SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA
OLEH
RINI CHINTYA DEVI HUTASOIT 120521153
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Hipotesis dalam penelitian ini ialah budaya organisasi yang terdiri dari inisiatif individual, Toleransi terhadap tindakan beresiko, dan dukungan manajemen, kepemimpinan yang terdiri dari pengetahuan yang luas, keterampilan mendidik, dan kemampuan bertumbuh dan berkembang serta motivasi kerja yang terdiri dari intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode proposional random sampling dengan menggunakan regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dan koefisien determinasi (R2) yangpengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.0 For Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
ABSTRACT
Influence of Organizational Culture , Leadership and Work Motivation on Employee Performance In PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of organizational culture, leadership and motivation on employee performance in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. This study aims to determine whether the organizational culture, leadership and motivation have an influence on the performance of employees in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. The hypothesis in this study is an organizational culture that consists of individual initiative, tolerance of risk measures, and management support, leadership consists of extensive knowledge, skills educate, and the ability to grow and develop as well as motivation to work consisting of intrinsic and extrinsic influence on performance employees in PDAM Sumatera Utara. Data collection techniques are the interviews, questionnaires, and documentation. The method used in this research is proportional random sampling method by using multiple linear regression, hypothesis testing consisting of partial significance test (t-test), simultaneous significance test (Test-F) and the coefficient of determination (R2)
measurement using a Likert scale and statistically processed using SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 20.0 for Windows. The results showed that there is a positive and significant influence between organizational culture, leadership, and motivation on employee performance in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan MotivasiKinerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna
memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih Peneliti ucapkan kepada kedua orang tua tercinta (J.HutasoitdanB.br Siburian) yang telah banyak memberikan bimbingan, nasihat
dan doa selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Pada kesempatan ini, dengan hati yang tulus peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dr. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan jasa kepada peneliti selama masa perkuliahan.
6. Pimpinan dan para karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk pelaksanaan riset.
7. Adik-adik saya(Yohana Hutasoit, Roni Hutasoit, dan Rio Hutasoit). Terimakasih atas semangat dan dukungan doa yang telah diberikan kepada peneliti.
8. Teman terbaikku Chandra Simarmatayang selalu setia menemani proses penyelesaian skripsi ini.
9. IBBSI Group (Silvia, Anjel, Nova, Hefma, Rizky, Fivi, Maria, Ruth, Elsa, Iga). Terima kasih atas dukungan, perhatian, semangat dan persahabatan yang diberikan kepada peneliti.
10.Teman-teman peneliti selama menjalani masa perkuliahan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas motivasi, perhatian, dan persahabatan yang diberikan kepada peneliti.
Peneliti mengucapkan kepada seluruh pihak yang telah membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu persatu. Peneliti berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Medan, April 2015 Peneliti,
ABSTRAK
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Hipotesis dalam penelitian ini ialah budaya organisasi yang terdiri dari inisiatif individual, Toleransi terhadap tindakan beresiko, dan dukungan manajemen, kepemimpinan yang terdiri dari pengetahuan yang luas, keterampilan mendidik, dan kemampuan bertumbuh dan berkembang serta motivasi kerja yang terdiri dari intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode proposional random sampling dengan menggunakan regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dan koefisien determinasi (R2) yangpengukurannya menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.0 For Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
ABSTRACT
Influence of Organizational Culture , Leadership and Work Motivation on Employee Performance In PDAM Tirtanadi Sumatera Utara
Formulation of the problem in this research is the extent to which the influence of organizational culture, leadership and motivation on employee performance in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. This study aims to determine whether the organizational culture, leadership and motivation have an influence on the performance of employees in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. The hypothesis in this study is an organizational culture that consists of individual initiative, tolerance of risk measures, and management support, leadership consists of extensive knowledge, skills educate, and the ability to grow and develop as well as motivation to work consisting of intrinsic and extrinsic influence on performance employees in PDAM Sumatera Utara. Data collection techniques are the interviews, questionnaires, and documentation. The method used in this research is proportional random sampling method by using multiple linear regression, hypothesis testing consisting of partial significance test (t-test), simultaneous significance test (Test-F) and the coefficient of determination (R2)
measurement using a Likert scale and statistically processed using SPSS (Statistical Product and Service Solutions) version 20.0 for Windows. The results showed that there is a positive and significant influence between organizational culture, leadership, and motivation on employee performance in PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi secara garis besar merupakan suatu proses sistem yang terdiri dari faktor eksternal dan internal yang berhubungan atau berinteraksi satu sama lain, serta saling mempengaruhi sehingga menjadikan satu kesatuan yang terarah dalam mencapai tujuan utama organisasi. Faktor eksternal terdiri dari kegiatan ekonomi, budaya, dan sosial maupun situasi politik yang terjadi di suatu negara. Sedangkan faktor internal terdiri dari orang-orang yang bekerja sama dan bertanggung jawab dalam hubungan kerja, dan alat-alat, peraturan dan prosedur kerja dan lain-lain. Unsur – unsur yang membentuk organisasi tersebut terdiri dari tiga bagian yakni pekerjaan, orang-orang dan sistem yang ada di organisasi tersebut. Salah satu hal penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak kepada kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Kotter (2005:35) Budaya Organisasi adalah sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama. Sejumlah studi menunjukkan bahwa kebudayaan yang kuat akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi sehingga kinerja yang dihasilkan karyawan juga optimal. Hal ini merupakan dukungan yang sangat berarti dalam mencapai kesuksesan suatu organisasi karena budaya organisasi secara realistis mempengaruhi kinerja karyawan. Kesadaran pemimpin perusahaan atau karyawan terhadap budaya organisasi dapat memberikan semangat yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dukung yang kuat untuk kemajuan organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang besar dalam diri karyawan sehingga mampu memotivasi untuk menampilkan kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada gilirannya akan memotivasi seluruh anggotanya untuk meningkatkan kinerja.
Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja selain budaya organisasi dan kepemimpinan adalah motivasi. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama alam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka kegiatan perusahaan akan berjalan dengan baik yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana kegiatan perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawan bekerja tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja,dan memiliki moril yang rendah. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Untuk meningkatkan motivasi kerja diperlukan pemimpin yang mampu memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik-baiknya. Rasangan atau dorongan itu bersifat intern dan ekstern serta harus dapat dirasakan manfaatnya yaitu mengubah sikap pegawai dalam pelaksanaan tugasnya sehingga dapat dicapai hasil yang maksimal. Dorongan yang bersifat intern merupakan dorongan yang timbul dari dalam hati naruni masing-masing individu tanpa dipengaruhi faktor-faktor dari pihak luar.
PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara sebagai perusahaan yang berupaya untuk memenuhi kebutuhan air bersih kepada masyarakat di tiap daerah tertentu. PDAM Tirtanadi disamping menangani air bersih juga ditugaskan mengelola air limbah. Sebagai penyalur air bersih, PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara melakukan distribusi air bersih di berbagai daerah yang membebani kewajiban secara pasti kepada masyarakat berupa memenuhi kebutuhan air bersih bagi pelanggan, sedangkan kewajiban pelanggan adalah membayar iuran.
Untuk menanamkan dan memperkuat budaya organisasi adalah menyusun desain dan struktur organisasi, menyusun prosedur dan sistem organisasi, mendesain ruang fisik dan bangunan kantor, menanamkan sejarah, legenda, mitos, dan kejadian-kejadian tertentu, orang-orang penting serta pernyataan formal menyangkut filosofi organisasi. Budaya organisasi yang ada mengacu pada rumusan keyakinan (belief), nilai-nilai (value), dan cara belajar dari pengalaman yang dibangun sepanjang sejarah organisasi dan dimanifestasikan dalam tiap pengaturan materi dan perilaku tiap anggota organisasi tersebut atau “nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya dalam organisasi.
Berikut merupakan data pengaduan masyarakat atau pelanggan kepada PDAM sebagai bukti adanya permasalahan mengenai kinerja karyawan.
Tabel 1.1 PDAM Tirtanadi Pusat Laporan Pengaduan Pelanggan s/d Rekening Bulan Agustus 2012
Waktu Jumlah
Dari sekian banyak jumlah pengaduan yang dilayangkan oleh para konsumen terhadap PDAM Tirtawening Kota Bandung, berikut merupakan spesifikasi daripada jenis – jenis pengaduan yang dilayangkan oleh para konsumen : F Keberatan Bayar
Tabel 1.1 membuktikan bahwa ada fluktuasi kinerja karyawan yang lebih condong pada penurunan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Dengan data tersebut jelas dinyatakan bahwa pelanggan masih belum puas dengan kinerja karyawan PDAM Tirtawening Kota Bandung karena masih adanya kerusakan saluran air yang terkadang lamban untuk ditangani. Tidak hanya terlihat dari banyaknya pengaduan pelanggan yang menjadi penyebab penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan mangkir dari pekerjan atau seringnya karyawan meninggalkan kantor maka akan banyak pekerjaan dan tanggungjawbnya yang lambat terselesaikan.
Hal ini di dukung juga dengan adanya data pencapaian target penjualan air bersih yang menjadi salah satu bukti bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tidak stabil.
Berikut ini adalah laporan hasil kinerja PDAM Tirtanadi Sumatera Utara periode 2011-2013 yang merupakan pencapaian target penjualan air bersih tiap tahunnya.
