• Tidak ada hasil yang ditemukan

The Analysis Of The Quality Of Work Life (Qwl) Application To The Commitment And Job Satisfaction Of Employees

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "The Analysis Of The Quality Of Work Life (Qwl) Application To The Commitment And Job Satisfaction Of Employees"

Copied!
291
0
0

Teks penuh

(1)

ANALISIS PENE

(QWL) TERHA

KOM

IND

SEKO

INSTITU

ERAPAN

QUALITY OF WORK LIF

HADAP KEPUASAN KERJA DAN

MITMEN KARYAWAN

DAH KUSUMA HAYATI

OLAH PASCASARJANA

TUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

(2)

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN

SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul Analisis PenerapanQuality of Work Life(QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan. Penelitian yang dilaksanakan di Perusahaan PT PGN (Perusahaan Gas Negara) Tbk ini adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Dafta Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Desember 2011

(3)

ABSTRACT

INDAH KUSUMA HAYATI. The Analysis of The Quality of Work Life (QWL) Application to The Commitment and Job Satisfaction of Employees. Under direction of AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Increased productivity needs being in line with the increase in employee performance. To be able to improve employee performance, companies must create working conditions that offer incentives for employees to satisfy them with the system running in the company. The purpose application of Quality of Work Life (QWL) in an enterprise is to improve employee satisfaction on the job. Employee job satisfaction is one important aspect to consider in efforts to improve the human resources quality of an enterprise. Employees who have high job satisfaction, will generally have a high commitment to the company. High employee commitment will give beneficial contribution to the company to increase productivity of both employees and companies. This study aims to analyze the effects of application of QWL on job satisfaction and employee commitment, to analyze the influence of job satisfaction on employee commitment and analyze the differences in levels of job satisfaction and commitment of employees by gender. The study is conducted by giving questionnaire to 120 employees SBU (Strategic Business Unit) 1 PT. PGN, which is present in three areas, namely Hosbun, Bogor and Banten. Hypothesis testing method using the model Structural Equation Model (SEM) with PLS. QWL measurement consists of 9 (nine) factors: adequate compensation, conflict resolution, communication, occupational health, job security, workplace safety, employee participation, career development, and pride (Cascio, 2006). Measurement of job satisfaction by using the method of the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Factors that shape employee satisfaction in this study was restricted to 5 (five) factors, namely the employee, promotion, salary, supervision and co-workers (Luthans, 2006). The three components of employee commitment model and measurements was adopted from Meyer and Allen (1997) in Suhendi (2010) ie affective, continuance and normative commitment. The results of the analysis indicate that the application of QWL hypothesis has no effect on job satisfaction of employees. Application of QWL and job satisfaction significantly influence employee commitment. The better implementation of QWL and the higher levels of job satisfaction will increase employee commitment to the company. The research shows that there is no difference between job satisfaction and commitment of employees by gender.

(4)

RINGKASAN

INDAH KUSUMA HAYATI. Analisis PenerapanQuality of Work Life(QWL) Terhaadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO.

Tujuan utama sebuah perusahaan adalah meningkatkan keuntungan dengan cara meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas harus sejalan dengan peningkatan kinerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan rangsangan bagi karyawan agar mereka merasa puas terhadap sistem yang berjalan di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor utama dalam peningkatan produktivitas perusahaan. Salah satu tujuan penerapan Quality of Work Life(QWL) dalam suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap karyawanan. Penerapan QWL yang baik merupakan perhatian perusahaan dalam membentuk kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan. Komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan PT PGN Tbk serta menganalisis perbedaan tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan PT PGN Tbk berdasarka gender. Penelitian ini dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada 120 karyawan Strategic Business Unit (SBU) 1 PT. PGN, yang terdiri dari tiga wilayah, yaitu Hosbun, Bogor dan Banten. Metode pengambilan sampel pada setiap wilayah dilakukan dengan metode proporsional sampling. Metode pengujian hipotesis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software SmartPLS. Pengukuran QWL terdiri dari 9 (sembilan) faktor : kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keamanan kerja, keselamatan kerja, partisipasi karyawan, pengembangan karir, dan kebanggaan (Cascio, 2006). Pengukuran kepuasan kerja dengan mengunakan metode Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Faktor yang membentuk kepuasan karyawan pada penelitian ini dibatasi pada 5 (lima) faktor yaitu karyawan itu sendiri, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja (Luthans, 2006). Tiga komponen model dan pengukuran komitmen karyawan diadopsi dariMeyer dan Allen (1997) dalam Suhendi (2010) yaitu afective commitment, countinuance commitmentdannormative commitment.

PT PGN Tbk telah menerapkan 9 faktor QWL dengan serius. Diantara penerapan QWL yang sangat memuaskan karyawan adalah mereka belajar banyak dari pekerjaan dan kebanggaan terhadap perusahaan. Namun demikian, masih ada yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan berkaitan dengan penerapan QWL dikarenakan menurut persepsi karyawan terdapat beberapa kebijakan pelaksanaan faktor QWL yang dianggapkan kurang memuaskan.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan QWL tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana thitung = 1.0516 lebih

(5)

tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Terdapat beberapa kemungkinan yang menyebabkan penerapan QWL tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan, diantaranya adalah (1) Desain QWL tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan, (2) implikiasi QWL tidak berjalan dengan baik, (3) QWL lebih merupakan hygiene factor yang apabila ada hanya menghasilkan

“tidak ada dissastifaction” bukan menghasilkan “satisfaction”, (4) Karyawan tidak mengetahui dan memahami tujuan penerapan faktor QWL dan (5) Tingkat motivasi karyawan terletak pada 5 faktor kepuasan kerja, yaitu pekerjaan, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja, yang mereka butuhkan (extrinsic motivation).

Pada hasil penelitian, penerapan QWL dan kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen karyawan, didukung dengan thitung =

2.425 lebih besar dibanding ttabel = 1.96. Semakin baik penerapan QWL dan

Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan semakin meningkat komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan hasil analisis PLS, tidak terdapat perbedaan yang berarti antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan baik wanita maupun pria. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian anova yang menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan antara wanita dan pria tidak signifikan.

