TUGAS AKHIR
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI PDAM TIRTANADI
OLEH : FITRI WAHIDA
112103122
PROGRAM DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI PDAM TIRTANADI
TUGAS AKHIR
FITRI WAHIDA 112103122
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Diploma III
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
NAMA : FITRI WAHIDA
NIM : 112103122
PROGRAM STUDY : KESEKRETARIATAN
JUDUL : STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBAGAN DI PDAM TIRTANADI
Tanggal : Agustus 2014 Ketua Program Study DIII Kesekretariatan
NIP. 19741012 200003 2 003
( Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, M.Si )
Tanggal : Agustus 2014 DEKAN
NAMA : FITRI WAHIDA
NIM : 112103122
PROGRAM STUDY : KESEKRETARIATAN
JUDUL : STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI PDAM TIRTANADI
Medan, Agustus 2014 Menyetujui, Pembimbing
Assalamu ’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang telah melindungi serta membimbing Penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Adapun maksud dari penyusunan Tugas Akhir ini adalah merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi Program Diploma III Kesekretariatan pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini tidak luput dari kekurangan baik dari segi penyusunan, tata bahasa maupun dari segi ilmiah, mengingat keterbatasan yang dimiliki oleh Penulis.
Selama dalam melaksanakan perkuliahan dan tahap penulisan Tugas Akhir ini, Penulis telah banyak mendapat dukungan moral, spiritual, nasehat serta dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala hormat dan kerendahan hati, Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H, M.Sc, (C.T.M), SP.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena. L. L Sibarani, SE, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Marhayanie, SE, M.Si.selaku Dosen Pembimbing Penulis dalam mengerjakan Tugas Akhir Ini.
6. Seluruh Dosen Pengajar dan Staf Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh Pegawai PDAM Tirtanadi, terutama kepada Bapak Gunawan Hary Mulya, SE, MM. selaku Kabid. Pengembangan SDM dan Ibu Haryani Harahap selaku Staff. Divisi SDM (Perpustakaan) yang telah banyak memberikan informasi kepada Penulis untuk penyusunan Tugas Akhir ini. 8. Kepada Kak Risna Uba Harahap, S.Sos yang telah banyak membantu
Penulis mulai dari awal melakukan penelitian sampai selesainya penelitian dalam Tugas Akhir ini.
selalu memberikan makna dalam hidup Penulis. Dan untuk seluruh teman-teman seperjuangan di Program Studi DIII Kesekretariatan 2011.
11.Seseorang yang tersayang yang selalu memberikan semangat kepada Penulis dalam penulisan Tugas Akhir ini.
Medan, Juli 2014
Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian... 8
E. Jadwal Kegiatan ... 9
F. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II PROFIL INSTANSI ... 11
A. Gambaran Umum Perusahaan ... 11
1. Sejarah PDAM Tirtanadi ... 11
2. Arti dan Makna Logo PDAM Tirtanadi ... 13
3. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi... 15
B. Struktur Organisasi ... 15
C. Job Description ... 18
D. Jenis Usaha/Kegiatan ... 23
E. Kinerja Usaha Terkini ... 25
F. Rencana Kegiatan ... 28
BAB IIIPEMBAHASAN... 30
E. Pelatihan dan Pengembangan ... 33
F. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 35
G. Jenis Pelatihan dan Pengembangan ... 36
H. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan ... 37
I. Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan di PDAM Tirtanadi ... 39
J. Evaluasi yang Dilakukan PDAM Tirtanadi ... 43
K. Kendala-Kendala yang Dihadapi PDAM Tirtanadi ... 45
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
B. Saran ... 48
DAFTAR PUSTAKA ... 50
Nomor Judul Halaman
Nomor Judul Halaman
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja dan produktivitas karyawan.Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan.Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.Strategy (strategi) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan konfrehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah-arah aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya.Sedangkan pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Kinerja juga dapat dinilai terhadap perilaku yang diharapkan yang harus ditentukan sebelumnya.
kinerja.Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan. Jika sasaran kinerja dari dalam diri karyawan maka akan membentuk suatu kekuatan diri, dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara, 2005:68).
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang atau karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.Sumber daya manusia juga sebagai sebuah kompetensi inti dimana sebuah kapabilitas unik yang menciptakan nilai tinggi dan yang membedakan organisasi dari persaingan yang memfokuskan sumber daya manusia sebagai sesuatu yang mempunyai nilai strategis khusus bagi organisasi.Dan pada dasarnya, sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan. (Sutrisno, 2011:2)
Di lain pihak, sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya-sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan. Pimpinan perusahaan juga harus dapat membina, mengkoordinasi dan mengarahkan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan.Hal ini sangat diperlukan karena tidak semua karyawan baru secara langsung dapat sesuai dengan kebutuhan.Mereka harus dilatih agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan efektif. Untuk meningkatkan kinerja para karyawan, pimpinan perlu mengadakan latihan dan pengembangan karyawan karena itu juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan karena sumber daya manusia yang diperlukan saat ini adalah sumber daya manusia yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan responsif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
pelatihan harus diukur dalam hubungannya dengan serangkaian tujuan.Dengan kata lain, pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penetrapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan. (Sutrisno, 2011:62)
Karyawan yang telah dilatih dan mahir dalam bidangnya, memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggungjawab dimasa mendatang.Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggungjawabnya yang lebih besar.Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu mengembangkan karyawan untuk mengemban tanggungjawabnya dimasa mendatang. (Rivai, 2004:225)
Adapun manfaat pelatihan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan, antara lainadalah meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan, meningkatkan komunikasi baik sesama peserta maupun terhadap fasilitatornya, mengurangi pemborosan agar bekerja secara efisien dan meningkatkan serta memperbaiki mutu.
keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif.Pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis (Panggabean, 2002:51). Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turn over karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif. (Rivai, 2004:251)
Dengan demikian, pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan kepada peningkatan kemampuan teknisnya.Oleh karena itu, organisasi perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi didalam latihan dan pengembangan merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif manusia.Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa terwujud.
erat dengan keberhasilan stratejik jangka panjang.Peningkatan kinerja, tujuan akhir pelatihan dan pengembangan adalah tujuan stratejik bagi organisasi (Mondy, 2008:211).Selain itu, kegiatan pelatihan dan pengembangan juga memberikan dividen kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perushaaan.
Beberapa alasan mengapa perlu dilakukannya pelatihan dan pengembangan yaitu, karyawan yang direkrut belum dapat melakukan pekerjaan dengan baik, adanya perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, untuk meningkatkan produktivitas, dan menyesuaikan dengan praturan (Efendi, 2002:190).Alasan lain mengatakan, program orientasi saja belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. Maksudnya, orientasi saja tidak bisa membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, orientasi hanya bersifat pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dengan pekerjaannya kelak.Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas dan keterampilan pegawai ataupun karyawan yang kurang memadai untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut juga menjadi salah satu alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan.Tak hanya itu, adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-keterampilan serta memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk juga termasuk didalam alasan mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan. (Sirait, 2006:99)
organisasi sehingga penulis tertarik untuk menulis judul “STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN MELALUI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI PDAM TIRTANADI”. Penulis memilih judul ini karena kemajuan hanya akan dapat diraih apabila karyawan mampu menampilkan kualitas kinerja yang memuaskan dan produktivitas kerja yang semakin tinggi apabila karyawan menerapkan kompetensi yang bisa diandalkan.
B. PERUMUSAN MASALAH
Adapun alasan penulis memaparkan kemajuan hanya akan dapat diraih apabila karyawan mampu menampilkan kinerja yang memuaskan dan produktivitas kerja yang semakin tinggi adalah perlu disadari bahwa investasi dalam sumber daya manusia merupakan investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi, sehingga permasalahan yang akan dibahas pada tugas akhir ini adalah :
1. Bagaimana strategi PDAM Tirtanadi dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja karyawan ?
2. Bagaimana Evaluasi yang dilakukan PDAM Tirtanadi dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja karyawan ?
3. Kendala – kendala apa saja yang dihadapi PDAM Tirtanadi dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan karyawan ?
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui strategi PDAM Tirtanadi dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk menigkatkan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui Evaluasi yang dilakukan PDAM Tirtanadi dalam melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui Kendala – kendala yang dihadapi PDAM Tirtanadi dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan karyawan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Penulis :
a) Dapat menambah wawasan penulis tentang Pelatihan dan Pengembangan Karyawan sehingga bisa membandingkan antara praktek dengan teori yang di dapat selama mengikuti perkuliahan. b) Dapat memperkaya wawasan ilmiah dan non ilmiah penulis dalam
disiplin ilmu yang penulis tekuni dan dapat menerapkannya. 2. Bagi Perusahaan :
Untuk memberikan masukan serta menyampaikan saran yang mungkin bermanfaat bagi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara mengenai masalah yang dihadapi dalam Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. 3. Bagi Pihak Lain :
E. JADWAL KEGIATAN
Jadwal Kegiatan Tabel 1.1
No Kegiatan Minggu
1 2 3
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data
3 Pengonsepan dan
Pengetikan 4 Pemeriksaan Sumber : Penulis (2014)
Dalam melakukan penelitian untuk membahas Tugas Akhir penulis yang berjudul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan Dan Pengembangan di PDAM Tirtanadi”, maka jadwal kegiatan yang dibutuhkan adalah 3 (tiga) minggu, terhitung sejak tanggal 21 Mei 2014 sampai dengan 10 Juni 2014.
F. SISTEMATIKA PENULISAN BAB I : PENDAHULUAN
Pendahuluan meliputi beberapa pokok bahasan dimana dalam bab ini, penulis menjelaskan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : PROFIL INSTANSI
perusahaan, struktur organisasi perusahaan,job description, jenis usaha atau kegiatan, kinerja usaha terkini, rencana kegiatan dan prestasi yang diperoleh perusahaan.
BAB III : PEMBAHASAN
Menjelaskan tentang Pengembangan sumber daya manusia, Strategi sumber daya manusia, Kinerja Karyawan, Tujuan Pelatihan dan Pengembangan, Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan, Teknik-teknik pelatihan dan Pengembangan, Strategi Peningkatan kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi, Evaluasi yang dilakukan PDAM Tirtanadi dan Kendala-kendala yang dihadapi PDAM Tirtanadi.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah PDAM Tirtanadi
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan merupakan Badan Usaha Milik Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berdiri pada zaman pemerintahan Belanda pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. NV Waterleiding Maatschappij Ajer Beresih dan berkantor pusat di Amsterdam, Belanda. Meskipun telah melalui zaman penjajahan Belanda dan Jepang, dan selanjutnya memasuki masa kemerdekaan Republik Indonesia, perusahaan masih mampu memberikan pelayanan masyarakat secara berkelanjutan.
