PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK
SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI
PARIWISATA MEDAN
TESIS
OLEH
PARULIAN SINURAT 097017069/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK
SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI
PARIWISATA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
PARULIAN SINURAT 097017069/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Penelitian : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI PARIWISATA MEDAN
Nama : Parulian Sinurat
Nomor Pokok : 097017069 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA,CPA)
Ketua Anggota
(Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak)
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA,CPA) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah Diuji pada Tanggal :
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS. MBA, CPA Anggota : Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
Drs. Syamsul Bahri TRB, MM. Ak Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Februari 2012 yang membuat pernyataan,
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK
SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI
PARIWISATA MEDAN ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi,
komitmen organisasi dan keadilan prosedural dengan konflik sebagai variabel
moderating terhadap kinerja pegawai pada Akademi Pariwisata Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif. Pengumpulan data
dilakukan dengan cara mengumpulkan data secara primer yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada pegawai. Populasi penelitian ini adalah sebanyak 65
Pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 65 pegawai yang terdiri dari pegawai yang sudah bekerja
selama lebih dari satu tahun sampai masa kerja dua puluh lima tahun. Dengan
menggunakan metode sensus.
Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi
dan keadilan prosedural berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dan
konflik tidak dapat memoderasi hubungan antara variabel independen terhadap
hubungan variabel dependen.
Kata Kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan prosedural, konflik,
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURAL, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND PROCEDURAL FAIRNESS TO THE CONFLICT
AS A MODERATING VARIABLE ON THE PERFORMANCE OF AN EMPLOYEE AT THE ACADEMY
OF TOURISM MEDAN
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of organizational culture, organizational commitment and procedural fairness to the conflict as a moderating variable on the performance of an employee at The Academy of Tourism Medan.
This study is a descriptive type of research. Data collection is done by collecting primary data obtained through questionnaires to employees. The study population was as many as 65 employees working in Medan Tourism Academy. The sample used as 65 employees consisting of employees who have worked for over one year to twenty-five-year tenure. By using The census method.
The results showed that the justice procedural significant effect on employee performance. and cultural organization, organizational commitment, and procedural justice jointly have a significant effect on employee performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang
telah diberikan kesehatan dan kesempatan kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai variabel moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa segala yang dilakukan dalam
penyusunan tesis ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa adanya bantuan dan
bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, untuk itu dengan segala kerendahan
hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM & H.,M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan yang diberikan untuk
mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister di Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kesempatan yang diberikan untuk
mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA. CPA, selaku Ketua Program Studi
juga selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak memberikan saran dan
masukan untuk kesempurnaan tesis ini.
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing kedua yang telah
banyak memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis di sela-sela
kesibukannya dari awal penulisan hingga selesainya penulisan tesis ini.
5. Bapak Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak, Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak dan
Ibu Sri Mulyani, M.Si, Ak selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran
dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.
6. Seluruh staf pengajar Program Magister Ilmu Akuntansi atas segala ilmu dan
pengetahuan yang telah diberikan, dan seluruh staf administrasi Program Magister
Ilmu Akuntansi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Istriku tercinta beserta anak-anakku tersayang, yang telah memberi dukungan dan
motivasi yang tak pernah henti.
8. Teman-teman di Program Magister Ilmu Akuntansi, yang penuh dengan rasa
kekeluargaan dan persahabatan dalam memberi sumbangan pikiran selama
perkuliahan.
Akhirnya, semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkahNya
kepada kita semua, dan apa yang penulis lakukan ini dapat berguna bagi penulis dan
pembaca umumnya. Amin.
Medan, Desember 2011
RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
Nama : Parulian Sinurat, SE
Tempat/ tgl lahir : Medan, 01 Agustus 1970
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Kristen Katolik
Alamat : Jln. Sisingamangaraja Garu VIII Gg. Baru Medan Amplas
Telp/HP : 081370911899 / 082166082420
Pendidikan
1977 – 1983 : SD Negeri 060923 Medan
1983 – 1986 : SMP St. Antonius Medan
1986 – 1989 : SMEA Dwiwarna Medan
1994 – 1998 : Universitas Darmawangsa Medan
2010 – 2012 : Sekolah Pascasarjana USU Medan
B. Pengalaman Kerja
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Originalitas Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1. Kinerja Pegawai ... 9
2.1.1. Penilaian Kinerja ... 11
2.2. Budaya Organisasi ... 12
2.2.1. Fungsi Budaya Orrganisasi ... 14
2.3. Komitmen Organisasi ... 14
2.4.1. Teori Keadilan ... 20
2.5. Konflik ... ... 18
2.5.1. Faktor Penyebab Konflik ... 18
2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 20
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 23
3.1. Kerangka Konseptual ... 23
3.2. Hipotesis Penelitian ... 25
BAB IV METODE PENELITIAN ... 26
4.1. Jenis Penelitian ... 26
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
4.3. Populasi dan Sampel ... 26
4.4. Metode Pengumpulan Data ... 27
4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ... 28
4.6. Metode Analisis Data ... 30
4.7. Uji Kualitas Data ... 31
4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ... 32
4.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 33
4.8.1. Uji Normalitas ... 33
4.8.2. Uji Multikolinieraitas ... 33
4.8.3. Uji Heterokedesititas ... 34
4.9. Pengujian Hipotesis ... 34