Merupakan suatu hal yang sangat positif bagi PGN adalah bahwa karyawan memiliki komitmen yang sangat tinggi terhadap perusahaan. Memiliki karyawan dengan komitmen tinggi sangat bermanfaat, sehingga pemeliharaan dan peningkatan komitmen karyawan perlu menjadi prioritas bagi manajemen. Kompetensi tanpa disertai komitmen terhadap perusahaan tidak akan membawa hasil yang optimal. Penelitian menunjukkan bahwa penerapan QWL yang baik dan peningkatan kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen karyawan, sehingga ke dua hal tersebut seharusnya menjadi bagian penting dari kebijakan perusahaan. Dengan melakukan perbaikan penerapan QWL serta meningkatkan kepuasan karyawan, peusahaan akan memperoleh komitmen lebih kuat dari karyawan sehingga akan lebih mampu bertahan terhadap tantangan perubahan lingkungan. Kebijakan yang menyangkut QWL dan kepuasan karyawan hendaknya menjadi bagian dari rencana strategis perusahaan.

(6)

@ Hak Cipta milik IPB, tahun 2011 Hak Cipta dilindungi Undang-undang

1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumber

a. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah

b. Pengutipan tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB 2. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh

(7)

ANALISIS PENERAPAN

QUALITY OF WORK LIFE

(QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN KARYAWAN

INDAH KUSUMA HAYATI

TESIS

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(8)
(9)
(10)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. Atas karunia dan rahmat yang telah dilimpahkan khususnya dalam penyusunan laporan penelitian Ini. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Judul Tesis ini adalah Analisis Penerapan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu penyelesaian tesis ini :

1. Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing, yang telah memberikan pengarahan dan saran dalam penyelesaian tesis ini.

2. Ahmad Dhany, suami tercinta, serta seluruh keluarga yang telah memberikan dukungan dan doa.

3. Bapak Ramdan Hidayat, M.Si selaku Direktur Akademi Telekomunikasi Bogor beserta rekan-rekan kerja yang selalu memberikan dukungan dan bantuannya.

4. Ketua dan seluruh anggota Yayasan Telekomunikasi Nasional yang selalu memberikan dukungan baik materil maupun non materil.

5. Pimpinan PT PGN Tbk, Ibu Limar dan seluruh karaywan PT PGN Tbk khususnya karyawan SBU 1 Bogor, Hosbun dan Banten yang telah berpartisipasi dalam kesusksesan penelitian ini.

6. Ami Pujiawati, yang selalu setia membantu penulis

7. Mbak Ety, Mbak Mia, Mbak Dewi dan seluruh teman-teman Pascasarjana Ilmu Manajemen tingkat tiga, yang selalu memberikan semangat dan doa.

(11)

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini masih jauh dari sempurna namun penulis berharap karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Pada akhirnya, tiada gading yang tak retak karena sempurna hanya milik Tuhan YME, mudah mudahan Ia senantiasa membantu penulis dalam mencari kesempurnaan.

Bogor, Desember 2011

(12)

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 23 Januari 1980 dari pasangan Ir. Ahmad Sumedji dan Dr. Ai Kuraisin. Penulis merupakan anak ke–4 dari lima bersaudara. Penulis memulai pendidikan formalnya pada tahun 1986 di SDN Setiabudhi Bandung dan lulus pada tahun 1992, setelah itu penulis melanjutkan pendidikannya di SMPN 1 Singaparna– Tasik Malaya pada tahun 1992– 1995. Pada tahun 1995, pendidikan formal dilanjutkan ke tingkat sekolah menengah umum di SMUN 1 Singaparna – Tasik Malaya jurusan IPA (Ilmu Pengetahuan Alam) dan lulus pada tahun 1998.

Penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB pada tahun 1998 pada Departemen Agronomi Fakultas Pertanian dan memperoleh gelar sarjana pertanian pada tahun 2002. Kemudian pada tahun 2009 melanjutkan pendidikan program Magister Sains di Sekolah Pascasarjana pada Program Studi Mayor Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Desember 2011

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... v

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 4

1.3. Tujuan Penelitian... 5

1.4. Kegunaan Penelitian... 5

1.5. Batasan Penelitian... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pendekatan Teoritis 2.1.1.Quality of Work Life(QWL)... 7

2.1.2. Persepsi... 13

2.1.3. Kepuasan Kerja... 14

2.1.4. Komitmen Karyawan... 21

2.1.5.Gender... 24

2.2. Tinjauan Hasil Penelitian sebelumnya... 25

2.3. Pendekatan Teori Analisi 2.3.1. Metode dan Penentuan Ukuran Sampel... 26

2.3.2. Validasi dan Reliabilitas Instrumen... 27

2.3.3.Structural Equation Modelling(SEM)... 28

2.4. Perumusan Hipotesis... 32

2.5. Kerangka Pemikiran... 33

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian... 36

3.2. Jenis dan Sumber Data... 36

3.3. Metode Pengambilan Sampel... 37

3.4. Metode Pengumpulan Data... 38

3.5. Analisis Data 3.5.1. Analisis Deskriptif... 39

3.5.2. analisis SEM dengan PLS... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk... 45

4.2. Sejarah Singkat Perkembangan PT Perusahaan Gas Negara, Tbk... 45

4.3. Visi dan Misi PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk... 47

4.4. Budaya Perusahaan ... 48

4.5. Kegiatan Usaha... 48

(14)

4.7. Struktur Organisasi Perusahaan ... 52

4.8. Sumber Daya Manusia ... 52

4.9. ImplementasiQuality of Work Lifedalam PT PGN Tbk... 54

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 5.1.1. Uji Validitas... 57

5.1.2. Uji Reliabilitas... 57

5.2. Analisis Indikasi Awal... 58

5.3. Karakteristik Responden... 64

5.3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 65

5.3.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

5.3.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 66

5.3.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 66

5.4. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) : Pengaruh Quality of Work Life(QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan... 67

5.4.1. Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Orderdengan Indikator... 69

