PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN
TESIS
Oleh
MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE ON THE PERFORMANCE OF THE NURSES WORKING AT
LEVEL II PUTRI HIJAU HOSPITAL KESDAM I/BB MEDAN
THESIS
By
MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Kesehatan Kerja pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUCHTI YUDA PRATAMA 107032114/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II PUTRI HIJAU
KESDAM I/BB MEDAN Nama Mahasiswa : Muchti Yuda Pratama Nomor Induk Mahasiswa : 107032114
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Kesehatan Kerja
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E)
Ketua Anggota
(Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada tanggal : 19 Juli 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E Anggota : 1. Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S
PERNYATAAN
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT TK II
PUTRI HIJAU KESDAM I/BB MEDAN
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juli 2012
ABSTRAK
Quality of work life merupakan masalah yang semestinya mendapat perhatian dari Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para perawat pelaksana terhadap rumah sakit.
Jenis penelitian ini adalah survei analitik dengan desain cross sectional yang bertujuan menganalisis pengaruh quality of work life yaitu keterlibatan karyawan, pengembangan karir, penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Subjek penelitian ini berjumlah 79 orang perawat pelaksana berpendidikan D3 dan S1 keperawatan. Analisis data dilakukan menggunakan analisis univariat, analisis bivariat dengan uji chi-square, dan analisis multivariat dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan menggunakan uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel yang signifikan yaitu keterlibatan karyawan (ρ=0,001), pengembangan karir (ρ=0,000), kompensasi yang seimbang (ρ=0,012), dan rasa bangga terhadap institusi (ρ=0,034). Sedangkan penyelesaian masalah (ρ=0,437), komunikasi (ρ=0,389), fasilitas yang tersedia (ρ=0,606), rasa aman terhadap pekerjaan (ρ=0,549), dan keselamatan lingkungan kerja (ρ=0,929) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,644, artinya keterlibatan karyawan, pengembangan karir, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi memberikan pengaruh sebesar 64,4% terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
Disarankan kepada manajemen Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan agar lebih memperhatikan perawat pelaksana pada penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, dan keselamatan lingkungan kerja seperti: memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, mengadakan pertemuan rutin, mengadakan program konseling dan program rekreasi, jadwal pengaturan dinas, dan memberikan jaminan keamanan kerja bagi perawat pelaksana.
ABSTRACT
Quality of work life is a problem which should have been paid attention by the management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan because quality of work life is regarded as being able to improve the participation and contribution of the nurses working here to this hospital.
The purpose of this analytical survey study with cross-sectional design conducted at Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan was to analyze the influence of quality of work life including employees’ involvement, career development, problem solving, communication, facilities available, job security, work environment safety, balanced compensation, and institutional pride on the nurses working at this hospital. The subject of this study was 79 nurses with qualification of D3 and S1 in nursing who are working for this hospital. The data obtained were analyzed through univariate analysis, bivariate analysis with Chi-square test, and multivariate analysis with multiple linear regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that the significant variables were employees’ involvement (p = 0.001), career development (p = 0.000), balanced compensation (p = 0.012), and institutional pride (p = 0.034), while problem solving (p = 0.437), communication (p = 0.389), facilities available (p = 0.606), job security (p = 0.549), and work environment safety (p = 0.929) did not have any influence on the performance of working nurses. The value of determination coefficient was 0.644 which meant that employees’ involvement, career development, balanced compensation, and institutional pride gave their influence for 64.4% to the performance of the nurses working for Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan.
The management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan is suggested to pay more attention to the nurses working at this hospital especially in terms of problem solving, communication, facilities available, job security and work environment safety by among other things, giving an opportunity to the nurses to accomplish the problems related to their job, having routine meetings, providing counseling and recreation programs, arranging job schedule, and providing job security to the nurses working at this hospital.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena berkat rahmat,
hidayah dan anugerah yang diberikanNya sehingga penulis mampu menyelesaikan
tesis yang berjudul Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
Selama proses penulisan tesis ini, tidak sedikit tantangan serta suka dan duka
yang dilalui oleh penulis, terlepas dari itu maka penulis ingin menyampaikan terima
kasih kepada:
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat, Fakultas Kesehatam Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan
Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara.
4. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E, selaku ketua komisi pembimbing dan
Dra. Lina Tarigan, Apt, M.S, selaku anggota komisi pembimbing yang penuh
dengan perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan
5. Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes dan Hj. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S, selaku
penguji tesis yang telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari
proposal hingga penulisan tesis ini.
6. Kolonel Ckm dr. Dubel Meriyenes, Sp.B selaku Kakesdam I/BB Medan, Kolonel
Ckm dr. Mochamad Munif selaku Kepala Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam
I/BB Medan dan Mayor Ckm Zulfikar, SKM selaku Kepala Instaldik Rumah
Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan yang telah memberikan ijin dalam
melakukan penelitian.
7. Zulkarnain, Ph.D, Psikolog dan Ferry Novliadi, S.Psi, M.Si yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk mendiskusikan tesis ini. Terima kasih atas perhatian,
masukan, dan bimbingannya.
8. Kedua orang tua penulis yaitu Bapak Bambang Hermanto dan Ibu Yusniati yang
selalu berdoa, memberikan semangat, motivasi, dukungan materil, dan tidak
pernah menyerah dalam hal apapun demi kehidupan penulis dari dalam
kandungan sampai sekarang, tanpa mereka berdua penulis tidak akan bisa seperti
sekarang ini.
