SKRIPSI
PENGARUH INSENTIF DAN KARAKTERISTIK
KARYAWAN TERHADAP LOYALITAS
KERJA KARYAWAN PADA
CV WIJAYA PERKASA
MEDAN
OLEH:
ARJUNA WIJAYA (060502058)
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Penulis panjatkan Puji Syukur Alhamdullilah kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan Hidayah-Nya, serta senantiasa memberikan
kesehatan, kesempatan, dan kekuatan kepada penulis sehingga akhirnya dapat
menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah
satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Universitas Sumatera Utara
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Judul skripsi penulis adalah Pengaruh
Insentif Dan Karakteristik karyawan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada
CV. Wijaya Perkasa Medan
Orangtuaku tercinta, Ng Eng Hui (Alm) dan Basrawati Nasution yang
merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, nasihat,
motivasi dan material, serta doa yang selalu menyertai penulis dan pada
kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih, terutama kepada:
1.
Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
2.
Ibu Dra. Marhayanie,M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3.
Ibu Dr Endang Sulystia Rini, M.Si selaku Ketua Jurusan Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4.
Ibu Prof. Dr. Prihatin. L. Raja sebagai dosen pembimbing yang telah
bersedia menyediakan waktu serta memberikan bimbingan dan saran
5.
Ibu Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim. MSi sebagai dosen Pembaca
Nilai yang telah meluangkan waktu serta memberikan saran dalam
skripsi ini.
6.
Seluruh dosen dan staff Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara untuk jasa-jasanya selama perkuliahan
7.
Seluruh karyawan Perum Pegadaian Kanwil Medan.
8.
Kepada adik-adik dan Sahabat seperjuangan jurusan Manajemen.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah berusaha
semaksimal mungkin, akan tetapi penulis menyadari terhadap
kekurangan dan kesilapan yang mungkin saja terjadi. Untuk itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari setiap
pembaca. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat
bagi para pembaca dan peneliti lainnya.
Medan, 25 Agsutus 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... ..8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Kompensasi ... 10
2.1.1 Pengertian Insentif ... 15
2.1.2 Jenis-Jenis Insentif ... 17
2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif ...19
2.1.4 Sistem Pelaksanaan Insentif ...21
2.1.5 Indikator-Indikator Pemberian Insentif...23
2.2 Karakteristik Individu ... .26
2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu ... 26
2.2.2 Karakteristik Individu Dalam Organisasi ... 27
2.3 Loyalitas Kerja ... 30
2.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja ... 30
2.3.2 Aspek-Aspek loyalitas Kerja ... ... 31
2.3.3 Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja ... 32
2.4 Penelitian Terdahulu ... 35
2.5 Kerangka Konseptual ... 37
2.6 Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 45
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 45
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 45
3.4 Defenisi Operasional ... 45
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 48
3.6 Polulasi dan Sampel ... 45
3.7 Jenis Data ... 46
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 46
3.10 Teknik Analisis Data ... 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Metode Analisis Data ...50
4.2.1 Insentif ...51
4.2.2 Karakteristik Individu ...52
4.2.3 Distribusi Umur Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...53
4.2.4 Distribusi Lama Kerja Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...54
4.2.5 Distribusi Jenis Kelamin Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...54
4.2.6 Distribusi Status Pernikahan Karyawan CV. Wijaya Perkasa ...55
4.2.7 Loyalitas Kerja ...56
4.3 Uji Validitas dan Reabilitas ...58
4.4 Analisa Bivariat ...60
4.4.1 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja ...60
4.4.2 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja ...61
4.4.3 Hubungan Jensi Kelamin Dengan Loyaitas Kerja ...62
4.4.4 Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja ...63
4.4.5 Hubungan Insentif dengan Loyalitas Kerja ...64
4.5 Uji Statistik ( Regresi Logistik) ...65
4.6 Pembahasan ...66
4.6.1 Karateristik Individu ...66
4.6.2 Insentif ...67
4.6.3 Loyalitas Kerja ...68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...68
5.2 Saran ...68
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Insentif, Profitabilitas dan Turn Over Karyawan CV. Wijaya Perkasa tahun 2010
– 2012 ... 8
Tabel 1.2 Persentasi Ketidakhadiran karyawan CV. Wijaya Perkasa...8
Tabel 1.3 Karakteristik Individu Karyawawan CV. Wijaya Perkasa ...7
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu ...36