5.4.2. Evaluasi Model Struktural atauInner Model... 72

5.5. Analisis Partial Least Square (PLS) Berdasarkan Perbedaan Gender ... 76

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian... 82

5.7. Implementasi Manajerial... 90

BAB VI KESIMPULAN DAN IMPLIKASI KEBIJAKAN 6.1. Kesimpulan ... 94

6.2. Implikasi Kebijakan... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 97

(15)

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. PerbedaanCovariance BasedSEM (LISREL) dengan

Component BasedSEM (PLS) ... 30 2. Kriteria dan Standarisasi dalam EvaluasiOuter Model–Refleksi ... 31 3. Proposi Jumlah Sampel Berdasarkan Wilayah Penelitian ... 37 4. KonstrukSecond order,KonstrukFirst orderdan Indikator

Penelitian ... 40 5. Sejarah Perkembangan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero)Tbk ... 46 6. Jumlah Pelanggan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

Pada Tahun 2006–2010 ... 49 7. Volume (MMScfd) per Kategori Pelanggan PT. Perusahaan

Gas Negara (Persero) Tbk Pada Tahun 2009–2010... 49 8. Jumlah Karyawan PGN SBU 1 Berdasarkan Wilayah Pada

Tahun 2011 ... 54 9. Jumlah Karyawan PGN SBU 1 berdasarkan Jenis Kelamin

Pada Tahun 2011 ... 54 10. Implementasi PenerapanQualility of Work Life (QWL)

di PT. Perusahaan Gas Negara (Persero), Tbk ... 55 11. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–7 : Penilaian

Kinerja di Perusahaan ... 58 12. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–9 : Kesempatan

Menjadi Orang Penting di Perusahaan ... 58 13. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–23 : Program

Rekreasi Perusahaan Cukup Baik ... 59 14. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–24 : Program

Konseling Perusahaan Berjalan Baik ... 59 15. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–28 : Puas Terhadap

Sistem Pensiun Perusahaan ... 60 16. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–30 : Gaji

Yang Diterima Sudah Memenuhi Kebutuhan ... 60 17. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–31 : Sistem

Tunjangan di Perusahaan ... 60 18. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–32 : Sistem

(16)

19. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 6 : Pekerjaan

Menambah Pengetahuan dan Keterampilan ... 61 20. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 12 : Atasan

Meminta Informasi Kepada Karyawan ... 62 21. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke– 18 : Saya Bangga

dengan Identitas Perusahaan ... 62 22. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 19 : Perusahaan

Berperan Aktif dalam Program Sosial ... 62 23. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 22 : Fasilitas

Kesehatan dari Perusahaan Cukup Baik ... 63 24. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 59 : Perusahaan

Memiliki Arti yang Sangat Besar ... 63 25. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke – 63 : Sangat

Bahagia Menghabiskan Sisa Karir di Perusahaan ... 63 26. Distribusi Frekuensi Untuk Pernyataan ke–69 : Alasan Utama

untuk Melanjutkan Bekerja pada Perusahaan Bahwa Loyalitas

adalah Penting ... 63 27. Indikator–indikator Yang Harus didrop ... 69 28. Nilai Tertinggi Interelasi Refleksi Indikator Dengan

KonstrukFirst Order ... 71 29. NilaiLoadingFaktor–faktorQuality of Work Life( QWL )

Berdasarkan Jenis Kelamin ... 78 30. NilaiLoading FactorBentuk Komitmen Karyawan Berdasarkan

Jenis Kelamin ... 79 31. Koefisien Parameter Faktor–faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan

Jenis Kelamin ... 80 32. AnalisisPath CoefficientsBerdasarkan Jenis Kelamin ... 81 33. NilaiCross LoadingPada IndikatorQuality of Work Life (QWL)

(17)

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Quality of Work Life……….……….. 13

2. ModelMinnesota Satisfaction Questionnaire ……….. 20

3. Konsep Kerangka Pemikiran Konseptual ………... 34

4. Kerangka Pemikiran Penelitian ………... 35

5. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Struktural ... 42

6. Komposisi Pelanggan Per Sektor Industri ……….. 50

7. Volume Gas Unit Transmisi dan Distribusi Pada Tahun 2006–2010 ... 52

8. Presentase Karakteristik Responden………... 64

9. Model Pengaruh PenerapanQuality of Work Life(QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan……….. 68

10. Model Pengaruh PenerapanQuality of Work Life(QWL) Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Setelah 8 Indikator Didrop ... 70

11. Model AnalisisPartial Least Square(PLS) Untuk Wanita……… 77

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

13. KuisionerPenelitian………... 101

14. Struktur Organisasi Korporat PT. Perusahaan Gas Negara, Tbk ……… 107

15. Struktur OrganisasiStrategic Bussiness Unit(SBU) Distribusi 1 PT. PGN, Tbk ………... 108

16. Hasil Validitas ……… 109

17. Hasil Reliabilitas ………... 111

18. Distribusi Frekuensi ……… 112

19. Rekapitulasi Karakteristik Responden ……… 127

20. Analisis Varian (Anova) Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Berdasarkan Karakteristik Responden………... 128

21. Analisis Deskriptif Tingkat Kepuasan Kerja dan Tingkat Komitmen Karyawan Berdasarkan Karakteristik Responden ……….. 129

22. Crossloading……….. 130

23. OverviewPLS ………. 132

24. AnalisisPath Coefficient……… 133

25. AnalisisPath CoefficientBerdasarkan Jenis Kelamin Pria ……… 134

26. AnalisisPath CoefficientBerdasarkan Jenis Kelamin Wanita ……….. 135

(19)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era Globalisasi dan perubahan-perubahan ekonomi membawa dampak cukup besar bagi dunia bisnis di Indonesia. Persaingan domestik maupun internasional yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut mempunyai keunggulan produk, jasa, biaya dan sumber daya manusia untuk mempertahankan eksistensi perusahaan di dalam dunia bisnis.

Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian visi dan misi suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mampu merespon dengan cepat dan mampu menghadapai berubahan di dalam dunia bisnis.

(20)

tanggung jawab sebagai karyawan perusahaan sesuai dengan keadilan struktural di dalam organisasi.

