TUGAS AKHIR
MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN
PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA
OLEH:
RISKA JULIANI 112103016
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ii
LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR
NAMA : RISKA JULIANI
NIM : 112103016
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN
KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN
PANGKALAN SUSU SUMATERA UTARA
Tanggal: Juli 2014 Ketua Program Studi DIII Kesekretariatan
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring,SE,MM) NIP. 19741012200003 2 003
Tanggal: Juli 2014 Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec,Ac, Ak, CA)
penulisanTugasAkhir yang berjudul “MotivasiKerja, Karakter Individu dan
Kinerja Karyawan di PT. Putra Salfan Pangkalan Susu” yang dimaksudkan untuk
memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaiakan studi pada program studi
Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini penulis banyak menerima bantuan,
bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak, oleh karena itu izinkanlah penulis
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. SyahrilPasaribu, D.T.M. & H.,Sc(C.T.M),&Sp.A.(K)
Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. AzharMaksum, SE, M.Ec, Ac, Ak, CA
Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program
Studi Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena LL. Sibarani, SE, Msi selaku Sekretaris Program Studi
Diploma D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
5. Ibu Dra. Friska SipayungMsi merupakan Dosen Pembimbing Penulis yang
telah bersedia meluangkan waktu, pikiran dan tenaga untuk membimbing
penulis dalam menyelesaikan penulisan Tugas Akhir ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai yang membantu penulis selama
menjalankan pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
7. Bapak Drs. M. Akhyar Nasution selaku Pimpinan di PT. Putra Salfan.
8. Teristimewa kepada kedua orang tua Ayahanda tercinta Rasidi dan Ibunda
Istiani serta adik-adik saya Nabela Nopita dan M. Irsyad Arya yang
sayangi. Terimakasih telah memberikan bimbingan, dorongan, nasehat dan
doa sehingga penulis berhasil menyusun Tugas Akhir dan menyelesaikan
studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
9. Sahabat-sahabat penulis di FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara stambuk 2011, khususnya Lili Sabrina, IchaAnisa dan
Megawati. Yang telah menemani selama masa perkuliahan dan selalu
memberikan persahabatan yang indah sampai sekarang, semangat
memotivasi, waktu, tenaga, fikiran, kasih sayang, dan kebersemaan yang
indah.
10.Buat teman-teman dari DIII Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara stambuk 2011 yang tidak bias penulis
sebutkan satu persatu namanya, terimakasih telahmenjadi teman
seperjuangan selama perkuliahan dan membantu dalam menyelesaikan
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Medan, Juli 2014
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
BAB I PENDAHULUAN A... Latar BelakangMasalah ... 1
B. ... Rum usanMasalah ... 7
C. ... Tujua nPenelitian ... 7
D... Manf aatPenelitian ... 8
E. ... Siste matikaPenelitian ... 8
BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 9
B. StrukturOrganisasi... 12
C. Job Description... 17
D. Jenis Usaha... 22
BAB III PEMBAHASAN A. PengertianMotivasi ... 23
B. Jenis-JenisMotivasi ... 26
C. Teori-TeoriMotivasi ... 27
D. PengertianKarakterIndividu ... 34
E. Faktor-FaktorKarakterIndividu ... 35
F. PengertianKinerja ... 39
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi PencapaianKinerja ... 40
H.Jenis-JenisKinerja ... 41
I.Faktor-FaktorPenilaianKinerja ... 46
J. HubunganMotivasiKerja KarakterindividudanKinerjakaryawan ... 49
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 50
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 3.1 Usia PT. Putra Salfan ... 36
Tabel 3.2 JenisKelamin PT. Putra Salfan ... 37
Tabel 3.3 Status Perkawinan PT. Putra Salfan ... 38
Tabel 3.4 MasaKerja PT. Putra Salfan ... 38
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang
bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Satu hal yang harus diperhatikan bersama yaitu bahwa
keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaaan dalam mencapai tujuan
bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia,
sarana ataupun prasarana yang dimiliki melainkan tergantung pada sumber daya
manusia. Faktor yang dapat menyebabkan tujuan perusahaan adalah dari kualitas
sumber daya manusia itu sendiri merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, terutama bila mengingat era perdagangan bebas akan segera dimulai,
dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa
setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efesien, efektif dan produktif.
Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang
tinggi dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian dalam aspek
sumber daya manusia. Jadi sumber daya manusia dapat dipandang sebagai faktor
penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya
mewujudkan tujuan perusahaan. Karena persaingan ketat, maka perusahaan harus
memiliki kinerja yang bagus. Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
2005:67). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang
disajikan. Kinerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
karakter individu. Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat
tergantung oleh karakter individu seperti kemampuan, pengetahuan, kepribadian,
umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi, norma, nilai,
keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yanga lalu akan
menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun
organisasi. Oleh karena itu strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan
perlu mengetahui sasaran kinerja. Sasaran kinerja yang menetapkan adalah
karakter individu secara spesifik dalam bidang proyek, proses, kegiatan rutin dan
inti yang akan menjadi tanggung jawab karyawan. Jika sasaran kinerja
ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan
suatu lingkungan kerja turut menunjang, maka pencapain kinerja akan lebih
mudah. ( Mangkunegara, 2005:68). Karena keberhasilan dalam mencapai tujuan
perusahaan merupakan prestasi manajemen. Penilaian prestasi atau kinerja suatu
perusahaan diukur karena dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan
baik pihak internal maupun eksternal. Adapun manfaat dari penilaian kinerja
3
1. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu
periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan pelaksanaan
kegiatannya.
2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara keseluruhan,
maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk menilai kontribusi
suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan.
3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk masa
yang akan datang.
4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan organisasi
pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada khususnya.
Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan adalah pembentukan
karakter individu karyawan, karakter individu salah satu faktor motivasi dari
faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang. Karakter individu
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk
memuaskan kebutuhannya, karena pembentukan karakter merupakan pikiran yang
di dalamnya terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya
(karyawan) merupakan pelopor segalanya. Program ini kemudian membentuk
sistem kepercayaan yang akhirnya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa
mempengaruhi perilakunya. Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan
prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan
hukum alam.
Hasilnya, perilaku tersebut membawa ketenangan dan kebahagiaan.
universal, maka perilakunya membawa kerusakan dan menghasilkan penderitaan.
Oleh karena itu, pikiran harus mendapatkan perhatian serius. Pikiran dari
karyawan tersebut dapat dilakukan dengan kinerja karyawan dan karakter
individu. Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk tahu kemampuan kerja kita
sebagai calon karyawan. Tidak hanya itu melalui karakter individu yang kita
miliki, perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk kita.