4.9.1. Uji F ... 34
4.9.3. Uji t ... 35
4.9.3. Koefisien Determinasi (R2) ... 35
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37
5.1.1. Karakterstik Responden ... 37
5.2. Analisis Data ... 40
5.2.1. Pengujian Validitas dan Reabilitas Data ... 40
5.2.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 44
5.2.2.1. Uji Normalitas ... 44
5.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 46
5.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 47
5.3. Pengujian Hipotesis ... 49
5.3.1. Hasil Uji Statistik F ... 49
5.3.2. Hasil Uji Statistik t ... 50
5.3.3. Hasil Uji Adjusted R2 5.3.3. Hasil Uji Residual ... 51
5.4. Pembahasan ... 52
... 51
5.4.1. Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai ... 54
5.2.3. Pengaruh Konflik terhadap Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai ... 55
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 56
6.1. Kesimpulan ... 56
6.2. Keterbatasan Penelitian ... 57
6.3. Saran ... 58
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1. Daftar Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 22
4.1. Definisi Operasional Variabel ... 30
5.1. Usia ... 37
5.2. Jenis Kelamin ... 38
5.3. Masa Kerja ... 39
5.4. Tingkat Pendidikan ... 39
5.5. Uji Validitas Data ... 41
5.6. Uji Reabilitas Data ... 44
5.7. One-Sample Kolmogorov ... 45
5.8. Hasil Kolerasi ... 47
5.9. Hasil Uji Glejser ... 49
5.10. Hasil Uji Hipotesis F ... 49
5.11. Hasil Uji Hipotesis t ... 50
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1. Kerangka Konseptual ... 23
5.1. Normal PP Plot ... 46
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Hasil Olah SPSS ... 61
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK
SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI
PARIWISATA MEDAN ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi,
komitmen organisasi dan keadilan prosedural dengan konflik sebagai variabel
moderating terhadap kinerja pegawai pada Akademi Pariwisata Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif. Pengumpulan data
dilakukan dengan cara mengumpulkan data secara primer yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner kepada pegawai. Populasi penelitian ini adalah sebanyak 65
Pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 65 pegawai yang terdiri dari pegawai yang sudah bekerja
selama lebih dari satu tahun sampai masa kerja dua puluh lima tahun. Dengan
menggunakan metode sensus.
Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi
dan keadilan prosedural berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Secara parsial keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dan
konflik tidak dapat memoderasi hubungan antara variabel independen terhadap
hubungan variabel dependen.
Kata Kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan prosedural, konflik,
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURAL, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND PROCEDURAL FAIRNESS TO THE CONFLICT
AS A MODERATING VARIABLE ON THE PERFORMANCE OF AN EMPLOYEE AT THE ACADEMY
OF TOURISM MEDAN
ABSTRACT
This study aims to examine the influence of organizational culture, organizational commitment and procedural fairness to the conflict as a moderating variable on the performance of an employee at The Academy of Tourism Medan.
This study is a descriptive type of research. Data collection is done by collecting primary data obtained through questionnaires to employees. The study population was as many as 65 employees working in Medan Tourism Academy. The sample used as 65 employees consisting of employees who have worked for over one year to twenty-five-year tenure. By using The census method.
The results showed that the justice procedural significant effect on employee performance. and cultural organization, organizational commitment, and procedural justice jointly have a significant effect on employee performance.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Akademi Pariwisata Medan merupakan salah satu perguruan tinggi negeri
yang didirikan pemerintah dalam rangka mengunggulkan pariwisata yang ada di
Sumatera Utara dengan merancang mahasiswa yang unggul dan berprestasi. Dalam
era reformasi sekarang ini pemerintah dituntut untuk bekerja lebih berkompoten
dengan memaksimalkan kinerja pegawai dilingkungan pemerintahan.
Kinerja yang diharapkan akan berimbas kepada mahasiswa yang memiliki
ilmu dan pengetahuan yang cukup kompoten sehingga nantinya akan berdampak pada
pekerjaan yang ditekuninya dibidang pariwisata. Pentingnya kinerja pegawai adalah
pegawai yang memiliki skill dan teknologi khusus agar tercapianya tujuan dari perkembangan Akademi Pariwisata Medan.
Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan
individual Performance dengan kinerja organisasi Organization Performance. Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang
atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain
tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu
dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari
pegawai. terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa
pakar berikut ini.
Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja
yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan
peralatan kantor. (Dharma,1991). Pegawai yang terdapat pada Akademi Pariwisata
Medan berjumlah 108 orang yang terdiri dari pegawai yang sudah menjadi pegawai
Negeri dan pegawai honorer. Pendidikan yang diterima untuk menjadi pegawai di
Akademi Pariwisata Medan mulai dari SLTA sampai yang sudah menempuh jenjang
S3 (strata 3). Pegawai Akademi Pariwasata Medan hampir rata-rata bekerja sebagai
tenaga pengajar sampai menjadi dosen.
Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara (2005) menyatakan
bahwa Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kusriyanto dalam Pasolog (2007) Kinerja pegawai adalah hasil kerja
perseorangan dalam suatu organisasi. Adapun pengertian kinerja menurut Robbins
dalam Pasolong (2007) : “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat
dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas,
dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan
keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
Kinerja merupakan sistem yang memuat pengelolaan kinerja satuan kerja
hingga ke individu dalam suatu organisasi atau institusi. Proses pengelolaan ini dapat
diintegrasikan dalam sistem Business Intelligent untuk tujuan menggambarkan
penyelarasan beban tugas antar bagian dan menilai kinerja setiap bagian dalam
mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan.
Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja
yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan
peralatan kantor. (Dharma, 1991).
Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Organisasi
bertujuan untuk mempengaruhi nilai dan norma dalam suatu budaya. Budaya
organisasi sangat penting untuk dilakukan penelitian agar didalam organisasi dapat
dijalankan sesuai dengan nilai-nilai yang dianut dalam organisasi tersebut.
