KINERJA ORGANISASI
(Studi kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)
NARSO
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
iv
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) adalah karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Oktober 2006
ii
NARSO. 2006. Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) dibimbing oleh BASITA GINTING SUGIHEN dan KRISHNARINI MATINDAS.
Penelitian ini bermaksud untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dari faktor-faktor komunikasi seperti karakteristik individu, hubungan antar manusia, komunikasi organisasi berhubungan dengan motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini dirancang menggunakan metode penelitian survey dan dianalisis dengan program SPSS versi 12.00. Metode statistik yang digunakan adalah Khi-Kuadrat dan Rank Spearman untuk melihat hubungan antar peubah. Jumlah responden sebanyak 85 pegawai di Pusdiklat Kominfo. Keterandalan instrument telah teruji dengan nilai Rhitung 0,774
(hubungan antar manusia), 0,710 (komunikasi organisasi) dan 0,895 (motivasi kerja) lebih besar dari Rkritis 0,247. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1)
Terdapat hubungan nyata positif antara karakteristik individu (pendidikan, jabatan) dengan motivasi (aktualisasi diri, harapan) dan hubungan nyata negatif antara golongan kepangkatan dengan kebutuhan fisiologis, (2) Terdapat hubungan nyata antara hubungan antar manusia dengan motivasi kerja pegawai, (3) Terdapat hubungan nyata antara komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai
iii
NARSO.2006. The Correlate Communication Factors with Motivation to Improvement Organization Activity (Case in central education and training officials at communication and informatics department, Jakarta Barat) under the direction of BASITA GINTING SUGIHEN and KRISHNARINI MATINDAS.
This research attempts to answer the questions of communication factors such as characteristics of personality, human relations, communication organizational have correlation with officials motivation to improvement organization activity. This research was done using survey research method and analyzed of software SPSS version 12.00, statistical method namely Chi-Square and Spearman-Rank test to see correlation among variables. The number of the respondent is 85 officials in Pusdiklat Kominfo. Reliability of instrument has realiable with value Rcount 0,774 (human relations), 0,710 (communication organizational) dan 0,895
(motivation) more high than Rcritical 0,247. The result of this research are (1)
There is positive significant correlation between characteristics of personality (education, functionary) with motivation (self actualization, expectation) and negative significant correlation between level of position and physiological needs (2)There is significant correlation between human relations with officials motivation (3) There is significant correlation between organization communication and officials motivation.
vii
©
Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006
Hak cipta dilindungi
v
DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
ORGANISASI
(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan
Informatika Jakarta Barat)
NARSO
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Komunikasi
Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
vi
Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)
Nama : Narso
NIM : P054040021
Program Studi : Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
Disetujui Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA Ketua
Dra. Krishnarini Matindas, MS Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi
Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
Dr. Ir. Sumardjo. MS
Tanggal Ujian : 13 Oktober 2006
Dekan Sekolah Pascasarjana,
Dr. Ir. Khairil Anwar Notodiputro. MS
ix
Subhanallah Walhamdulillah Walaailaahaillallaha Wallahu Akbar, atas kekuatan serta Rahmat dan Hidayah yang diberikan Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul ”Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat).
Karya ini merupakan hasil bantuan dan doa dari berbagai pihak. Ucapan terimakasih dan penghargaan yang tak terhingga penulis sampaikan kepada Bapak Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA selaku ketua komisi pembimbing atas pengarahan, bimbingan, dan dorongan yang tiada henti sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan studi. Ibu Dra. Krishnarini Matindas, MS selaku anggota komisi pembimbing yang telah menyempatkan waktu, perhatian, dedikasi dan motivasi untuk membimbing penulis dan memberikan saran sejak persiapan penulisan proposal penelitian hingga tesis ini selesai. Ketua Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan Bapak Dr. Ir. Sumardjo MS, serta seluruh Staf Pengajar yang telah membekali ilmu kepada penulis. Terima kasih kepada Bapak Ir. Sutisna Riyanto, MS selaku dosen penguji luar komisi. Staf pegawai SPs IPB dan Ibu Lia pegawai sekretariat KMP yang telah membantu kelancaran administrasi dengan sabar. Istri tercinta Ibu Maryatin serta anak-anakku tercinta Eko, Yusi dan Tri yang memberikan dukungan dan doa yang tiada henti. Rekan-rekan terbaik Mbak Dini Asmira, Mbak Icha, Pak Mudji, Pak Bagyo, Pak Jufri, Pak Deden, Pak Melki, Pak Nasir, Peggy, Tata, Mimin, Mbak Yuni, dan Pak Rangkuti atas kebersamaan dan kekeluargaan selama menempuh pendidikan di KMP IPB.