Karena karakter individu sangat di butuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan
seperti apa yang tepat bagi seseorang. Selain itu, karakter yang dimilki seorang
karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh
mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk
perusahaan. Dari karakter yang tampak inilah perusahaan lebih mengetahui
bagaimana bertanggung jawab, menyelesaikan masalah dan mentrasfer informasi
kepada orang lain terkait tugas yang diintruksikan oleh atasannya.
Motivasi dalam bekerja dibutuhkan oleh karyawan perusahaan, terutama yang
bersumber dari lingkungan kerjanya. karyawan menginginkan kebutuhannya
terpenuhi, khususnya kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial sangat penting untuk
karyawan, karena didalamnya terdapat proses komunikasi yang dapat membantu
dalam penyelesaian tugas yang di bebankan pada karyawan. Dilihat dari motivasi
antar karyawan, motivasi yang diberikan dari pimpinan pun sangatlah penting.
pengawasan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat
meningkatkan motivasi karyawan. Disamping adanya pengawasan dari pemimpin,
karyawan yang kinerjanya meningkat sebaiknya dihargai oleh pemimpin. Contoh
5
bonus pada setiap karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan
hasil yang terbaik di perusahaan. Bentuk motivasi yang diberikan pimpinan
tersebut akan memberikan kesan pada karyawan bahwa dirinya sangat penting
bagi perusahaan.
PT. Putra Salfan adalah Perusahaan yang bergerak dibidang jasa kontraktor.
Perusahaan ini sangat bergantung pada sumber daya manusia. Sumber daya
manusia adalah faktor yang sangat berpengaruh didalam perusahaan PT. Putra
Salfan. Begitu pentingnya sumber daya manusia di dalam perusahaan khususnya
di PT.Putra Salfan, maka perlu diperhatikan karakter-karakter individu apa saja
yang harus dimiliki karyawan yang ada didalam perusahaan. Sumber daya
manusia adalah suatu faktor penting yang bisa meningkatkan kinerja karyawan.
Oleh karena itu pengalaman bekerja dengan jangka waktu yang cukup lama juga
bisa meningkatkan kemampuan karyawan, karena akan banyak sekali ilmu yang
didapatkan selama bekerja, entah itu dari pekerjaan karyawan sendiri atau dari
pekerjaan karyawan yang lainnya.
Dengan memperhatikan sumber daya manusia yang bagus dan mempunyai
pengetahuan yang baik, maka perusahaan di PT. Putra Salfan akan mendapatkan
tenaga kerja yang berkualitas dan memiki kemampuan di masing-masing bidang
pekerjaanya. Dengan begitu otomatis kinerja karyawan di perusahaan PT. Putra
Salfan akan mengalami peningkatan yang sangat bagus sekali, dan mempunyai
nama perusahaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Karyawan PT.
Putra Salfan memiliki kemampuan dan keahlian yang bebeda-beda antara satu
karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerjanya, tanpa
memandang tingkat pendidikan karyawan yang mereka tempuh. Dan perusahaan
pun akan lebih menghargai karyawan yang berusaha meningkatkan kinerjanya dan
memberikan kontribusi positif pada perusahaan.
Kemajuan teknologi adalah tantangan bagi karyawan di PT.Putra Salfan,
secanggih apapun teknologi yang diterapkan oleh perusahaan jika tidak dibantu
dengan karyawan yang memiliki kemampuan pada bidang teknologi maka tidak
akan bermanfaat. Untuk itu sebagai perusahaan kontraktor yang memiliki tujuan
menjadi perusahaan yang profesional, maka karyawan diharapkan bisa mengikuti
perkembangan teknologi dari waktu ke waktu pasti akan berubah, dengan
memperhatikan dan memahami perkembangan teknologi, maka karyawan
perusahaan jasa kontraktor di PT.Putra Salfan bisa bersaing dengan perusahaan
jasa kontraktor lainnya. Oleh karena itu teknologi pun sangat membantu sekali
bagi pimpinan, karena dengan teknologi untuk mempermudah pimpinan mencari
proyek-proyek, tanpa teknologi pimpinan tidak bisa mencari proyek-proyek yang
diharapkan oleh pimpinan, sehingga dengan adanya teknologi dapat
mempermudah menjalin kerja sama antara perusahaan satu dengan perusahaan
lainnya. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “MOTIVASI KERJA, KARAKTER INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PUTRA SALFAN PANGKALAN SUSU”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah telah dikemukakan, maka dapat
7
1. Bagaimana Motivasi Kerja PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera
Utara.
2. Bagaimana Karakter Individu PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera
Utara.
3. Bagaimana Kinerja Karyawan PT. Putra Salfan Pangkalan Susu Sumatera
Utara.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulisan Tugas Akhir ini adalah:
1. Untuk mengetahui Motivasi Kerja pada PT. Putra Salfan Pangkalan Susu
Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui Karakter Individu pada PT. Putra Salfan Pangkalan
Susu Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui Kinerja Karyawan pada PT. Putra Salfan Pangkalan
Susu Sumatera Utara.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yaitu:
1. Bagi penulis
Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis khususnya mengenai
motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan.
2. Bagi akademis.
Dapat memberikan pengetahuan mengenai motivasi kerja, karakter
individu dan kinerja karyawan sehingga dapat berguna dimasa yang akan
3. Bagi praktisi.
Dapat mengetahui mengenai motivasi kerja dan karakter individu yang di
berikan pada kinerja karyawan.
4. Bagi pihak lain.
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk
menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk
penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.
E. Sistematika penelitian
Adapun sistematika penelitian Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan.
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.
Bab II Profil Perusahaan
Dalam bab ini penulis menguraikan sejarah berdirinya perusahaan,
struktur organisasi, job description, jenis usaha.
Bab III Pembahasan.
Dalam bab ini penulis menguraikan teori motivasi, karakter individu dan
kinerja karyawan.
Bab IV Kesimpulan dan Saran.
BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan.
PT.Putera Salfan didirikan pada tanggal 09 September 2011 dengan akta
pendirian perseroan terbatas nomor 11.PT.putera Salfan berkedudukan di
Pangkalan Susu Kabupaten Langkat. Sebelum menjadi PT (Perseroan Terbatas)
dahulu perusahaan ini berbentuk CV dengan nama CV.Putera Salfan, yang
didirikan dengan akta pendirian perseroan komanditer nomor 13 tertanggal 15
Desember 1994. Perusahaan ini juga telah mengalami beberapa kali mengalami
perubahan dan terakhir dirubah dengan akta pemasukan dan pengeluaran persero
serta perubahan anggaran dasar CV. Putera Salfan, nomor 16 tertanggal 08 juni
2006. Perusahaan ini didirikan oleh :
1. Drs. Muhammad Akhyar sebagai Direktur Utama.
2. Rusydi Andika Pratama sebagai Direktur.
3. Junaidi sebagai Komisaris.
Perusahaan ini didirikan dalam rangka undang-undang
1. Nomor 40 tahun 2007 tentang perseroan terbatas (Lembaran Negara Tahun
2007 Nomor 106, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4765)
2. Peraturan Pemerintah Nomor 26 Tahun 1998 tentang pemakaian nama
Perseroan Terbatas(Lembaran Negara Tahun 1998Nomor 39, Tambahan
3. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2010 tentang
kedudukan, tugas dan fungsi eselon 1 kementerian Negara.
4. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
Nomor M.HH-05.0T.01.01 tahun 2010 tanggal 30 desember 2010
Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementrian Hukum dan Hak Asasi
Manusia Republik Indonesia
5. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
Nomor M.HH-O2.AH.01.01 Tahun 2009 tentang tata cara pengajuan
permohonan pengesahan badan hukum perseroan, persetujuan perubahan
anggaran dasar, penyimpanan pemberitahuan perubahan anggaran dasar,
dan perubahan data perseroan.
Kemudian mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi
ManusiaRI dengan surat keputusan nomor AHU-53335.AH.01.01 tahun 2011
tentang pengesahan badan hukum perseroan.
Berdasarkan berita acara rapat umum pemegamh saham tanggal31 desember
2010, yang dikeluarkan oleh direktur CV. Putra Salfan, tertanggal 19 januari
2011, maka aktiva dan pasiva dari CV.Putra Salfan tersebut telah dimasukkan
(inberg) kedalam aktiva dan pasiva PT. Putra Salfan sehingga modal dasar
perseroan berjumlah Rp 1.500.000.000,- terdiri dari 1.500 saham, masing-masing
saham bernilai Rp 1000.000,-
11
1. Menjalin dan menjaga hubungan bisnis/ kerja dalam ruang lingkup intern
ataupun ekstern.
2. Menjaga dan melindungi pekerja agar dalam menjalankan pekerjaannya
pekerja memperoleh keamanan dan kenyamanan.
3. Aktif dalam pelatihan-pelatihan serta seminar yang mampu menambah
pengetahuan yang dapat meningkatkan kualitas pelayanan.
4. Terus menerapkan SOP perusahaan sebagai pembentuk kerjasama team
dalam memberikan layanan jasa atau produk terbaik.
Misi:
Menjadi perusahaan swasta nasional terdepan di industri jasa konstruksi,
berkembang secara berkesinambungan, memberikan kesejahteraan kepada
karyawan, pengurus, pemegang saham dan stake holder lainnya.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan gambaran secara sistematis tentang hubungan
kerjasama dari orang-orang yang mempunyai tujuan sama bagi suatu perusahaan
agar dapat menjalankan usahanya dengan baik, lancar, efesien, menguntungkan
dan dapat member manfaat yang banyak kepada anggota karyawan pada
umumnya.
Karyawan di PT.Putra Salfan dengan pembagian kerja masing-masing yang
oganisasi yang jelas dan tegas yang menunujukkan garis kewenangan dan
tanggung jawab terhadap masing-masing bagian.
PT.Putra Salfan dalam pembuatan struktur organisasinya menggunakan
menggunakan metode bentuk lini / garis.
Adapun kebaikan struktur organisasi bentuk garis antara lain:
a) Sederhana dan mudah dimengerti oleh bawahan
b) Kekuasaan dan tanggung jawab masing-masing jabatan
c) Masing-masing bagian bertanggung jawab hanya kepada atasannya
d) Memajukan disiplin dan pengawasan yang dapat cepat dijalankan
Sedangkan kelemahan dari struktur organisasi bentuk garis antara lain:
1) Beban atasan sangat berat
2) Membatasi inisiatif bawahan
3) Memerlukan pengawasan dengan “skill” yang bermacam-macam karena
harus mengawasi semua bagian.
C. Job Description
Dalam struktur organisasi tersebut dibagi menurut beberapa tugas dan tanggung
jawab yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian, tugas dan tanggung
jawab tersebut akan menyusun uraian sebagai berikut:
13
Tugas dan wewenang direktur utama
1. Memimpin rapat umum, dalam hal untuk memastikan tata tertib,
keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat
menyesuaikan alokasi waktu peritem masalah, menentukan urutan
agenda, menjelaskan dan menyimpulkan tindakan dan kebijakan.
2. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan
dunia luar.
3. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta
pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.
4. Mengkordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan disemua
bidang, misalnya keuangan, administrasi, dan kepegawaian.
5. Mengkordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan
peralatan perlengkapan.
2. Direktur
Tugas dan tanggung jawab
1. Menentukan kebijakan tertinggi perusahaan.
2. Bertanggung jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaan.
3. Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan.
4. Memelihara dan mengawasi kekayaan perseroam terbatas.
5. Mewakili perusahaan, mengadakan perjanjian-perjanjian, merencanakan
dan mengawasi pelakasanaan tugas personalia yang bekerja pada
3. Komisaris
Tugas dan tanggung jawab
1. wajib melaksanakan pengawasan terhadap kebijakan direksi dalam
menjalankan perseroan serta member nasihat kepada direksi.
2. Menjalankan pelaksanaan rapat secara berkala satu bulan sekali.
3. Memberikan nasihat dan tanggapan atau persetujuan tepat waktu dan
berdasarkan yang memadai.
Kewajiban komisaris
1. Komisaris berkewajiban mengawasi kebijakan direksi dalam
menjalankan perseroan serta memberikan nasihat kepada direksi.
2. Komisaris wajib dengan etikat baik dan penuh tanggung jawab
menjalankan tugas untuk kepentingan dan uasaha perseroan.
3. Komisaris wajib melapor kepada perseroan tentang kepemilikan
sahamnya beserta keluarganya.
4. Administrasi
Tugas administrasi
1. Melaksanakan kegiatan kantor, menyediakan fasilitas dan layanan
perkantoran sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk
mendukung kegiatan perusahaan.
Tanggung jawab
1. Melaksanakan aktivitas penyiapan ruang kerja dan peralatan kantor
15
kerja dan peralatan kantor bagi setiap pekerja sesuai dengan jenis
pekerjaan dan jabatan.
2. Melaksanakan kegiatan surat menyurat, dokumentasi dan
pengarsipan, untuk memastikan dukungan administrative bagi
kelancaran kagiatan seluru karyawan.
3. Membuat rencana dan mengevaluasi kerja harian dan bualanan
untuk memastikan tercapainya kualitas target kerja yang
dipersyaratkan dan sebagai bahan informasi kepada atasan.
