LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN
KUESIONER
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA
KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG
Bagian I
Saya Rizky Tri Sanjaya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara program studi Manajemen dengan program konsentrasi manajamen sumber daya manusia, mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan keterangan pribadi. Isilah salah satu jawaban dengan cara memberikan tanda ceklist (√) pada kotak yang telah disediakan dan jawaban pertanyaan pada tempat yang telah disediakan
Bagian II
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
1. Setiap pertanyaan mempunyai altenatif jawaban sebagai berikut: SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
2. Berilah tanda ceklist (√) pada salah satu jawaban yang saudara pilih 3. Isilah seluruh butir pertanyaan
Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
No Daftar Pertanyaan
Jawab
SS S KS TS STS
1 Pemimpin di perusahaan selalu menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja
2 Pemimpin di perusahaan selalu menjadi panutan kebanggaan dan loyalitas bekeja di mata karyawan 3 Pemimpin selalu merangsang perspektif baru
kepada karyawan
4 Pemimpin selalu mendorong ekspresi ide dari karyawan
5 Pemimpin di perusahaan saya selalu berbicara optimis dengan antusias
6 Pemimpin selalu mendorong motivasi karyawan dalam bekerja
7 Pemimpin di perusahaan selalu berhubungan dengan karyawan secara personal
Variabel Budaya Organisasi (X2)
No Daftar Pertanyaan
Jawab
SS S KS TS STS
1 Saya selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dalam bekerja
2 Saya selalu mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi dalam bekerja
3 Karyawan harus selalu menunjukkan gairah keunggulan bekerja
4 Karyawan harus berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi
5 Karyawan harus saling bekerja sama untuk menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan
6 Sesama karyawan harus saling membutuhkan dalam bekerja
7 Setiap karyawan harus saling menghargai kreativitas
8 Karyawan harus mampu menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru
9 Karyawan harus bertanggung jawab atas keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan
10 Dalam berbicara karyawan harus didukung fakta dan data yang dapat dipertanggung jawabkan
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Daftar Pertanyaan
Jawab
SS S KS TS STS
2 Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur tujuan perusaan.
3 Saya mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang sudah ditentukan perusahaan
5 Setiap tugas yang dikerjakan harus dapat diselesaikan tepat waktu
6 Saya selalu cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
7 Saya selalu memanfaatkan sumber daya dan fasilitas yang ada untuk hasil kerja yang maksimal 8 Saya selalu ikut serta dalam kegiatan pelatihan
untuk meningkatkan kinerja
9 Saya tetap bekerja walau tanpa atasan di ruangan 10 Setiap mengakhiri pekerjaan saya selalu membuat
DAFTAR PUSTAKA BUKU
Bahar dan Muhith (2013), Transformational Leadership, Jakarta Penerbit PT. Rajagrafindo Persada
Kusdi (2011). Budaya Organisasi, Jakarta Penerbit : Salemba Empat
Lensufiie Tikno (2010), Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa, Jakarta Penerbit: Erlangga
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu (2007). Evaluasi Kinerja SDM, cetakan keenam Bandung Penerbit : PT Refika Aditama
Nawawi Hadari (2008) . Manajemen Sumber Daya Manusia ,Yogyakarta Penerbit : Gadjah Mada University Press
Situmorang Helmi Syafrizal dan Lufti Muslich (2014). Analisis Data, edisi tiga, Medan Penerbit : USU Pers
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta Sutrisno Edy (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedua,Jakarta : Kencana Tika Pabundu (2006) . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,cetakan
pertama Jakarta : Sinar Grafika Offset
Wibowo (2007). Manajemen Kinerja, edisi pertama, Jakarta Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada
SKRIPSI DAN JURNAL
Agustina, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang
Surabaya,Volume 9 Nomor 1 halaman 82-93
Bagus, 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)” Skripsi :Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung
Denny, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Di PT. TOHITINDO MULTI Dwiyekti, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya KepemimpinanTransformasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan)
Hussain, 2011, “Organization culture and employees satisfaction: a study in Private Sector of Pakistan”. Vol.3(6) Pg 91-93
Made, 2013, “The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior”
Rinda, 2014, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER SAMARINDA” Skripsi : Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda
INTERNET
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2008:8) Jenis Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrument penelitian. Penelitian ini juga bisa dikatakan asosiatif yaitu penelitian yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih.
3.2Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian secara langsung di PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2), Sei Karang. Penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2015 sampai dengan bulan September 2015.
