SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN
NUSANTARA IV (persero) MEDAN UNIT KEBUN PABATU
OLEH :
KHAIRUN ROZIKIN 080502031
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Jumlah sampel adalah 92 orang karyawan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.
ABSTRACT
This research is titled “Influence of Organizational Commitment on employee Performance PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu". The purpose of research is to indentify and analyze whether organizational commitment have an influence on the performance of employees at PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
The population in this study were all employees of PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Samples of this study are 92 employees are determined using a formula Slovin. Through sampling stratified Random techniques. The hypothesis in this study is the organizational commitment has positive and significant on employee performance.
The results showed that there is a positive and significant correlation between Organizational Commitment on Employee Performance in PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu 60,3% means that employees performance variables in this study can be explained by the variable of organizational commitment of 60,3 %.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas kasih
dan anugerah-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
Tujuan Penulisan Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak, baik dalam bentuk
sumbangan pikiran, tenaga, motivasi dan waktu yang tidak terukur dalam
menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis
menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Arifin Lubis, MM,Ak Selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME Selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, Msi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Fakultas
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktu dan memberikan sumbangan pikiran serta motivasi dalam penulisan
skripsi ini.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si., selaku dosen pembaca penilai yang telah
meluangkan waktu dan memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan
skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya
Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran
berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah
banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan
administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.
9. Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu
khususnya Bapak Alkurdi Noor SE yang telah memberikan izin kepada
penulis untuk melakukan penelitian dan mengumpulkan data.
10. Kepada keluarga tercinta ayahanda Parman S.Pd MM,. dan ibu N. Sipayung
S.Pd yang telah memberikan perhatian, motivasi, semangat dan doa terutama
dalam restunya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
11. Adik-adik penulis yaitu Ummi Wirdi Riani, Trinanda Al Fazri, dan Rizwal
Permana yang telah memberikan motivasi penulis dalam proses penyelesaian
12. Sahabat penulis selama menjalani masa perkuliahan di Departemen
Manajemen USU khususnya angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu
persatu yang telah banyak membantu.
Akhir kata, penulis mengucapkan kepada seluruh pihak yang telah
membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis berharap, semoga
skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Medan, 2012 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Komitmen Organisasi ... 12
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 12
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi ... 15
2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen ... 15
2.1.4 Konsekuensi KomitmenOrganisasi ... 16
2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi ... 17
2.1.6 Faktor yang mempengaruhi Komitmen... 18
2.2 Kinerja Karyawan ... 19
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 19
2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan... 19
2.2.3 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan... 20
2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan ... 21
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja .. Karyawan ... 22
2.3 Penelitian Terdahulu ... 23
2.4 Kerangka Konseptual ... 24
2.5 Hipotesis ... 25
BAB III METODODLOGI PENELITIAN ... 26
3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Batasan Operasional ... 26
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28
3.6 Populasi dan Sampel ... 29
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 31
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 32
a. Uji Validitas ... 33
b. Uji Reabilitas ... 35
3.10 Teknik Analisis Data ... 36
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 38
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 38
4.1.1 Sejarah PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) . 38 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 39
4.1.3 Data Umum Perusahaan ... 40
4.2 Sejarah Keberadaan Kebun Pabatu ... 40
4.2.1 Letak Geografis ... 41
4.2.2 Fasilitas Produksi ... 41
4.2.3 Struktur Organisasi Unit Kebun Pabatu ... 42
4.2.4 Uraian Tugas Karyawan Unit Kebun Pabatu ... 45
4.3 Hasil Penelitian ... 50
4.3.1 Analisis Deskriptif ... 50
4.3.1.1 Analisis Deskriptif Responden ... 51
4.3.1.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 54
4.3.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 62
4.3.4 Pengujian Hipotesis ... 64
4.3.4.1 Uji t (Uji Signifikan Parsial) ... 64
4.3.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 65
4.4 Pembahasan ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 69
5.1 Kesimpulan ... 69
5.2 Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Tabel Halaman
l.1 Komoditi Kelapa Sawit ... 8
1.2 Komoditi Teh ... 8
1.3 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu ... 9
3.1 Operasional Variabel ... 27
3.2 Instrumen Skala Likert ... 29
3.3 Distribusi Sampel Penelitian pada PT. Perkebunan Nusantara IV ... 30
3.4 Hasil Uji Validitas ... 34
3.5 Hasil Uji Reabilitas ... 35
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . 53 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 54
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi (X) ... 55
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 59
4.7 Hasil Regresi Linear Sederhana ... 63
4.8 Hasil Uji t ... 65
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Gambar Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 73
2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 77
3 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 78
4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 84
5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 87
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Jumlah sampel adalah 92 orang karyawan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.