5.Logistik
Tugas dan tanggung jawab
1. Melakukan order barang.
2. Menerima barang.
3. Infoltusoic atau penagihan.
4. Distribusi.
5. Controling.
6. Mempelajari spesifikasi material dan jadwal penggunaannya.
7. Membuat jadwal material, berdasarkan jadwal penggunannya.
8. Melakukan pengadaan material secara jadwal.
9. Merencanakan dan melaksanakan program panduan pengembangan
rencana kerja dan anggaran kantor.
Tugas dan tanggung jawab
1. Penerimaan tenaga kerja.
2. Sosialisasi dan kordinasi.
3. Menyiapkan perjanjian kerja baru untuk karyawan baru.
4. Absensi daftar hadir.
5. Membina, mengembangkan sumber daya manusia dan melakukan
administrasi kepegawaian sesuai tanggung jawabnya.
7.Keuangan
Tugas dan tanggung jawab
1. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, untuk
memastikan status utang dan piutang.
2. Membuat, mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan
tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu.
3. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban
administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.
4. Bertanggung jawab atas penerimaan dan pembayaran yang terjadi.
5. Melakukan dan membuat laporan perhitungan pajak.
6. Melakukan pengelolaan keuangan, investasi financial jangka
pendek dan investasi non financial.
17
Jenis usaha PT.Putera Salfan adalah perusahaan yang dapat mengerjakan
berbagai macam pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan dibidang :
1. Pembangunan
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang pembangunan
b. Bertindak sebagai pengembang
c. Pemborong pada umumnya (general contractor)
d. Pemasangan komponen berat/heavy lifting
e. Pembangunan konstruksi gedung, jembatan, jalan, bandara, dermaga
f. Pemasangan instalasi-instalasi
g. Pengembangan wilayah pemukiman
h. Pemborongan bidang pertambangan umum
i. Pembangunan bidang petrokimia
j. Pembangunan bidang telekomunikasi
k. Pemborongan sarana-prasarana jaringan telekomunikasi
l. Konstruksi besi dan baja
m. Pembangunan lapangan golf
n. Penyelenggaraan proyek jalan tol
o. Konstruksi sinyal dan telekomunikasi kereta api
p. Usaha penunjang ketenagalistrikan
q. Pemborong (contractor) dibidang pembangunan pabrik untuk industry
kimia (chemical)
r. Pemborongan bidang pertambangan batubara
t. Pembangunan angkutan vertikal
u. Penyelesaian konstruksi gedung
v. Pemborong industrial estate
2. Perdagangan.
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan
b. Export import
c. Perdagangan besar lokal
d. Grossir, supplier, leveransir dan commission house
e. Distributor, agen dan sebagai perwakilan dari badan-badan perusahaan
f. Perdagangan mobil dan motor
g. Ekspor dan import barang-barang engineering
h. Bertindak sebagai agen, grosir barang-barang engineering
i. Distributor atau perwakilan dari badan, perusahaan barang engineering
j. Perdagangan supermarket/hypermarket
k. Perdagangan cash dan kredit serta jual beli dagang angsuran
l. Export import dan perdagangan peralatan kesehatan
m. Export import dan perdagangan alat tulis kantor (ATK)
n. Export import dan perdagangan pakaian jadi (garment) dan pakaian
adat
o. Export import dan perdagangan makanan minuman
p. Export import dan perdagangan hasil perkebunan
q. Export import perdagangan farmasi dan obat-obatan
19
s. Export import dan perdagangan meubel/furniture
t. Export import dan perdagangan peralatan informatika dan multimedia
u. Export import dan perdagangan peralatan pertanian dan perkebunan
v. Export import dan perdagangan peralatan pengolahan air bersih dan
limbah
w. Export import dan perdagangan peralatan perikanan
x. Export import dan perdagangan crude palm oil (minyak nabati)
y. Export dan import barang-barang mineral
z. Perdagangan alat-alat keselamatan kerja
3. Perindustrian.
a. Industri air mineral (air minum)
4. Pertanian.
a. Manajemen usaha-usaha dibidang pertanian
b. Agrobisnis (perdaganganhasil-hasil pertanian)
5. Pengangkutan darat.
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang transportasi
b. Transportasi pengangkutan
c. Transportasi hasil perkebunan
d. Transportasi pertambangan dan batu bara
6. Perbengkelan.
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perbengkelan
b. Perawatan, pemeliharaan dan perbaikan alat-alat berat
d. Penyewaan alat-alat berat
7. Percetakan.
a. Memberdayakan hasil-hasil dari penerbitan
8. Jasa.
a. Menjalankan usaha-usaha dibidang jasa
b. Jasa persewaan dan sewa beli kendaraan bermotor
c. Jasa persewaan mesin dan peralatannya
d. Jasa telekomunikasi umum
e. Konsultasi bidang restoran dan makanan
f. Jasa keamanan (securities)
g. Sarana penunjang perusahaan pertambangan
h. Rekruting dan penyaluran tenaga kerja
i. Sarana penunjang perusahaan konstruksi
j. Jasa bidang konstruksi pertambangan
k. Jasa penyewaan peralatan perkebunan dan pertanian
l. Jasa penunjang kegiatan pertambangan
m. Jasa rekreasi
n. Jasa rumah makan/restoran
o. Jasa perbaikan dan pengadaan alat-alat atau mesin-mesin kapal
p. Jasa pembuatan pakaian dan perlengkapan untuk keperluan TNI dan
keperluan kepolisisan republik Indonesia
q. Jasa pemasangan dan perbaikan turbin dan pompa
21
s. Jasa pengamanan dan penyelamatan
t. Jasa pelayanan dan perawatan alat-alat rumah sakit
u. Jasa penyewaan kendaraan roda empat
v. Jasa pengadaan, pemeliharaan dan perbaikan alat-alat kesehatan
w. Perantara perdagangan properti
x. Sarana penunjang bidang pendidikan
y. Mendatangkan artis untuk mensuport acara (event organizer)
Struktur Organisasi PT. Putra Salfan
[image:31.595.113.513.153.609.2]Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu (2014) Gambar 2.1
Struktur Organisasi PT. Putra Salfan Drs.M.Akhyar Nasution
Direktur Utama
Rusydi Andika P. Nst Direktur
M. IQBAL ALHAQ ADMINISTRASI
TIEN OCTAVIA. R PERSONALIA
TEKNIK SIPIL 1. BAHRUDIN
2. MUHAMMAD ALI
J U N A I D I KOMISARIS
AKBAR RINALDY L O G I S T I K
BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:92) motivasi berasal dari kata latin “MOVERE”
yang berarti “DORONGAN atau DAYA PENGGERAK”. Motivasi ini hanya
diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan.Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.Pada dasarnya perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja dengan mempergunakan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Menurut Hasibuan (2006:92) Motivasi adalah suatu perangsang keinginan
dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motivasi mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai.Motivasi penting karena dengan motivasi ini
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.Kenapa motivasi harus dilakukan
pimpinan terhadap bawahannya?
