UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA
PT. EXSON SOLUSINDO PRATAMA
DRAFT SKRIPSI
OLEH
KIKI LESTARI 070521110 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Kiki Lestari (2010), Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT. Exson Solusindo Pratama Medan, Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, Sekretaris Departemen Manajemen: Dra. Nisrul Irawati, MBA, Dosen Penguji I : Dra. Komariah Pandia, MSi, Dosen Penguji II : Dra. Lucy Anna, MS.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja yang terdiri dari Inovasi (Berani resiko), Detil (Cermat), Individu (Pelaksanaan pada tugas), Individu (adanya dampak dalam organisasi), Tim (bekerja sama dalam tim),dan agresifitas (persaingan antar para karyawan) terhadap komitmen karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama, Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji regresi linier berganda dengan menggunakan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel variable inovasi, detil, hasil, individu, tim, agresifitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan PT. PT. Exson Solusindo Pratama, Medan. Hal ini dapat dilihat dari metode analisis regresi linier berganda secara simultan (uji F) dimana Fhitung (5,872) > Ftabel (2,34) pada α = 5% dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Berdasarkan uji parsial (uji t) bahwa dari enam variabel inovasi, detil, hasil, individu, tim, agresifitas yang paling dominan adalah faktor agresifitas (X6) dengan nilai thitung (1,995). Analisis koefisien determinasi (R2) dilihat dari nilai Adjusted R2 sebesar 51,6% sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci :
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirahim
Segala puji dan syukur penulis sampaikan kepada Allah SWT atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Exson Solusindo Pratama” Medan.
Selama menjalani masa kuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. Sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. Sebagai Sekretaris Departemen manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. Sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi. Sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis.
7. Seluruh Pengajar yang memberikan bekal ilmu pengetahuan dan memperkaya wawasan penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi dengan baik.
8. Seluruh Staff Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi dengan baik.
9. Pimpinan dan seluruh Karyawan PT. Exson Solusindo Pratama Medan, Khususnya Ibu Sandra Desisska yang telah banyak membantu penulis dengan mendapatkan kesempatan untuk melaksanakan penelitian dan memperoleh keterangan serta data-data yang penulis butuhkan dalam penulisan skripsi ini. 10.yang teristimewakan Kedua Orang tuaku yang tercinta, Ayahanda Karwan
Koesnadhy dan Ibunda Sri Hartaty, S.sos. Segala doa yang selalu di panjatkan bagi penulis serta motivasi dan dukungan yang selalu diberikan baik secara moril, dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
11.Yang tersayang Kakakku Yopha Kartika, SP. , Rikha Yulianti, SE. , dan Sandra Desisska, A.md. Abang Iparku dan Keponakanku, Muhammad Rasya auliandy P. , Muhammad Rafly P. Dan Rania Putri S. Atas doa,, motivasi dan semangat yang selalu diberikan kepada penulis selama penulisan skripsi ini. 12.Teman-teman terbaikku: Windy Wulandari, Rivat Anwar, Darma Lucky,
yang selalu memberi dukuangan, motivasi, semangat dan bantuan kepada penulis.
13.Untuk seseorang terima kasih yang selama ini memberikan doa, motivari, tukar pikiran, dan semangat yang selalu diberikan penulis selama penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2010 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian ... 1
B.Perumusan Masalah ... 4
C.Kerangka Konseptual ... 4
D.Hipotesis ... 6
E.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
F.Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional ... 7
2. Definisi Operasional ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 11
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 12
5. Populasi dan Sampel ... 12
6. Jenis dan Sumber Data ... 13
8. Uji Pengolahan dan Analisis Data ... 14
a. Uji Validitas dan Reabilitas ... 14
b. Metode Analisis Deskriptif ... 14
c. Metode Kuantitatif ... 14
BAB II URAIAN TEORITIS A.Penelitian Terdahulu ... 18
B.Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya ... 19
2. Pengertian Kerja ... 20
3. Pengertian Budaya Kerja... 20
4. Terbentuknya Budaya Kerja ... 21
5. Manfaat Budaya Kerja ... 22
C.Komitmen 1. Pengertian Komitmen ... 23
2. Ciri-ciri Komitmen ... 25
3. Hubungan budaya kerja dengan komitmen ... 25
4. Bentuk-bentuk Komitmen Kerja ... 26
5. Konsekuensi Budaya Kerja ... 26
BAB III DESKRIPSI PERUSAHAAN A. Sejarah dari Profil PT. Solusindo Pratama ... 28
B. Tata Nilai Moto Budaya Kerja Pencerminan Budaya Kerja PT. Exson Solusindo Pratama ... 38
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI
A. Uji Validitas dan Reabilitas ... 40
B. Analisis Deskriptif... 43
1. Analisis Deskriptif Responden ... 43
2. Analisis Deskriptif Variabel ... 44
3. Analisis Kuantitatif ... 47 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari 2010 2 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Februari 2010 3
1.3 Definisi Operasional Variabel 10
1.4 Instrumen Skala Likert 11
1.5 Perincian Karyawan 12
4.1 Validitas Untuk Variabel Inovasi (X1) 41
4.2 Validitas Untuk Variabel Detil (X2) 41
4.3 Validitas Untuk Variabel Hasil (X3) 41
4.4 Validitas Untuk Variabel Individu (X4) 41
4.5 Validitas Untuk Variabel Tim (X5) 41
4.6 Validitas Untuk Variabel Agresifitas (X6) 41 4.7 Validitas Untuk Variabel Komitmen Kerja (Y) 42
4.8 Validitas Variabel 42
4.9 Karakteristik Responden 43
4.10 Deskriptif Jawaban Tentang Inovasi 44
4.11 Deskriptif Jawaban Tentang Detil 45
4.12 Deskriptif Jawaban Tentang Hasil 45
4.13 Deskriptif Jawaban Tentang Individu 46
4.14 Deskriptif Jawaban Tentang Tim 46
4.17 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda 48
4.18 Hasil Uji F hitung 50
4.19 Hasil Uji T hitung 51
DAFTAR GAMBAR
Gambar
ABSTRAK
Kiki Lestari (2010), Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan PT. Exson Solusindo Pratama Medan, Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi, Sekretaris Departemen Manajemen: Dra. Nisrul Irawati, MBA, Dosen Penguji I : Dra. Komariah Pandia, MSi, Dosen Penguji II : Dra. Lucy Anna, MS.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja yang terdiri dari Inovasi (Berani resiko), Detil (Cermat), Individu (Pelaksanaan pada tugas), Individu (adanya dampak dalam organisasi), Tim (bekerja sama dalam tim),dan agresifitas (persaingan antar para karyawan) terhadap komitmen karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama, Medan.
