HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN EMOTION FOCUS
COPING KARYAWAN OUTSOURCING
SKRIPSI
Oleh :
Iin Azizah Sakinah 08810286
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN EMOTION FOCUS
COPING KARYAWAN OUTSOURCING
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Iin Azizah Sakinah 08810286
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur Kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan
hidayah-Nya, penulis diberi kemudahan untuk menyelesaikan skripsi ini yang bejudul “Hubungan antara Job Insecurity dengan Emotion Focus Coping Karyawan Outsourcing”, sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Penulis sangat berharap segala sesuatu yang
telah penulis lakukan demi menyelesaikan tugas akhir ini mendapat limpahan berkah
dan ridho dari Allah SWT.
Dalam proses penyelesaian skripsi ini penulis mendapatkan banyak bantuan
dan motivasi yang sangat berharga dari berbagai pihak, tanpa bantuan dan motivasi
dari mereka penulis tidak mungkin dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada
waktunya. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala ketulusan dan
kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih sedalam-dalamnya
kepada :
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Hudaniah M.Si.,Psi dan Tri Muji Ingarianti S.Psi, M.Psi, selaku dosen
pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya
serta dengan sangat sabar memberikan bimbingan dan arahannya yang sangat
bermanfaat dan berguna sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini
dengan baik.
3. Zakarija Achmad S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberikan pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya tugas
akhir ini.
4. Kepada Bapak Agus Sunarko dan Bapak Agus Sunaryo, selaku SPO dan
pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya serta memberikan ijin,
dan arahan bagi penulis untuk melakukan penelitian di PT. Bank Rakyat
Indonesia, Cabang Blitar.
5. Aba dan mama yang selalu memberikan doa, kasih sayang, dan motivasi yang
tiada hentinya sehingga penulis mampu menyelesaikan tugas akhir ini. Kalian
6. Amma dan kakak – kakakku tercinta, amma dj, kak ida, kak fuad, kak fara, kak mues, yang selalu memberikan dukungan, motivasi, dan membantu
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. “Phino-Q”, terima kasih telah menjadi motivator dan terus mengkritikku, serta memberikan semangat hingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
8. Annis, One, Winda, Ami, Inda tanpa H, Yudish, terima kasih atas semangat
yang kalian berikan dan terima kasih telah menjadi sahabat terbaikku selama
ini.
9. Gigit, befris, fara terima kasih telah menjadi teman diskusi yang
menyenangkan sehingga penulis tidak terlalu stres saat menyelesaikan skripsi
ini.
10.Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas E yang selalu memberikan
semangat sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini.
11.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satu pun karya manusia yang sempurna, untuk itu
kritik dan saran demi perbaikan tugas akhir ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 13 Agustus 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR………... i
INTISARI ………. iii
DAFTAR ISI ……… iv
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR LAMPIRAN……….. vii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……….. 1
B. Rumusan Masalah ……… 6
C. Tujuan Penelitian ………. 7
D. Manfaat Penelitian ……….. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Emotion Focus Coping ………. 8
B. Job Insecurity ……… 12
C. Karyawan Outsourcing ………. 15
D. Hubungan Job Insecurity dengan Emotion Focus Coping … 17 E. Kerangka Pemikiran Penelitian………. 20
F. Hipotesis ……… 21
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ……… 22
B. Identifikasi Definisi Oprasional Variabel Peneltian ……….. 22
1. Identifikasi variabel penelitian ………. 22
2. Definisi oprasional variabel penelitian ………. 22
C. Populasi dan Sampel ……….. 23