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 43
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 44
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan CV. Sentral Abadi Sentosa ... 45
Tabel 4.1 Distribusi Jawaban responden Tentang Insentif Dari Perusahaan ...52
Tabel 4.2 Distribusi Karyawan Berdasarkan Kategori Insentif ...53
Tabel 4.3 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Umur ...53
Tabel 4.4 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Lama Kerja ...54
Tabel 4.5 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Jenis Kelamin ...55
Tabel 4.6 Distribusi Karyawan CV. Wijaya Perkasa Berdasarkan Status Pernikahan ...55
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Loyal Pada Perusahaan ...57
Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Loyalitas Kerja ...58
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas ...59
Tabel 4.10 Hubungan Umur Dengan Loyalitas Kerja ...61
Table 4.11 Hubungan Masa Kerja Dengan Loyalitas Kerja ...62
Tabel 4.12 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Loyalitas Kerja ...63
Tabel 4.13 Hubungan Status Perkawinan Dengan Loyalitas Kerja ...64
Tabel 4.14 Hubungan Insentif Dengan Loyalitas Kerja ...65
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
GAMBAR
Gambar 4.1
Grafik Distribusi Normal...………... 91
Gambar 4.2
Scatterplot Dependent Variable (Efektifitas Karyawan)... 92
TABEL
Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinasi... 91
Tabel 4.12
Hasil Instrumen Analisis Uji F... 91
Tabel 4.13
Uji Instrumen Uji t... 92
Tabel 4.9
Uji Multikolieritas ... 93
Tabel 4.10
Uji Glesjer... 93
Tabel 4.11
Hasil Instrumen Analisis Berganda... 94
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif (X1) dan
Karakteristik Individu (X2) terhadap Loyalias Kerja Karyawan (Y) pada CV.
Wijaya Perkasa Medan. Model analisis data yang digunakan adalah regresi
logistik, yang digunakan untuk menguji pengaruh antara beberapa variabel
independen terhadap variabel dependen. Digunakan juga koefisien determinasi
dan non-determinasi untuk mengetahui berapa karyawan yang dipengaruhi oleh
insentif dan melihat seberapa besar faktor karakteristik individu mempengaruhi
loyalitas kerja karyawan.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pemberian insentif dan karakteristik
individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan,
secara keseluruhan menunjukan relasi insentif (X1) terhadap loyalitas kerja
karyawan sebesar 0,50 (p=0,019<0,50) artinya hubungan antarvariabel cukup erat,
sedangkan diantara seluruh element dari Karakteristik Individu(X2), hanya status
perkawinan lah yang memiliki pengaruh yang paling besar terhadal Loyalitas
Karyawan (Y) yakni 0,050 (p=017<0,05).
ABSTRACT
This research,s goal is to know about effect of Incentive (X1) and Individual Characteristic (X2) to Employee Loyalty (Y) at CV. Wijaya Perkasa Medan. Data analyst model that we use is Logistic Regresion, to test effect within several Independent variable and Gependent Variable. We also use Determination Coefisien adn Non- Determination Coefisien to know how many employee that effected by Incentive and how big factor of Individual Characteric influence Employee Loyalty.
This research result show that Incentive and Individual Characteristic have positive influence and significant to Employee Loyalty. Generally show relation betwen Incentive (X1) dan Employee Loyalty (Y) is 0,05 (p=0,019<0,5), that means relation whitin variable are close enough, otherside from all element of Induvidual Characteristic (X2), only Marital Status that have the biggest influence to Employee Loyalty (Y) is 0,050 (p=<0,05).
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Sebuah perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan SDM, yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Killian dan Siagian, 1995 dalam Kaswara dan Santoso, 2008).
Pertumbuhan suatu perusahaan sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada konsumen dan tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal pada organisasi. Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu organisasi dengan tenaga (fisik dan pikiran) dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian (Hasibuan, 2005).
Karyawan dijadikan sebagai komponen penting dalam menghadapi persaingan yang ketat, karena dengan menggunakan karyawan yang loyal dan berkomitmen akan menghasilkan hasil yang positif, yang ditandai dengan meningkatnya loyalitasdan profitabilitas. Untuk menciptakan rasa loyalitas karyawan terhadap perusahaan, pada umumnya para pengambil kebijakan dalam suatu perusahaan berkeyakinan bahwa memberikan insentif merupakan cara yang paling tepat. Tentu saja pemberian insentif tersebut harus di dasari dengan beberapa tolok ukur untuk memastikan insentif yang akan diterima oleh karyawan sudah adil dan tepat.
