PENGARUH PERENCANAAN DAN KOMPETENSI KARYAWAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDONESIA
ASAHAN ALUMUNIUM KUALA TANJUNG
Inneke Qamariah Fadli Dosen FE USU
Abstract : Human resources planning and competencies in a company hold an
important role in improving human resource especially in term of employee performance to help company goal achieved. The problem formulation in this study is to know the influence of employee planning, consist of job description,` training, career path and employee competencies (technical competencies and non-technical competencies), toward employee performance in PT. Inalum Kuala Tanjung. The purposes of this study is to analyze and knowing the influence of planning towards employee performance, influence of competencies towards employee performance, difference in technical and non technical competencies between factories and administration employee in PT Inalum Kuala Tanjung. Planning variable consist of Job Description, Training, Career Step influence simultaneously and highly significant towards employee performance. T-Test results that career step have dominant influence towards employee performance. R2 Test result 54.1%, while the rest of it (45.9%) is not include in this study. Competencies variable consist of technical and non-technical competencies simultaneously influence and with highly significant towards employee performance. T-Test result are technical competencies have dominant influence towards employee performance. There is a difference in technical competencies between factories employee and administration employee, and there is no difference in non-technical competencies between factories employee and administration employee.
Keywords : job description, training, career path, employee competencies, and
employee performance.
PENDAHULUAN
PT. Indonesia Asahan Alumunium (INALUM) merupakan perusahaan asing (PMA) yang bergerak dalam bidang produksi alumunium batangan, dengan mutu sesuai standar internasional untuk memenuhi kebutuhan luar negeri dan dalam negeri serta turut aktif dalam membina kemitraan dengan Usaha Kecil dan Menengah khususnya di Sumatera Utara dan di Indonesia pada umumnya.
Keberhasilan dalam mencapai visi dan misi perusahaan pada umumnya harus dimulai dari suatu perencanaan, terutama perencanaan sumber daya manusia yang optimal. Keberhasilan dalam pengembangan sumber daya manusia juga harus dimulai dari bagaimana manajemen mampu untuk membuat suatu perencanaan sumber daya manusia yang meliputi deskripsi kerja, pelatihan, jenjang karir.
Dari studi pendahuluan pada PT. INALUM diperoleh ada ketidakjelasan dalam pembagian kerja pada deskripsi kerja yang ada di PT. INALUM karena masih banyak dijumpai karyawan yang berada pada level (tingkatan) yang sama tetapi memiliki deskripsi kerja yang tidak merata dan ada juga dijumpai beberapa karyawan yang memiliki tugas ganda.
berwenang dan kurangnya tindak lanjut oleh pihak terkait tersebut dalam mengevaluasi keefektifan pelatihan yang telah diikuti oleh karyawan dengan output dan produktifitas kerjanya apakah telah sesuai dengan tujuan pelatihan atau tidak. Jenjang karir yang harus dilalui oleh karyawan untuk meraih posisi puncak sangat panjang, peluang jabatan yang tersedia sedikit serta jumlah karyawan yang harus menduduki posisi tertentu sangat banyak.
Berdasarkan studi pendahuluan di Inalum diperoleh bahwa dalam proses mutasi, rotasi dan promosi karyawan masih banyak dijumpai ketidaksesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan untuk pekerjaan dan jabatan tertentu dengan kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut. Perumusan Masalah :
1) Sejauhmana Pengaruh Perencanaan ( Deskripsi Kerja, Pelatihan, Jenjang Karir ) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
2) Sejauhmana Pengaruh Kompetensi Karyawan ( Kompetensi Teknis, Kompetensi Non Teknis ) terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
3) Sejauhmana perbedaan kompetensi teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi pada PT. Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
4) Sejauhmana perbedaan kompetensi non teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi pada PT. Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung ?
Secara Teoritis “Perencanaan SDM merupakan satu paket kegiatan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Analisis Pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang harus mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk mempekerjakan pekerja (SDM) yang seharusnya ditolak atau sebaliknya mempekerjakan SDM yang seharusnya diterima. Perencanaan SDM harus mampu memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan di lingkungan sebuah
organisasi atau perusahaan” (Nawawi : 2005).
