MODEL KINERJA GURU PEMBIMBING
SEKOLAH MENENGAH ATAS
DI EKS KARESIDENAN SEMARANG
TAHUN 2007
DISERTASI
untuk memperoleh gelar
Doktor Manajemen Pendidikan
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
S u g i y o
NIM 1103605004
PROGRAM DOKTOR MANAJEMEN PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
ii
Rancangan Disertasi ini telah disetujuai oleh dosen pembimbing untuk
diajukan dalam ujian kelayakan dalam rangka memperoleh gelar
Doktor Manajemen Pendidikan pada Program Pascasarjana
Universitas Negeri Semarang
Semarang, Maret 2008
Pembimbing
Utama
Prof.
Dr.
Retno
Sriningsih
Satmoko
NIP
130431317
Pembimbing Pertama
Pembimbing
Kedua
Prof. Dr. Rustono, M.Hum.
Prof. Dr. DYP. Sugiharto,M.Pd, Kons
iii
Sekolah Menengah Atas di Eks Karesidenan Semarang Tahun 2008” beserta seluruh isinya merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat, tulisan, dan temuan orang lain yang terdapat dalam disertasi ini dikutip dan dirujuk berdasar pada kode etik ilmiah.
Berdasarkan pernyataan ini, saya menanggung resiko atau sanksi apabila ada pelanggaran kode etik ilmiah dalam karya saya.
Semarang, Maret 2008
iv
selesai dari sesuatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”
(Al-insyiroh 6-8) ”Hidup adalah deretan situasi pemecahan masalah, sukses dan gagalnya kehidupan kita tergantung dari berapa efektif kita menemukan dan memecahkan kehidupan kita”.
(Scott Peck) ”Kegagalan adalah sukses yang tertunda” oleh karena itu kegagalan hendaknya merupakan cermin untuk mengevaluasi diri.
Persembahan
v
Saya sadar bahwa terselesaikannya disertasi ini bukan atas kemampuan dan usaha saya semata, tetapi juga berkat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak . Oleh karena itu pada kesempatan ini saya mengucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada pihak-pihak berikut ini.
Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan kepada saya untuk melanjutkan studi pada program Doktor Manajemen Pendidikan. Beliau telah berkenan menjadi Ketua Panitia Ujian Disertasi bagi saya untuk mempertahankan karyanya dihadapan dewan penguji serta memberikan saran-saran penyempurnaan disertasi ini.
vi
Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd, Kons, Anggota Promotor yang telah memberikan masukan-masukan yang kritis, inovatif, komprehensif, dan gagasan-gagasannya yang kreatif menjadi bagian yang sangat penting dalam disertasi ini.
Prof. Dr. H. Maman Rahman, MSc. Direktur Pascasarjana yang telah memberikan berbagai kemudahan dan kebijaksanaan sehingga saya dapat menyelesaikan studi pada Program Doktor Manajemen Pendidikan di UNNES. Di samping itu saat ini beliau sebagai Direktur Pascasarjana selaku sekretaris Panitia Ujian Disertasi yang telah banyak memberikan dukungan moral dan spiritual kepada saya untuk segera menyelesaikan disertasi.
Prof. Dr. Haryono, M.Psi. Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah memberikan masukan dan solusi dalam penyelesaian studi saya pada program PascasarjanaUNNES.
Prof. Dr. Abdul Azis Wahab, MA. dan Prof. Dr. Rusdarti, M.Si Penguji Disertasi yang telah memberikan masukan-masukan yang kontruktif dan komprehensif bagi kesempurnaan disertasi ini.
Prof. Drs Sulistia, Ph.D dan Dr. Kardoyo Penguji proposal penelitian, yang telah memberikan saran dan masukan yang sangat komprehensif bagi penyusunan disertasi ini.
vii
Kepala Dinas Pendidikan kota Semarang, Kab. Semarang, Kab. Demak, Kab. Grobogan, Kab. Kendal dan Kota Salatiga yang telah mengijinkan saya untuk mengambil data penelitian pada guru pembimbing di SMA Negeri, Swasta di wilayahnya.
Para guru pembimbing SMA Negeri dan Swasta ke enam wilayah penelitian yang telah membantu dan berpartisipasi dalam penelitian ini melalui pengisian kuisioner yang obyektif.
Bapak Ibu Dosen pada Program Doktor Manajemen Pendidikan Pascasarjana UNNES yang telah mendorong, memotivasi, mengarahkan, memberikan masukan dan saran melalui berbagai diskusi dan seminar di kelas sehingga saya dapat mengambil masukan yang berharga dalam penyelesaian disertasi.
Saya menyampaikan terima kasih yang tak terhingga kepada adik-adik dan kerabat saya Dr. Ahmad Rivai, M.Pd., Drs. Tommy Yuniawan, M.Hum yang telah meluangkan waktu, buah pikirannya untuk diskusi, analisis data sehingga dapat terselesaikan disertasi ini.
viii dapat menghadirkan tulisan ini.
ix
Negeri Semarang. Promotor: Prof. Dr. Retno Sriningsih Satmoko, Kopromotor: Prof. Dr. Rustono, M.Hum, dan Anggota Promotor Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd, Kons.
Kata kunci: model kinerja, iklim organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan kepala sekolah, kepuasan kerja guru pembimbing.
Tujuan penelitian ini adalah mengembangkan model kinerja guru pembimbing yang fit melalui kajian iklim organisasi sekolah, budaya organisasi sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, dan kepuasan kerja guru pembimbing. Di samping itu ingin mengetahui hubungan antara variabel eksogen dengan endogen, dan endogen dengan endogen serta ingin mengetahui seberapa besar sumbangan/kontribusi variabel eksogen terhadap variabel endogen dan variabel endogen terhadap variabel endogen.
Penelitian ini dilakukan terhadap 275 guru pembimbing yang bertugas di SMA Negeri dan Swasta dari Kota Semarang123, Kabupaten Semarang 30, Kabupaten Demak, 35, Kabupaten Grobogan 30, Kabupaten Kendal 36 dan Kota Salatiga 21. Instrumen yang digunakan adalah hubungan iklim organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan sekolah, kepuasan kerja dan kinerja guru pembimbing. Sebelum instrumen digunakan terlebih dahulu diuji validitasnya kepada 20 responden diluar sampel penelitian. Data yang telah terkumpul dianalisis melalui SEM dengan menggunakan perangkat LISREL
Hasil penelitian adalah bahwa Model Kinerja Guru Pembimbing yang dibangun dari iklim organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan kepala sekolah, dan kepuasan guru pembimbing adalah fit. Temuan selanjutnya pengaruh variabel eksogen kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru pembimbing memberikan pengaruh yang terbesar yaitu 27,85%. Selanjutnya secara berturu-turut pengaruh variabel iklim orgnisasi terhadap kinerja guru pembimbing sebesar 20.13 %, budaya organisasi terhadap kinerja guru pembimbing sebesar 16.64 % dan variabel endogen kepuasan kerja terhadap kinerja guru pembimbing sebesar 13.99 %.
x
University of Semarang. Promoter: Prof. Dr. Retno Sriningsih Satmoko, Co-Promoter: Prof. Dr. Rustono, M. Hum, Member: Prof. Dr. DYP. Sugiharto, M.Pd, Kons.
Key words: performance model, organization conditions, organization tions, school principal’s leadership, work satisfaction of teacher counselor.
The aim of this research is to construct a fit teacher counselor performance model by stutying the school organization contitions, school organization traditions, school principal’s leadership, and the work satisfaction of teacher counselor. In addition to that, this research is also aimed at finding out the relationship between exogenous variables and the endogenous ones, that between exogenous and other exogenous ones, and that the exogenous variables contribute to the endogenous ones.
This research was conducted to 275 teacher counselors working in government and private SMA’s consisting of 123 teacher counselors from Semarang Municipality, 30 from Semarang Regency, 35 from Demak Regency, 30 from Grobogan Regency, 36 from Kendal Regency, and 21 from Salatiga Municipality. The instrument used in this research was a questionnaire covering questions about the relationship between the organization contitions, the organization traditions, school principal’s leadership, work satisfaction and teacher counselor performance. The instrument, before it was used, was tried-out to 20 respondents outside the sample to find out its validity. The collected data were then analyzed through SEM using LISREL.