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ……… 24
1. Jenis Data ……….. 24
2. Metode pengumpulan data ……… 24
3. Validitas dan reliabilitas ……… 27
a. Validitas ……….. 27
b. Reliabilitas ………. 29
E. Prosedur Penelitian ………. 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ………. 34
B. Hasil Analisis Data ……….. 36
C. Pembahasan………. 36
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……… 41
B. Saran –saran ……….. 41
DAFTAR PUSTAKA ……… 43
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Blue print skala emotion focus coping……… 26
Tabel 3.2 : Skala penilaian emotion focus coping………. 27
Tabel 3.3 : Analisa kesahihan skala job insecurity……… 28
Tabel 3.4 : Analisa kesahihan skala emotion focus coping……… 29
Tabel 3.5 : Uji reliabilitas aspek skala job insecurity………. 30
Tabel 3.6 : Uji reliabilitas skala emotion focus coping……….. 31
Tabel 4.7 : Tabulasi silang jenis kelamin dan usia responden………... 34
Tabel 4.8 : Tabulasi silang jenis kelamin dan pendidikan responden… 34
Tabel 4.9 : Tabulasi silang jenis kelamin dan lama bekerja……… 35
Tabel 4.10 : Kategori T Score emotion focus coping……… 35
Tabel 4.11 : Kategori T Score job insecurity……….. 35
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi DR. (1992). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta : PT. RinekaCipta
Approaches to coping with stres. Diakses tanggal 7 Februari 2012 dari http://aspsychologyblackpoolsixth.weebly.com/coping.html
Ashford, S., Lee, C., Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity : a theory - based measure and subtantive test. Academy Management Journal Vol 32 No 4. 803-829
Anastasi, A dan Urbina, S. (1997). Tes psikologi jiid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo
Azwar, Saifudin Dr, M.A. (1995). Sikap manusia – teori dan pengukurannya, Yogyakarta :PustakaPelajar
Azwar, Saifudin Dr, M.A. (1997). Reliabilitas dan validitas, Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, Saifudin Dr, M.A. (1998). Metode penelitian, Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Baron, Robert, A., Byrne, Donn. (2005). Psikologi sosial jilid 2, Jakarta : Erlangga
Bungin, Burhan Dr H M Prof. (2008). Metodologi penelitian kuantitatif, Jakarta : KencanaPrenada Media Group
Billing, Andrew, G., Moos, Rudolf., H. (1984). Coping, stress, and social resources among adults with unipolar depression. Journal of Personality and Social Psychology, 46. (4), 877-891. Abstrak diakses 7 Februari 2012 dari
http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&id=1984-23186-001
Folkman, S., Lazarus, R. S., Schetter, D. C., Delongis, Anita., & Gruen, R. J., (1986). Dynamic of a stressful encounter : cognitive, appraisal, coping, and encounter outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50. (5), 992-1003
Greenhalg, L. & Z, Rossenbalt. (1984). Job Insecurity : toward conseptual clarity.Journal Academy of Management Review ,9. (4), 438-448
Hadi, Sutrisno. (1986). Metodologi research, Yogyakarta : UniversitasGadjahMada
Kallat, James W, Shiota, Michelle N. (2007). Emotion, Belmont USA : Thomson Higher Education
Kerlinger, F.N. (2004). Asas – asas penelitian behavioural, Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Mc. Crae, Robert, R., (1984). Situational determinants of coping responses : loses, threat, and challenge. Journal of Personality and Social Psychology, 46. (4), 919-928. Abstrak diakses 15 Maret 2012 dari
http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&id=1984-23131-001
Nugraha, Adhian. (2010). Analisis pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang)
Ogden, J. (2007). Health psychology, New York USA : Open University Press
Pradiansyah, A. (1999). Menciptakan komunikasi dan sistem SDM yang terpadu:
upaya mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, Manajemen
Usahawan Indonesia, 2, 7-11. Diakses tanggal 14 Maret 2012 dari http://www.ppm-manajemen.ac.id/index.php
Papalia, Diane, E., Old, Sally,W., & Feldman, Duskin, R. (2009). Human
development, edisi 10, Perkembangan Manusia, Jakarta : Salemba