Keadilan prosedural merupakan prediksi yang penting atas sikap dan
perilaku atas kinerja pegawai. Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah
akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan
proses yang terjadi dalam perusahaan adalah adil atau tidak adil. Dengan adanya
pegawai di Akademi Pariwisata. Menurut Lind dan Tyler (1998), Keadilan prosedural
berhubungan dengan apakah pihak pegawai mempercayai bahwa prosedur dalam
perusahaan dan hasil akhirnya adalah adil. Terkadang sulit untuk memberikan
keadilan antara pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Sehingga hal ini
memicu untuk peneliti untuk melakukan penelitian.
Hal ini tidak luput dari konflik yang terkadang sering dirasakan antar
pegawai. Biasanya konflik ini terjadi dikarenakan adanya kesenjangan yang dirasakan
antar pegawai. Kesenjangan ini terpicu dari budaya organisasi yang terkadang
dirasakan berbeda antar pegawai, bisa juga muncul dari akibat komitmen yang
dilanggar antar pegawai dalam organisasi dan konflik ini juga bisa terjadi karena
adanya rasa ketidakadilan antar pegawai. Apabila konflik ini terus dibiarkan terjadi
oleh karyawan/pegawai pada umumnya, dampak yang dirasakan akan menurunkan
kinerja pegawai. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suat
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain
sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik
merupakan situasi yang wajar dalam seti
yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
lainnya.
Dalam penelitian ini konflik dijadikan sebagai variabel moderating
untuk dapat melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel
moderator. Variabel moderating merupakan variabel yang mempunyai dampak
kontijensi yang kuat pada hubungan variabel independen dan variabel
dependen.
Studi sebelumnya memberikan bukti yang mengindikasikan bahwa
preferensi akan suatu prosedur atau preferensi prosedural dan seleksi prosedural akan
dipengaruhi secara signifikan oleh persepsi akan sebuah keadilan prosedural yang ada
(Lind dan Tyler, 1998). Lind dan Tyler (1998) menyimpulkan hal yang sama bahwa
keadilan dari suatu prosedur menjadi penentu utama dalam pilihan prosedur.
Beberapa peneliti menjelaskan bahwa sutau prosedur dalam pengambilan
keputusan, wajib melibatkan pihak bawahan agar ikut berpartisipasi terhadap setiap
permasalahan yang terjadi, akan tetapi rahasia perusahaan tidak menjadi konsumsi
masyarakat diluar hak sebagai pegawai.
Berdasarkan fenomena diatas penelitian ini bertujuan untuk
memperoleh bukti empiris mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai
dengan Konflik sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata
Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka perumusan
1. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun simultan pada
Akademi Pariwisata Medan ?
2. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural
dengan konflik dapat memoderasi hubungan terhadap Kinerja Pegawai pada
Akademi Pariwisata Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
tentang pengaruh “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan
Prosedural dengan Konflik sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Pegawai
pada Akademi Pariwisata Medan”.
.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi Akademi Pariwisata
Medan dapat menjadi bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan upaya peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi Peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan manambah
wawasan mengenai pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan
keadilan prosedural dengan konflik sebagai variabel moderating
3. Bagi akademisi dan peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan masukan dalam melakukan peneltian selanjutnya.
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Subroto, Titien Indrawati (2008) yang berjudul “Analisis Kinerja Pegawai Kantor
Pertanahan Kota Semarang”. Adapun variabel dependen yang digunakan adalah
kinerja pegawai dan variabel independennya adalah kemampuan kerja, motivasi kerja
dan fasilitas kerja. Hasil yang didapat dalam penelitian Subroto yaitu ada hubungan
positif dan signifikan antara kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja
terhadap kinerja pegawai dan secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian penulis adalah penulis
menambahkan variabel independennya yang terdiri dari budaya organisasi, komitmen
organisasi dan keadilan prosedural. Serta menambahkan variabel moderating yaitu
konflik. Variabel konflik ditambahkan dalam penelitian peneliti adalah untuk melihat
apakah selama ini ada terjadinya konflik (permasalahan) yang dihadapi antar pegawai
Akademi Pariwisata Medan, di dalam kegiatan organisasi maupun dalam prosedur
yang disusun. Sehingga peneliti dapat mengukur kinerja pegawai dimasing-masing
departemen. Berdasarkan inspirasi ini lah, peneliti lalu mencari sumber teori
mengenai konflik melalui penelitian yang dilakukan oleh Wibisono, (2003) yang
relationship conflict dengan kreativitas dan kepuasan anggota tim”. Hasil yang
didapat dalam penelitian Wibisono yaitu manajemen konflik tidak memberikan efek
moderasi positif pada hubungan antara relationship conflict dengan kepuasan anggota
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong
dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangan dalam suatu organisasi”. (Pasolong, 2007).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang pegawai,
mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut:
1) Teori kinerja menurut Gie dan Ibrahim Sebagaimana dikemukakan oleh Gie dan
Ibrahim (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan antara lain oleh
dimensi-dimensi : a. Motivasi kerja, b. Kemampuan kerja, c. Perlengkapan dan
fasilitas, d.Lingkungan eksternal, e. Leadership, f. Misi strategi, g. Fasilitas
kerja h. Kinerja individu dan organisasi, i. Praktik manajemen, j. Struktur, k.
Iklim kerja.