The research results show that the Teacher Counselor Performance Model which was constructed out of the organization conditions, the organization tradition, school pricipal’s leadership, and the satisfaction of the teacher counselor is fit. Another finding is that the exogenous variable of the shool principal’s leadership has the greatest effect of the teacher counselor’s performance (27,85%). The effects of other variables on the teacher counselor’performance, presented in the order from the largest to the smallest, are as follows: the organization conditions (20,13%), the organization traditions (16,64%), the endogenous variable of work satisfaction (13,99%).
xii
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING... ii
PERNYATAAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PRAKATA ... v
SARI ...viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 20
1.3 Tujuan Penelitian ... 21
1.4 Manfaat Penelitian ... 22
1.5 Batasan Masalah dan Istilah ... 23
BAB. II KAJIAN PUSTAKA, PENGEMBANGAN MODEL DAN HIPOTESIS 2.1 Konsep Kinerja Guru Pembimbing ... 26
2.1.1 Hakekat Manusia Dalam Kerja ... 26
2.1.2 Dasar-Dasar Perilaku Individu Dalam Kerja ... 34
xiii
2.1.7 Kinerja Guru Pembimbing Dalam Perspektif Manajemen
Pendidikan ...79
2.1.8. Definisi Konstruk ...89
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Konsep Kepuasan Kerja ...89
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...94
2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja ...94
2.2.4 Definisi Konstruk ...95
2.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah 2.3.1 Konsep Kepemimpinan ...95
2.3.2 Pemimpin dan Kepemimpinan ...96
2.3.3 Kepemimpinan Kepala Sekolah ...105
2.3.4 Dimensi Kepemimpinan Kepala Sekolah...109
2.3.5 Definisi Konstruk ...110
2.4 Iklim Organisasi Sekolah 2.4.1 Pengertian Iklim Organisasi Sekolah ...111
2.4.2 Iklim Organisasi Sekolah ...112
2.4.3 Definisi Konstruk ...116
xiv
2.7 Kerangka Berpikir ...138
2.8 Pengembangan Model Kinerja Guru Pembimbing ...145
2.9 Hipotesis Penelitian ...150
BAB. III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ...152
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ...154
3.3 Variabel Penelitian dan Pengukurannya ...157
3.4 Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ...162
3.5 Validitas dan Reliabilitas ...166
3.6 Analisis Data ...171
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Data ...185
4.2 Uji Asumsi Model Persamaan Struktural ...201
4.3 Penelitian Model Fit ...213
4.4 Uji Validitas dan Realiabilitas Model Pengukuran ...230
4.5 Penilaian Model Struktural ...253
4.6 Uji Hipotesis ...260
4.7 Pembahasan dan Keterbatasan Penelitian ...278
xv
xvi
3.1 Distribusi guru pembimbing di eks Karesidenan Semarang ... 155
3.2 Keadaan Sampel Penelitian ... 157
3.3 Kriteria jawaban Kepemimpinan Kepala Sekolah ... 158
3.4 Kriteria jawaban instrumen iklim organisasi ... 159
3.5 Kriteria jawaban instrumen budaya organisasi ... 160 3.6 Kriteria jawaban instrumen kepuasan kerja Guru Pembimbing 161 3.7 Kriteria jawaban instrumen kinerja Guru Pembimbing ... 162 3.8 Kisi-kisi instrumen kinerja Guru Pembimbing ... 163
3.9 Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja Guru Pembimbing ... 164
3.10 Kisi-kisi instrumen kepemimpinan Kepala Sekolah ... 165
3.11 Kisi-kisi instrumen organisasi sekolah ... 165
3.12 Kisi-kisi instrumen budaya organisasi ... 166
3.13 Hasil uji validasi konstruk dan reliabilitas per item instrumen penelitian .... 170 3.14 Kriteria jawaban indikator penelitian model kinerja Guru Pembimbing... 173 4.1 Ringkasan perhitungan analisis deskriptif ... 185 4.2 Hasil tes of univariate normality data atas indikator-indikator
xvii
204 4.5 Hasil tes of multivariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten kepuasan kerja Guru Pembimbing ... 205 4.6 Hasil tes of univariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten iklim organisasi sekolah ... 205 4.7 Hasil tes of multivariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten iklim organisasi sekolah ... 206 4.8 Hasil tes of univariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten budaya organisasi sekolah ... 207 4.9 Hasil tes of multivariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten budaya organisasi sekolah ... 208 4.10 Hasil tes of univariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten kepemimipinan kepala sekolah ... 209 4.11 Hasil tes of multivariate normality data atas indikator-indikator
variabel laten kepemimpinan kepala sekolah ... 210 4.12 Hasil tes of multivariate normality data variabel kinerja dan
kepuasan kerja Guru Pembimbing ... 210 4.13 Matrik korelasi antara variabel iklim organisasi sekolah,
budaya organisasi sekolah dan kepemimpinan Kepala Sekolah 212 4.14 Tabel ringkasan perhitungan Goodness of Fit Statistics
terhadap variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 213 4.15 Tabel ringkasan perhitungan Goodness of Fit Statistics
terhadap variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 217 4.16 Tabel ringkasan perhitungan Goodness of Fit Statistics
terhadap variabel laten iklim organisasi sekolah ... 220 4.17 Tabel ringkasan perhitungan Goodness of Fit Statistics
xviii
4.20 Ringkasan hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap indikator
variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 232 4.21 Ringkasan hasil perhitungan uji validitas terhadap indikator
variabel laten kepuasan kerja Guru Pembimbing ... 236 4.22 Ringkasan hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap indikator
variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 237 4.23 Ringkasan hasil perhitungan uji validitas terhadap indikator
variabel laten iklim organisasi sekolah ... 240 4.24 Ringkasan hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap indikator
variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 241 4.25 Ringkasan hasil perhitungan uji validitas terhadap indikator
variabel laten budaya organisasi sekolah ... 244 4.26 Ringkasan hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap indikator
variabel laten kinerja Guru Pembimbing ... 245 4.27 Ringkasan hasil perhitungan uji validitas terhadap indikator
variabel laten kepemimipinan Kepala Sekolah ... 249 4.28 Ringkasan hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap indikator
variabel laten kepemimpinan Kepala Sekolah ... 250 4.29 Hasil perhitungan dari LISREL atas hubungan antara variabel
Eksogen dengan Endogendan Endgen dengan Endogen ... 253 4.30 Ringkasan hasil perhitungan signifikansi parameter variabel
Eksogen yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja ... 254 4.31 Ringkasan hasil perhitungan signifikansi parameter variabel
Eksogen yang mempengaruhi variabel kinerja Guru Pembimbing ...
255
xix
Kepala Sekolah, iklim organisasi sekolah, budaya organisasi
sekolah terhadap kinerja Guru Pembimbing ... 264 4.34 Persamaan struktural hasil analisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja Guru Pembimbing ... 267 4.35 Besaran pengaruh masing-masing indikator pada variabel iklim
organisasi terhadap kinerja Guru Pembimbing ... 273 4.36 Besaran pengaruh masing-masing indikator pada variabel
budaya organisasi sekolah terhadap kinerja Guru Pembimbing . 274 4.37 Besaran pengaruh masing-masing indikator pada variabel
kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap kinerja Guru Pembimbing ...
xx
2.1 Modifikasi keterkaitan personil sekolah …... 9
2.2 Karakteristik individu... 39
2.3 Ruang lingkup penelitian manajemen pendidikan ... 81
2.4 Model organization behavior dasar ... 83
2.5 Model dasar perilaku organisasi ……... 88
2.6 Keterkaitan antara aspek manajemen dan aspek kepemimpinan 97 2.7 Paradigma penelitian model keterkaitan antara iklim organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan kepala sekolah, kepuasan kerja dan kinerja guru pembimbing …... 147 3.1 Konseptualisasi model hubungan antar variabel penelitian... 180
xxi
4.12 Estimasi pengaruh iklim organisasi sekolah, budaya organisasi sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, dan kepuasan kerja
terhadap kinerja guru pembimbing ... 258 4.13 T-values pengaruh iklim organisasi sekolah, budaya organisasi
sekolah, kepemimpinan kepala sekolah, dan kepuasan kerja
terhadap kinerja guru pembimbing ... 259 4.14 Diagram jalur pengaruh iklim organisasi sekolah, budaya
organisasi sekolah, dan kepemimpinan kepala sekolah,
terhadap kepuasan kerja guru pembimbing ... 263 4.15 Diagram jalur pengaruh iklim organisasi sekolah, budaya
organisasi sekolah, dan kepemimpinan kepala sekolah,
terhadap kinerja guru pembimbing ... 267 4.16 Diagram jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
Pembimbing ………... 268 4.17 Diagram jalur pengaruh iklim organisasi sekolah, budaya
organsasi, kepemimpinan kepala sekolah, kepuasan kerja
xxii
2. Validitas dan reliabilitas iklim organisasi ... 322 3. Validitas dan reliabilitas kepemimpinan kepala sekolah... 324 4. Validitas dan reliabilitas kepuasan kerja. ... 327 5. Validitas dan reliabilitas kinerja guru pembimbing... 329 6. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten
kinerja guru pembimbing ...