Humanika
Rosenblattt, Z. & A, Ruvio. (1996). A test multidimensional model of job
insecurity: the case of israeli teachers. Journal of Organizational Behavior, 17, 587-605
Riyanto, Agus. (2010). Pengolahan dan analisis data kesehatan, Yogyakarta : Nuha Medika
Sarafino, Edward, P. (1976). Health psychology :biopsychosocial interaction second edition, New York : John Wiley & Sons, Inc
Setiawan, Rony. & Hardianto, Bram. (2010). Job insecurity dalam organisasi. Jurnal Ekonomi Jurusan Manajemen. Bandung: Universitas Kristen Maranatha. Diperoleh dari
http://majour.maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/view/206
Sugiyono, Dr, Prof. (2011). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R & D, Bandung : Alfabeta bandung
Ribuan tenaga kerja outsourcing sektor perbankan akan menganggur. Diakses tanggal 2 Januari 2012 dari http://vibiznews.com/news/banking_insurance//
Smet, Bart. (1994). Psikologi kesehatan, Jakarta : PT. Grasindo
Utami, Dian. (2008). Hubungan antara job insecurity dengan kepuasan kerja karyawan outsourcing (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Depok)
1
BAB 1 PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Interaksi manusia dengan lingkungannya sering kali menimbulkan berbagai macam masalah mulai dari standar kebutuhan hidup yang terus meningkat, membuat
manusia terus berusaha memenuhi kebutuhannya, namun usaha memenuhi
kebutuhannya itu sering kali menemui hambatan yang menyebabkan manusia
cenderung mengalami tekanan psikologis.
Tekanan psikologis yang terlalu besar dapat mempengaruhi tingkat kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungannya, manusia yang mengalami
tekanan psikologis yang tinggi bisa merasakan kecemasan yang berlebihan jika
mereka mengalami tekanan.
Ketika tekanan psikologis terjadi pada diri seseorang, perilaku coping
dianggap sebagai penyeimbang dalam menghadapi tekanan psikologis tersebut.
Perilaku coping pada dasarnya digunakan untuk menghadapi tekanan yang dialami
individu yang mempuyai masalah, karena individu cenderung memberikan reaksi
terhadap tekanan yang dialaminya.
Coping mengacu sebagai usaha penyeimbang yang membantu individu dalam
mempertahankan penyesuaian, baik penyesuaian psikis maupun penyesuaian sosial
dalam menghadapi suatu ancaman yang bisa membawa seseorang kepada stres.
Menurut Lazarus dan Folkman (Smet, 1994) perilaku coping adalah suatu proses
dimana individu mencoba untuk mengelola jarak dan tuntutan – tuntutan yang ada baik tuntutan yang berasal dari diri individu maupun tuntutan yang berasal dari
lingkungan dengan sumber daya yang mereka gunakan dalam menghadapi situasi
yang penuh dengan stressor. Dalam melakukan coping manusia biasanya memiliki
strategi atau metode. Strategi atau metode coping merujuk pada berbagai upaya, baik
mental maupun perilaku untuk menguasai atau meminimalisir situasi atau kejadian
2
Salah satu jenis strategi Coping yang digunakan oleh individu adalah emotion focused coping yang merupakan strategi coping dimana individu memberi respon
terhadap situasi stres dengan cara mengatur respon emosionalnya.
Menurut Smet (1994) emotion focused coping digunakan untuk mengatur respon emosional terhadap stres dan tekanan, pengaturan ini melalui perilaku
individu dengan meniadakan faktor – faktor yang tidak menyenangkan melalui strategi kognitif. Bila individu tidak mampu mengubah situasi tekanan maka individu
akan cenderung untuk mencoba mengatur emosinya.
Papalia, Olds, dan Feldman (2009) menjelaskan bahwa emotion focused
coping terkadang disebut juga sebagai coping meredakan (palliative coping), ditujukan agar individu “merasa lebih baik” dengan mengatur respon emosi pada situasi yang menimbulkan stres untuk meredakan akibat fisik dan psikologis. Tipe
coping ini terjadi jika seseorang menyimpulkan bahwa tidak ada hal yang bisa
dilakukan mengenai situasi itu sendiri. Salah satu strategi yang berpusat pada emosi
adalah mengalihkan perhatian dari masalah, menyerah, dan menyangkal bahwa ada
masalah.