Menurut Nawawi (2005) Perencanaan SDM di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan terdiri dari Perencanaan Kuantitatif dan Perencanaan Kualitatif. Perencanaan Kuantitatif adalah prediksi mengenai jumlah SDM yang dibutuhkan (demand), sedang perencanaan kualitatif adalah prediksi kualifikasi (persyaratan) SDM yang relevan dengan jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya masa depan. Masalah dalam Perencanaan SDM yang dihadapi pemilik perusahaan, tidak sekedar mengenai cara mengadakan SDM yang mampu bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas pada saat dibutuhkan, tetapi mengenai masalah cara memperlakukan, mempertahankan dan mengembangkannya, agar secara terus menerus mampu memberikan kontribusi terbaik dalam usaha pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Nawawi (2005) deskripsi karyawan/jabatan sebagai hasil analisis karyawan.jabatan yang biasanya diikuti dengan perumusan spesifikasi karyawan/jabatan. Menurut Rivai (2004) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan karyawan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Palan (2007) Kompetensi merujuk kepada karakterisitk yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Rivai (2005) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
1. Kuantitas kerja: Volume kerja yang dihasilkan
2. Kualitas kerja: Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu: Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
METODE
Penelitian ini dilakukan di PT. Indonesia Asahan Alumunium, yang berlokasi di Kuala Tanjung, Batu Bara. Penelitian ini dilakukan dari bulan Juni 2008 sampai dengan Oktober 2008.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Sifat penelitian ini adalah eksplanatori. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung yang berjumlah 1.860 orang. dengan menggunakan metode proportional random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 95 responden.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Daftar pertanyaan (questionnaire) yang
diberikan kepada karyawan PT. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung yang menjadi sampel.
b. Wawancara (interview) kepada pihak karyawan PT. Indonesia Asahan Alumunium Kuala Tanjung dan pihak yang berhak dan berwenang memberikan data yang berhubungan dengan penelitian yaitu piahk Departemen Sumber Daya Manusia
c. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari beberapa dokumen yang relevan dan mendukung penelitian, antara lain profil singkat perusahaan perusahaan, jumlah karyawan, struktur organisasi perusahaan.
Model Analisis Data
Hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT
Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Untuk melakukan analisis data dilakukan dengan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis) untuk menguji apakah variabel bebas yaitu perencanaan yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan, jenjang karir mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung. Analisis Regresi Berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena diduga variabel terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas. Model persamaan Regresi Berganda yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = •0 + •1X1 + •2X2 + •3X3 + •
Dimana:
Y = Kinerja karyawan •0 = Konstanta Y
•1 = Koefisien Variabel X1 •2 = Koefisien Variabel X2 •3 =Koefisien Variabel X3 X1 = Deskripsi kerja X2 = Pelatihan X3 = Jenjang karir
• = error atau disturbance
Uji Hipotesis dengan menggunakan uji t, uji F dan uji goodness of fit model.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi teknis (X1), kompetensi non teknis (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Model persamaan Regresi Berganda yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = •0 + •1X1 + •2X2 + • Dimana:
Y = Kinerja karyawan •0 = Konstanta Y
•1 = Koefisien Variabel X1 •2 = Koefisien Variabel X2 X1 = Kompetensi Teknis X2 = Kompetensi Non Teknis • = error atau disturbance
Hipotesis ketiga yang diajukan adalah kompetensi teknis memiliki perbedaan terhadap karyawan pabrik dan karyawan administrasi. Hipotesis ketiga ini diuji dengan menggunakan metode analisis Mann-Whitnney U-Test karena kedua sampel bersifat independent dan dapatnya bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan rumus sebagai berikut :
(
)
(
)
2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 R n n n n U dan R n n n n U − + + = − + + = di mana,n1 = Jumlah sampel 1 n2 = Jumlah sampel 2 U1 = Jumlah peringkat 1 U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1 R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