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi selain mengelola air bersih juga mengelola air limbah.
PDAM Tirtanadi telah banyak mengalami perubahan-perubahan kemajuan, diantaranya selain melayani kebutuhan air bersih dikota Medan dan sekitarnya, juga melakukan kerja sama operasi dan kerjasama manajemen dengan beberapa pemerintah daerah PDAM Tirtanadi di provinsi Sumatera Utara.
Kerjasama inidimaksudkan untuk meningkatkan pelayanan air bersih kepada masyarakat sebagaimana di atur dalam Perda No 3 tahun 1999, direalisasikan pada tanggal 17 Juli 1999 dengan penandatanganan naskah perjanjian kerjasama pembentukan beberapa cabang PDAM Tirtanadi di daerah kabupaten antara lain Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Toba Samosir, Mandailing Natal, Tapanuli Tengah, Nias dan Tapanuli Selatan. Perjanjian kerja sama tersebut berbentuk Kerja Sama Operasional (KSO) selama 25 tahun, serta Kerja Sama Manajemen (KSM) dengan pemerintah Kabupaten Labuhan Batu dan pemerintah Kabupaten Dairi.Diharapkan kerja sama ini akan meningkatkan mutu pelayanan air bersih di daerah tersebut.
Secara garis besar daerah operasional PDAM Tirtanadi wilayah pelayanan ( kota Medan dan sekitarnya) yang terdiri dari cabang-cabang : a. Cabang Utama
b. Cabang Sei Agul c. Cabang Padang Bulan d. Cabang Medan Denai e. Cabang Belawan f. Cabang Tuasan g. Cabang Sunggal h. Cabang Deli Tua i. Cabang H.M.Yamin j. Cabang Diski k. Cabang Amplas
2. Arti dan Makna Logo PDAM Tirtanadi
Logo perusahaan ini terdiri dari unsur - unsur : 1. Lingkaran
Menggambarkan lingkup tugas PDAM Tirtanadi, yaitu antar lain melayani dan menyediakan air bersih secara berkesinambungan dan merata bagi masyarakat kota Medan. PDAM tirtanadi juga bertugas mengelola air bersih.
Menyerupai pipa pada logo PDAM Tirtanadi yang menggambarkan ruang lingkup tugas Tirtanadi yang sebagian besar berhubungan dengan sistem perpiaan.
3. Gelombang Tiga
Menggambarkan pelayanan air minum (air bersih) yang diberikan PDAM Tirtanadi kepada masyarakat kota Medan dan sekitarnya yang bertsifat terus menerus selama 24jam dan merata bagi permanfaatan air bersih tersebut.
4. Warna Biru
Menyatakan nuansa yang ditimbulkan air.
Adapun logo / lambangan dari PDAM Tirtanadi dapat dilihat di bawah ini:
[image:25.595.223.403.443.608.2]Sumber : PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (2014)
Gambar : 2.1
3. Visi dan Misi PDAM Tirtanadi
Didalam suatu organisasi atau perusahaan sebuah Visi dan Misi sangat dibutuhkan dalam menunjang keberhasilan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Visi dan Misi merupakan suatu pandangan ke depan yang telah di konsepkan secara bersama. Demikian juga halnya dengan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
Visi PDAM Tirtanadimampu melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk kota medan pada tahun 2020.
Misi PDAM Tirtanadi
1. Mengelola pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatankepada masyarakat secara merata, tertib dan teratur.
2. Mengelola perusahaan dengan Good Corporate Governance.
3. Meningkatkan kualitas lingkungan dengan memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem perpipaan.
4. Meningkatkan pendapatan daerah.
B. Struktur Organisasi
Susunan organisasi di dalam perusahaan disebut juga struktur organisasi, struktur organisasi adalah gambaran skematis tentang hubungan kerjasama antara orang–orang yang terdapat pada suatu badan usaha untuk mencapai tujuan.Oleh karena itu dengan penciptaan struktur organisasi diharapkan para pegawai dapat bekerja sesuai dengan bidang urusannya dan pimpinan dapat mengkoordinir seluruh aktifitas perusahaan.Struktur PDAM Tirtanadi merupakan tipe struktur garis.Dalam struktur organisasi garis ini tidak terdapat staf yang berfungsi sebagai orang yang ahli dalam bidang tertentu.
C. Job Description
Berikut ini adalah job description dari setiap unit bagian yang ada pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
a. Direktur Utama
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Memimpin dan mengendalikan kegiatan / jalannya perusahaan. 2. Menetapkan kebijaksanaan / strategi perusahaan.
3. Memajukan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja perusahaan. 4. Melaporkan perkembangan perusahaan kepada gubernur melalui
pengawasan.
5. Mengadakan dan memimpin rapat. 6. Menjalani hubungan kerja ekternal.
7. Mengawasai pelaksanaan tugas perusahaan.
8. Mewakili perusahaan baik didalam maupun di luar pengadilan 9. Melaksanakan tugas – tugas lain yang di beri gubernur.
b. Direktur Perencanaan
Direktur perencanaan / produksi bertugas di bawah dan bertanggung jawab kepada direktur utama.