332
7. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten kepuasan kerja guru pembimbing ...
339
8. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten iklim organisasi sekolah...
342
9. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten budaya organisasi sekolah...
345
10. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten kepemimpinan kepala sekolah...
348
11. Uji normalitas data masing-masing indikator pada variabel laten kepuasan kerja guru pembimbing...
351
12. Hasil analisis konfirmatori variabel kepemimpinan kepala sekolah
354
13. Hasil analisis konfirmatori variabel budaya organisasi sekolah... 358 14. Hasil analisis konfirmatori variabel kepuasan kerja guru
pembimbing.
363
xxiii
20. Analisis konfirmatori data iklim organisasi sekolah…... 409 21. Analisis konfirmatori data kepemimpinan kepala sekolah... 414 22. Analisis konfirmatori data kinerja guru pembimbing... 419 23. Analisis model persamaan struktural pengaruh iklim organisasi
sekolah, budaya organisasi sekolah, kepemimpinan kepala
sekolah dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru pembimbing.... 426 24. Hasil perhitungan statistik deskriptif indikator variabel kinerja
guru pembimbing, kepuasan kerja, iklim organisasi, budaya
organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah ... 462 25. Data kinerja guru pembimbing ... 467 26. Instrumen kinerja guru pembimbing …... 476 27. Instrumen iklim organisasi sekolah dan kepuasan kerja guru
pembimbing....
481
28. Instrumen budaya organisasi dan kepemimpinan kepala sekolah.. 484 29. Ijin penelitian dari Kota Semarang dan Kabupaten Kendal,
Demak, Purwodadi, Semarang dan Kota Salatiga...
1 1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) dinyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan pengendalian diri kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperoleh dirinya, masyarakat, bangsa dan negara (Depdiknas 2003: 5).
bertujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.Terkait dengan tujuan pendidikan nasional tersebut Satmoko (1992:28) menyatakan bahwa melalui pendidikan perlu adanya strategi pendidikan yang bernada “manghayu-hayuning bawana” yaitu kondisi yang aman, damai dan memungkinkan orang hidup dengan bebas merdeka serta bertanggung jawab.
Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri bahwa eksistensi bangsa adalah bangsa yang plural baik dalam hal agama, suku, bahasa dan ras. Untuk mengantisipasi masyarakat plural dan era globalisasi dewasa ini diperlukan pendidikan multikultural agar tercapai masyarakat nasionalisme Indonesia baru (Tilaar 2004:16). Pembangunan manusia Indonesia masa depan yang diharapkan perlu dicermati dan disikapi sebagai suatu wujud kepedulian anak bangsa yang tercermin dalam proses pendidikan yang komprehensif, penanganan yang sinergi dari berbagai komponen dan pelaku pendidikan.
sebesar 0,684 atau menduduki peringkat 109 dari 174 negara yang diteliti. Demikian juga, pengembangan sumber daya manusia bila dikaji dari segi moral, dan dari jati diri bangsa dalam perspektif kemajemukan budaya bangsa. Dari segi moral masih sering terlihat adanya perkelahian remaja, penyalahgunaan obat-obat terlarang, dan perilaku-perilaku negatif lain yang makin hari semakin marak dalam pemberitaan di media baik cetak maupun elektronik
Secara lebih mendasar bahwa gambaran kinerja guru pembimbing seperti dalam berbagai layanan menunjukkan belum optimal. Adapun fenomena yang ada, dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Layanan orientasi yang di lakukan oleh guru pembimbing masih terbatas pada pemberian materi yang ada kaitannya dengan kondisi situasi sekolah, dan belum mencakup materi keempat bidang bimbingan yang seharusnya, seperti .bidang pengembangan pribadi, bimbingan sosial, pengembangan kegiatan belajar, pengembangan kehidupan keluarga, dan kehidupan keberagamaan.
b. Layanan informasi yang diberikan oleh guru pembimbing belum optimal karena hanya sebatas pada pengembangan pribadi, informasi pendidikan,dan informasi hubungan sosial. Layanan informasi yang ideal seharusnya meliputi berbagai informasi seperti: pengembangan diri, hubungan antar pribadi, pendidikan dan belajar, informasi pekerjaan, sosial budaya, kehidupan keluarga, dan kehidupan beragama.
c. Layanan penempatan dan penyaluran yang disampaikan oleh guru pembimbing belum optimal dan hanya sebatas pada fokus penempatan siswa dalam belajar, penempatan dalam kegiatan ekstrakurikuler, penempatan siswa pada kegiatan kesiswaan, dan belum menyeluruh pada kegiatan layanan penempatan dan penyaluran.
pengembangan kemampuan hubungan sosial, perencanaan karir, kehidupan berkeluarga, dan keberagamaan.
e. Layanan konseling perorangan sudah dilaksanakan namun lebih sering menggunakan tehnik yang bersifat behavioral dan belum pada tehnik yang disesuaikan dengan karakteristik siswa, masalah dan kemampuan guru pembimbing (konselor).
f. Layanan bimbingan kelompok masih jarang dilaksanakan oleh guru pembimbing disekolah karena keterbatasan pengetahuan dan waktu yang tersedia, pada hal melalui layanan ini akan lebih efisien karena dengan menggunakan dinamika kelompok akan mampu mengembangkan potensi siswa.secara optimal.
g. Layanan konseling kelompok jarang dan kurang dilaksanakan karena keterbatasan pengetahuan dan tehnik yang dikuasai oleh guru pembimbing. Dalam berbagai teori dikatakan bahwa konseling kelompok efektif untuk pengentasan masalah siswa secara bersama-sama.
h. Layanan konsultasi sudah dilaksanakan oleh guru pembimbing, namun belum semua pihak ketiga yang ada kaitannya dengan klien mengoptimalkan guru pembimbing untuk membantunya..
j. Kegiatan pendukung aplikasi instrumentasi sudah dilaksanakan oleh guru pembimbing walaupun belum optimal, karena data yang ada belum lengkap atau belum up to date artinya data belum secara kontinyu diperbarui.
k. Kegiatan pendukung himpunan data sudah dilaksanakan oleh guru pembimbing, namun hanya sebatas pada tahun ajaran baru, padahal seharusnya setiap saat data selalu dilengkapi dan diperbarui.
l. Kegiatan konferensi kasus jarang dilaksanakan karena ada anggapan kegiatan ini urusannya guru pembimbing saja, pada hal seharusnya penanganan kasus siswa merupakan tugas bersama atau setidak-tidakanya merupakan kolaborasi antara semua personel sekolah. Melalui konferensi kasus akan dapat digunakan untuk membantu siswa secara integratif dan komprehensif.
m. Kegiatan kunjungan rumah sudah dilaksakan akan tetapi terbatas pada beberapa siswa saja karena menurut anggapan mereka kegiatan ini menyita waktu dan tenaga. Seharusnya kegiatan kunungan rumah dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan permasalahan siswa.
n. Kegiatan alih tangan belum dilaksanakan secara optimal karena hanya sebatas pada alih tangan kasus dari guru ke guru lain dan belum memanfaatkan pakar diluar sekolah seperti psikolog, psikiater, dokter dan pihak-pihak lain yang terkait dan ahli dalam permasalahan klien.
mengacu pada pendapat itu kajian kinerja guru pembimbing termasuk dalam kawasan manajemen pendidikan pada ketiga level tersebut.
