ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP
KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS
SARI MUTIARA INDONESIA
TESIS
Oleh
AISYAH
117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP
KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS
SARI MUTIARA INDONESIA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Oleh
AISYAH
117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Telah Diuji
Pada Tanggal: 27 Agustus 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, M.K.M
Anggota : 1. Siti Saidah Nst, S.Kp., M.Kep., Sp., Mat 2. Drs.Heru Santosa, MS., Ph.D
Judul Tesis :Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia
Nama Mahasiswa : Aisyah
Nomor Induk mahasiswa : 117046006
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
ABSTRAK
Budaya organisasi merupakan hal penting ketika dihadapkan pada upaya
peningkatan kinerja organisasi dan pegawai didalamnya. Banyak orang belum
menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang bermula
dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainya yang menjadi keyakinan
dan kemudian menjadi kebiasaan dalam prilaku orang-orang dalam melaksanakan
pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya
kerja terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
Jenis penelitian assosiatif dengan pendekatan penelitian cross sectional yang
bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat
pendidik dengan pengambilan sampel secara total sampel yang berjumlah 31
orang. Kuesioner budaya kerja dengan 45 pernyataan untuk mengukur indikator
(berdasarkan bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung
organisasi profesi dan kuesioner kinerja perawat pendidik dengan 30 pernyataan
untuk mengukur indikator pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Analisa data menggunakan uji Pearson product moment dan regresi linier
berganda. Berdasarkan analisis korelasi terdapat hubungan yang signifikan antara
budaya kerja berdasarkan bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi,
tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan
hukum, organisasi profesi dengan kinerja perawat pendidik. Berdasakan analisis
regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara parsial komitmen mempunyai
pengaruh terhadap kinerja perawat pendidik (p=0,039) dan tanggung jawab
mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat pendidik (p=0,006). Berdasarkan
hasil penelitian tersebut disarankan kepada para pimpinan institusi untuk
mengadakan penilaian terhadap perawat pendidik yang mempunyai prestasi, baik
prestasi di bidang akademik maupun non-akademik. Bagi pimpinan Universitas
Sari Mutiara Indinesia hendaknya perawat pendidik yang berprestasi diberikan
reward baik berupa reward baik berupa diikut sertakan dalam rapat dan diberi
kesempatan untuk berbicara dalam forum rapat, dengan demikian, para perawat
pendidik akan menjadi termotivasi untuk meraih prestasi lebih baik lagi.
Title of the Thesis : The Analysis of The Influence of Work Culture on The Performance of Nurse Educator at The
University of Sari Mutiara Indonesia In 2013
Name of Student : Aisyah
Std. ID Number : 117046006
Study Program : Master in Nursing Science
Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
Organizational culture is very important when it is faced by the
improvement of the performance of an organization and its employees. Many
people do not realize that a successful job is based on the values which begin from
habit and principle of belief to the habitual behavior of those who do their jobs.
Since culture is related to work quality standard, this culture is then called work
culture which is important to be developed because it gives positive impact on the
achievement of the sustainable change in the work place and in the work cultrure.
The type of the research was quantitative with cross sectional design which was
aimed to analyze the influence of work culture on the performance of nurse
instructors. The research was conducted at the University of Sari Mutiara
Indonesia from June 17 to July 8, 2013. The samples consisted of 31 respondents,
about statements and questionnaires about the performance of nurse educator with
30 questions. The data were analyzed by using Pearson product moment test and
multiple linear regression test. Based on bivariate analysis, it was found that there
was a significant correlation of work cultures based on talent, commitment,
academic qualification, competence, responsibility, income, long life study, legal
protection guarantee, and professional organization with the performance of nurse
educator. Based on multiple linear regression test, it was found that, partially,
commitment had the influence on the performance of nurse educator (p=0.039)
and responsibility had the influence on the performance of nurse educator
(p=0.006). The variable of responsibility had the most dominant influence on the
performance of nurse educator. It is recommended that the management of the
institution should evaluate nurse educator performance, either their academic
performance or their non-academic performance. Nurse educator who have good
performance are given rewards such as the opportunity to participate in meetings,
to give speech on the meeting forum so that they will be motivated to achieve
better performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tesis
dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat
Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia”.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Dekan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU), dr. Dedi Ardinata, M.Kes
beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk
melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. Penulis juga mengucapkan
terima kasih kepada Bapak Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, M.K.M selaku dosen
pembimbing yang telah menyediakan waktu, dan pikiran untuk membimbing,
mengarahakan dalam penyelesaian tesis ini. Ibu Siti Saidah Nst., S.Kp., M.Kep.,
Sp., Mat selaku pembimbing dua yang telah memberikan bimbingan, arahan dan
saran dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis juga menyampaikan terima kasih kepada Drs.Heru Santosa, MS.,
Ph.D dan Ibu Rika.E.Nurhidayah, S.Kp., M.Pd selaku komisi penguji yang telah
banyak memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam penyelesaian laporan
tesis ini.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Rektor Universitas Sari
Mutiara Indonesia yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya
kepada kedua orang tua dan suami yang telah yang telah banyak memberikan
dorongan moril dan bantuan dana dalam penyelesaian proposal sampai dengan
tesis.
Akhirnya tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada
Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara Angkatan I 2011/2012 dan semua pihak yang tidak
dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi
dorongan untuk menyelesaikan laporan tesis ini.
Penulis menyadari laporan Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan,
oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat
demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.
Akhir kata, saya berharap semoga Tuhan berkenan membalas segala
kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga tesis ini membawa manfaat
bagi pengembangan ilmu.
Medan, 27 Agustus 2013
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Aisyah
Tempat/Tanggal Lahir : Sido Mulyo, 29 Juli 1979
Alamat : Jln.Mayjend Suprapto no 10 Stabat Langkat
No.Telp/HP : 081 396 36 5592
Riwayat pendidikan
Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus
SD SD Tanjung Selamat Kab.Langkat 1992
SLTP SLTP Negeri I Padang Tualang 1995
SMU SMU Negeri I Padang Tualang 1998
Diploma III Akper Putra Abadi Langkat Stabat 2002
Ners PSIK Universitas Sumatera Utara 2007
Magister Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara 2013
Riwayat Pekerjaan:
Perawat di Klinik Nurlela Medan Tahun 2002
Perawat di Klinik Fatimah Ali Medan Pada Tahun 2003
Bekerja sebagai staf pengajar di STIKES Putra abadi langkat mulai tanggal
Kegiatan akademik selama studi:
Workshop Analisis data dengan Kontents Analysis & WEFT-QDA diMedan
tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta
Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan Pengembangan Pengetahuan
Disiplin Ilmu Kesehatan di Medan tanggal 31 Januari 2012 sebagai
Peserta
In The 3 rd International Nursing Conference “Bringing Current Research
Into Nursing Practice for Improving Quality of Care” di Bandung
tanggal 21 – 22 Maret 2012 sebagai Peserta
Optimalisasi Kolaborasi Perawat –Dokter dalam Upaya Peningkatan Mutu
Pelayanan Kesehatan di Medan tanggal 20 Juli 2012 sebagai Peserta
Oversea study visit “Nursing Administration in Hospital and Healthcare
System in Thailand” di Thailand tanggal 18 – 20 Februari 2013
sebagai Peserta
Publikasi:
Aisyah., Rochadi, K., & Nasution, S. S. (2013). Analisis Pengaruh Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
Jurnal Riset Keperawatan Indonesia, 1 (2).