3.3Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan dengan responden semua karyawan pada kantor PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2), Sei Karang:
1. Variabel Independent (X), yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Budaya Organisasi (X2)
2. Variabel Dependent (Y), yaitu Kinerja Karyawan (Y) 3.4 Defenisi Operasional
Tabel 3.1
Tabel Data Operasional Variabel
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala
Gaya Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
2. Panutan kebanggaan dan loyalitas
3. Merangsang perspektif baru yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku di lingkungan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
1. Inisiatif dalam melaksanakan tugas 2. Evaluasi resiko
3. Gairah keunggulan 4. Kerja keras
5. Kerja sama tim untuk sinergi 6. Merasa saling membutuhkan
7. Menghargai kreativitas 8. Menghasilkan inovasi
9. Bertanggung jawab atas keputusan 10. Berbicara didukung fakta dan data
Likert
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karwawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada setiap karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, untuk mencapai tujuan yang
10. Laporan selesai kerja
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2008:86), skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang/kelompok tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Pertanyaan Nilai
a. Sangat Setuju (SS) b. Setuju (S)
c. Ragu-ragu (R) d. Tidak Setuju (TS)
e. Sangat Tidak Setuju (STS)
5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono(2008)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang
Bagian Karyawan
Umum 30
Pembiayaan 31
Jumlah 61
Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)
3.6.2 Sampel
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang berjumlah 61 orang menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2008:217) Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah populasi biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100. Penulis menjadikan karyawan pelaksana golongan IA-IID yang bekerja di PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang 61 orang sebagai sampel.
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara perolehannya berupa:
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. 2. Data Sekunder, yaitu dokumen tentang budaya perusahaan PTPN III, profil
perusahaan, jumlah data karyawan, dan data penilaian kinerja karyawan.
3.8Metode Pengumpulan Data
Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
2. Daftar pertanyaan (questioner)
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :
Tabel 3.4 Skala Likert
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono(2008) 3. Wawancara
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan kepada 30 responden diluar sampel PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, yaitu di PTPN III Sei Putih, dengan menggunakan program SPSS. Hasil uji validitas dapat di lihat dari Tabel berikut:
VAR00014 115.7000 85.459 .665 .928
VAR00015 116.0333 85.137 .572 .929
VAR00016 115.9667 85.689 .536 .930
VAR00017 115.9333 85.720 .515 .930
VAR00018 116.0000 84.690 .539 .930
VAR00019 115.9333 86.409 .508 .930
VAR00020 115.7667 86.116 .611 .929
VAR00021 116.1000 86.438 .446 .931
VAR00022 116.0667 85.444 .512 .930
Lanjutan Tabel 3.5 Uji Validitas
VAR00023 115.8333 86.282 .477 .930
VAR00024 116.0333 85.689 .584 .929
VAR00025 115.7333 86.133 .522 .930
VAR00026 115.8000 86.097 .628 .929
VAR00027 115.6667 86.023 .598 .929
VAR00028 115.9333 84.616 .516 .930
Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 22, 2015)
3.9.2.Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 22. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reabilitasny dengan kriteria sebagai berikut : 1) Nilai cronbach alpha > 0,60 atau nilai cronbach alpha > 0,80 maka dinyatakan reliabel. 2) Nilai cronbach alpha < 0,60 atau nilai cronbach alpha < 0,80 maka dinyatakan tidak reliable
Tabel 3.6 Uji Realibilitas Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.932 28
Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner,SPSS versi 22, 2015)
Berdasarkan Tabel 3.6 nilai Cronbach Alpha sebesar 0,932 maka dapat disimpulkan bahwa pada semua pernyataan pada penelitian ini mempunyai realiblitas yang tinggi.
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100).
2. Uji Heterokedastitas
Tujuan uji heterokedastitas untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen. Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya ditas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.
3. Uji Multikolenearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear nyang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dan Lufti, 2012:133).
3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda untuk menguji variabel bebas penilaian gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.
e = Tingkat Kesalahan (error of term)
Hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Uji hipotesis yang digunakan adalah:
Pengujian hipotesis dianalisis dengan cara berikut:
1. Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji �������)
Uji – F digunakan untuk melihat variabel Gaya Kepemimpinan Trasnformasional (X1) dan variabel Budaya Organisasi (X2) secara bersamaan berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :
�0 : β = 0 artinya tidak terdapat hubungan secara simultan antara
variabel X dengan variabel Y
�� : β ≠ 0 artinya terdapat hubungan secara simultan antara
variabel X dengan variabel Y.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
1. F hitung > F tabel maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti variabel independen berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen.