Terimakasih atas segala dukungan baik moril maupun materil. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dari tesis ini yang memerlukan banyak perbaikan. Semoga tesis ini dapat bermanfaat. Amin.
Bogor, Oktober 2006
viii
Penulis dilahirkan di Purwokerto pada tanggal 11 September 1955 sebagai anak terakhir dari enam bersaudara pasangan almarhum Bapak Tirtamedja dan almarhumah Poniyem.
Pendidikan penulis SD Negeri, SMP Negeri dan SMA Negeri lulus 1975 di Purwokerto. Pada tahun 1976 penulis diterima di Pegawai Negeri pada Departemen Penerangan dan sekarang Departemen Komunikasi dan Informatika. Selanjutnya penulis sambil bekerja melanjutkan pendidikan S1 pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta lulus tahun 1986. Pada tahun 1984 penulis menikah dengan Maryatin dan dianugerahi tiga orang putera yang pertama bernama Eko Budi F, kedua bernama Wahyudin A dan yang ketiga bernama Tri Setyo Harsoyo. Anak pertama dan kedua masih duduk di bangku kuliah dan anak ketiga duduk di SMP Tangerang. Pada tahun 1988 penulis diminta untuk mengajar pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta pada mata kuliah Dasar-dasar Kehumasan dan sampai sekarang diangkat sebagai Dosen pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta. Pada tahun 1995 diangkat sebagai Sekretaris Jurusan Humas sampai tahun 1998. Tahun 1998 sampai tahun 2001 diangkat sebagai Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta, selanjutnya tahun 2001-2004 sebagai Pembantu Dekan II Universitas Ibnu Chaldun Jakarta dan sampai menjadi Pembantu Dekan I Fikom Universitas Ibnu Chaldun Jakarta.
x
Halaman
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang ... 1
Perumusan Masalah ... 5
Tujuan Penelitian ... 7
Kegunaan Penelitian ... 7
TINJAUAN PUSTAKA ... 8
Hubungan Antar Manusia ... 8
Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia ... 11
Komunikasi Organisasi ... 13
Motivasi Kerja ... 19
Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu ... 29
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 32
Kerangka Berpikir ... 32
Hipotesis ... 35
METODE PENELITIAN ... 36
Populasi dan Sampel ... 36
Desain Penelitian ... 36
Data dan Instrumen ... 36
Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37
Analisis Data ... 39
KINERJA ORGANISASI
(Studi kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)
NARSO
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
iv
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) adalah karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Oktober 2006
ii
NARSO. 2006. Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat) dibimbing oleh BASITA GINTING SUGIHEN dan KRISHNARINI MATINDAS.
Penelitian ini bermaksud untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dari faktor-faktor komunikasi seperti karakteristik individu, hubungan antar manusia, komunikasi organisasi berhubungan dengan motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini dirancang menggunakan metode penelitian survey dan dianalisis dengan program SPSS versi 12.00. Metode statistik yang digunakan adalah Khi-Kuadrat dan Rank Spearman untuk melihat hubungan antar peubah. Jumlah responden sebanyak 85 pegawai di Pusdiklat Kominfo. Keterandalan instrument telah teruji dengan nilai Rhitung 0,774
(hubungan antar manusia), 0,710 (komunikasi organisasi) dan 0,895 (motivasi kerja) lebih besar dari Rkritis 0,247. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1)
Terdapat hubungan nyata positif antara karakteristik individu (pendidikan, jabatan) dengan motivasi (aktualisasi diri, harapan) dan hubungan nyata negatif antara golongan kepangkatan dengan kebutuhan fisiologis, (2) Terdapat hubungan nyata antara hubungan antar manusia dengan motivasi kerja pegawai, (3) Terdapat hubungan nyata antara komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai
iii
NARSO.2006. The Correlate Communication Factors with Motivation to Improvement Organization Activity (Case in central education and training officials at communication and informatics department, Jakarta Barat) under the direction of BASITA GINTING SUGIHEN and KRISHNARINI MATINDAS.