Hipotesis keempat yang diajukan adalah kompetensi non teknis memiliki perbedaan terhadap karyawan pabrik dan karyawan administrasi. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan metode analisis Mann-Whitnney U-Test karena kedua sampel bersifat independent dan dapatnya bersifat ordinal (Ghazali, 2002), dengan rumus sebagai berikut :
(
)
(
)
2 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 R n n n n U dan R n n n n U − + + = − + + =di mana :
n1 = Jumlah sampel 1 n2 = Jumlah sampel 2 U1 = Jumlah peringkat 1 U2 = Jumlah peringkat 2
R1 = Jumlah rangking pada sampel n1 R2 = Jumlah rangking pada sampel n2
HASIL
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambaran umum responden pada PT. INALUM KUALA TANJUNG berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Gambaran umum responden pada PT. INALUM KUALA TANJUNG berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja
Gambaran umum responden pada PT. INALUM KUALA TANJUNG berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 1 : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia (Tahun) Jumlah (Orang) (%)
1. 26-30 13 13,68
2. 31-35 15 15,79
3. 36-40 15 15,79
4. 5. 6. 41-45 46-50 51-55 10 34 8 10,53 35,78 8,43
Jumlah 95 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
Tabel 2 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) (%)
SMA 39 41,05
Diploma- III 24 25,27
Strata-1 32 33,68
Jumlah 95 100
Tabel 3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) (%)
1-4 10 10,53
5-8 11 11,58
9-12 14 14,74
13-16 17-20 21-23 24-26 27-30
8 10 9 30
3
8,42 10,53 9,47 31,58 3,15
Jumlah 95 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah)
PEMBAHASAN
Hipotesis pertama menyatakan bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data primer yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS 14, diperoleh hasil regresi linier berganda pada Tabel 4 berikut:
Berdasarkan Tabel 4,maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 0,031 + 0,207 X1 + 0,466 X2 + 0,481 X3 + e
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3) berpengaruh positif atas naik atau turunnya variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari
koefisien persamaan regresi linier berganda yang masing-masing mempunyai kontribusi atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3) atas kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel 5 berikut:
Dari Tabel 5 dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,541 atau 54,1%. Ini memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas yaitu perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1), pelatihan (X2), jenjang karir (X3) menjelaskan pengaruhnya atas variabel terikat yaitu 54,1%. Sedangkan sisanya sebesar 45,9%, merupakan variabel yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.
Hipotesis pertama untuk pengujian serempak dan parsial.
Tabel 4 : Hasil Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) .031 2.638 .012 .991
DeskripsiKerja .207 .078 .229 2.655 .009
Pelatihan .466 .099 .370 4.702 .000
JenjangKarir .481 .098 .388 4.898 .000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 5 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square
Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate
.735(a) .541 .526 2.52384
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Tabel 6 : Hasil Uji F (Serempak)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 682.774 3 227.591 35.730 .000(a)
Residual 579.647 91 6.370
Total 1262.421 94
a. Predictors: (Constant), JenjangKarir, Pelatihan, DeskripsiKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Secara serempak Tabel 6 menunjukkan nilai Fhitung sebesar 35,730 dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025 (3,91) =3,23. Dengan demikian Fhitung > FTabel, yaitu 35,730 > 3,23.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa perencanaan (X) yang terdiri dari deskripsi kerja (X1) , pelatihan (X2), jenjang karir (X3) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala Tanjung. Dan untuk melihat signifikansi dari variabel tersebut dapat dilihat nilai dari signifikansi pada uji F yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05 hal ini menunjukkan bahwa perencanaan yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan, jenjang karir berpengaruh sangat nyata (highly significant) secara bersama-sama atas kinerja karyawan pada PT. Inalum Kuala Tanjung artinya semakin baik perencanaan yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan, jenjang karir maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Uji t (Uji Parsial) Hipotesis penelitian dapat dilihat pada Tabel 7 berikut:
Secara parsial Tabel 7 menunjukkan hasil dari nilai thitung setiap variabel bebas, dan
akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05) diperoleh nilai t tabel (0,025;91) = 1,98. Untuk variabel deskripsi kerja (X1) diperoleh nilai thitung 2,655, karena thitung > t tabel yaitu 2,655 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1 diterima, berarti deskripsi kerja (X1) berpengaruh pada variabel kinerja karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi dari variabel deskripsi kerja diperoleh tingkat signifikansi 0,09 jika dibandingkan dengan tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05), berarti variabel deskripsi kerja dalam penelitian ini signifikan karena nilai signifikansi 0,009 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa deskripsi kerja yang didasarkan atas kemampuan masing- masing karyawan dan kebutuhan perusahaan sangat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Variabel pelatihan (X2) diperoleh nilai thitung 4,702, karena thitung >t Tabel yaitu 4,702 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1 diterima, berari variabel pelatihan berpengaruh pada variabel kinerja karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi dari variabel pelatihan diperoleh tingkat signifikansi 0,000 jika dibandingkan dengan tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05), berarti variabel pelatihan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh sangat nyata (highly significant) signifikan karena nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Tabel 7 : Hasil Uji Parsial
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) .031 2.638 .012 .991
DeskripsiKerja .207 .078 .229 2.655 .009
Pelatihan .466 .099 .370 4.702 .000
JenjangKarir .481 .098 .388 4.898 .000
Hal ini menunjukkan bahwa sistem pelatihan yang dibuat berdasarkan kebutuhan karyawan serta didukung oleh minat karyawan itu sendiri terbukti sangat berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan tersebut. Hal ini mendukung teori menurut Rivai (2004) bahwa Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya
Variabel jenjang karir (X3) diperoleh nilai thitung 4,898, karena thitung >t Tabel yaitu 4,898 > 1,98 maka Ho ditolak dan H1 diterima, berarti variabel jenjang karir berpengaruh pada variabel kinerja karyawan (Y). Untuk melihat signifikansi dari variabel jenjang karir diperoleh tingkat signifikansi 0,000 jika dibandingkan dengan tingkat kepercayaan 95% (• = 0,05), berarti variabel jenjang karir dalam penelitian ini mempunyai pengaruh sangat nyata (highly significant) karena nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dan variabel jenjang karir merupakan variabel paling dominan dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. INALUM dapat menduduki posisi level managerial (junior manager sampai dengan posisi general manager) pada waktu tertentu sehingga karyawan tersebut termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Hipotesis kedua menyatakan bahwa kompetensi (X) yang terdiri dari
kompetensi teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil regresi data primer yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS 14, diperoleh hasil regresi linier berganda pada Tabel 8 berikut:
Berdasarkan Tabel 8 maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = 7,476 + 0,566 X1 + 0,371 X2 + e
Pada persamaan tersebut dapat dilihat bahwa kompetensi (X) yang terdiri dari kompetensi teknis (X1), kompetensi non teknis (X2) berpengaruh positif atas naik atau turunnya variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Hal ini terbukti dari koefisien persamaan regresi linier berganda yang masing-masing mempunyai kontribusi atas naik atau turunnya variabel terikat.
Untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2) atas kinerja karyawan (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2) pada Tabel 9 berikut:
Tabel 8 : Hasil Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 7.476 2.202 3.395 .001
KompetensiTeknis .566 .103 .444 5.486 .000
KompetensiNonTeknis .371 .077 .389 4.813 .000
a Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 9 : Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square
Adjusted
R Square Std. Error of the Estimate
.673(a) .454 .442 2.73831
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Dari Tabel 9 dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,454 atau 45,4%. Ini memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas yaitu kompetensi karyawan (X) yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2) menjelaskan pengaruhnya atas variabel terikat yaitu 45,4%. Sedangkan sisanya sebesar 54,6%, merupakan variabel yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.Tabel IV.15 dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,454.
Hasil uji F (Uji Serempak) Hipotesis kedua dapat dilihat pada Tabel 10 berikut:
Secara serempak dari Tabel 10 diperoleh nilai F hitung sebesar 38,180 dengan signifikansi 0,000. Sedangkan nilai
FTabel pada tingkat kepercayaan 95% (• =
0,05) maka diperoleh nilai FTabel 0,025 (2,92) =3,80. Dengan demikian Fhitung > FTabel, yaitu 38,180 > 3,80.
