PENGARUH PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
(Studi pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe) SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Disusun Oleh : TH. NOVLINA S. SITEPU
070903038
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI di KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARO KABANJAHE).
Selama penyusunan skripsi ini saya banyak menerima bantuan, bimbingan, dan semangat dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Rasa terima kasih yang sangat mendalam saya sampaikan kepada seluruh keluarga teristimewa penulis sampaikan terimakasih kepada kedua orangtua tercinta, Ayahanda A. Sitepu dan Ibunda M. Br Tarigan yang sangat luar biasa yang dengan penuh cinta selalu memanjatkan doa tak henti untuk ku, yang senantiasa memberikan semangat. Serta untuk kakak ku Fansista Ariyani Sitepu dan adik ku Daniel Pranata Sitepu yang telah banyak memberikan semangat dan cinta. Keluargaku adalah kado terindah yang diberikan oleh Tuhan.
2. Kepada Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan FISIP USU. 3. Kepada Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua
Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU.
5. Kepada Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan memberikan saya motivasi serta membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Kepada Kak Dian dan Kak Mega terima kasih atas kelancaran dalam proses administrasi selama saya menjalani perkuliahan.
7. Kepada Bapak Drs. Mardinal Tarigan, MA selaku kepala Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe yang telah memberikan saya izin untuk melakukan penelitian.
8. Kepada Bapak Drs. H. Adi Sungkono, MA selaku Kasubag TU serta kepada seluruh pegawai-pegawai kantor yang telah banyak membantu saya selama penelitian, saya ucapkan banyak terima kasih.
9. Kepada Kak Henny, Kak Rohani, Kak Ferry dan Kak Bagem yang selalu menghibur dan memberi semangat kepada ku. Terima kasih ya kak.
10.Untuk Pasni, makasih ya dek udah jadi temen ku selama penelitian di kantor.
11.Untuk sahabatku Noveria dan Elton, makasi yah udah kasi semangat dan udah jadi temen curhat ku saat aku stress. Kapan-kapan kita melalak yah,, hahahahahaa....
Nandez, Parda, Noviyanti dan semua AN 07, makasih yaa woii.. Senang bisa kenal dengan kalian semua.
13.Untuk hasian ku Afni, makasi yaa hasian udah kasi semangat. Akhirnya jadi juga skripsi kita. Kangen aku sama mu lah,,, ahahahahahahha...
14.Untuk lena “mail” dan nita, makasih yaa teman,, udah bantuin aku...
15.Untuk rahmat dan risca, makasih yaa dekk, udah kasi semangat sama kakak,, oia, tolong buku kakak dikembalikan yaa,, ahahahhahah...
Penulis,
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... v
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah………. ... 1
I.2 Perumusan Masalah……….. ... 5
I.3 Tujuan Penelitian…. ……… ... 5
I.4 Manfaat Penelitian ... 6
I.5 Kerangka Teori ... 6
I.5.1 Pendidikan dan Pelatihan ... 6
I.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 6
I.5.1.2 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 9
I.5.1.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... 9
I.5.1.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 11
I.5.1.3 Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan ... 12
I.5.1.4 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan ... 15
I.5.1.5 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 16
1.5.1.6 Kendala Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ... 20
I.5.2 Kinerja ... 21
I.5.2.1 Pengertian Kinerja ... 21
I.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 22
I.5.2.3 Penilaian Kinerja... 23
I.5.3 Pegawai Negeri Sipil... 23
I.5.4 Hubungan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Peningkatan Kinerja... 24
I.6 Hipotesis... 26
I.7 Definisi Konsep ... 27
I.8 Definisi Operasional ... 28
I.9 Sistematika Penulisan ... 30
BAB II METODOLOGI PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian ... 31
II.2 Lokasi Penelitian ... 31
II.3 Populasi dan Sampel ... 31
II.3.1 Populasi ... 31
II.3.2 Sampel ... 32
II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 32
II.5 Teknik Penentuan Skor ... 33
II.6 Teknik Analisis Data ... 35
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1 Profil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo ... 37
III.1.2 Tugas Pokok ... 37
III.1.3 Fungsi ... 37
III.2 Visi dan Misi ... 38
III.2.1 Visi ... 38
III.2.2 Misi ... 39
III.2.4 Sasaran ... 40
III.3 Struktur Organisasi dan Jumlah Pegawai ... 41
III.3.1 Struktur Organisasi ... 41
III.3.2 Jumlah Pegawai ... 43
BAB IV PENYAJIAN DATA IV.1 Deskripsi Identitas Responden ... 45
IV.2 Data Jawaban Kuesioner Responden ... 48
BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI DATA V.I Klasifikasi Jawaban Responden ... 75
V.II Koefisien Korelasi Product Moment ... 78
BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan ... 85
VI.2 Saran ... 87
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 45
Tabel 2. Distribusi Responden Menurut Umur ... 45
Tabel 3. Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir ... 46
Tabel 4. Distribusi Responden Menurut Colongan/Pangkat ... 46
Tabel 5. Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ... 47
Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyan tentang Frekuensi Mengikuti Diklat Selama Diangkat Menjadi Pegawai Negeri Sipil. ... 48
Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Frekuensi Pegawai Dalam Mengikuti Diklat yang Diadakan Oleh Kantor Kementerian Agama ... 49
Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Kesesuaian Jadwal Pelaksanaa Diklat dengan Waktu yang Telah ditentukan ... 50
Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden terhadap Pertanyaan tentang Pendidikan dan Pelatihan yang Diikuti Sesuai dengan Tingkat Pendidikan yang Dimiliki ... 51
Tabel 10.Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Metode Penyampaian Materi Diklat Oleh Instruktur ... 52