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup
penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri
pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan
kerja pegawai, dimana mampu tidaknya pegawai dalam melaksanakan tugas akan
berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin tinggi kemampuan yang
2) Teori kinerja menurut Schermerhorn (1996), untuk mengetahui kinerja
organisasi dan individu dapat dilihat dari 5 (lima) faktor yang mempengaruhi,
yaitu : a. Pengetahuan, b. Ketrampilan, c. Kemampuan, d. Sikap, e. Perilaku
Schermerhorn mengungkapkan kemampuan dan ketrampilan sebagai faktor
individual masing-masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan ketrampilan
yang dimiliki masing-masing pegawai, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.
3) Teori kinerja menurut Stephen Robbins
Menurut pendapat Robbins (1996), tingkat kinerja pegawai akan sangat
tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja.
Kemampuan pegawai seperti: tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman.
Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana
semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin
tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai
untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai
akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan
mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi
pula kinerja yang dapat dihasilkan.
4) Teori Kinerja menurut Peter Ducker
Menurut pendapat Peter Ducker (dalam Handoko, 1997) bahwa kinerja
adalah tes pertama kemampuan manajemen untuk melakukan suatu perbandingan dari
hasil kegiatan senyatanya yang dinyatakan dalam presentase yang berkisar antara 0%
a. Pendidikan dan program pelatihan, b. Gizi, nutrisi, dan kesehatan, c. Motivasi,
d. Kesempatan kerja, e. Kebijakan ekstern, f. Pengembangan secara terpadu.
2.1.1. Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai poses dimana organisasi menilai
kineja individu pegawai. Penilaian ini dapat meliputi produktivitas, sikap, disiplin,
dan lain sebagainya. Untuk menemukan di level mana seorang pegawai
melaksanakan pekerjaannya (Davis, 1996). Bagi organisasi yang cukup maju hasil
penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi,
demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dengan
digunakannya penilaian kinerja ini sebagai bahan pertimbangan hal-hal tesebut akan
memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan
mempengaruhi pula kinerja organisasi. Melihat betapa pentingnya hasil penilaian
kinerja ini baik terhadap organisasi maupun pegawai, maka pelaksanaannya perlu
diupayakan seobyektif mungkin, dengan menghindari faktor suka dan tidak suka dari
penilai. Menurut Henry Simamora (1999), maksud ditetapkan tujuan kinerja adalah
untuk menyusun sasaran yang berguna tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir
periode, tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tesebut. Terdapat 3
(tiga) alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja :
1. Mengarahkan karyawan untuk memfokuskan kegiatan-kegiatan kearah tertentu
(sasaran) dari pada lainnya.
2. Karyawan akan dapat mengarahkan kemampuannya secara proporsional terhadap
3. Sasaran yang sukar akan membuahkan suatu kekuatan. Dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat penting baik yang proses maupun
hasil, baik para karyawan maupun organisasi, khususnya organisasi
publik/pemerintah guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan karyawan itu
sudah memenuhi harapan atau sebaliknya.
Dengan penilaian tersebut dapat diketahui pengukuran kinerja, menurut
Gibson et.al (1995) dapat dilakukan berdasarkan waktu:
1) Waktu jangka pendek; a. Produksi, b. Mutu (kualitas) c. Efisiensi dan fleksibilitas
2) Waktu jangka menengah; a. Persaingan, b. Pengembangan
3) Waktu jangka panjang adalah merupakan kelangsungan hidup suatu organisasi.
Menurut Robbins (1996:20) hakekat penilaian terhadap individu merupakan hasil
kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Penilaian pekerjaan yang
mencukup: kerja sama, kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan teknik,
inisiatif, semangat, kehandalan/tanggung jawab, kuantitas pekerjaan.
2.2. Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat
satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu
pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara
keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi
menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
c. Menurut Robbins (1996), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh
anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku
dari para anggota organisasi.
2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggoa organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada
kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.3. Komitmen Organisasi
Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai: the relative strength of an individual's identification with and involvement in
aparticular organization. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan
keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday dkk ini bercirikan adanya: (1)
untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan
sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan
tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan
nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada
organisasi.
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu
tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai
variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain
dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk
yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Bagi individu dengan komitmen organisasi tinggi, pencapaian tujuan
organisasi merupakan hal penting. Sebaliknya, bagi individu atau karyawan dengan
komitmen organisasi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian
tujuan organisasi, dan condong berusaha memenuhi kepentingan pribadi.
Komitmen organisasi yang kuat didalam diri individu akan menyebabkan individu
berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dan kepentingan
2.4. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural berhubungan pada keadilan prosedural yang digunakan
untuk menentukan hasil-hasil yang terdistribusi yaitu seperti beban kerja, penghasilan
dan yang lain (Leventhal, 1980). Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi
bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang diterapkan oleh pihak
atasan dalam perusahaan tersebut dan untuk mengevaluasi kinerja mereka.
Mengkomunikasikan umpan balik kinerja dan menentukan apakah penghargaan yang
mereka terima seperti promosi atau kenaikan jabatan dan peningkatan gaji (McFarlin
& Sweeny, 1992).
Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah akan terjadi saat pihak
bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan proses yang terjadi dalam
perusahaan adalah adil atau tidak adil.
Menurut Lind dan Tyler (1998), Keadilan prosedural berhubungan dengan
apakah pihak pegawai mempercayai bahwa prosedur dalam perusahaan dan hasil
akhirnya adalah adil. Lind dan Tyler (1998) menjelaskan bahwa Keadilan prosedural
dimulai dengan hipotesis yang menyatakan adanya kelompok reaksi psikologis atas
suatu kepatuhan atau pelanggaran terhadap norma yang menjelaskan pola perlakuan
tertentu atau dalam pola lokasi tertentu.