Proceeding:
Aisyah., & Nasution, S. S. (2013, 1-2 April). Working Culture in Institusions.
Application of Caring Sciences on Nursing Education Advanced Research
DAFTAR ISI
2.4 Landasan Teoritis ... 38
2.5 Kerangka Konsep ... 39
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 41
3.1 Jenis Penelitian ... 41
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 43
3.6 Metode Pengukuran ... 48
3.7 Metode Analisa Data ... 51
3.8 Pertimbangan Etik ... 53
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 54
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 54
4.2 Karakteristik Responden ... 56
4.3 Analisis Univariat ... 58
4.4 Analisis Bivariat ... 65
4.5 Analisis Multivariat ... 71
BAB 5. PEMBAHASAN ... 78
5.1 Budaya Kerja ... 78
5.2 Kinerja Perawat Pendidik ... 89
5.3 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pendidik ... 93
5.4 Keterbatasan ... 101
BAB 6. KIMPULAN DAN SARAN ... 103
6.1 Kesimpulan ... 103
6.2 Saran ... 106
DAFTAR PUSTAKA ... 108
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasionl... 43
Tabel 3.2 Interpretasi Hasil Uji Hipotesa Berdasarkan Kekuatan Korelasi, Nilai P dan Arah Korelasi... 52
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 57
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Bakat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 58
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Bakat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 59
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Kualifikasi Akademik terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 59
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Kompetensi terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 60
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Tanggung Jawab terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 60
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Penghasilan terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 61
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Belajar Sepanjang Hayat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 61
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Jaminan Perlindungan Hukum terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 62
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Organisasi Profesi terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 62
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Pendidikan dan Pengajaran di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 63
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Penelitian di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 63
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Pengabdian Masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 64
Tahun 2013... 64
Tabel 4.15 Hasil Uji Shapiro-Wilk Budaya Kerja (Bakat, Komitmen, Kualifikasi akademik, Kompetensi, Tanggung Jawab, Penghasilan, Belajar Sepanjang Hayat, Jaminan Perlindungan Hukum, Organisasi Profesi) dan Kinerja Perawat Pendidik... 65
Tabel 4.16 Hubungan Bakat dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 66
Tabel 4.17 Hubungan Komitmen dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 67
Tabel 4.18 Hubungan Kualifikasi Akademik dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 67
Tabel 4.19 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 68
Tabel 4.20 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 68
Tabel 4.21 Hubungan Penghasilan dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 69
Tabel 4.22 Hubungan Belajar Sepanjang Hayat dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 69
Tabel 4.23 Hubungan Jaminan Perlindungan Hukum dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 70
Tabel 4.24 Hubungan Organisasi Profesi dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 71
Tabel 4.25 Hasil Analisis Uji Korelasi Budaya Kerja (Bakat, Komitmen, Kualifikasi akademik, Kompetensi, Tanggung Jawab, Penghasilan, Belajar Sepanjang Hayat, Jaminan Perlindungan Hukum, Organisasi Profesi) Terhadap Kinerja... 72
Tabel 4.26 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda Berdasarkan Model Summary.... 75
Tabel 4.27 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda Berdasarkan Anova...
76
Tabel 4.28 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier antara Variabel Independen terhadap Variabel Dependen berdasarkan
DAFTAR SKEMA
Skema 2.1 Landasan Teoritis ... 38
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 114
a. Informed Consent ... 115
b. Kuesioner Budaya Kerja ... 118
c. Kuesioner Kinerja Perawat Pendidik ... 123
Lampiran 2 Biodata Expert ... 125
a. Kuesioner Budaya Kerja ... 126
b. Kuesioner Kinerja Perawat Pendidik ... 126
Lampiran3 Ijin Penelitian ... 127
a. Surat Pengambilan Data dari Dekan Fakultas Keperawatan.. 128
b. Surat Persetujuan Etik Penelitian ... 129
c. Surat persetujuan Komisi Etik Tentang Pelaksanaan Penelitian Bidang Kesehatan ... 130
Title of the Thesis : The Analysis of The Influence of Work Culture on The Performance of Nurse Educator at The
University of Sari Mutiara Indonesia In 2013
Name of Student : Aisyah
Std. ID Number : 117046006
Study Program : Master in Nursing Science
Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
Organizational culture is very important when it is faced by the
improvement of the performance of an organization and its employees. Many
people do not realize that a successful job is based on the values which begin from
habit and principle of belief to the habitual behavior of those who do their jobs.
Since culture is related to work quality standard, this culture is then called work
culture which is important to be developed because it gives positive impact on the
achievement of the sustainable change in the work place and in the work cultrure.
The type of the research was quantitative with cross sectional design which was
aimed to analyze the influence of work culture on the performance of nurse
instructors. The research was conducted at the University of Sari Mutiara
Indonesia from June 17 to July 8, 2013. The samples consisted of 31 respondents,
about statements and questionnaires about the performance of nurse educator with
30 questions. The data were analyzed by using Pearson product moment test and
multiple linear regression test. Based on bivariate analysis, it was found that there
was a significant correlation of work cultures based on talent, commitment,
academic qualification, competence, responsibility, income, long life study, legal
protection guarantee, and professional organization with the performance of nurse
educator. Based on multiple linear regression test, it was found that, partially,
commitment had the influence on the performance of nurse educator (p=0.039)
and responsibility had the influence on the performance of nurse educator
(p=0.006). The variable of responsibility had the most dominant influence on the
performance of nurse educator. It is recommended that the management of the
institution should evaluate nurse educator performance, either their academic
performance or their non-academic performance. Nurse educator who have good
performance are given rewards such as the opportunity to participate in meetings,
to give speech on the meeting forum so that they will be motivated to achieve
better performance.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Budaya organisasi merupakan hal penting ketika dihadapkan pada
upaya peningkatan kinerja organisasi dan pegawai didalamnya. Banyak orang
belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai
yang bermula dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainya yang
menjadi keyakinan dan kemudian menjadi kebiasaan dalam prilaku
orang-orang dalam melaksanakan pekerjaan. Nilai-nilai yang telah menjadi
kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Karena budaya tersebut dikaitkan
dengan kadar kualitas kerja, maka budaya disebut budaya kerja, baik di dalam
maupun diluar organisasi.