9. Mbak Hera, Mas Adi, Rindu Diva Kesuma, Puput dan adinda Fitriani Pramita
Gurning yang telah menjadi inspirasi dalam penulisan tesis ini, terima kasih atas
waktu dan kebersamaan kita selama ini, terima kasih atas motivasinya yang telah
10.Bang Patar, bang Harto, Meli, Noni, Minda, dan Aswin yang telah menjadi
keluarga baru di kelas Kesehatan Kerja 2010, terima kasih atas kebersamaan kita
selama ini sampai berhari-hari di Surabaya, Yogyakarta, Magelang, dan Malang.
11.Kak Dahlia, kak Nana, kak Abdi, kak Sudar, kak Eva, dan bang Nanda yang telah
memberikan semangat dalam menjalani studi ini, sehingga penulis akhirnya dapat
menyelesaikan tesis ini.
12.Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis yang
tidak tersebutkan, penulis ucapkan terima kasih sebesar-besarnya telah membantu
penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak terdapat kekurangan
dalam penulisan tesis ini, semua itu adalah kesalahan dan kekhilafan dari penulis.
Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, amin.
Medan, Juli 2012 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Muchti Yuda Pratama, lahir pada tanggal 16 Mei 1986 di Batang Kuis
Kabupaten Deli Serdang, anak kedua dari dua bersaudara dari Bapak Bambang
Hermanto dan Ibu Yusniati.
Pada tahun 1992-1998, sekolah di SD Negeri No. 104230 Tanjung Sari
dengan status berijazah. Tahun 1998-2001 SMP Tunas Karya Batang Kuis dengan
status berijazah. Tahun 2001-2004 SMA Negeri 1 Tanjung Morawa dengan status
berijazah. Tahun 2004-2008 S1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nusa Bangsa Medan
dengan status berijazah. Tahun 2004-2010 S1 Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara dengan status berijazah.
Pada tahun 2010 melanjutkan pedidikan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat, Minat Studi Kesehatan Kerja di Universitas Sumatera Utara, bekerja
sejak tahun 2006 sampai sekarang sebagai Fasilitator di Medan Outbound Training,
bekerja sejak tahun 2010 sampai sekarang sebagai Dosen di STIKes Medistra Lubuk
DAFTAR ISI
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 59
3.6. Metode Pengukuran ... 62
3.7. Metode Analisis Data ... 64
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 65
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 65
Kesdam I/BB Medan ... 73
4.4. Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 87
4.5. Analisis Bivariat ... 95
4.6. Analisis Multivariat ... 97
BAB 5. PEMBAHASAN ... 99
5.1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 99
5.2. Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 99
5.3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 101
5.4. Pengaruh Kompensasi yang Seimbang terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 102
5.5. Pengaruh Rasa Bangga terhadap Institusi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 106
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 108
6.1. Kesimpulan ... 108
6.2. Saran ... 108
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1. Jumlah Sampel Perawat Pelaksana Pegawai Militer dan Perawat Pelaksana Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Tk II Putri
Hijau Kesdam I/BB Medan ... 52
3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Keterlibatan Karyawan ... 54
3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Pegembangan Karir ... 55
3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Penyelesaian Masalah ... 55
3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 56
3.6. Hasil Uji Validitas Variabel Fasilitas yang Tersedia ... 56
3.7. Hasil Uji Validitas Variabel Rasa Aman terhadap Pekerjaan ... 57
3.8. Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan Lingkungan Kerja ... 57
3.9. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi yang Seimbang ... 58
3.10. Hasil Uji Validitas Variabel Rasa Bangga terhadap Institusi ... 58
3.11. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 59
3.12. Aspek Pengukuran Variabel Bebas ... 62
3.13. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 63
4.1. Kualifikasi Tenaga Dokter ... 68
4.2. Kualifikasi Tenaga Paramedis ... 69
4.3. Kualifikasi Tenaga Non Medis ... 70
4.4. Kualifikasi Ruangan Rawat Inap ... 71
4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Keterlibatan Karyawan ... 75
4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Pengembangan Karir ... 77
4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Penyelesaian Masalah ... 78
4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Komunikasi ... 79
4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Fasilitas yang Tersedia ... 80
4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Rasa Aman terhadap Pekerjaan .... 82
4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Keselamatan Lingkungan Kerja ... 83
4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi yang Seimbang ... 85
4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Rasa Bangga terhadap Institusi .... 86
4.15. Distribusi Kinerja Responden dalam Pengkajian di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 88
4.16. Distribusi Kinerja Responden dalam Diagnosis di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 90
4.17. Distribusi Kinerja Responden dalam Rencana Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 91
4.18. Distribusi Kinerja Responden dalam Pelaksanaan Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 92
4.19. Distribusi Kinerja Responden dalam Evaluasi Tindakan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan ... 93
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Komponen Kinerja Individual ... 31
2.2. Teori Cascio Mengenai Quality of Work Life ... 49
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 115
2. Output Validitas dan Reliabilitas Data ... 121
3. Keluaran (Output) SPSS ... 127
4. Master Data Penelitian ... 153
ABSTRAK
Quality of work life merupakan masalah yang semestinya mendapat perhatian dari Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa quality of work life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para perawat pelaksana terhadap rumah sakit.