Pemberian insentif yang adil dan tepat merupakan salah satu cara yang tepat untuk menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sebab dengan diberikannya insentif yang adil, proporsional, dan bersifat progressive, yang artinya sesuai dengan jenjang karir, maka akan memacu kinerja para karyawan agar selalu optimal. Pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat kerja yang dihargai masyarakat dan perusahaan yang mempunyai nama baik akan menumbuhkan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, sehingga mereka akan merasa betah dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
CV. WIJAYA PERKASA merupakan badan usaha yang bergerak di bidang konstruksi yakni pengadaaan sumber air dan mess perumahan karyawan yang di butuhkan oleh perkebunan-perkebunan. Badan usaha yang pertumbuhannya sangat tergantung dari jumlah tender maupun kerjasama yang tercipta dengan pihak kedua, yang sudah pasti sangat dipengaruhi oleh kualitas kerja maksimal dimana kualitas kerja maksimal hanya akan tercipta bila karyawan pada perusahaan berkomitmen atau loyal terhadap perusahaan.
Pada CV.WIJAYA PERKASA, pemimpin perusahaan berupaya untuk selalu memberikan insentif yang adil dan tepat agar karyawan dapat memberi kinerja yang baik dan diharapkan dapat menumbuhkan loyalitas terhadap perusahaan, meskipun disamping itu ada banyak faktor yang mempengaruhi tumbuhnya rasa loyalitas terhadap perusahaan, yakni karakter masing-masing individu. Disamping selalu berupaya untuk memberikan insentif dengan adil dan tepat dengan beberapa tolok ukur yang telah menjadi pakem dalam perusahaan, pihak perusahaan juga selalu melakukan revisi besarnya insentif masing-masing karyawan sesuai dengan survei yakni kenaikan harga pasar maupun besarnya insentif dari perusahaan lain yang sejenis. Hal ini diyakini oleh pemimpin perusahaan akan menciptakan rasa adil seadil-adilnya bagi karyawan sehingga meminimalisir peluang para karyawan untuk mempertimbangkan tawaran dari perusahaan yang sejenis sehingga menjadi lebih betah bekerja pada CV. WIJAYA PERKASA
Tabel 1.1 Insentif, Profitabilitas dan Turn over karyawan CV. WIJAYA PERKASA
Tahun 2010-2012
Tahun
Insentif
(juta rupiah)
Profitabilitas
(juta rupiah)
Jumlah Karyawan
(orang)
Jumlah Karyawan
yang Keluar
(orang)
2009 553 1.740 51 2
2010 570 1.900 49 0
2011 600 1.985 53 2
2012 700 2.050 56 0
2013 975 2.470 61 0
Sumber: Arsip CV. Wijaya Perkasa (2009, 2010, 2011, 2012 dan 2013)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa insentif yang di keluarkan oleh CV. WIJAYA PERKASA mengalami peningkatan seiring dengan profitabilitas yang di peroleh. Kita juga dapat melihat jumlah karyawan yang keluar dari CV. WIJAYA PERKASA, dimana pada tahun 2009 ada 2 orang karyawan yang keluar, pada tahun 2010 tidak terjadi turn
over karyawan dan pada tahun 2011 terjadi penambahan karyawan baru sebanyak 4 orang
sdangkan karyawan lama keluar sebanyak 2 orang. Pada tahun 2012 terdapat penambahan 3 karyawan baru, dan pada tahun 2013 terjadi penambahan karyawan baru sebanyak 5 orang.
Turn over karyawan dapat berdampak positif maupun negatif bagi perusahaan yang
masuk atau junior untuk patuh kepada mereka, bukan kepada peraturan perusahaan, yang lambat laun akan menciptakan kondisi kerja yang tidak nyaman sehingga berpotensi menimbulkan konflik. Dengan adanya turn over ini maka kondisi seperti tersebut dapat di pangkas secara teratur sehingga mengurangi kemungkinan adanya konflik dimasa yang akan datang. Dampak positif lainnya, dengan adanya turn over karyawan, karyawan baru yang masuk akan membawa ide-ide baru yang bisa berguna bagi eksistensi perusahaan yang bersangkutan. Disamping dampak postif, dampak negatif dari turn over karyawan adalah bila tingkat turn over karyawan yang terlalu tinggi, dapat pula nmenciptakan kondisi yang tidak nyaman. Karyawan akan merasa tidak aman bekerja pada perusahaan karena merasa mereka tidak memikili masa depan yang pasti. Hal ini tentu saja akan berpengaruh pada kinerja karyawan yang pada akhirnya berujung pada tingkat efisiensi dan efektifitas kerja yang menurun. Pada intinya turn over karyawan pada satu perusahaan haruslah seimbang.