ABSTRACT
This research is titled “Influence of Organizational Commitment on employee Performance PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu". The purpose of research is to indentify and analyze whether organizational commitment have an influence on the performance of employees at PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
The population in this study were all employees of PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu. Samples of this study are 92 employees are determined using a formula Slovin. Through sampling stratified Random techniques. The hypothesis in this study is the organizational commitment has positive and significant on employee performance.
The results showed that there is a positive and significant correlation between Organizational Commitment on Employee Performance in PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu 60,3% means that employees performance variables in this study can be explained by the variable of organizational commitment of 60,3 %.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan
ataupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak
utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya
perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap
perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya sebagai
usaha meningkatkan kinerja yang baik, Triyana, (2006:2). Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, Guritno dan Waridin (2005:63).
Sukses tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui
apabila perusahaan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan sistem
penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau
oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal
dengan istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai
salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi
dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan
dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Sebagai definisi yang umum, dalam
buku Setiadi, (2004:50) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang
menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada
kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen mencakup juga keterlibatan
kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen
organisasi sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan
untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu,
kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya
sebagai bagian utama dari kehidupannya, Mardiana (2004:177).
Komitmen organisasi karyawan menjadi hal yang penting bagi sebuah
organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun
bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali
menjadi isu yang sangat penting. Karena pentingnya hal tersebut, beberapa
memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan
pekerjaan (Kuntjoro, 2002).
Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
karyawan pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen
dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam
organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik. Perusahaan selalu
menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya
tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan
dan lain-lain. Namun permasalahan pencapaian tujuan ini tidak sesederhana yang
dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang dapat timbul terutama
dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya
komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh
perusahaan.
Beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha
untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama,
semakin tinggi komitmen organisasi karyawan semakin tinggi pula usaha yang
dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Kedua, semakin tinggi
komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan
semakin tinggi pula produktivitasnya. Karyawan yang komitmen organisasinya
tinggi, maka hal ini dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini
berpengaruh pada kelangsungan perusahaan memfokuskan diri pada komitmen
organisasi karena komitmen organisasi berkaitan dengan keluaran organisasi,
kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien
ataupun pelanggan, membangun komitmen organisasi karyawan merupakan aspek
yang penting, karena karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan
mereka memilki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan
organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya.
Permasalahan karyawan yang muncul pada perusahaan mempunyai
komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada perusahaan seperti
menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan
peraturan, absensi maupun turn over karyawan, sebaliknya adanya komitmen
organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan
kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk
tetap bekerja di perusahaan. Adanya Komitmen organisasi yang tinggi, karyawan
akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab
sempurna. Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena
dapat menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
Tingkat kesuksesan perusahaan bukan hanya diukur dari produktivitas
kerja, namun juga mampu merealisasikan tujuan dari perusahaan yaitu mencapai
keuntungan (profit) yang maksimal, mampu tumbuh (growth) dan berkembang, dan mampu mempertahankan (survive) kelangsungan hidupnya.
Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi ialah Affective Commitment yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi. Misalnya karyawan selalu hadir tepat waktu. Kemudian
dikembangkan demi kemajuan organisasi. Dan Normative Commitment keinginan karyawan dalam melanjutkan pekerjaannya. Dengan adanya Visi & Misi
perusahaan mereka berusaha keras untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
PT Perkebunan Nusantara IV adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak di bidang usaha agro industri. Dibentuk berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 09 tahun 1996 tentang penggabungan kebun-kebun yang
berada di wilayah Sumatera Utara dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37
tanggal 11 Maret 1996.
