ukur
Validitas adalah sejauh mana kejituan dan ketelitian suatu alat ukur dalam
menjalankan fungsi ukur artinya alat ukur memang mengukur apa yang
dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000).
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi atau
content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik
yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah
professional judgement (Azwar, 2012). Pendapat profesional diperoleh dengan cara berkonsultasi dengan beberapa dosen.
III. F.2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem
mampumembedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki
atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2012)
Pengujian daya beda aitem yang digunakan dilakukan dengan menghitung
koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria
yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan teknik analisa
korelasi Pearson Product Moment. Teknik pengujian korelasi tersebut akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang disebut dengan indeks daya beda
aitem.
Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00
koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap
memuaskan (Azwar, 2010). Batasan nilai indeks daya beda item dalam penelitian
ini adalah 0,3, sehingga setiap item yang memiliki harga kritik ≥ 0,3 sajalah yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.
Uji daya beda aitem ini akan dilakukan pada alat ukur yang dalam
penelitian ini adalah skala Job insecurity dan skala persepsi terhadap efektivitas
kepemimpinan . Untuk mempermudah perhitungan, peneliti menggunakan
komputer dengan Statistical Packages for Social Science (SPSS) forwindows versi 17.0.
III. F.3. Reliabilitas Alat Ukur
Menurut Azwar (2010) reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Hadi (2000) mengemukakan bahwa reliabilitas alat
ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan.
Reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan
indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya secara
bersama-sama.
Teknik yang digunakan adalah reliabilitas Alpha Cronbach. Data untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha diperoleh lewat penyajian satu bentuk
skala yang dikenakan hanya sekali saja kepada subjek penelitian (singletrial
Menurut Azwar (2010) koefisien reliabilitas yang mendekati angka
1,00berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien reliabilitas yang
mendekati angka 0,00 berarti semakin rendah reliabilitasnya
III.F.4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba terhadap alat ukur yaitu skala job insecurity dan efektivitas kepemimpinan dilakukan pada tanggal 28Aril 2014. Uji coba dikenakan kepada
karyawan PT.X dengan karakteristik yakni menyandang status karyawan tetap
dan sudah bekerja di instansi tersebut selama minimal satu tahun.
Pada uji coba ini peneliti menyebarkan kedua skala sekaligus kepada 60
orang karyawan. Kemudian skala yang dikembalikan ke peneliti juga berjumlah
60, sehingga dapat dilakukan pengolahan data. Uji daya beda aitem dan
reliabilitas skala penelitian dihitung dengan menggunakan program SPSS versi
17,0 for windows.
a) Skala job insecurity
Hasil analisis skala job insecurity menunjukkan bahwa dari 36 aitem terdapat 23 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 13 aitem yang gugur
dikarenakan daya bedanya tidak baik yaitu aitem nomor
4,5,10,13,14,22,23,24,25,26,27,28,34. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan
batasan rix ≥ 0,30. Jadi apabila aitem yang memiliki daya beda dibawah 0,30
dianggap gugur (Azwar, 2012),
Pada skala job insecurity menunjukkan hasil reliabilitas dengan menggunakan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx’ =
Tabel 5.
Aitem-Aitem yang Memiliki Daya Beda Tinggi
pada Skala job insecurity
Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable
Perasaan terancam terhadap pekerjaan
-dipindahkan ke posisi yang lebih rendah
- dipindahkan ke pekerjaan yang lain dengan level yang sama
- diberhentikan
Perasaan terancam terhadap tampilan kerja
-sulit mengalami kemajuan organisasi -pengurangan wewenang 1,6,7,11 3,12 15 16,18,19 32 2 8 9 17,20 21 9 7 39,1% 30,4% Powerlessness
-tidak berdaya 31,33,35,
36,
29,30 6
26,0%
Setelah diketahui aitem-aitem yang memiliki daya beda tinggi pada skala
job insecurity,maka aitem-aitem tersebut akan digunakan dalam penelitian. Skala tersebut akan disusun kembali dengan melakukan penyesuaian nomor bagi
aitem-aitem tersebut untuk selanjutnya digunakan dalam proses pengambilan data
[image:49.595.113.513.331.716.2]penelitian. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6.