Tabel 1.3
Laporan Jumlah Pelanggan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun 2011-2013
No Tahun Target
(Pelanggan)
Realisasi (Pelanggan)
Persentasi Pencapaian
(%)
2 2012 420.000 365.000 86%
3 2013 444.000 370.000 83%
Sumber: PDAM Tirtanadi Sumatera Utara (2015), data diolah
Tabel 1.3 menunjukkan hasil kinerja karyawan yang belum sepenuhnya mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan yaitu 100% dilihat dari persentasi pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2011-2013 terlihat bahwa padatahun 2011 persentase pencapaian target pelanggan yaitu 83% dan tahun 2012 mengalami peningkatan yaitu 86% akan tetapi pada tahun 2013 pencapaian target menurun yaitu 83%. Hal ini menunjukkan bahwa masih kurangnya budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan yang masih belum dijalankan secara merata oleh perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.
Tidak hanya terlihat dari target pelanggan yaitu menjadi penyebab penurunan kinerja tetapi absensi pun dapat menjadi faktor lain penyebab menurunnya kinerja karyawan. Karena dengan seringnya karyawan absen maka pekerjaan banyak yang tak terselesaikan.
Tabel 1.4.
Absensi Karyawan PDAM Tirtanadi Medan Yang Tidak Hadir Tahun 2011-2013
Sumber: PDAM Tirtanadi Medan, Data Diolah 2015
Berdasarkan Tabel 1.4 diketahui bahwa tingkat persentase ketidakhadiran karyawan pada tahun 2011 s/d 2013 tidak stabil. Hal ini ditunjukkan dengan semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan atau alpa. Jika hal ini terus terjadi tanpa adanya tindakan tegas dari pimpinan tidak menutup kemungkinan karyawan akan semakin merasa tidak bertanggung jawab penuh atas pekerjaannya. Karena untuk menumbuhkan rasa tanggung jawab awalnya harus ada paksaan yang akan menjadikan karyawan merasa terbiasa dan perlahan-lahan sadar akan tanggung jawabnya sendiri.
Keberhasilan sebuah organisasi atau instansi tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki instansi tersebut. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan maka karyawan harus menumbuhkan motivasi dari budaya organisasi, dari dirinya sendiri kemudian dorongan dari pimpinan yang bisa mengarahkan karyawannya dengan baik sebagai penunjang cara bekerja mereka. No Divisi
Keterangan Tidak Hadir 2011 Persentase
(%)
Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh sangat kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidupnya. Dalam operasionalnya, suatu perusahaan pun memerlukan adanya sosok pemimpin yang kompeten dalam mengarahkan anggotanya agar perilakunya dapat selaras dengan rencana pencapaian tujuan.
Kurangnya perhatian penilaian pimpinan secara objektif dalam melihat kemampuan karyawan dalam bidang pekerjaan diluar pekerjaan membuat karyawan jenuh dalam bekerja karena tidak ada tantangan yang membuat karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat dan lebih maksimal lagi. Bahkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa tidak ada penilaian karyawan berprestasi dalam segi apapun juga. Hal ini membuat karyawan bekerja karena status dirinya sebagai karyawan PDAM bukan untuk mengasah kemampuan atau meningkatkan kemampuannya.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi
Sumatera Utara.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang peneliti tetapkan adalah “Apakah ada pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara? ’’
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi dalam meningkatkan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utaramelalui budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja.
2. Bagi Penulis
3. Bagi Peneliti Lainnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
2.1.1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap, perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkungan budaya mereka Wibowo (2007:15). Atas dasar itu, budaya didefenisikan sebagai kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagai tujuan, keyakinan, dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi.
Menurut Robert (2008:10) budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
Menurut Collin & Porras (2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter dari suatu organisasi memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun waktu yang relatif panjang.
2.1.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:16) ada 4 (empat) karakteristik budaya organisasi yaitu:
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota / para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
4. Kontrol
2.1.3. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Kenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk yaitu:
1. Filosofi yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi
5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-kompenen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.2. Kepemimpinan
2.2.1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi, perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2004). Sedangkan Robbins (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Siagian (2008) mendefenisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang mempengaruhi orang lain (bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Dari defenis-defenisi tersebut diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2.2. Prinsip Kepemimpinan
Keith Davis dalam Thoha (2003) merumuskan empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu:
a. Kecerdasan (Intellegence). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun, pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak kecerdasan pengikutnya.
b. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial (social maturity and breadth). Para pemimpin harus lebih matang dan lebih luas dalam hal-hal yang bertalian dengan kemasyarakatan dan dengan kematangan tersebut diharapkan mengendalikan keadaan, kerjasama sosial, serta mempunyai keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri. Pemimpin cenderung lebih matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial serta mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
d. Sikap-sikap hubungan kemanusian (human relation attitudes). Pemimpin berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
Rivai (2004) menyebutkan lima prinsip yang memungkinkan pemimpin bisa menyelesaikan banyak hal yang luar biasa. Kelima prinsip tersebut adalah:
1. Menantang proses.
Pemimpin harus berani menantang proses yang berjalan secara alami. Pemimpin adalah pelopor. Orang yang bersedia melangkah keluar dan memasuki apa yang belum diketahui. Mereka bersedia mengambil resiko, melakukan inovasi dan percobaan supaya bisa menemukan cara baru dan lebih baik untuk melakukan banyak hal. Pemimpin adalah pengguna awal. Pemimpin adalah orang yang sanggup yang belajar, mereka yang belajar dari kegagalan mereka disamping dari keberhasilan mereka.