Reaksi semacam ini sudah dikenal lama akan mendayagunakan pengaruhnya
yang kuat terhadap kognisi individu dan perilakunya. Norma yang membentuk suatu
dasar dari respon keadilan dapat dibagi menjadi dua kategori; salah satu kategori
berhubungan dengan proses sosial (keadilan prosedural), yaitu perilaku yang tepat
dan perlakuan terhadap individu.
Dalam hasil studinya mengenai keadilan prosedural, Thibaut dan Walker
(1975) membantah bahwa prosedur yang berbeda akan dipandang secara berbeda
pula oleh individu yang berbeda dibawah kondisi lingkungan yang berbeda pula.
Sehingga mereka menjelaskan bahwa prosedur yang berbeda dibutuhkan untuk
menempatkan berbagai jenis permasalahan yang berbeda yang berpotensi muncul.
Karena studi ini berdasarkan pada sistem keadilan hukum untuk meredakan
suatu permasalahan atau pertikaian hukum, mereka menganggap dan
mempertimbangkan lingkungan individu menjadi nilai penting. Menurut mereka,
untuk mengatasi suatu pertikaian atau permasalahan akan kepentingan pribadi dan
distribusi hasil akhir, maka prosedur bernilai tinggi dalam pengendalian proses atas
sebuah konflik sebaiknya digunakan.
Karena prosedur ini meskipun mengalami bias dalam pengumpulan
informasi, namun menjamin dan memastikan pertimbangan disertakannya lingkungan
individu yang diperlukan untuk memaksimalkan suatu keadilan’ (Thibaut dan
Walker, 1975). Karenanya, keberadaan pengendalian konflik (yang berlawanan
dengan pihak ketiga) memiliki proses untuk membantu mencapai sebuah keputusan
(pengendalian proses) dianggap berguna dalam menilai suatu keadilan. Dengan kata
lain, keadilan prosedural dipengaruhi oleh keberadaan konflik yang dibiarkan terjadi
untuk memberikan solusi atau pemecahan terhadap suatu konflik legal atau konflik
Selain pengendalian terhadap proses seperti diidentifikasi oleh Thibaut dan
Walker (1975), untuk menilai suatu keadilan prosedural, maka Leventhal (1980)
mengidentifikasi empat kriteria lebih lanjut yang dapat mempengaruhi persepsi akan
sebuah keadilan. Kriteria tersebut adalah: (i) Keadilan atau kesesuaian, yang artinya
adalah prosedur yang ada harus diterapkan secara keadilan antar individu dan terjadi
sepanjang waktu; (ii) penekanan terhadap bias, yang artinya adalah pengambil
keputusan tidak boleh memiliki kepentingan pribadi; (iii) akurasi informasi yang
menjadi dasar suatu keputusan; dan (iv) kesepakatan terhadap standar etika personal
dan moralitas. Empat kriteria tambahan ini, menjadi dasar sebuah keadilan
prosedural, menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses tunggal tidak akan
mencukupi untuk meyakinkan persepsi pihak bawahan akan keadilan sebuah prosedur
dalam perusahaan. Misalkan, pihak bawahan yang diijinkan untuk berpartisipasi
dalam permasalahan perusahaan akan diterapkan secara tidak keadilan atau
perusahaan kekurangan alat untuk mengumpulkan informasi yang akurat atau tidak
memiliki spesifikasi utuk mengkoreksi keputusan yang salah.
Studi dari Leventhal (1980) diakui untuk menjabarkan riset mengenai
keadilan prosedural dengan latar belakang hukum menuju latar belakang
organisasional. Hal ini akan membuka riset tentang keadilan prosedural terhadap
pengaruh dari beragam faktor yang terjadi dengan latar belakang organisasional.
Misalnya, riset lanjutan yang dipengaruhi oleh faktor tingkat keadilan dalam aplikasi
atau penerapan sebuah prosedur (Greenberg, 1986). Leung dan Lind (1986)
pegawai tersebut akan keadilan prosedural dalam perusahaan. Karena riset dengan
latar belakang legal memiliki efek terhadap pemberian pendapat (dalam bentuk
partisipasi), sehingga Lind dan Tyler (1988) menyimpulkan bahwa hal ini bukanlah
studi lanjutan dari Leventhal dengan latar belakang organisasional, karena sebagian
besar variasi atau keragaman individu tentang persepsi dan penilaian mereka tentang
sebuah bentuk keadilan disebabkan adanya dua faktor: yaitu pendapat mereka dan
hasil akhir tentang prosedur yang memberikan kontribusi untuk menilai suatu
keadilan.
2.4.1. Teori Keadilan
Teori keadilan pertama kali dipopulerkan oleh J Stacy Adam tahun 1963.
teori ini menganggap bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran
pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain untuk menghapuskan
setiap ketidakadilan.(Ikhsan A dan Iskhak M, 2005).
Peran Keadilan selama anggaran telah difokuskan pada penelitian akuntansi
perilaku, seperti penelitian Lindquist (1995) yang menemukan bahwa suatu
organisasi cenderung ingin mempertahankan keadilan dalam proses anggaran
Keadilan telah dinyatakan sebagai cara untuk memecahkan konflik, menyeleksi
pegawai, menyelesaikan perselisihan tenaga kerja, negoisasi gaji (Greenberg, 1986).
Pendekatan yang dilakukan dengan cara yang berbeda terhadap keadilan
akan sangat berguna untuk menjelaskan bermacam perilaku dalam konteks organisasi
pada saat ini. Berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu
pilihan yaitu: mengubah masukan, mengubah keluaran, mendistorsikan persepsi
mengenai diri, mendistorsi persepsi mengenai orang lain, memilih acuan yang
berlainan dan meninggalkan (Robbin PS, 2003).