Tabel 12. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang keterlibatan/Partisipasi Aktif Peserta Diklat ... 54 Tabel 13. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang
Komunikasi Antara Instruktur dan Peserta Diklat ... 55 Tabel 14. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang
Penguasaan Materi Diklat Oleh Instruktur ... 56 Tabel 15. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Materi
yang Disampaikan Oleh Instruktur Sesuai dengan Kurikulum ... 57 Tabel 16. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Apakah
Diklat Sudah Memenuhi Standardisasi ... 58 Tabel 17. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Apakah
Tempat Pelaksanaan Diklat Sudah Strategis ... 59 Tabel 18. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan
tentang Kesesuaian Tempat Pelaksanaa Diklat dengan Jumlah Peserta Diklat ... 60 Tabel 19. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Apakah Fasilitas
Diklat Sesuai dengan Kebutuhan Diklat ... 61 Tabel 20. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Kesesuaian
Materi Diklat dengan Kebutuhan Dalam Bekerja ... 62 Tabel 21. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Mendapat
Pekerjaan Sesuai dengan Bidang/Keahlian ... 63 Tabel 22. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang
Tabel 23. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Tingkat Kesalahan dalam Menyelesaikan Tugas. ... 65 Tabel 24. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Tingkat
Kecepatan dalam Menyelsaikan. ... 66 Tabel 25. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Ketelitian
dalam Melaksanakan Tugas. ... 67 Tabel 26. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang
Keterampilan dan Keahlian dalam Memeberikan Pelayanan Kepada Masyarakat. ... 68 Tabel 27. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Tingkat
Penguasaan Pekerjaan Rutin. ... 69 Tabel 28. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Pernah
Mendapat Penghargaan atas Prestasi Dalam Bekerja. ... 70 Tabel 29. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Memiliki
Profesionalisme yang Tinggi dalam melaksankan Tugas. ... 71 Tabel 30. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Tanggung
Jawab dalam Menyelesaikan Tugas. ... 72 Tabel 31. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Atasan
Memperhatikan Peningkatan Kinerja Pegawai. ... 73 Tabel 32. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Tingkat
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSNAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI di KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARO
KABANJAHE) NAMA : TH. NOVLINA S. SITEPU
NIM : 070903038
DEPARTEMEN : ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PEMBIMBING : Drs. ROBINSON SEMBIRING, M.Si
Suatu organisasi akan tetap bertahan dan berkembang serta menyesuaikan diri dengan lingkungannya, manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil (Studi di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe ) dan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan diklat dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment. Data-data diperoleh dengan menyebarkan angket/kuesioner kepada responden sebanyak 67 orang.
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSNAAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI di KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARO
KABANJAHE) NAMA : TH. NOVLINA S. SITEPU
NIM : 070903038
DEPARTEMEN : ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PEMBIMBING : Drs. ROBINSON SEMBIRING, M.Si
Suatu organisasi akan tetap bertahan dan berkembang serta menyesuaikan diri dengan lingkungannya, manakala didukung oleh ketangguhan manusianya. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil (Studi di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe ) dan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan diklat dalam meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment. Data-data diperoleh dengan menyebarkan angket/kuesioner kepada responden sebanyak 67 orang.
BAB I PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.1 Suatu organisasi akan tetap bertahan dan berkembang serta menyesuaikan diri dengan lingkungannya, manakala didukung oleh ketangguhan manusianya.2
Untuk itu, membuat seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi.3
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan
1
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), h.3
2
Abdurrahmat Fathoni, Organisasi Dan Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta), h. 133
3
pendidikan dan pelatihan.4 Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.5 Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya.6
Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.7
Pendidikan dan pelatihan merupakan sebuah pembelajaran dalam organisasi yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai untuk memenuhi harapan kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal.8
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan
4
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogtakarta: Graha Ilmu, 2009), h.175
5
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, ( Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2005), h.67
6
A.W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1995), h.73 7
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003), h.31
8
pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut.9
Adapun salah satu keterbatasan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil pada kantor Kementerian Agama terdapat pada kualitas atau kompetensi pegawai
Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai, maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat dilakukan secara kontinue atau berkelanjutan. Dan dengan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil, maka diharapkan para birokrat dapat mempersembahkan kinerja yang maksimal bagi instansinya. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.