Pengambilan Keputusan:
Jika Fhitung > FTabel maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa kompetensi (X) yang terdiri dari kompetensi teknis (X1) , kompetensi non teknis (X2) berpengaruh atas kinerja karyawan (Y) pada PT. Inalum Kuala Tanjung. Dan untuk melihat signifikansi dari variabel tersebut dapat dilihat nilai dari signifikansi pada uji F yaitu 0,000 yang lebih kecil dari • = 0,05 hal ini menunjukkan bahwa kompetensi
yang terdiri dari kompetensi teknis, kompetensi non teknis, berpengaruh sangat nyata (highly significant) atas kinerja karyawan pada PT. Inalum Kuala Tanjung artinya semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan yang terdiri dari kompetensi teknis, kompetensi non teknis maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pada PT. Inalum Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda Mann-Whitney Hipotesis Ketiga diperoleh hasil uji Deskriptif Mann-Whitney pada Tabel 11 berikut:
Dari Tabel 11 menunjukkan bahwa jumlah sampel dari karyawan administrasi (n1) adalah 25 responden, rata-rata peringkat (U1) adalah 59,48, dengan jumlah ranking (R1) adalah 1487,00 dan jumlah sampel karyawan pabrik (n2) adalah 70 responden, rata-rata peringkat (U2) adalah 43,90, jumlah ranking (R2) adalah 4073,00 dari keseluruhan total responden sebesar 95 responden.
Tabel 12 dapat dilihat nilai asymp. Sig. (2-tailed)/asymptotic significance untuk uji dua sisi adalah 0,015, atau probabilitas di bawah 0,05 (0,015 < 0,05) maka Ho ditolak, artinya terdapat perbedaan kompetensi teknis antara
Tabel 10 : Hasil Uji F (Serempak)
Model
Sum of
Squares
df
Mean
Square
F
Sig.
Regression
572.574
2
286.287
38.180
.000(a)
Residual
689.847
92
7.498
Total
1262.421
94
a. Predictors: (Constant), KompetensiNonTeknis, KompetensiTeknis b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 11 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
Kelompok N
Mean
Rank Sum of Ranks
KompetensiTeknis Administrasi 25 59.48 1487.00
Pabrik 70 43.90 3073.00
Total 95
karyawan pabrik dan karyawan administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi di PT. INALUM yang menunjukkan bahwa karyawan pabrik mempunyai prioritas lebih tinggi dalam mencapai posisi puncak dan juga karena disiplin ilmu karyawan pabrik disesuaikan dengan bisnis inti dari PT. INALUM.
Hipotesis keempat menyatakan terdapat perbedaan kompetensi non teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi pada PT Indonesia Asahan Alumunium (PT.INALUM) Kuala Tanjung.
Berdasarkan hasil uji beda Mann-Whitney diperoleh hasil uji Deskriptif Mann-Whitney pada Tabel 13 berikut:
Dari Tabel 13 menunjukkan bahwa jumlah sampel dari karyawan administrasi (n1) adalah 25 responden, rata-rata peringkat (U1) adalah 46,46, dengan jumlah ranking (R1) adalah 1161,50 dan
jumlah sampel karyawan pabrik (n2) adalah 70 responden, rata-rata peringkat (U2) adalah 48,55, jumlah ranking (R2) adalah 3398,50 dari keseluruhan total responden sebesar 95 responden.
Tabel 14 dapat dilihat nilai asymp. Sig. (2-tailed)/asymptotic significance untuk uji dua sisi adalah 0,744, atau probabilitas di diatas 0,05 (0,744 > 0,005) maka Ho diterima, artinya tidak terdapat perbedaan kompetensi non teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi. Hal ini sesuai dengan kondisi pada PT. INALUM, bahwa budaya perusahaan yang tinggi sudah diterapkan pada saat karyawan tersebut di rekrut sehingga sudah melekat bagi individu dari karyawan, sehingga budaya organisasi dapat mendukung kompetensi non teknis karyawan yang berlaku secara umum bagi seluruh karyawan.