Metode analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, metode deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji regresi linier berganda dengan menggunakan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 40 responden sebagai sampel penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel variable inovasi, detil, hasil, individu, tim, agresifitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan PT. PT. Exson Solusindo Pratama, Medan. Hal ini dapat dilihat dari metode analisis regresi linier berganda secara simultan (uji F) dimana Fhitung (5,872) > Ftabel (2,34) pada α = 5% dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Berdasarkan uji parsial (uji t) bahwa dari enam variabel inovasi, detil, hasil, individu, tim, agresifitas yang paling dominan adalah faktor agresifitas (X6) dengan nilai thitung (1,995). Analisis koefisien determinasi (R2) dilihat dari nilai Adjusted R2 sebesar 51,6% sedangkan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci :
BAB I PENDAHULUAN
A Latar Belakang Masalah
Budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu selalu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda. Dengan demikian, perubahan budaya organisasi dilakukan terlebih dahulu melalui pengubahan pola piker segenap sumber daya manusia di dalam organisasi. Budaya yang merupakan nilai-nilai kebiasaan yang diterima sebagau acuan yang diikuti dan dihormati. Budaya yang melekat pada masing-masing individu yang akan tercermin dalam inovasi, detil, hasil, individu, hasil, individu, tim, agresifitas, dan stabil pada saat melaksanakan pekerjaan dan menjadi budaya yang diyakini oleh kelompok. Jika budaya tersebut diterapkan secara berkesinambungan saat melaksanakan kerja dan yang disering disebut budaya kerja. Itulah sebabnya perubahan dalam budaya kerja sangat penting. Karena masalah budaya kerja terletak pada diri masing-masing dan musuh budaya kerja adalah diri sendiri (Triguno, 2004:29). Perubahan budaya tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja yang mau tidak mau harus dihadapi dan serangkaian adaptasi harus dilakukan terhadap keberagaman yang mengacu pada perbedaan atrib ut demografi seperti ras, agama, pendidikan / orientasi seksual.
karyawan atas keinginan secara sukarela. Orang tidak akan berubah kalau dia menyadarinya dan menginginkan secara sukarela. Orang yang bersedia memberikan diri mereka dengan sukarela untuk memajukan satuan kerjanya. Pada PT. Exson Solusindo Pratama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang advertising. Perusahaan ini mempunyai visi, missi dan nilai-nilai yang mencerminkan oleh perusahaan seperti persahabatan antar kawan, kerja keras dalam mencapai target serta adanya kegiatan-kegiatan lain diluar perusahaan. Dan juga mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Komitmen karyawan terhadap pelaksanaan budaya kerja perusahaan. Ini dapat juga dilihat dari Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 dibawah ini :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Januari 2009
JANUARI
No Minggu Ke- X
(orang) St (Orang) Sc (Orang) I (Orang) Ct (Orang) Tlb (Orang) Pc (Orang) Jlh (Orang)
I 02-01-2009 s.d 05-01-2009 - - - 3 3
II 08-01-2009 s.d 12-01-2009 - - - - 2 - - 2
III 15-01-2009 s.d 19-01-2009 - 1 - - - 1
IV 22-01-2007 s.d 26-01-2009 - - - 0
V 29-01-2007 s.d 02-02-2009 - - - 2 - - - 2
Jumlah 0 1 0 2 2 0 3 8
Sumber : Data PT. Exson Solusindo Pratama
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan Februari 2009 FEBRUARI
No Minggu Ke- X
(Orang) St (Orang) Sc (Orang) I (Orang) Ct (Orang) Tlb (Orang) Pc (Orang) Jumlah (Orang)
I 05-01-2009 s.d 05-02-2009 - - 1 - 4 - - 5
II 12-02-2009 s.d 16-02-2009 - - - - 1 - - 1
III 19-02-2009 s.d 23-02-2009 - - 1 - - - 1 2
IV 26-02-2009 s.d 02-03-2009 - - - 3 - - - 3
Jumlah 0 0 2 3 5 0 1 11
Keterangan :
X : Tidak hadir tanpa keterangan St : Sakit tanpa keterangan
Sc : Sakit tanpa surat keterangan Dokter / rawat inap I : Ijin
C : Cuti Tlb : Terlambat Pc : Pulang
Berdasarkan data pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2, disini dapat dilihat dengan kapasitas besar pada PT. Exson Solusindo Pratama. Perusahaan ini harus lebih menerapkan budaya kerjanya agar dapat mempertahankan kinerja pekerjaannya dengan pencapaian tinggi adalah komitmen karyawan terhadap perusahaannya. Sebagai tindak lanjutnya, PT. Exson Solusindo Pratama menghasilkan tata nilai budaya kerja dan semangat baru. Program ini meliputi perubahan proses dan system kerja terutama dalam menetapkan sasaran kerja, bimbingan, dan system penilaian akhir yang dituangkan dalam system manajemen kinerja. Tata nilai baru yang dikembangkan saat ini adalah kebersamaan dan keteladanan.
Budaya kerja penting bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian diperusahaan tersebut khususnya untuk melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas diperoleh perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama?
2. Variabel-variabel manakah yang paling dominan yang terdiri dari inovasi, detil, individu, tim, dan agresifitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama?
C. Kerangka Konseptual
Organisasi harus memiliki nilai-nilai tang telah diyakini, dijunjung tinggi dan menjadi motor penggerak oleh kebanyakan anggota organisasi sebagai aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, membuat nilai-nilai itu menjadi budaya organisasi, (Robbins, 2008:148). . Terdapat tujuh karakteristik yang membentuk budaya organisasi : (1) Inovasi (X1), (2) Detil (X2), (3) Hasil (X3), (4)
Individu (X4), (5) Tim (X5), (6) Agresifitas (X6)
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004:135) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment.
Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi terikat,
Detil (X2) Hasil (X3) Individu (X4)
Tim (X5) Agresifitas (X6)
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan, dan lain-lain.