Teori tentang keadilan mengindikasikan bahwa ada dua bentuk keadilan: (i)
keadilaan distributif, yang memfokuskan pada respon yang berorientasi pada keadilan
terhadap hasil akhir dan (ii) keadilan prosedural, yang memfokuskan pada respon
yang berorientasi pada keadilan aturan dan prosedur dalam perusahaan.
Dalam tinjauan pustaka literatur tentang keadilan, Lind dan Tyler (1998)
menyimpulkan bahwa keadilan prosedural menjadi penyebab utama keadilan
distributif. Dengan adanya studi berlatar belakang legal, mereka menemukan bahwa
gambaran yang tampaknya muncul adalah individu yang merasa cemas dengan proses
interaksi hukum dan tidak terlalu mencemaskan dengan adanya hasil akhir dari
interaksi yang diduga oleh seorang individu.
Mereka menyimpulkan bahwa beberapa dari contoh persuasif yang paling
alamiah dari sebuah nilai proses adalah situasi dimana seorang individu menerima
hasil akhir yang mereka inginkan, tetapi bagaimanapun juga kurang memuaskan.
Ketidakpuasan semacam ini susah untuk dipahami dan jika ini diasumsikan bahwa
seseorang individu merasa cemas tentang hasil akhir yang akan mereka terima, tetapi
lebih mudah dijelaskan jika hal ini diasumsikan bahwa seseorang merasa cemas akan
proses dalam perusahaan. Penjelasan diatas menyatakan bahwa keadilan prosedural
Dengan mempertimbangkan nilai dari keadilan prosedural, maka ada
kecenderungan bahwa perusahaan yang terikat dengan nilai dari pemeliharaan suatu
keadilan, akan bertindak untuk memastikan bahwa keadiaan prosedural yang ada
bernilai tinggi. Selain itu, juga banyak terdapat bukti riset tentang keadilan prosedural
yang mengindikasikan bahwa penerapan atau implementasi dari prosedur yang
dianggap tidak adil cenderung merugikan kepentingan perusahaan. Bukti ini
menjelaskan bahwa implementasi akan prosedur yang adil mengarah pada
terpenuhinya atau dipatuhinya aturan dan keputusan yang berhubungan dengan
prosedur. Sebaliknya, kurang dipatuhinya suatu prosedur dianggap tidak adil.
Berdasarkan tinjauan pustaka mengenai riset keadilan prosedural maka Lind
dan Tyler (1998) menyimpulkan bahwa riset tentang keadilan prosedural mengacu
pada bahaya praktis penggunaan prosedur palsu. Riset tentang kepatuhan dan
keadilan prosedural memberikan hasil yang memuaskan bahwa suatu prosedur yang
dianggap palsu dan tidak hanya akan menyebabkan ketidakpatuhan, tetapi juga
kepatuhan dengan tingkatan rendah.
Dengan mempertimbangkan nilai dari keadilan prosedural, mereka
menjelaskan bahwa Prosedur yang adil adalah aspek kritis dalam kualitas kehidupan
kerja dan memiliki tingkat kepentingan yang tinggi terhadap hubungan antara
perusahaan dan pegawai., perusahaan yang mengabaikan kecemasan akan keadilan
prosedural berhadapan dengan resiko yang membahayakan yaitu munculnya perilaku
dipatuhinya sebuah keputusan yang telah dicapai, dengan aturan dan prosedur dan
menyebabkan penurunan kinerja (Lind dan Tyler, 1998).
2.5. Konflik
Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua
atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak
simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik
tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan
menyerang secara negatif (Robbins, 1996).
2.4.1. Faktor penyebab konflik
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan
Seti
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian
dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakan
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendiria
menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belaka
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang
dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai
contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaata
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para
menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau
kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga
harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu
kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di
masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang
antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha
mereka.
4. Perubahan-perubahan
masyarakat
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan
itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu
terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab
nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam
kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu
yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti
jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.
2.5.Tinjauan Penelitian Terdahulu
“Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang”. Variabel
dependen kinerja pegawai. Sedangkan variabel independennya kemampuan kerja,
motivasi kerja dan fasilitas kerja Kesimpulan dari penelitian ini adalah ada hubungan
positif dan signifikan antara kemampuan, motivasi dan fasilitas kerja dengan kinerja
pegawai dan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.
2. Said (2008)
“Analisis Kinerja Pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan
Semarang”. Variabel dependen adalah kinerja pegawai. Sedangkan variabel
independennya adalah produktivitas pegawai dan kemampuan pegawai. Kesimpulan
dari penelitian ini adalah Ada pengaruh yang signifikan antara produktivitas pegawai
dan kemampuan pegawai secara simultan terhadap kinerja pegawai di Balai
Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang.
3. Mudjiati (2008)
“Studi Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi terhadap Kinerja Karyawan
Fakultas Ekonomi”. Variabel dependen adalah kinerja karyawan. Sedangkan variabel
independennya adalah penggunaan sistem informasi. Kesimpulannya adalah adanya
sistem informasi di Fakultas Ekonomi jelas sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
4. M. Rangga Yuzar (2005)
“Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Budaya
Organisasi Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan CV. Bi-ensi Fesyenindo
Bandung”. Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan, sedangkan variabel
simultan SDM dan Budaya Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Karyawan. Dan secara parsial SDM berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di CV.
Bi-ensi Fesyenindo Bandu.