This research attempts to answer the questions of communication factors such as characteristics of personality, human relations, communication organizational have correlation with officials motivation to improvement organization activity. This research was done using survey research method and analyzed of software SPSS version 12.00, statistical method namely Chi-Square and Spearman-Rank test to see correlation among variables. The number of the respondent is 85 officials in Pusdiklat Kominfo. Reliability of instrument has realiable with value Rcount 0,774 (human relations), 0,710 (communication organizational) dan 0,895
(motivation) more high than Rcritical 0,247. The result of this research are (1)
There is positive significant correlation between characteristics of personality (education, functionary) with motivation (self actualization, expectation) and negative significant correlation between level of position and physiological needs (2)There is significant correlation between human relations with officials motivation (3) There is significant correlation between organization communication and officials motivation.
vii
©
Hak cipta milik Institut Pertanian Bogor, tahun 2006
Hak cipta dilindungi
v
DENGAN MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
ORGANISASI
(Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan
Informatika Jakarta Barat)
NARSO
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada Program Studi Komunikasi
Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
vi
Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat)
Nama : Narso
NIM : P054040021
Program Studi : Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
Disetujui Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA Ketua
Dra. Krishnarini Matindas, MS Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi
Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan
Dr. Ir. Sumardjo. MS
Tanggal Ujian : 13 Oktober 2006
Dekan Sekolah Pascasarjana,
Dr. Ir. Khairil Anwar Notodiputro. MS
ix
Subhanallah Walhamdulillah Walaailaahaillallaha Wallahu Akbar, atas kekuatan serta Rahmat dan Hidayah yang diberikan Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul ”Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi (Studi Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta Barat).
Karya ini merupakan hasil bantuan dan doa dari berbagai pihak. Ucapan terimakasih dan penghargaan yang tak terhingga penulis sampaikan kepada Bapak Dr. Ir. Basita Ginting Sugihen, MA selaku ketua komisi pembimbing atas pengarahan, bimbingan, dan dorongan yang tiada henti sehingga penulis terpacu untuk menyelesaikan studi. Ibu Dra. Krishnarini Matindas, MS selaku anggota komisi pembimbing yang telah menyempatkan waktu, perhatian, dedikasi dan motivasi untuk membimbing penulis dan memberikan saran sejak persiapan penulisan proposal penelitian hingga tesis ini selesai. Ketua Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan Bapak Dr. Ir. Sumardjo MS, serta seluruh Staf Pengajar yang telah membekali ilmu kepada penulis. Terima kasih kepada Bapak Ir. Sutisna Riyanto, MS selaku dosen penguji luar komisi. Staf pegawai SPs IPB dan Ibu Lia pegawai sekretariat KMP yang telah membantu kelancaran administrasi dengan sabar. Istri tercinta Ibu Maryatin serta anak-anakku tercinta Eko, Yusi dan Tri yang memberikan dukungan dan doa yang tiada henti. Rekan-rekan terbaik Mbak Dini Asmira, Mbak Icha, Pak Mudji, Pak Bagyo, Pak Jufri, Pak Deden, Pak Melki, Pak Nasir, Peggy, Tata, Mimin, Mbak Yuni, dan Pak Rangkuti atas kebersamaan dan kekeluargaan selama menempuh pendidikan di KMP IPB.
Terimakasih atas segala dukungan baik moril maupun materil. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dari tesis ini yang memerlukan banyak perbaikan. Semoga tesis ini dapat bermanfaat. Amin.
Bogor, Oktober 2006
viii
Penulis dilahirkan di Purwokerto pada tanggal 11 September 1955 sebagai anak terakhir dari enam bersaudara pasangan almarhum Bapak Tirtamedja dan almarhumah Poniyem.
Pendidikan penulis SD Negeri, SMP Negeri dan SMA Negeri lulus 1975 di Purwokerto. Pada tahun 1976 penulis diterima di Pegawai Negeri pada Departemen Penerangan dan sekarang Departemen Komunikasi dan Informatika. Selanjutnya penulis sambil bekerja melanjutkan pendidikan S1 pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta lulus tahun 1986. Pada tahun 1984 penulis menikah dengan Maryatin dan dianugerahi tiga orang putera yang pertama bernama Eko Budi F, kedua bernama Wahyudin A dan yang ketiga bernama Tri Setyo Harsoyo. Anak pertama dan kedua masih duduk di bangku kuliah dan anak ketiga duduk di SMP Tangerang. Pada tahun 1988 penulis diminta untuk mengajar pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta pada mata kuliah Dasar-dasar Kehumasan dan sampai sekarang diangkat sebagai Dosen pada Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta. Pada tahun 1995 diangkat sebagai Sekretaris Jurusan Humas sampai tahun 1998. Tahun 1998 sampai tahun 2001 diangkat sebagai Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Ibnu Chaldun Jakarta, selanjutnya tahun 2001-2004 sebagai Pembantu Dekan II Universitas Ibnu Chaldun Jakarta dan sampai menjadi Pembantu Dekan I Fikom Universitas Ibnu Chaldun Jakarta.