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnyaadalah :
1. Mengkoordinasi seluruh tugas dan kegiatan yang ada pada bagian perencanaan / produksi.
4. Menyusun dan mempersiap BABP / RAK. c. Direktur Adm/Keuangan
Direktur Adm k\Keuangan bertugas dibawah dan bertanggung jawab kepada direktur utama.
Tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Mengkoordinir / jalannya setiap tugas yang telah diberi kepada karyawan melalui kepala bagian, apakah telah berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada saat berjalannya kegiatan produksi. 2. Mengendalikan seluruh pelaksanaan pencatatan akuntansi. 3. Mengkoordinasikan, menyusun RABP / RAK perusahaan. 4. Mengendalikan keuangan perusahaan.
d. Direktur Operasi
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah : 1. Melaksanakan koordinasi dengan Direksi lainnya.
2. Menyusun kebijaksanaan/strategi perusahaan dalam bidang operasi 3. Membantu Direktur Utama dalam mengambil keputusan
kebijaksanaan/ strategi dalam pengembangan perusahaan. 4. Mengadakan dan memimpin rapat dalam lingkup tugasnya.
5. Mengawasi dan melakukan pembinaan pelaksanaan tugas unit kerja bawahan
6. Dapat bekerjasama dengan Direktur Utama maupun antar Direktur. 7. Melaksanakan semua tugas perusahaan dan tugas tugas lain yang
e. Divisi Perencanaan
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan divisinya.
2. Merencanakan danmelaksanakan program kerja divisi perencanaan. 3. Mengkoordinir penyusunan rencana anggaran pendapatan, biaya
tahunan perusahaan.
4. Mempersiapkan dan memberikan bahan untuk keperluan rapat baik internal maupun eksternal.
5. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan divisi perencanaan dilengkapi dengan evaluasinya.
f. Divisi Produksi
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan divisinya.
2. Merencanakan dan mengatur produksi air sesuai dengan kebutuhan divisi produksi.
3. Melakukan optimalisasi dalam proses produksi air bersih.
4. Melakukan perawatan dan pemeliharaan seluruh sarana proses produksi air bersih.
5. produksi air bersih.
g. Divisi SDM
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja Divisi Sistem Informasi
3. Membuat dan mengembangkan seluruh sistem informasi yang diperlukan perusahaan
4. Mengelola dan mengevaluasi data sistem informasi yang dipergunakan.
5. Memelihara seluruh data yang berhubungan dengan sistem informasi. 6. Menyerahkan hasil pengolahan data sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. h. Divisi Keuangan
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi keuangan. 3. Merencanakan dan mengendalikan sumber-sumber pendapatan serta
pengeluaran perusahaan.
5. Mencari sumber-sumber pendanaan eksternal untuk pengembangan perusahaan.
6. Memeriksa kelengkapan dokumen pembayaran. i. Divisi Umum
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisi umum.
3. Mencatat, menyimpan, mengamankan dan memelihara dokumen perusahaan.
4. Melaksanakan prosedur administrasi suratmenyurat perusahaan.
5. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan sarana, ruangan kerja dikantor pusat.
6. Menetapkan pelaksana pengadaan barang dan jasa sesuai peraturan yang ditetapkan.
j. Divisi SDM
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Merencanakan dan mengendalikan program kerja divisi sumber daya manusia.
5. Melakukan pembinaan mental spiritual pegawai.
6. Mengevaluasi hasil-hasil pelaksanaan pendidikan dan pelatihan k. Divisi Operasi Zona 2
Adapun tugas – tugas dan tanggung jawabnya adalah :
1. Melakukan koordinasi dengan divisi lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja divisinya
3. Mengevaluasi rencana perkembangan dan penyempurnaan sistem jaringan.
4. Menjalin kerja sama dengan pihak luar dalam pengembangan jaringan transmisi/distribusi dicabang operasi zona 2.
D. Jenis Usaha/Kegiatan
PDAM Tirtanadi provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas / fungsi memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat kota Medan dan sekitarnya serta beberapa kabupaten di provinsi Sumatera Utara secara merata dan berkesinambungan dengan tetap memperhatikan prinsip - prinsip perusahaan dalam pengelolaannya serta tidak mengabaikan aspek sosial, budaya dan kondisi masyarakat. Selain pengelolaan air bersih, PDAM Tirtanadi juga mengelola fasilitas pengelolaan air limbah.
a. Tirtanadi Sumatera Utara yaitu meliputi Kota Medan, Brastagi, Sibolangit Dan Teluk Dalam Nias.
b. Dari PDAM Tirta Deli Kabupaten Deli Serdang yaitu Kecamatan Lubuk Pakam, Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung / Batang Kuis Dan Pantai Cermin.
c. Dari PDAM Mual Nauli Kabupaten Tapanuli Tengah, yaitu Kecamatan Pandan.
d. Deli Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan, yaitu seluruh wilayah pelayanan PDAM tambusai kecuali yang telah dipisahkan/diserahkan ke Kabupaten Mandailing Natal Sebagai Pemekaran Dari Kabupaten Tapanuli Selatan.
e. Dari PDAM Tirta Umbu kabupaten Nias, yaitu Kota Gunung Sitoli.
f. Dari pemerintah Kabupaten Toba Samosir dengan wilayah pelayanan dari kecamatan yang bermula masuk wilayah pelayanan PDAM Mual Nation kabupaten Tapanuli Utara.
g. Dari pemerintah Kabupaten Mandailing Natal dengan wilayah palayanan dari kecamatan yang semula masuk wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan.
h. Dari pemerintah Kabupaten Simalungun dengan wilayah pelayanan kota Prapat.