2. F hitung < F tabel maka Ha ditolak dan H0 diterima berarti variabel independen tidak berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen
2. Uji Signifikan Individual / Uji Parsial (Uji �������)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dibandingkan dengan
tngkat kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tigkat kesalahannya (α) maka
variable bebas tidak berpengaruh, tetapi probabilitas variable bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya
(α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variable terikat. Kriteria pengambilan keputusan:
3. Uji Determinasi (R2)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pembentukan PT. Perusahaan Nusantara III (Persero) di awali dengan proses pengambilan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi. Perusahaan perkebunan asing hasil nasionalisasi selanjutnya berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN), embrio yang turut membentuk perusahaan berasal dari NV. Rubber Cultuur Maatschappij Amsterdam (RCMA) dan NV. Cultuur Mij’de Oeskust (CMO) merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang beroperasi di Indonesia sejak jaman Kolonial Hindia Belanda.
Salah satu perusahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru cabang Sumatera Utara (PPN baru). Setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk/status hukum sesuai dengan aturan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia. Pemerintah menrestrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP). Status hukum PNP diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) dan diberi nama PT Perkebunan (Persero).
satu BUMN Ternak menjadi 14 BUMN perkebunan baru yang diberi nama PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan PT. Perkebunan Nusantara XIV.
Dilakukan proses penggabungan manajemen, 3 BUMN perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero) pada tahun 1994. Selanjutnya melalui peraturan peraturan RI No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjanya di Propinsi Sumatera Utara dilebur menjadi satu yang diberi nama “PT. Perkebunan III (Persero)” yang berkedudukan di Medan Sumatera Utara.
karyawan, pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif sebelum melakukan assessment terhadap jalannya proses program strategic initiative (CBHRM, OPEX, TQM, CRM, dan QFI) sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja perusahaan
4.1.2. Sejarah Perkebunan Deli Serdang II Sei Karang
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu usaha Agro Industri yang bernaung di bawah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan penggabungan dari PTP III, PTP IV, dan PTP V sesuai dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 36 tahun 1996. PT Perkebunan Nusantara III saat ini bergerak di sektor hulu Agro Industri dengan komoditi utama kelapa sawit dan karet.
PT. Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 PT. Perkebunan Nusantara yang ada di Indonesia, dan salah satu dari 8 (delapan) Distrik Manager yangada di PT. Perkebunan Nusantara III adalah Distrik Deli Serdang-2. DSER-2 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 November 2003. DSER-2 berlokasi di Kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara dengan jarak dari Medan ± 45 km, DSER-2 berkantor di Sei Karang Kabupaten Deli Serdang yang jaraknya ± 51 km dari Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
a. Kebun Sei Putih (KSPTH) : Dengan jarak 3 km dari Sei Karang b. Kebun Sarang Giting (KSGGI) : Dengan jarak 25 km dari Sei Karang c. Kebun Rambutan (KRBTN) : Dengan jarak 62 km dari Sei Karang d. Kebun Tanah Raja (KTARA) : Dengan jarak 39 km dari Sei Karang e. Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PRBTN) : Dengan jarak 68 km dari Sei Karang
4.1.3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif
4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu. Distrik Manajer
Kepala Bidang Tanaman Kepala Bidang Teknik Kepala Bidang Keuangan
Staf Bidang Tanaman Staf Bidang Teknik Staf Bidang Keuangan
Staf Bidang Verifikasi
Staf Bidang Umum
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur jeniskelamin * umur Crosstabulation
Count
Umur
20-30 31-40 41-50 51-55 Total
jeniskelamin Laki-Laki 6 21 15 2 44
Perempuan 1 5 11 0 17
Total 7 26 26 2 61
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan umurnyaa adalah 7 orang responden berumur antara 20-30 tahun, 26 orang
2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status jeniskelamin * status Crosstabulation
Count
status
Belum Menikah Menikah Total
jeniskelamin Laki-Laki 7 37 44
Perempuan 1 16 17
Total 8 53 61
Sumber:Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)
3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan jeniskelamin * pendidikan Crosstabulation
Count
pendidikan
D3 S1 S2 SMU Total
jeniskelamin Laki-Laki 21 20 2 1 44
Perempuan 5 10 1 1 17
Total 26 30 3 2 61
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)
4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja jeniskelamin * lamabekerja Crosstabulation
Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah 3 orang responden telah bekerja kurang dari 2 tahun, 16 orang responden telah bekerja antara 3-5 tahun, dan 42 orang responden telah bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang memiliki masa kerja yang sudah lama dan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak pernah mengalami pemindahan kerja (mutasi) kerja ataupun pemberhentian karyawan dan juga menunjukkan sebagian besar karyawan tidak pernah mengundurkan diri dari perusahaan.