Tabel 1.2 Persentasi Ketidakhadiran karyawan pada CV. WIJAYA PERKASA Tahun 2010-2012 Tah un Bulan Ra ta -Ra ta Jan u ar i F eb ru a ri M a ret A pr il M ei J
uni Juli Agu
st u s S ep tem b er O k to b er No v em b er Dese m b er 2009
2010 0% 9% 0% 16
% 0% 0% 3% 0% 0% 6% 12
% 0% 3,8
%
2011 16
% 0% 0% 3% 0% 6% 0% 0% 0% 9% 0% 6% 3,3
%
2012 2% 0% 0% 0% 5% 0% 6% 0% 0% 2% 11
% 2% 2,3
% 2013
Sumber: Arsip CV. Wijaya Perkasa (2009, 2010, 2011, 2012 dan 2013)
Berikut ini tabel yang berisikan informasi mengenai karakteristik individu karyawan pada CV. WIJAYA PERKASA tahun 2012.
Tabel 1.3 Karakteristik Individu karyawan CV. WIJAYA PERKASA
Tahun 2012
Nama Karyawan
Usia
(Tahun)
Jenis Kelamin
(L/P)
Masa Kerja
(Tahun)
Status Pernikahan
(M/L)
A 25 L 2 L
B 21 L 3 L
C 28 L 5 M
D 31 L 8 M
E 22 L 2 L
F 21 L 1 M
G 21 L 1 L
H 20 L 1 L
I 22 P 2 L
J 20 L 5 L
K 28 P 4 M
L 25 L 2 L
M 22 L 2 L
N 28 L 3 M
O 30 L 6 M
P 23 L 2 L
R 27 P 4 L
S 21 L 1 L
T 25 P 2 M
U 32 L 6 M
V 31 P 7 M
W 28 L 3 M
X 33 L 6 M
Y 24 P 2 L
Z 25 L 2 L
AA 23 L 2 L
AB 30 P 6 M
AC 28 L 2 M
AD 24 L 2 L
AE 32 L 6 M
AF 26 L 1 L
AG 30 L 5 M
AH 35 L 8 M
AI 28 L 4 L
Sumber: Arsip CV. Wijaya Perkasa (2012)
Dengan rata-rata masa kerja karyawan tersebut sebenarnya masih cukup jauh untuk memastikan bahwa karyawan pada CV. WIJAYA PERKASA sudah termasuk loyal maupun akan loyal terhadap perusahaan. Usia rata-rata karyawan yang masih muda yakni 26,1 tahun juga masih sangat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan, dimana pada umumnya karyawan yang masih berusia muda masih memikirkan untuk mencari tempat kerja yang paling tepat untuk mereka, dengan kata lain peluang kepindahan karyawan masih besar.
Tetapi bila di teliti lebih jauh, para karyawan yang telah berusia diatas 30 tahun atau sekitar 17% dari seluruh karyawan telah bekerja pada CV. WIJAYA PERKASA selama rata-rata 6,3 tahun dan para pekerja yang telah menikah atau sekitar 45,7% telah bekerja pada CV. WIJAYA PERKASA selama rata-rata 4,8 tahun. Dengan kata lain karyawan yang telah berusia diatas 30 tahun dan telah berkeluarga bekerja memiliki masa kerja rata-rata jauh lebih lama dari masa kerja rata-rata karyawan yakni hanya 3,4 tahun.
Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pemberian Insentif dan Karakteristik Individu Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada CV. Wijaya Perkasa”.
1.2
Perumusan Masalah
1.3
Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif dan karakteristik individu terhadap loyalitas kerja karyawan CV. Wijaya Perkasa.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
a.
Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dalam penyusunan kebijakan dan pengambilan
keputusan dalam suatu perusahaan
b. Bagi Penulis.
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap
ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya
manusia
c.
Bagi Peneliti Selanjutnya.
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam
melakukan penelitian di masa mendatang dan tambahan ilmu
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1 Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.
yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pengawainya.
c. Standart dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan.
d. Ukuran perbandingan upah
e. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
f. Kemampuan membayar.
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.
b. Kepuasan Kerja
Denga balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya.
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi bawahanya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan
Imbalan Ekrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misanya :
1.
Gaji
2.
Upah
5.
Komisi
6.
Insentif
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap contohnya seperti :
1.
Uang cuti
2.
Uang makan
3.
Uang transportasi/antar jemput
4.
Jamsostek /jaminan social tenaga kerja
5.
Uang pensiunan
6.