2. Menghadirkan wawasan bersama
Untuk memcapai tujuan bersama, pemimpin harus memberikan ilham bagi munculnya wawasannya sebagai wawasan orang yang dipimpin. Pemimpin harus memahami kebutuhan, impian, harapan, aspirasi orang yang dipimpinnya. Pemimpin harus menempa kesatuan tujuan dengan menunjukkan bagaiman impian dapat dicapai dan membangkitkan antusiasme bagi anggotanya.
Seorang pemimpi akan berhasil jika mampu membuat anak buahnya merasa kuat, mampu, dan memiliki kemampuan. Pemimpin memungkinkan orang yang dipimpin bisa bertindak dengan berbagi kepemimpinan. Kepemimpinan sebaiknya terjadi akibat adanya hubungan yang berdasarkan atas kepercayaan dan keyakinan.
4. Menjadi petunjuk jalan
Seorang pemimpin akan berhasil jika memberi contoh dan membina komitmen melalui tindakan sehari-hari yang menciptakan kemajuan. Pemimpin harus dapat menjadi penunjuk jalan melalui contoh pribadi dan pelaksanaan yang penuh pengabdian tanpa pamrih atau mengharapkan adanya imbalan.
5. Membesarkan hati
Pemimpin akan berhasil jika mampu membesarkan hati anak buah untuk berjalan terus, menunjukkan kepada anak buah bahwa mereka bisa menghadapi segala masalah dan rintangan serta memberikan pengakuan terhadap keberhasilan individual dan kelompok.
2.2.3. Fungsi Kepemimpinan
Siagian (2008), mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki antara lain:
a. Pemimpin selaku penentu arah jalan usaha pencapaian tujuan
b. Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi
c. Pimpinan selaku komunikator yang efektif
d. Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik
e. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral 2.2.4. Jenis-jenis kepemimpinan
Menurut House dalam Thoha ada tiga bentuk kepemimpinan yang dapat digunakan pemimpin, yaitu:
a. Kepemimpinan Direktif
Kepemimpinan yang tidak mengharapkan partisipasi bawahan. Bawahan dituntut untuk mengerjakan perintah sesuai instruksi dan pengarahan yang diberikan.
b. Kepemimpinan yang Mendukung (Suportif Leadership)
Pemimpin mempunyai kesediaan menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap bawahannya.
c. Kepemimpinan partisipasif
pengambilan dan pelaksanaan keputusan. Pengambilan keputusan masih tetap berada pada pemimpin.
2.3. Motivasi Kerja
2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Gibson dan Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengerahkan perilaku. Dari defenisi diatas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku karyawan akan semakin semangat dan bekerja lebih lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap karyawannya, dapat berakibat karyawan tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
2.3.2. Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.3.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Karakteristik Individu a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dan bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
2. Faktor-faktor Pekerjaan
a. Faktor Lingkungan Pekerjaan 1) Gaji dan benefit yang terima 2) Kebijakan-kebijakan perusahaan 3) Supervisi
4) Hubungan antar manusia
5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik 6) Budaya Organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan 1) Sifat pekerjaan
2) Rancangan tugas/ pekerjaan
3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4) Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan 5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan 2.3.4. Teori – teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan atau dikelompokkan atas:
Teori kepuasaan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasaan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa saja yang mendorong semangat bekrja seseorang. Hal yang memotivasi semangat seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila imabalan materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. Penganut-penganut teori motivasi kepuasaan antara lain:
a. Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhsn fisik/ biologisnya, berbentuk uang / barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan tugas-tugasnya.
Dasar teori ini bahwa manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih banyak. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang / hierarki yaitu:
1) Kebutuhan Fisiologikal seperti sandang, papan dan pangan
2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman. Tidak hanya dalam arti fisik akan tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3) Kebutuhan Sosial, seperti interaksi, teman penerimaan dalam pergaulan dan lingkungan.
4) Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan atau penghargaan dan pengakuan serta penghargaan pertise.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, penggunaan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
c. Teori Motivasi Dua Faktor
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
1) Kebutuhan akan kesehatan dan kebutuhan pemeliharaan atau maintenance factors. Meliputi balas jasa, kondisi fisik kerja, kepastian pekerjaan,, supervise yang menyenangkan dan berbagai macam tunjangan.
pekerjaan (job content) yang apabila terdapat pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat.
d. Teori X dan Teori Y (Douglas Mc Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut Teori X (teori tradisional) dan manusia teori Y (teori demokratis)
Teori X
a) Pada umumnya malas dan tidak suka bekerja
b) Tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab.
c) Lebih mementingkan diri sendiri
Teori Y
a) Rata-rata rajin, tidak menghindari pekerjaan, dan tidak perlu dipaksa bekerja
b) Dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal
c) Berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan diri. 2.3.5. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:148), ada dua metode motivasi yaitu: 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsunga adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasan pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43).