Oleh sebab itu pendidikan dan pelatihan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara menyeluruh.
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo memberikan program diklat setiap tahunnya kepada pegawainya demi meningkatkan kinerja dan menunjukkan eksistensisnya kepada masyarakat. Pada tahun 2010 ada sekitar 10 orang pegawai negeri sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo yang mengikuti program diklat. Pengadaan diklat ini ditujukan agar PNS memiliki kemampuan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
9
baik pegawai pemangku jabatan struktural, fungsional maupun pegawai pelaksana dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Melihat keterbatasan tersebut maka kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo mengadakan diklat untuk mengatasi keterbatasan tersebut. Namun dalam pelaksanaan diklat tersebut terdapat masalah yang dihadapi yaitu dimana materi diklat yang diberikan terkadang tidak cocok dengan tugas pokok dan fungsi pegawai yang mengikuti diklat tersebut.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe).
I.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
“Seberapa besar Pengaruh Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe”
I.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe
2. Untuk mengetahui bagaimana peningkatan kinerja di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Secara subjektif, sebagai suatu sarana dalam melatih dan mengembangkan
kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan metodologi dalam menyusun karya ilmiah.
2. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dalam menambah bahan kajian perbandingan bagi yang menggunakannya.
3. Secara praktis, bagi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe, penelitian ini diharapkan mampu dijadikan sebagai sumbangan saran dan pemikiran.
I.5 Kerangka Teori
Kerangka teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.10
Menurut UU No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
Dalam penelitian ini, yang menjadi kerangka teorinya adalah : I.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
I.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
10
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara
Pendidikan berupaya meningkatkan pengetahuan umum, teori-teori yang berkaitan dengan pekerjaan serta menumbuhkan sikap yang positif terhadap pekerjaan para pegawai. Dengan tingkat pendidikan yang baik, maka para pegawai dapat menjawab “how” (bagaimana) dan “why” (mengapa) terhadap suatu pekerjaan.11
Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya.12 Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia.13
Pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan kerja pegawai dalam melakukan pekerjaan. Pelatihan pegawai lebih mengarah pada peningkatan teknis operasional pekerjaan. Dengan demikian, pelatihan lebih bersifat praktek terhadap pekerjaan yang akan dilakukan agar mencapai efektivitas, efisiensi dan produktivitas pekerjaan.14
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan penting karena merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, 11
Erika Revida, Manajemen Personalia Publik di Indonesia, (Medan, 2009), h.113 12
A.W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1995), h.75 13
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1994), h.56
14
menjaga, memelihara pegawai publik dalam organisasi dan sekaligus meningkatkan keahlian para pegawai untuk kemudian dapat meningkatkan produktivitasnya.
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses di mana para pegawai diberi informasi dan pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan-harapan untuk mencapai performance tertentu. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di mana pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pegawai.
Disamping itu pelatihan diberikan untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pegawai, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada jabatan yang didudukinya sekarang.
Menurut Henry Simamora dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosdiah menjelaskan bahwa pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik.15
Menurut Rae dalam Herman Sofyandi pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dalam pekerjaannya.16
15
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Yogtakarta: Graha Ilmu, 2009), h 219-220
16
Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan.17 Pengertian pelatihan menurut Wursanto adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.18
I.5.1.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya.
I.5.1.2 Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan 19
Pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya : penyelia, departemen SDM, karyawan. Pimpinan mempunyai
17
A.W. Widjaja, Administrasi Kepegawaian, ( Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1995), h.75 18
Wursanto, Manajemen Kepegawaian, (Yogyakarta: Kanisius, 1989), h.60 19
tanggung jawab atas kebijakan-kebijakna umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pendidikan dan pelatihan.
Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora dalam
Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah yaitu :
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional. 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan.
7. Mengorientasikan pegawai tehadap organisasi.
Menurut Beach dalam Herman Sofyandi tujuan pendidikan dan pelatihan adalah :20
1. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya
dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan pegawai untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Pegawai akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.
2. Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan presatsi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi.
3. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan
tingkah laku para pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
4. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan
masalah-masalah operasional organisasi.
5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunytai tujuan jangka
pendek tetapi juga jangka panjang, yaitu untuk mempersiapkan pegawai memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan organisasi. 6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihab diharapkan para
pegawai akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga pegawai akan semakin berharga bagi organisasi
20
Pendidikan dan Pelatihan yang dimaksud Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000, bertujuan untuk :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi,
b. Menciptakan aparatur yanmg mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan,
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat,
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
I.5.1.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Wursanto, ada berbagai manfaat pendidikan dan pelatihan pegawai, yaitu : 21
1. Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai. 2. Pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.
3. Dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat, efisien dan melaksanakan tugas dengan baik.
4. Dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri.
Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah : 22
21
1. Peningkatan Keahlian Kerja
2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja
3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
I.5.1.3. Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan23
1. Diklat Prajabatan
Jenis Diklat yang dilakukan terhadap pegawai negeri sipil terdiri dari dua jenis, yaitu :
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan mengacu pada Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 dan Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1974. Maksud diberikannya Diklat Prajabatan Pegawai Negeri Sipil adalah :
a. Melaksanakan pembentukan sikap mental b. Mempersiapkan kematapan fisik
c. Menanamkan sikap disiplin d. Memenuhi kebutuhan kemampuan e. Memenuhi kebutuhan keahlain
f. Memenuhi kebutuhan keterampilan kerja.
Secara umum tujuan Diklat Prajabatan adalah untuk membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara dan yang menyangkut
22
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2002), h. 212
23
bidang tugas serta budaya organisasi pemerintahan agar mampu melaksanakan tugas jabatan PNS.
Diklat Prajabatan merupakan bagian dari persyaratan pengangkatan Calon PNS menjadi PNS. Adapun jenjang Diklat Prajabatan adalah sebagai berikut :
a. Diklat Prajabatan Golongan I merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan I, yang diselenggarakan selama 75 jam pelajaran;
b. Diklat Prajabatan Golongan II merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golongan II, yang diselengggarakan selama 112,5 jam pelajaran;
c. Diklat Prajabatan Golongan III merupakan syarat pengangkatan CPNS untuk menjadi PNS Golomgan III, yang diselenggarakan selama 150 jam pelajaran.
2. Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengaetahuan, keterampilan, dan an sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam jabatan meliputi tiga hal yaitu diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.
a. Diklat Kepemimpinan (Diklatpim)
kepemimpinan aparatur sehingga mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu.
Adapun jenjang Diklat Kepemimpinan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil terdiri atas :
a. Diklat Kepemimpinan Tingkat I (Diklatpim Tingkat I) merupakan diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon I;
b. Diklat Kepemimpinan Tingkat II (Diklatpim Tingkat II) merupakan diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon II;
c. Diklat Kepemimpinan Tingkat III (Diklatpim Tingkat III) merupakan diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon III;
d. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV (Diklatpim Tingkat IV) merupakan diklat untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural Eselon IV.
b. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional merupakan diklat untuk memenuhi ataupun mencapai persyaratan kompetensi PNS yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.
c. Diklat Teknis
Diklat Teknis merupakan diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya, sehingga mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang sesuai dengan tingkat dan jenis pekerjaan PNS yang bersangkutan.
Diklat Teknis dilaksanakan oleh instansi dengan bekerja sama dengan lembaga teknis yang memiliki keahlian yang sesuai dengan yang diharapkan dengan pembinaan Lembaga Administrasi Negara.
I.5.1.4 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan24
1. Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.
Menurut Barnardin & Russell dalam Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup :
2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3. Evaluasi program pelatihan (evaluation) yang mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
24
I.5.1.5 Metode Pelatihan dan Pendidikan
Metode pendidikan dan pelatihan merupakan suatu cara sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif, afektif dan psikomotorik tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya. 25
Menurut Werther dan Davis dalam Herman Sofyandi ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh suatu organisasi dalam melaksanakan program pelatihan dan pendidikan pegawai, yaitu :26
1. On the Job Technique
Metode pelatihan tersebut dapat dijelaskan secara singkat, yaitu sebagai berikut :
1). Job Instruction Training
Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau karyawan senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengajar para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.
2). Job Rotation
Di sini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.
25
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2002), h.214
26
3). Apprenticeship
Di sini karyawan belajar dari karyawan lain yang lebih berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off the job
classroom training.
4). Coaching
Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. Metode ini hampir sama dengan apprenticeship tetapi kurang formal sebab pelatihan dijelaskan lebih sedikit dan dilaksanakan bila diperlukan saja. Serta tidak direncanakan terlebih dahulu.
2. Off The Job Technique
Metode pelatihan tersebut dapat dijelaskan secara singkat, yaitu sebagai berikut :
1). Lecture
2). Video Presentation
Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode ini digunakan televisi, film,slide, dan sebagainya.
3). Vestibule Training
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan di suatu tempat yang khusus terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama dengan sebenarnya sehingga tidak menggangu jalannya operasional organisasi.
4). Role Playing
Di sini para peserta program, diharuskan untuk memainkan atau menghayati peran. Identifikasi yang berbeda agar para peserta dapat mengetahui perbedaan-perbedaan individu.
5). Behaviour Modelling
Di sini suatu perilaku dipelajari atau dimodifikasi melalui observasi terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang lain.
6). Case Study
7). Simulation
Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi temapt kerja yang sesungguhnya. Ada 2 bentuk simulasi yaitu
mechanical simulation dan computer simulation. Metode ini diberikan dengan
maksud agar para peserta program lebih mengenal dan membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan di mana mereka bekerja.
8). Self-study
Teknik ini menggunakan modul-modul tertulis, kaset-kaset rekaman, kaset video yang dibagikan kepada para peserta pelatihan.
