RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
Oleh :
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman.
RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH
(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
SRI SETYANINGSIH H24102054
Menyetujui, Oktober 2006
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
iii
Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara.
Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen
iv
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”.
Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini.
2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik.
3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.
5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa,
pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya.
6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini.
7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini
v
10.Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini.
11.Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12.Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,
Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya
13.Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien....
14.My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.
15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan kalian.
Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.
Bogor, September 2006
vi
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1 Definisi Bank Syariah ... 7
2.2 Kompensasi ... 7
2.2.1 Definisi Kompensasi ... 7
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 8
2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi ... 12
2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ... 15
2.2.5 Proses Kompensasi ... 18
2.3 Kepuasan Kerja ... 18
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18
2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 22
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23
2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja... 23
2.3.5 Survei Kepuasan Kerja... 26
2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 27
2.4 Penenitian Terdahulu ... 28
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 31
3.1 Kerangka Pemikiran... 31
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 31
3.3 Metode Penelitian ... 32
3.3.1 Pengumpulan Data ... 32
vii
4.3 Peraturan Perusahaan ... 43
4.4 Karakteristik Karyawan ... 44
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 46
1. Uji Validitas ... 46
2. Uji Reliabilitas ... 47
4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah ... 47
4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah... 56
4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah... 58
1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan... 59
2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin ... 59
3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ... 60
4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ... 61
5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ... 62
6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan... 63
4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 64
KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
1. Kesimpulan ... 66
2. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
Oleh :
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.
Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman.
RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH
LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
SRI SETYANINGSIH
H24102054
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH
(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
SRI SETYANINGSIH H24102054
Menyetujui, Oktober 2006
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
iii
Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara.
Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen
iv
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”.
Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :
1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini.
2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik.
3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.
5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa,
pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya.
6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini.
7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini
v
10.Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini.
11.Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12.Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,
Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya
13.Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien....
14.My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.
15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan kalian.
Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.
Bogor, September 2006
vi
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1 Definisi Bank Syariah ... 7
2.2 Kompensasi ... 7
2.2.1 Definisi Kompensasi ... 7
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 8
2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi ... 12
2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ... 15
2.2.5 Proses Kompensasi ... 18
2.3 Kepuasan Kerja ... 18
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18
2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 22
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23
2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja... 23
2.3.5 Survei Kepuasan Kerja... 26
2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 27
2.4 Penenitian Terdahulu ... 28
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 31
3.1 Kerangka Pemikiran... 31
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 31
3.3 Metode Penelitian ... 32
3.3.1 Pengumpulan Data ... 32
vii
4.3 Peraturan Perusahaan ... 43
4.4 Karakteristik Karyawan ... 44
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 46
1. Uji Validitas ... 46
2. Uji Reliabilitas ... 47
4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah ... 47
4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah... 56
4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah... 58
1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan... 59
2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin ... 59
3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ... 60
4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ... 61
5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ... 62
6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan... 63
4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 64
KESIMPULAN DAN SARAN ... 66
1. Kesimpulan ... 66
2. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
viii
ix
x
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada tahun 1992. Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam.
Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai bulan Mei 2004, aset perbankan syariah sudah mencapai 11,56 triliun rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003 yang sebesar 5 triliun rupiah1.
Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut.
Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena
1
sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan.
Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian kompensasi bagi karyawan adalah meningkatnya motivasi kerja, meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat syariah.Annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006 menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan rakyat paling sehat se-Indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI, Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini.
karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah.
1.2. Perumusan Masalah
PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik.
Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah. Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?
2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah
Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan?
3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.
2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti
Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi Bank Syariah
Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah, antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah), pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan (ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia, yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 19982.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
2
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Siagian (2005) mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial).
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan Tanjung, 2003) yaitu :
a. Supply dan demand tenaga kerja
Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka
perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya.
b. Serikat karyawan
c. Produktivitas
Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi. Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas menjadi lebih rendah lagi.
d. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut. e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi. Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah.
f. Biaya hidup
Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah
Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi (Hasibuan, 2003) adalah :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh/organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya hidup/Cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. g. Posisi jabatan karyawan
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)
j. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005) adalah :
a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
b. Tuntutan serikat pekerja
Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. c. Produktivitas
Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar, maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja.
d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah
Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum.