Kinerja merupakan salah satu kajian sumber daya manusia. Hal ini secara eksplisit dinyatakan oleh Simamora ( 1997:.3) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Selanjutnya dinyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.
sumber daya manusia yang tepat sangat penting dalam setiap organisasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai, dan mampu menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Analog dengan pernyataan tersebut maka kinerja guru pembimbing termasuk dalam pengembangan sumber daya manusia, oleh karena itu pembahasan mengenai kinerja merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas suatu organisasi dalam hal ini adalah organisasi Sekolah Menengah Atas. Produktivitas dalam lingkup pendidikan adalah tercapainya tujuan pendidikan seperti yang telah ditetapkan oleh tiap-tiap institusi sekolah .Pada kawasan atau tataran bimbingan konseling produktivitas kinerja guru pembimbing adalah adanya perasaan bahagia, puas, sikap positif, terakomodasinya kebutuhan klien dan pada level jangka panjang adalah tercapainya perkembangan yang optimal pada masing-masing siswa.
Gambar1.1. Keterkaitan tiga pilar pendidikan
Berdasarkan gambar 1.1 dapat dikemukakan bahwa peranan kepala sekolah, guru dan guru pembimbing sekolah dalam penyelenggaraan pendidikan merupakan sinergi yang tidak dapat ditawar-tawar lagi, maksudnya ketiga komponen itu saling membahu untuk mewujudkan perkembangan siswa secara optimal, yaitu berkembangnya bakat, minat, dan sifat-sifat pribadi siswa. Kepala sekolah bertanggung jawab atas kelancaran penyelenggaraan pendidikan di sekolah yang dipimpinnya, termasuk penyeliaan (supervisi). Guru adalah pengelola peristiwa belajar mengajar, pemelancar belajar siswa, dan tugas guru pembimbing (konselor) melaksanakan pendidikan yang khusus sifatnya, yaitu dengan memberikan perhatian kepada siswa secara perseorangan dan membantunya mengembangkan diri menjadi pribadi utuh dan mencapai taraf perkembangan yang lebih maju (Munandir:1996;31) Hal ini sejalan dengan pernyataan Thomson, (1992:10) bahwa guru, administrator, dan guru pembimbing harus bekerja sama dan saling membahu serta saling mengenal sebagai sebuah tim. Khususnya guru pembimbing sekolah hendaknya dapat menunjukkan kinerja
Adm & kepemimpinan
Guru - PBM
Guru pembimbing
yang optimal agar dapat membantu perkembangan optimal anak. Kinerja (performance) guru pembimbing menurut Sciarra (2004:11) adalah kegiatan bimbingan konseling yang mencakup tiga aspek, yaitu (a) perencanaan individual, yang meliputi fungsi konseling secara tradisional, seperti penasehatan, penempatan, dan tindak lanjut. (b) kegiatan responsif yang mencakup konseling individual, konseling kelompok, konsultasi dan alih tangan dan (c) kegiatan suportif yang meliputi manajemen program bimbingan, bekerjasama dengan personel lain di sekolah, menumbuhkan jaringan kerja di masyarakat dan progam peningkatan hubungan antara sekolah dan masyarakat.
Senada dengan pernyataan tersebut Prayitno (1996:11) mengatakan bahwa kinerja guru pembimbing (konselor) merupakan tampilan secara penuh dalam penyelenggaraan bimbingan konseling. Penampilan secara penuh itu ditandai dengan tiga orientasi yaitu (a) orientasi individual (b) orientasi permasalahan, dan (c) orientasi perkembangan.
teramat peduli terhadap perkembangan siswa, memantau bagaimana perkembangan siswa apakah menaik atau mengalami kemajuan, lancar atau bahkan berhenti. Guru pembimbing bertanggung jawab mendorong, merangsang dan meningkatkan perkembangan siswa. Ketiga orientasi tersebut dijadikan sebagai tolok ukur untuk melihat kinerja guru pembimbing terhadap siswa bimbingannya. Apabila guru pembimbing telah melakukan kinerja sesuai dengan tiga fokus tersebut berarti telah mengaktualisasi kegiatan bimbingan yang mencakup (1) bidang bimbingan ( pribadi, sosial, belajar dan karir ), (2) jenis layanan bimbingan dan konseling ( layanan orientasi, informasi, penempatan dan penyaluran, pembelajaran, konseling perorangan, bimbingan kelompok dan konseling kelompok, konsultasi dan mediasi) (3) kegiatan pendukung ( aplikasi instrumentasi, himpunan data, konferensi kasus, kunjungan rumah dan alih tangan kasus), maka berarti guru pembimbing telah menampilkan kinerja yang seharusnya dilaksanakan.
mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sehingga pada gilirannya kinerjanya akan menurun.
Robbins (1991; 42-43) mengemukakan bahwa kinerja karyawan pada level individual dipengaruhi oleh karakteristik biografis, kepribadian, nilai, sikap, dan kemampuan. Pada level kelompok kinerja dipengaruhi oleh interaksi dan dinamika individu dalam kelompok, seperti komunikasi, kepemimpinan, konflik, kekuasaaan dan politik. Sementara pada level organisasi, kinerja antara lain dipengaruhi oleh budaya organisasi, desain organisasi, stress kerja, kultur manusia, kepemimpinan, iklim kerja dalam organisasi, budaya kerja dalam organisasi, gaji, hubungan sosial dll
Masih menurut Robbins (1991:42) karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun karakteristik biografis tersebut adalah sebagai berikut:
a. Ada hubungan yang erat antara usia dengan kinerja karyawan, maksudnya bahwa usia pekerja atau karyawan semakin tua menunjukkan kualitas yang positif yang ditengarai oleh banyaknya pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu karyawan. Namun demikian pekerja tua lebih banyak menolak teknologi baru dibandingkan dengan pekerja muda.. Terdapat sejumlah bukti hasil penelitian di Amerika bahwa makin tua usia seseorang akan makin kecil kemungkinannya untuk berhenti bekerja.
dalam kepuasan kerja. Penelitian lain menunjukkan bahwa terdapat perbedaan antara pria dan wanita khususnya apabila karyawan telah mempunyai anak atau tanggungan. Artinya bahwa wanita lebih memilih bekerja paruh waktu dari pada pria karena untuk menampung tanggungjawab terhadap anaknya. c. Status perkawinan, studi tentang status perkawinan terhadap produktivitas
kerja tidak cukup bukti untuk disimpulkan. Namun demikian menurut Robbins menyatakan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absennya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas terhadap pekerjaan mereka dibanding dengan rekan sekerjanya yang masih bujangan.
e. Kemampuan fisik dan intelektual seseorang. Kemampuan fisik dalam suatu pekerjaan sangat dibutuhkan apabila pekerjaan tersebut lebih menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan otot, atau perkerjaan yang sejenis. Kemampuan intelektual diperlukan manakala pekerjaan tersebut lebih rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informnasi. Kedua kemampuan tersebut sangat dibutuhkan pada lembaga atau organisasi yang fokus dan kedalamannya sangat tergantung pada kekhasan jenis pekerjaan yang dilaksanakan. Dalam kaitan ini kinerja guru pembimbing lebih mementingkan kemampuan intelektual karena jenis pekerjaan tersebut lebih banyak berhubungan dengan pemrosesan informasi daripada kecekatan tangan atau yang sejenisnya.
guru pembimbing, serta menentukan besaran kontribusi faktor kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru pembimbing di sekolah.
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan suatu upaya dari Kepala Sekolah untuk membina, mempengaruhi, memotivasi pada para guru. Menurut Luthans (1998:380) kepemimpinan adalah kegiatan disamping mempengaruhi orang-orang juga merupakan proses kelompok, kepribadian tingkah laku membujuk kekuasaan, dan interkasi dari peran yang berbeda untuk mencapai tujuan. Wahjosumidjo (1999:82) menegaskan bahwa Kepala Sekolah mempunyai peranan penting dalam menggerakkan kehidupan sekolah untuk mencapai tujuan. Mengacu pada pendapat itu maka peran kepemimpinan kepala sekolah sangat besar terhadap kinerja guru pembimbing disekolah. Hal ini sesuai dengan penelitian (Suranto;2003;85, Heck;1992:25, Sugiharti dan Aryani; 2002:16, Gaziel; ,Curties & Sherlock;2006:121) berkesimpulan bahwa ada hubungan yang positip antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru. Hal ini dapat diduga bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja guru pembimbing.
Berdasarkan konsep itu dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan suatu hal yang berpengaruh terhadap sikap, tingkah laku, dan perasaan anggota yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja para anggotanya dalam suatu organisasi. Hal ini berarti lingkungan kerja yang menyenangkan dalam lingkungan organisasi sekolah akan dipersepsi secara positif oleh para guru termasuk guru pembimbing. Hasil persepsi akan membentuk sikap positif terhadap kerja yang selanjutnya akan muncul dalam bentuk perilaku yaitu kinerja guru pembimbing (teacher counselor performance ).