Penomoran Aitem-Aitem Skala job insecurity
yang Digunakan dalam Penelitian
Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable
Perasaan terancam terhadap pekerjaan
-dipindahkan ke posisi yang lebih rendah
- dipindahkan ke pekerjaan yang lain dengan level yang sama
- diberhentikan
Perasaan terancam terhadap tampilan kerja
Berdasarkan hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas tersebut, maka dapat
dikatakan bahwa aitem-aitem pada skala job insecurity dapat diandalkan untuk tujuan pengambilan data penelitian. Hasil uji daya beda aitem dan reliabilitas
skala job insecurity dapat dilihat pada lampiran B. b) Skala Efektivitas kepemimpinan
Hasil analisis skala Efektivitas Kepemimpinan menunjukkan bahwa dari
41 aitem terdapat 31 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 10 aitem yang
gugur dikarenakan daya bedanya tidak baik yaitu aitem nomor
3,4,5,11,13,15,17,30,37,39. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix
≥ 0,30. Jadi apabila aitem yang memiliki daya beda dibawah 0,30 dianggap gugur
(Azwar, 2012).
Pada skala efektivitas kepemimpinan menunjukkan hasil reliabilitas
dengan menggunakan teknik reliabilitas Alpha Cronbach, maka diperoleh hasil rxx’ = 0,932 yang berarti tingkat reliabilitasnya tinggi.
Powerlessness
-tidak berdaya 13,16 14 3
17,6%
Tabel 7.
Aitem-Aitem yang Memiliki Daya Beda Tinggi
pada Skala Efektivitas Kepemimpinan
Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable Hubungan pemimpin dan bawahan
-pemimpin mendapat dukungan -karyawan mendapat dukungan - kerjasama pemimpin dan bawahan - kepatuhan bawahan
-akrab dengan bawahan
4 2 1 - 5,7 3 8 6,10 - 9
10 41,4%
Struktur tugas
-prosedur pengoperasian strandar -indikator objektif
14,16 11
13,17 12,15,18
8 19,5%
Kekuatan posisi pemimpin
-wewenang -tinggkat wewenang -promosi -hukuman 22 19,24,30 23,26 20 29 21,27 28,31 25
13 39,0%
Total 31 100%
Setelah diketahui aitem-aitem yang memiliki daya beda aitem tinggi pada
skala efektivitas kepemimpinan, maka aitem-aitem tersebut dapat digunakan
dalam penelitian. Skala tersebut akan disusun kembali dengan melakukan
dalam proses pengambilan data penelitian. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada
[image:52.595.114.512.247.634.2]table 8 dibawah ini.
Tabel 8.
Penomoran Aiten-Aitem skala Efektivitas Kepemimpinan yang digunakan
dalam penelitian
Aspek
Aitem
Jlh %
Favorable Un-favorable
Hubungan pemimpin dan bawahan
-pemimpin mendapat dukungan -karyawan mendapat dukungan - kerjasama pemimpin dan bawahan - kepatuhan bawahan
-akrab dengan bawahan
4 2 1 - 5,7 3 8 6,10 - 9
10 37,03%
Struktur tugas
-prosedur pengoperasian strandar -indikator objektif
14 11
13,15 12,,16
6 22,2%
Kekuatan posisi pemimpin
-wewenang -tinggkat wewenang -promosi -hukuman 20 17,22, 21 18 26 19,24 25,27 23
11 40,7%
Total 27 100%
Berdasarkan hasil uji coba daya beda aitem dan reliabilitas tersebut, maka
dapat dikatakan bahwa aitem-aitem pada skala efektivitas kepemimpinan dapat
diandalkan untuk tujuan pengambilan data penelitian. Hasil uji daya beda aitem
III. G.Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut
adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.