Menurut Wibowo (2007:8), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan antara lain :
1. Kompetensi 2. Kompensasi
3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi atau pengembangan
5. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
masih banyak faktor lainnya . Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.4.3Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Johan (2002:73) , ada beberapa indikator kinerja : 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.
keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut(Hasibuan, 2007:87):
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
2.5. Penelitian Terdahulu
Peneliti Terdahulu
Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil
Raysa (2006) Pengaruh Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan
Uji validitas dan uji reabilitas, analisis regresi linear berganda, pengujian
2.6 Kerangka konseptual
Mangkunegara (2007:43) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai melalui rangkaian kegiatan dan cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan.
Menurut Kenna dan Beech (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi. Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan perusahaan yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan tujuan-tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam perusahaan diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja karyawan.
Kepemimpinan merupakan suatu proses yang mempengaruhi perilaku orang lain atau pengikut untuk melakukan aktivitas-aktivitas dan memotivasi bawahan untuk bekerja sama sehingga sasaran-sasaran yang telah ditetapkan kelompok atau organisasi dapat tercapai (Thoha, 2003). Hasibuan (2005) menyatakan bahwa seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, membimbing dan menuntun.
kepuasan. Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber : Mangkunegara ( 2007 ), Kenna dan Beech (2000:18), Thoha (2003) Hasibuan ( 2005)
2.7. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah “Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.”
Budaya Organisasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Motivasi Kerja (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PDAM Tirtanadi Sumatera Utarayang berada di Jl.Sisingamangaraja No.1 Medan. Waktu penelitian ini dilakasanakan mulai bulan Maret 2015 sampai dengan Mei 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah budaya (X1), kepemimpinan (X2) dan Motivasi Kerja (X3).
2. Variabel terikat atau dependent variabel dalam penelitian ini adalah kinerja (Y).
3.4 Definisi Operasional
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi variabel Dimensi Indikator Skala
Budaya lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya.
1.Inisiatif dengan penuh tanggung jawab 2. Berpikiran inovatif
Likert
3.Dukungan Manajemen
1. Dukungan dalam bekerja 2. Patuh terhadap peraturan
Likert agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi
1. Pengetahuan yang luas
1. Latar belakang
pendidikan
2. Bakat atau keterampilan
Likert
2. Keterampilan Mendidik
1. Keahlian dan keterampilan 2. Tingkat Produktivitas
Likert
3. Kemampuan Bertumbuh dan
berkembang
1. Kesesuaian kesehatan fisik dengan pekerjaan
2. Kesesuaian kesehatan mental dengan pekerjaan
Likert
Motivasi Kerja (X3)
Motivasi adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu
yang menimbulkan antusiasme atau ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik.
1. Instrinsik 1. Tanggung jawab 2. kemajuan
3. pekerjaan itu sendiri
Likert
3. Ekstrinsik 1. Gaji
2. Hubungan pribadi 3. Kondisi pekerjaans
Sumber: Wibowo (2007:8),Hutapea dan Thoha (2008:101), Hariandja (2005:157), Simamora (2006:412), Mangkunegara (2007:43) dan Mathis (2002:73), Nitisemito (2001:109) ,data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Dalam hal ini pengukuran yang digunakan oleh peneliti untuk mengetahui masing-masing variabel Budaya Organisasi (X1), variabel Kepemimpinan (X2),
Motivasi Kerja (X3) dan Kinerja (Y) adalah skala likert. Skala likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:86).
Skala Likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai. Setiap jawaban dari pertanyaan diberi bobot nilai seperti Tabel 3.2.
Kinerja (Y) Hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan cara tertentu dengan menggunakan sumber daya
2. Kualitas kerja 1. Pelaksanaan pekerjaan tepat dan cepat
2. Minimalisasi tingkat
kesalahan dalam bekerja
Likert
3. Kerja sama 1. Kerja sama dengan rekan kerja 2. Membina hubungan dengan
atasan
Likert
4. Pemanfatan waktu
1. Ketepatan waktu dalam menyeleisaikan pekerjaan
2. Batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan
Tabel 3.2. Skor Pertanyaan
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2008: 133)
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Sugiyono (2008:115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian diperoleh kesimpulan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara yang berjumlah 185 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (Subset) pada unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2004:78), yaitu:
n= N 1+(N(e)2) Dimana: n= Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi
Maka jumlah sampel adalah:
n = 185 1+(185(0.1)2) = 64,91
Sampel yang diambil dibulatkan menjadi 65 sehingga jumlah sampel atau responden adalah 65 orang. Responden disusun dengan menggunakan sampel secaraproporsional random sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilaksanakan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di dalam populasi itu. Sampel yang diambil dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut ini:
Tabel 3.3
Jumlah Populasi dan sampel
Divisi Populasi Sampel (Orang)
Divisi Informasi Manajamen 43 orang 43/185 x 65 = 15 orang Divisi Pengawasan Intern 33 orang 33/185 x 65 = 12 orang Divisi Keuangan 40 orang 40/185 x 65 = 14 orang Divisi SDM 37 orang 37/185 x 65 = 13 orang Divisi Jaringan Operasional 32 orang 32/185 x 65 = 11 orang
Jumlah 185 orang 65 orang
Sumber : PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan
3.7 Jenis Data
1. Data Primer
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yanga ada di perusahaan, buku-buku ilmiah atau tulisan lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah: a. Wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data-data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.