Rekreasi
7.
Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.
c. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Ada beberapa teori yang melatarbelakangi kompensaasi pekerja, yakni ::
a. Teori kompensasi ekomomi Pasar
Teori ekomomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai , karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .
Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya
c. Teori Kompensasi Kemampuan membayar.
Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi.
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi.
melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.
Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).
Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan (Danim, 2004). Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Penulis mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka karyawan yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Pangabean, 2002).
Penulis dapat menarik kesimpulan berdasarkan pendapat-pendapat para ahli bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi karyawan. Seorang karyawan mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi. Masalah yang sering terjadi adalah cara atau metode tepat yang digunakan untuk menciptakan gairah kerja dan motivasi karyawan, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan dan tidak loyal terhadap perusahaan.
Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
2.1.2
Jenis-Jenis Insentif
Tabel 2.2 Jenis-Jenis Insentif
No. Jenis Insentif Contoh-Contohnya
1. Material atau ekonomi 1. Uang
2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain
2. Non-material 1. Pujian
2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Kesempatan promosi
4. Rasa berpartisipasi
5. Kondisi kerja yang menyenangkan 6. kesehatan
7. keamanan 8. perumahan 9. rekreasi
3. Semi material 1. Piagam penghargaan
2. Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diberi transport seperlunya
3. Pemberian tanda kenang-kenangan Sumber: Danim (2004), data diolah.
Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.
a. Financial Incentive
Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkanLoyalitasatau penjualan yang melebihi
standard.
b. Non Financial Incentive
Pendidikan dan hiburan, liburan/hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.
c. Social Incentive
Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.
2.1.3
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
a. Bagi perusahaan:
1.
Mempertahankan karyawan yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.
2.
Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan
yang ditunjukkan dengan penurunan tingkat perputaran tenaga
3.
MeningkatkanLoyalitasperusahaan yang berarti hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan
yang meningkat.
b.
Bagi karyawan:
1.
Meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan
diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.
2.
Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong
karyawan untuk berprestasi lebih baik.
3.
Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap
perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.
Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.
Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut.
2.1.4
Sistem Pelaksanaan Insentif
Pedoman penyusunan rencana insentif menurut Dessler (2007), antara lain:
1.
Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait
Insentif dapat memotivasi karyawan jika dilihat ada kaitan antara upaya yang karyawan lakukan dengan pendapatan yang disediakan perusahaan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja karyawan. Karyawan harus memiliki pemikiran bahwan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.
2.
Rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan
Karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level dengan melihat kaitan antara kinerja dengan pendapatan. Program insentif yang ditetapkan sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi oleh karyawan.
3.
Tetapkanlah standar yang efektif
Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.
4. Jaminan standar anda
kepentingan jangka panjang, maka karyawan tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Pihak manajemen harus memandang standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan ketika rencana itu terlaksana.
5. Jaminan suatu tarif pokok per jam
Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar karyawan tahu bahwa apapun yang terjadi karyawan akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.
Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif apabila memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Pekerjaan-pekerjaan individu haruslah tidak tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang
penting.
d. Hasil-hasil yang dapat diukur.
e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.
f. Standar produksi haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji. g. Rentang waktu yang masuk akal.
i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.
2.1.5
Indikator-Indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
a. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Insentif diberikan apabila kinerja karyawan melewati standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut.
b. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
c. Senioritas
bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan maka semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Seseorang yang menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya, sehingga dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan kompeten keluar dari perusahaan.
d. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan, sehingga hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.
e. Keadilan dan Kelayakan
karyawan yang bersangkutan dan di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan yang menerima insentif.
Masalah kelayakan disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan. Layak artinya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.
f. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Evaluasi jabatan berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
2.1.6
Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif
Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan (Panggabean, 2004), terdiri atas hal-hal sebagai berikut:
1.
Sederhana, yaitu peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan
dapat dimengerti.
2.
Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau
jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang
3.
Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan
yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4.
Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan rencana insentif.
2.2
Karakteristik Individu
2.2.1
Pengertian karakteristik individu
Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya.. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Berikut ini beberapa pendapat mengenai pengertian karakteristik individu:
1.
Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa: Karakteristik
personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian.
2.
Robbins (2006) menyatakan bahwa: Faktor-faktor yang mudah
didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian
besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang
karyawan mengemukakan karakteristik individu meliputi usia,
jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa
kerja dalam organisasi
3.
Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status
4.
Menurut Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi
dipengaruhi oleh karakter personal (individu) yang mencakup usia,
masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).
5.
Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk
karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis
kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
2.2.2
Karakteristik individu dalam organisasi
Dalam ilmu manajemen, sangat penting bagi seorang manajer untuk merencanakan rencana masa depan untuk kelangsungan perusahaannya. Agar rencana tersebut dapat berjalan dengan lancar dan sukses , maka manajer tersebut harus membentuk satuan-satuan kerja yang komposisinya adalah SDM yang tepat, sehingga dapat berseinergi dan memberikan hasil yang maksimal. Dalam proses membentuk satuan kerja ini seorang manajer harus mengetahui perilaku individu tiap karyawannya. Dimana untuk mengetahui perilaku individu tersebut, seorang manajer harus terlebih dahulu mengetahui karakteristik individu dari tiap karyawanya, karena karakteristik individu inilah yang menentukan sebagian besar perilaku individu.
Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :
1.
Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis
kelamin, dan status kawin yang objektif dan masa kerja.
2.
Kemampuan yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan. Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan
yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya :
berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda.
Kemampuan fisik, merupakan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan.
3.
Kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan
orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan
(budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi. ciri dari
kepribadian adalah: merupakan karakteristik yang bertahan, yang
membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif,
mengalah, malas, ambisius, setia.
4.
Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan
dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar.
Belajar adalah : setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
a) belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk) b) perubahan harus relatif permanen
c) belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku
d) beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.
5.
Persepsi adalah cara pandang individu terhadap suatu hal dimana cara
pandang ini terbentuk melalui pola pikir dan kepribadian individu tersebut.
atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam
perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap
mempengaruhi perilaku kerja.
Komponen sikap :
kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap
afektif, segmen emosional dari suatu sikap
perilaku, segmen tanggapan tertentu terhadap seseorang atau sesuatu
7.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaannya. Secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi sikap.
Apa yang menentukan kepuasan kerja ?
a) kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik.
b) ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
c) kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai.
d) rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan.
f) kepuasan kerja yang rendah, mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turn
over tinggi. Namun membuat tingkat loyalitasrendah juga.
2.3
Loyalitas Kerja
2.3.1
Pengertian Loyalitas Kerja
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
2.3.2 Aspek-Aspek Loyalitas
Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut :
1)
Ketaatan atau Kepatuhan ;
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Ciri-ciri ketaatan yaitu :
a)
mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang
berlaku.
b)
mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang
dengan baik
c)
selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
d)
selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya
2) Bertanggung Jawab ;
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :
a)
dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
b)
selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
d)
tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
3) Pengabdian ;
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan
4) Kejujuran ;
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.
Ciri-ciri kejujuran yaitu :
a) selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa
b) tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
c) melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya
Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :
a)
dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan
aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan,
tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
b)
keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung
oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat
untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan
c)
kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari
operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.
Sikap kerja yang positif meliputi :
1) Kemauan untuk bekerja sama ;
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
2) Rasa memiliki ;
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
3) Hubungan antar pribadi ;
Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati.
2.3.3 Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja
Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1). Karaktersitik pribadi ;
karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
2). Karakteristik pekerjaan ;
Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas.
3). Karakteristik desain perusahaan ;
keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4). Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ;
Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang berjudul Analisis Pengruh Insentif Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Karya Dinamika (Head Office) oleh Ishida Djansen (2012) dengan Insentif sebagai X1 , Fasilitas Perusahaan sebagai X2 dan Loyalitas Karyawan sebagai Y, menyimpulkan bahwa (1). Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif dengan loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office. (2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara fasilitas perusahaan dengan loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office
. (3) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara insentif dan fasilitas
perusahaan secara simultan terhadap loyalitas karyawan pada PT. Karya Dinamika Perkasa di Head Office
Penelitian lainnya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi
Turnover Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb Rubber Factory oleh Hilman Siregar
Penelitian dengan judul Pengaruh Persepsi Tentang Mutu Pelayanan Kesehatan Terhadap Kepuasan Pasien Partikulir Dan Hubungannya Dengan Loyalitas Terhadap RSUD dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi oleh Jaya Tarigan (2009) dimana Persepsi tentang mutu pelayanan kesehatan (X) sebagai variabel independent dan Tingkat kepuasan pasien partikulir (Y) sebagai variabel dependent menyimpulkan bahwa Persepsi tenang mutu pelayanan berpengaruh segnifikan terhadap Tingkat kepuasan pasien partikulir pada RSUD dr. H. Kumpulan Pane Tebing Tinggi
Penelitian yang berjudul Hubungan Karakteristik Pasien, Kualitas Layanan dan Hambatan Pindah Dengan Loyalitas Pasien di Instalasi Rawat Jalan Rumah Sakit Tugu Ibu Depok 2011 oleh Ulfa (2011) dengan Karakteristik Pasien, Kualiatas Layanan dan Hambatan Pindah sebagai variabel independentnya dan Loyalitas Pasien sebagai variabel dependent. Menunjuukan bahwa diantara Karakteristik Pasien, Kualitas Layanan dan Hambatan Hindah, hambatan Pindahlah yang memiliki pengaruh yang paling besar terhadap Loyalitas Pasien.