Jenis kegiatan yang ada pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara : a. Direktur Utama
c. Direktur Perencanaan/Produksi d. Kepala Seksi Umum
e. Kepala Seksi Pemasaran
f. Kepala Seksi Administrasi dan Keuangan g. Kepala Seksi Info dan Pelaporan
h. Kepala Seksi Pengawasan.
E. Kinerja Usaha Terkini
Air baku adalah air dari badan air yang dapat diolah menjadi air minum yang bahan pokoknya dilakukan dengan cara koagulasi, pengendapan, penyaringan dan disenfeksi. Menurut praturan Menteri Kesehatan RI Nomor : 416/Menkes/Per/IX/1990 tentang syarat-syarat pengawasan kualitas air, air bersih adalah air yang digunakan untuk keperluan sehari–hari yang kualitasnya memenuhi syarat kesehatan dan dapat diminum apabila telah di masak.Air minum adalah air minum rumah tangga yang melalui proses pengolahan atau tanpa proses pengolahan yang memenuhi syarat kesehatan dan dapat langsung diminum untuk memenuhi kebutuhan masyarakat agar mendapatkan kehidupan yang sehat, bersih dan produktif.
Sistem penyediaan air selanjutnya disebut SPAM adalah satu kesatuan sistem fisik (teknik) dan non fisik dari sarana prasarana air minum. Sistem penyediaan air minum yang bertujuan baik :
2. Menyediakan air yang memadai kuantitas. 3. Menyediakan air secara mudah dan murah.
Sistem penyediaan air minum terdiri dari : a. Unit air baku
b. Unit produksi
c. Unit distribusi unit pelayanan.
4. menerapkan program sistem menajemen mutu ISO 9000 agar kinerja perusahaan semakin efektif dan efisien.
5. Pemberian angket dan kuesioner guna mengukur tingkat reaksi karyawan dan melihat manfaat pelatihan dan pengembangan bagi peserta.
Pengahargaan yang diperoleh oleh PDAM Tirtandi :
1. Piala Citra Pelayanan Prima dari Presiden RI pada tanggal 19 Desember 2002
2. Up Grading ISO 9001:2000 untuk Delitua Water Treatment Plant, pada tanggal 18 Desember 2003
3. Certification ISO 9001:2000 untuk Sunggal Water Treatment Plant pada tanggal 18 Desember 2003
4. BUMD Award tanggal 22 Juli 2004
5. AWARD of Execellent dari Suez Evironment Prancis tanggal 26 Agustus 2004
7. Zero Accident Award tahun 2004 dari menteri tenaga kerja dan transmigrasi RI untuk IPA Sunggal dan IPA Delitua Tanggal 5 Januari 2005
8. Penghargaan Sanggraha Krida dari Presiden RI yaitu Lembaga yang berjasa dalam bidang olah raga pada hari olah raga nasional pada tanggal 9 September 2005
9. Penghargaan dari DPP Perpamsi sebagai PDAM yang telah berhasil menjalankan KSO dengan PDAM tingkat 2 di Sumatera Utara pada tanggal 27 Nopember 2005 di Makassar oleh menteri pekerja umum. 10.Penghargaan Pekerjaan Umum tahun 2005 dan tahun 2006 dari menteri
pekerja umum atas pencapaian kinerja erbaik peringkat pertama dalam bidang cipta karya, sub. Bidang penyelenggara air minum.
11.Sertifikat Akreditasi SNI 19-17025-2000 dari Komite Akreditasi Nasional (KAN) untuk Laboratorium pengujian dan Laboratorium Kalibrasi pada tanggal 22 Juli 2005
12.Sertifikat ISO 14001 dalam bidang Manajamen Lingkungan untuk IPA Sunggal dan IPA Delitua, yang diserahkan kepada Wagubsu pada tanggal 20 September 2005
13.Penghargaan dari Water Fund Indonesia BV, Belanda sebagai mitra yang sangat baik dalam mencapai kerjasama pada tanggal 14 Desember 2005 14.Sertifikat ISO 9001:2000 untuk Sistem Manajemen Mutu pada cabang
15.Piala Cutra Pelayanan Prima tahun 2006 dari Menteri Negara Pendayagunaan aparatur Negara di Jakarta pada tanggal 22 Desember 2006 (III)
16.Penghargaan dan Piala Pekerjaan Umum atas tiga kali berturut-turut terbaik Nasional dalam pelayanan air minum di kota Metropolitan tanggal 5 Desember 2007
17.Penyerahan ISO 9001:2000 tanggal 18 Desember 2007 dalam kategori Sistem Manajemen Mutu untuk Kantor Pusat
18.Sertifikat ISO 9001;2000 untuk IPA Delitua dan IPA Sunggal pada tanggal 7 Agustus dan 8 Desember 2003 serta IPA Limau Manis dan IPA Hamparan Perak bulan Mei 2008
19.Sertifikat ISO 9001:2008 untuk PDAM Tirtanadi (ISO Corprate) pada bulan Juli 2009.
F. Rencana Kegiatan
Adapun rencana kegiatan yang ada di PDAM Tirtanadi untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu :
1. Pemberian Motivasi
Dengan pemberian motivasi, karyawan dapat diharapkan untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya.