Sedangkan menurut Lazarus dan Folkman (1984) (Smet, 1994) mengartikan
bahwa emotion focused coping mengarah ke pengontrolan respon emosi pada
keadaan yang menekan. Seseorang dapat mengatur respon emosi dengan pendekatan
kognitif dan perilaku. Individu cenderung untuk menggunakan pendekatan emosi
ketika mereka percaya bahwa mereka tidak dapat melakukan sesuatu untuk merubah
kondisi yang menekan tersebut. Situasi yang menekan ini biasanya terjadi pada
karyawan- karyawan yang mengalami perubahan organisasi didalam perusahaan atau
karyawan- karywan yang tidak mempunyai kepastian kerja dalam pekerjaannya.
Penelitian yang dilakukan oleh Janet, Amanda, Anisman, Hymie (2005) tentang coping with employment uncertainty: a comparison of employed and
unemployed workers diperoleh bahwa strategi coping yang berbeda terkait dengan
stres yang dirasakan oleh orang-orang yang bekerja versus menganggur. Walaupun
tingkat stres pengangguran lebih tinggi dibandingkan dengan orang-orang yang
bekerja, ketidakpastian kerja memediasi hubungan antara status pekerjaan dan stres
yang dirasakan. Penanganan emotion focused coping yang terkait dengan stres
3
menurunkan stres yang dirasakan. Sehingga penggunaan penghindaran emosional
sebagai salah satu strategi untuk memoderasi pengaruh ketidakpastian kerja pada
stres yang dirasakan cenderung lebih besar dan dikaitkan dengan tingkat stres yang
lebih tinggi terutama dalam kondisi ketidakpastian kerja.
Selain itu Mc.Crae (1984) menemukan ada perbedaan dalam menggunakan
mekanisme coping dalam situasi yang berbeda. Pada situasi kehilangan seseorang
atau pekerjaan yang tidak dapat diubah, individu sering menggunakan mekanisme
coping ekspresi perasaan (emotion focused coping dan kepercayaan atau iman.
Sedangkan mekanisme seperti berfikir positif, fatalitism dan mencari pertolongan
lebih sering digunakan bila menghadapi situasi yang mengandung ancaman.
Hasil penelitian Billing dan Moos (1984) menemukan korelasi antara jenis
kelamin dan perilaku coping. Walaupun secara umum respon-respon coping antara
pria dan wanita hampir sama, tapi ada perbedaan kecendrungan wanita lebih sering
menggunakan penyaluran emosi (emotion dischange coping) daripada pria sehingga
dalam menggunakan pola perilaku coping, wanita lebih dipengaruhi oleh emosi
sehingga pola pikirnya kurang rasional disbandingkan dengan pria.
Rucholm dan Viverais (1983) dalam penelitiannya tentang ancaman dan
coping menyimpulkan bahwa jika seseorang merasa sangat terancam saat terkena
stressor mereka cenderung menggunakan emotion focused coping terlebih dahulu
baru kemudian menggunakan teknik dari problem focused coping. Hal ini
menunjukkan bahwa jika seseorang dalam kondisi terancam atau ketidakpastian di
dalam pekerjaannya maka mereka cenderung untuk menggunakan emotion focused
coping untuk mengatur respon emosional yang ditimbulkan oleh stress dan
tekanan-tekanan yang dirasakan.