9). Programmed Learning
Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-booklet yang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya dan program-program komputer. Metode ini digunakan bila proses belajar hanya membutuhkan sedikit informasi.
10). Laboratory Training
I.5.1.6 Kendala Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan27
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat.
c. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
27
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
I.5.2 Kinerja
I.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu maupun kelompok individu.28
Menurut Suyadi Prawirosentono dalam Joko Widodo kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.29 Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.30
Jadi, berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
28
Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2006), h.25
29
Joko Widodo, Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja, (Malang: Bayumedia Publishing, 2005), h.78
30
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
I.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :31 a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjnaya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
31
I.5.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.32
Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penbinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan maupun kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
33
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang-Undang-Undang Nomor I.5.3 Pegawai Negeri Sipil
I.5.3.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
32
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2002), h.231
33
8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penjelasan Pasal 2 ayat (2) dan ayat (3) butir (a) dan (b) Undang-Undang tersebut juga menjelaskan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
I.5.4 Hubungan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Peningkatan Kinerja
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan kegiatan di dalam instansi.
Salah satu cara yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Dimana dalam mencapai kinerja yang diharapkan dalan suatu instansi, para pegawai harus mendapatkan program diklat yang sesuai dengan jabatannya sehinga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan meningkatkan kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan (diklat) juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual, dan kepribadian pegawai. Dimana setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawainya harus memperoleh perhatian yang sangat besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.34
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat memberikan bekal ilmu sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang masing-masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan organisasi atau instansi. Pegawai yang mendapatkan diklat diharapkan dapat meningkatkan kinerjnaya sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal, dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai pada
34
umumnya seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan benar. Dengan adanya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) diharapkan terjadi peningkatan yang memuaskan terhadap kinerja pegawai negeri sipil.
Dari beberapa uraian diatas dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan salah satu instrumen penting dan efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil dalam suatu instansi secara keseluruhan.
I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.35
Berdasarkan uraian pada kerangka teori dan pengertian-pengertian yang telah dikemukakan, maka hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut : Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe.
35
Hipotesis nol (Ho)
Tidak ada pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe.
I.7 Definisi Konsep
Konsep adalah istilah dan definisi yang dugunakan untuk menggambarkan secara abstrak mengenai kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial. Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi.
Untuk mendapatkan batasan-batasan yang lebih jelas mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, maka definisi konsep yang digunakan dalam pengertian ini adalah :
1) Pendidikan dan Pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan, sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanaan tugas dan pekerjaannya.
3) Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya.
I.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator pendukung apa saja yang dianalisis dari variabel tersebut.36
36
Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES), h. 33,46
Adapun indikator-indikator yang dapat mengukur variabel-variabel tersebut meliputi :
1. Pendidikan dan Pelatihan (variabel X), indikatornya : a. Waktu pelaksanaan diklat, yang mencakup :
- Frekuensi peserta mengikuti diklat
- Kesesuaian pelaksanaan diklat dengan waktu yang ditetapkan. b. Peserta diklat, yang mencakup :
- Intensitas kehadiran peserta - Latar belakang pendidikan
d. Instruktur, yang mencakup :
- Kemampuan/penguasaan instruktur terhadap materi diklat e. Sarana dan Prasarana diklat, yang mencakup:
- Kesesuaian antara tempat pelaksanaan dengan jumlah peserta diklat - Ketersediaan peralatan, perlengkapan dan kebutuhan diklat
f. Materi diklat, yang mencakup:
- Kesesuaian materi diklat dengan tugas dan pekerjaan peserta - Penerapan/aplikasi materi diklat dalam pelaksanaan tugas 2. Kinerja PNS (variabel Y), indikatornya :
a. Kualitas pelayanan, yang mencakup :
- Tingkat penyelesaian terhadap pelaksanaan tugas - Tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas b. Kuantitas pekerjaan, yang mencakup :
- Tingkat kecepatan dalam penyelesaian tugas - Tingkat produktivitas pegawai
c. Sikap/prestasi kerja pegawai
- Tingkat keaktifan dan tanggung jawab dalam bekerja - Tingkat kreatifitas kerja
I.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi penelitian, teknik penarikan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum mengenai objek atau lokasi penelitian yang relevan dengan topik penelitian
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan hasil data yang diperoleh dari lapangan dan atau berupa dokumen yang akan dianalisis.
BAB V ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini berisi analisis dari setiap data yang disajikan yang diperoleh setelah melakukan penelitian.
BAB VI PENUTUP
BAB II
METODE PENELITIAN
II.1 Bentuk Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan menggunakan analisis data kuantitatif dan menggunakan rumus statistik dengan membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh.37
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
II.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo, yang beralamat di Jalan Pahlawan Ujung No.20. Kabanjahe 22112.