Diklat diberikan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan.
3. Promosi Jabatan
Promosi jabatan dilakukan sebagai syarat untuk menduduki suatu jabatan tertentu pada jenjang tertentu.
4. Meningkatkan sistem mutu manajemen berkualitas
Dengan meningkatkan sistem mutu manajemen berkualitas, perusahaan maupun karyawan dapat meningkatkan produktivitas, komunikasi, dan komitmen perusahaan serta mengurangi pemborosan.
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian penulis lakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi yang berkantor di Jl. Sisingamangaraja No. 1 Medan.Sedangkan waktu penelitian penulis lakukan pada bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2014.
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sesudah karyawan direkrut, diseleksi, dan ditempatkan, selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi.Pengembangan meliputi baik pelatihan (training) untuk meningkatkan ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.
menyelesaikan masalah-masalah organisasi seperti komunikasi antar departemen yang buruk.
Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:61) mengemukakan pengembangan SDM adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, yang biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Oleh sebab itu, kegiatan pengembangan karyawan dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya di masa depan. Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan (Handoko, 2000:117).
C. Strategi Sumber Daya Manusia
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya.
dikembangkan untuk menyediakan pengarahan yang lebih spesifik untuk manajemen aktivitas sumber daya manusia.Sedangkan penentuan strategi sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas, dan aplikatif. Strategi sumber daya manusia mendukung pengimplementasian strategi korporat dan perlu diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. (Sutrisno, 2011:12)
Strategi sumber daya manusia (human resources strategy) adalah pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur ke dalam rencana keseluruhan yang kohesif.Departemen sumber daya manusia haruslah berfungsi sebagai rekan/mitra dalam menyusun rencana strategic organisasi dikarenakan sumber daya manusia merupakan pertimbangan kunci dalam menentukan strategi, baik itu yang praktis maupun yang dapat dilaksanakan.
Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya perusahaan kedalam suatu entitas unik berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan lingkungan, dan tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang).Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67).Secara definitive Bernadirn dan Russel (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:223) mengemukakan kinerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara, 2005:67) yang merumuskan bahwa :
a. Human Performance = Ability + Motivation
b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill
E. Pelatihan dan Pengembangan
teknik penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin (Handoko, 2000:104).
Latihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:175). Latihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana para karyawan diberi informasi dan pengetahuan mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia organisasi dan harapan-harapan untuk performance tertentuserta menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan sekarang.
Dalam latihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari keahlian.Perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan tenaga kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang didudukinya sekarang. Menurut Sikula (dalam Mangkunegara, 2005:44), bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.
kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia, mengurangi biaya produksi dan melakukan penghematan, serta memperkuat komitmen karyawan. Sedangkan bagi konsumen, konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas bahkan dapat meningkatkan pelayanan yang lebih baik. (Panggabean, 2002:41-42)
Dilain pihak, organisasi ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggungjawab pekerjaan diwaktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian (Handoko, 2000:104).Definisi lain pengembangan (development) adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:176). Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seseorang karyawan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses di posisi yang ditemui selama karirnya.
F. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
pengembangan karyawan berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari latihan dan pengembangan dapat tercapai.
Adapun tujuan latihan dan pengambangan adalah melaksanakan kegiatan pendidikan bagi sumber daya manusia yang bekerja dan akan bekerja pada lingkungan industri sehingga karyawan berkualitas dalam arti dapat mengembangkan industri tempat bekerja, mengembangkan diri, dan mengembangkan lingkungan masyarakat sekitarnya. (Sastradipoera, 2006:134)
Selain itu, menurut Tessin (dalam Sirait, 2006:101) ada berbagai manfaat latihan dan pengambangan, yaitu :
a. Membantu meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja
b. Membantu pegawai untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
c. Membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru
d. Menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan hidup didalamnya.
G. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan yang umum menurut Malthis dan Jackson(2006:318) meliputi :
Dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hokum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru)
b. Pelatihan pekerjaan/teknis
Memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka denga baik (misalnya: pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan)
c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Dimaksudkan untuk mengatasi masalha operasional antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antar pribadi, keterampilan menajerial/kepengawasan, pemecahan konflik)
d. Pelatihan perkembangan dan inovatif
Menyediakan focus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan (misalnya: praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional)
H. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan 1. Tahap-tahap Latihan
Program latihan mempunyai tiga tahap aktivitas menurut Barnardin dan Russell (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:178) yaitu :
b. Pengembangan Program latihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode latihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan latihan.
c. Evaluasi Program Latihan (evaluation), tujuannya untuk menguji apakah program-program latihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang elah ditetapkan.
2. Penilaian Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Keputusan menyelenggarakan latihan harus berdasar pada data yang telah dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan. Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan dimasa yang akan dihadapi. Organisasi yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya.
Tiga taraf penilaian kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. Kebutuhan dalam taraf organisasi (Organizational needs)
Dalam taraf ini pengungkapan kebutuhan akan latihan (identification of training needs) akan menyoroti tempat atau organisasi yang sangat
membutuhkan latihan dengan analisis organisasi sehingga dalam analisis organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimana latihan sangat diperlukan.
b. Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs)
pengetahuan atau sikap apa yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat dijalankan berbagai pekerjaan atau tugas dalam jabatan atau job specification.
c. Kebutuhan pada taraf perorangan (individual needs)
Untk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini digunakan analisis yang disebut assessment atau spesifikasi secara perorangan.
I. Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan di PDAM Tirtanadi
Strategi adalah kerangka acuan yang terintegrasi dan komprehensif yang mengarahkan pilihan-pilihan yang menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuannya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dalam memperoleh karyawan yang cakap memerlukan suatu pelatihan dan pengembangan karena pelatihan dan pengembangan merupakan upaya untuk mempersiapkan karyawan yang berkualitas agar tujuan perusahaan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi sekarang ini.
a. Pemberian Motivasi
Pemberian motivasi yaitu pemberian semangat, dorongan berupa penyuluhan atau pembinaan tentang penyadaran bahwa karyawan merupakan subjek dalam perusahaan. Sebagai subjek karyawan merupakan penggerak terhadap jalannya perusahaan yang akan ditentukan oleh kualitas kerja karyawan yang ada sehingga hanya karyawan yang berkualitas dan mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan yang layak untuk mendapat posisi dan fasilitas-fasilitas. Dengan pemberian penyadaran ini diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan pengetahuan maupun kualitas kerjanya.PDAM Tirtanadi memberikan motivasi secara insentif dan dengan kesepakatan untuk meningkatkan pembelajaran dan pertumbuhan.
b. Pemberian Diklat
Dalam peningkatan kinerja karyawan, PDAM Tirtanadi mempunyai tujuan yang dititikberatkan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang diadakan PDAM Tirtnadi tentu akan memberikan manfaat yang diperoleh terutama bagi perusahaan dan karyawan.Adapun manfaat yang diperoleh dalam strategi perusahaan meningkatkan kinerja karyawan yaitu:
2. Memperbaiki metode dan sistem kerja. Hal ini dapat memperlancar proses kerja dan efisiensi waktu.
3. Mengurangi kesalahan dalam bekerja sehingga mengurangi beban pemborosan.
4. Komunikasi dan kerjasama antar karyawan menjadi lebih baik. Hal ini menciptakan suasana yang nyaman dalam bekerja.
Diklat yang dilakukan oleh PDAM Tirtanadi tidak hanya kepada karyawan lama tetapi juga kepada karyawan baru.Pelatihan yang dilakukan PDAM Tirtanadi kepada karyawan baru adalah pelatihan rutin, yaitu dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).
Pelatihan rutin yang diadakan PDAM Tirtanadi dilakukan sesuai dengan bidang yang dipegang oleh karyawan baru tersebut.Para karyawan baru dapat masuk kedalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan visi misi, dan informasi latar belakang lainnya dan tidak harus duduk diruang belajar.Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari perusahaan dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.Diklat yang diselenggarakan oleh PDAM Tirtanadi Waktu penyelenggaraannya tergantung materi yang diberikan.
Pemberian solusi dilakukan kepada karyawan yang dirasa kurang dalam menerapkan pengetahuan serta kemampuannya kedalam pekerjaannya.Pemberian solusi juga dilakukan kepada karyawan yang merasa jenuh dalam pekerjaannya sehingga dilakukan penyegaran kembali dengancara karyawan diharuskan untuk mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh PDAM Tirtanadi. Adapun kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh PDAM Tirtanadi adalah mengadakan out bond dengan tujuan untuk meningkatkan team work, solidaritas sesama karyawan, serta semangat karyawan.Selain itu, kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan, pemahaman dan keterampilan para karyawan seperti work shop dan seminarjuga dilakukan oleh perusahaan untuk melihat langsung perubahan yang tercipta dari karyawan.
d. Diberikan Promosi Jabatan
Pada PDAM Tirtanadi, karyawan dari hasil seleksi selanjutnya mendapatkan evaluasi. Menurut Handoko (2000:104), program orientasi berguna untuk memperkenalkan karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Kegiatan ini dinilai sudah cukup baik, karena dilanjutkan dengan induksi sehingga karyawan lebih mengenal perusahaan dan tempatnya bekerja secara lebih luas dan rinci. Kesuksesan program orientasi akan berpengaruh dalam peningkatan kinerja karyawan di masa-masa awal kerjanya.
Strategi peningkatan kinerja karyawan yang telah dilakukan PDAM Tirtanadi cukup baik karena didahului dengan analisis kebutuhan yang berfokus pada kebutuhan tugas dan keterampilan apa yang dibutuhkan pada posisi tertentu. Jika telah mengetahui keterampilan apa yang paling dibutuhkan karyawan, maka PDAM Tirtanadi mengadakan diklat bagi karyawan tersebut.
J. Evaluasi yang dilakukan PDAM Tirtanadi
Menurut Goldstei dan Buxton (dalam Mangkunegara, 2005:59), untuk menilai program-program yang telah dilaksanakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu melalui pelatihan dan pengembangan, maka perusahaan mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan apakah sudah mencapai hasil yang diinginkan atau tidak.Cara yang paling nyata untuk mengevaluasi efekifitas pelatihan adalah dengan menentukan apakah setelah dilakukannya pelatihan karyawan dapat melakukan cara sebagaimana yang diinginkan oleh manajemen (Malthis dan Jackson, 2011:333).