5. Kunto Wibisono (2003)
“Manajemen Konflik sebagai Variabel pemoderasi Hubungan antara
Relationship Conflict dengan Kreatifitas dan Kepuasan Anggota Tim”. Variabel
dependen adalah Kepuasan Anggota Tim. Variabel independen adalah Relation
Conflict dengan Kreatifitas dan Variabel Moderatingnya Manajemen Konflik”.
Kesimpulannya manajemen konflik tidak memberikan efek moderasi positif pada
hubungan antara relationship conflict dengan kepuasan anggota terhadap tim.
6. Fitri Nugraheni dan Ratna Yulia Wijayanti (2009)
“Pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja : studi
kasus pada akademisi universitas muria kudus”. Variabel dependen adalah Keadilan
distributif dan keadilan prosedural variabel dependennya adalah Kinerja dosen.
Kesimpulannya keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja dosen; (2) variabel keadilan distributif lebih
Tabel 2.1. Daftar Tinjauan Peneliti Terdahulu
No Nama Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Variabel yang Digunakan
Hasil Penelitian
1
2
Titien Indarwati Subroto
(2008)
Moh. Dachirin Said
(2008) Pegawai pada Balai Pendidikan dan motivasi kerja dan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai dan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.
Ada pengaruh yang signifikan antara
M. Rangga Yuzar (2005)
Kunto Wibisono (2003)
“Studi Pengaruh Pengguna Sistem Informasi terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi”.
“Implementasi kinerja Karyawan Variable SDM dan Budaya organisasi
Variabel independen
5
Fitri dan Ratna
(2009)
Anggota Tim”
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan judul penelitian dan masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka kerangka dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Independen Moderating Dependen
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan penjelasan literatur peneliti membentuk kerangka konseptual
yang menggambarkan hubungan secara parsial dan simultan antara variabel
independen, variabel moderating dan variabel dependen. Variabel independen dalam
Komitmen Organisasi (X2)
Kinerja Pegawai (Y) Budaya Organisasi
(X1)
Keadilan Prosedural (X3)
penelitian ini yaitu Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan
Prosedural. Variabel moderating dalam penelitian ini adalah Konflik, dan variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Sehingga diduga variabel
independen akan berpengaruh secara simultan dan parsial dengan variabel moderating
terhadap variabel dependen.
Budaya organisasi mewakili sebuah
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna kebersamaan.
Dari kebersamaan ini kita dapat menggambarkan cerminan dari seorang individu
pegawai. Sikap dan perilaku yang serring dijumpai oleh para pegawai dalam budaya
organisasi akan memotivasi kinerja pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi
dengan baik.
Komitmen organisasi merupakan dorongan dari dalam diri individu baik itu
anggota maupun manajer untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan
organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi
dibandingkan kepentingannya sendiri. Dengan melihat komitmen antara pegawai
dalam organisasi, maka manajerial dapat menilai kinerja para pegawainya.
Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah akan terjadi saat pihak
bawahan merasakan bahwa prosedur dalam organisasi dan proses yang terjadi dalam
organisasi adalah adil atau tidak adil. Keadilan prosedural dijadikan sebagai variabel
moderating oleh penulis agar dapat melihat apakah keadilan prosedural mempunyai
dampak kontijensi yang kuat atau lemah pada hubungan variabel independen dan
Konflik merupakan sebuah akibat perubahan yang terjadi dalam masyarakat
dalam kehidupan para karyawan. Dengan perubahan yang terjadimaka konflik tidak bisa
dihindari oleh para karyawan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi
(Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat
hubungannya dengan stres.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
Dengan melihat kinerja pegawai maka manajer dapat membedakan mana pegawai
yang benar-benar serius dalam organisasi dan mana pegawai yang tidak serius dalam
organisasi.
3.2. Hipotesis
Berdasarkan uraian dari kerangka konseptual dan uraian teoritis tersebut,
maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun simultan pada
Akademi Pariwisata Medan ?
H2. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural
dengan konflik dapat memoderasi hubungan terhadap Kinerja Pegawai pada
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif, menurut Erlina (2008)
merupakan paradigma penelitian yang menekankan pada pemahaman mengenai
masalah-masalah dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realitasa yang
kompleks dan rinci. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui bagaimana menganalisis
“Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan
Prosedural dengan Konflik sebagai variabel moderating terhadap Kinerja
Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.
4.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Akademi Pariwisata Medan alamatnya di Jalan
Rumah Sakit Haji No. 12 Medan.
4.3. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2007) menyatakan bahwa “Populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri
penelitian yang dilakukan pada pegawai negeri yang bekerja di Akademi Pariwisata
Medan. Dengan menggunakan metode sensus. Metode sensus merupakan
pengumpulan data primer yang diperoleh langsung dari sumbernya. Menurut Erlina
dan Mulyani (2008) menyebutkan “jika peneliti seluruh elemen populasi menjadi data
peneliti maka disebut jenis penelitian sensus dan metode sensus digunakan untuk
elemen populasi relatif sedikit dan bersifat heterogen”.
4.4. Metode Pengumpulan Data
Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen berupa adopsi kuesioner
(questionnaires) dari penelitian terdahulu. Penyebaran kuesioner dilakukan secara
personal di mana peneliti mendatangi langsung dengan responden dan memberikan
penjelasan seperlunya tentang kuesioner dan dapat langsung dikumpulkan setelah
dijawab oleh responden.