II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi
38
37
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1998), h.5 38
Sugiyono, Metode Penelitian Administratif, (Bandung: CV. Alfabeta, 2007), h.90
II.3.2 Sampel
Menurut Singarimbun 39, sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian dari populasi. Pengambilan sampel itu dimaksudkan sebagia representative dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Arikunto menjelaskan apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasinya lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-20% atau 20-30% sampel atau lebih.40
1) Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari penelitian, yang diperoleh melalui:
Oleh karena itu, merujuk pada pernyataan diatas, dikarenakan populasi dalam penelitian ini lebih dari 100 orang, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 30% dari jumlah pegawai yaitu 68 orang.
II.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan dua, yaitu:
a. Kuesioner, yaitu dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden melalui pertanyaan tertutup yang diajukan dan dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban yang tersedia.
39
Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES), h.152 40
b. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung terhadap subjek penelitian.
2) Data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka yang terdiri dari :
a. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.
b. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan laporan penelitian, serta yang lainnya yang berhubungan dengan objek penelitian.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara penentuan skor/nilai dengan memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden.
Adapun format jawaban dari kuesioner menurut skala ordinal memiliki lima alternatif jawaban. Tiap alternatif diberi skor dengan penilaian nilai skala sebagai berikut:
5. Untuk altrenatif jawaban e diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawaban dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut:
bilangan banyaknya
terendah skor
tertinggi skor −
8 , 0 5
1 5 : − = diperoleh
maka
Sehingga dapat diketahui katergori jawaban untuk masing-masing variabel, yaitu:
KATEGORI NILAI
Sangat tinggi 4,21 - 5,00
Tinggi 3,41 - 4,20
Sedang 2,61 - 3,40
Rendah 1,81 - 2,60
II.6 Teknik Analisis Data41
a. Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus Product Moment.
rx=
rx : angka indeks koefisien r product moment n : jumlah sampel
∑x : jumlah x ∑y: jumlah y
Dari hasil perhitunngan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu : a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = 0), berarti
hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +), artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.
c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:
41
Interval Koefisien Tingkat hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Tinggi
0,80-1,000 Sangat tinggi
Dengan nilai r yang diperoleh maka dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel koelasi menentukan batas-batas r yang signifikan. Bila tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja/hipotesis alternatif diterima.
Untuk menguji hipotesis, pengaruh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) terhadap peningkatan kinerja pegawai negeri sipil, maka diadakan pengujian dengan rumus “t” , yaitu:
2 1
2
r n r t
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
III.1 Profil Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo dipimpim oleh seorang kepala kantor. Berdasarkan Keputusan Menteri Agama RI Nomor 373 Tahun 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi dan Kantor Kementerian Agama Kabupaten/Kota. Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo masuk dalam Typologi I-G dan mempunyai tugas pokok dan fungsi.
III.1.1 Tugas Pokok
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe mempunyai tugas, yaitu melaksanakan tugas pokok dan fungsi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi dalam wilayah Kabupaten Karo berdasarkan kebijakan Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sumatera Utara dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
III.1.2 Fungsi
Dalam melaksanakan tugas Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
1. Perumusan visi, misi serta kebijakan teknis dibidang pelayanan.
3. Pelaksanaan kebijakan teknis dibidang pengelolaan administrasi dan informasi keagamaan.
4. Pelayanan dan bimbingan dibidang kerukunan umat beragama.
5. Pengkoordinasian perencanaan, pengendalian dan pengawasan program. 6. Pelaksanaan hubungan dengan Pemerintah Daerah, instansi terkait dan
lembaga-lembaga keagamaan dan lembaga kemasyarakatan dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian Agama di Kabupaten Karo Kabanjahe.
III.2 Visi dan Misi III.2.1 Visi
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe sebagai organisasi mempunyai visi dan misi bersama guna memberikan energi, komitmen yang utuh berakar dan menyebar luas keseluruh aparatur di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe dan seluruh masyarakat Kabanjahe baik masyarakat pekerja, pengusaha, para pakar dan media massa baik cetak, maupun elektronik. Selanjutnya diharapkan dapat membangun kemampuan baru yang bernilai pada masa depan.
pelaksana tugas, fungsi yang diemban, termasuk merancang rencana strategis (renstra) secara keseluruhan, pengelolaan sumber daya, pengembangan indikator kinerja, cara pengukuiran kinerja, serta evaluasi kinerja.
Adapun visi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe adalah : “Terwujudnya masyarakat Kabupaten Karo yang taat beragama, maju, sejahtera dan cerdas serta saling menghormati”.
III.2.2 Misi
Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak yang berkepentingan dapat mengenal dan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan diperoleh.
Berdasarkan visi Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe tersebut diatas, Kantor kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe mengemban misi sebagai berikut:
1. Meningkatkan kualitas pemahaman dan pengamalan agama, 2. Memperkokoh kerukunan umat beragama,
3. Meningkatkan kualitas pendidikan agama dan pendidikan keagamaan, 4. Meningkatkan kualitas pelayanan,
5. Meningkatkan tata kelola kerja yang akuntabel,
III.2.3 Tujuan
Dalam melaksanakan tugas pokok dan misi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe merumuskan tujuan sebagai berikut :
a. Meningkatkan kualitas Urusan Agama Islam, Urusan Agama Kristen dan Bimas Katolik,
b. Meningkatkan kualitas Kerukunan Umat beragama, c. Meningkatkan kualitas Pelayanan Ibadah Haji,
d. Meningkatkan kualitas Pendidikan Agama Islam, Kristen dan Katolik, e. Meningkatkan kuailtas sarana dan prasarana.