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 1.1 yang menjelaskan variabel budaya kerja (Inovasi, Detil, Hasil, Individu, Tim, Agresifitas) mempengaruhi komitmen karyawan secara langsung yang dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Budaya Organisasi
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Robbins (2008). (diolah).
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atau dugaan sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih perlu dibuktikan melalui penelitian terhadap objek yang bersangkutan.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah peneliti kemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
”Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan didalam penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat di dalam penelitian ini adalah : a. Bagi PT. Exson Sulisindo Pratama
Sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
b. Bagi Penulis
Memberikan kesempatan kepada penulis untuk menerapkan teori yang telah didapatkan di bangku kuliah dan menambah wawasan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya tentang budaya kerja dan komitmen kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dan identifikasi variable penelitian berguna untuk menghindari ketidakfokusan dalam membahas dan menganalisis permasalahan yang ada pada penelitian ini. Untuk lebih mengarahkan pembahasan agar tidak terjadi kesalahan dalam penelitian dan juga agar lebih jelas dalam memecahkan masalah maka penulis memberikan batasan bahwa ruang lingkup permasalahan yang akan dibahas terbatas pada pengaruh budaya kerja terhadap komitmen kerja karyawan. Adapun yang merupakan budaya kerja yang akan diteliti adalah inovasi (X1), detil(X2), hasil(X3); Individu (X4), tim(X5), agresifitas (X6) dan Komitmen Kerja (Y). 2. Definisi Operasional
Defenisi operasional variable bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam variable penelitian yang akan dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasikan di dalam penelitian. Definisi operasional variable bertujuan untuk menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam variable penelitian yang akan dapat diobservasi dan konsep tersebut dapat diukur serta dioperasikan di dalam penelitian. Dalam penelitian ini, variable penelitiannya adalah :
a. Variabel Bebas (X)
1. Inovasi, adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan
2. Detil adalah harapan organisasi terhadap karyawan tentang memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3. Hasil adalah manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Individu adalah Keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
5. Tim adalah kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
6. Agresifitas adalah sejauh mana orang orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
b. Variabel Terikat (Y)
Adalah variable yang dipengaruhi oleh variable lain, yakni komitmen kerja (Y) adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan (Y) adalah hubungan adanya keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Affective Commitment adalah tingkatan seseorang karyawan secara emosi terikat,
mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance Commitment adalah resepsi nilai yang dimiliki oleh karyawan berdasarkan yang didapat dan yang dikorbankan baik secara psikologis, social, fungsional dan situal. Normative commitment adalah tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan, dan lain-lain.
Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisian variable pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Indikator Skala
Pengukuran
1 Inovasi (X1) Berani resiko Likert
2 Detil (X2) Cermat Likert
3 Hasil (X3) Pelaksanaan pada tugas Likert
4 Individu (X4) Adanya dampak didalam organisasi Likert 5 Tim (X5) Bekerja sama dalam satu tim Likert
6 Agresifitas (X6) Persaingan antar para karyawan. Likert
7 Komitmen Kerja (Y) affective, normative, dan continuance commitment.
Likert
Sumber : Robbins (2008), Pangabean (2006) Data diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005 : 86).
Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut: Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2006 : 97). 4. Tempat dan waktu Penelitian
Tempat didalam penelitian ini dilakukan pada PT. Exson Solusindo Pratama Medan yang beralamat di Jl. Eka Rasmi No. 59, Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Januari 2010 sampai dengan bulan Mei 2010.
5. Populasi dan Sampel
Dab disini kita bisa melihat perincian karyawan pada Tabel 1.5, sebagai berikut: Tabel 1.5
Perincian Karyawan
No Bagian
Tenaga Kerja
Jumlah (Orang) Laki-laki
(Orang)
Perempuan (Orang)
1 Bag. Kantor 7 6 13
2 Bag. Pemasaran 3 3 6
3 Bag. Produksi 10 - 10
4 Bag. Lapangan 11 - 11
Jumlah 31 9 40
Sumber : Data PT. Exson Solusindo Pratama 6. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, kepada karyawan PT. Exson Solkusindo Pratama tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian ini.
8. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Ini telah dilakukan, maka ditentukan tehnik pengolahan dan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data sebagai berikut : a. Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji Reabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur yang sama (Sugiyono, 2007:267).
Uji validitas dan Rabilitas didialam penelitian ini sebesar 40 orang dilakukan pada PT. Graffindo Advertising di Cabang Medan.
b. Metode Analisis Deskriptif
metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang sedang diteliti.
c. Metode Analisis Kuantitatif
Linier berganda / multiple linear regression (Sugiyono,2006:211) sebagai berikut :
Y = Komitmen Kerja
a = Konstanta.
b1, b2, b3, b4 b5, b6 = Koefisien Regresi Berganda.
X1 = Inovasi
X2 = Detil.
X3 = Hasil.
X4 = Individu
X5 = Tim.
X6 = Agresifitas.
e = Variabel Penganggu (standard error)
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
a) H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = b7 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : b1 =b2 = b3 = b4 = b5 = b6 = b7 ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5% 2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t).
a) H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%
2. Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5% 3) Pengujian Goodness of Fit (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Nasution (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran Medan” dengan model regresi berganda dengan variable Kejujuran (X1), Ketekunan (X2), Kreativitas (X3), Kedisiplinan (X4), Iptek (X5) dan komitmen (Y) dan menggunakan alat Bantu program SPSS versi 11,5. berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variable budaya kerja yang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen adalah variable kreativitas. Nilai R square menunjukkan variable bebas (Kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisplinan dan iptek) mampu menjelaskan variable terikat (komitmen pegawai) sebesar 13,6 % sedangkan sisanya dijelaskan oleh varibel lain sebesar 86,4%.
Nina (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keempat hipotesis alternatif yang diajukan adalah diterima. Hasil pengaruh
langsung diperoleh β= 0,265 untuk budaya organisasi terhadap komitemen
pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melaui kepuasan kerja.
Sembiring (2008) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera ”. Berdasarkan hasil penelitian pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada perusahaan tersebut.