4.2.1.2 Deskriptif Variabel
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
Item STS TS KS S SS Total
Rata-rata
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 0 0 42 68.9 19 31.1 61 100 4.31 2 0 0 0 0 0 0 41 67.2 20 32.8 61 100 4.33 3 0 0 0 0 0 0 38 62.3 23 37.7 61 100 4.38 4 0 0 0 0 0 0 27 44.3 34 55.7 61 100 4.56 5 0 0 0 0 0 0 38 62.3 23 37.7 61 100 4.38 6 0 0 0 0 0 0 24 39.3 37 60.7 61 100 4.61 7 0 0 0 0 0 0 21 34.4 40 65.6 61 100 4.66 8 0 0 0 0 1 1.6 27 44.3 33 54.1 61 100 4.52
Total Rata-rata 4.47
Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Pada item pernyataan 1 (Pemimpin di perusahaan selalu menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 42 responden (68,9%) menjawab Setuju (S), 19 responden (31,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).
Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 41 responden (67,2%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).
3. Pada item pernyataan 3 (Pemimpin selalu merangsang perspektif baru kepada karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 38 responden (62,3%) menjawab Setuju (S), 23 responden (37,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).
4. Pada item pernyataan 4 (Pemimpin selalu mendorong ekspresi ide dari karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 27 responden (44,3%) menjawab Setuju (S), 34 responden (55,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).
5. Pada item pernyataan 5 (Pemimpin di perusahaan saya selalu berbicara optimis dengan antusias), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 38 responden (62,3%) menjawab Setuju (S), 23 responden (37,3%) menjawab Sangat Setuju (SS).
6. Pada item pernyataan 6 (Pemimpin selalu mendorong motivasi karyawan dalam bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 24 responden (39,3%) menjawab Setuju (S), 37 responden (60,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).
8. Pada item pernyataan 8 (Pemimpin selalu mempertimbangkan segala kebutuhan karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS) , 1 responden (1,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 27 responden (44,3%) menjawab Setuju (S), 33 responden (54,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).
Distribusi Jawaban Responden Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Budaya Organisasi (X2)
Item STS TS KS S SS Total
Rata-rata
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 6 9.8 37 60.7 18 29.5 61 100 4.20 2 0 0 4 6.6 6 9.8 31 50.8 20 32.8 61 100 4.10 3 0 0 3 4.9 4 6.6 34 55.7 20 32.8 61 100 4.16 4 0 0 0 0 8 13.1 39 63.9 14 23.0 61 100 4.10 5 0 0 0 0 0 0 39 63.9 22 36.1 61 100 4.36 6 0 0 0 0 0 0 33 54.1 28 45.9 61 100 4.46 7 0 0 0 0 8 13.1 37 60.7 16 26.2 61 100 4.13 8 0 0 0 0 7 11.5 38 62.3 16 26.2 61 100 4.15 9 0 0 0 0 7 11.5 36 59.0 18 29.5 61 100 4.18 10 0 0 0 0 10 16.4 31 50.8 20 32.8 61 100 4.16
Total Rata-rata 4.20
Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
(TS), 6 responden menjawab (9,8%) Kurang Setuju (KS), 37 responden (60,7%) menjawab Setuju (S), 18 responden (29,5%) menjawab Sangat Setuju (SS).
2. Pada item pernyataan 2 (Saya selalu mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi dalam bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), 4 responden (6,6%) menjawab Tidak Setuju (TS), 6 responden (9,8%) menjawab Kurang Setuju (KS), 31 responden (50,8%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).
3. Pada item pernyataan 3 (Karyawan harus selalu menunjukkan gairah keunggulan bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), 3 responden (4,9%) menjawab Tidak Setuju (TS), 4 responden (6,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 34 responden (55,7%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).
4. Pada item pernyataan 4 (Karyawan harus berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi) , tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), dan Tidak Setuju (TS), 8 responden (13,1%) menjawab Kurang Setuju (KS) 39 responden (63,9%) menjawab Setuju (S), 14 responden (23,0%) menjawab Sangat Setuju (SS).
5. Pada item pernyataan 5 (Karyawan harus saling bekerja sama untuk menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 39 responden (63,9%) menjawab Setuju (S), 22 responden (36,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).
Kurang Setuju (KS), 33 responden (54,1%) menjawab Setuju (S), 28 responden (45,9%) menjawab Sangat Setuju (SS).
7. Pada item pernyataan 7 (Setiap karyawan harus saling menghargai kreativitas), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), dan Tidak Setuju (TS), 8 responden (13,1%) menjawab Kurang Setuju (KS), 37 responden (60,7%) menjawab Setuju (S), 16 responden (26,2%) menjawab Sangat Setuju (SS).