Teori tersebut didukung oleh hasil-hasil penelitian tentang hubungan antara iklim organisasi terhadap kinerja guru. Temuan (Sutarto 2002:108, Masrokhan 2002; vii, Downey,et.al;1975:151) yang menguatkan pendapat tersebut yaitu bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru.
Selanjutnya budaya organisasi atau juga sering disebut budaya kerja dalam organisasi merupakan kebiasaan yang didasarkan cara pandang atau cara seseorang memberikan makna terhadap kerja yang diwarnai suasana hati dan keyakinan yang kuat atas nilai-nilai yang diyakininya serta memiliki semangat sungguh-sungguh untuk mewujudkannya dalam bentuk kerja produktif ( Asmara, 2002: 164).
guru pembimbing di SMP Pekalongan. (Sunartyanto: 2003;114, Sugiyo;2006;42, Rahmawati,2004;20)
Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan dan iklim organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (1985) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (a) perilaku kepemimpinan, (b) kebijaksanaan, (c) prosedur, (d) kelompok kerja, (e) kondisi kerja, (f) kesempatan untuk maju. Dari pendapat tersebut poin (b) dan (e) yaitu perilaku kepemimpinan dan kondisi kerja memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja seseorang.
Beberapa bukti penelitian mendukung teori tentang hubungan antara kepemimpinan dan kepuasan kerja. Sunarto (2001:99), berdasarkan penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja guru di SMU Negeri kota Semarang. Tidak jauh berbeda hasil penelitian Rejekiningsih (2001:vii) bahwa ada hubungan yang signifikan antara perilaku kepala sekolah dan kepuasan kerja guru di kabupaten Tegal.
hidup layak, (2) kondisi kerja yang menyenangkan, (3) rasa diikutsertakan, (4) perlakuan wajar dan jujur, (5) rasa mampu, (6) pengukuran dan penghargaan atas sumbangan, (7) ikut ambil bagian dalam pembentukan kebijakan sekolah dan (8) kesempatan mempertahankan self respect.
Konsep hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja dikemukakan oleh As’ad (1981:110), yaitu bahwa faktor yang dekat dengan budaya kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi tiga aspek, yaitu : (1) hubungan sosial antara para karyawan, (2) sugesti dari teman sekerja, (3) emosi dan situasi kerja.
Berdasarkan konsep dan berbagai hasil penelitian itu menunjukkan bahwa ada keterkaitan antara kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi sekolah, budaya organisasi dengan kepuasan kerja dan kinerja. Kenyataan di lapangan berdasarkan pra survei yang dilakukan di beberapa SMA eks Karesidenan Semarang ditemukan fenomena sebagai berikut
a. Kinerja guru pembimbing (konselor) masih tergolong belum optimal. Hal ini ditandai dengan masih banyaknya guru pembimbing yang belum menyusun program bimbingan sesuai dengan kebutuhan siswa, atau kalau ada program bimbingan tidak pernah dikaji ulang artinya program relatif sama setiap tahun, guru pembimbing belum melaksanakan ketujuh layanan seperti yang telah tercantum dalam kurikulum bimbingan konseling, demikian pula kegiatan pendukung.belum dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan klien.
memotivasi untuk mengaktualisasikan dirinya dalam bentuk kinerja yang optimal.
c. Para guru pembimbing merasa tidak puas dalam bekerja karena ada sementara kepala sekolah yang memberikan job discription atau diskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan profesinya, misalnya menangani anak yang tidak seragam, tidak bayar uang sekolah, tidak pakai kaos kaki, terlambat masuk sekolah, dan kegiatan negatif lainnya, sehingga ada kesan guru pembimbing sebagai polisi sekolah, karena kerjanya menangani berbagai pelanggaran saja. Secara teoretis mereka puas apabila dapat melaksanakan kegiatan secara profesional dalam bimbingan konseling.
d. Para guru pembimbing kurang merasa puas dalam bekerja yang pada gilirannya tidak mampu menunjukkan kinerja yang optimal karena iklim organisasi di sekolah tersebut kurang kondusif. Hal ini tampak dalam kurang harmonisnya dalam interaksi antar guru disekolah. Adapun indikator kurang kondusif adalah adanya para guru bidang studi yang menganggap guru pembimbing tidak perlu, pengangguran yang dibayar atau menerima gaji buta dll.Demikian juga kurang tertib, adanya saling kurang menghargai antar guru dengan guru pembimbing berdampak pada kurang puasnya para guru pembimbing yang pada gilirannya kinerja guru pembimbing tidak optimal
menunggu siswa datang untuk berkonsultasi dan belum menunjukkan sikap jemput bola dalam penanganan masalah. Kondisi semacam ini jelas akan mengurangi kinerja guru pembimbing sekolah.
Kecenderungan tersebut apabila terus berkembang dan berlangsung secara terus menerus akan memperburuk keadaan yang pada gilirannya berpotensi untuk menghambat pencapaian tujuan bimbingan konseling yaitu tercapainya perkembangan pribadi siswa yang optimal.
Berdasarkan fenomena itu dan dikaitkan dengan teori yang ada, penulis menfokuskan pada kajian “Model Kinerja guru pembimbing Sekolah Menengah Atas di Eks Karesidenan Semarang tahun 2007”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah itu, maka masalah yang diteliti adalah sebagai berikut. :
1. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007?
2. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru pembimbing SMA Tahun 2007? 3. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh budaya
4. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimna pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007?
5. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007?
6. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh budaya organsasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007?.
7. Apakah ada hubungan yang positif dan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pembimbing SMA tahun 2007?
1.3.. Tujuan Penelitian
Tujuan utama penelitian ini adalah ingin menemukan model kinerja guru pembimbing yang fit (cocok) antara teori dengan data empirik di Sekolah Menengah Atas. Disamping itu juga ingin mengetahui hubungan dan pengaruh masing-masing variabel bebas (eksogen) terhadap variabel tergantung (endogen).dan variabel endogen terhadap variabel endogen.
Secara lebih rinci tujuan penelitian adalah ingin mengetahui:
2. Hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja guru pembimbing, dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007.
3. Hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan kerja dan pengaruh budaya organisasi dengan kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007.
4. Hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dan kinerja guru pemimbing dan pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMAtahun 2007.
5. Hubungan antara iklim organisasi dan kinerja guru pembimbing dan pengaruh iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru pembimbing melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007.
6. Hubungan antara budaya organisasi dan kinerja guru pembimbing serta pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja guru pembimbing SMA tahun 2007.
7. Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru pembimbing dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pembimbing SMA tahun 2007.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
development) dalam pendidikan, khususnya pengembangan sumber daya manusia ( human recource development)
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai sumber bagi Depdiknas untuk meningkatkan peran kepemimpinan dalam pendidikan khususnya dalam kepemimpinan kepala sekolah untuk pengembangan kepuasan dan kinerja guru pembimbing.
b. Sebagai bahan masukan Sekolah agar dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif.
c. Sebagai bahan Depdiknas dan Sekolah untuk dapat meningkatkan budaya kerja para guru pembimbing di sekolah.
d. Sebagai bahan perencanaan pengembangan sumber daya manusia khususnya profesional guru pemnbimbing
1.5. Batasan masalah dan istilah
Fokus penelitian ini adalah menemukan model kinerja guru pembimbing yang fit atau cocok atau tepat melalui kajian literatur keterkaitan faktor kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja guru pembimbing SMA di eks Karesidenan Semarang. serta mengurai pembinaan kinerja guru pembimbing berdasarkan model fit hasil penelitian.
1) Model menurut Knezevich (1984:134) adalah jembatan antara kegiatan intelektual teoretis dan kinerja empirik. Berdasarkan pada pendapat tersebut yang dimaksud dengan model dalam penelitian ini adalah merupakan konfigurasi intelektual abstrak dari keterkaitan atau hubungan antar variabel yang selanjutnya diadakan analisis melalui serangkaian penjelasan, penafsiran ataupun peramalan kecenderungan yang terjadi dalam beberapa variabel.