B. Budaya Kerja
1. Pengertian Budaya
Budaya merupakan yang dilakukan orang dan arti tindakan seseorang bagi dirinya, budaya adalah gagasan kepentingan, nilai-nilai dan sikap yang disumbangkan oleh kelompok. Budaya menjadi latar belakang, keterampilan, tradisi, komunikasi dan proses keputusan mitos, ketakutan, harapan, aspirasi dan harapan yang menjadi pengalaman (Wibowo, 2005 : 342).
2. Pengertian Kerja
Kerja dapat diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit dengan memenuhi kebutuhan yang ada (Ndraha, 2005:28).
Kerja dapat dihubungkan dengan kesenangan atau kepentingan diri sendiri dan dapat pula dianggap sebagai komoditas pasar. Dalam penelitian ini, kerja dihubungkan dengan pekerjaan (employment), menjadi “employment work”, yaitu kebutuhan (demand) consumer tenaga kerja dan tawaran (supply) dari pihak penjual tenaga kerja dalam arti komoditas ada yang berbentuk energi fisik, energi mental, atau kombinasi antara energi manusiawi dengan kekuatan mesin. Dalam hubungan itu, kerja merupakan sebuah konsep (concept), bersifat abstrak, dan sulit diukur. Dan dikarenakan abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagi bentuk energi tersebut, kerja (work) dioperasionalkan menjadi pekerjaan (jobs). Job) kemudian dirinci
menjadi tugas (task job descriptions) (Ndraha, 2005:41) 3. Pengertian Budaya Kerja
Menurut Djokosantoso (2003 : 17) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
4. Terbentuknya Budaya Kerja
Robbins (2008 : 78), menyatakan bahwa budaya kerja dibangun dan dipertahankan filsafat pendiri atau pimpinannya. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan pekerjaannya. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap karakteristik yang dapat diterima, baik dan yang tidak baik. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang dicapai dalam menetapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk mrlakukan penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja yang dinginkan.
[image:30.612.180.529.387.516.2]Sumber : Robbins (2005:78)
Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Kerja 5. Manfaat Budaya Kerja
Menurut dan Athos dalam Tika (2006 : 14) fungsi utama manfaat organisasi adalah sebagai berikut :
a. Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme control, didatarkannya struktur, duperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
Filsafat dari pimpinan
Kriteria seleksi
Pimpinan Puncak
Sosialisasi
karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastukan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
b. Membentuk perilaku bagi para karyawan
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
c. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi dalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
d. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, menentukan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
e. Sebagai alat komunikasi
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya serta antara anggota organisasi.
d. Sebagai penghambat berinovasi.
C. Komitmen
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006 : 249).
Griffin (2004 : 15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Malthis dan Jackson (2001 : 99), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Mowday, Porter & Steers dalam Munandar (2004 : 75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.
Blau & Global dalam Muchlas (2005 : 161), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Dalam hal ini, karyawan mengidentifikasikan secara khusus organisasi/perusahaan beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi/perusahaan tersebut.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2003 : 274).
2. Ciri-ciri Komitmen
Nowdy (Munandar, 2004:75), menyatakan bahwa komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
3. Hubungan Budaya Kerja dengan Komitmen.
Komitmen juga akan tetap dipegang dalam bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang komitmen (West, 2005:130).
4. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2000 : 182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah :
a. kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
b. kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
c. tingkatan seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggan, kesenangan, dan lain-lain.
5. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2000 : 184), konsekuensi dari komitmen yaitu : a. Commited employees are less likely to withdraw
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT.Exson Solusindo Pratama berdiri pada tanggal 23 Februari 2006 yang beralamat di Jalan Eka Rasmi No.59 Medan 20144. PT. Exson Solusindo Pratama tersebut berbentuk badan hokum Perseroan Terbatas (PT). Perusahaan tersebut bergerak dibidang Advertising (periklanan), pemasaran, distribusi yang dipimpin oleh Karywan Koesnadhy sebagai Direktur Utama.
PT. Exson Solusindo Pratama sudah mendapatkan perizinan usaha tersebut yang telah memiliki Izin SIUP, NPWP, dan TDP sehingga PT. Exson Solusindo Pratama telah resmi terdaftar dipihak notaries.
Dunia periklanan merupakan suatu wadah media bagi suatu perusahaan baik memasarkan produk mereka secara tidak langsung kepada konsumennya. Pemasaran produk, maka pendiri mengambil langkah untuk mendirikan prusahaan periklanan karena periklanan merupakan suatu bisnis yang memiliki prospek yang bagus, sehingga dapat lebih menguntungkan untuk perusahaan.
menanggung kerugian dalam hal tersebut sehingga jasa JAMSOSTEK untuk menanggung jika terjadi resiko tersebut.
PT. Exson juga mempunyai pesaing yaitu perusahaan yang sama-sama bergerak dibidang periklanan (Advertising). Tetapi, PT. Exson selalu melakukan persaingan yang sehat dengan pihak pesaing, yaitu dengan selalu menonjolkan keunikannya tersendiri untuk mengundang para konsumen menggunakan jasa / produk PT. Exson. Keunikan tersendiri adalah, bagaimana cara PT. Exson untuk lebih mengangakat nilai jual suatu produk yang diiklankannya untuk dapat di terima masyarakat dengan membuat iklan semenarik mungkin.
Selain itu, PT. Exson selalu mengikuti perkembangan produk-produk baru yang sedang up to date. Menjaga hubungan baik dengan cara atau relasi. Saling berinteraksi dan sering melakukan survey ke perusahaan-perusahaan untuk mengetahui apakah perusahaan tersebut akan melakukan pemasaran di media iklan.