Organisasi harus memiliki dan mempertahankan karyawan terbaik,
tercerdas dalam melaksanakan inovasi. Organisasi harus memiliki karyawan
yang dapat bekerja sama untuk menghasilkan produk lebih baik, lebih cepat,
dan melaksanakan proses kerja yang lebih baik di tempat kerja
(Sedarmayanti, 2011).
Menurut Tati (2009) untuk memperoleh karyawan yang terbaik
diperlukan karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi, dimana
karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi akan memiliki integritas
yang tinggi terhadap perusahaan, selalu memiliki etos kerja yang baik dan
Elashmawi dan Haris (dalam Arwildayanto, 2012) berpendapat bahwa
berbagai bangsa di dunia ini mempunyai budaya yang berbeda satu sama
lainnya, perbedaan itu mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior)
dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi, baik perusahaan, rumah sakit,
partai politik, organisasi militer, tidak terkecuali perguruan tinggi.
Berdasarkan keputusan kementerian pendayagunaan aparatur negara
no. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman pengembangan budaya aparatur
negara sebagai penyempurnaan keputusan menteri negara pendayagunaan
aparatur negara no. 04/ 1991 tentang pedoman pemasyarakatan budaya kerja.
Adapun nilai-nilai budaya kerja tersebut salah satunya adalah nilai
profesionalisme (Supriyadi & Triguno, 2006).
Nilai-nilai budaya kerja perawat pendidik yang selama ini cukup kuat
untuk diterapkan pada perguruan tinggi adalah nilai budaya kerja profesional
dengan perpedoman kepada Undang-Undang Republik Indonesia No 14
tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi
dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalitas. Profesionalitas dosen adalah sebagai berikut: memiliki
bakat, memiliki komitmen, memiliki kualifikasi akademik, memiliki
kompetensi, memiliki tanggung jawab, memperoleh penghasilan, memiliki
kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan
dengan belajar sepanjang hayat, memiliki jaminan perlindungan hukum dan
Profesional kerja perawat pendidik merupakan salah satu tolok ukur
dalam sistem penjaminan mutu akademik. Profesionalisme kerja perawat
pendidik harus menjadi nilai kultural yang dimiliki perawat pendidik untuk
selalu menampilkan karya terbaik dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sebagai perawat pendidik. Tugas utama perawat pendidik atau
kinerja perawat pendidik terdiri dari tiga tugas besar bidang pendidikan,
penelitian dan pengabdian masyarakat. Pencapaian profesionalisme kerja
dosen bukan hanya menjadi tanggung jawab personal dosen, melainkan
menjadi tanggung jawab institusional oleh manajemen SDM perguruan tinggi
(Arwildayanto, 2012).
Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang tercermin dalam HDI
(Human Development Index) Indonesia pada tahun 2011 mengalami
penurunan signifikan. Indonesia berada pada peringat 124 dari 187 negara.
Padahal, HDI Indonesia tahun 2010 berada pada pertingkat 108. Kulitas SDM
Indonesia jauh dibandingkan HDI negara-negara tetangga, seperti Singapura
(26), Brunei Darusallam (33) dan Malaysia (61). Kondisi tersebut
mencerminkan usaha edukasional yang dilakukan oleh berbagai perguruan
tinggi (PT) di Indonesia belum menuai hasil yang menggembirakan
(Alifuddin, 2012).
Namun demikian dalam menghadapi persaingan global dewasa ini,
upaya peningkatan kualitas pendidikan tidak cukup hanya mengandalkan
kebijakan pemerintah semata. Semua komponen yang terkait langsung dalam
nantinya akan mewakili bangsa ini bersaing secara kompetitif dengan bangsa
lain (Ramdhani, 2012).
Kondisi institusi pendidikan tinggi saat ini sangat memprihatinkan.
Banyak alumnusnya yang lulus dengan nilai standar, tanpa pengetahuan dan
ketrampilan yang memadai sehingga alumni pendidikan tinggi kurang
berkualitas, tidak mampu bersaing di pasaran kerja, baik di level lokal,
nasional, regional, maupun global (Alifuddin, 2012).
Kondisi itu terjadi karena Tridarma perguruan tinggi yang selama ini
menjadi roh dan dipegang teguh oleh pendidikan tinggi sebagai spirit
pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, hanya sebatas
wacana. Kalaupun diperankan hanya darma pengajaran saja, itu pun hanya
pengajaran tatap muka di kelas secara kuantitas. Sedangkan dalam artian
pengembangan kualitas, seperti penguasaan isi atau materi belum terjamin.
Apalagi, darma penelitian dan pengabdian pada masyarakat sangat minim,
bahkan tidak dilaksanakan sama sekali oleh sejumlah pendidikan tinggi
(Alifuddin, 2012).
Simon dalam (Arwildayanto, 2012) menyatakan memahami budaya
yang berlaku diinstitusi kerja seperti perguruan tinggi bisa dilihat dari
property pakaian untuk bekerja, aturan-aturan yang diterapkan didalamnya,
nilai-nilai yang berlaku secara ketat, seperti mengedepankan kejujuran
(honesty), profesionalisme dan integritas. Penelitian terdahulu menunjukan
pada prestasi akademik mahasiswa dan kinerja akademik (Ubulom, Ebulom
& Enyoghasim, 2012).
Landasan pembangunan sistem pendidikan tinggi keperawatan di
Indonesia merupakan bagian terintegrasi dari sistem pendidikan tinggi
nasional karena hakikat pendidikan tinggi keperawatan sebagai pendidikan
profesi dan tuntutan kebutuhan masyarakat. Melalui pelaksanan tiga fungsi
pokok pendidikan tinggi keperawatan yaitu pendidikan keperawatan, riset
keperawatan, dan pengabdian masyarkat, diharapkan pendidikan tinggi
keperawatan menghasilkan berbagai karakter dan sifat lulusan yang kompeten
dalam bidang pelayanan dan konsultasi keperawatan bagi masyarkat
(Simamora, 2009).
Profil lulusan pendidikan ners telah dibuat berdasarkan hasil lokakarya
yang melibatkan stakeholder (masyarakat, rumah sakit, puskesmas,
departemen kesehatan dan organisasi/institusi pelayanan kesehatan lainya,
termasuk organisasi profesi persatuan perawat nasional indonesia (PPNI)
terhadap tampilan ners profesional yang diharapkan di masyarakat. Tugas,
peran dan ruang lingkup pekerjaan menjadi pokok bahasan dalam
penyusunan profil yaitu care provider (pemberi asuhan keperawatan),
community leader (pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun
sosial), educator (pendidik), manager (pengelola asuhan kepearwatan),
Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di
dalamnya menjalankan tugasnya sesuai dengan hak dan kewenangan yang
ada. Peran perawat utama adalah sebagai pemberi perawatan, pembuatan
keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer kasus,
rehabilitator, pembuat kenyamanan, komunikator, penyuluh dan pendidik
(Perry & Potter, 2005). Sesuai dengan undang-undang kesehatan no 23 tahun
1992 perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliknya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Gaffar, 1999).