III. G.1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini terdapat beberapa langkah yang dilakukan oleh peneliti,
yaitu:
a)Perizinan
Hal yang pertama kali dilakukan dalam proses persiapan untuk
melakukan penelitian adalah mengurus surat izin untuk melakukan penelitian dari
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara ke organisasi yang hendak dituju.
Peneliti mengajukan surat permohonan pengambilan data penelitian ke
Perusahaan PT.X
Surat permohonan ini diberikan langsung oleh peneliti kepada pihak
perusahaan pada tanggal 16 April 2014, Kemudian pada tanggal 25 April 2014
pihak instansi mengirimkan surat balasan yang menyatakan bahwa peneliti
diberikan izin untuk melakukan penelitian di instansi tersebut.
b) Pembuatan Alat Ukur
Sebelum melakukan uji coba alat ukur, maka peneliti membuat alat
ukur yang terdiri dari skala job insecurity dan skala efektivitas kepemimpinan
yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 36 aitem
untuk skala job insecurity dan 41 aitem untuk skala efektivitas kepemimpinan.
ditelaah dengan analisis rasional dari professional judgement untuk mengetahui validitas alat ukur tersebut.
c) Uji Coba Alat Ukur
Untuk memperoleh alat ukur yang memiliki validitas dan reliabilitas
yang memadai maka peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat ukur
penelitian. Uji coba alat ukur dikenakan kepada karyawab PT.X. Karyawan yang
dijadikan subjek untuk uji coba alat ukur adalah sebanyak 60 orang dengan
karakteristik yakni berstatus karayawantetap dan sudah bekerja di instansi
tersebut selama minimal satu tahun.
III. G.2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur, dan telah
menyusun kembali aitem-aitem yang diterima pada saat uji coba, maka peneliti
mengambil data penelitian dengan menyebarkan skala efektivitas kepemimpinan
dengan job insecurityyang telah direvisi kepada sampel penelitian yaitu karyawan yang berjumlah 103 orang di perusahaan tempat peneliti akan melakukan
penelitian.
III. G.3. Tahap Pengolahan Data
Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, maka untuk
pengolahan data selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS versi 17.0 for windows.
III.H. Metode Analisa Data
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini untuk
karyawanadalah dengan menggunakan person product moment. Analisis data pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17.0 for windows. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yaitu uji
normalitas dan uji linearitas.
1.Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis
sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat
digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan
untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor-skor yang
diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada
penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputerSPSSversi17.0 for windows.
Kolmogorov-Smirnov adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu
distribusi teoritis tertentu.
Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak
normal (Hadi, 2000).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas hubungan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan
antara variabel bebas dan variabel tergantung serta untuk mengetahui signifikansi
penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Apabila penyimpangan tersebut
dinyatakan linier. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik
uji F dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.0 for windows.
Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan
antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah jika p < 0,05 maka
hubungannya antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier,
sebaliknya jika p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dengan variabel
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai analisis data dan pembahasan hasil
penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan
memberikan gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian.
IV.A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.X,yang berjumlah 50
orang. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu diuraikan gambaran subjek
penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
IV.A.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka dapat digambarkan
penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 9 di bawah ini.
Tabel 9.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 23 46%
Perempuan 27 54%
Total 50 100 %
Berdasarkan tabel 9 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang berjenis
sebanyak 46 %. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa subjek yang berjenis
kelamin perempuan lebih banyak daripada yang berjenis kelamin laki-laki.
IV.A.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia subjek penelitian, maka dapat digambarkan penyebaran
subjek seperti terdapat pada tabel 10 di bawah ini.
Tabel 10.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (N) Persentase
20-40 Tahun 39 78%
40-60 Tahun 11 22%
Total 50 100%
Berdasarkan teori perkembangan yang dikemukakan oleh Havighurst
(Papalia, Olds, & Feldman, 2008) maka rentang usia 20 – 40 tahun dinamakan
periode masa dewasa muda, sedangkan rentang usia 40 – 60 tahun dinamakan
periode masa dewasa madya. Dapat dilihat pada tabel 10 di atas bahwa subjek
yang berada pada periode dewasa muda (20 – 40 tahun) lebih banyak yaitu
sebesar 78 % daripada subjek yang berada pada periode dewasa madya (40 – 60
tahun) yaitu sebesar 22%.