Pada umumnya, tujuan utama sebuah perusahaan adalah meningkatkan keuntungan dengan cara meningkatkan produktivitas. Peningkatan produktivitas harus sejalan dengan peningkatan kinerja karyawan. Artinya, produktivitas yang tinggi tidak akan tercapai apabila kinerja karyawan menurun. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan rangsangan bagi karyawan agar mereka merasa puas terhadap sistem yang berjalan di perusahaan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor utama dalam peningkatan produktivitas perusahaan.

Salah satu tujuan penerapan Quality of Work Life (QWL) dalam suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap karyawanan. Penerapan QWL yang baik merupakan perhatian perusahaan dalam membentuk kepuasan kerja karyawan. Faktor – faktor usaha QWL bukan hanya pada bagaimana perusahaan dapat menyebabkan karyawan menjadi lebih baik, melainkan juga menyebabkan karyawanannya menjadi lebih baik. Unsur QWL yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan adalah melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). QWL secara operasional menggambarkan aktivitas yang dapat dirasakan oleh karyawan sebagai usaha-usaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik.

(21)

Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yaitu dengan mengetahui perasaan atau persepsi karyawan terhadap penerapan QWL. Penerapan QWL merupakan suatu upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999).

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, pada umumnya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Komitmen karyawan sangatlah penting bagi perusahaan. Komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk meningkatkan produktivitas baik karyawan maupun perusahaan. Kebutuhan karyawan yang telah terpenuhi oleh perusahaan akan memberikan rasa puas karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing. Karakteristik individu tersebut salah satunya adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat dasar pada kodrat manusia.

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk, atau lebih dikenal dengan sebutan PGN, merupakan Badan Usahan Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang distribusi dan transmisi gas. PT PGN merupakan salah satu BUMN yang telahgo public. Pada pertengahan tahun 2011, kinerja laba bersih 18 BUMN yang sudah go public secara agregat juga mengalami peningkatan sebesar 36,44% dibanding 2010. Lima BUMN terbuka yang memiliki kinerja terbaik adalah PT Telkom Tbk, PT Bank BRI Tbk, PT Bank Mandiri Tbk, PT PGN Tbk, dan PT Bank BNI Tbk1. Di tahun 2010, PGN mencatat peningkatan laba usaha sebesar 17,7% menjadi Rp 9,04 triliun dari Rp 7,676 triliun, hal ini memperlihatkan pertumbuhan bisnis Perseroan2.

Tinggi rendahnya kinerja perusahaan tidak lepas dari dukungan para karyawan. Peningkatan daya saing, kinerja dan masalah produktivitas perusahaan terletak pada kualitas SDM. Semakin tinggi kualitas SDM makan akan semakin tinggi kinerja perusahaan.

1

BUMN Track. 12 September 2011. Kinerja Tengah Tahun Menggembirakan. http://www.bumntrack.com/index.php/rubrik/show_rubrik_detail/27/533

2

(22)

Salah satu aspek utama yang menjadi fokus Manajemen PGN untuk mendukung peningkatan kinerja perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Seiring persaingan yang semakin meningkat, PGN melakukan optimalisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia dengan tetap memperhatikan kepentingan karyawan, baik berupa kepentingan yang bersifat material maupun non material. Sebagai bagian dari pelaksanaan kebijakan pengelolaan SDM yang berkualitas dan memperhatikan kepentingan kedua belah pihak, manajemen menjaga hubungan dengan karyawan secara baik. PGN memandang karyawan sebagai mitra dalam upaya meningkatkan laba, mitra dalam melaksanakan tugas operasional dan mitra dalam meningkatkan produktivitas. PGN merasa sangatlah penting menciptakan kondisi kerja yang kondusif bagi karyawannya, dalam menciptakan kepuasan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti kualitas kehidupan kerja yang diterapkan oleh PT. PGN Tbk. Oleh karena itu

penelitian ini berjudul“ANALISIS PENERAPANQUALITY OF WORK LIFE

(QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT PERUSAHAAN GAS NEGARA

(PERSERO) Tbk)”

1.2. Perumusan Masalah

(23)

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawa. Mengingat bahwa, tidak semua karyawan beranggapan bahwa uang merupakan faktor kepuasan.

Dalam menciptakan kepuasan kerja serta komitmen karyawan terhadap perusahaan, perusahaan harus memperhatikan karakteristik dari setiap individu karyawannya. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan. Karakteristik individu tersebut salah satunya adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat dasar pada kodrat manusia. Berdasarkan hal ini, akan menjadikan dasar bagaimana perusahaan harus memperlakukan karyawan-karyawannya berdasarkan status gender tersebut.

Perumusan permasalahan pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Faktor apa yang dapat merefleksikan penerapan QWL pada PT PGN berdasarkan persepsi karyawan?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan pada PT PGN Tbk ?

3. Bagaimana pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada PT PGN Tbk ?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan PT PGN ? 5. Apakah terdapat perbedaan antara tingkat kepuasan kerja dan komitmen

karyawan PT PGN Tbk berdasarka gender?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat merefleksikan penerapan QWL pada PT PGN Tbk.

2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan pada PT PGN Tbk.

3. Menganalisis pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada PT PGN Tbk.

4. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan PT PGN Tbk.

(24)

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini berguna untuk :

1. Hasil penelitian Kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life(QWL)), dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan, khususnya untuk perusahaan yang mengelola sumber daya manusia dalam perpatokan hasil pengujian empiris konstruk tersebut, seperti :

1) Dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi pimpinan perusahaan untuk melakukan perbaikan kualitas kehidupan kerja (QWL) dalam lingkungan perusahaan, sehingga kepuasan dan komitmen karyawan dapat ditingkatkan. Peningkatan kepuasan dan komitmen karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan;

2) Membantu pihak manajemen dalam menyusun formulasi ideal dari sebuah kualitas kehidupan kerja, sesuai dengan ciri dan karakteristik yang dibutuhkan.