Peran perawat sebagai pendidik tidak hanya ditujukan untuk klien,
tetapi juga tenaga keperawatan lain. Upaya ini dilakukan untuk memberikan
pemahaman yang benar tentang keperawatan agar tercipta kesamaan
pandangan dan gerak bersama diantara perawat dalam meningkatkan
profesionalisme. Selain itu, melalui pendidikan keperawatan, eksistensi
profesi keperawatan dapat terus dipelihara. Peran ini dapat dilaksanakan di
institusi pendidikan keperawatan maupun institusi layanan kesehatan
(Asmadi, 2012).
Universitas Sari Mutiara Indonesia merupakan salah satu Perguruan
Tinggi Swasta di Medan dan telah berperan aktif dalam kancah akademik
pada tatanan global khususnya program studi (D-III Keperawatan, S-1
Keperawatan dan Ners). Sehingga akan mewujudkan Universitas Sari Mutiara
Indonesia menjadi perguruan tinggi yang kompeten dan unggul di Sumatera
senibudaya dan dalam menghasilkan lulusan SDM berkualitas serta
profesional di bidang keperawatan, berwawasan nasional dan internasional
tahun 2020 (Profil Universitas Sari Mutiara Indonesia, 2013).
Berdasarkan data laporan tahunan yang di dapat dari Universitas Sari
Mutiara Indonesia tahun 2012 bahwa tingkat kehadiran perawat pendidik
80% tepat waktu, penyerahan hasil ujian 80% tepat waktu, rata-rata IPK
mahasiswa 3,00, dan lulusan rata-rata sudah bekerja. Data tersebut diatas
secara kuantitas menunjukan kinerja perawat pendidik sudah sangat baik
tetapi hanya dalam bentuk tertulis. Wawancara peneliti terhadap beberapa
perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa perawat
pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia memiliki kebiasaan-kebiasan
sendiri, dimana jadwal pertemuan antar perawat pendidik sangat minim.
Berdasarkan informasi dari lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat di
Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa pelaksanaan aspek tridharma
Perguruan Tinggi, para dosen lebih banyak yang mengutamakan tugas
pengajaran, tugas penelitian dan pengabdian kepada masyarakat jarang
dilaksanakan hal ini secara kualitas kinerja perawat pendidik masih rendah.
Saat ini di Universitas Sari Mutira Indonesia belum pernah dilakukan
suatu analisis terhadap penerapan budaya kerja terhadap kinerja perawat
pendidik sehingga belum dapat diketahui secara pasti apakah para perawat
pendidik bekerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh Universitas Sari
Mutiara Indonesia. Oleh karena itu peneliti menganggap perlu untuk
hasilnya dapat dipergunakan oleh pihak manajemen demi perbaikan kinerja di
Universitas Sari Mutiara Indonesia.
1.2 Permasalahan
Sebagai bagian dari sumber daya manusia, profesi perawat pendidik
pada institusi pendidikan untuk dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas
diharapkan dapat terus mengembangkan kemampuan yang dimiliki, sehingga
nantinya diperoleh kinerja yang baik. Proses pengembangan dan perbaikan
kemampuan sumber daya manusia di institusi pendidikan bersifat terus
menerus demi tercapainya visi dari institusi. Berdasarkan uraian tersebut,
maka dirumuskan suatu masalah penelitian yang akan diteliti, yaitu;
bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik
Universitas Sari Mutiara Indonesia?.
1.3 Tujuan Penelitian
1.1 Tujuan umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja
terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
1.2 Tujuan Khusus
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan bakat (X1)
terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia (Y).
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan komitmen (X2)
terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia (Y).
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan kualifikasi
akademik (X3) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari
Mutira Indonesia (Y).
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan kompetensi
(X4) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia (Y).
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan tanggung
jawab (X5) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari
Mutiara Indonesia (Y).
6. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan penghasilan
(X6) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia (Y).
7. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan belajar
sepanjang hayat (X7) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas
8. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan jaminan
perlindungan hukum (X8) terhadap kinerja perawat pendidik di
Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).
9. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan organisasi
profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari
Mutiara Indonesia (Y).
10. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen
(X2), kualifikasi akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab
(X5), penghasilan (X6), belajar sepanjang hayat (X7), jaminan
perlindungan hukum (X8), organisasi profesi (X9) terhadap kinerja
perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).
1.4 Hipotesa Penelitian
1. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan bakat dengan kinerja
perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
2. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan komitmen dengan
kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
3. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kualifikasi akademik
dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia
4. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kompetensi dengan
kinerja perawat pendidik perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
5. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan tanggung jawab
dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
6. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan penghasilan dengan
kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
7. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan belajar sepanjang
hayat dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara
Indonesia
8. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan jaminan perlindungan
hukum dengan kinerja perawat pendidik diUniversitas Sari Mutiara
Indonesia
9. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan organisasi profesi
dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.
10. Terdapat pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen (X2), kualifikasi
akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab (X5), penghasilan (X6),
belajar sepanjang hayat (X7), jaminan perlindungan hukum (X8),
organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas
1.5 Manfaat Penelitan
Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Teoritis
Tidak ada manfaat teoritis dari penelitian ini karena penelitian hanya
membuat kajian berdasarkan teori yang telah ada serta
penelitian-penelitian sebelumnya.
2. Metodologis
Dapat digunakannya metode dalam penelitian ini untuk penelitian sejenis
atau penelitian selanjutnya dimasa mendatang.
3. Aplikasi
a. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai evaluasi di institusi terkait
b. Diharapkan dapat digunakan sebagai acuan bagi Universitas Sari
Mutiara Indonesia untuk peningkatan kinerja perawat pendidik.
c. Hasil penelitian dapat bermanfaat bagi penelitian lain untuk kajian
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Kerja
2.1.1 Defenisi Budaya Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau
organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan,
cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja
(Supriyadi & Triguno, 2006). Budhi Paramita mendefenisikan bahwa budaya
kerja secara umum sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental
yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama
manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha, 1999).
Dalam seminar KORPRI daerah istimewa Yogyakarta nopember 1992
berkesimpulan bahwa: (1) budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas
manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur
dasar dalam pembangunan, (2) budaya kerja dapat ikut menentukan integritas
bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan
2.1.2 Manfaat Budaya Kerja.
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam,
karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk
mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan
masa depan. Manfaat yang didapat dari budaya kerja yang baik adalah
sebagai berikut: menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik,
membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan,
kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki,
cepat menyesuaikan diri perkembangan dari luar, mengurangi laporan berupa
data-data dan informasi yang salah dan palsu, kepuasan kerja meningkat,
pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pemborosan berkurang,
tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin memberikan yang terbaik bagi
organisasi (Supriyadi &Triguno, 2006).