Tabel 12 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Teknis
Mann-Whitney U
588.000
Wilcoxon W
3073.000
Z
-2.442
Asymp. Sig. (2-tailed)
.015
a Grouping Variable: Kelompok
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 13 : Tabel Deskriptif Uji Mann-Whitney
Kelompok
N
Mean
Rank
Sum of Ranks
Kompetensi non
teknis
Administrasi
25
46.46
1161.50
Pabrik
70
48.55
3398.50
Total
95
Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Tabel 14 : Tabel Statistik Uji Mann-Whitney
Kompetensi Non Teknis
Mann-Whitney U
836.500
Wilcoxon W
1161.500
Z
-.327
Asymp. Sig. (2-tailed)
.744
a Grouping Variable: Kelompok
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, disimpulkan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama, dengan menggunakan analisis uji serempak pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa perencanaan yang terdiri dari deskripsi kerja, pelatihan, jenjang karir berpengaruh secara bersama-sama dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan pada PT. INALUM Kuala Tanjung. Secara parsial pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa jenjang karir yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada ada PT. INALUM Kuala Tanjung, karena dengan jelasnya jenjang karir dan semakin tinggi jenjang karir yang yang akan dicapai oleh karyawan akan sangat memacu individu (memotivasi karyawan) tersebut dalam meningkatkan kinerjanya pada pada PT. INALUM Kuala Tanjung.
2. Hipotesis kedua, dengan menggunakan analisis uji serempak pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa kompetensi karyawan yang terdiri dari kompetensi teknis, kompetensi non teknis berpengaruh secara bersama-sama dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan pada PT. INALUM Kuala Tanjung. Secara parsial pada • = 5%, diperoleh hasil bahwa kompetensi teknis yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada ada PT. INALUM Kuala Tanjung, karena karyawan yang mempunyai kompetensi teknis yang baik lebih mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Hipotesis ketiga, dengan menggunakan analisis uji Mann-Whitney diperoleh ada perbedaan kompetensi teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi pada PT. INALUM Kuala Tanjung. Karena kompetensi berkaitan dengan tingkat pendidikan, pengalaman, kemampuan
menganalisis, sehingga output yang dihasilkan antara bagian pabrik dan output pada bagian administrasi juga berbeda. Karena perbedaan output itu maka kemampuan teknis yang meliputi tingkat pendidikan,
pengalaman, kemampuan menganalisis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi juga berbeda.
4. Pengujian hipotesis keempat, dengan menggunakan analisis uji Mann-Whitney diperoleh tidak ada perbedaan kompetensi non teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi pada PT. INALUM Kuala Tanjung. Karena kompetensi non teknis berkaitan dengan tingkat pengendalian diri, kepercayaan diri, fleksibilitas dan membangun hubungan sesama rekan kerja atau atasan. Sehingga dapat disimpulkan kompetensi non teknis antara karyawan pabrik dan karyawan administrasi adalah tidak berbeda.
DAFTAR RUJUKAN
Dessler, Gary, 2000. Human Resource
Management Strategic Perspective,Edisi Kesembilan,
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Fathoni,Abdurrahman. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2005. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Edisi Ketiga, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Mathis, Robert L. 2006, Human Resource Management, Edisi 10, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe.
2005. Human Resource
Management, Ninth Edition, Prentice Hall.
Noe et al. 2003. Human Resource Management, Gaining a Competitive Advantage, Fourth Edition, McGraw-Hill International Edition.
Nurmianto, Eko dan Sinarta. 2004. Evaluasi Kompetensi Bank “X” dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP), Usahawan No. 11 Th XXXIII. Jakarta.
Palan, R. 2007. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, Penerbit PPM UI, Jakarta.
Raharso, Sri. 2004 Competence-Based Organization: Penyelenggaraan antara Kompetensi Individu dengan Core Competence Organisasi, Usahawan No. 10 Th XXXIII. Jakarta
Ratnasari, Sri Penny. 2004. Pengaruh Jenjang Karir, Kejelasan Tugas dan Tanggung Jawab Terhadap Kepuasan Kerja Pejabat Fungsional Auditor (PFA) di Lingkungan Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Santoso, Singgih 2004. Mengolah Data Secara Profesional, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketigabelas, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, dan Effendi. 1995. Metode Penelitin Survei, Cetakan Kedua, Jakarta PT. LP3ES, Indonesia
Spencer L. M Jr, dan Spencer, S. M. 1993. Competence at work: Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, Inc.