1.5. Batasan Penelitian

Agar pembahasan penelitian lebih fokus, penelitian ini lebih mengarah kepada persepsi karyawan terhadap penerapanQuality of Work Life (QWL) pada perusahaan PT PGN Tbk. Terdapat 9 (Sembilan) faktor Quality of Work Life

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pendekatan Teoritis

2.1.1. Quality of Work Life(QWL)

Menurut Davis et al (1994), QWL mengacu kepada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan lingkungan pekerjaan bagi karyawan. Tujuan utama penerapan QWL adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi karyawan dan juga produksi. Fokus utama QWL adalah lingkungan kerja dan semua pekerjaan di dalammya harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi. Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap pekerjaan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia.

Menurut Cascio (2006), QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan yaitu : pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang nyaman). Pandangan kedua menyatakan bahwa QWL merupakan persepsi-persepsi karyawan seperti karyawan merasa aman, secara relative merasa puas serta mendapatkan kesempatan tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

(26)

yang berkualitas sehingga pada akhirnya mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja.

Pada prakteknya belum banyak perusahaan yang menerapkan QWL sebagai salah satu misinya. Pihak manajemen masih lebih memperhatikan kepentingan dalam pencapaian tujuan perusahaan ketimbang kepentingan karyawan. Menurut Cascio (2006) untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan, sebagai berikut :

1. Manajer seharusnya menjadi seorang pemimpin yang baik dan dapat menjadi pembimbing bagi karyawannya.

2. Keterbukaan dan kepercayaan, merupakan persyaratan utama dalam penerapan QWL.

3. Informasi yg berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.

4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah hingga membentuk mitra kerja antara manajemen dengan karyawan. 5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,

malainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

Menurut Cascio (2006), terdapat Sembilan indikator dalam penerapan

Quality of Work Life, yaitu :

1. Partisipasi karyawan

Partisipasi adalah keterlibatan metal dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan konstribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu (Davis, et al, 1994). Menurut Cascio (2006) partisipasi karyawan dapat diimplementasikan melalui : (1) kerjasama dengan karyawan, (2) partisipasi karyawan dalam rapat dan (3) Peningkatan kualitas tim.

(27)

memadai untuk menangani bidang garapan partisipasi, (5) Kemampuan berkomunikasi timbal balik, (6) Tidak timbul perasaan teracam bagi kedua belah pihak, dan (7) Masih dalam bidang keleluasaan pekerjaan.

2. Penyelesaian Konflik

Konflik merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok

menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau

kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah stu atau semua pihak yang terlibat (Suhendi, et al. 2010). Menurut Robbins (2003) bahwa konflik merupakan suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Tingkat konflik yang berlebihan dapat merintangi efektivitas organisasi/perusahaan, yang dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan kerja karyawan, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas. Penyelesaian terhadap konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat diperlukan. Menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah (1) keterbukaan, (2) proses penyampaian keluaran secara formal, dan (3) pertukaran pendapat.

3. Komunikasi

Setiap manajer dan karyawan perlu memiliki kemampuan membangun komunikasi yang efektif sebagai dasar esensial di dalam memimpin dan mengelola organisasi/perusahaan. Kemampuan berkomunikasi karyawan merupakan salah satu bentuk mutu sumber daya manusia (Mangkuprawira, et al. 2007).

(28)

komunikasi mempengaruhi organisasi dengan cara tertentu. Sebagai akibat dari perbedaan pekerjaan dan peringkat karyawan dalam Perbedaan peran akan mempengaruhi pola komunikasi antara mereka (pimpinan dan karyawan).

Komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan dapat menciptakan motivasi kerja bagi karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan kinerja dari karyawan. Menurut cascio (2006) komunikasi di dalam organisasi/perusahaan dapat dilaksanakan melalui 3 (tiga) kegiatan, yaitu : (1) pertemuan tatap muka, (2) pertemuan kelompok dan (3) publikasi.

4. Kesehatan kerja

Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya ditempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Santoso, 2004).

Sebagai akibat dari proses bekerja, tenaga kerja atau karyawan dapat mengalami stress. Stress yang berlebihan dapat menyebabkan sakit, gangguan pada fisik dan mental dari karyawan yang menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja secara optimal.

(29)

5. keselamatan kerja

Dengan majunya industrialisasi, mekanisme, dan modernisasi, maka dalam kebanyakan hak berlangsung pulalah peningkatan intesitas kerja operasional dan tempat kerja para pekerja. Hal ini memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Kelelahan, kurang perhatian akan hal-hal ini, kehilangan keseimbangan dan lain-lain merupakan akibat dari padanya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya (Santoso, 2004).

Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Menurut Cascio (2006), keselamtan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan yaitu : (1) komite keselamatan, (2) tim penolong gawat darurat dan (3) program keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).

6. Keamana kerja

Keamanan bekerja sangat penting bagi karyawan. Perlunya kesepakatan mengenai pekerjaan antara karyawan dengan perusahaan. Kesepakatan tersebut berkenaan dengan gaji, kontrak kerja dan sebagainya. Hal ini ditujukan agar tidak ada pemecatan secara sepihak yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan.

Cascio (2006) mengelompokkan rasa aman karyawan terhadap perusahaan adalah : (1) jaminan tidak ada pemberhentian karyawan tetap dan (2) program pensin bagi karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan

7. Kompensasi yang layak

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan (Mangkuprawira, 2009).

(30)

karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja cenderung menurun.

8. Kebanggaan

Karyawan yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja

optimal untuk kemajuan perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap perusahaannya. Walaupun caranya berbeda-beda, esensinya adalah satu: meningkatkan rasa bangga karyawan yang mampu menyulut produktivitas perusahaan ke titik optimal.

Dari masa bekerja, praktisi SDM berharap karyawan akan lebih lama berkarya, lebih loyal. Namun, komitmen bukan berarti aman-aman saja. Kebanggaan selayaknya membuat karyawan selalu ingin meningkatkan diri dan memberi kontribusi yang besar ke perusahaan.

Menurut Cascio (2006), kebanggaan karyawan terhadap perusahaannya dipengaruhi oleh tiga hal yaitu : (1) identitas perusahaan, (2) partisipasi perusahaan dalam bidang kemasyarakatan dan (3) keperdulian perusahaan terhadap lingkungan.

9. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Robbins, 2003). Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

(31)
(32)

perbedaan inilah yang antara lain menyebabkan mengapa seseorang menyenangi suatu objek, sedangkan orang lain tidak senang bahkan membenci objek tersebut. Hal ini sangat tergantung bagaimana individu menanggapi objek tersebut dengan persepsinya. Pada kenyataannya sebagian besar sikap, tingkah laku dan penyesuaian ditentukan oleh persepsinya.

Persepsi pada hakikatnya adalah merupakan proses penilaian seseorang terhadap objek tertentu. Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2003).

Terbentuknya persepsi diawali dengan adanya informasi tentang lingkungan yang ditangkap oleh panca indera kemudian dengan melibatkan proses kognitif dan keadaan emosional, seseorang akan memberikan tanggapan atau tindakan atas suatu objek. Persepsi adalah proses memberi makna pada sensasi sehingga manusia memperoleh pengetahuan yang baru. Di dalam proses persepsi individu dituntut untuk memberikan penilaian terhadap suatu objek yang dapat bersifat positif/negatif, senang atau tidak senang dan sebagainya. Dengan adanya persepsi maka akan terbentuk sikap, yaitu suatu kecenderungan yang stabil untuk berlaku atau bertindak secara tertentu di dalam situasi yang tertentu (Polak, 1976)3.

2.1.3. Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menutut Davis et al (1994) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, dimana kepuasan kerja tersebut bersumber dari keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang diharapkan dapat terpenuhi dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keseimbangan antara harapan dan imbalan, sehingga bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan keadilan dan juga motivasi. Kepuasa kerja menurut Hasibuan (2006) adalah sikap emosional seseorang yang menyukai dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral,

3

(33)

kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaannya. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya (Suhendi, 2010).

Menurut Mangkuprawira (2010), kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Setiap karyawan akan memiliki tingkat derajat kepuasan kerja yang berbeda. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memperoleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja. Namun dalam prakteknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait dengan beberapa faktor yakni (1) sudut pandang tentang bekerja, (2) pandangan tentang makna kepuasan, (3) karakteristik seseorang, (4) jenis pekerjaan, dan (5) lingkungan kerja.

2.1.3.2. Teori tentang kepuasan kerja

Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori Pertentangan yang dikemukan oleh Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai.Pertama, pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima.Kedua, pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

(34)

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil keluarannya (dalam Sunyoto, 2001).

Model Kepuasan Bidang (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler, orang yang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Artinya, jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai hasil pekerjaan ternyata lebih besar daripada yang sepatutnya ia terima, maka individu tersebut akan merasa salah. Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, maka ia akan merasa tidak puas (dalam Sunyoto, 2001).

Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan yang dikemukan oleh Landy dalam Sunyoto (2001) memandang bahwa kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiolagi dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan.

Teori ini meyatakan bahwa jika seorang memperoleh ganjaran atas pekerjaannya, ia akan merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat, perasaan senang tersebut akan menurun sedemikian rupa sehingga ia merasa agak sedih sebelum kembali kepada perasaan normal. Menurut Landy (Sunyoto, 2001) kepuasa kerja bervariasi berdasarkan waktu, akibatnya pengukuran kepuasan terhadap pekerjaan perlu dilakukan secara periodik.

2.1.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(35)

1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Hal tersebutlah yang kemudian dijelaskan Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua.

2. Gaji

(36)

3. Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

4. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

5. Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja,

(37)

2.1.3.4. Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu :

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakanRating Scaleantara lain: (1)Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionareadalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

2. Critical Incidents

(38)

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkanaction tendencies.

Dalam penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan menggunakan cara

[image:38.612.125.483.397.648.2]

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ). MSQ merupakan instrumen yang dirancang oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967. Metode MSQ menilai tingkat kepuasan kerja karyawan berdasarkan 20 variabel kepuasan kerja yang terbagi atas faktor internal dan eksternal. Keduapuluh variabel kepuasan kerja tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. ModelMinnesota Satisfaction Questionnaire Eksternal

1. Perusahaan 2. Gaji 3. Rekan kerja 4. Penghargaan 5. Keamanan 6. Pengawasan

(operasional) 7. Pengawasan (teknis) 8. Kondisi kerja Internal

1. Pengunaan kemampuan 2. Promosi 3. Wewenang 4. Kreativitas 5. Independensi 6. Tanggung jawab 7. Aktivitas sosial 8. Variasi

9. Status sosial 10. Aktivitas 11. Prestasi 12. Moral

(39)

2.1.4. Komitmen Karyawan

2.1.4.1. Pengertian Komitmen

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Menurut Robbins (2003) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Komitmen merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan jika perusahaan tersebut menghendaki karyawan dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi selalu memiliki semangat, tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya dan selalu melindungi dan berpikir memajukan perusahaan semaksimal mungkin. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki komitmen akan cenderung tidak bertanggung jawab, mengerjakan pekerjaan seadanya dan tidak setia terhadap perusahaan.

(40)

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Sebagai definisi yang umum, Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Meyeret al(1997) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa dalam komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.

2.1.4.2. Komponen Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Meyer dan Allen (1997) dalam Suhendi (2010) merumuskan tiga komponen komitmen dalam organisasi, yaitu :

(1) Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emasional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan Affective commitmentyang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu,

(41)

organisasi dengan Continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

(3) Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative commitment

yang tinggi akan terus menjadi anggota karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmennya terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponennormativeyang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2.1.4.3. Pengukuran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Salah satu pengukuran komitmen organisasi yang terkenal adalah

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kemudian dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) bahwa OCQ terdiri dari 15 item pertanyaan yang mengukur komitmen seorang individu terhadap organisasi tempat ia bekerja, sebagaimana halnya tiga dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan Allen dan Meyer (1997).

(42)

2.1.5. Gender

“Gender is the wide set of characteristics that are seen to distinguish

between male and female entities, extending from one's biological sex to, in humans, one's social role or gender identity. As a word, it has more than one valid definition.” (Wikipedia, Free Encyclopedia, 2010).