2.1.3 Dimensi Budaya Kerja
Dimensi budaya kerja yang paling umum digunakan untuk
memaparkan kondisi kultural ditempat kerja adalah hubungan vertikal yang
terdapat di tempat kerja, sifat hubungan kerja sama, tingkat kepedulian dan pertimbangan yang ditunjukkan orang pada waktu mengambil suatu
keputusan, sikap orang dalam menghadapi risiko, orientasi waktu ditempat
2.1.4 Nilai-Nilai Budaya Kerja
Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisasi menuntut
perubahan cara komunikasi dan yang biasa dilakukan secara vertikal dari atas
ke bawah, menjadi hubungan lebih horizontal dan partisipatif. Hal ini sangat
penting bagi pengembangan sumber daya manusia agar mampu memberikan
hasil kerja yang terbaik dan optimal bagi manajemen. Dengan masuknya
nilai-nilai budaya dalam manajemen diharapkan akan terjadi peningkatan
kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja dan kualitas produknya
(Supriyadi & Triguno, 2006).
Keputusan kementerian pendayagunaan aparatur negara no.
25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman pengembangan budaya aparatur
negara sebagai penyempurnaan keputusan menteri negara pendayagunaan
aparatur negara no. 04/ 1991 tentang pedoman pemasyarakatan budaya kerja,
Adapun nilai-nilai budaya kerja tersebut memuat (1) kebijakan
pengembangan budaya kerja aparatur, (2) nilai-nilai dasar budaya kerja
aparatur negara, (3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara, dan
(4) sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur negara (Supriyadi &
Triguno, 2006).
Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya kerja dalam
pedoman dimaksud, antara lain (1) komitmen dan konsisten terhadap visi,
misi dan tujuan organisasi, dalam pelaksanaan kebijakan negara serta
peraturan perundangan yang berlaku, (2) wewenang dan tanggungjawab, (3)
kepekaan terhadap lingkungan tugas, (6) kepemimpinan dan keteladanan (7)
kebersamaan dan dinamika kelompok kerja, (8) kecepatan dan ketepatan, (9)
rasionalitas dan kecerdasan emosi, (10) keteguhan dan ketegasan, (11)
disiplin dan keteraturan kerja, (12) keberanian dan kearifan dalam mengambil
keputusan dan konflik, (13) semangat dan motivasi, (14) ketekunan dan
kesabaran, (15) keadilan dan keterbukaan dan (16) penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi (Supriyadi & Triguno, 2006).
Nilai budaya kerja perawat pendidik merupakan suatu yang essensial
dari pengembangan budaya kerja di perguruan tinggi, karena itu nilai budaya
kerja perawat pendidik di bangun dari fondasinya yakni nilai budaya yang
bersifat universal maupun lokal. Linda dan Eyre (dalam Arwildayanto, 2012)
mengatakan bahwa nilai budaya kerja yang bisa diterima secara universal
adalah nilai yang menghasilkan suatu perilaku, sedangkan perilaku itu
berdampak positif baik bagi yang menjalankan maupun bagi orang lain.
Sedangkan nilai-nilai yang bersifat lokal berisikan tradisi kerja yang bersifat
pewarisan untuk mendukung pelaksanaan kerja yang produktif dan
berbasiskan kultural.
Subianto (dalam Arwildayanto, 2012) juga mengatakan bahwa nilai
budaya kerja dalam pribadi seseorang atau kelompok tidak bisa di
determinasi dalam dua kelompok kontrasi yang benar dan salah. Nilai budaya
kerja yang berbeda harusnya dipandang sebagai khasanah hidup yang
beraneka ragam, nilai budaya itu harus dihormati dijunjung tinggi seirama
2.1.5 Prinsip Profesionalitas Perawat Pendidik
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005
tentang guru dan dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi dosen
merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalitas yaitu (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism,
(2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,
ketakwaan, dan akhlak mulia, (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar
belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas, (4) memiliki kompetensi
yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, (5) memiliki tanggung jawab
atas pelaksanaan tugas keprofesionalan, (6) memperoleh penghasilan yang
ditentukan sesuai dengan prestasi kerja, (7) memiliki kesempatan untuk
mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar
sepanjang hayat, (8) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan dan (9) memiliki organisasi profesi yang
mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru (Rosyidi, 2006).
a. Memiliki bakat.
Bakat adalah kemampuan yang dibawa sejak lahir dimana
kemampuan itu jika diberikan kesempatan untuk berkembang melalui
belajar akan menjadi kecakapan yang nyata (Sunaryo, 2004). Bakat dapat
dikatakan sebagai keahlian yang dimiliki guru secara alamiah muncul
dalam diri seorang guru atau perawat pendidik sehingga kemampuan dan
Bakat seorang guru dapat dikembangkan melalui pengembangan potensi
diri dan pada akhirnya membentuk potensi diri yang unggul. Seorang guru
dalam menjalankan tugasnya harus memiliki rasa panggilan jiwa yaitu
rasa keterpanggilan seorang dosen untuk memasuki profesi kependidikan
(Ramdhani, 2012).
Menurut Guilford ada 3 dimensi fungsi bakat yaitu: (1) dimensi
perseptual yaitu kemampuan didalam melakukan persepsi yang mencakup
kepekaan indra, perhatian, orientasi ruang dan waktu dan kecepatan
persepsi, (2) dimensi psikomotor mencakup kekuatan implus, kecepatan,
gerak, kecermatan dan koordinasi, (3) dimensi intelektual mencakup
ingkatan, pengamatan, berpikir dan evaluatif (Sunaryo, 2004)
b. Memiliki komitmen
Komitmen adalah keteguhan dan tekad yang mantap dan janji
untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakininya (Supriyadi
& Triguno, 2006). Setiap organisasi, terutama organisasi nonprofit seperti
organisasi kependidikan, memerlukan komitmen dari para anggotanya.
Komitmen menurut Shaw, Delery & Abdulla (dalam Alifuddin, 2012)
adalah hasil dari investasi atau kontribusi terhadap organisasi, atau suatu
pendekatan psikologis yang menggambarkan suatu hal yang positif,
keterlibatan yang tinggi, orientasi intensitas tinggi terhadap organisasi.
Secara konseptul komitmen merupakan resulante sinergis dari
keterampilan dengan keyakinan. Seseorang dikatakan profesional apabila
menjalankan pekerjaannya, bekerja secara tuntas dengan hasil dan mutu
yang sangat baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya serta tidak
merugikan pihak lain (Keraf, 1998).