2) Kinerja guru pembimbing adalah tampilan secara penuh guru pembimbing dalam melaksanakan 9 layanan (orientasi, iformasi, pembelajaran, penempatan dan penyaluran, bimbingan kelompok, konseling kelompok, konseling perorangan, konsultasi dan mediasi), dan 5 kegiatan pendukung (aplikasi intrumentasi, himpunan data, konferensi kasus, studi kasus dan alih tangan kasus) yang mendasarkan pada 4 bidang bimbingan konseling Model kinerja dalam penelitian ini bukan pengembangan model yang sudah ada melainkan pengembangan yang didasarkan pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru pembimbing ( model teoretis). Berdasarkan data empirik yang bersifat expost facto yang mempengaruhi model teoretis tersebut selanjutnya dianalisis dengan Structural Equation Model (SEM). Melalui analisis SEM ini diharapkan dapat ditemumkan model yang fit kinerja guru pembimbing di sekolah.
siswa untuk mengembangkan potensi, bakat, minat dan sifat-sifat pribadi siswa agar berkembang secara optimal
4) Kepemimpinan kepala sekolah sekolah adalah pola perilaku atau gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh kepala sekolah yang mencakup perilaku instruktif, konsultatif, partisipatif dan delegatif.
5) Iklim organisasi sekolah adalah merupakan seperangkat karakteristik internal sekolah yang datang dari kepala sekolah maupun guru yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kinerja guru.pembimbing Secara eksplisit iklim organisasi tercermin dalam pola hubungan antar pribadi antara guru pembimbing dengan kepala sekolah, guru pembimbing dengan guru bidang studi dan guru pembimbing dengan murid.
26
Dalam penelitian ini konsep-konsep teoretis dan pengembangan model yang dibahas meliputi konsep-konsep pembinaan kinerja guru pembimbing, kinerja guru pembimbing dalam perspektif manajemen pendidikan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru pembimbing, temuan-temuan penelitian yang terdahulu, pengembangan model kinerja guru pembimbing, kerangka konseptual dan kerangka berpikir, serta hipotesis.
2.1 Konsep kinerja guru pembimbing (konselor)
Pembahasan konsep kinerja guru pembimbing meliputi hakekat manusia dalam kerja, dasar-dasar perilaku dalam kerja, pengertian kinerja guru pembimbing, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan evaluasi kinerja.
2.1.1.Hakikat manusia dalam kerja.
Dalam konsep manajemen bahwa keberhasilan dalam organisasi sangat ditentukan oleh perilaku anggotanya. Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan, atau dengan kata lain bahwa perilaku seseorang dalam hal ini anggota pada hakekatnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu. Berikut ini akan dikemukakan empat pandangan psikologis tentang hakikat manusia dalam kerja dijelaskan dalam uraian berikut ini :
a. Pandangan psikoanalitik
secara totalitas kepribadiannya, dan bukan secara terpisah-pisah. Rakhmad (2000:19)mengemukakan bahwa perilaku manusia merupakan hasil interaksi tiga sub sistem kepribadian manusia yaitu Id, Ego dan Superego. Masih menurut Freud bahwa kaum psikoanalis (dalam Suryabrata,1982:149) menganggap bahwa manusia pada dasarnya digerakkan oleh dorongan-dorongan dari dalam dirinya yang bersifat instingtif. Dalam diri individu terdapat dua insting yaitu insting yang bersifat konstruktif dan bersifat destruktif. Tingkah laku individu ditentukan oleh kekuatan psikologis yang sejak semula memang sudah ada pada diri individu. Individu tidak memegang kendali atas dirinya sendiri namun tingkah lakunya semata-mata diarahkan untuk memuaskan kebutuhan dan insting biologisnya..
mengatur gerak-gerak Id agar dalam memuaskan instingnya selalu memperhatikan lingkungan atau kenyataan hidup.
Tingkah laku individu tidak hanya dijalankan oleh keduanya, melainkan juga oleh superego yang berfungsi sebagai pengawas atau pengontrol. Superego muncul seiring dengan interaksi individu dengan lingkungannya, khususnya lingkungan yang bersifat aturan, nilai, moral, adat, dan tradisi. Jadi Id berfungsi sebagai penggerak, ego sebagai pengatur atau pengarah dan superego sebagai pengawas.
Berdasarkan konsep psikoanalisis tersebut maka apabila kinerja seorang guru pembimbing hanya mendasarkan pada Id saja maka guru pembimbing tersebut akan berbuat sesuka hatinya, yang penting dia merasa puas, dan tidak memperhatikan teman-teman disekitarnya, akan tetapi perlu diingat bahwa dalam berperilaku menurut teori psikoanalisis masih perlu ada jembatan yaitu ego agar guru dalam bekerja memperhatikan aturan-aturan, sehingga dalam mengambil keputusan bersifat rasional. Selanjutnya perilaku dalam bekerja akan lebih optimal apabila dalam dirinya ada pengawas dalam dirinya sehingga guru dalam kinerjanya tidak perlu ditunggui oleh kepala sekolah tetapi atas kesadarannya untuk bekerja secara optimal.
b. Pandangan Humanistik
mengontrol diri sendiri. Jika individu berada dalam kondisi yang memungkinkan dan memberi kesempatan individu untuk berkembang, maka individu akan mengarahkan dirinya menjadi pribadi yang lebih maju dan positif dengan demikian akan terbebas dari kecemasan dan menjadi anggota masyarakat yang dapat bertingkah laku memuaskan..
Rogers (1961) mengemukakan gambaran pribadi manusia sebagai aliran atau arus yang terus mengalir sebagai sesuatu yang tidak pernah selesai. Pribadi individu merupakan proses yang terus berjalan suatu keatuan yang tidak statis dan tidak kaku. Individu merupakan kesatuan potensi yang terus menerus berubah.
Pandangan Adler (1954) termasuk pandangan humanistik, manusia digerakan oleh rasa tanggung jawab sosial dan kebutuhan untuk mencapai sesuatu. Individu melibatkan dirinya dalam bentuk usaha untuk mewujudkan diri sendiri, dalam membantu orang lain dan dalam membuat dunia ini menjadi lebih baik untuk ditempati.
Berdasarkan konsep tersebut maka kinerja guru pembimbing merupakan wujud aktualisasi diri dari segenap potensi yang ada pada dirinya sehingga secara psikologis guru pembimbing selalu meningkatkan diri agar kinerjanya semakin optimal.
c. Pandangan Behavioristik
tingkah laku manusia. Manusia datang ke dunia dengan sifat netral, hal-hal yang mempengaruhi perkembangan kepribadian individu tergantung pada lingkungannya.
Pandangan perilaku dikritik sebagai pandangan yang merendahkan derajat manusia karena mengingkari kemampuan yang ada pada manusia yaitu kemampuan memilih, menetapkan tujuan dan mencipta. Skinner (1976) menjawab kritikan tersebut dengan mengatakan bahwa kemampuan-kemampuan itu sebenarnya terwujud sebagai tingkah laku juga yang berkembangnya tidak berbeda dari tingkah laku lainnya. Justru tingkah laku inilah yang dapat didekati dan dianalisa secara ilmiah.
Menurut pandangan perilaku bahwa kinerja seseorang disamping dipengaruhi juga mempengaruhi lingkungan dan peniruan dari model orang lain. Hal ini dapat dikatakan bagaimana kinerja guru pembimbing apakah akan menjadi baik atau kurang baik sangat dipengaruhi oleh lingkungannya seperti guru bidang studi, dan kepala sekolah. Artinya apabila kepala sekolah dan guru bidang studi yang lain memberikan penguatan berupa pujian dan contoh yang baik maka pada gilirannya guru pembimbing diharapkan menunjukkan kinerja yang baik pula.
d. Pandangan kognitif.
lebih sesuai dengan proses yang kedua yaitu pandangan yang lebih terfokus pada bagaimana kita memaknai lingkungan kita. Ada tiga teori yang melandasi pandangan kognitif yaitu:
1) Teori Medan.
Zanden (1984:9) mengemkakan bahwa dalam mengkaji perilaku sosial berdasarkan pada ruang kehidupan dan memperhitungkan faktor situasi. Artinya bahwa perilaku atau peristiwa psikologis baik berupa tindakan, pikiran, harapan atau apapun kesemuanya merupakan fungsi dari ruang kehidupan dan lingkungan sekitarnya. Selanjutnya menurut teori medan bahwa pemahaman tentang perilaku selalu dikaitkan dengan konteks lingkungannya. Apabila kita mengkaji kinerja guru pembimbing tidak dapat hanya yang mendasarkan pada bagaimana guru pembimbing melaksanakan atau tidak melaksanakan tugasnya, melainkan dilihat konteks lingkungan yang menyertainya, seperti bagaimana tanggapan guru bidang studi lain, bagaimana kepemimpinan kepala sekolah dll.