2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah :
a. Upah dan Gaji
berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati membayarnya.
Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut : 1) Tingkat Bayaran
Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.
2) Struktur Pembayaran
Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3) Penentuan Bayaran Individu
Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4) Metode Pembayaran
Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5) Kontrol Pembayaran
faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis yaitu :
1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap/sewaktu-waktu.
c. Tunjangan
kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.
d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004)
2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu:
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah : 1. Ikatan kerjasama
Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi beertujuan sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan keluarga yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif
3. Memajukan organisasi atau perusahaan
Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
2.2.5. Proses Kompensasi
Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam Gambar 1.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja
dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005).
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
[image:42.612.114.539.301.561.2]atan
Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001)
Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja.
Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
a. Kepuasan kerja dan prestasi
Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut.
b. Kepuasan kerja dan kemangkiran
c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah
Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan.
d. Kepuasan kerja dan usia
Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena 1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier
baru di tempat kerja.
2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
3) Gaya hidup yang sudah mapan.
4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin.
5) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang
bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan
Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi.
f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi
2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan kepuasan kerja adalah :
a. Turn over
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Mangkunegara, 2004) yaitu :
a. Faktor Pegawai
Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan
Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja
Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat-ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan kerja
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Pekerjaan monoton atau tidak.
2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan enam teori dari kepuasan kerja yaitu :
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu : 1) Input
Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2) Outcome
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri.
3) Comparison person
Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang
sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
4) Equity-in-equity
Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person)
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu :
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors)
Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan
perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
2) Faktor pemotivasian (motivational faktors)
Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :
Keterangan :
a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu
b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.
suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.
2.3.5. Survei Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya.
Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei
b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif
c. Survei diadministrasikan secara wajar
d. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain : a. Kepuasan kerja secara umum
Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.
b. Komunikasi
Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.
c. Meningkatkan sikap kerja
d. Kebutuhan pelatihan
Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.
Selain itu, Mangkunegara (2004) juga mengemukakan mengenai tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu :
a. Tipe survei objektif
Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan pilihan berganda (multiple choice). Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau tidak setuju.
Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak.
b. Tipe survei deskriptif
Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.
2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa ada dua metode
untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang
Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah
Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu.
c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota
Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.4. Penelitian Terdahulu
kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja dan K3.
Sofyan (2004) pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman. Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan bulanan/kontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase (QA, kepala bagian dan kepala unit), tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid (khusus untuk karyawan perempuan), cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga 0 %, JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas (kepala bagian), pesangon (karyawan tetap), seragam, mess, program rekreasi dan pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini tergolong tinggi karena turn overnya rendah (0,08 %), tingkat absensi rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi, persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan kuat terhadap kepuasan kerja.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, walaupun sebenarnya bukan hanya kompensasi saja yang mempengaruhinya, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhinya yaitu hubungan sosial baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja, dan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang mendukung pekerjaan karyawan. Penelitian awal dilakukan dengan terlebih dahulu melihat visi dan misi dari PT BPRS Amanah Ummah, selanjutnya penelitian melihat bagaimana kondisi karyawan secara umum melalui kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan. Kemudian dilanjutkan dengan melihat bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah. Kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dilihat dari kompensasi langsung dan tidak langsung, serta bentuk kompensasi yang lain. Setelah mengetahui bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan, kemudian dilanjutkan dengan menganalisis besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah dengan menggunakan rumus Mean, Uji t dan Analisis Varians (ANOVA), selanjutnya menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan korelasi Rank Spearman. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian
Rank Spearman
[image:55.612.162.507.72.503.2]ra
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.3 Metode Penelitian 3.3.1 Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan (Lampiran 1) dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden (Lampiran 2), sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Saturation Sampling. Sampling dikatakan jenuh (saturation) jika seluruh populasi
PT BPRS Amanah Ummah
Visi dan Misi
Karyawan
Kompensasi
•Gaji
•Upah Lembur
•Tunjangan
•Bonus
•Seragam kerja
•Fasilitas
•Hari tidak masuk kerja dan cuti kerja
•Izin kerja
•Santunan kedukaan
•Sumbangan
pernikahan karyawan
•Sumbangan kelahiran anak
Kepuasan kerja Mean,Uji t,
dijadikan sampel (Sumarsono, 2004). Alasan penggunaan teknik ini karena terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di PT BPRS Amanah Ummah sebanyak 40 orang. Sehingga jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 40 orang.