Komitmen dapat dipahami dalam tiga bentuk kelekatan individu
terhadap organisasi atau profesinya. Kelekatan ini dapat termanifestasi ke
dalam tiga dimensi komitmen yaitu: (1) komitmen normatif adalah
kelekatan individu terhadap profesinya karena sudah merasa tugas yang
diemban adalah tugas yang sangat penting bagi profesinya sebagai
guru/dosen, (2) komitmen afektif yaitu kelekatan seseorang terhadap
organisasi atau profesi karena guru merasa memiliki nilai-nilai yang
selaras dengan nilai-nilai dari organisasi atau profesi tersebut (3)
komitmen berkelanjutan adalah kelekatan individu pada pekerjaannya
karena mempertimbangkan untung dan ruginya apabila seorang guru atau
dosen tetap mengikatkan diri terhadap organisasi dan profesinya
(Ramdhani, 2012).
Seorang guru yang tidak memiliki komitmen akan bekerja apabila
diperintah, diawasi, dan kalau perlu dihukum jika tidak menjalankan tugas
dengan baik. Guru sebagai satu profesi harus harus bisa mengawasi diri
sendiri tanpa pengaruh dari luar dirinya. Guru sejati bekerja bukan karena
disuruh, diperintah atau ditakut-takuti, tetapi bekerja karena rasa tanggung
jawab yang lahir dari dalam diri sendiri. Komitmen dilahirkan atas adanya
keterampilan yang tinggi dan keyakinan yang bulat didalam batin seorang
c. Memiliki kualifikasi akademik
Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang
harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan
atau sertifikasi keahlian yang relevan sesuai ketentuan
perundang-undangan (Kunandar, 2007).
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14
tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 46 bahwa: (1) kualifikasi
akademik dosen diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana
yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian, (2) d
d. Memiliki kompetensi
osen memiliki
kualifikasi akademik minimum lulusan program magister untuk program
diploma atau program sarjana dan lulusan program doktor untuk program
pascasarjana, (3) setiap orang yang memiliki keahlian dengan prestasi luar
biasa dapat diangkat menjadi dosen (Rosyidi, 2006).
Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen
dalam melaksanakan tugas keprofesionalan (Ramdhani, 2012).
Kompetensi dosen meliputi (1) kompetensi pedagogik merupakan
kompetensi mengelola pembelajaran peserta didik (2) kompetensi
kepribadian merupakan berkejiwaan mantap, berakhlak mulia, arif,
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik. (3) kompetensi profesional
sosial merupakan kemampuan untuk berinteraksi dengan lingkungannya
tanpa adanya diskriminatif (Surakhmad, 2009).
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 26 bahwa: (1) dosen memperoleh
kesempatan meningkatkan kompetensi, akses ke sumber belajar, akses ke
sumber informasi, akses ke sarana dan prasarana pembelajaran, serta
kesempatan melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dari
Pemerintah, pemerintah daerah, penyelenggara pendidikan tinggi atau
satuan pendidikan tinggi, organisasi profesi, dan/atau masyarakat sesuai
dengan kewenangan masing-masing, (2) kesempatan untuk meningkatkan
kompetensi meliputi kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjut,
mengikuti pendidikan dan pelatihan, seminar, lokakarya, serta kegiatan
lain.
e. Memiliki tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesedian menanggung sesuatu, bila salah
wajib memperbaiki atau dapat dituntut dan diperkarakan (Supriyadi &
Triguno, 2006). Tanggung jawab pendidik adalah mendidik individu
supaya memiliki kecerdasan intelektual dan moral, mendidik supaya
memiliki perasaan peka terhadap lingkungan sosialnya, dan memdidik
masyarakat untuk saling menasehati dalam melaksanakan kebenaran,
saling menasehati agar tabah dalam menghadapi kesusahan. Tanggung
jawab itu bukan hanya sebatas tanggung jawab moral seorang pendidik
segala tugas yang dilaksanakannya kepada dirinya sendiri sebagai manusia
yang bermoral (Yuwono, 2011).
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14
tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 60 bahwa dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: (1) melaksanakan pendidikan,
penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, (2) merencanakan,
melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil
pembelajaran, (3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi
akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan
perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, (4) bertindak
objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin,
agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi
peserta didik dalam pembelajaran, (5) menjunjung tinggi peraturan
perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan
etika, (6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.
f. Memperoleh penghasilan
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun
2005 tentang guru dan dosen pasal 16 penghasilan adalah hak yang
diterima oleh guru atau dosen dalam bentuk finansial sebagai imbalan
melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip
penghargaan atas dasar prestasi dan mencerminkan martabat guru atau
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 30 bahwa gaji adalah hak yang diterima
oleh dosen atas pekerjaannya dari penyelenggara pendidikan tinggi atau
satuan pendidikan tinggi dalam bentuk finansial secara berkala sesuai
dengan peraturan perundang-undangan.
Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14
tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 51 bahwa dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan, dosen berhak: memperoleh penghasilan di atas
kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. Pasal 52
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru
dan dosen juga menerangkan bahwa penghasilan dosen di atas kebutuhan
hidup minimum meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji,
serta penghasilan lain yang berupa tunjangan profesi, tunjangan
fungsional, tunjangan khusus, tunjangan kehormatan, serta maslahat
tambahan yang terkait dengan tugas sebagai dosen yang ditetapkan dengan
prinsip penghargaan atas dasar prestasi.
g. Kesempatan mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan
dengan belajar sepanjang hayat
Belajar sepanjang hayat merupakan suatu perbuatan manusia
secara wajar yang dalam prosesnya tidak selalu memerlukan kehadiran
guru. Oleh karena itu, belajar sepanjang hayat menekankan pada kegiatan
belajar yang berkesinambungan sepanjang hayat setiap orang yang
Belajar sepanjang hayat merupakan suatu fenomena alamiah dalam
kehidupan individu, kelompok dan masyarakat. Belajar sepanjang hayat
termasuk didalamnya self learning dengan demikian merupakan sesuatu
kegiatan yang penting dan menentukan dalam setiap kehidupan manusia
Terdapat beberapa alasan pokok tentang penting dan menentukannya
kegiatan belajar sepanjang hayat dalam kehidupan manusia yaitu
mencakup (1) adanya kebutuhan belajar pada setiap orang, (2) adanya
kebutuhan pendidikan dan (3) adanya kebutuhan dalam hidup
(Kartakusumah, 2006).
h. Memiliki jaminan perlindungan hukum
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun
2005 tentang guru dan dosen pasal 75 ayat 3 bahwa perlindungan hukum
adalah mencakup perlindungan terhadap tindakan kekerasaan, ancaman,
perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakukan tidak adil dari pihak
peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi dan pihak lain.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 22 bahwa (1) dosen berhak mendapat
perlindungan dalam melaksanakan tugas dalam bentuk rasa aman dan
jaminan keselamatan dari Pemerintah, pemerintah daerah, penyelenggara
pendidikan tinggi atau satuan pendidikan tinggi, organisasi profesi,
dan/atau masyarakat sesuai dengan kewenangannya, (2) rasa aman dan
hukum, perlindungan profesi, dan perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja.
Sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun
2009 tentang dosen Pasal 23 (1) dosen berhak mendapatkan perlindungan
hukum dari tindak kekerasan, ancaman, perlakuan diskriminatif,
intimidasi, atau perlakuan tidak adil dari pimpinan perguruan tinggi,
mahasiswa, orang tua mahasiswa, masyarakat, birokrasi, dan/atau pihak
lain, (2) dosen berhak mendapatkan perlindungan profesi terhadap
pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai dengan peraturan
perundang-undangan, pemberian imbalan yang tidak wajar, pembatasan dalam
menyampaikan pandangan, pelecehan terhadap profesi, dan pembatasan
atau pelarangan lain yang dapat menghambat dosen dalam melaksanakan
tugas keprofesionalannya, (3) dosen berhak mendapatkan perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja dari penyelenggara pendidikan tinggi
atau satuan pendidikan tinggi terhadap risiko gangguan keamanan kerja,
kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan
lingkungan kerja, dan risiko lain.
i. Memiliki organisasi profesi
Organisasi profesi merupakan organisasi yang anggotanya adalah
para praktisi yang menetapkan diri mereka sebagai profesi dan bergabung
bersama untuk melaksanakan fungsi-fungsi sosial yang tidak dapat mereka
laksanakan dalam kapasitas mereka sebagai individu. Tenaga profesional
mengawal pelaksanaan tugas-tugas profesional melalui tridarma organisasi
profesi, yaitu: (1) ikut serta mengembangkan ilmu dan teknologi profesi,
(2) meningkatkan mutu praktik pelayanan profesi, dan (3) menjaga kode
etik profesi. Organisasi profesi ini secara langsung peduli atas realisasi
sisi-sisi objek praktik spesifikasi profesi, keintelektualan kompetensi dan
praktik pelayanan, komunikasi, kode etik, serta perlindungan atas
anggotanya (Prayitno, 2009).
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37
Tahun 2009 tentang dosen pasal 30 bahwa dosen memiliki kebebasan
untuk berserikat dalam organisasi profesi atau organisasi profesi keilmuan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, kebebasan untuk
berserikat tidak mengganggu pelaksanaan tridharma perguruan tinggi yang
menjadi tanggungjawab keprofesionalan.
1.6 Kinerja
2.2.1 Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang
dihasilkan selama satu periode tertentu. Secara lebih tegas Amstron dan
Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan
suatu kegiatan program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategi
(strategic planning) suatu organisasi (Fahmi, 2010).
Stolovitch (dalam Sinambela, 2012) menyatakan kinerja adalah
seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan salah satu
kumpulan total dari kerja yang ada diri pekerja Griffin (dalam Sinambela,
2012).
2.2.2 Membangun Kinerja
Kinerja dapat dioptimumkan melalui penetapan deskripsi jabatan yang
jelas dan terukur bagi setiap jabatan, sehingga anggota organisasi mengerti
apa fungsi dan tanggung jawabnya. Menurut Hanyes (dalam Sinambela 2012)
berpendapat bahwa deskripsi jabatan yang baik akan dapat menjadi landasan
untuk:
a. Penentuan gaji, hasil deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk
perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan
sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data
perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan
b. Seleksi pegawai, deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan,
seleksi penempatan pegawai.
c. Orientasi, deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang
d. Penilaian kinerja, deskripsi jabatan menunjukan perbandingan seseorang
pegawai memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi
e. Pelatihan dan pengembangan, deskripsi jabatan akan memberikan analisa
yang akurat mengenali pelatihan yang diberikan dan perkembangan untuk
membantu pengembangan karir.
f. Uraian dan perencanaan organisasi, perkembangan awal dari diskripsi
jabatan menunjukan dimana kelebihan dan kekurangan dalam pertanggung
jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan menyeimbangkan tugas
dan tanggung jawabnya.
g. Uraian tanggung jawab, deskripsi jabatan akan membantu individu untuk
memahami berbagai tugas dan tanggung jawan yang diberikan kepadanya.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan amaupun manajer yang selama
ini telah melakukan pekerjaannya. Dimana metode penilaian kinerja dapat
dilakukan pada seorang karyawan yang bekerja disuatu organisasi perlu
dilakukan penilaian dengan tujuan dapat diketahui sejauh mana karyawan
tersebut telah menjalankan tugasnya, dan sejauhmana kelemahan yang
dimiliki untuk diberi kesemapatan memperbaikinya (Fahmi, 201).
Untuk melakukan suatu penilaian kerja dibutuhkan metode penilaian
yang memiliki tingkat dan analisa representatif menurut Ricky W.Griffin
sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif dan metode
pertimbangan.
2.2.5 Kinerja Perawat Pendidik
Kinerja perawat pendidik dinilai dari hasil kerja di bidang pendidikan
dan pengajaran, bidang penelitian, bidang pengabdian masyarakat. Untuk
menghasilkan kinerja yang tinggi, dosen harus menjalankan seluruh
fungsinya dengan baik. Tugas-tugas perawat pendidik dalam menjalankan
profesinya adalah mendidik, membimbing, meneliti dan melakukan
pengabdian kepada masyarakat (Haryadi, 2010).
Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses
transformasi kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang
didukung oleh komitmen, motivasi, dan kesejahteraaan diharapkan
mendapatkan profil perawat pendidik perawat pendidik sebagai penjamin
mutu hasil belajar mahasiswa di perguruan tinggi. Dengan diketahui profil
perawat pendidik yang meningkatkan kinerja, akan dapat dilakukan
perencanaan dan pengembangan sumber daya perawat pendidik kearah
peningkatan kualitas lulusan dan kualitas perguruan tinggi (Haryadi, 2010).
Perawat pendidik merupakan pendidik profesional dan ilmuan dengan
tugas utama mentransformasikan, menyumbangkan, dan menyebarluaskan
ilmu pebgetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan
Menurut Resosudarmo (dalam Adi, 2009) Perguruan Tinggi dikenal
memiliki Tridharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan, penelitian dan
pengabdian masyarakat.
1. Pendidikan adalah rangkaian tindakan yang sistematis, berurutan, dan
terencana terdiri dari dua operasi utama yang terinterdependen,
pengajaran dan pembelajaran yang membentuk siklus tanpa terputus
(Bastable & Susan, 2002).
2. Pembelajaran adalah suatu perubahan prilaku (pengetahuan, ketrampilan
dan sikap) yang dapat terjadi kapan saja atau dimana saja akibat paparan
terhadap stimulus lingkungan (Bastable & Susan, 2002).
3. Penelitian adalah usaha untuk mecnari kebenaran yang dapat menjadi
umpan untuk pengembangan ilmu ataupun adaptasi ilmu pengetahuan
kepada lingkungan.