x
Halaman
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
PENDAHULUAN ... 1
Latar Belakang ... 1
Perumusan Masalah ... 5
Tujuan Penelitian ... 7
Kegunaan Penelitian ... 7
TINJAUAN PUSTAKA ... 8
Hubungan Antar Manusia ... 8
Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia ... 11
Komunikasi Organisasi ... 13
Motivasi Kerja ... 19
Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu ... 29
KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ... 32
Kerangka Berpikir ... 32
Hipotesis ... 35
METODE PENELITIAN ... 36
Populasi dan Sampel ... 36
Desain Penelitian ... 36
Data dan Instrumen ... 36
Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37
Analisis Data ... 39
xi
Analisis Distribusi Karakteristik Individu Pegawai Departemen
Komunikasi dan Informatika ... 47
Hubungan antar Manusia dalam Organisasi Pusdiklat Departemen Kominfo ... 49
Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 52
Komunikasi Internal Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 52
Komunikasi Eksternal Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 56
Motivasi Kerja Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 58
Hubungan Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja ... 61
Hubungan antara ”Hubungan Antar Manusia” dengan Motivasi Kerja ... 62
Hubungan Hubungan Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja ... 65
SIMPULAN DAN SARAN ... 69
Simpulan ... 69
Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA ... 71
xii
Halaman 1. Distribusi Karakteristik Individu Pegawai Pusdiklat Departemen
Komunikasi dan Informatika ... 49
2. Persepsi Responden terhadap Hubungan antar Manusia dalam
Pusdiklat Kominfo ... 50 3. Komunikasi Internal Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 53
4. Komunikasi Eksternal Komunikasi Organisasi Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 56
5. Motivasi Kerja Pegawai Pusdiklat Kominfo ... 59
8. Koefisien Korelasi Karakteristik Individu dengan Motivasi Kerja ... 61
9. Uji Khi Kuadrat Jenis Kelamin dengan Motivasi Kerja ... 62
11. Korelasi Hubungan Antar Manusia dengan Motivasi ... 63
xiii
1. Hubungan Antar Manusia ... 8
2. Konsep Hirarkhi Kebutuhan Menurut A.H Maslow ... 23
3. Model Harapan mengenai Motivasi ... 26
4. Kerangka Berpikir ... 34
xiv
Halaman
1. Surat Keterangan Penelitian ... 76
2. Kerangka Teoritis dalam Penyusunan Definisi Operasional ... 77
3. Hasil Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 80
4. Uji Khi Kuadrat Jenis Kelamin dengan Motivasi Kerja ... 81
5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ... 82
6. Rekapitulasi Nilai untuk Analisis ... 90
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakan isu yang paling mengemuka dalam pengelolaan administrasi publik dewasa ini. Tuntutan gencar misalnya aksi-aksi demonstrasi yang terjadi di berbagai daerah provinsi di Indonesia yang dapat dilihat pada pemberitaan media televisi nasional (TVRI) maupun swasta (SCTV, RCTI) serta pada media cetak surat kabar mengemas hal tersebut. Aksi-aksi demonstrasi ini dimulai sejak digulirkannya reformasi pada tahun 1998 sampai dengan sekarang yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah untuk melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan meningkatnya pengetahuan masyarakat, disamping adanya pengaruh globalisasi. Pola-pola lama penyelenggaraan pemerintahan tidak sesuai lagi bagi tatanan masyarakat yang telah berubah. Oleh karena itu, tuntutan itu merupakan hal yang wajar dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintah dengan melakukan perubahan-perubahan yang terarah dan terwujudnya penyelenggaraan pemerintah yang baik.
Upaya mewujudkan pemerintahan yang baik memerlukan dukungan kualitas sumber daya manusia yang baik. Masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan masalah kepegawaian. Walaupun kita telah berada dalam abad teknologi infromasi, dimana kegiatan-kegiatan manusia sudah dipermudah oleh mesin-mesin berteknologi tinggi tetapi faktor manusia tetap merupakan faktor yang sangat penting dan yang paling menentukan dalam setiap organisasi.
Peranan Pegawai Negeri sangat penting dan menentukan, karena Pegawai Negeri adalah Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat sebagai pelaksana kebijakan pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di masa kini dan masa yang akan datang (Nainggolan, 1987).
yang sangat penting maka Pegawai Negeri dituntut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Demikian pula halnya Pegawai Negeri yang menjalankan tugas di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika.