Usaha dari PT Perkebunan Nusantara IV adalah pengolahan komoditas
kelapa sawit dan teh yang mencakup pengolahan areal dan tanaman, kebun bibit
dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas menjadi bahan
baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan kegiatan
pendukung lainnya.
Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV memiliki 30 Unit Usaha yang
mengelola budidaya Kelapa Sawit dan Teh, 1 Unit proyek Pengembangan Inti
Kelapa Sawit, 1 Unit Proyek Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang
menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang
Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara dan
Mandailing Natal. Menyadari bahwa persaingan bisnis yang semakin ketat,
adanya ancaman dari industri sejenis dan produk substitusi, fluktuasi harga
produk yang sangat ekstrim, maka perlu melakukan deversifikasi produk dalam
menciptakan produk yang berorientasi pasar serta merubah paradigma usaha agar
Tantangan dan ancaman persaingan bisnis yang semakin ketat tentunya
menuntut adanya respon yang cepat dan akurat serta terukur agar dapat
menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan,
perkembangan, dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai
tambah yang optimal pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki beberapa Komitmen dan
Kebijakan yang dipegang sebagai salah satu perusahaan BUMN diantaranya :
1. Mematuhi peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya
terkait dengan mutu dan lingkungan.
2. Senantiasa memenuhi atau melampaui harapan pelanggan, pemegang
saham, karyawan dan pihak terkait lainnya.
3. Merencanakan kebijakan dan strategi manajemen tanaman yangt tepat
untuk menjamin perbaikan/peningkatan terus-menerus dan
berkelanjutan dari mutu produk.
4. Merencanakan kebijakan dan strategi dalam mengoptimalkan
pengoperasian pabrik dengan inovasi dan aplikasi peralatan yang
terencana dan terprogram.
5. Mengefektifkan, mengefesienkan dan meningkatkan kompetensi.
6. Merencanakan kebijakan dan strategi untuk mencegah terjadinya
pencemaran air, tanah, udara dalam mengelola, meminimalkan dan
memanfaatkan limbah padat, cair baik berbahaya maupun tidak
berbahaya dan mengendalikan emisi gas buang, serta lebih
7. Senantiasa memberikan nilai tambah bagi masyarakat dan lingkungan
disekitarnya.
PT. Perkebunan Nusantara IV sebagai perusahaan milik Negara (BUMN)
memiliki siklus pergantian karyawan yang cukup cepat, biasanya para karyawan
sering dimutasikan dari satu unit kebun ke unit kebun yang lain. Ketika terjadi
pergantian karyawan otomatis terjadi perubahan orang-orang dalam struktur
organisasi, hal ini dapat berakibat baik dengan peningkatan produksi dan dapat
juga berakibat negative dengan penurunan hasil. Pergantian karyawan suatu
perusahaan dapat mempengaruhi keharmonisan kerja karena karyawan yang
masuk masih memerlukan proses adaptasi lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi keefektifan kerja perusahaan.
Berikut ditunjukkan produktivitas Komoditi Sawit di PT. Perkebunan
Komoditi Kelapa Sawit dapat di lihat pada tabel 1.1 berikut :
Tabel 1.1
Komoditi Kelapa Sawit
Uraian 2007 2008 2009 2010 2011
Luas lahan TM 93.552 90.747 97.355 94.130 94.795
Produksi (Ton)
-TBS 1.878.
895 2.007. 654 2.149. 864 2.191. 351 2.227. 347 -Minyak Sawit (MS)
437. 545 472.
926 512.253 523.792
525. 136
-Inti Sawit (IS) 93.820 98.587 104.530 101.804 94.019
Jumlah MS + IS
531. 365 571.
513 616.783 625.596
619. 155 Produktivitas (Ton/Ha)
T B S 20,08 22,12 22,08 23,28 23,49
Sumber : PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu (2012)
Dari tabel 1.1 Pencapaian Produktivitas TBS menunjukkan bahwa terjadi
peningkatan dari tahun ke tahun. Namun pada tahun 2008 - 2009 terjadi
penurunan sedikit dari 22,12 Ton/Ha menjadi 22,08 Ton/Ha. Hal ini mungkin
karena akibat dari buruknya sistem kerja. Di samping itu juga, sebagai akibat dari
rendahnya kompetensi dan minimnya informasi yang diterima oleh Sumber Daya
Manusia. Dapat dilihat dari produktivitas yang menurun pada tahun tersebut.