b. Penyebaran Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang kompetensi, penempatan karyawan dan pengembangan karir serta kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara.
c. Studi Dokumentasi
Teknik ini dilakukan dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen–dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 karyawan diluar sampel pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara dan dengan menggunakan software SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Item-Total Statistics
b. Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan softwareSPSS versi 16.0. for windows dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika ralpha> rtabel maka pertanyaan reliabel
b. Jika ralpha< rtabel maka pertanyaan tidak reliable
Reliability Statistics
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan), dengan rumus:
Y= a + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Budaya Organisasi
X2 = Kepemimpinan
X3 = Motivasi Kerja
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien regresi e = Standar error
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan uji adalah untuk mengetahui apakah distribusi seluruh data mengikuti atau mendekati distribusi normal.
Uji heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut.
3. Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) melalui program SPSS.
3.10.4 Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
3. Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah dan Kegiatan Operasional Perusahaan
Kota Medan sebagai ibukota Provinsi Sumatera Utara merupakan kota terbesar ketiga di Indonesia dan saat ini sedang mengalami pertumbuhan fisik dan ekonomi yang cukup pesat. Hal ini direalisasikan melalui dilakukannya pembangunan dan perbaikan di segala bidang, termasuk dalam hal pelayanan umum. Pemerintah Kota Medan juga menyadari bahwa pembangunan fasilitas publik merupakan hal yang perlu dibenahi untuk mencapai Medan Kota Metropolitan.
Salah satu fasilitas umum yang mendapat perhatian adalah pelayanan air minum. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa setiap orang membutuhkan air sebagai sumber kehidupan. Pelayanan air minum Kota Medan secara khusus, dan beberapa daerah di Provinsi Sumatera Utara dilakukan oleh PDAM Tirtanadi. PDAM Tirtanadi merupakan Badan Usaha Milik Pemerintah Daerah Provinsi Sumatera Utara dalam bidang pelayanan air minum.
pendirian perusahaan tersebut berdasarkan keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda yang berlaku sampai tahun 1965. Pada tanggal 14 Desember 1957 terjadi pengambilalihan perusahaan-perusahaan milik Belanda oleh Pemerintah Republik Indonesia termasuk NV. Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih.
Pada saat itu juga dilakukan timbang terima dari direktur perusahaan Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih kepada pemerintah Republik Indonesia yang dilakukan di Medan. Selanjutnya dibentuk suatu pengawasan perusahaan-perusahaan yang pada waktu itu kebanyakan berbentuk kontraktor. Perusahaan-perusahaan tersebut adalah:
1. Aservention Selle De Bruin yang menjadi PN. Adi Karya. 2. Holandsce Beton Maatsc yang menjadi PN. Hutama Karya. 3. Volkers Aannemina My yang menjadi PN. Waskita Karya. 4. Nederlansche Aannemina My yang menjadi PN. Nindya Karya.
5. Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih yang menjadi PDAM Tirtanadi. Dengan dikeluarkannya UU No. 5 Tahun 1962 tentang Perusahaan Daerah, maka Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi menjadi “Perusahaan Daerah Sumatera Pengaliran Air Minum Tirtanadi”. Kemudian pada tahun 1979, perusahaan ini resmi menggunakan nama sekarang yaitu PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTANADI disingkat dengan PDAM Tirtanadi yang terletak di Jl. Sisingamangaraja No. 1 Medan.
diadakan perubahan pertama Peraturan Daerah No.25 tahun 1985 dengan Peraturan Daerah No.6 tahun 1991. Dalam peraturan ini, PDAM Tirtanadi disamping menangani air bersih juga mengelola air limbah.
Kemudian pada tahun 1999, dikeluarkan PeraturanDaerah Air Minum Tirtanadi Propinsi Tingkat I Sumatera Utara No.3 tahun 1999 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Sampai dengan akhir tahun 1995. PDAM Tirtanadi telah memiliki pipa jaringan air bersih sepanjang 4.379,9 km dengan pelanggan sebanyak 188.360.