III.2.4 Sasaran
Adapun sasaran yang ingin dicapai dapat dijadikan sebagai berikut, yaitu : 1. Meningkatkan kualitas Urusan Agama Islam,
2. Meningkatkan kualitas Urusan Agama Kristen, 3. Meningkatkan kualitas Bimas Katolik,
III.3 Struktur Organisasi dan Jumlah Pegawai III.3.1 Struktur Organisasi
Untuk melaksnakan Tugas Pokok dan Fungsi sebagaimana tersebut di atas Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe mempunyai struktur organisasi sebagai berikut :
a. Kepala Kantor b. Subbag Tata Usaha
c. Seksi Urais dan Penyelenggaraan Haji d. Seksi Kependais dan Pemberdayaan Mesjid e. Seksi Urusan Agama Kristen
f. Seksi Pendidikan Agama Kristen g. Seksi Bimbingan Masyarakat Katolik h. Penyelenggaraan Zakat dan wakaf i. KUA pada 13 Kecamatan
Gambar Struktur Organisasi
KEPALA KANTOR
SUBBAGIAN TATA USAHA
Seksi Urais dan PH
Seksi Kependais
dan PM
Seksi Urs. Ag. Kristen
Seksi Bimas Katolik Seksi
Pendd. Ag. Kristen
Penye. Zawak
III.3. 2 Jumlah Pegawai
Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe pada akhir tahun 2010 adalah sebanyak 223 orang yang terdiri dari :
a. Pejabat Struktural : 20 orang b. Pegawai Administrasi : 23 orang c. Pengawas Pendidikan Agama :
- PPA Islam : 4 orang
- PPA Kristen : 8 orang
-PPA Katolik : 4 orang
d. Guru Agama :
-Guru Agama Islam : 44 orang -Guru Agama Kristen : 52 orang -Guru Agama Katolik : 61 orang e. Penyuluh Agama :
BAB IV PENYAJIAN DATA
Dalam bab ini penulis akan menguraikan data-data yang diperoleh selama masa penelitian yang telah dilakukan di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe. Data-data ini diperoleh berdasarkan kuesioner ynag telah disebarkan kepada pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karo Kabanjahe ynag dijadikan sampel. Adapun jumlah pegawai yang dijadikan sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 68 orang. Namun pada waktu menyebarkan kuesioner ternyata ada 1 orang responden yang tidak pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan, maka dari itu sampel dalam penelitian ini menjadi 67 orang pegawai negeri sipil.
IV.1 Deskripsi Identitas Responden
Berikut ini adalah hasil data mengenai identitas responden melalui kuesioner yang diperoleh selama penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel frekuensi.
Tabel 1 : Distribusi responden Menurut Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Pria 23 34,33
2 Wanita 44 65,67
Jumlah 67 100
Sumber: Hasil Penelitian
Berdasarkan tabel 1 diatas, dapat dilihat bahwa jenis kelamin responden terbesar adalah wanita, yaitu 44 orang responden (65,67%). Sedangkan jenis kelamin responden yang terkecil adalah pria, yaitu 23 orang responden (34,33%). Tabel 2 : Distribusi Responden Menurut Umur
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 20-24 tahun - -
2 25-29 tahun 3 4,47
3 30-34 tahun 6 8,96
4 35-39 tahun 14 20,90
5 40-44 tahun 21 31,34
6 45-49 tahun 16 23,88
7 50 tahun ke atas 7 10,45
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
Sedangkan umur responden yang terkecil adalah 25-29 tahun yaitu 3 orang responden ( 4,47%).
Tabel 3 : Distribusi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentasi (%)
1 SMA 1 1,493
2 Diploma ( D2 atauD3) 4 5,970
3 Sarjana (S1) 61 91,044
4 Pasca Sarjana (S2) 1 1,493
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
Berdasarkan tabel 3 diatas, dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir responden terbanyak adalah S1 yaitu sebesar 61 orang responden (91,044%). Sedangkan pendidikan terakhir responden yang paling sedikit adalah SMA dan S2 yaitu masing-masing 1 orang responden (1,473%).