2). Teori Atribusi dan Konsistensi Sikap (Attitude Consistency and Attribution Theory)
seperti juga orang-orang lain, maka sikap kita tersebut konsisten atau seimbang (balance). Namun jika kita setuju tetapi ternyata teman-teman dekat kita dan juga orang-orang di sekeliling kita tidak setuju pada pendapat tersebut maka kita dalam kondisi tidak seimbang (imbalance). Akibatnya kita merasa tertekan (stress), kurang nyaman, dan kemudian kita akan mencoba mengubah sikap kita, menyesuaikan dengan orang-orang di sekitar kita. Melalui pengubahan sikap tersebut, kita menjadi lebih nyaman. Intinya sikap kita senantiasa kita sesuaikan dengan sikap orang lain agar terjadi keseimbangan karena dalam situasi itu, kita menjadi lebih nyaman.
dalam lingkungan atau situasi. Menurut teori ini seorang karyawan atau pegawai termasuk guru pembimbing akan bekerja secara optimal sangat dipengaruhi oleh kondisi internal (dalam diri guru pembimbing) itu sendiri, atau oleh lingkungan eksternal seperti kepemimpinan kepala sekolah, budaya organisasi sekolah dan iklim organisasi sekolah dan kondisi lain.
Dari beberapa pandangan tentang manusia di atas, dapat ditarik simpulan beberapa pengertian pokok berikut :
a. Manusia pada dasarnya memiliki “innate energy” yang menggerakkan hidupnya untuk memenuhi kebutuhan.
b. Dalam diri manusia/individu terdapat fungsi rasional yang bertanggungjawab atas tingkah laku intelektual dan sosial individu.
c. Manusia mampu mengarahkan dirinya ke tujuan yang positif, mampu mengatur dan mengontrol dirinya dan mampu menentukan “nasib”nya sendiri,
d. Manusia pada hakekatnya dalam proses “menjadi”, berkembang terus, tidak pernah selesai.
e. Dalam hidup individu melibatkan dirinya dalam usaha mewujudkan dirinya sendiri, membantu orang lain, dan membuat dunia lebih baik untuk ditempati. f. Manusia merupakan suatu keberadaan potensi yang perwujudannya
merupakan ketakterdugaan, namun potensi ini terbatas.
h. Lingkungan adalah penentu tingkah laku manusia dan tingkah laku ini merupakan kemampuan yang dipelajari.
i. Tingkah laku seseorang merupakan sinergi dari kondisi internal dan lingkungan eksternal dan konteks yang menyertainya.
2.1.2. Dasar-dasar perilaku individu dalam kerja.
Robbins (1991; 2007:47-49) mengemukakan bahwa dasar perilaku individu dalam kerja meliputi karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin status perkawinan; kemampuan fisik dan intelektual, locus of control, kepribadian, dan pembelajaran.
a. Karakteristik biografis 1) Usia
Penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang berusia lebih tua mempunyai kedudukan rendah untuk menghindar dari kemangkiran dibanding yang lebih muda. Hal ini dimungkinkan karena kesehatan yang menurun seiring dengan bertambahnya usia dan perlu waktu yang lebih lama untuk recovery dibanding yang lebih muda usianya.
perubahan pada kemampuannya misal dengan adanya komputer dan jaringan internet, maka disini yang lebih tua akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih rendah dibanding yang lebih muda.
2) Jenis kelamin
Kajian psikologis menemukan bahwa wanita lebih mudah menyesuaikan diri dengan pimpinan sedangkan pria lebih agresif dan cenderung mempunyai harapan lebih untuk sukses, namun demikian pendapat tersebut tidak banyak mendapat dukungan. Perkembangan 20 tahun terakhir tentang emansipasi wanita dalam pekerjaan menunjukkan tidak ada perbedaan antara pria dan wanita dalam hal produktivitas kerja. Meskipun ada beberapa penelitian yang menemukan bahwa wanita lebih tinggi pada tingkat turnover, hal ini tidak serta merta menjadi kesimpulan yang bermakna, karena ada beberapa penelitian yang menunjukkan tidak ada perbedaan. produktivitas kerja antara pria dan wanita.
3) Status perkawinan
Penelitian tentang keterkaitan antara kinerja dengan status perkawinan belum banyak dilaksanakan. Salah satu penelitian yang konsisten menunjukkan bahwa pekerja yang sudah menikah mempunyai tingkat ketidakhadiran yang rendah, dan cenderung puas terhadap pekerjaan yang digelutinya.. Pekerja yang sudah menikah meningkat rasa tanggung jawabnya sehingga melihat pekerjaan sebagai sesuatu hal yang sangat penting dan berharga. Selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, misalnya bagaimana dengan pekerja yang bercerai.
4) Masa kerja
Beberapa kajian menunjukkan bahwa masa jabatan/kerja jika didefinisikan sebagai pengalaman kerja maka berhubungan positif dengan produktivitas. Penelitian lain menunjukkan bahwa pegawai senior atau pekerja dengan masa kerja yang lama berkorelasi negatif dengan ketidakhadiran. Selanjutnya ditemukan juga bahwa masa kerja berhubungan negatif dengan turnover/keluar masuknya pegawai
5) Jumlah tanggungan
b. Kemampuan
Kemampuan disini merujuk pada suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor : kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
1) Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, ketepatan peseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan memori. Kecerdasan kognitif bukan sebagi prasyarat utama untuk semua pekerjaan namun beberapa penelitian yang sudah dilakukan berulang-ulang menunjukkan bahwa tes-tes IQ yang menilai kemampuan verbal, numerik, ruang dan perseptual merupakan faktor penting pada pekerja untuk semua jenis pekerjaan. Namun demikian yang perlu diingat adalah hasil penelitian Goleman (1995:38) dan Patton (2001:2) bahwa yang menentukan kinerja seseorang dari kecedasan kognitif (IQ) hanya menyumbang 20%, sedangkan 80% disumbangkan oleh faktor lain dan salah satunya kecerdasan emosional. Masih menurut Goleman bahwa indikator-indikator kecerdasan emosional yang memberi kontribusi adalah; (a) kemampuan memotivasi diri, (b) ketekunan, (c) keuletan, (d) ketrampilan empatik, dan (e) ketrampilan berkomunikasi.
2) Kemampuan fisik
Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. Misalnya, pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan.
Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah teridentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani. Tidaklah mengherankan bahwa hubungan antara kemampuan-kemampuan ini juga kecil, nilai yang tinggi pada satu kemampuan bukanlah jaminan nilai yang tinggi pada kemampuan yang lain dan kemungkinan besar kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manjemen telah memastikan sejauh mana suatu pekerjaan menuntut masing-masing dari sembilan kemampuan itu dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut mempunyai kemampuan tersebut.
3) Kesesuaian kemampuan dan pekerjaan
Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, bergantung pada pesyaratan kemampuan yang diminta dari pekerjaan itu. Jadi, misalnya, seorang kepala / pimpinan perusahaan memerlukan kemampuan decision making yang baik, maka jika para pegawai tidak mempunyai kemampuan yang disyaratkan kemungkinan besar akan gagal. Namun jika kemampuannya terlalu jauh melampui persyaratan kemungkinan besar kinerja akan memadai meskipun juga bisa terjadi ketidakefisienan dan penurunan kepuasan kerja.
c. Kepribadian
Kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan individu untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian seseorang ditentukan oleh hereditas; lingkungan yang meliputi adat istiadat, norma, budaya, nilai-nilai, dan situasi misalnya dalam kondisi atau situasi tertekan (underpresure).
Karakteristik yang dimiliki individu menggambarkan perilaku individu. Sebagai contoh digambarkan sebagai berikut:
Kecemasan tinggi sabar/tenang
Extrovert
Introvert
Selanjutnya dari atribut kepribadian locus of control dapat diprediksi perilaku pekerja. Atribut lain misalnya kebutuhan atau motif breprestasi, harga diri, self monitoring, dan lain sebagainya.