8. Pada item pernyataan 8 (Karyawan harus mampu menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS) , 7 responden (11,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 38 responden (62,5%) menjawab Setuju (S), 16 responden (26,2%) menjawab Sangat Setuju (SS).
9. Pada item pernyataan 9 (Karyawan harus bertanggung jawab atas keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS), 7 responden (11,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 36 responden (59,0%) menjawab Setuju (S), 29 responden (18,5%) menjawab Sangat Setuju (SS).
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)
Item STS TS KS S SS Total
Rata-rata
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 4 6.6 39 63.9 18 29.5 61 100 4.23 2 0 0 0 0 0 0 37 60.7 24 39.3 61 100 4.39 3 0 0 0 0 10 16.4 37 60.7 14 23.0 61 100 4.07 4 0 0 3 4.9 4 6.6 40 65.6 14 23.0 61 100 4.07 5 0 0 0 0 4 6.6 35 57.4 22 36.1 61 100 4.30 6 0 0 0 0 7 11.5 40 65.6 14 23.0 61 100 4.11 7 0 0 0 0 0 0 33 54.1 26 42.6 61 100 4.30 8 0 0 0 0 0 0 39 63.9 22 36.1 61 100 4.36 9 0 0 0 0 0 0 32 52.5 29 47.5 61 100 4.48 10 0 0 0 0 10 16.4 26 42.6 25 41.0 61 100 4.25
Total Rata-rata 4.25
Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:
2. Pada item pernyataan 2 (Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur tujuan perusaan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 37 responden (60,7%) menjawab Setuju (S), 24 responden (39,3%) menjawab Sangat Setuju (SS).
3. Pada item pernyataan 3 (Saya mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS), 10 responden (16,4%) menjawab Kurang Setuju (KS), 37 responden (60,7%) menjawab Setuju (S), 14 responden (23,0%) menjawab Sangat Setuju (SS). 4. Pada item pernyataan 4 (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang
sudah ditentukan perusahaan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), 3 responden (4,9%) menjawab Tidak Setuju (TS), 4 responden (6,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 40 responden (65,6%) menjawab Setuju (S), 14 responden (23,0%) menjawab Sangat Setuju (SS).
5. Pada item pernyataan 5 (Setiap tugas yang dikerjakan harus dapat diselesaikan tepat waktu), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS), 4 responden (6,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 35 responden (57,4%) menjawab Setuju (S), 22 responden (36,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).
6. Pada item pernyataan 6 (Saya selalu cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS),7 responden (11,5%) menjawab Kurang Setuju (KS), 40 responden (65,6%) menjawab Setuju (S), 14 responden (23,0%) menjawab Sangat Setuju (SS).
Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 33 responden (54,1%) menjawab Setuju (S), 26 responden (42,6%) menjawab Sangat Setuju (SS).
8. Pada item pernyataan 8 (Saya selalu ikut serta dalam kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 39 responden (63,9%) menjawab Setuju (S), 22 responden (36,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).
9. Pada item pernyataan 9 (Saya tetap bekerja walau tanpa atasan di ruangan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 32 responden (52,5%) menjawab Setuju (S), 29 responden (47,5%) menjawab Sangat Setuju (SS).
10. Pada item pernyataan 10 (Setiap mengakhiri pekerjaan saya selalu membuat laporan tertulis/lisan kepada atasan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS), 10 responden (16,4%) menjawab Kurang Setuju (KS), 26 responden (42,6%) responden menjawab Setuju (S), 25 responden (41,0%) responden menjawab Sangat Setuju.
4.2.2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model layak atau tidak digunakan dalam sebuah penelitian. Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
4.2.2.1 Uji Normalitas
1. Pendekatan Histogram
Pada grafik histogram, variabel berdistribusi normal pada grafik histogram yang berbentuk lonceng apabila distribusi data tersebut tidak menceng kekiri atau menceng kekanan.
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Gambar 4.3
Pengujian Histogram Normalitas
Berdasarkan grafik histogram gambar 4.3 terlihat bahwa variabel berdistribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
2. Pendekatan Grafik
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Gambar 4.4
Pendekatan Grafik Normalitas
Berdasarkan gambar 4.4 scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal.
3. Pendekatan Kolmogrov-Smirov
Dasar pengambilan keputusan untuk Kolmogorov Smirnov yaitu apabila nilai value pada kolom Asymp. Sig lebih besar dari level of significant (α = 5%), maka tidak mengalami gangguan distribusi normal serta nilai Kolmogorov Smirnov lebih kecil dari 1,97 maka data dikatakan normal.