Masing-masing responden dibagikan kuesioner. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari sejumlah pertanyaan mengenai kompensasi dan kepuasan kerja, serta hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Skala yang digunakan adalah teknik skala Likert. Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Tingkat skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju 3 = biasa-biasa saja 4 = setuju
5 = sangat setuju
Kuesioner yang digunakan, terlebih dahulu diuji. Uji kuesioner terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2003). Kuesioner dikatakan valid jika butir-butir pertanyaan didalamnya mampu mengungkapkan sesuatu yang benar-benar diukur kuesioner tersebut (Istijanto, 2005). Untuk mengukur validitas kuesioner digunakan rumus teknik korelasi produk moment pearson, yaitu :
=
r
(
) (
)
( )
(
)
(
( )
)
(
∑
∑
∑
∑
)
∑ ∑
∑
− − − 2 2 22 x n y y x n y x xy n ………..(1) Dimana :
X = skor pertanyaan Y= skor total pertanyaan
n= banyaknya jumlah butir pertanyaan r= indeks validitas
pengukuran. Rumus yang digunakan dalam uji reliabilitas adalah rumus Cronbach’s Alpha yaitu:
⎟⎟ ⎠ ⎞ ⎜⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ − =
∑
t b k k . . 1 1 σ σ α ………(2) Dimana :α = reliabilitas kuesioner k = banyaknya butir pertanyaan
b .
σ = varians total t
.
σ = jumlah varians total
3.3.2 Pengolahan dan Analisis Data
Gambaran mengenai kepuasan kerja dapat diperoleh secara kualitatif. Data kualitatif dikaji dan disajikan dalam bentuk deskriptif, dalam bentuk tabel, bagan, ataupun gambar untuk mempermudah pemahaman.
Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah mean. Mean adalah nilai rata-rata dari observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel dibagi jumlah observasi (Istijanto, 2005). Mean dirumuskan sebagai berikut:
x= n
x
∑
...(3)Dimana :
x = mean atau rata-rata
∑
x= jumlah data semua responden n = jumlah respondenSetelah dilakukan analisis data dengan Mean, kemudian dilakukan uji t. Uji t merupakan uji statistik terhadap signifikan tidaknya nilai rata-rata sampel terhadap nilai yang diuji (Istijanto, 2005). Nilai rata-rata sampel dilambangkan dengan μ. Dalam pengujian ini, hipotesis yang diuji (ho)
dan hipotesis alternatif (h1) sering dilambangkan dalam bentuk :
ho: μ= nilai yang diuji
Kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan di PT BPRS Amanah Ummah untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan berbeda untuk masing-masing karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Alat analisis data yang digunakan adalah uji t untuk rata-rata beda dua sampel independen (independent sample t test) dan analisis varians (ANOVA) untuk rata-rata lebih dari dua sampel.
Sedangkan untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2003) :
(
1)
6
1 2
2
− −
=
∑
n n
d
rs i ………..(4)
Dimana :
( ) ( )
[
]
22
∑
∑
di = R Xi −RYi ………..(5)Nilai rs akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda negatif
menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan tanda positif menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai berikut :
1. 0,00-0,25 atau -0,00 sampai -0,25 : No association, kondisi ini menunjukkan tidak adanya hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
2. 0,26-0,50 atau -0,26 sampai -0,50 : Moderately low association, kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan lemah
3. 0,51-0,75 atau -0,51 sampai -0,75 : Moderately high association, kondisi ini menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan agak kuat
Selain itu, tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Jika tingkat signifikansi berada di bawah atau sama dengan 0,05 maka hipotesis H0 diterima dan H1 ditolak.
H0 = tidak terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan
H1 = terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja
karyawan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah salah satu Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang tumbuh di Indonesia, khususnya wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana yang telah diatur dalam Undang-undang nomor 10 tahun 1998.
<