3.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Secara umum organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati atau ditetapkan. Suatu organisasi akan berjalan dengan baik dengan adanya pedoman atau aturan mengenai apa yang akan dilaksanakan, siapa yang akan melaksanakan, siapa yang memimpin dan mengawasi, dan bagaimana pelaksanaannya sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan dan diharapkan. Agar tujuan organisasi/perusahaan tersebut dapat tercapai, maka diperlukanlah suatu pengaturan organisasi yang sering susunan organisasi.
wewenang dan tanggung jawab serta pembagian tugas antara pimpinan dan bawahan yang ada dalam organisasi. Pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab ini didasarkan pada kemampuan setiap individu yang akan melaksanakannya. PT. Exson Solusindo Pratama memiliki susunan struktur organisasi yang sederhana serta memiliki tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
Struktur organisasi PT. Exson Solusindo Pratama dapat dilihat pada gambar berikut ini :
STRUKTUR ORGANISASI PT. EXSON SOLUSINDO PRATAMA
Sumber : PT. Exson Solusindo Pratama Medan
DIREKTUR UTAMA
BRANCH MANAGER
Manager Distribusi
Designer Manager
Pemasaran Manager
Operasi
Staff Gudang
Staff Penerimaan
Barang
Staff Pembelian
Staff Pemasaran &
Penjualan Staff
3.3 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab Dalam Perusahaan 1. Direktur Utama
Direktur Utama PT. Exson Solusindo Pratama bertanggung jawab atas penetapan dan merumuskan kebijaksanaan perusahaan secara umum. Adapun tugas Direktur Utama :
a. Mengkoordinir semua kegiatan manager dan perusahaan yang mengurus semua kepentingan secara efisien.
b. Mengawasi semua kegiatan perusahaan dalam bentuk evaluasi laporan berdasarkan masing-masing fungsi.
c. Memantau perkembangan dan kemajuan dari perusahaan agar terjamin kontinuitas dari perusahaan yang dipimpin.
d. Mengambil keputusan dan kebijaksanaan sehubungan dengan arah dan sasaran perusahaan yang ingin dicapai.
e. Mengupayakan terjadi hubungan yang setia dan saling menguntungkan dari pihak-pihak yang berkaitan dengan lingkungan tugasnya.
f. Mengarahkan dan memberi motivasi kerja kepada seluruh karyawan. 2. Internal Auditor
Didalam penyusunan laporan kegiatan keuangan, internal auditor memegang peranan yang penting. Adapun tugas Internal Auditor adalah :
a. Mengawasi kegiatan penyusunan laporan keuangan. b. Mengurus serta membayar pajak perusahaan.
3. Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) Tugas Manajer Sumber Daya manusia adalah :
a. Merencanakan dan mengorganisasi semua sumber daya manusia.
b. Membantu tercapainya target atau tujuan perusahaan dengan terciptanya lingkungan kerja dimana semua karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya.
c. Mempunyai kuasa dalam memberhentikan karyawan yang tidak melaksanakan tugasnya dengan baik.
d. Menentukan keputusan dalam menerima dan menolak karyawan.
e. Membantu direktur dalam melaksanakan undang-undang tenaga kerja dan peraturan pemerintah serta menjalankan kebijaksanaan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Manajer Distribusi
Tugas Manajer Distribusi adalah :
a. Mengawasi pelaksanaan penyaluran barang b. Memantaukan perkembangan harga barang.
c. Memberikan informasi dan pelayanan kepada customer tentang barang yang akan dipasarkan.
d. Memberikan informasi mengenai posisi stock gudang kepada staff. e. Memantau daerah-daerah pemasaran.
f. Membuat laporan stock-stock yang mendekati expiret date. g. Membuat laporan mingguan untuk posisi stock gudang h. Rekapitulasi pengeluaran barang di gudang.
j. Membuat laporan daily stock.
k. Bertanggung jawab langsung pada direktur utama. 5. Manajer Operasi
Tugas manajer Operasi adalah :
a. Mengawasi dan mengkoordinator kegiatan administrasi dan keuangan perusahaan.
b. Mengawasi pelaksanaan kegiatan serta pendayagunaan kegiatan operasional perusahaan.
6. Manajer Pemasaran
Tugas Manajer Pemasaran adalah :
a. Menentukan daerah pemasaran tempat dimana suatu produk yang dihasilkan akan dipasarkan.
b. Merencanakan, mengorganisaikan dan mengevaluasi semua program pemasaran perusahaan dan divisi pemsaran termasuk gedung, distribusi, promosi, dan hubungan dengan masyarakat untuk tercapainya target penjualan, pertumbuhan.
7. Kepala Bagian Gudang
Tugas Kepala Bagian Gudang adalah :
a. Mengatur administrasi barang-barang yang dibeli dan dijual untuk disimpan dan dikeluarkan untuk pemakaian.
b. Bertanggung jawab dalam hal mensuplay dan mengirim pesanan barang tepat pada waktunya.
Kepala bagian Gudang membawahi dua bagian yaitu Transportasi bertugas mengatur perjalanan barang keluar dari gudang, dan staff bertugas merawat barang yang digudang, mengatur susunan pengeluaran barang serta bertanggung jawab diatas barang di gudang.
8. Kepala Bagian Penjualan
Tugas Kepala Bagian Penjualan adalah : a. Membuat laporan bulanan maupun harian
b. Mengkoordinir setiap transaksi penjualan yang terjadi.
Kepala bagian penjualan membawahi coordinator staff yang sugasnya perkembangan distribusi barang di lapangan. Coordinator staff membawahi 2 bagian yaitu staff bertugas mengambil barang digudang, memasarkannya kepada pelanggan / lapangan dan melakukan laporan penjualan setiap harinya, serta Sampling bertugas memperkenalkan dan menawarkan produk baru secara gratis ketempat tertentu.
9. Kepala Bagian Penerimaan Barang
Tugas Kepala bagian Penerimaan Barang adalah :
a. menerima dan mencatat barang yang masuk ke gudang.
b. Memeriksa barang yang diterima dari suplplier apakah sesuai dengan barang yang dipesan.
c. Merawat barang-barang yang ada di gudang.
10. Kepala Bagian pembelian
Tugas Kepala bagian Pembelian adalah :
a. Pemasok barang lainnya baik kredit maupun tunai.
b. Kepala Bagian Pembelian membawahi dua bagian yaitu transportasi dan staff. Adapun tugas-tugasnya adalah : Transportasi bertugas mengatur perjalanan barang yang masuk ke gudang, dan Staff bertugas menjaga dan memeriksa barang yang dibeli ataupun dipesan serta tanggung jawab hingga sampai digudang.
11. Kepala Bagian Keuangan dan Administrasi
Tugas Kepala Bagian Kauangan dan Administrasi adalah : a. Mengatur segala surat yang masuk dan keluar.
b. Bertanggung jawab atas penerimaan dan pengeluaran uang. c. Menjalankan administrasi perusahaan.
d. Bertanggung jawab atas penarikan dan penyetoran uang ke Bank. e. Membuat laporan keuangan perusahaan secara periodic.