Jenis penelitian ini adalah survei analitik dengan desain cross sectional yang bertujuan menganalisis pengaruh quality of work life yaitu keterlibatan karyawan, pengembangan karir, penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Subjek penelitian ini berjumlah 79 orang perawat pelaksana berpendidikan D3 dan S1 keperawatan. Analisis data dilakukan menggunakan analisis univariat, analisis bivariat dengan uji chi-square, dan analisis multivariat dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian dengan menggunakan uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel yang signifikan yaitu keterlibatan karyawan (ρ=0,001), pengembangan karir (ρ=0,000), kompensasi yang seimbang (ρ=0,012), dan rasa bangga terhadap institusi (ρ=0,034). Sedangkan penyelesaian masalah (ρ=0,437), komunikasi (ρ=0,389), fasilitas yang tersedia (ρ=0,606), rasa aman terhadap pekerjaan (ρ=0,549), dan keselamatan lingkungan kerja (ρ=0,929) tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,644, artinya keterlibatan karyawan, pengembangan karir, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap institusi memberikan pengaruh sebesar 64,4% terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
Disarankan kepada manajemen Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan agar lebih memperhatikan perawat pelaksana pada penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, dan keselamatan lingkungan kerja seperti: memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka, mengadakan pertemuan rutin, mengadakan program konseling dan program rekreasi, jadwal pengaturan dinas, dan memberikan jaminan keamanan kerja bagi perawat pelaksana.
ABSTRACT
Quality of work life is a problem which should have been paid attention by the management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan because quality of work life is regarded as being able to improve the participation and contribution of the nurses working here to this hospital.
The purpose of this analytical survey study with cross-sectional design conducted at Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan was to analyze the influence of quality of work life including employees’ involvement, career development, problem solving, communication, facilities available, job security, work environment safety, balanced compensation, and institutional pride on the nurses working at this hospital. The subject of this study was 79 nurses with qualification of D3 and S1 in nursing who are working for this hospital. The data obtained were analyzed through univariate analysis, bivariate analysis with Chi-square test, and multivariate analysis with multiple linear regression tests.
The result of multiple linear regression tests showed that the significant variables were employees’ involvement (p = 0.001), career development (p = 0.000), balanced compensation (p = 0.012), and institutional pride (p = 0.034), while problem solving (p = 0.437), communication (p = 0.389), facilities available (p = 0.606), job security (p = 0.549), and work environment safety (p = 0.929) did not have any influence on the performance of working nurses. The value of determination coefficient was 0.644 which meant that employees’ involvement, career development, balanced compensation, and institutional pride gave their influence for 64.4% to the performance of the nurses working for Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan.
The management of Level II Putri Hijau Hospital Kesdam I/BB Medan is suggested to pay more attention to the nurses working at this hospital especially in terms of problem solving, communication, facilities available, job security and work environment safety by among other things, giving an opportunity to the nurses to accomplish the problems related to their job, having routine meetings, providing counseling and recreation programs, arranging job schedule, and providing job security to the nurses working at this hospital.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun 2009 tentang
rumah sakit disebutkan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Berdasarkan
Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 983 tahun 1992
rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara efektif
dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara
serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan
upaya rujukan. Untuk melaksanakan tugas tersebut perlu didukung oleh sumber daya
manusia kesehatan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Salah satu
sumber daya manusia kesehatan yang melaksanakan tugas pelayanan di rumah sakit
adalah tenaga perawat.
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran
yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan
masyarakat Indonesia. Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah
sakit adalah keperawatan. Keperawatan adalah salah satu profesi di rumah sakit yang
berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan
bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu
tinggi dengan terus-menerus melibatkan diri dalam program pengendalian mutu di
rumah sakit (Aditama, 2004).
Perawat merupakan sumber daya manusia terpenting di rumah sakit karena
selain jumlahnya dominan yang mencapai 55-65%, perawat juga merupakan profesi
yang memberikan pelayanan yang konstan dan terus menerus selama 24 jam kepada
pasien setiap hari. Oleh karena itu pelayanan keperawatan sebagai bagian integral
dari pelayanan kesehatan jelas mempunyai kontribusi yang sangat menentukan
kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga setiap upaya untuk meningkatkan
kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan keperawatan (Yani, 2007).
Masalah perawat yang sering timbul di rumah sakit menyangkut pelayanan
perawat meliputi kinerja dan sikap perawat dalam menjalankan perannya, diantaranya
adalah mengenai keterampilan, keramahan, disiplin, perhatian, tanggung jawab yang
kurang terlaksana dengan baik karena rendahnya motivasi kerja. Masalah-masalah
yang terjadi di lingkungan pekerjaan akan berdampak pada kinerja perawat di rumah
sakit (Rivai, 2005).
Menurut Dessler (2001), kinerja rumah sakit sebagai suatu unit pelayanan
kesehatan sebagaimana institusi lainnya dapat dinilai dengan membandingkan kinerja
aktual para pegawainya dengan standar yang ditetapkan, hal ini senada dengan
menilai hasil karya karyawan dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian
kinerja. Handoko (2001) juga mengatakan bahwa penilaian kinerja perlu dilakukan
untuk berbagai hal seperti perbaikan kerja, penyesuaian kompensasi, keputusan
penempatan, kebutuhan penelitian, dan pengembangan berhubungan dengan
pelaksanaan kerja karyawan.
Menurut Antonius (2011), salah satu pemicu rendahnya kinerja perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan adalah belum adanya penghargaan atas hasil kerja
perawat, kondisi pekerjaan yang kurang baik, dan tuntutan kerja terhadap kinerja
perawat dirasa tidak cukup sebanding dengan kompensasi yang diberikan rumah
sakit. Salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kinerja perawat adalah dengan
memberikan penghargaan, meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan
kesempatan perawat untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain
dalam usaha
Dalam lingkungan kerja, pelaksanaan tugas yang baik dan profesional dapat
terwujud dengan menumbuhkan budaya kerja yang baik. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat penting diciptakan oleh perusahaan agar karyawan merasa nyaman
dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja terbaik. Perasaan nyaman dan
kondisi yang menyenangkan dalam lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai
quality of work life (Kondalkar, 2009). Penting bagi perusahaan untuk membuat
karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka
sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara quality of
work life dan membina karyawan agar bersedia memberikan sumbangannya secara
optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).