Kemudian untuk produktivitas Teh ditunjukkan seperti tabel berikut :
Tabel 1.2 Komoditi Teh
Uraian 2007 2008 2009 2010 2011
Produksi Kebun sendiri Daun Teh Basah
(DTB)
52.486 46.138 43.194 37.253 39.472
Teh Jadi 11.595 10.203 9.604 8.298 8.719
Jlh Produksi (Ton) Daun Teh Basah
(DTB) 54.550 47.076 44.625 38.685 40.658
Teh Jadi 12.049 10.407 9.919 8.614 8.973
Produktivitas (Ton/Ha)
D T B 9,73 9,79 11,03 10,60 15,85
Dari tabel 1.2 komoditi Teh juga menunjukkan bahwa produktivitas dari
tahun 2007-2009 meningkat. Namun pada tahun 2009-2010 terjadi penurunan dari
11,03 Ton/Ha menjadi 10,60 Ton/Ha. Kemudian dari tahun 2010-2011 meningkat
tajam menjadi 15,85 Ton/Ha. Hal ini telah membawa perubahan yang sangat
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
(persero) Unit Kebun Pabatu.
Fenomena tersebut di atas menarik untuk dikaji dikarenakan hal tersebut
secara langsung berimplikasi terhadap terciptanya keberlangsungan dan
eksistensi organisasi. Hal tersebut mengilhami dan mendorong untuk mengkaji
lebih lanjut yang dituangkan dalam sebuah penelitian tentang pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
Robins dan Judge (2008) mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan
dari kepuasan kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran,
hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu (Tahun 2008-2011)
Tahun Kehadiran(%) Ketidak hadiran(%) Cuti (%) Sakit (%)
2008 95 2 2 1
2009 93 4 3 -
2010 90 5 3 2
2011 93 4 2 -
Sumber: Daftar Absensi Kehadiran Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan PT
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu menunjukkan
2009-2010 sebanyak 3%. Namun di tahun 2009-2010 - 2011 terjadi kenaikan absensi
sebanyak 3%. Hal ini diakibatkan adanya perubahan kebijakan pada absensi yang
mengarah pada pengetatan izin ketidakhadiran. Mengingat pentingnya
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam perusahaan maka
dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil judul : “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah “ Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun
Pabatu”?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
komitmen organisasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini memberi kontribusi bagi perusahaan untuk
mempertahankan komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat
menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber
daya manusia khususnya dalam masalah struktur organisasi, dan
efektivitas kerja.
c. Peneliti Lain
Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu
pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi
2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan, Luthans (2006:249). Streers (dalam Munandar,
(2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan
seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai
berikut:
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi;
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya;
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan
organisasinya.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada
tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia
No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad
yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.
Menurut Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi
didefenisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu.
P. Robbins dalam Sjabadhyni, (2001:456) memandang komitmen
organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan
seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi
merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi
hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri
bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan
dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Reichers dalam Prayitno, (2004:25), ada dua motif yang mendasari
seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
1. Side-Best Orientations
Side-Best Orientations ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada
bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan, karena takut kehilangan hasil
kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh di tempat lain.
2. Goal-Congruence Orientations
Goal-Congruence Orientations ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan
komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen
karyawan pada organisasi dengan Goal-Congruence Orientations akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta
hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi
pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi
terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Selanjutnya Konopaske, (2007:234) “bahwa komitmen terhadap
organisasi melibatkan tiga sikap :
(1) Identifikasi dengan tujuan organisasi,
(2) Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi , dan
3) Perasaan setia terhadap organisasi”.
Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi memandang nilai
dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi, sehingga tujuan
dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu loyal
demi kemajuan organisasi.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati, (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat
kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang kuat dan
penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan yang pasti
untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”. Kemudian
mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur
komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga
aspek komitmen, yaitu :
(a) Penerimaan terhadap tujuan organisasi,
(b) Keinginan untuk bekerja keras, dan
(c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
2.1.3 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2000:182), bentuk-bentuk Komitmen
Organisasi adalah:
a. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju
dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
b. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan
c. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara
itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi
karena mereka harus melakukannya. Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah
laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan
yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku
berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai
dengan tujuan organisasi.