3.4 Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi Perusahaan
Visi dari perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Mengembangkan tenaga kerja dan membuka lapangan kerja.
b. Membantu perusahaan lain didalam mencari tenaga kerja yang propesional dan handal.
c. Memajukan perusahaan agar menjadi lebih baik dan berkembang.
d. Membuat perusahaan-perusahaan yang mencari tenaga kerja yang mempunyai skill yang kuat dan mudah di percayai oleh perusahaan.
e. Mempromosikan sebuah perusahaan agar lebih maju dan berkembang. f. Memberikan solusi bagi perusahaan lain dan bagi masyarakat 2. Misi dari perusahaan
Misi dari perusahaan adalah sebagai berikut : a. Memajukan perusahaan agar lebih maju lagi.
b. Mempermudah masyarakat dalam mencari kerja di perusahaan-perusahaan yang besar.
c. Memberikan sumber daya manusia bagia perushaan-perusahaan yang membutuhkan.
d. Memberikan solusi bagi perusahaan agar lebih baik dan menjadi yang terbaik..
e. Mempromosikan perusahaan lain agar dapat lebih maju dan berkembang serta di kenal oleh masyarakat dan dunia.
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Suatu instrumen yang baik harus memiliki tingkat kesahihan (validitas) serta tingkat reliabilitas yang tinggi. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen penelitian tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen penelitian tersebut bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Pengujian valid atau tidaknya suatu item/butir pertanyaan yang terdapat pada angket, dilakukan dengan cara membandingkan rhitung dengan rtabel. Adapun kriteria pengujian validitas sebagai berikut:
1. Jika rhitung bernilai positif dan rhitung > rtabel, maka butir pernyataan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung bernilai negatif dan rhitung < rtabel, maka butir pernyataan dinyatakan tidak valid.
3. Nilai rhitung dapat dilihat pada tabel Item-Total Statistic di kolom Corrected Item–Total Correction.
4. Nilai rtabel dapat dilihat pada table r dengan menggunakan df = n – 2 = 30 –2 = 28 pada tingkat taraf kesalahan 5%, dapat diketahui rtabel = 0,361. Hasil pengujian validitas instrumen penelitian dengan menggunakan
For Windows.dapat dilihat pada Tabel 4.1, Tabel 4.2, Tabel 4.3, Tabel 4.4, Tabel 4.5,
Tabel 4.6, dan Tabel 4.7.
Tabel 4.1
Validitas Untuk Variabel Inovasi (X1)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,503 0,361 Valid
2 0,525 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Tabel 4.2
Validitas Untuk Variabel Detil (X2)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,405 0,361 Valid
2 0,408 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Tabel 4.3
Validitas Untuk Variabel Inovasi (X3)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,494 0,361 Valid
2 0,447 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Tabel 4.4
Validitas Untuk Variabel Inovasi (X4)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,528 0,361 Valid
2 0,592 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Tabel 4.5
Validitas Untuk Variabel Inovasi (X5)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,573 0,361 Valid
2 0,466 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Tabel 4.6
Validitas Untuk Variabel Inovasi (X6)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,475 0,361 Valid
2 0,382 0,361 Valid
Tabel 4.7
Validitas Untuk Variabel Komitmen Kerja (Y)
No. Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Keterangan
1 0,470 0,361 Valid
2 0,574 0,361 Valid
3 0,496 0,361 Valid
4 0,429 0,361 Valid
5 0,556 0,361 Valid
6 0,510 0,361 Valid
7 0,460 0,361 Valid
8 0,508 0,361 Valid
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Ada 20 (dua puluh) butir pernyataan yang diuji, keseluruhan butir pernyataan memperoleh rhitung bernilai positif dan nilai rhitung > nilai rtabel (rtabel = 0,361) sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan tersebut valid.
Analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai ralpha dengan rtabel. Dalam uji reliabilitas sebagai nilai ralpha adalah nilai alpha yang terdapat pada tabel Reliability Statistic di kolom Cronbach’s Alpha, dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika ralpha bernilai positif dan nilai ralpha > rtabel, maka reliabel. b. Jika ralpha bernilai negatif dan nilai ralpha > rtabel, maka tidak reliabel. Nilai ralpha untuk setiap variabel dapat dilihat dari Tabel 4.8.
Tabel 4.8 Reliabilitas Variabel
Instrumen Cronbach’s Alpha Keterangan
Budaya Kerja 0,818 Reliabel
Komitmen Kerja 0,789 Reliabel
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian ( 2010)
[image:47.612.112.511.549.623.2]B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Berdasarkan angket yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.
[image:48.612.114.512.312.579.2]Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4.9
Tabel 4.9
Karakteristik Responden
No. Karakteristik Responden Frekuensi Persentase (%)
1. Jenis Kelamin Laki-laki 22 55,00
Perempuan 18 45,00
Jumlah 40 100,00
2. Usia 20-30 tahun 8 20,00
30-40 tahun 26 65,00
> 40 tahun 6 15,00
Jumlah 40 100,00
3. Pendidikan Akhir SMU 9 22,50
Diploma 13 32,50
Sarjana 18 45,00
Jumlah 40 100,00
4. Lama Bekerja 1 – 4 tahun 23 57,50
5 – 9 tahun 10 25,00
> 10 tahun 7 17,50
Jumlah 40 100,00
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
berarti mayoritas dari jumlah responden merupakan tenaga kerja yang masih berproduktif untuk bekerja. Dalam penelitian ini, pendidikan responden paling besar berpendidkan SMU dengan persentase sebesar 22,50 %, berpendidikan Diploma sebesar 32,50 %, sedangkan selebihnya sebesar 45 % berpendidikan sarjana. Ini berarti tingkat pendidikan para karyawan berada di tingkat yang tinggi. Lama bekerja para responden dalam penelitian ini paling besar berada di kisaran antara 1 tahun sampai dengan 4 tahun sebesar 57,50 %, yang berada di kisaran 5 tahun sampai dengan 9 tahun sebesar 25 %, sedangkan sisanya sebesar 17,50 % berada di kisaran lebih dari 10 tahun. Hal ini berarti mayoritas dari jumlah karyawan seluruhnya yang bekerja di PT. Exson Solusindo Pratama Medan merupakan karyawan yang masih baru bergabung/bekerja.
2. Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Inovasi (X1)
[image:49.612.112.571.587.666.2]Variabel Inovasi didefenisikan sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil rsiko. Di dalam tabel 4.10 dapat diketahui bahwa item pernyataan pertama dan item pernyataan kedua didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase 37,5 % dan 40 %.
Tabel 4.10
Deskriptif Jawaban Tentang Inovasi
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
1 2 5,0 3 7,5 12 30,0 15 37,5 8 20,0 100 40
2 - - 1 2,5 13 32,5 16 40,0 10 25,0 100 40
b. Variabel Detil (X2)
[image:50.612.109.570.256.337.2]Variabel detil didefenisikan Tentang organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Pada tabel 4.11 didapatkan kesimpulan bahwa untuk item pernyataan ketiga didominasi oleh jawaban kurang setuju sebanyak 37,5 %, sedangkan untuk item pernyataan keempat didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase sebesar 45 %.
Tabel 4.11
Deskriptif Jawaban Tentang Detil
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
3 3 7,5 1 2,5 15 37,5 10 25,0 11 27,5 100 40
4 - - 6 15,0 8 20,0 18 45,0 8 20,0 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
c. Variabel Hasil (X3)
Variabel hasil didefenisikan tentang manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknis dan proses yang dipergunakan untuk meraih hasil tersebut. Pada tabel 4.12 didapatkan kesimpulan bahwa untuk item pernyataan kelima dan keenam didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase sebesar 35 % dan 42,5%.
Tabel 4.12
Deskriptif Jawaban Tentang Hasil
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
5 1 2,5 2 5,0 12 30,0 14 35,0 11 27,5 100 40
6 1 2,5 3 7,5 11 27,5 17 42,5 8 20,0 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
d. Variabel Individu (X4)
[image:50.612.122.564.524.609.2]didominasi oleh jawaban kurang setuju sebanyak 37,5 %, sedangkan untuk item pernyataan kedelapan didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase sebesar 47,5 %.
Tabel 4.13
Deskriptif Jawaban Tentang Individu
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
7 - - 4 10,0 15 37,5 13 32,5 8 20,0 100 40
8 1 2,5 2 5,0 9 22,5 19 47,5 9 22,5 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
e. Variabel Tim (X5)
Variabel tim didefenisikan tentang kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. Pada tabel 4.14 didapatkan kesimpulan bahwa untuk item pernyataan kesembilan didominasi oleh jawaban kurang setuju sebanyak 45 %, sedangkan untuk item pernyataan kesepuluh didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase sebesar 60 %.
Tabel 4.14
Deskriptif Jawaban Tentang Tim
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
9 - - 2 5,0 18 45,0 9 22,5 11 27,5 100 40
10 - - - - 11 27,5 24 60,0 5 12,5 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
f. Variabel Agresitas (X6)
[image:51.612.115.569.438.528.2]Tabel 4.15
Deskriptif Jawaban Tentang Agresitas
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
11 2 5,0 4 10,0 10 25,0 14 35,0 10 25,0 100 40
12 - - 3 7,5 9 22,5 16 40,0 12 30,0 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
g. Variabel Komitmen Kerja (Y)
Pada tabel 4.16 didapatkan kesimpulan bahwa untuk item pernyataan kesatu, kedua, ketiga, dan keempat didominasi oleh jawaban setuju dengan persentase 42,5 %, 57,5 30 %, dan 50 %. Sedangkan untuk item pernyataan kelima, keenam, ketujuh, dan kedelapan didominasi oleh jawaban kurang setuju dengan persentase 42,5 %, 47,5 %, 45 %, dan 35 %.
Tabel 4.16
Deskriptif Jawaban Tentang Komitmen Kerja
Item No.
STS TS KS S SS Total
(%)
Total Responden
F % F % F % F % F %
1 - - 2 5,0 14 35,0 17 42,5 7 17,5 100 40
2 1 2,5 1 2,5 5 12,5 23 57,5 10 25,0 100 40
3 3 7,5 6 15,0 9 22,5 12 30,0 10 25,0 100 40
4 3 7,5 4 10,0 3 7,5 20 50,0 10 25,0 100 40
5 1 2,5 4 10,0 17 42,5 16 40,5 2 5,0 100 40
6 2 5,0 2 5,0 19 47,5 13 32,5 4 10,0 100 40
7 1 2,5 2 5,0 18 45,0 15 37,5 4 10,0 100 40
8 - - 4 10,0 14 35,0 9 22,5 13 32,5 100 40
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
3. Analisis Kuantitatif
[image:52.612.113.569.357.520.2]Model persamaan dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + e
[image:53.612.114.514.253.429.2]Hasil perhitungan regresi linear berganda yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows dapat dilihat pada Tabel 4.17.
Tabel 4.17
Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda
Coefficients(a)
a Dependent Variable: Komitmen_kerja
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Pada hasil perhitungan pada Tabel 4.17 Tabel 4.7 diperoleh persamaan regresi linear berganda adalah:
Y = 10,110+ 0,815X1 + 0,862X2 + 0,709X3 + 0,505X4 + 0,610X5 + 0,648X6
Dari persamaan tersebut, diketahui bahwa :
a. Variabel inovasi memiliki nilai positif 0,815. Dengan demikian jika variabel inovasi ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
b. Variabel detil memiliki nilai positif 0,862 Dengan demikian jika variabel detil ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.110 4.795 .649 .343
Inovasi .815 .663 .261 1.230 .030
Detil .862 .556 .297 1.550 .041
Hasil .709 .577 .303 1.716 .018
Individu .505 .653 .247 1.773 .025
Tim .610 .667 .249 1.614 .047
c. Variabel hasil memiliki nilai positif 0,709. Dengan demikian jika variabel hasil ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
d. Variabel individu memiliki nilai positif 0,505. Dengan demikian jika variabel individu ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
e. Variabel tim memiliki nilai positif 0,610. Dengan demikian jika variabel tim ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
f. Variabel agresitas memiliki nilai positif 0,648. Dengan demikian jika variabel agresitas ditingkatkan akan menyebabkan peningkatan komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
a. Uji F hitung
Uji F dilaksanakan untuk menguji apakah budaya kerja yang terdiri dari variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X1), variabel tim (X1), variabel agresitas (X1).secara bersama-sama atau serempak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.
Nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F tabel dengan tingkat kesalahan α = 5 %, dan derajat kebebasan (df) = (k-1), (n-k), dimana k = jumlah variabel dependen dan independen sedangkan n = jumlah responden, dengan kriteria uji :
Nilai F hitung diperoleh denganmenggunakan bantuan program SPSS versi 16, seperti terlihat pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18 Hasil Uji F hitung
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 604.099 6 100.683 5.872 .000(a)
Residual 565.801 33 17.145
Total 1169.900 39
a Predictors: (Constant), Agresitas, Tim, Hasil, Individu, Detil, Inovasi b Dependent Variable: Komitmen_kerja
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Pada kolom kelima nilai F hitung adalah 5,872. Pada tingkat kesalahan α = 5 %, maka
F hitung tersebut signifikan, terlihat dari nilai kolom keenam signifikan = 0,000 <
0,05. pada derajat kebebasan (df) = (7-1), (40-7), maka nilai F tabel = 2,34. Berdasarkan
kriteria uji hipotesis jika F hitung > F tabel , maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya secara
serempak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya kerja yang terdiri dari
variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X4), variabel tim (X5), dan variabel agresitas (X6) terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama.
b. Uji t hitung
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah budaya kerja yang terdiri dari
variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X4), variabel tim (X5), dan variabel agresitas (X6) terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama. Kriteria pengambilan keputusan :
Nilai T hitung diperoleh denganmenggunakan bantuan program SPSS versi 16, seperti terlihat pada Tabel 4.19 berikut ini:
Tabel 4.19 Hasil Uji T hitung
Coefficients(a)
a Dependent Variable: Komitmen_kerja
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Pada kolom kelima terlihat T hitung untuk variabel inovasi (X1) adalah 1,230, untuk variabel detil (X2) adalah 1,550, untuk variabel hasil (X3) adalah 1,716, untuk variabel individu (X4) adalah 1,773, untuk variabel tim (X5) adalah 1,614, dan untuk variabel agresitas (X6) adalah 1,995. Nilai T tabel pada α = 5 % untuk uji dua arah, dengan derajat kebebasan (df) = (n-k) yaitu (40-7) = 33 adalah 2,02. Variabel inovasi (X1) dinyatakan signifikan sebesar 0,030 < 0,05. Variabel inovasi (X1) dinyatakan signifikan sebesar 0,030 < 0,05 Variabel detil (X2) dinyatakan signifikan sebesar 0,041 < 0,05 Variabel hasil (X3) dinyatakan signifikan sebesar 0,018 < 0,05 Variabel individu (X4) dinyatakan signifikan sebesar 0,025 < 0,05 Variabel tim (X5) dinyatakan signifikan sebesar 0,047 < 0,05 Sedangkan variabel agresitas (X6) dinyatakan tidak signifikan pada α = 5 %. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikan variabel detil sebesar 0,192 > 0,05.
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.110 4.795 .649 .343
Inovasi .815 .663 .261 1.230 .030
Detil .862 .556 .297 1.550 .041
Hasil .709 .577 .303 1.716 .018
Individu .505 .653 .247 1.773 .025
Tim .610 .667 .249 1.614 .047
c. Identifikasi Determinasi (R2)
Determinan digunakan untuk melihat sebera besar pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati satu, maka
pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati nol, maka pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5, X6 ) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah.
[image:57.612.112.467.418.511.2]Peneliti mengetahui pengaruh budaya kerja yang terdiri dari variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X4), variabel tim (X5), dan variabel agresitas (X6) terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama, dapat dilihat melalui koefisien deteminasi (R2) dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16 For Windows pada Tabel 4.20.
Tabel 4.20
Hasil Perhitungan R Square (R2)
Model Summary(b)
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .719(a) .516 .428 4.14071
a Predictors: (Constant), Agresitas, Tim, Hasil, Individu, Detil, Inovasi b Dependent Variable: Komitmen_kerja
Sumber: Pengelolahan Angket Penelitian (2010)
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 4.20 dapat dilihat bahwa nilai R Square (R2) adalah 0,516 atau 51,6 %. Hal tersebut menunjukkan bahwa budaya
kerja yang terdiri dari variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3),
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil analisis dan evaluasi, dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya kerja yang terdiri dari variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X4), variabel tim (X5), dan variabel agresifitas (X6) terhadap komitmen kerja karyawan pada PT. Exson Solusindo Pratama dapat diterima.
2. Budaya kerja yang terdiri dari variabel inovasi (X1), variabel detil (X2), variabel hasil (X3), variabel individu (X4), variabel tim (X5), dan variabel agresifitas (X6) memberikan kontribusi sebesar 51,6% terhadap variabel komitmen kerja (Y).
Pembuktian hasil analisis kuantitatif melalui identifikasi determinasi diketahui bahwa koefisien determinasi (R²) adalah 0,516 (51,6%).
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan penelitian, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. PT. Exson Solusindo Pratama kinerjanya perlu lebih memperhatikan aspek manusia (Psikologis) sebagai sasaran utama, agar dapat mempertahankan karyawan yang berkomitmen tinggi. Nilai-nilai budaya kerja tersebut antara lain :
a. Menciptakan suasana yang mendukung dan menciptakan kepuasan terhadap setiap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Hal ini bisa dibangun antara sesame karyawan yang setingkat maupun dari pimpinan dalam bentuk motivasi.
b. Mendorong kreatifitas dengan memberikan kesempatan bagi karyawan dalam berinovasi untuk menemukan cara yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, namun harus tetap mengikuti prosedur dan peraturan yang telah menjadi ketetapan perusahaan. Hal ini gunanya untuk meningkatkan inovasi, lebih detil dalam pekerjaan dan Agresifitas sehingga mendapatkan hasil yang sangat memuaskan dan juga komitmen karyawan terhadap perusahaan akan lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2000. Manajemen Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ginting, Paham dan Helmi, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Penelitian. Penerbit USU Press.
Gomes, Cardaso, Faustino, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Yogyakarta.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2000. Behaviour in Organization. Prentice Hall, London.
Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen Personalia. Djambatan. Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2003. Perilaku Organisasi, Buku I. Salemba Empat, Jakarta.