Quality of work life menjadi isu penting dalam organisasi kesehatan. Dari
hasil penelitian di Kanada, dilaporkan bahwa krisis perawat yang dialami dapat
ditanggulangi dengan menyusun strategi yang dilakukan oleh Advisory Committee on
Health Human Resource (ACHHR), dimana peningkatan quality of work life perawat
diidentifikasi sebagai penyelesaian masalah krisis perawat di Kanada. American
Nurses Association (ANA) melalui National Database of Nursing Quality Indicators
(NDNQI) telah melakukan survei terhadap 76.000 perawat untuk mengetahui
elemen-elemen yang memengaruhi kepuasan kerja perawat. Dimana hasil dari survei tersebut
akan menjadi rekomendasi untuk ANA’S National Center of Nursing Quality (NCNQ)
untuk menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan keselamatan
pasien, kualitas pelayanan keperawatan, dan quality of work life
Menurut Cascio (2003), quality of work life didefinisikan sebagai persepsi
karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua
pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life
adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi. Sementara yang kedua, quality
of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, puas, dan
Cascio (2003) menguraikan sembilan komponen quality of work life yang
terdiri dari keterlibatan karyawan, pengembangan karir, penyelesaian masalah,
komunikasi, fasilitas yang didapat, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan
lingkungan kerja, kompensasi yang seimbang, dan rasa bangga terhadap perusahaan.
Quality of work life
Menurut Harvey dan Brown dalam Usman (2009), pada prinsipnya quality of
work life perlu diciptakan oleh organisasi untuk memberikan keseimbangan pada
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Quality of work life
mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada
perubahan konteks suatu pekerjaan tetapi juga termasuk memanusiakan lingkungan
kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para pekerja.
yang baik juga memengaruhi secara langsung motivasi dan
kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan
akan menurunkan angka turn over karyawan dan tingkat ketidakhadiran (Zulkarnain,
2011).
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life sangat
memengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat. Menurut hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI)
pada tahun 2006 sekitar 50,9% perawat yang bekerja di empat provinsi di Indonesia
mengalami stres kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat karena beban kerja
terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa insentif memadai (Nursalam,
lembur terus menerus atau bekerja tanpa dukungan yang memadai cenderung untuk
tidak masuk kerja dan mengalami kondisi kesehatan yang
Penelitian yang dilakukan oleh Bruce dkk (1999) menemukan adanya
hubungan antara kinerja dan quality of work life yang membandingkan 88 perusahaan
yang diidentifikasi sebagai perusahaan terbaik di Amerika dengan 88 perusahaan
yang tergabung dalam Standard and Poor’s one Hundred (S&P 100). Sampel dari
perusahaan terbaik mewakili perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi
sementara perusahaan dalam S&P 100 digunakan sebagai kelompok pengendali
untuk tujuan perbandingan. Temuan dalam studi empiris mereka menemukan bahwa
perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi akan menikmati pertumbuhan
yang tinggi.
buruk.
Quality of work life seperti yang ditunjukkan penelitian sebelumnya juga
menunjukkan bahwa kualitas kehidupan bekerja juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan yang diukur dengan produktivitas, rendahnya turnover serta meningkatnya
kepuasan kerja. Kontribusinya tidak hanya pada kemampuan perusahaan untuk
merekrut sumber daya manusia yang handal tetapi juga meningkatkan daya saing
perusahaan.
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa quality of work life mempunyai
dampak positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan (Lau dan May, 1998).
Adanya quality of work life juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap
antara praktek quality of work life dengan kinerja karyawan (Elmuti dan Kathawala,
1997).
Quality of work life merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian
organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa quality of work
life dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para
karyawan terhadap organisasi.
Dasar objektif quality of work life yang efektif adalah peningkatan keadaan
kerja terutama dari sisi perspektif pekerja dan keberhasilan organisasi yang
berasaskan sisi perspektif manajemen. Suatu keadaan yang bersifat menguntungkan
bagi pihak pekerja maupun bagi pihak manajemen akan dihasilkan jika ada hubungan
yang positif antara quality of work life dengan pencapaian dari pada suatu bisnis.
Hasil qualitiy of work life yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti
berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnover dan meningkatnya tingkat
kepuasan kerja (Zulkarnain, 2011).
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan merupakan salah satu
rumah sakit milik Tentara Nasional Indonesia Angkatan Darat di Kota Medan yang
menerima pasien umum. Berdasarkan rencana strategis Rumah Sakit Tk II Putri Hijau
Kesdam I/BB Medan tahun 2010-2014 pada Bab III tentang tugas dan fungsi rumah
sakit disebutkan bahwa dalam meningkatkan pelayanan kesehatan kepada masyarakat
keluarganya, tetapi juga menyelenggarakan pelayanan kesehatan bagi masyarakat
umum.
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan memiliki visi menjadi
rumah sakit dambaan warga TNI dan masyarakat di Kawasan Barat Negara Kesatuan
Republik Indoneisa, dengan misi yaitu memberikan dukungan dan pelayanan
kesehatan yang tepat, cepat, akurat bagi pasien dinas secara professional dan turut
berperan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan memberikan pelayanan
pendidikan kesehatan yang bermanfaat dan optimal.
Perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam
I/BB Medan yang juga merupakan ujung tombak pelayanan terhadap pasien juga
harus menciptakan quality of work life yang baik. Dengan qualitiy of work life yang
baik maka akan didapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki
komitmen dan berdedikasi tinggi, sehingga perawat sebagai pemberi pelayanan
terhadap masyarakat dapat memenuhi tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa
rumah sakit.
Permasalahan yang dihadapi adalah rendahnya kinerja perawat pelaksana di
ruang rawat inap. Hal tersebut berdampak kepada pencapaian BOR Rumah Sakit Tk Begitu juga dengan tenaga perawat pelaksana di rumah sakit merupakan
bagian integral dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan asuhan
keperawatan di rumah sakit. Baik buruknya kinerja suatu rumah sakit dipengaruhi
oleh kinerja dari para perawat, sedangkan kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi
II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan yang rendah, yaitu pada tahun 2010 sebesar 50%
dan tahun 2011 sebesar 48%, yang merupakan indikator yang umum digunakan untuk
mengukur kinerja rumah sakit dengan standar yang ditetapkan oleh Depkes RI (2005)
sebesar 60-85%. Ini berarti bahwa BOR Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB
Medan belum mencapai standar yang ditetapkan oleh Depkes RI.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada bulan Februari 2012 di
ruang rawat inap Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan terhadap 10
orang kepala ruangan yang diobservasi dan didukung wawancara, ditemukan
Kritikan atau masukan dari pasien mengenai kinerja perawat pelaksana pada
pasien rawat inap di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan diperoleh
dari hasil wawancara, yaitu dari 10 orang pasien menyatakan bahwa perawat kurang
disiplin seperti kurang perhatian terhadap keluhan pasien, perawat kurang ramah,
perawat sering tidak berada di ruangannya pada saat bekerja, dan perawat bekerja
tidak sesuai pada saat waktu masuk bekerja, yaitu sering datang terlambat dan pada
saat pulang bekerja, yaitu sering pulang lebih cepat dari jadwal yang sudah perawat
dalam melaksanakan tugasnya (asuhan keperawatan) sering tidak terselesaikan
dengan baik, dari 10 dokumentasi keperawatan, untuk kegiatan pengkajian 72%
dilaksanakan, kegiatan penegakan diagnosis 75% dilaksanakan, kegiatan perencanaan
54% dilaksanakan, kegiatan pelaksanaan 52% dilaksanakan, dan kegiatan evaluasi
ditentukan. Hasil wawancara terhadap pasien menggambarkan fenomena bahwa
kinerja perawat pelaksana belum optimal.
Quality of work life merupakan masalah yang semestinya mendapat perhatian
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Dari hasil observasi dan
wawancara diperoleh bahwa perawat pelaksana merasakan lingkungan kerja yang
kurang nyaman, komunikasi masih menganut sistem komando sehingga perawat
pelaksana belum dilibatkan dalam pembuatan kebijakan, keselamatan lingkungan
kerja yang berkaitan dengan standar keselamatan dan kesehatan kerja rumah sakit
belum optimal, dan perawat yang ingin melanjutkan pendidikan formal ke jenjang
yang lebih tinggi hanya diberikan ijin belajar dengan biaya ditanggung sendiri. Ini
membuktikan bahwa quality of work life perawat pelaksana masih rendah. Quality of
work life pada dasarnya untuk mencari cara dalam meningkatkan kualitas kehidupan
perawat pelaksana dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya
kinerja perawat pelaksana yang baik.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti
bagaimanakah pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
Apakah ada pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh quality of work life
terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB
Medan.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh quality of work life terhadap kinerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan.
1.
1.5. Manfaat Penelitian
Sebagai bahan masukan untuk Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB
Medan dalam menentukan kebijakan peningkatan kinerja perawat pelaksana
yang berkaitan dengan quality of work life
2. Sebagai bahan masukan dan informasi dalam pengembangan sumber daya
manusia, khususnya tentang quality of work life perawat pelaksana dan
masukan terhadap peningkatan kinerja perawat pelaksana dalam mengatasi
permasalahan di rumah sakit.
dalam meningkatkan kinerja
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Quality of Work Life
2.1.1. Pengertian Quality of Work Life
Menurut Walton dalam Kossen (1987) mengatakan bahwa quality of work life
(kualitas kehidupan bekerja) atau disingkat QWL adalah seberapa efektifnya
organisasi memberikan respon pada kebutuhan–kebutuhan karyawan.
Menurut Cascio (2003), quality of work life karyawan merupakan salah satu
tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai. Cascio (2003)
mengatakan bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan
tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan
mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life adalah
sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang
demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang
kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman,
mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sebagai layaknya manusia.
Menurut Lau & May (1998), quality of work life didefinisikan sebagai strategi
tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan
untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk
tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang menikmati bentuk pekerjaannya
dalam organisasi.
Quality of work life mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap
manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari quality of
work life adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis dan manusiawi
membawa kepada quality of work life yang lebih baik (Luthans, 1995). Quality of
work life merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh
perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan
karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan
pandangan mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu
peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan.
Menurut Robins dalam Islam & Siengthai (2009) mendefinisikan quality of
work life sebagai suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada
kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme yang mengijinkan
karyawan untuk berbagi dalam membuat keputusan yang membentuk kehidupan
kerjanya. Elemen-elemen penting dari quality of work life adalah keamanan kerja,
kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan karyawan, ketelibatan
karyawan dan performansi organisasi.