Menurut Vitalaya (2009), istilah gender masih dimaknai sebagai perbedaan biologis antara laki-laki dan wanita yang membedakan mereka secara dikotomi: dimana peran laki-laki di publik (mencari nafkah keluarga) dan peran wanita di domestik (melahirkan, mengasuh anak serta memelihara rumah). Istilah Jenis kelamin (seks) berbeda dengan gender. Pengertian jenis kelamin merupakan pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu (seperti jenis alat kelamin yang berbeda antara laki-laki dan wanita). Sedangkan konsep lainnya adalah konsep gender, yakni sifat-sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural. Misalnya, bahwa perempuan itu dikenal lemah lembut, cantik, emosional dan keibuan. Sementara itu, laki-laki dianggap kuat, rasional, jantan dan perkasa.

Gender merupakan perbedaan dan fungsi peran sosial yang dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab laki-laki dan perempuan. Gender tercipta melalui proses sosial budaya yang panjang dalam suatu lingkup masyarakat tertentu, sehingga gender belum tentu sama di tempat yang berbeda dan dapat berubah dari satu generasi ke generasi berikutnya.

(43)

2.2. Tinjauan Hasil Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja, komitmen kerja, kinerja dan kualitas kehidupan kerja. Riset yang dilakukan oleh Bruce, Lau dan Johnson (1999) membandingkan 88 perusahaan yang diidentifikasi sebagai perusahaan terbaik di Amerika dengan 88 perusahaan

yang tergabung dalam Standar and Poor’s one Hundred (S dan P 100). Sampel dari perusahaan terbaik mewakili perusahaan dengan praktek kualitas kehidupan yang tinggi sementara perusahaan dalam S dan P 100 digunakan sebagai kelompok pengendali untuk tujuan perbandingan. Temuan dalam studi empiris mereka menemukan bahwa perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi akan menikmati pertumbuhan yang tinggi (yang diukur melalui pertumbuhan aset dan penjualan selama 5 tahun) dan juga keuntungan (diukur dengan ROA dan ROE selama 5 tahun). Kualitas kehidupan kerja seperti yang ditunjukkan penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang diukur dengan produktivitas, rendahnya turnover serta meningkatnya kepuasan kerja. Kontribusinya tidak hanya pada kemampuan perusahaan untuk merekrut SDM yang handal tetapi juga meningkatkan daya saing perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Husnawati (2006) mengenai analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). Penulis menggunakan 4 (empat) faktor QWL, yaitu : pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja dengan pengolahan data menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan pada level 5%).

(44)

kehidupan kerja yang diadaptasi dari 37 penelitian Walton (1974) yaitu pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, pengawasan, upah dan keuntungan, hubungan sosial, integrasi tempat kerja. Dengan alat faktor analisis diperoleh hasil ada 3 dimensi dalam kualitas kerja yang mempengaruhi

affective commitment, yaitu pengawasan, upah dan keuntungan, serta integrasi tempat kerja. Sementara variabel yang secara signifikan mempengaruhinormative commitment adalah pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial. Variabel partisipasi, pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial secara signifikan mem pengaruhicontinuance commitment.

Dalam penelitian Bhaesajsanguan (2010) tentangThe Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry yang salah satu tujuan penelitiannya adalah menganalisis pengaruh kepuasan terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan analisis SEM yang menunjukkan bahwa perdapat pengaruh yang prostif antara kepuasan dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja karyawan tinggi menyebabkan komitmen karyawan terhadap perusahaan akan tinggi.

Hasil penelitian Setiawati et al (2007) menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan dalam hal komitmen antara karyawan yang memiliki kecenderungan orientasi peran gender feminism dengan maskulin pada karyawan yang bekerja di bidang non tradisional. Hasil menunjukkan bahwa karyawan dengan kecenderungan berorientasi peran gender maskulin memiliki tingkat komitmen yang tinggi dibanding dengan karyawan yang berorientasi peran gender feminism.

2.3. Pendekatan Teori Analisis

2.3.1. Metode dan penentuan ukuran sampel

Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaituprobability sampling dan non probability sampling(Istijanto, 2006).

(45)

untuk terpilih sebagai sampel. Dalam metode probability sampling

dikelompokkan menjadi 4 (empat) kelompok, yaitu simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling. Non probability sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random (acak), dimanan anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu (Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok) yaitu :

Convenience sampling, Judgmental sampling, Quota sampling, Snowball sampling (Istijanto, 2006).

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrument penelitian (alat pengukur) yang digunakan dapat mengukur apa yang akan diukur (Priyanto, 2008). Rumus dari korelasi ialah sebagai berikut :

=

(∑ ) (∑ )(∑ )

( ∑ (∑ ) ( ∑ (∑ )

……….(1)

Keterangan : r = angka korelasi n = jumlah responden

x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden y = skor total semua penyataan dari tiap responden

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam pengukur gejala yang sama (Priyanto, 2008). Reliabilitas menunjukkan suatu hasil pengukuran relative konstan walaupun pengukuran dilakukan lebih dari satu kali. Teknik uju reliabilitas yang digunakan yaitu alpha cronbach. Rumus pengujuan rebialitas adalah :

=

∑ ………..…(2)

Keterangan :

r11= reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ =jumlah ragam butir

(46)

Nilaialpha Cronbachdapat dihitung dengan menggunakan software SPSS data editor versi 17.00. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilaialpha Cronbach> 0,60 (Priyanto, 2008).

2.3.3.Structural Equation Modelling(SEM)

2.3.3.1. Definisi Structural Equation Modelling(SEM)

Structural Equation Modelling (SEM) merupakan suatu teknik statistika yang mampu menganalisi hubungan peubah laten, peubah indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Disamping hubungan kausal searah, metode SEM memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah (Ghozaliet al, 2005).

Konstruk laten adalah variabel-variabel yang yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Pengamatan pada variabel laten melalui efek pada variabel-variabel terobservasi. Variabel terobservasi adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozaliet al, 2005).