Salah satu pencetus individu menggunakan emotional focus coping karena
timbulnya job insecurity didalam diri mereka. Smithson dan Lewis (2000)
menguraikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang
menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan
yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang
sifatnya sesaat (Setiawan & Hadiyanto, 2010). Semakin banyaknya jenis pekerjaan
dengan waktu yang sementara atau tidak tetap, menyebabkan semakin banyaknya
4
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) job insecurity merupakan
ketidakberdayaan seseorang / perasaan kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan
keterkaitan yang diinginkan dalam kondisi situasi kerja. Ketidakpastian keberlanjutan
kontrak kerja dapat menimbulkan job insecurity pada tenaga kerja yang akhirnya
mengarahkan dan mempengaruhi tenaga kerja untuk berperilaku tertentu. Selain itu
adanya job insecurity pada diri karyawan ternyata berakibat pada psikologis
karyawan. Salah satu gangguan atau hambatan tersebut adalah kondisi lingkungan
pekerjaan yang tidak mendukung, karena adanya ketidakpastian dan kekhawatiran
tentang keberlanjutan pekerjaan di dalam perusahaan tersebut. Tidak jarang hal
seperti ini diikuti dengan kondisi seseorang yang memiliki kecocokkan dan
keterikatan dengan perusahaan tempat mereka bekerja. Di satu pihak mereka ingin
terus berada di dalam perusahaan tersebut, sedangkan di pihak lain mereka merasa
bahwa pekerjaan dan keberadaannya dalam perusahaan tersebut terancam.
Job insecurity pada dasarnya selalu dikaitkan dengan kesejahteraan pekerja, komplain kesehatan mental dan fisik, serta sikap kerja (Hellgren, et al., 1999),
menurunnya kepercayaan terhadap organisasi (Ashford, et al., 1989), menurunnya
persepsi terhadap dukungan organisasi (Rossenblatt dan Ruvio, 1996), komitmen
organisasi, bertahan terhadap perubahan, dan rencana berpindah (Ashford, et al.
1989; Ruvio dan Rosenblatt, 1996)
Hasil penelitian Dooley (1987) menerangkan konsekuensi job insecurity yang
dilakukan terhadap 40.000 orang di Amerika Serikat. Hasil penelitian ini menyatakan
persepsi kondisi kerja yang tidak aman sangat menentukan kondisi psikologis
seseorang. Perasaan tidak aman inilah yang melahirkan depresi, stress, kecemasan,
perasaan tidak berharga, putus asa, dan berkurangnya rasa percaya diri (Pradiansyah,
1999).
Job insecurity sebagai suatu kondisi ketenagakerjaan membawa dampak yang
sangat luas, baik secara langsung terhadap karyawan yang dimulai dari segi
psikologis, di mana karyawan merasa tidak nyaman dan merasa terancam akan masa
depannya, maupun dari segi fisiologis, yang bersumber dari efek tekanan psikologis
itu sendiri.
Mohr (2000) membedakan job insecurity dalam empat tahap. Tahap pertama
5
tingkat pengangguran yang dialami oleh suatu negara. Tahap kedua adalah job
insecurity pada tingkat perusahaan, ketika secara ekonomis kondisi perusahaan
dinyatakan tidak stabil, ancaman yang nyata tentang job insecurity belum jelas.
Periode ini seringkali disebut chronic insecurity. Tahap ketiga adalah job insecurity
akut pada tingkat individu, ketika ancaman yang dipersepsikan menjadi kenyataan
dan downsizing benar-benar menjadi kenyataan. Tahap keempat adalah antisipasi
kehilangan pekerjaan, saat pemecatan telah direncanakan. Pada tiap fase yang
berbeda akan memberikan pengaruh secara psikologis yang berbeda serta diperlukan
strategi coping yang berbeda. Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengatakan job
insecurity dapat mengakibatkan rasa takut, kehilangan kemampuan, dan kecemasan
(Setiawan & Hadiyanto, 2010).
Job insecurity ini banyak dialami oleh karyawan – karyawan yang berstatus pekerja kontrak atau outsourcing. Dalam concise oxford dictionary, outsourcing (alih
daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis
kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan
proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah
disepakati oleh para pihak.