Tabel 4.8
Uji Normalitas PendekatanKolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 61
Normal Parametersa,,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.57017165
Positive .124
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .969
Asymp. Sig. (2-tailed) .304
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,304 dan diatas nilai signifikan (0,05). Dapat disimpulkan bahwa data residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogorov-Smirnov Z dari Tabel 4.8 yaitu 0,969 dan lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau normal.
4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu variabel pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Situmorang 2014:122). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu: 1. Pendekatan Grafik
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Gambar 4.5
Pendekatan Grafik Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.5 dapat terlihat dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
2. Uji Glejser
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9 Uji Glejser Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.977 3.605 -.548 .586
transformasional -.038 .117 -.048 -.322 .748
budayaorganisasi .125 .064 .288 1.941 .057
a. Dependent Variable: absut
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa kolom Sig. pada tabel koefisien regresi untuk variabel independen adalah (0,748), (0,057), atau probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi gangguan heterokedastisitas. Hal ini menunjukkan semua variabel independent yang terdiri dari gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi, signifikan secara statisik mempengaruhi variabel dependent.
4.2.2.3 Uji Multikolinieritas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang bisa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.10
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa :
a. Nilai VIF dari gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah lebih besar dari 0,1 (Tolerance > 0,1), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
4.2.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.11
Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10.918 5.714 1.911 .061
transformasional .389 .186 .248 2.098 .040
budayaorganisasi .412 .102 .477 4.034 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Persamaan Regresi Linier Berganda dapat diperoleh dari Tabel 4.11 sebagai berikut: Y = a+b1X1+b2X2 + e
Y = 10,918+ 0.389 X1 + 0,412 X2 + e
Dimana: Y = Kinerja
X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional X2 = Budaya Organisasi
e = Variabel Pengganggu (standard error)
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
1. Konstanta (a) = 10.918 menunjukkan nilai konstan, jika nilai variabel bebas (gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi) = 0 maka kinerja karyawan (Y) akan tetap sebesar 10,918.
variabel gaya kepemimpinan transformasional ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,389.
3. Koefisien b2 (X2) = 0,412, menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jika variabel budaya organisasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,412.
4.2.4. Pengujian Hipotesis
4.2.4.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variabel bebas (X1,X2) gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serentak) terhadap variabel terikat (Y) berupa kinerja karyawan. Cara yang digunakan adalah dengan membandingkan nilai Ftabel dengan Fhitung. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2) yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2,) yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software spss for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat �=5% dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 4.12
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 278.604 2 139.302 20.385 .000a
Residual 396.347 58 6.834
Total 674.951 60
a. Predictors: (Constant), budayaorganisasi, transformasional
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Fhitung = 20,385 dengan tingkat probability 0,000 < 0,05. Setelah mengetahui besarnya Fhitung. Maka Fhitung (20,385) > Ftabel (3,16). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang II Sei Karang.
4.2.4.2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional (X1), budaya organisasi (X2), secara parsial (individual) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang II Sei Karang.
H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2) yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagaivariabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel bebas (X1, X2) yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H0 diterima jika thitung< ttabelpada α = 5% Ha diterima jika thitung> ttabelpada α = 5%
Pengaruh secara parsial juga dapat diketahui dengan membandingkan nilai probabilitas signifikansi pada tabel hasil penelitian dengan � = 5%. Suatu variabel bebas berpengaruh secara signifikan jika nilai sig.tabel < 0,05.
Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 4.13 dibawah ini: Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t) Coefficientsa
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.13 hasil uji signifikan secara parsial dapat diambil kesimpulan yaitu: 1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang II Sei Karang, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,040) < 0,05, dan nilai thitung (2,098) > ttabel (2,00), artinya jika ditingkatkan variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 2,908 satuan, maka Ha diterima.
Budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang II Sei Karang, hal ini terlihat dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05, dan nilai thitung (4,034)> ttabel (2,00), artinya jika ditingkatkan variabel budaya organisasi sebesar satu satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 4,034 satuan, maka Ha diterima.
4.2.4.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2,) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.Secara umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤ 1.