1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan
2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi
ia malas atau kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Motivasi ini hanya dapat diberikan kepada “orang-orang yang mampu” untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut bagi orang-orang yang tak mampu mengerjakan
pekerjaan tersebut tidak perlu dimotivasi percuma.Memotivasi ini sangat sulit,
karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang
diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu.Orang-orang mau bekerja untuk
dapat memenuhi dan keinginan, baik itu kebutuhan yang disadari maupun
kebutuhan yang tidak disadarinya. Kebutuhan setiap orang adalah “sama”
misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan setiap orang
“tidak sama”, karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya.
Dalam memotivasi ini pimpinan hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan, manajer
dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras
dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginanya
25
B. Jenis- Jenis Motivasi
Jenis- jenis Motivasi dalam Hasibuan (2006:99)
1. Motivasi Positif (Insentif positif).
manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan
akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif negatif).
manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka dengan pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang
dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer
suatu perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
C. Teori- teori Motivasi
Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada peningkatan
motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan, sehingga
mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja.
Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang menekuni
Teori hirearki menurut Maslow (Arep&Tanjung 2005:25) teori ini digunakan
untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia
termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, pada umummya terdapat lima
hierarki kebutuhan manusia yaitu:
1. Kebutuhan fisiologik (PhsycologicalNeeds)
Misalnya, makanan, minuman, istirahat/tidur, seks.Kebutuhan inilah yang
merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh
tiap individu.Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat
mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong
setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh
imbalan, baik yang berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan utama ini.
2. Kebutuhan keamanan/perlindungan (safetyneeds).
Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya, termasuk
keluarganya.Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan
perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Contoh sederhana, jika
orang telah memiliki rumah tinggal, maka untuk dapat dirasakan aman dari
gangguan penjahat, dibangun pagar disekeliling rumah itu, apakah sekedar dari
bambu, kayu, tembok, bahkan mungkin ditambah dengan memelihara anjing
galak atau menggaji satpam (bagi orang yang mampu).
3. Kebutuhan akan kebersamaan (SocialNeeds).
Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain.
27
Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat
bergaul dengan pihak lain, maka pasti ia merasakan sangat gelisah hidupnya. Hal
inilah salah satu tujuan mengapa orang mencari pasangan hidup (suami atau istri)
yang dicintai, karena selain pemenuhan kebutuhan biologis, sang istri atau suami
merupakan kawan hidup yang paling dekat untuk dapat mengutarakan segala isi
hati, baik senang maupun susah. Hal ini sangat berbeda dengan hewan yang kawin
hanya semata-mata memenuhi kebutuhan biologisnya agar tidak punah dari muka
bumi ini.
4. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri).
Sejelek-jeleknya kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan
penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan/ kegiatan
yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.
Misalnya hebat dibidang tinju, main bola, tari-tarian dan sebagainya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.
Yakni, senantiasa percaya kepada diri sendiri.Inilah kebutuhan puncak yang
paing tinggi, sehingga seseorang ingin mempertahankan prestasinya secara
optimal.Jadi, hal pertama yang harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik.Jika
kebutuhan fisik telah terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan
keamanan.Demikianlah seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi, yaitu
kebutuhan aktualisasi diri.
Hierarki kebutuhan Maslow ditunjukkan pada bentuk piramida pada bagian
Hirearki Kebutuhan Maslow
Sumber: Maslow dalam Arep&Tanjung (2005:67)
Gambar 2.2
Hirearki Kebutuhan Maslow
Teori dua faktor Hezberg dalam Arep& Tanjung (2005:28).
Disini oleh Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah two factor view.
Menurut dia, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, puas dan tidak puas.
pitssburgh melakukan studi yang kemudian melahirkan teori two faktor Hygine
Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja. Dalam teori ini terdapat
beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan yaitu:
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan.
b. Pengawasan.
c. Hubungan dengan pengawas.
d. Kondisi kerja.
29
f. Hubungan dengan rekan sekerja.
g. Kehidupan pribadi.
h. Hubungan dengan bawahan.
i. Status,dan keamanan.
Beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan,
yaitu:
a. Tercapainya tujuan.
b. Pengakuan.
c. Pekerjaan itu sendiri.
d. Pertanggung jawaban.
e. Peningkatan.
f. Pengembangan.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus
menghilangkan ketidakpuasan dan memberikan peluang untuk pencapaian
prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.
Herzberg dalam Hasibuan (2007:108), menyatakan ada tiga hal penting
yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:
1. Hal- hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya itu”.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan
lain-lainnya.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Teori motivasi berprestasi Mc. Clelland’s dalam Prabu (2009:67)
Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory dalam Prabu (2009:67) atau
Teori motivasi prestasi dikemukakan oleh David Mc. Clelland’s. Teori ini
berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.Bagaimana
energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
Mc. Clelland’s mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (NeedforAchievement).
2. Kebutuhan akan afiliasi (NeedforAffiliation).
3. Kebutuhan akan kekuatan (Needfor Fower).
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat karena seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi mendorong
seseorang untuk mngembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan
serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemunkinan untuk
hal itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan
31
besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memiliki serta memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang
merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup
dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting.
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal.
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta seseorang karena kebutuhan akan
afiliasi ini memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan
semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
Kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seorang karyawan. Karena itu kebutuhan akan kekuatan ini yang
merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua
kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi.
Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga
menimbulkan persaingan.Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat
dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan,
promosi, sehingga memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat
kerjanya untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan
kebutuhan akan kekuatan yang diinginkannya. Karena kebutuhan akan prestasi,
kabutuhan akan afilisai dan kebutuhan akan kekuatan ini merupakan daya
penggerak yang memotivasi karyawan untuk mengerahkan semua potensi yang
dimilikinya.