Evaluasi yang telah dilakukan PDAM Tirtanadi telah memenuhi syarat yang ditentukan sehingga perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan yang mengikuti diklat memiliki perubahan dari sebelum sampai sesudah mengikuti diklat.Di PDAM Tirtanadi evaluasi dilakukan secara berjalan, maksudnya yaitu evaluasi yang dilakukan oleh pusat dalam bentuk laporan.Karyawan yang telah melaksanakan diklat harus memberikan laporan hasil kerja sehari-hari kepada Kepala Unit untuk dilaporkan ke pusat.Laporan yang diberikan adalah laporan yang berhubungan dengan diklat yang diikuti karyawan.
bagi peserta.Tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori, dan sikap.Materi pelatihan diberikan oleh PDAM Tirtanadi pada saat sebelum atau sesudah pelatihan untuk membandingkan hasilnya.Para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh diklat pada pencapaian tujuan organisasional dengan membandingkan data-data sebelum dan sesudah pelatihan.
Dari sekian banyak karyawan yang mengikuti diklat, tidak sedikit dari karyawan tersebut menunjukkan peningkatan dalam hasil kerjanya baik produktivitas, prestasi, bahkan perilaku karyawan menunjukkan peningkatan yang cukup baik.Dan jika dari hasil evaluasi tersebut perusahaan mendapati karyawan yang tidak menunjukkan peningkatan samasekali dan hasilnya mengindikasikan adanya masalah pembelajaran, maka para instruktur PDAM Tirtanadi mencari tahu penyebabnya dengan melakukan wawancara kepada peserta diklat. Apabila penyebabnya telah diketahui oleh instruktur, maka para instruktur mencari solusi untuk mengatasi penyebab yang dialami oleh karyawan maupun peserta tersebut. Dan apabila solusi sudah diberikan, maka diklat akan dilakukan kembali guna mendapatkan hasil yang diinginkan dari peserta. Dengan demikian, tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Hasibuan (2002:85) dalam program pelatihan dan pengembangan terdapat kendala-kendala yang meliputi peserta, pelatih, fasilitas, kurikulum, dan pengembangan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan informasi dan penelitian yang telah didapat, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut :
1. PDAM Tirtanadi melayani kebutuhan air bersih di kota Medan dan sekitarnya serta melakukan kerjasama operasi dan kerjasama menajemen dengan beberapa pemerintah daerah PDAM Tirtanadi di provinsi Sumatera Utara. Selain melayani kebutuhan air bersih, PDAM Tirtanadi juga mempunyai tugas untuk mengelola pembuangan air limbah (sewerage) di kota Medan.
2. Tugas dan tanggung jawab PDAM Tirtanadi dalam menjalankan operasi berdasarkan dengan organisasi perusahaan yang disusun sesuai dengan kebutuhan sehingga setiap personil yang ada dapat bekerja secara optimal. 3. Strategi yang dilakukan PDAM Tirtanadi untuk meningkatkan kinerja
4. Evaluasi dilakukan secara berjalan oleh PDAM Tirtanadi dalam bentuk laporan maupun pemberian angket. Karyawan yang telah melaksanakan diklat harus memberikan laporan hasil kerja sehari-hari yang berhubungan dengan diklat yang diikuti karyawan kepada Kepala Unit untuk dilaporkan ke pusat.
5. Kendala-kendala yang dihadapi berasal dari sumber daya manusianya (karyawan), yang sebagian karyawannya kurang disiplin dan kurang kooperatif terhadap diklat yang diberikan. Selain itu, sebagian karyawan yang sebelumnya pernah mengikuti diklat memberikan respon yang kurang baik.
B. Saran
1. Untuk melayani kebutuhan air di kota Medan, sebaiknya perusahaan dapat lebih mengefektifkan pelayanan air bersih dan mengefisiensikan pengolahan air limbah.
2. Tugas dan tanggung jawab PDAM Tirtanadi dalam menjalankan operasi sebaiknya lebih ditingkatkan lagi dengan melakukan pendekatan yang memfokuskan pada pencapaian sasaran umum, sehingga karyawan yang bekerja tidak hanya bekerja secara optimal tetapi juga dapat bekerja secara fleksibel.
karyawan, perusahaan harusnya memberikan insentif kepada karyawan untuk mendorong karyawan agar lebih giat bekerja.
4. Evaluasi yang dilakukan hendaknya dengan cara melakukan pertemuan secara formal baik kuartalan maupun bulanan agar dapat menilai langsung perkembangan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Efendi, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia; Grasindo, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia; BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, SP. Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia; Bumi Aksara, Jakarta.
Malthis, Robert L. dan Jackson, Jhon H. 2011.Human Resource Management; Salemba Empat, Jakarta Selatan.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Perusahaan; PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mondy, R Wayne.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia; Penerbit Erlangga, Jakarta.
Panggabean, S Mutiara Dra. M.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia; Ghalia Indonesia, Bogor Selatan.
Rivai, Veithzal, Prof. Dr. M.B.A. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik;PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Sastradipoera, Komaruddin. 2006. Pelatihan dan Pengembangan; Kappa Sigma, Bandung.
Siagian P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan Produksi Kerja; PT. Ineka Cipta, Jakarta.
Sirait, T. Justine, Dra. MBA.2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi; Grasindo, Jakarta.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia; Graha Ilmu, Yogyakarta,
Sulistyani, Ambar T. dan Rosidah.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia; Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sunarto, SE. MM. 2005.Manajemen Karyawan; AMUS Yogyakarta, Yogyakarta. Sutrisno, Edy DR. M.SI.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia; Kencana