Menurut Vein Heskett dalam Rethinam & Ismail (2008) mendefinisikan
quality of work life sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya
dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi.
melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang
produktif. Menurut Lau dkk (dalam Rethinam & Ismail, 2008) menyatakan bahwa
quality of work life sebagai lingkungan kerja yang mendukung dan mempromosikan
kepuasaan dengan memberikan penghargaan, keamanan kerja dan kesempatan
pengembangan karir kepada karyawan.
Quality of work life didefinisikan sebagai kondisi yang menyenangkan dan
keadaan yang menguntungkan bagi karyawan, kesejahteraan karyawan dan
pengelolaan sikap terhadap pekerja operasional yang sama baiknya dengan karyawan
secara umum (Islam dan Siengthai, 2009). Quality of work life adalah dinamika
multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem
penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam
pengambilan-keputusan (Lau dan Bruce dalam Considine dan Callus, 2001). Quality
of work life merupakan teknik manajemen yang mencakup gugus kendali mutu, job
enrichment, suatu pendekatan untuk bernegosiasi dengan karyawan, hubungan
industrial yang serasi, manajemen partisipatif dan bentuk pengembangan
organisasional (French, 1990).
Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen
dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan
kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan
persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan
individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan
individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan
bekerja.
2.1.2. Komponen Quality of Work Life
Menurut Cascio (2003), usaha perusahaan untuk memperbaiki quality of work
life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :
1. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan
membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan karyawan,
dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
2. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan mengadakan
pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi. Manfaat
pengembangan karir adalah :
a. Mengembangkan prestasi karyawan
b. Mencegah terjadinya karyawan yang minta berhenti untuk pindah kerja
dengan cara meningkatkan loyalitas karyawan.
c. Sebagai wahana untuk memotivasi karyawan agar dapat mengembangkan
bakat dan kemampuannya.
d. Mengurangi subjektivitas dalam promosi
e. Memberikan kepastian hari depan
f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang
3. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan memperkuat
identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat, dan lebih
peduli terhadap lingkungan.
4. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya perusahaan
memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif. Menurut Hasibuan (2000)
besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.
Tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Ikatan kerja sama antara karyawan dan pemberi kerja
b. Kepuasan kerja dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
c. Sebagai motivator
d. Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover
relatif kecil
e. Disiplin karyawan akan lebih baik
f. Karyawan dapat dihindarkan dari pengaruh serikat buruh dan lebih
berkonsentrasi pada pekerjaannya
5. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program pensiun
dan status karyawan tetap.
6. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program
rekreasi, program konseling. Konseling adalah setiap aktivitas di tempat kerja
untuk membantu individu lainnya memikul tanggung jawab dan mengelola
pembuatan keputusan mereka apakah hal ini terkait dengan pekerjaan atau
pribadi, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan diri. Aktivitas
konseling sebagai bagian dari kehidupan untuk bekerja secara normal.
7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya perusahaan
membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan program
keselamatan.
Menurut Hariandja (2002), secara umum kewajiban perusahaan dalam
meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari :
a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja
b. Mematuhi semua standar dan syarat kerja
c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan
keselamatan kerja.
8. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen membuka
jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
9. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui
manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.
Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
komunikasi formal dan non formal. Bentuk komunikasi formal adalah bentuk
hubungan komunikasi yang diciptakan secara terencana, melalui jalur-jalur
formal dalam organisasi, yang melekat pada saluran-saluran yang ditetapkan
ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar struktur, biasanya melalui
saluran-saluran non formal yang munculnya bersifat insidental, menurut
kebutuhan atau kepentingan interpersonal yang baik, atau atas dasar kesamaan
kepentingan.
Menurut Nawawi (2008), terdapat sembilan aspek pada Sumber Daya
Manusia di lingkungan perusahaan yang perlu diciptakan, dibina dan dikembangkan.
Kesembilan aspek tersebut adalah komunikasi, penyelesaian konflik, pengembangan
karier, partisipasi pekerja, kebanggaan, kompensasi yang layak, keselamatan
lingkungan, keselamatan dan kesehatan kerja. Kesembilan aspek tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Di lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai SDM memerlukan
komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab
masing-masing. Komunikasi yang lancar untuk memperoleh
informasi-informasi yang dipandang penting oleh pekerja dan disampaikan tepat pada
waktunya dapat menimbulkan rasa puas dan merupakan motivasi kerja yang
positif. Untuk itu perusahaan dalam menyampaikan informasi dapat dilakukan
dalam bentuk pertemuan atau secara langsung pada setiap pekerja, atau
melalui pertemuan kelompok, dan dapat pula melalui sarana publikasi
perusahaan seperti papan buletin, majalah perusahaan dan lain-lain.
2. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pekerja memerlukan
pemberian kesempatan pemecahan konflik dengan perusahaan atau sesama
loyalitas, dedikasi serta motivasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan perlu
mengatur cara penyampaian keluhan keberatan secara terbuka atau melalui
proses pengisian fomulir khusus untuk keperluan tersebut. Disamping itu
dapat ditempuh pula dengan kesediaan untuk mendengarkan review antar
karyawan yang mengalami konflik, atau melalui proses banding (appeal) pada
pimpinan yang lebih tinggi dalam konflik dengan top manajemen atasannya.
3. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa
depannya. Untuk itu dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku
suatu jabatan, memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau
pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih
tinggi. Di samping itu dapat juga ditempuh melalui penilaian kerja untuk
mengatur kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara
obyektif. Pada gilirannya berikut dapat ditempuh dengan mempromosikannya
untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya
bekerja.
4. Di lingkungan perusahaan, karyawan perlu diikutsertakan dalam pengambilan
keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan
ajabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya dengan
membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka
memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu
tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan
informasi-informasi tetapi juga memperoleh masukan, mendengarkan saran
dan pendapat karyawan.
5. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan
dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada
pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan
menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa
bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat
dilakukan melalui logo, lambang, jaket perusahaan dan lainnya. Di samping
itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan
terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan mengikutsertakan
karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan
mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat
perusahaan melakukan operasional bisnis.
6. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan harus
memperoleh kompensasi yang adil/wajar dan mencukupi. Untuk itu
diperlukan kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur
pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (pemberian upah dasar
dan berbagai keuntungan/ manfaat) yang kompetitif dan dapat
mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan dan
7. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
keamanan lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan
dan mengembangkan serta memberikan jaminan lingkungan kerja yang aman.
Beberapa usaha yang dapat dilakukan antara lain dengan membentuk komite
keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus melakukan
pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan peralatan kerja guna
menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja, terutama dari
segi fisik. Kegiatan lain dapat dilakukan dengan membentuk tim yang dapat
memberikan respon cepat terhadap kasus gawat darurat bagi karyawan yang
mengalami kecelakaan. Dengan kata lain perusahaan perlu memiliki program
keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawannya.
8. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan rasa
aman atau jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu
berusaha menghindari pemberhentian sementara para karyawan,
menjadikannya pegawai tetap dengan memiliki tugas-tugas reguler dan
memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan
mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun.
9. Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan memerlukan
perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara
efektif, efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan
program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program
konseling/penyuluhan bagi para pekerja/ karyawan.
2.1.3. Kriteria Quality of Work Life
Walton dalam Kossen (1987) mengatakan bahwa quality of work life adalah
persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka.
Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan kriteria,
yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang
diterima secara umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak
dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang
lain dalam posisi yang sama.
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan dalam keadaan yang dapat membahayakan fisik dan
kesehatan mereka, namun pada kondisi pekerjaan yang meminimalisasi luka-luka
dan resiko kesehatan. Waktu kerja yang layak sesuai dengan jadwal yang telah
ditetapkan. Begitu juga umur yang disesuaikan dengan tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai
kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang
dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam
membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat
dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan
peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan
jaminan terhadap pendapatan.
e. Rasa memiliki
Individu merasa bagian dari suatu tim dan tidak diisolasi dari kelompok, individu
saling mendukung satu sama lain dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan
serta hubungan antara perseorangan. Organisasi mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, sehingga lingkungan
kerja secara relatif bebas dari prasangka buruk.
f. Hak-hak karyawan
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan
bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil serta keleluasaan pribadi.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan
seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan
di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan
aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab
sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.
2.1.4. Bentuk-Bentuk Quality of Work Life
Quality of work life mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Quality of
work life merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh managemen sumber daya
manusia untuk memartabatkan karyawannya dalam lingkungan kerja (Kossen, 1987).
Beberapa aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperbaiki kualitas
kehidupan bekerja bagi karyawan adalah:
a. Participation
Partisipasi karyawan dalam proses membuat keputusan yang berkaitan dengan
pekerjaannya dan lingkungan kerjanya dapat memperbaiki kualitas kehidupan
bekerjanya. Partisipasi ini ada dua bentuk yaitu partisipasi horizontal yaitu interaksi
karyawan dengan teman sekerja dan tim; dan partisipasi vertical yaitu keterlibatan
dalam membuat keputusan dengan atasan. Kedua partisipasi ini dapat meningkatkan
kualitas kehidupan bekerja karyawan. Tujuannya adalah untuk menyediakan
lingkungan dimana karyawan memiliki kebebasan dan otonomi dalam membuat
pilihan yang berkaitan dengan lingkungan kerjanya dan menyesuaikan
kepribadiannya dengan tuntutan kerja sebagaimana halnya dengan menyesuaikan
b. Job redesign
Efektivitas dan efisiensi dalam penyelesesaian tugas dan proses kerja
membutuhkan koordinasi yang tinggi dan kontrol yang kuat terhadap karyawan.
Penelitian sebelumnya menemukan dampaknya terhadap lingkungan kerja seperti
mempengaruhi motivasi karyawan, kepuasan kerja dan performa kerja yang
berimplikasi negatif terhadap organisasi dan menurunkan Quality of work life. Oleh
karena itu, penelitian selanjutnya menemukan bahwa mendesain ulang kerja dalam
batasan produksi dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja dan
mempertahankan atau meningkatkan produktivitas. Tujuannya adalah untuk
menyesuaikan karakteristik pribadi karyawan dengan karakteristik pekerjaan.
Salah satu bentuk job redesign adalah job enrichment, dimana dengan
meningkatkan tanggung jawab karyawan baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan
pengontrolan pekerjaan, dan dengan memberikan kesempatan untuk membuat
keputusan tentang metode dan prosedur yang akan dilaksanakan, atau dengan
memberikan kesempatan untuk berinteraksi langsung dengan klien atau departemen
lain, semuanya dapat meningkatkan kualitas kehidupan bekerja. Dimensi job
enrichment mempengaruhi aspek psikologis individu yang kemudian menghasilkan
konsekuensi pribadi dan pekerjaan seperti performa kepuasan, ketidakhadiran
menurun serta meningkatkan motivasi internal karyawan.
c. Team building
Tim merupakan salah satu bentuk kelompok, dimana setiap anggota menganut
dan goal. Kerja tim dapat meningkatkan dan memaksimalkan kerjasama anggota tim
dan meningkatkan pembelajaran karyawan untuk mempelajari keahlian karyawan lain
terutama cara efisien dalam meningkatkan produksi.