Tabel 4 : Distribusi Responden Menurut Golongan/Pangkat
No. Golongan/Pangkat Frekuensi Persentasi (%)
1 I/a s.d I/d - -
2 II/a s.d II/d 8 11,94
3 III/a s.d III/d 57 85,07
4 IV/a s.d IV/d 2 2,98
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
Tabel 5 : Distribusi Responden Menurut Masa Kerja
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 3-6 tahun 11 16,41
2 7-10 tahun 22 32,84
3 11-14 tahun 10 14,93
4 15-18 tahun 14 20,90
5 19-22 tahun 2 2,99
6 23-26 tahun 3 4,47
7 27-30 tahun 4 5,97
8 31 tahun keatas 1 1,49
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
Berdasarkan tabel 5 diatas, dapat disimpulkan bahwa masa kerja responden terbesar adalah antara 7-10 tahun, yaitu 22 responden (32,84%). Sedangkan masa kerja responden yang terkecil adalah 31 tahun keatas, yaitu 1 responden (1,49%).
Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner kepada responden 68 kuesioner, dimana setiap responden harus menjawab 27 pertanyaan. Adapun masing-masing pertanyaan meliputi variabel bebas (variabel X) yaitu Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari 15 pertanyaan dan variabel terikat (variabel Y) yaitu Peningkatan Kinerja terdiri dari 12 pertanyaan.
Setiap pertanyaan memiliki 5 alternatif jawaban, antara lain : Untuk jawaban sangat tinggi diberi skor 5
IV.2 Data Jawaban Kuesioner Responden
1. Penyajian Data tentang Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan (Variabel X)
Distribusi jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam variabel pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
1. Waktu Pelaksanaan Diklat
a. Frekuensi Mengikuti Diklat Selama diangkat Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Sebagian besar responden menyatakan bahwa frekuensi mereka mengikuti diklat selama diangkat menjadi pegawai negeri sipil tergolong kadang-kadang, seperti dinyatakan oleh 34 orang responden (50,74%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Frekuensi Mengikui Diklat Selama Diangkat Menjadi Pegawai Negeri Sipil
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Sering 23 34,33
2 Kadang-kadang 34 50,74
3 Jarang 10 14,93
4 Hampir tidak pernah - -
5 Tidak pernah - -
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
pegawai, sebesar 34 orang responden (50,74%) menyatakan bahwa mereka kadang-kadang mengikuti diklat selama diangkat menjadi pegawai, dan sebesar 10 orang responden (14,93%) menyatakan bahwa mereka jarang mengikuti diklat selama diangkat menjadi pegwai.
b. Frekuensi Peserta Mengikuti Diklat yang Diadakan oleh Kantor Kementerian Agama
Sebagian besar responden menyatakan bahwa frekuensi pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan tergolong sering seperti dinyatakan oleh 38 orang responden (56,7%), data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Tentang Frekuensi Pegawai Dalam Mengikuti Diklat yang Diadakan Oleh Kantor Kementerian Agama
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Sering (Lebih dari 3x) 38 56,72
2 Biasa-biasa (3x) 8 11,94
3 Cukup sering (2x) 14 20,90
4 Kurang Mengikuti (1x) 7 10,44
5 Tidak Pernah Mengikuti - -
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
menyatakan bahwa mereka cukup sering mengiktui pendidikan dan pelatihan, dan sebesar 7 orang responden (10,44%) menyatakan bahwa mereka kurang mengikuti diklat.
c. Kesesuaian Pelaksanaan Diklat dengan Waktu yang Ditetapkan
Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa jadwal pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, hal ini dapat dilihat berdasarkan jawaban dari 64 orang responden (95,52%). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Tentang Kesesuaian Jadwal Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Waktu yang Ditentukan
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat sesuai 1 1,49
2 Sesuai 64 95,52
3 Cukup sesuai - -
4 Tidak sesuai 2 2,99
5 Sangat tidak sesuai - -
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Peserta Pendidikan dan Pelatihan
a. Tingkat Pendidikan
Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang diikuti sesuai dengan tingkat pendidikan. Hal ini dapat dilihat berdasarkan jawaban responden dari 56 orang responden (83,58%). Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan tentang Pendidikan dan Pelatihan yang diikuti sesuai dengan tingkat pendidikan yang dimiliki
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat sesuai 2 2,99
2 Sesuai 56 83,58
3 Cukup sesuai 4 5,97
4 Tidak Sesuai 5 7,46
5 Sangat tidak sesuai - -
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
menyatakan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak sesuai dengan tingkat pendidikan.
3. Metode Penyampaian Materi Pendidikan dan Pelatihan
a. Mekanisme Penyampaian Materi Diklat oleh Instruktur
Sebagian besar pegawai menyatakan bahwa penyampaian materi diklat oleh instruktur dilakukan dengan baik sehingga setiap peserta pendidikan dan pelatihan dapat mengerti dengan mudah. Hal ini dapat dilihat dari jawaban 44 orang responden (65,67%). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel beriktu ini : Tabel 10 : Distribusi Jawabana Responden terhadap Pertanyaan Metode
Penyampaian Materi Diklat Oleh Instruktur
No. Kategori Frekuensi Persentase (%)
1 Sangat baik 10 14,93
2 Baik 44 65,67
3 Cukup baik 13 19,40
4 Tidak baik - -
5 Sangat tidak baik - -
Jumlah 67 100
Sumber : Hasil Penelitian