Penelitian lain yang berjudul The Impact of Financial Incentives on Employees Commitment by Saleem (2011) dengan Financial Incentive sebagai variabel independent dan Employees Comitment sebagai varianbel dependent. Menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insentif dan komitmen karyawan dan peningkatan insentif seperti promosi dan bonus memperbaiki komitmen karyawan dimana juga akan meningkatkan peforma karyawan dan mengurangi turnover karyawan dan karyawan hanya akan menjadi loyal ketika kebutukan dan keinginan mereka terpenuhi.
2.5
Kerangka Konseptual
Yuliandri (dalam Kadarwati,2003) menegaskan bahwa factor-faktor yang
kesejahteraan, suasana kerja serta kompensasi yang diterima dari perusahaan.
Dimana dalam hal ini insentif merupakan bagian dari kompensasi yang diterima
dari perusahaan.
Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan/instansi. Insentif yang diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian insentif yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja karyawan, dimaksudkan pula untuk membuat karyawan memiliki kesetiaan bekerja (Malthis dan Jackson, 2006).
Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
a. Karaktersitik pribadi, merupakan factor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi social, job
enrichment, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. Penyesuaian
diri termasuk kedalam proses interaksi social, dijmana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kerjanya berada meliputi semua elemen pendukung perusahaan, terutama dengan sumber daya manusia.
pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi control perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.
Robbins (2006) menyatakan bahwa kakarteristik individu adalah seluruh faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang karyawan yang meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab
karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu.
Pimpinan CV. WIJAYA PERKASA mengharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga hal tersebut dapat mendorong karyawan bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Pemberian insentif bagi karyawan diharapkan karyawan merasa puas sehingga memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
[image:50.595.117.447.348.454.2]Sumber : Danim (2001), Sedarmayanti (2001) , Malthis (2002).
Gambar 1.1 Kerangka konseptual
2.2
Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2008).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Pemberian Insentif dan Karakteristik Individu berpengaruh
Insentif (X1)
Loyalitas Kerja Karyawan (Y)
Karakteristik (X2)
positif dan signifikan terhadap Loyalitas Kerja karyawan Pada CV. Wijaya
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Peneltian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif
yang bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh variabel
bebas (independent) yaitu insentif dan karakteristik individu dengan variabel
terikat (dependent) yaitu loyalitas kerja karyawan.
3.2
Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada kantor CV. WIJAYA PERKASA di Jln.
Thamrin No. 24-D Medan. Waktu penelitian mulai dari bulan September 2013
sampai dengan November 2013.
3.3
Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah :
a.
Variabel bebas (X) dimana insentif (X
1) dan karakteristik individu (X
2).
b.
Variabel terikat (Y) yaitu loyalitas kerja karyawan
3.4 Defenisi Operasional
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yang diteliti
adalah:
a.
Insentif (X
1)
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Indikator
1.
Financial Incentive
2.
Non Financial Incentive
3.
Social Incentive
b.
Karakteristik Individu (X
2)
Karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu
lainnya. Indikator dari karakteristik individu adalah:
1.
Usia
2.
Jenis kelamin
3.
Masa kerja
c.
Loyalitas Kerja Karyawan (Y)
Loyalitas kerja karyawan merupakan suatu kondisi dimana seorang
pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia
bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar
terhadap perusahaan itu sendiri. Indikator dari loyalitas kerja karyawan
adalah:
1.
Ketaatan atau kepatuhan.
2.
Tanggung jawab
3.
Pengabdian
Berdasarkan definisi operasional yang telah dikemukakan, maka peneliti
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional variabel Dimensi Indikator Pengukuran Skala
Insentif (X1)
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar .
1.Financial Incentive 2.Non Financial Incentive 3.Social Incentive 1.Bonus. 2.Uang makan 3.Uang kesehatan 1.Liburan 2.Hadiah 3.Bantuan moril 1.Pengakuan 2.Penghargaan 3.Kekuasaan Ordinal Karakteristik Individu (X2)
Perbedaan individu dengan individu lainnya.