Dengan data yang bersumber dari wawancara dengan pimpinan, motivasi yang
diberikan pimpinan kepada karyawan yaitu dengan menggunakan motivasi positif
(insentif positif) dan motivasi negatif (insentif negatif). Pimpinan di PT.Putra
Salfan memberikan motivasi positif (insentif positif) kepada karyawan yaitu
dengan cara memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan, selain dengan
memberikan gaji setiap bulan kepada karyawan. Pimpinan juga memberikan
bonus kepada karyawan ,apabila karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum
waktu yang ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan mendapatkan bonus,
karena karyawan cepat selesai melakukan pekerjaanya itu sebelum waktu yang
telah ditentukan. Misalnya karyawan mengerjakan pekerjaanya dengan jangka
waktu yang sudah ditentukan, tetapi karyawan mengerjakan pekerjaan dengan
jangka waktu sebelum ditentukan sudah selesai, maka karyawan akan diberikan
bonus, karena karyawan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang
ditentukan, oleh karena itu otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan,
karena perusahaan mengerjakan pekerjaanya sebelum waktu yang ditentukan dan
33
pekerjaanya cepat selesai sebelum waktu yang ditentukan, sehingga PT.Putra
Salfan dapat di percaya atas kerja sama yang mereka jalankan.
Motivasi negatif (insentif negatif) PT.Putra Salfan selain memberikan
motivasi positif juga memberikan motivasi negatif. Motivasi negatif yang
diberikan pimpinan PT.Putra Salfan yaitu dengan cara, apabila ada karyawan yang
malas-malasan dalam melakukan pekerjaan akan diberi sanksi yaitu diberi
nasehat, apabila karyawan tersebut tidak peduli tetap saja melakukan hal tersebut,
maka akan diberikan surat peringatan, karena telah menghiraukan nasehat yang
telah diberikan pimpinan dan melawan kepada pimpinan yang sedang berbicara,
apabila dengan cara diberi nasehat dan diberi surat peringatan tetap saja tidak
berubah maka dengan cara yang terakhir yaitu dengan dipecat dari perusahaan.
Oleh karena itu dengan cara tersebut membuat karyawan yang bekerja lebih baik
lagi dan tidak malas-malasan dalam bekerja. Dengan cara memberikan motivasi
positif kepada karyawan dengan cara memberikan bonus kepada karyawan yang
bekerja sebelum waktu yang ditentukan maka karyawan akan lebih semangat
dalam melakukan pekerjaan, oleh karena itu dengan memberikan motivasi negatif
kepada karyawan, agar karyawan yang bekerja tetap disiplin dalam melakukan
pekerjaanya.
D. Pengertian Karakter Individu.
Mulyasa (2012:20) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah
didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi
karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya
tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”.
“Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin,
status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja”.
Dari pendapat di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi
meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja.
E. Faktor-faktor Karakter individu
Ada beberapa faktor dari karakter individu, anata lain:
a. Usia.
Menyatakan bahwa, “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmennya
terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu untuk
mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya
usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih
positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi”.
b. Jenis kelamin.
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis
kelaminnya yaitu pria dan wanita.
Menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.Namun studi-studi
psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi
35
dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan
bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria”
c. Status Perkawinan.
Menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria
dan seorang wanita sebagai suami istridengan tujuan membentuk keluarga yang
bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.
d. Masa kerja
Menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang
pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan
diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama
sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab
lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
jaminan hidup di hari tua”. Beberapa Karakter Individu di PT.Putra Salfan yaitu
Tabel 3.1 Usia
NO Usia / Tahun Keterangan
1. 17-25 Tahun 19 orang
2. 25-35 Tahun 9 orang
3. 40 Tahun (keatas) 2 orang
Jumlah 30 orang
[image:44.595.134.471.495.693.2]1. Usia 17-25 tahun terdiri dari 19 orang yaitu 4 tekhnisi dan 15 pekerja yang
ada dilapangan.
2. Usia 25-35 tahun terdiri dari 9 orang yaitu 1 direktur, 1 komisaris, 1
administrasi, 1 logistik, 1 keuangan, 1 personalia, 2 tekhnik sipil dan 1
pengawas (mandor).
3. Usia 40 tahun (keatas) terdiri dari 2 orang yaitu 1 direktur utama dan 1
pengawas (mandor).
Tabel 3.2 Jenis kelamin
Jenis kelamin Keterangan
Laki-laki 30 orang
Sumber: PT. Putra Salfan (2014)
Diperusahaan PT.Putra Salfan yang bekerja diperusahaan ini yaitu
karyawan laki-laki karena perusahaan ini bergerak dibidang kontraktor jadi jenis
pekerjaan ini sangat tinggi tingkat resiko yang dikerjakan, oleh karena itu
karyawan perempuan tidak ada dikerjakan diperusahaan ini dikarenakan tinggi
tingkat resiko yang dikerjakan, jenis pekerjaan yang dikerjakan oleh perusahaan
ini adalah PT.Putra Salfan bekerja sama dengan Pertamina Ep yaitu seperti
membuat tabung gas, pipa gas dan lain-lain, sehingga karyawan wanita tidak
37
Tabel 3.3 Status perkawinan
Sudah menikah Belum menikah
26 orang 4 orang
Sumber: PT. Putra Salfan (2014)
Diperusahaan PT.Putra Salfan yang sudah menikah terdiri dari 28 orang
karyawan Laki-laki dan 2 orang karyawan laki-laki yang belum menikah, yang
sudah menikah dibagian lapangan ada 18 orang dan dikantor ada 6 orang, yang
belum menikah dibagian lapangan ada 1 orang dan dikantor ada 3 orang.
Tabel 3.4 Masa kerja
Lama waktu dalam bekerja Jumlah
Diatas 3 tahun 10 orang
Dibawah 3 tahun 20 orang
Sumber: PT. Putra Salfan (2014)
Diperusahaan PT.Putra Salfan yang bekerja dibawah 3 tahun terdiri dari
Dibagian lapangan 15 orang yang bekerja dilapangan, 2 tekhnisi, 1 pengawas
(mandor), 2 orang tekhnik sipil jadi jumlah yang bekerja 20 orang. Dan diatas 3
tahun terdiri dari 10 0rang terdiri dari 1 direktur utama, 1 direktur, 1 komisaris
pengawas (mandor), 1 personalia, 1 keuangan, 1 logistik, 1 administrasi, 2
F. Pengertian kinerja karyawan.
Pengertian kinerja atau performance Moeheriono(2009:60) merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi kinerja dapat diketahui
dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau
standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu,
jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada
tolak ukur keberhasilannya.
Sebenarnya, karyawan bisa saja mengetahui seberapa besar kinerja mereka
melalui sarana informal, seperti komentar atau penilaian yang baik atau buruk dari
atasan, mitra kerja, bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja harus
diukur melalui penilaian formal dan terstruktur. Namun, apabila penilain kinerja
tersebut mengacu pada pengukuran formal yang berkelanjutan, maka penilaian
justru lebih lengkap dan detail karena sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
standar kerja, perilaku dan hasil kerja, bahkan termasuk tingkat absebsi karyawan
dapat dinilai.
G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja.
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja.
Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2009:13), faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
39
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi yaitu (IQ) dan
kemampuan realita yaitu (skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
b. Faktor motivasi (motivation).
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan
pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan
menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa
memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan
dan pegawai.
Dale Timple dalam Mangkunegara (2009:16), menjelaskan bahwa faktor–
faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal yaitu
faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya saja pegawai itu
memiliki kinerja yang baikkarena memiliki kemampuan yang tinggi, atau pegawai
itu memiliki sifat pekerja keras dan ulet saat mengerjakan suatu pekerjaan.Faktor
eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan kerjanya. Seperti hubungan antar pegawai yang lain, hubungan
dengan atasan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
H. Jenis-jenis kinerja.
Moeheriono (2009 :63 ), menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi dikenal
ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:
kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang
digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain
sebagainya.
2. Kinerja administratif (administratif performance).
Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk
didalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang
dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan
dengan kinerja mekanisme aliran informasi antarunit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja strategik (strategic performance).
Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan
dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya
secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga dengan
keberhasilan kinerja strategik , perusahaan bisa mencapai keunggulan
bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi contoh bagi perusahaan
pesaingnya.
4. Faktor- Faktor Penilaian Kinerja
Moeheriono (2009:106) setelah desain sistem manajemen kinerja selesai
dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan penilaian
kinerja itu sendiri (performance appraisal ). Kemudian, langkah terpenting adalah
menentukan faktor-faktor penilaian. Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang
diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri atas
41
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
dan berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah
keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap
sesama karyawan maupun pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membadingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya
sesama sales seberapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Kinerja di PT.Putra Salfan Pangkalan Susu
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh
perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi akan berdampak langsung pada kinerja
perusahaan. Dengan nilai kinerja yang baik perusahaan memiliki sebuah harapan
yang besar untuk lebih bersaing dengan perusahaan lainnya. Hasil yang saya
peroleh dari wawancara langsung dengan pimpinan dan beberapa pihak yang ada
di PT. Putra Salfan adalah sebagai berikut :
Ada penilaian kinerja Perusahaan yang umum di gunakan perusahaan PT.
a.Pola pikir
Pegawai PT. Putra Salfan memiliki pola pikir yang inovatif, sehingga mereka
selalu memberikan ide untuk beberapa kegiatan yang membutuhkan suatu
perbedaan dengan perusahaan yang lain. Selain itu, mereka memiliki inisiatif
untuk melakukan hal-hal yang penting untuk diatasi di perusahaan tanpa terlebih
dahulu diperintah oleh atasan.
b.Sikap
Sikap yang ditunjukkan pegawai PT. Putra Salfan memiliki nilai yang baik,
karena mereka (karyawan) selalu bersikap sopan, santun, dan ramah kepada
siapapun baik pihak yang ada didalam maupun diluar perusahaan. Sehingga jarang
terjadinya konflik yang ada di perusahaan. Sekalipun ada, bisa diselesaikan
dengan kekeluargaan.
c.Loyalitas
Loyalitas yang dimiliki oleh pegawai dinilai cukup tinggi, dibuktikan
kurangnya sikap menghindar dari pelaksanaan kerja lembur yang dilakukan oleh
pegawai dan mereka selalu memberikan kontribusi pada setiap pelaksanaan rapat
suatu kegiatan.
d.Kehadiran
Kehadiran pegawai di perusahaan sangatlah dibutuhkan. Pegawai PT. Putra
Salfan mengutamakan kehadiran di perusahaan, karena adanya pemberian
Tunjangan Kehadiran Karyawan (TKK) sehingga mereka memiliki nilai
kehadiran yang tinggi. Selain itu, pegawai memiliki kedisiplinan yang tinggi,
43
ditentukan dari Perusahaan. Dengan kata lain, pegawai memiliki kesadaran untuk
tidak pulang terlebih dahulu sebelum pekerjaan selesai dan tanpa ada alasan yang
jelas.
e.Kerjasama
Kerjasama yang dilakukan antara pimpinan dengan karyawan PT. Putra
Salfan dapat dikatakan baik. Hal ini terlihat pada kinerja karyawan yang selalu
menyelesaikan proyek/pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan yang akan
meningkatkan kinerja perusahaan.
Prestasi perusahaan PT. Putra Salfan yang sudah dicapai adalah dalam
bidang HSE (Health Safety Environment) turut menjalankan dan menjaga
lingkungan serta kerja aman. HSE bukan merupakan standard. Namun dalam
menerapkan HSE perlu mengadopsi beberapa stansard. Untuk sektor minyak dan
gas, bebarapa sandard tentang HSE yang dapat dipakai adalah:
a.API Rp 750, tentang Process Safety Management
b.OSHA CPR 119.10.110, tentang Process Safety Management
c.OHSAS 18001, tentang Occupational Healt and Safety
d.Kepmenaker tentang SMK3
e.NFPA, National Fire Protection Association
f. NEC, National Electrical Code
g.LSC, Life Safety Code
Sertifikat yang didapat perusahaan PT. Putra Salfan adalah Sertifikat
CSMS (Contractor Safety Management system), adalah sertifikasi profesional
Sebelum perusahaan mendapatkan sertifikasi, PT. Pertamina Ep
memberikan Tata Cara dan Syarat-syarat Prakualifikasi yang harus diikuti oleh
salah satu pihak perusahaan, yaitu: harus mempunyai pengalaman pengadaan
barang/ jasa sejenis dengan paket pengadaan, di industri perminyakan maupun
diluar industri perminyakan, paling tidak I (satu) kali dalam kurun waktu 7 (tujuh)
tahun terakhir, baik sebagai pelaksana utama maupun sebagai anggota konsorsium
ataupun sebagai sub kontraktor.
Dalam pemasukan dokumen prakualifikasi, calon peserta harus
melampirkan persyaratan administrasi dan teknis sebagai berikut:
1. Surat pernyataan berminat mengikuti prakualifikasi
2. Surat perjanjian kerja sama
3. Surat izin usaha pada bidang usahanya yang di keluarkan oleh pemerintah
yang berwenang yang masih berlaku, seperti Surat Izin Usaha
Perdagangan (SIUP) atau Izin Usaha Jasa Kontruksi (IUJK). Khususnya
untuk pengadaan jasa kontruksi, peserta juga harus menyerahkan Tanda
Daftar Perusahaan (TDP) serta sertifikat badan kontruksi yang
terakreditasi Oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi (LPJK)
Nasional.
4. Copy Akte Pendirian Perusahaan
5. Copy Neraca Perusahaan minimal 2 tahun
6. Telah melunasi kewajiban pajak
Setelah persyaratan Prakualifikasi terpenuhi, maka proses selanjutnya
45
kontraktor di Indonesia. Setelah semua persyaratan terpenuhi dan lulus seleksi,
maka pihak Pertamina Ep akan memberikan Sertifikasi CSMS untuk dapat
mengikuti pelelangan kerja yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina.