Di Indonesia penggunaan outsourcing ini masih menjadi pro dan kontra
khususnya di dalam dunia perbankan. Bagi perusahaan perbankan menggunakan
outsourcing merupakan hal yang mengguntungkan karena dengan menggunakan
tenaga kerja outsourcing perusahaan bisa lebih berkonsentrasi pada tujuan dan
aktivitas inti perusahaan selain itu dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing
perusahaan juga tidak dibebankan dengan permasalahan tunjangan pemutusan
hubungan kerja ketika perusahaan tidak ingin memperpanjang kontrak dengan
dengan tenaga kerja outsourcing. Tenaga kerja outsourcing dikontrak berdasarkan
sistem PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) baik dengan perusahaan
outsourcing maupun dengan pengguna jasa outsourcing. Didalam perjanjian tersebut
disebutkan bahwa tenaga kerja outsourcing ditempatkan dan bekerja di perusahaan
pemberi kerja atau perusahaan pengguna jasa outsourcing. Tetapi untuk tenaga kerja
outsourcing hal tersebut tidak terlalu menguntungkan karena tidak adanya jaminan
karir serta ketidakpastian tentang kejelasan keberlangsungan pekerjaan selama masa
6
diperpanjang diperusahaan tersebut. Hal ini menyebabkan tidak adanya job security
(rasa aman dalam bekerja) dan menimbulkan job insecurity bagi tenaga kerja
outsourcing (rasa ketidakamanan dalam bekerja).
Ditambahkan pula dalam sebuah situs berita bisnis online
vibiznew-banking.com (2012, 2 Januari ) menguraikan bahwa ribuan tenaga kerja outsourcing
yang bekerja di sektor perbankan saat ini masih belum jelas nasibnya. Pada 2013
mereka terancam menganggur dikarenakan keluarnya Peraturan Bank Indonesia
(PBI) No. 13/52/PBI/20011 tanggal 9 desember 2011 lalu. Menurut Ketua Umum
Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia (Abadi) Wisnu Wibowo, PBI tersebut menjadi
tanda tanya bagi ribuan pekerja customer service, customer relation, dan teller yang
selama ini dipakai bank. "Pasalnya dengan berlakunya PBI tersebut pegawai
outsourcing kontraknya saat ini hanya satu tahun saja, dan hanya boleh diperpanjang
setahun lagi, tahun berikutnya tidak boleh lagi. Artinya secara kasar 2013 nanti nasib
pekerja outsourcing masih tanda tanya," kata Wisnu. Ketidakpastian kerja ini
disebabkan oleh masa kerja yang ditentukan berdasarkan kontrak kerja yang telah
ditentukan sebelumnya, sehingga menjelang masa kontrak berakhir terdapat dua
kemungkinan yang akan dihadapi oleh tenaga kerja outsourcing yaitu pemutusan
hubungan kerja atau diperpanjangnya kontrak pada tenaga kerja yang bersangkutan.
Pernyataan ini didukung oleh penelitan Pearce (1998) yang menunjukkan
bahwa tenaga kerja yang berstatus tidak tetap atau kontrak memiliki ketidakamanan
pekerjaan yang lebih tinggi daripada tenaga kerja tetap. Ketidakamanan tersebut
disebabkan perusahaan tidak menjanjikan jaminan rasa aman bahwa tenaga kerja
akan dapat terus bekerja diperusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian dan fenomena diatas peneliti tertarik dan ingin mengkaji lebih jauh tentang “Hubungan antara Job Insecurity dengan Emotion Focus Coping Karyawan Outsourcing”
B. Rumusan Masalah
Rumusan Masalah pada penelitian ini adalah “ Apakah ada Hubungan Antara
7
C. Tujuan Penelitian
Adapun penelitian ini mempunyai tujuan yaitu untuk meneliti hubungan
antara job insecurity dengan emotion focused coping pada karyawan outsourcing.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
teoritis maupun secara praktis.
1. Manfaat teoritis
a. Memperluas pengetahuan penulis dalam masalah manajemen sumber daya
manusia, khususnya tentang job insecurity dan emotion focused coping
karyawan.
b. Menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan
2. Manfaat praktis
a. Bagi pimpinan perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengembangkan dan memberdayakan peranan
sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan sehingga dapat
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan
b. Bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
pemahaman dan sumbangan informasi sebagai bahan pertimbangan
karyawan untuk dapat meningkatkan ketrampilan dan keberhasilan dalam