2.1.4 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron, (2000:184) konsekuensi dari komitmen,
yaitu:
a. Commited employees are less likely to withdraw
Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada
organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi
organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan
kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk
kelangsungan hidup instansi.
2.1.5 Membangun Komitmen Organisasi
Mcshane dan Glinov (dalam Herwan Abdul 2005) mengemukakan
beberapa cara untuk membangun komitmen karyawan terhadap organisasi, Sbb :
1. Fairness and satisfaction (keadilan dan kepuasan). 2. Job security (keamanan kerja).
3. Organizational comprehensions (organisasi secara keseluruhan). 4. Employee involvement (keterlibatan karyawan).
5. Trusteeng employees (kepercayaan karyawan).
Komitmen karyawan terhadap organisasi, dapat terus ditingkatkan.
Sweeney dan Mcfarlin (2000), mengemukakan beberapa hal yang dapat
meningkatkan komitmen para karyawan terhadap organisasi :
1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan
yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat
secara efektif
2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan
organisasi.
2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Ada tiga
berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan
balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan
pengalaman kerja. Menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat
pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran,
karakteristik struktural dan pengalaman kerja, Sjabadhyni, (2001:460).
Menurut Long, (2001:110), program kepemilikan saham perusahaan bagi
karyawan juga bisa menumbuhkan perasaan identifikasi terhadap tujuan-tujuan
organisasi, Sedangkan Armstrong berpendapat bahwa tiga hal yang dapat
mempengaruhi komitmen, yaitu: rasa memiliki terhadap organisasi, rasa senang
terhadap pekerjaan dan kepercayaan pada organisasi Armstrong, (2001:183).
Chusmir, (2002:519) berpendapat bahwa karakteristik keluarga juga
menjadi salah satu penentu komitmen karyawan pada organisasi. Dari penjelasan
diatas peneliti mengambil kesimpulan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi berdasarkan pada penelitian yang dibentuk
menurut Strees dan Shadur, et al (Prayitno, 2003:50) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai rasa Identifikasi, Keterlibatan, Loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Identtifikasi yaitu
penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Keterlibatan yaitu sesuai dengan peran dan tanggung jawab
pekerjaaan di organisasi tersebut. karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi
akan mengalami kegagalan.
Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak, (2005:1) kinerja suatu
organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja
didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan
melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Menurut Rivai (2005:63)
kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.2.2 Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal
kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan
yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari –hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari
beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang
ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolok ukur kinerja.
3. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna.
4. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja
sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan
kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
2.2.4 Kriteria Kinerja Karyawan
Menurut Gomes, (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun
organisasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan
beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu
persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan
lowongan–lowongan kerja, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam
dunia kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan
antara karyawan dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut
bekerja demi tercapainya tujuan bisnis yang di inginkan oleh perusahaan tersebut.
Apabila kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan
baik maka akan menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap
perusahaan, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan, karena dengan kondisi seperti ini karyawan akan mampu
mengoptimalkan kinerja mereka,
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memiliki komitmen
yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat
serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian oleh Putri (2011) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh
Komitmen organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Badan
Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi (BPAD) Provinsi Sumatera Utara. Hasil
dari penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara
Komitmen Organisasi yang terdiri dari identifikasi, Partisipasi, loyalitas terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian oleh Harisa (2010) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada SOGO Sun Plaza
Medan). Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode analisa
kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi
antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan yang
kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641.
Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi
kinerja pegawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang
menyatakan ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa
variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan.
Sugiyono (2005:49).
Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan
sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu.
Menurut Mangkunegara, (2006:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
yang signifikan antara komitmen dan kinerja, apabila komitmen organisasi baik
yang tinggi maupun yang rendah akan berdampak pada: 1) karyawan; misalnya
terhadap perkembangan kinerja dan karier karyawan di organisasi; (2) Organisasi;
pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja
organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan dan
sebagainya.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan kinerja disebabkan karena
adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan
Berdasarakan uraian diatas maka kerangka konseptual dalam penelitian
dapat dilihat pada Gambar 2.1:
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Triguno (2004 : 31) dan Mangkunegara (2006 : 9)
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah ”Komitmen Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu”.