Sejalan dengan perkembangan kota didalam berbenah diri untuk dapat mengikuti laju pembangunan nasional, pertambahan pelanggan serta peluasan wilayah akan sangat erat dengan tingkat kemampuan perusahaan dalam mengantisipasi dan memenuhi tingkat kebutuhan air bersih.Adanya sumber pengelolahan air minum, Water Plant (WTP) baru merupakan pilihan yang tidak dapat ditawar lagi dalam mendukung kelanjutan hidup perusahaan dalam melakukan pelayanan kebutuhan air bersih bagi seluruh warga masyarakat.Secara garis besar daerah operasional PDAM – Tirtanadi dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu :
1. Wilayah Pelayanan I ( Kota Medan dan sekitarnya ) yang terdiri dari cabang-cabang:
e. Cabang Belawan f. Cabang Tuasan g. Cabang Sunggal h. Cabang Deli Tua i. Cabang H. M. Yamin j. Cabang Diski
k. Cabang Amplas
2. Daerah Kerjasama Operasi/Kerjasama Manajemen (Daerah Operasional 2), yang terdiri dari :
a. Kabupaten Deli Serdang b. Simalungun
c. Toba Samosir d. Mandailing Natal e. Tapanuli Tengah f. Nias
g. Tapanuli Selatan
h. Kabupaten Labuhan Batu i. Kabupaten Dairi
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan
Adapun visi dan misi dari Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM) Medan adalah :
1. VISI
2. MISI
a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera.
b. Utara dengan kuantitas, kontinuitas dan kualitas yang memenuhi persyaratan.
c. Mengembangkan air siap minum secara berkesinambungan.
d. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan Pelayanan Prima. e. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya
secara optimal.
f. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran, transparansi, akuntabilitas dan responsibilitas sebagai bentuk pelaksanaan Good Corporate Governance.
g. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Provinsi Sumatera Utara.
h. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan. i. Menjalankan pengelolaan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan
4.1.3 Logo Perusahaan
PDAM Tirtanadi mempunyai sebuah logo yang terdiri dari beberapa unsur, dan setiap unsur memiliki makna tersendiri.
Sumber: PDAM Tirtanadi
1. Lingkaran
Menggambarkan ruang lingkup tugas PDAM Tirtanadi, yaitu antara lain melayani dan menyediakan air bersih secara berkesinambungan dan merata bagi masyarakat kota Medan dan sekitarnya. Selain itu PDAM bertugas mengolah air Limbah.
2. Huruf T
3. Gelombang Tiga
Gelombang air yang berjumlah tiga yang ada didalam logo menggambarkan pelayanan air minum (bersih) yang diberikan PDAM Tirtanadi kepada masyarakat Kotamadya Medan bersifat kontiniu (tidak pernah berhenti selama 24 jam) dan merata bagi pemanfaat air bersih tersebut.
4. Warna Biru
Warna biru yang ada dalam logo bermaksud menyatakan nuansa yang ditimbulkan oleh air.
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan
Seperti kita ketahui, bahwa struktur organisasi bukan merupakan tujuan, melainkan berupa alat. Dengan adanya struktur organisasi maka pembagian tugas dalam perusahaan disesuaikan dengan struktur yang ada.Struktur organisasi adalah untuk menentukan aktivitas-aktivitas dan memberikan wewenang kepada masing-masing bagian untuk melaksanakan tugasnya, dan juga untuk melancarkan kerja sama yang diinginkan oleh pimpinan, juga memudahkan bagi pimpinan mengadakan pengawasan terhadap tujuan yang di rencanakan.
telah ditetapkan.Setiap perusahaan pada umumnya baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil biasanya mempunyai struktur organisasi yang dipakai tergantung pada kebijaksanaan dan kebutuhan perusahaan, biasanya semakin besar suatu perusahaan, maka struktur organisasinya semakin meluas dan kompleks sejalan dengan berkembangnya dan luas bidang usaha perusahaan sebagaimana halnya pada PDAM Tirtanadi Medan.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data umum dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pertanyaan – pertanyaan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrument dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan adalah 30 butir, terdiri dari 6 butir pernyataan untuk budaya organisasi (X1), 8 butir pernyataan kepemimpinan (X2), 6 butir pernyataan untuk motivai kerja (X3) dan 10 butir pernyataan untuk kinerja karyawan.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karaktersitik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Sumber: Hasil penelitian, 2015 (Data diolah)
Berdasarkan data pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 37 orang atau 57% dan perempuan sebanyak 28 orang atau 43%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tetap PDAM Tirtanadi Sumatera Utara seimbang (balance) antara laki-laki dan perempuan. Jumlah ini menunjukan bahwa pekerjaan di PDAM Tirtanadi dapat dikerjakan oleh laki-laki maupun perempuan. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan Usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden
Sumber: Hasil penelitian, 2015 (Data diolah)
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden yang bekerja berusia 41-50 tahun sebesar 49%. Hal ini menunjukkan bahwa usia 41-41-50 tahun tergolong usia produktif. Dengan demikian pegawai yang bekerja di beberapa divisi pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM) Tirtanadi adalah pegawai yang produktif, yang diharapkan mampu mendukung pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Sumber: Hasil penelitian, 2014 (Data diolah)
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja(Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 s/d 5 10 15%
5 s/d 10 28 43%
10 s/d 20 27 42%
Total 65 100
Sumber :Hasil Penelitian 2015 (Diolah)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah 10 orang responden (15%) telah bekerja selama 1-5 tahun, 28 orang responden (43%) telah bekerja selama 5-10 tahun, dan 27 orang responden (42%) telah bekerja selama 10-15 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas lama pegawai yang bekerja di PDAM Tirtanadi Medan adalah selama 5-10 tahun. Dengan demikian pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut sudah berpengalaman dalam bidangnya masing-masing.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun tanggapan responden dapat dilihat pada Tabel 4.5, Tabel 4.6, Tabel 4.7 dan Tabel 4.8.