Hasil Koefisien Determinasi (R2) menggunakan SPSS Statistic for Windows dapat dilihat pada Tabel
4.16 dibawah ini:
Tabel 4.14
Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .642a .413 .393 2.61411
a. Predictors: (Constant), budayaorganisasi, transformasional
Sumber: Hasil pengolahan SPSS for Windows, 2015
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa:
1. R=0,642 berarti hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 64,2%, artinya hubungannya erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut :
Tabel 4.15
Hubungan Antar Variabel
Nilai Interpretasi
0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat
0,2 – 0,39 Tidak Erat
0,4 – 0,59 Cukup Erat
0,6 – 0,79 Erat
0,8 – 0,99 Sangat Erat
Sumber : Situmorang & Lufti (2014:163)
2. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas, digunakan Adjusted R Square sebagai koefisien determinasi. Nilai Adjusted R Square dapat naik atau turun apabila suatu variabel independen ditambahkan dalam model. Adjusted R Square sebesar 0,393 berarti 39,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 60,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini seperti, pelatihan SDM, kepribadian, kompetensi, stress kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja ,dan lain sebagainya.
3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Standart Error of Estimated juga dapat disebut standar deviasi. Standart Error of Estimated dalam
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. Berdasarkan deskripsi jawaban responden pada variabel gaya kepemimpinan transformasional butir pernyataan pertama dan kedua dari gaya kepemimpinan transformasional dari kuesoner yang disebar dan dianalisis terdapat 42 responden atau sekitar 68,9 % dan 41 responden atau sekitar 67,2 % menyatakan setuju bahwa pemimpin di perusahaan selalu menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja dan pemimpin di perusahaan selalu menjadi panutan kebanggaan dan loyalitas bekeja di mata karyawan, dapat disimpukan bahwa karyawan telah mendapatkan sosok pemimpin perusahaan yang diharapkan.
Berdasarkan deskripsi jawaban responden pada variabel gaya kepemimpinan transformasional butir pernyataan kedelapan dari variabel gaya kepemimpinan transformasional dari kuesoner yang disebar dan dianalisis terdapat 1 responden atau sekitar 1,6 % menyatakan kurang setuju bahwa pemimpin selalau mempertimbangkan segala kebutuhan karyawan, hal ini menjadi pertimbangan atau evaluasi kembali bagi pimpinan perusahaan untuk dapat benar-benar secara menyeluruh mempertimbangkan segala kebutuhan karyawan dan tidak pilih-pilih dalam realisasinya.
4.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
budaya organisasi butir pernyataan kelima dari kuesoner yang disebar dan dianalisis terdapat 39 responden atau sekita 63,9% menyatakan setuju bahwa karyawan harus saling bekerja sama untuk menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan, dapat disimpulkan bahwa karyawan benar-benar menjalankan budaya organisasi perusahaan menghasilkan sinergi yang optimal untuk menjadikan perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja yang prima.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas didapat hasil bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah valid dan reliable untuk digunakan dalam penelitian ini
2. Berdasarkan hasil Uji – F, Fhitung (20,385) > Ftabel (3,16 ) , dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.
3. Berdasarkan Uji - t variabel gaya kepemimpinan transformasional secara individual atau parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang hal ini dilihat dari nilai signifikasi (0,040) < 0,05 dan nilai thitung (2,098) > ttabel (2,00) dan variabel budaya organisasi secara individual atau parsial juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, hal ini dilihat dari nilai signifikasi (0,000) < ( 0,05 dan nilai thitung (4,034) > ttabel (2,00)
hubunga erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat. Sedangkan R square sebesar 0,393 berarti 39,3 % dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2). Sedangkan sisanya 60,7 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
5.3. Saran
Penulis memberikan saran atau masukan berdasarkan hasil penelitian, sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, sehingga disarankan bagi perusahaan untuk dapat menjaga dan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional, jika karyawan menyukai gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja karyawan akan meningkat.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, sehingga disarankan bagi perusahaan dapat menjaga dan lebih meningkatkan untuk selalu menerapkan budaya perusahaan dalam keseharian bekerja di perusahaan. Karyawan dapat bekerja sesuai dengan budaya organisasi yang telah ditentukan. Karena dengan menerapkan dan memahami budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan .
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut bahasa Indonesia (Wikipedia) "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.
Dalam Ensiklopedi Umum, halaman 549 kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama; hubungan Itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia yang seorang itu. Manusia atau orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin, sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.
Pemimpin adalah suatu lakon dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".
Menurut Tikno (2010) Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia.
2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Agus dan Muhith (2013:96) para pemimpin transformasional mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut, namun pemimpin dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai guru atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut.
2.1.3. Cir i Kepemimpinan Transfor masional
Menurut Bass dalam Yukl (2008:278), terdapat 4 ciri kepemimpinan transformasional yang mengacu pada gaya kepemimpinan tersebut, yaitu:
1. Pengaruh Ideal/Karisma (Idealized Influence)
Pemimpin menekankan pentingnya tujuan serta komitmen, Pemimpin dikagumi sebagai pembangkit panutan kebanggan dan loyalitas.
2. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
Pemimpin merangsang perspektif baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi ide dari bawahan.
3. Motivasi Inspirasional (Inspirasional Motivation )
Pemimpin menantang pengikut dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna untuk yang perlu dilakukan.
4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)
Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal, mempertimbangkan kebutuhan,mendengarkan dengan penuh perhatian.
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi
diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Menurut Cushway dalam Kusdi (2011:45), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Kusdi (20011:62) dimensi dalam suatu budaya organisasi dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Aturan perilaku yang diamati.
Anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku.
2. Norma.
Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan.
Organisasi mendukung berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contoh khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi. 4. Filosofi.
Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
5. Aturan.
kelompok yang berkembang. 2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:14), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain. Batas pembeda karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi yang tidak dimiliki oleh organisasi lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Merupakan bagian dari komitmen
kolektif dari karyawan. Rasa bangga sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi yang positif, yang mendukung antara konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku karyawan. Yaitu agar karyawan dapat memahami mencapai tujuan organisasi.
tersebut.
8. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.
2.2.4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuanya. 1. Berdasarkan Proses Informasi
Quinn dalam Tika (2006:7) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:
a) Budaya Rasional
Dalam budaya, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). b) Budaya idiologis
Pemrosesan informasi intuitif (dari pngetahuan yang dalan, pendapat, dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber dayadan pertumbuhan)
c) Budaya consensus
Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus), diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral dan kerja sama kelompok).
d) Budaya hirarki
Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi). Diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan.
2. Berdasarkan Tujuan
Ndraha dalam Tika (2006:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuanya, yaitu a) Budaya organisasi perusahaan
c) Budaya organisasi sosial 2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi
Menurut Tika (2006:106) Budaya organisasi pada darasnya adalah fenomena kelompok, dan selalu dibahas dalam konteks kelompok, untuk pemahaman lebih jauh, dapat melihatnya sebagai variable yang mempengaruhi individu dalam hal ini para anggota organisasi. Agar dapat memahami dan mejelaskan keterkaitan budaya atau budaya dengan sikap dan perilaku individual anggota organisasi, diperlukan pemahaman tentang budaya mempengaruhi individu.
Pengaruh budaya terhadap individu-individu yang menjadi anggota organisasi biasanya digambarkan sebagai suatu kesinambungan dengan praktik kepemimpinan. Aktivitas manajerial dan kepemimpinan organisasi mengorientasikan organisasi pada pelayanan konsumen dan kualitas, serta menekankan pada pemberdayaan dan pelatihan SDM.
2.3Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik
Hasil kinerja karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat. 2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja
a) Memperjelas peran dan tujuan
b) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik c) Membantu mengembangkan kemapuan dan kinerja d) Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
e) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan
2. Manfaat bagi manajer.
a) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku b) Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas c) Memperbaiki kinerja tim dan individual
d) Mengusahakan penghargaan nonfinasial pada staf
e) Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang yang kinerjanya rendah 3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi
a) Menyesuaikan tujuan perusahaan
b) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan c) Mendukung nilai-nilai inti
d) Meningkatkan komitmen
e) Mengusahakan basis perencanaan 2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, perasaan kasihan, perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan .
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab yang dikerjakan. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan yang dikerjakan. Jika tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
5. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
10.Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus. 2.3.4 Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan, atau hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara: 1. Kualitas (Quality)
Kualitas merupakan tingkat ketelelitian sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan dan hasil bekerja mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Kuantitas (Quantity)
Kuantitas merupakan kemampuan dalam bekerja yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. Serta kemampuan melebihi target yang telah ditetapkan. 3. Ketepatan Waktu (Timeliness)
Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dan cepat tanggap terhadap tugas baru.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness)
Efektivitas Biaya merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dari setiap unit penggunaan sumber daya dan ikut serta pelatihan peningkatan kinerja.
Keperluan Pengawasan merupakan tingkat seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan selalu melapor hasil pekerjaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO
Peneliti
Judul
Hasil Penelitian
1
Denny (2011) Pengaruh GayaHasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja dan transaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh pada kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai .
3 Hussain (2011)
Organization culture and employees satisfaction: a study in Private Sector of Pakistan
analysis, it is proved that employee’s satisfaction is highly affected by the level of employee’s involvement encouraged by the management and role of leadership in leading the organization.
4 Agustina (2013)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan PT.Jamsostek Cabang Surabaya
Lanjutan Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Made(2013) The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior
The influence of personality and organizational culture on OCB is positive and significant The Influence of OCB on employee performance is
The variable of OCB can mediate the influence of
Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru
(Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
Hasil penelitian menunjukkan (Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)
Rinda(2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER