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan melalui pendekatan penelitian deskriptif,
yaitu meliputi pengumpulan data untuk diuji secara hipotesis atau menjawab
pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek yang sedang diteliti. Data
deskriptif pada umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam bentuk
kuesioner, survey, wawancara, ataupun observasi.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Medan Unit Kebun Pabatu. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada bulan Mei
hingga bulan November 2012.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional penelitian ini, yaitu Variabel Independen (X) yaitu
komitmen organisasi dan Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
3.4. Defenisi Operasional Variabel
a. komitmen Organisasi (X) sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi.
Dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1. Affective Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan
2. Continuance Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia
membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang
lain.
3. Normative Commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa
berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
b. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti
menggunakan dimensi yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work, Cooperative, Dependability.
Dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Komitmen Organisasi (X) komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi kan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi.
Affective Commitment
Continuance Commitment
Kesediaan untuk bekerja didalam perusahaan Partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan Memaksimalkan kinerja
Rasa nyaman terhadap posisi/ kedudukan dalam suatu organisasi
[image:40.595.144.536.508.775.2] Normative Commitment
Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal di dalam suatu organisasi
Rasa takut meninggalkan organisasi. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Quantity of work
Quality of work
Cooperative
Dependability
Bekerja melebihi waktu yang ditentukan Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan Pelaksanaan pekerjaan cepat & tepat
Kesedian bekerja sama dengan tim
Kemampuan dalam bekerja sama dalam tim
Kesadaran akan tanggung jawab dalam bekerja
Likert
Sumber: Hasibuan (2005) dan Suyadi (2000) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah
Skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono, (2008:132).
Tabel 3.2 menunjukkan terdapat lima alternatif jawaban yang diajukan
kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1
[image:41.595.145.533.110.553.2]Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiono (2008:133)
3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono, (2007:74) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada
penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan di PT. Perkebunan Nusantara
IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu yang berjumlah 1204 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut Sugiono, (2005:73). Untuk menentukan jumlah sampel yang
akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar,
2004:78).
n =
( )2
Dimana : n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tarif kesalahan sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai
[image:42.595.205.429.128.257.2]n =
( , )2
= 92,3 responden
Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 92,3 orang atau dapat dibulatkan
menjadi 92 responden.
Berikut data distribusi karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV
[image:43.595.112.545.299.739.2](Persero) Medan Unit Kebun Pabatu, Desember 2011.
Tabel 3.3
Distribusi Sampel Penelitian pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Unit Kebun Pabatu, Desember 2011.
Afdeling/Bagian Karyawan Pelaksana Jumlah Populasi Jumlah Sampel Jumlah Pembulatan Sampel Laki-laki Perempuan
Tanaman
I 59 76 135 10,3 10
II 68 41 109 8,3 8
III 62 58 120 9,1 9
IV 61 28 89 6,8 7
V 73 26 99 7,5 8
VI 71 26 97 7,4 7
VII 57 33 90 6,8 7
Teknik
KDP 24 3 27 2 2
PKS 66 2 68 5,1 5
Bengkel Umum 37 0 37 2,8 3
Bengkel Listrik 6 0 6 0,4 0
Bengkel Motor/air 34 1 35 2,6 3
Transport 24 0 24 1,8 2
CD-I/II 57 24 81 6,1 6
PPIS. A 53 4 57 4,3 4
PPIS. B 17 0 17 1,2 1
Bagian Umum
D.T Usaha 18 6 24 1,8 2
SDM 14 20 34 2,5 3
D. Tanaman 6 3 9 0,6 1
Gudang 7 2 9 0,6 1
Keamanan 37 0 37 2,8 3
Jumlah 851 353 1204 92
Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Ridwan, 2002) :
₁= ₁× n
Keterangan: n1 = anggota sampel pada proporsi ke I
N1= populasi ke I
n = sampel yang diambil dalam penelitian
N = populasi total
Contoh: Sampel bagian Tanaman I :
= 92 = 10,3 = 10
3.7 Jenis dan Sumber Data
Peneliti dalam melakukan penelitian ini, menggunakan dua jenis data
sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden
yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara
memberikan daftar pertanyaan (questionere) dan melakukan wawancara kepada karyawan bagian umum pada PTPN IV (Persero)
Medan Unit Kebun Pabatu.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
yang diperoleh dari buku, jurnal, dan situs internet untuk mendukung
3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara (Interview)
Wawancara dilakukan berupa tanya jawab dengan perwakilan
pihak manajemen perusahaan yang berkaitan dengan sejarah
perusahaan, struktur organisasi, komitmen organisasi PT Perkebunan
Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
b. Kuesioner (Quistionaire)
Teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan pernyataan
yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada
responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT Perkebunan
Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan
informasi dari buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya
yang memiliki hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka angket
yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji
validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reabilitas dilakukan pada 30 orang
karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu, Hal ini
dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Intrumen yang valid
berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti
Sedangkan instrumen yang reliabel berarti intrumen yang bila digunakan beberapa
kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Sugiyono, (2005:267)
a. Uji Validitas
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang
Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Pabatu di luar sampel
dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows
dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika ≥ , maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
b) Jika < , maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka
df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
keterangan
VAR00001 95.3667 320.516 .651 .935 Valid
VAR00002 96.3333 302.851 .635 .936 Valid
VAR00003 94.7667 340.185 .394 .939 Valid
VAR00004 95.5333 313.637 .763 .934 Valid
VAR00005 95.7000 316.355 .751 .934 Valid
VAR00006 95.4000 310.110 .745 .934 Valid
VAR00007 95.4000 320.731 .675 .935 Valid
VAR00008 95.7667 324.599 .530 .937 Valid
VAR00009 95.7000 319.666 .708 .935 Valid
VAR00010 95.4333 326.185 .546 .937 Valid
VAR00011 95.5000 315.983 .715 .934 Valid
VAR00012 95.3667 320.516 .651 .935 Valid
VAR00013 95.7667 323.289 .586 .936 Valid
VAR00014 96.3333 306.437 .597 .937 Valid
VAR00015 95.6000 326.041 .461 .938 Valid
VAR00016 95.7000 328.700 .448 .938 Valid
VAR00017 95.5667 321.702 .601 .936 Valid
VAR00018 96.3333 302.851 .635 .936 Valid
VAR00019 95.7667 323.289 .586 .936 Valid
VAR00020 94.7333 341.030 .367 .939 Valid
VAR00021 95.6667 320.644 .665 .935 Valid
VAR00022 95.5667 314.116 .719 .934 Valid
VAR00023 95.3000 316.079 .716 .934 Valid
VAR00024 95.5333 330.671 .435 .938 Valid
VAR00025 96.2667 302.340 .665 .936 Valid
Pada Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan 1 s/d 25 dinyatakan
valid karena bila dibandingkan dengan nilai pada kolom Corrected Item-Total Corelation > nilai (0,361).
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan.
Untuk menguji reliabilitas data digunakan pengukur Cronbach Alpha. Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.0 for windows. Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Butir pertanyaan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan
realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika positif atau ≥ , maka pernyataan reliabel
2. Jika negatif atau < , maka pernyataan tidak
reliabel
[image:48.595.228.414.533.669.2]Hasil uji realibilitas dapat dilihat pada Tabel3.5 berikut:
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.938 25
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)
Pada Tabel 3.5 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,938 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir
3.10 Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai
permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan
mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh
gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode Statistik yang digunakan peneliti untuk menganalisis adalah
dengan menggunakan metode analisis regresi linier sederhana. Metode regresi
linier sederhana digunakan untuk perumusan masalah yaitu dengan variabel
independen (X) komitmen organisasi dan variabel dependen (Y) adalah
pencapaian tujuan bisnis. Model persamaan dari regresi linear sederhana yang
digunakan dalam penelitian ini adalah: Y = a + bX+e
Keterangan : Y = Variabel Kinerja Karyawan
X = Variabel Komitmen organisasi
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
e = Standart error 3. Uji Hipotesis (uji t)
Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas (X) secara
H0 : β = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi terhadap variabel terikat (Y)
yaitu kinerja karyawan.
H1 : β≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi terhadap variabel terikat (Y) kinerja
karyawan.
Kriteria Pengujian:
1. H0 diterima jika < pada α = 5%
2. H0 ditolak jika ≥ pada α = 5%
4. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel bebas (komitmen Organisasi) terhadap variabel terikat
(kinerja karyawan). Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu
(0 < R² < 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu) , maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas (X) yaitu komitmen organisasi adalah besar
terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Sebaliknya, jika R² semakin
kecil (mendekati nol) , maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X)
yaitu komitmen organisasi informasi adalah kecil terhadap variabel terikat (Y)
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah singkat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan PP Nomor
09 tahun 1996 tentang peleburan PTP yang berada di wilayah Sumatera Utara
dan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 37 tanggal 11 Maret 1996.
Pengesahan dari Menteri Kehakiman dengan SK No. C2-8332. HT.01.01
tanggal 8 Agustus 1996, dan diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia
No.81 tanggal 8 Oktober 1996
Perubahan Anggaran Dasar berdasarkan Akte No. 18 dari Notaris Sri
Rahayu H. Prasetio, SH tanggal 26 September 2002 yang disetujui oleh Menteri
Kehakiman dan Hak azasi Manusia RI dengan Surat Keputusan No. C-20652.
HT.01.04 tanggal 23 Oktober 2002
Diubah terakhir kali berdasarkan Akte Notaris Sri Ismiyati, SH nomor 11
tanggal 4 Agustus 2008, di umumkan dalam Berita Negara RI No.90, tanggal 4
Agustus 2008, diumumkan dalam Berita Negara RI No.90, tanggal 7 November
2008, tambahan Berita Negara No. 22826
Terhitung sejak 11 Maret 1996, gabungan PTP VI, VII, dan VIII diberi
nama PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), Kantor pusat PTPN IV beralamat
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional”. Sedangkan Misi dari PTPN IV (persero) adalah sebagai berikut :
1. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa
sawit, kakao, dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit,
biji kakao kering, teh jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk
memberikan kepuasan bagi pelanggan.
2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung
oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya
kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin
pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan
manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan
dan stakeholder lainnya.
4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional
dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa
berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam
membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkungan
4.1.3. Data Umum Perusahaan
Bidang usaha PT Perkebunan Nusantara IV meliputi aeeal dan tanaman,
kebun bibit dan pemeliharaan tanaman menghasilkan, pengolahan komoditas
menjadi bahan baku berbagai industri, pemasaran komoditas yang dihasilkan dan
kegiatan pendukung lainnya. Total areal konsesi yang dimiliki oleh PT
Perkebunan Nusantara mencapai 175.277 Ha.
Produk yang dihasilkan antara lain Minyak Sawit (Crude Palm Oil = CPO), Inti Sawit (Palm Kernel = PK), Palm Kernel Oil (PKO), Palm Kernel Meal (PKM), dan Teh Jadi.
Wilayah kerja PT Perkebunan Nusantara IV terletak di 9 Kabupaten, yaitu
Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan,
Labuhan Batu, Padang Lawas Utara, Batubara dan Mandailing Natal.
4.2 Sejarah Keberadaan Kebun Pabatu
Unit Kebun Pabatu berasal dari Hak Konsesi Pabatu Gunung Kataran
dolok Merawan milik Handless Vereninging Amsterdam yang diambil dan
dinasionalisasikan oleh Pemerintah Indonesia dari BOCM pada tahun dengan luas
areal keseluruhan saat itu 6.173,53 hektar. Pada awalnya sampai dengan tahun
1938,Unit Kebun Pabatu adalah perkebunan tembakau dikonversi oleh BOCM
menjadi perkebunan sawit.
Berdasarkan Konstatering No. 110/-PPT/B, Menteri Dalam Negeri
Direktorat Jenderal Agraria melalui Surat Keputusan No.19/HGU/DA/- tanggal
26 Juni 1976, memberikan Hak Guna Usaha kepada PNP-VI at