4. Pengabdian kepada Masyarakat adalah penerapan ilmu pengetahuan untuk
kegunaannya bagi masyarakat (Adi, 2009).
Berdasarkan pedoman yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) tugas utama dari
seorang dosen adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan
beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling
banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi
1. Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan
9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang
bersangkutan.
2. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan
melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan
oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain
sesuai dengan peraturan perundang undangan.
3. Tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya
sesuai dengan peraturan perundang undangan.
4. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang
paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS.
Berdasarkan pedoman yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) tugas utama dari
seorang dosen sebagai berikut
1. Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan
pengajaran yang dapat berupa;
a. Melaksanakan perkuliahan, menguji dan menyelengarakan kegiatan
pendidikan dikelas dan di laboratorium.
b. Membimbing seminar mahasiswa.
c. Membimbing kuliah praktek belajar lapangan (PBL)
d. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk
membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir.
f. Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan
kemahasiswaan.
g. Mengembangkan program perkuliahan.
h. Mengembangkan bahan pengajaran.
i. Menyampaikan orasi ilmiah.
j. Membimbing staf pengajar yang lebih rendah jabatannya.
2. Tugas melakukan penelitian merupakan tugas di bidang pengembangan
karya ilmiah yang dapat berupa;
a. Menghasilkan karya penelitian.
b. Menerjemahkan dan menyadur buku ilmiah.
c. Mengedit dan menyunting karya ilmiah.
d. Membuat rancangan dan karya teknologi
e. Membuat rancangan karya seni.
3. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat berupa;
a. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan atau
pejabat harus dibebaskan dari jabatan organiknya.
b. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang
dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.
c. Memberi latihan atau penyuluhan, penataran pada masyarakat.
d. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang
menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan
4. Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi dapat berupa;
a. Menjadi anggota dalam suatu panitia atau badan pada perguruan
tinggi
b. Menjadi anggota panitia atau badan pada lembaga pemerintah
c. Menjadi anggota organisasi profesi
d. Mewakili perguruan tinggi lembaga pemerintah atau duduk dalam
panitia antar lembaga.
e. Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional.
f. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah.
g. Mendapat tanda jasa atau penghargaan.
h. Menulis buku pelajaran.
i. Mempunyai prestasi di bidang olahraga, kesenian dan sosial
1.7 Perawat
2.3.1 Definisi Perawat
Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang berarti
merawat atau memelihara. Organisasi keperawatan sedunia yaitu
International Council of Nurses atau ICN (1972) dengan mengadopsi defenisi
perawat dari Virginia Henderson merumuskan fungsi unik perawat yaitu
melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit dimana segala
aktivitas yang dilakukan berguna untuk kesehatan atau pemulihan kesehatan
2.3.2 Peran dan Fungsi Perawat
Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di
dalamnya menjalankan tugasnya sesuai dengan hak dan kewenangan yang
ada. Peran perawat utama yaitu care provider (pemberi asuhan keperawatan),
community leader (pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun
sosial), educator (pendidik), manager (pengelola asuhan kepearwatan),
researcher (penelitian pemula) (AIPNI, 2010).
1. Pemberi asuhan keperawatan (care provider)
Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien
mendapatkan kembali kesehatannya melalui penyembuhan. Proses
penyembuhan klien lebih dari sekedar penyembuhan dari penyakit
tertentu, sekalipun ketrampilan tindakan yang meningkatkan kesehatan
fisik merupakan hal yang penting bagi pemberi asuhan. Perawat
menfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien secara holistik,
meliputi upaya mengembalikan kesehatan emosional, spiritual dan social
(Perry & Potter, 2005).
2. Pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun sosial (community
leader)
Pada peran pemimpin/manajer selama implementasi, perawat terlibat
dalam koordinasi dan juga delegasi perawatan klien. Koordinasi adalah
suatu kegiatan kepemimpinan/manajemen yang dilakukan perawatan
selama implementasi dan selama komponen lain dari proses keperawatan
3. Pendidik (educator)
Perawat pendidik bekerja terutama disekolah keperawatan, departemen
pengembangan staf dan suatu lembaga perawatan kesehatan dan
departemen pendidikan klien. Perawat pendidik secara umum memiliki
latar belakang pengalaman klinis yang memberikan mereka keahlian
klinis dan pengetahuan teoritis. Seorang pendidik di fakultas keperawatan
menyiapkan peserta didiknya untuk berfungsi sebagai perawat. Staf
fakultas keperawatan bertanggung jawab terhadap pendidikan terkini
dalam melaksanakan teori keperawatan dan ketrampilan khusus
dilaboratorium atau di klinik. Perawat pendidik di fakultas keperawatan
biasanya di tuntut memiliki ijazah dari pendidikan keperawatan. Selain
itu mereka secara umum memiliki spesialisasi klinis di bidang tertentu
dan pengalaman klinis lanjutan.
Perawat pendidik di departemen pengembangan staf dari institusi
kesehatan tertentu memberikan program pendidikan bagi perawat yang
bekerja di institusinya. Program ini meliputi orientasi beberapa karyawan
baru, kursus asuhan keperawatan klinis dan instruksi mengenai alat-alat
dan prosedur baru (Perry & Potter, 2005).
4. Manajer kasus
Sebagai manajer kasus, perawat mengoordinasi aktivitas anggota tim
kesehatan lain. Selain itu perawat juga mengatur waktu kerja dan sumber
mengoordinasikan dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan dan
mengawasai tenaga kesehatan lainya (Perry & Potter, 2005).
5. Peneliti pemula (researcher)
Sebagai peneliti dibidang keperawatan, perawat diharapkan mampu
mengidentifikasi masalah penelitian, menetapkan prinsip dan metode
penelitian, serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan
mutu asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan. Penelitian
dalam bidang penelitian berperan dalam mengurangi kesenjangan
penugasan teknologi bidang kesehatan guna memperkokoh dan
memajukan profesi keperawatan (Sudarma, 2008)
2.3.3 Pelaksanaan Tiga Fungsi Pokok Perguruan Tinggi Keperawatan
Dalam melaksanaan tiga fungsi pokok perguruan tinggi, suatu
pendidikan tinggi keperawatan tidak hanya dituntut untuk meningkatkan
pelaksanaan pendidikan, tetapi juga meningkatkan pelaksanaan penelitian dan
pengabdian masyarakat.
1. Fungsi pendidikan
Dalam fungsi pendidikan tinggi keperawatan menyelenggarakan
proses pembelajaran keperawatan melalui sistem belajar aktif dan
mandiri. Pengalaman belajar dirancang untuk mencapai kemampuan
akademis dan atau profesional dalam bidang keperawatan. Proses ini juga
senantiasa harus merupakan sistem yang mudah untuk menyesusaikan diri
dengan kebutuhan-kebutuhan masyarakat yang selalu mengalami