Distribusi jawaban responden terhadap enam butir pernyataan mengenai variabel Kompetensi (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Budaya Organisasi (X1) No.
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (Diolah)
Berdasarkan data pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:
1. Pernyataan “Saya diberikan kesempatan berinisiatif sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 2 orang responden (3,08%) yang menyatakan kurang setuju, 45 orang responden (69,23%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (27,69%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa mereka diberikan kesempatan berinisiatif sendiri oleh perusahaan. .
Utara setuju bahwa mereka mampu memberikan ideyang kreatif untuk kemajuan perusahaan.
3. Pernyataan “Saya selalu berusaha menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan ”, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju , 2 orang responden ( 3,08%) menyatakan kurang setuju , 43 orang responden (66,15%) menyatakan setuju, dan 20 orang responden (30,77%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa mereka selalu berusaha menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan
4. Pernyataan “Saya diberikan kesempatan melakukan inovasi dalam pekerjaan yang beresiko”, tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju , 6 orang responden ( 9,23%) menyatakan kurang setuju, 36 orang responden (55,38%) menyatakan setuju, dan 23 orang responden (35,42%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa mereka diberikan kesempatan melakukan inovasi dalam pekerjaan yang beresiko.
karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa mereka dapat memberikan solusi yang baik dalam memecahkan suatu masalah 6. Pernyataan “Saya mendapatkan dukungan dalam bekerja”, tidak ada responden
yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 orang responden (4,62%) yang menyatakan kurang setuju, 42 orang responden (64,61%) menyatakan setuju, dan 20 orang responden (30,77) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa mereka selalu mendapatkan dukungan dalam bekerja dari perusahaan.
2. Deskriptif Penelitian Terhadap Variabel Kepemimpinan (X2)
Distribusi jawaban responden terhadap enam butir pernyataan mengenai variabel Kepemimpinan (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Kepemimpinan (X2) No.
Sumber : Hasil Penelitian 2015 (Diolah)
Berdasarkan data pada Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa:
23,08%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa penempatan sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki karyawan.
2. Pernyataan “Keterampilan yang saya miliki sudah sesuai dengan pekerjaan saya”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 orang responden (13,85%) yang menyatakan kurang setuju, 44 orang responden (67,70%) menyatakan setuju, dan 12 orang responden (16,55%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa keterampilan yang mereka miliki sudah sesuai dengan pekerjaan mereka saat ini.
3. Pernyataan “Pengalaman kerja saya sesuai dengan posisi jabatan saya sekarang ini”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 7 orang responden (10,76%) yang menyatakan kurang setuju, 41 orang responden (63,07%) menyatakan setuju, dan 17 orang responden (26,17%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwapengalaman kerja sudah sesuai dengan posisi jabatan sekarang ini. 4. Pernyataan “Pengalaman kerja yang saya miliki membantu menghasilkan
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwapengalaman kerja membantu menghasilkan kinerja yang baik.
5. Pernyataan “Posisi/jabatan saya sudah sesuai dengan kondisi kesehatan fisik saya”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 3 orang responden (4,61%) yang menyatakan kurang setuju, 44 orang responden (67,70%) menyatakan setuju, dan 18 orang responden (27,69%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwaposisi/jabatan sudah sesuai dengan kondisi kesehatan fisik .
6. Pernyataan “Mental saya selalu kuat meskipun memiliki banyak beban kerja”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 4 orang responden (6,15%) yang menyatakan kurang setuju, 31 orang responden (47,70%) menyatakan setuju, dan 30 orang responden (46,15%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utarasangat setuju bahwamental selalu kuat meskipun memiliki banyak beban kerja .
3. Deskriptif Penelitian Terhadap Variabel Pengembangan Karir (X3)
Distribusi jawaban responden terhadap delapan item pernyataan mengenai variabel Motivasi Kerja (X3) dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini:
Tabel 4.7
No. Sumber : Hasil Penelitian 2015 (Diolah)
Berdasarkan data pada Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa:
1. Pernyataan “Posisi saya diperusahaan saat ini dapat mendukung tujuan karir saya kedepannya”,tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 orang responden (16,92%) yang menyatakan kurang setuju, 40 orang responden (61,55%) menyatakan setuju, dan 14 orang responden (21,53%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara setuju bahwa perusahaan selalu mendukung tujuan karir karyawannya.