2.1.5. Dampak Quality of Work Life
Rhonen (1981) mengatakan bahwa pengukuran quality of work life akan
berdampak pada:
a. meningkatkan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
perusahaan,
b. meningkatkan produktivitas dan motivasi intrinsik karyawan,
c. meningkatkan efektifitas perusahaan dan kompetitif perusahaan dalam menghadapi
bisnis global.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak pekerja
memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas, output,
kualitas output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson,
2009). Kinerja merupakan suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi
Menurut Prawirosentono (2000) bahwa kinerja merupakan hasil karya yang
dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Mangkunegara (2002), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Moeheriono (2009) memberikan definisi
kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Wibowo (2007) mengatakan bahwa performance sering diartikan sebagai
kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
berlangsung. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi berhubungan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral dan etika. Rivai (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah kesediaan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Cascio (2003) mengemukakan bahwa kinerja merujuk kepada pencapaian
tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
Menurut Soeprihanto (2001) kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target/sasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2009) kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang
mempengaruhi organisasi antara lain : 1) Kuantitas out put, 2) Kualitas out put, 3)
Jangka waktu out put, 4) Kehadiran di tempat kerja, dan 5) Sikap koperatif.
2.2.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Moeheriono (2009) kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu
atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak
ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target
yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja
organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.
Ilyas (2001) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses
menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan
pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut Sofyandi (2008)
penilaian kinerja merupakan proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi
Sofyandi (2008) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses organisasi
dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Dharma (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi :
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara
karakteristik individu yang memengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,
organisasi, penghargaan dan imbalan).
2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Dessler (2006), beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
Mutu pekerjaan merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan
dengan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksnakan secara rapi, sempurna, dapat
diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai mutu
pekerjaan adalah selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,
motivasi, pengembangan diri, patuh pada standar yang ditetapakan, rapi,
tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat
dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah,
dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan
dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai
sesuai dengan standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.
Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik,
umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai
produk dengan imbalan yang sewajarnya.
3. Ketepatan waktu adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan tepat
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi hasil lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut.
Gibson (1997), menyatakan terdapat 3 kelompok variabel variabel yang
memengaruhi kinerja dan perilaku yaitu :
a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun
mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin,
asa usul dan sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor
utama yang memengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai
hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
b. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan
institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mathis & Jackson (2009:113), banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam bekerja
adalah: (1) kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, (2) tingkat usaha yang
dicurahkan, (3) dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas
dalam literatur manajemen sebagai: Kinerja (Performance-P) = Kemampuan
(Ability-A) x Usaha (Effort-E ) x Dukungan (Support-S).
Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual Menurut Mathis & Jackson (2009) Kemampuan individual
- Bakat - Minat
- Faktor kepribadian
Dukungan organisasional - Pelatihan dan
pengembangan - Peralatan dan
teknologi S d ki j Kinerja individual
(termasuk kuantitas dan kualitas) Usaha yang dicurahkan - Motivasi
Kinerja individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri
karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau tidak
ada.
2.2.4. Unsur-unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan akan dinilai oleh setiap
perusahaan tidak selalu sama, namun pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai tersebut
mencakup hal-hal sebagai berikut (Simamora, 2004):
a. Efisiensi Kinerja
Efisiensi kinerja adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang
lengkap dan tidak melakukan kesalahan.
b. Efektivitas Kinerja
Efektivitas kinerja adalah melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk
menentukan tujuan yang tepat.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat
waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika
pekerjaan yang ditugaskannya belum selesai, karyawan berusaha mempelajari
hal-hal baru yang belum diketahuinya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu
mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya dan karyawan selalu
d. Kerjasama
Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar
pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
e. Loyalitas
Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Setiap
karyawan merasa memiliki perusahaan (sense of belonging) yang tinggi sehingga
karyawan akan selalu setia bekerja.
f. Komunikasi
Komunikasi karyawan adalah komunikasi karyawan dengan atasan dan sesama
rekan kerja.
g. Suasana Kerja
Suasana kerja karyawan adalah keadaan tempat bekerja karyawan yang
mendukung untuk membantu menyelesaikan setiap pekerjaannya.
h. Disiplin
Disiplin adalah kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan,
disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran.
2.2.5. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Nawawi (2008), penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki tujuan yang sangat luas,
karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan MSDM lainnya.
Berikut ini akan dijelaskan beberapa versi perumusan tujuan umum penilaian
kinerja yaitu :
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan
mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam
melaksanakan misi organisasi/ perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan
masing-masing.
Tujuan di atas jelas memberikan pengakuan bahwa setiap pekerja memiliki
potensi yang belum diwujudkannya secara nyata, lebih besar daripada yang
sudah digunakannya dalam bekerja. Setiap pekerja harus dibantu agar
potensinya dapat digunakan secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan
bisnis organisasi/perusahaan. Untuk itu diperlukan kegiatan penilaian kinerja
untuk mengetahui potensi yang dimiliki para pekerja, agar dapat memberikan
bantuan secara tepat dalam usaha mengembangkannya.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi
bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat
dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan di tempatnya
bekerja.
Setiap pekerja termasuk para manajer dalam bekerja selalu dihadapkan
dengan keharusan mengambil keputusan, yang berhubungan dengan bidang
bisnis organisasi/perusahaan. Keputusan itu hanya akan dirumuskan secara