IV.A.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan subjek penelitian, maka dapat
Tabel 11.
Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase
SD 1 2%
SMA/SMK 17 34%
D3 8 16%
S1 22 44%
S2 2 4%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 11 di atas maka dapat dilihat bahwa subjek yang
memiliki tingkat pendidikan yang paling banyak adalah S1 yaitu sebesar 44 %,
sedangkan yang memiliki tingkat pendidikan paling sedikit adalah SD yaitu
sebesar 2%
IV.A.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja subjek penelitian, maka dapat digambarkan
penyebaran subjek seperti terdapat pada tabel 12 di bawah ini.
Tabel 12.
Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (N) Persentase
< dari 2 tahun 13 26%
2-10 tahun 23 46%
>10 tahun 14 28%
Total 50 100%
Berdasarkan pembagian masa kerja di dasarkan pada tahapan masa kerja
tahun berada pada tahap perkembangan ,2-10 tahun berada pada tahapa lanjutan,
dan lebih dati 10 tahun berada pada tahapan pemeliharaan. Dapat dilihat pada
table 12 diatas bahwa subjek yang memiliki masa kerja 2-10 tahun lebih banyak
yaitu sebesar 46%, sedangkan yang memiliki masa kerja yang paling sedikit
adalah yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun yaitu sebesar 26%.
IV.B. Hasil Penelitian
IV.B.1.
Hasil Uji AsumsiHipotesa dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara job insecurity dengan efektivitas kepemimpinan . Oleh karena itu, sebelum analisis data dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi normalitas dan uji linearitas
yang bertujuan untuk mengetahui pengelolahan data yang akan dipakai apakah
menggunakan statistic parametric atau non parametrik.
a) Uji Normalitas
Hasil uji normalitas untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal
[image:60.595.112.512.647.716.2]dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 13.
Normalitas Sebaran Variabel
Job insecurity dengan efektivitas kepemimpinan
Variabel Z P Keterangan
Job insecurity 1,237 0,94 Normal
Kaidah normal yang digunakan adalah jika p ≥ 0,05 maka sebarannya dinyatakan normal dan sebaliknya jika p < 0,05 maka sebarannya dinyatakan tidak
normal (Hadi, 2000).
Hasil uji normalitas terhadap variabel job insecurity diperoleh nilai Z = 1,237 dan p = 0,94. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (0,94) > 0,05 maka data
dari variabel job insecurity terdistribusi secara normal.
Hasil uji normalitas terhadap variable efektivitas kepemimpinan diperoleh
nilai Z = 1,153 dan p = 1,40. Hasil menunjukkan bahwa nilai p (1,40) > 0,05 maka
[image:61.595.172.470.409.604.2]data dari variabel efektivitas kepemimpinan terdistribusi secara normal.
Grafik 1. Uji Normalitas job insecurity
Berdasarkan grafik 1 dapat dilihat bahwa data terdistribusi secara normal,
karena sebaran titik-titik nilai dari data job insecurity berada sangat dekat dengan garis bahkan ada yang menempel pada garis. Oleh karena itu dapat disimpulkan
Grafik 2. Uji Normalitas efektivitas kepemimpinan
Berdasarkan grafik 2 dapat dilihat bahwa data terdistribusi secara normal,
karena sebaran titik-titik nilai dari data efektivitas kepemimpinan berada sangat dekat dengan garis bahkan ada yang menempel pada garis. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini mengikuti distribusi normal.
b) Uji Linieritas
Hasil uji linieritas untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antar
kedua varibel dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 14.
Hasil Pengujian Linieritas
Variabel F P Keterangan
Job insecurity*efektivitas
kepemimpinan
[image:62.595.112.516.641.727.2]Uji linieritas dapat diketahui dengan hasil analisis statistik yaitu dengan
metode statistik uji F. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau
tidaknya hubungan antara variabel