Kuesioner terdiri dari 29 pertanyaan dengan jawaban yang menggunakan
skala Interval 5 point, yaitu responden dimintai untuk memberikan jawaban seberapa
jauh responden setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang diajukan dalam
kuesioner. Untuk variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan
prosedural, konflik dan kinerja pegawai. Jawaban dan pemberian skor adalah sebagai
berikut :
a. Jawaban sangat setuju (SS) = 5
b. Jawaban setuju (S) = 4
d. Jawaban tidak setuju (TS) = 2
e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) = 1
Variabel Kinerja Pegawai yang merupakan variabel dependen jawaban dan
pemberian skor adalah sebagai berikut :
a. Jawaban sangat sering (SS) = 5
b. Jawaban sering (S) = 4
c. Jawaban kurang sering (KS) = 3
d. Jawaban tidak sering (TS) = 2
e. Jawaban sangat tidak sering (STS) = 1
4.5. Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel
Untuk memudahkan pelaksanan penelitian, maka diperlukan definisi dan
pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner
penelitian yaitu:
1. Budaya Organisasi (X1
Budaya organisasi mewakili sebuah
)
organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna kebersamaan.
Dari kebersamaan ini kita dapat menggambarkan cerminan dari seorang individu
pegawai. Sikap dan perilaku yang sering dijumpai oleh para pegawai dalam budaya
organisasi akan memotivasi kinerja pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi
2. Komitmen Organisasi (X2
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu
tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai
variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain
dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk
yang dihasilkannya.
)
3. Keadilan Prosedural (X3
Keadilan prosedural merupakan Teori tentang keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan
hasil-hasil dan sumber daya-sumber daya organisasi kepada para anggotanya.
)
4 Konflik (Z)
Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu
sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan
tujuan. Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The
Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat
meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan
organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
5. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja
yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan
yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik”
adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi
Pasolong, (2007). Berikut ini definisi operasional dan pengukuran variabel dapat
dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Definisi Operasional Variabel
Jenis Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran
Budaya Organisasi (X1
Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. )
Inovasi dan
pengambilan resiko, Perhatian ke rincian, Orientasi hasil, dukungan yang kuat terhadap nilai dan
sasaran yang ingin
dicapai oleh organisasi )
Belief, kesiapan untuk
bekerja keras, keinginan yang kuat.
Interval yang digunakan untuk menetapkan distribusi imbalan
Akibat perubahan yang terjadi dalam
Keadilan atau
4.6. Motode Analisa Data
Dalam analisis data penelitian menggunakan teknik analisis data adalah
regresi linier berganda dan melakukan uji residual. Sebelum meregresi linear
berganda, dilakukan dulu uji kualitas instrumen pertanyaan, dan uji asumsi klasik,
yang diolah menggunakan software. Berdasarkan hipotesis yang ditulis, maka model
analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = α + B1X1 + B2X2 + B3
Penelitian dilakukan dengan mengukur variabel yang ada dalam instrumen
apakah instrumen yang digunakan datanya valid dan realibel sebab kebenaran data
yang diolah sangat menentukan kualitas hasil penelitian.
4.7.1. Uji Realibilitas dan Validitas Data
Uji instrumen penelitian yaitu untuk menguji instrumen yang dievaluasi
melalui uji realibilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi dan
akurasi data yang dikumpulkan. Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan
antara data yang dikumpulkan dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek
yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dengan mampu mengungkap
data yang diteliti secara tepat. Pendekatan yang digunakan untuk mengukur validitas
dalam penelitian ini adalah dengan melakukan korelasi bivariate. Langkah ini
dilakukan dengan melihat hipotesisnya adalah :
H0
H
: Tidak ada korelasi skor item dengan total skor (tidak valid)
1
Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : : Ada korelasi skor item dengan total skor (valid)
Tolak H0 jika nilai probabilitas r < taraf signifikan sebesar 0.05 (Sig. 2-tailed < α0.05).
Terima H0 jika nilai probabilitas r > taraf signifikan sebesar 0.05 (Sig. 2-tailed >
α0.05
Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha.
pertanyaan yang berskala multipoint. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 Ghozali, (2005)
.
4.8. Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu
dilakukan pengujian asumsi klasik, hal ini untuk memastikan bahwa alat uji regresi
berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka
alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan. Model regresi linier
berganda dapat disebut sebagai model yang baik apabila model tersebut memenuhi
asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik lain yaitu
heteroskedastisitas, autokorelasi, dan multikolinieritas.
4.8.1. Uji Normalitas
Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji
normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang
diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis
dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi
normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan
alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat
grafik penyebaran data dan uji Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat
4.8.2. Uji Multikolinieritas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel
independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas
antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka Collinerity Statistics
yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF). Jika angka VIF > 0,5,
maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso, 2002),
sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah
multikolinieritas diantara variabel independen.
4.8.3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka
disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara
mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola sebaran pada grafik
scatter plot. Menurut Ghozali (2005), jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi keputusan memilih
4.9. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang dilakukan meliputi uji F (uji signifikansi simultan),
uji t (uji signifikansi parsial), dan koefisien determinasi (R2
4.9.1. Uji F (Uji Signifikan Simultan)
).
Uji F Simultan (Bersama-sama) tujuannya adalah untuk menilai
variabel-variabel independen yang secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap
variabel dependen. Hipotesis
Ho : β = 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural
tidak berpengaruh secara simultan dan tidak signnifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
diuji dengan menggunakan uji F (analisis regresi
berganda). Kriterianya sbb:
Ha : β ≠ 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural
berpengaruh secara simultan dan signnifikan terhadap Kinerja Pegawai.
P Value (sig) < 0,05 artinya H0
P Value (sig) > 0,05 artinya H
ditolak
0 diterima
4.9.2. Uji t (Uji Signifikan Parsial)
Uji t parsial (sendiri) untuk menilai variabel-variabel independen yang
secara sendiri (parsial) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis
Ho : β = 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural
tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
diuji