Locus of control internal mengakibatkan rendahnya tingkat ketidakhadiran. Sebagai contoh, individu merasa dirinya sehat, individu berprinsip bahwa sehat berasal dari dirinya sendiri, sehingga berusaha menjaga kesehatannya dan tidak mudah sakit sehingga jarang absen atau tidak datang dalam bekerja. Orang dengan locus of control internal lebih baik pada penampilan kerjanya dengan catatan sesuai dengan jenis pekerjaannya. Orang dengan locus of Control internal suka mencari informasi sebanyak-banyaknya sebelum membuat keputusan, motivasi tinggi untuk berprestasi, usaha besar untuk mengontrol lingkungan sedangkan orang dengan locus of control eksternal cenderung banyak mengeluh dan ikut arus dan kurang memiliki upaya untuk mengoptimalkan dirinya.
d. Pembelajaran
Analog dengan pernyataan tersebut Robbins (1991:57) mengemukakan bahwa dengan menciptakan konsekuensi-konsekuensi yang menyenangkan untuk mengikuti ragam-ragam tertentu.yang pada akhirnya frekuensi dari perilaku tersebut akan meningkat. Secara umum orang akan semakin meningkat kinerjanya jika mereka memperoleh reinforcement secara positif Penerapan dari konsep ini adalah bahwa bila seseorang karyawan memperoleh pujian dalam bekerjanya maka karyawan tersebut cenderung akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya apabila seseorang dalam bekerjanya tidak pernah memperoleh pujian atas karyanya maka ada kecenderungan untuk tidak meningkatkan kinerjannya.
Hukuman yang dahulu dipercaya sebagai bagian dari proses belajar menjadi tidak efektif karena dengan hukuman justru membuat pelaku tertekan dan perilaku yang dirubah sifatnya sementara, bahkan bisa menjadikan semangat kerja turun dan pembolosan atau keluarnya karyawan lebih tinggi. Merubah perilaku karyawan dapat juga dengan menggunakan model yaitu pimpinan memberikan contoh pada karyawannya sehingga karyawan akan meniru apa yang telah dilakukan oleh pimpinannya.
bagaimana perilaku kita mempengaruhi lingkungan kita dan menciptakan penguat (reinforcement) dan observational opportunity - kemungkinan bisa diamati oleh orang lain.
Masih dalam perspektif pembelajaran Zanden (1984:266) mengembangkan teori pertukaran sosial Berdasarkan teori ini, kita masuk ke dalam hubungan pertukaran dengan orang lain karena dari padanya kita memperoleh imbalan. Seperti halnya teori pembelajaran sosial, teori pertukaran sosial pun melihat antara perilaku dengan lingkungan terdapat hubungan yang saling mempengaruhi (reciprocal). Dalam hubungan tersebut terdapat unsur imbalan (reward), pengorbanan (cost) dan keuntungan (profit). Imbalan merupakan segala hal yang diperloleh melalui adanya pengorbanan. Pengorbanan merupakan semua hal yang dihindarkan, dan keuntungan adalah imbalan dikurangi pengorbanan. Jadi perilaku sosial terdiri atas pertukaran paling sedikit antar dua orang berdasarkan perhitungan untung-rugi.
Menurut teori itu maka seorang guru akan berperilaku dalam hal ini melakukan aktivitas bekerja apabila guru memperoleh imbalan baik berupa material maupun spiritual, demikian pula bila selalu mendapat pujian maka akan cenderung untuk meningkatkan kinerjanya, sebaliknya bila guru pembimbing mendapat hukuman atau kritikan berakibat menurunnya kinerja mereka.
kita mengutarakan perasaan, pikiran, maksud, dan sebaliknya dengan cara membaca simbol yang ditampilkan orang lain, kita menangkap pikiran, perasaan orang lain tersebut. Teori ini mirip dengan teori pertukaran sosial .karena dalam teori pertukaran sosial mempunyai prinsip bahwa hubungan sosial sebagai suatu transaksi dagang ( Rakhmat:2000:121). Masih menurut Rakhmat bahwa asumsi dasar teori pertukaran sosial adalah bahwa setiap individu secara sukarela memasuki dan tinggal dalam hubungan sosial hanya selama hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau dari segi ganjaran, biaya, laba dan tingkat perbandingan. Makna dari teori tersebut bahwa kinerja guru pembimbing akan dapat optimal dalam bekerja apabila guru bidang studi dan kepala sekolah memberikan dan menciptakan hubungan yang memuaskan sehingga timbul semacam penguatan dan ganjaran dalam berbagai bentuk
Ganjaran adalah segala akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain. Nilai suatu ganjaran antara individu satu dengan yang lain berbeda demikian pula jika dalam waktu yang lain maka nilai yang dipersepsi akan berbeda pula. Dalam organisasi seperti sekolah ganjaran yang diberikan oleh kepala sekolah akan dipersepsi sangat individuil oleh setiap guru Bagi seorang guru yang secara ekonomi cukup memadai, maka ganjaran cukup dalam bentuk pujian atau motivasi, sedangkan bagi guru yang secara ekonomi kurang maka ganjaran yang berupa pemeberian bonus atau uang akan meningkatkan kinerjanya.
menghabiskan segala sesuatu yang kesemuanya dapat memberikan efek yang tidak menyenangkan. Dalam organisasi sekolah biaya yang diberikan oleh sekolah ( dalam hal ini kepala sekolah atau guru bidang studi dan staf yang lain ) kepada guru pembimbing akan sangat menentukan kinerja mereka. Apabila dari pihak sekolah memberikan biaya yang besar seperti sering marah, kurang menghargai karya guru pembimbing atau perilaku negatif lain maka pada gilirannya para guru pembimbing akan cenderung kurang memberikan kontribusi dalam bentuk aktivitas atau berupa kinerja yang tidak optimal.
Laba atau hasil yaitu ganjaran dikurangi biaya. Apabila dalam berinteraksi dengan orang lain memberikan laba atau hasil maka ia akan cenderung meningkatkan hubungan. Bilamana guru pembimbing tidak memperoleh laba artinya mereka tidak mendapatkan keuntungan misalnya seperti penghargaan maka guru pembimbing cenderung untuk tidak menunjukkan kinerja yang optimal, dan sebaliknya bila guru pembimbing memperoleh laba maka akan selalu meningkatkan kinerjanya.
Tingkat perbandingan yaitu ukuran standar baku yang digunakan sebagai kreteria dalam menilai interaksi mereka. Dalam organisasi sekolah ukuran standar baku yang berupa standar kinerja yang harus dilakukan oleh para guru pembimbing Apabila guru pembimbing merasa puas dengan standar kinerja yang diberikan oleh sekolah maka ia akan cenderung menunjukkan kinerja sesuai dengan tugas dan tanggung-jawabnya.
masing-masing pihak dimaknakan bersama sehingga semua pihak mampu mengartikannya dengan baik. Hal ini mungkin terjadi karena individu-individu yang terlibat dalam interaksi tersebut berasal dari budaya yang sama, atau sebelumnya telah berhasil memecahkan perbedaan makna di antara mereka. Namun tidak selamanya interaksi berjalan mulus. Ada pihak-pihak tertentu yang menggunakan simbol yang tidak signifikan, simbol yang tidak bermakna bagi pihak lain. Akibatnya orang-orang tersebut harus secara terus menerus menegosiasikan perilakunya agar cocok dengan perilaku orang lain.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam dalam pencapaian suatu tujuan dalam organisasi. Pencapaian tujuan yang optimal merupakan akumulasi dari kinerja dari inividu maupun kelompok yang baik. Demikian pula sebaliknya kegagalan pencapaian prestasi dalam suatu organisasi disebabkan oleh kinerja baik individu maupun kelompok dalam organisasi yang tidak optimal. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dapat dikerjakan. Hal ini berarti seseorang dikatakan menunjukkan kinerja yang tinggi apabila orang tersebut mampu memadukan dan mengoptimalkan kemampuan, kemauan, dan usaha serta setiap kegiatan yang dilakukan tidak mengalami kesulitan yang berat dari lingkungannya.
seseorang yang profesional / pakar (dosen, pembimbing, guru pembimbing, pakar pengembang ilmu) dll pada waktu dia melaksanakan tugas keahlianya.
Disamping itu Gilbert Sax (1991:17) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugasnya. Berdasarkan pendapat diatas dapat dikemukakan ciri-ciri kinerja sebagai berikut: a. adanya kemampuan pada diri pekerja / seseorang
b. ada usaha yang dilakukan oleh seseorang c. hasil / tampilan sesuai bidangnya
Gomes (2000:135 ) menyatakan bahwa kinerja : “ The record of outcomes produced on a specified job function or activity during a spesified time period”. Terjemahan bebas dari definisi tersebut adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.
2.1.4 Kinerja guru pembimbing sekolah
Slameto (2003: 19-20), menyatakan bahwa guru pembimbing berperan dalam hal sebagai berikut :