Dalam model SEM, Konstruk laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi dua, yaitu : variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah suatu variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen didalam model regresi). Sedangkan variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain. Dalam model SEM, variabel endogen dapat berperan menjadi variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain (Ghozaliet al, 2005).

Menurut Ghozali (2005), proses Structural Equation Modeling mencakup beberapa langkah yang harus dilakukan, yaitu:

a. Konseptual model

Tahap ini berhubungan dengan pengembangan hipotesis (berdasarkan teori-teori) sebagai dasar dalam menghubungkan variabel laten dengan variabel laten lainnya, dan juga dengan indikator-indikatornya.

b. Penyusunan diagram alur

(47)

c. Spesifikasi model

Spesifikasi model yaitu untuk menggambarkan sifat dan jumlah parameter yang diestimasi. Berkaitan dengan pembentukan awal persamaan struktur sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini dilakukan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya.

d. Identifikasi model

Informasi yang diperoleh dari data diuji untuk menentukan apakah cukup untuk mengestimasi parameter dalam model. Nilai yang unik harus diperoleh untuk seluruh parameter dari data yang telah diperoleh sebelumnya.

e. Estimasi parameter

Berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu model estimasi yang tersedia. Pemilihan metode estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.

f. Penilaian model fit

Berkaitan dengan uji kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini.

g. Modifikasi model

Setelah melakukan penilaian model fit, maka model penelitian diuji untuk menentukan apakah modifikasi model diperlukan karena tidak fitnya hasil yang diperoleh pada tahap sebelumnya. Semua modifikasi harus berdasarkan teori yang mendukung.

h. Validasi silang model

Tahap ini menguji fit-tidaknya model terhadap suatu data baru. Validasi silang ini penting apabila terdapat modifikasi yang substansial yang dilakukan terhadap model asli yang dilakukan pada langkah sebelumnya.

Secara teknis SEM dibagi dalam 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian yang diwakili oleh LISREL dan SEM variance atau sering disebut

(48)
[image:48.612.121.521.198.483.2]

(sebab – akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel (Ghozali, 2008). Pada Tabel 1 (pada halaman selanjutnya), menunjukkan perbedaan Covariance Based SEM denganVariance baseddengan PLS.

Tabel 1. PerbedaanCovariance BasedSEM (LISREL) denganComponent Based

SEM (PLS)

No Kriteria PLS LISREL

1 Tujuan Berorientasi prediksi Berorientasi pendugaan

parameter

2 Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Berbasis Covarian (peragam) 3 Hubungan antara

peubah laten dan

manifest/Indikator

Formatif atau reflektif Reflektif

4 Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubahmanifest/indikator

Peubah laten diduga oleh

seluruh peubah

manifest/indikator 5 Kompleksitas

model

Sampai kompleksitas besar 100 laten atau 1000 manifest

Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten) 6 Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 - 100 Rekomendasi sekitar 300

-800

7 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Asumsi kuat, sebaran normal

8 Perlakuanmissing data

Algoritma NIPALS Model kemungkinan

maksimum 9 Identifikasi Dalam model rekursif selalu

teridentifikasi

Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4

manifestper laten untuk over determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai Sumber : Ghozali (2008)

2.3.3.2. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least

squares(PLS)

(49)

Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 3 (tiga) set hubungan, yaitu :

1. Inner Model(Inner relation, structural modeldansubstantive theory)

Inner Model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten dependen, Stone GeisserQ-square test untuk

predictive relevancedan uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-squaredapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen.

2. Outer Model (Outer ReletionatauMeasurement Model)

Outer Model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2 (dua) macam mode, yaitu mode

reflective (mode A) dan mode formative (mode B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau ”effect”. Sedangkan mode formative merupakan relasi dari perubah indikator

membentuk peubah laten ”causal”.

Menurut Ghozaly (2008) bahwa untuk evaluasi outer model-refleksi

[image:49.612.132.515.488.644.2]

dilakukan berdasarkan 3 (tiga) kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity dancomposite reliability(Tabel 2).

Tabel 2. Kriteria dan Standarisasi dalam EvaluasiOuter Model–Refleksi

Kriteria Standar Keterangan

Converage validity

(Reliabilitas indikator)

Nilai loading > 0.50

Chin (1998) menyatakan jika di bawah 0.50 maka indikator harus di drop

Menilai kekuatan indikator dalam merefleksikan konstruklaten

Discriminat validity

Nilaicross loading

Gambar

Gambar 2. Model Minnesota Satisfaction Questionnaire
Tabel 1. Perbedaan Covariance Based SEM  (LISREL) dengan Component BasedSEM (PLS)
Tabel 2. Kriteria dan Standarisasi dalam Evaluasi Outer Model – Refleksi
Gambar 4).
+7

Referensi

Dokumen terkait

Menunjukan bahwa penggunaan bahan penolong dalam satu kali produksi setiap harinya berbeda dimana, dalam satu minggu industri ini melakukan proses produksi sebanyak

Pengujian validitas dilakukan dengan meminta pendapat para ahli (judgement expert). Dalam hal ini, setelah instrumen mengenai budaya organisasi dan kinerja pegawai disusun,

Berdasarkan data yang didapatkan oleh peneliti, ada beberapa permasalahan yang dihadapi oleh guru Bimbingan dan Konseling di Kota Mojokerto yakni; (1) kurang

Penelitian ini bertujuan untuk (1) menginventarisasi jenis-jenis kayu di Kebun Raya Cibodas yang berikut informasi mengenai sifat fisik, mekanik, keawetan alami,

Kepuasan Kerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan Keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan dimana karyawan yang puas baik terhadap pekerjaan

Berdasarkan persen hasil isopropil ester yang diperoleh, dapat disimpulkan pada reaksi 24 jam dengan bantuan katalis padatan asam γ-Al 2O3/SO4 2- telah tercapai

Peranan job satisfaction dan quality of work life (QWL) terhadap komitmen organisasi (Tesis tidak terpublikasi).. Universitas Gadjah Mada,

There is a positive influence from the implementation of WFH at DGT on the work environment, work motivation, job satisfaction and performance of DGT