1.Usia
2.Jenis Kelamin
3.Masa Kerja
1.Dibawah 25 tahun 2.Diatas 25 tahun 3.Diatas 30 tahun 1.Pria
2.Wanita
1.Dibawah 2 tahun 2.Diatas 3tahun 3.Diatas 5 tahun
Skala
Nominal
Loyalitas Kerja Karyawan
(Y)
Suatu kondisi dimana seorang pekerja merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan tempat ia bekerja, sehingga dapat menciptakan rasa memiliki yang besar terhadap perusahaan itu sendiri.
1.Ketaatan atau Kepatuhan 2.Tanggung Jawab 3.Pengabdian 1.Jumlah keterlambatan 2.Jumlah ketidahadiran 3.Jumlah sanksi yang
diterima 1.Menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
2.Menjaga kualitas dari hasil pekerjaan 3.Bekerja dengan
Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel insentif dan variabel loyalitas kerja dalam penelitian
menggunakan Skala Likert sedangkan untuk mengukur variabel karakteristik
individu menggunakan Skala Nominal. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena
sosial, dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Indikator-indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan
(Sugiyono, 2008:133). Skala nominal digunakan untuk mengklasifikasikan objek,
individual atau kelompok. Sebagai contoh pengklasifikasi jenis kelamin, agama,
[image:55.595.193.427.464.670.2]pekerjaan dan area. Skala Likert menggunakan lima skala dapat kita lihat pada
Tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No.
Skala
Skor
1
Sangat Setuju
5
2
Setuju
4
3
Kurang Setuju
3
4
Tidak Setuju
2
5
Sangat Tidak Setuju
1
3.5
Populasi Dan Sampel
a.
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (sugiyono, 2008:133)
bahwa populasi pada penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV.
[image:56.595.197.461.356.565.2]Wijaya Perkasa yang berjumlah 35 orang karyawan.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan CV. Wijaya Perkasa
Sumber : Arsip CV. Wijaya Perkasa (2012)
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiono, 2008 : 132). Prosedur penarikan sampel pada
penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh, yakni teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,
Seksi
Jumlah Karyawan
1. Seksi SDM
4
2. Seksi Keuangan
5
3. Seksi Lapangan
4
4. Seksi Logistik
2
5. Karyawan Lapangan
20
2008 : 132). Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 15 orang
karyawan.
3.7 Jenis Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:
1.
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan
CV. Wijaya Perkasa berupa daftar pertanyaan.
2.
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah
diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen
sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara :
a.
Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
tanya jawab kepada pimpinan CV.Wijaya Perkasa Medan.
b.
Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan
daftar pertanyaan kepada para karyawan CV.Wijaya Perkasa Medan.
c.
Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan
3.9
Uji Validitas Dan Reliabilitas
Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket
(kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain pada karyawan
perusahaan sejenis yakni CV. ANUGERAH IBU PERTIWI yang beralamat di
Jln. Punak Kompleks Punak Indah No 61B-F Medan. Pada CV. ANUGRAH
IBU PERTIWI ini penulis membagikan kuesioner kepada 30 orang karyawan
dimana hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel.
Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data
itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang hendak diukur, sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2008 : 172).
a.
Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi
17.00, dengan kriteria:
Jika r
hitung> r
tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
Jika r
hitung< r
tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
b.
Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00.
butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas
ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria:
Jika r
alphanegatif atau lebih kecil dari r
tabelmaka pertanyaan tidak
reliabel.
3.10
Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan
menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas
mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu
dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel
sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban
responden.
b. Analisis Regresi Berganda
Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti
menggunakan bantuan SPSS versi 17.00 agar hasil yang diperoleh
lebih terarah. Persamaan regresi logistik yang digunakan adalah:
Log (P / 1 – p)
=β
0+ β
1x
1+ β
2x
2Dimana :
P adalah kemungkinan bahwa Y sebagai variabel dependen yakni
Loyalitas Karyawan =1, dan x1, x2 adalah variabel inependent
berturut-turut Insentif dan Karakteristik Karyawan. Dan
β
adalah
a.
Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari
titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal.
b.
Uji Heteroskedastisitas
Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
analisis grafik. Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak
terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak tidak
membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar diatas maupun
dibawah nol pada sumbu Y.
c.
Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.Suatu
perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak),
sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah:
(1.)
Uji secara Simultan / Serempak (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua
pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.