Prestasi lainnya adalah prestasi dalam mendapatkan dan memenangkan
proyek/ tander perusahaan.
Tabel 3.5
Hasil Prestasi Proyek/Tander Perusahaan
No Tahun Banyaknya Proyek Klasifikasi pekerjaan
Nominal (Rp)
1. 2010 3 rendah 875.000.000
2. 2011 4 menengah 1.204.000.000
3. 2012 4 Tinggi 2.850.000.000
4. 2013 5 Tinggi 4.750.000.000
Sumber: PT. Putra Salfan (2014)
Keterangan:
2010: Klasiifikasi Rendah (Rp 50.000.000 – Rp 500.000.000).
2011: Klasifikasi Menengah (Rp 500.000.000 – Rp 1.000.000.000), terdiri dari 2
klasifikasi rendah, dan 2 klasifikasi menengah.
2012: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 2
klasifikasi rendah, 1 klasifikasi menengah, dan 1 klasifikasi tinggi.
[image:54.595.121.506.333.496.2]5. Hubungan Motivasi kerja, karakter individu dan kinerja karyawan.
Kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga
mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan karakter individu.
Kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung oleh
karakter individu seperti kemampuan, pengetahuan, kepribadian, umur dan jenis
kelamin, tingkat pendidikan, keterampilan, motivasi, norma, nilai, keadaan sosial
ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu akan menentukan perilaku kerja
dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi. Oleh karena itu strategi
peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan
agar tujuan dapat tercapai.
Dalam dunia pekerjaan, unsur yang paling dibutuhkan pembentukan karakter
individu karyawan, karakter individu salah satu faktor motivasi dari faktor yang
mempengaruhi tingkat motivasi seseorang.Karakter individu mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk memuaskan
kebutuhannya, karena pembentukan karakter merupakan pikiran yang didalamnya
terdapat seluruh program yang terbentuk dari pengalaman hidupnya (karyawan)
merupakan pelopor segalanya.Program ini kemudian membentuk sistem
47
mempengaruhi perilakunya.Jika program yang tertanam tersebut sesuai dengan
prinsip-prinsip kebenaran universal, maka perilakunya berjalan selaras dengan
hukum alam.
Hasilnya perilaku tersebut membawa ketenangan dan kebahagiaan.Sebaliknya,
jika program tersebut tidak sesuai dengan prinsip-prinsip universal, maka
perilakunya membawa kerusakan dan menghasilkan penderitaan.Oleh karena itu,
pikiran harus mendapatkan perhatian serius.Pikiran dari karyawan tersebut dapat
dilakukan dengan kinerja karyawan dan karakter individu.Hal ini menjadi acuan
bagi perusahaan untuk tau kemampuan kerja kita sebagai calon karyawan.Tidak
hanya itu melalui karakter individu yang kita miliki, perusahaan lebih mengetahui
posisi yang cocok dan tepat untuk kita. Karena karakter individu sangat
dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi
seseorang. Selain itu, karakter yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi
petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan
diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. Dari karakter yang
tampak inilah perusahaan lebih mengetahui bagaimana bertanggung jawab,
menyelesaikan masalah dan mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas
yang di intruksikan oleh atasannya.
Motivasi dalam bekerja dibutuhkan oleh karyawan perusahaan, terutama yang
bersumber dari lingkungan kerjanya.Karyawan menginginkan kebutuhannya
terpenuhi, khususnya kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial sangat penting untuk
karyawan, karena didalamya terdapat proses komunikasi yang dapat membantu
antar karyawan, motivasi yang diberikan pimpinan pun sangatlah
penting.Pengawasan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan pun dapat
meningkatkan motivasi karyawan.Disamping adanya pengawasan dari pemimpin,
karyawan yang kinerjanya meningkat sebaiknya dihargai oleh pemimpin.Contoh
penghargaan yang diberikan pimpinan pada karyawan misalnya memberikan
bonus pada setiap karyawan yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan
hasil yang terbaik di perusahaan. Bentuk motivasi yang diberikan pimpinan
tersebut akan memberikan kesan pada karyawan bahwa dirinya sangat penting
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN
1. Motivasi yang diberikan oleh PT. Putra Salfan yaitu motivasi positif
(insentif positif) berupa gaji dan bonus. Dan motivasi negatif (insentif
negatif) berupa sanksi yaitu diberikan nasehat terlebih dahulu, apabila
nasehat tersebut tidak diperdulikan, maka diberikan surat peringatan,
apabila hal tersebut tetap saja tidak diperdulikan maka akan dipecat dari
perusahaan.
2. Karakter individu di PT. Putra Salfan sangat dibutuhkan untuk
mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang. Usia,
jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja adalah beberapa karakter
individu yang dipertimbangkan.
3. Kinerja karyawan yang dimiliki PT. Putra Salfan berupa prestasi
perusahaan/ karyawan yang diterima dalam bidang HSE ( Health Safety
Environment), CSMS (Contractor Safety Management system) dan
proyek yang didapat dari tahun ketahun mengalami kenaikan yang sangat
B. SARAN
1. Diharapkan motivasi yang diberikan di PT. Putra Salfan dapat lebih
ditingkatkan yaitu motivasi positif (insentif positif) dan motivasi negatif
(insentif negatif).
2. Diharapkan karakter individu di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan,
sehingga bisa membentuk sistem kepercayaan yang akhirya dapat membentuk pola berpikirnya yang bisa mempengaruhi perilakunya.
3. Diharapkan kinerja di PT. Putra Salfan dapat lebih ditingkatkan , sehingga
bisa mendapatkan prestasi yang lebih baik lagi.
51
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak & Tanjung, Anwar. 2003. ManajemenMotivasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan, Malayu .2006. Motivasi Kerja Karyawan di PT. Pabrik Gula
Candi Baru Sidoarjo. Skripsi diterbitkan. Surabaya : Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.
Hasibuan,Malayu.2007.Organisasi & Motivasi: Dasar Peningkatan
Produktivitas Bandung: Bumi Aksara
Mulyasa. 2012. Manajemen Pendidikan Karakter. Jakarta: Bumi Aksara
Moheriono. 2009. PengukuranKinerja Berbasis Kompetensi: CompetencyBased
HumanResorceManagement, Surabaya: Ghalia Indonesia
Mangkunegara . 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama
Prabu, Anwar . 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.
(http://pustaka.Unpad.ac.id./wpcontent/upload/2009/12/kepemimpinan melalui motivasi. Pdf, diakses 10 mei 2014)