Aktivitas organisasi yang efektif memerlukan hubungan kerjasama secara manusiawi diantara pegawai dalam suatu organisasi, kerjasama dapat diwujudkan apabila antara anggota saling mengadakan hubungan dengan kata lain dibutuhkan komunikasi. Komunikasi diantara pegawai dalam suatu organisasi merupakan aktivitas yang selalu harus ada, karena komunikasi adalah sarana yang digunakan bagi pimpinan, baik secara formal maupun informal, untuk berdiskusi, bertukar pikiran, memberikan arahan kepada bawahan dan sebagainya. Hal ini sejalan dengan pernyataan Hicks dan Gullet (1987), bahwa organisasi disusun untuk mengerjakan tugas-tugas dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mana didalamnya para manajer, para bawahan, rekan-rekan yang setaraf, serta lingkungan eksternal perlu dijalin hubungan dan komunikasi yang efektif. Karena komunikasi merupakan faktor yang utama dalam menjalin hubungan dalam organisasi.
Komunikasi yang terjadi antara pegawai khususnya antara pimpinan dan bawahan menciptakan hubungan yang harmonis dalam suatu organisasi. Komunikasi antara seseorang dengan orang lain yang terjadi dalam lingkungan kerja untuk memperoleh kepuasan kedua belah pihak untuk menimbulkan semangat kerja, menjalin kerjasama, meningkatkan disiplin dan meningkatkan produktivitas.
Komunikasi adalah hal yang sangat penting dalam organisasi karena merupakan persepsi keseluruhan pegawai atas sifat-sifat komunikasi dalam suatu organisasi. Komunikasi merupakan refleksi kolektif suasana perasaan pegawai, maka kondisi ini pada akhirnya dapat mempengaruhi perilaku kerja.
cara hidup pegawai, kepada siapa pegawai bicara, siapa yang disukainya, bagaimana perasaanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai dan bagaimana caranya menyesuaikan diri dengan organisasi.
Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dengan penuh rasa persaudaraan (Muhammad, 2004).
Dengan demikian dalam iklim komunikasi organisasi yang baik akan mendorong pegawai berpartisipasi, terbuka memiliki perasaan bebas dalam tukar menukar informasi dan berkomunikasi, sehingga diharapkan dapat menimbulkan dan memacu motivasi kerja para pegawai. Iklim yang sehat juga mencerminkan kemampuan organisasi dalam mengantisipasi terjadinya konflik.
Sedangkan organisasi dengan iklim yang defensif akan menyebabkan informasi cenderung bersikap tertutup dalam menyampaikan informasi, tidak merasa bebas berkomunikasi, berhati-hati atau takut-takut dalam mengeluarkan pendapat atau pernyataan, sehingga mempengaruhi moral kerja pegawai. Oleh karena itu, perhatian dalam suatu organisasi, maka diduga akan membawa dampak yang tidak baik bagi masing-masing individu dalam organisasi maupun pada tempat organisasi tempat individu bekerja. Dengan kata lain apabila iklim komunikasi organisasi tidak mendapat perhatian yang serius diduga akan menyebabkan motivasi kinerja organisasi menjadi rendah yang berujung pada sulitnya pencapaian efektifitas organisasi.
Keberhasilan pembangunan dibidang komunikasi dan informatika sangat tergantung kepada kualitas sumber daya manusia (SDM) yang menguasai dan mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi komunikasi dan informatika. Pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dibidang komunikasi dan informatika antara lain dilaksanakan oleh Pusat Diklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika yang berlokasi di Jl. Kelapa Dua Kebon Jeruk Jakarta Barat.
langsung dibawah Menteri Komunikasi dan Informatika, dengan pembinaan teknis dan administratif oleh Sekretaris Jenderal Departemen Komunikasi dan Informatika. Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika mempunyai fungsi menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai dilingkungan Departemen Komunikasi dan Informatika. Melihat dari fungsinya, maka tugas dari Pusdiklat pegawai ini erat hubungannya dengan pemberian pelayanan pada pegawai dilingkungan Departemen Komunikasi dan Informatika. Dengan demikian kepuasan para peserta pendidikan dan pelatihan sangat ditentukan oleh kualitas pelayanan yang diberikan. Motivasi untuk mewujudkan kualitas pelayanan yang baik perlu ditumbuhkan pada diri pegawai. Pegawai yang termotivasi dalam bekerja diharapkan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya pada produktivitas hasil kerja yang baik. Salah satu kondisi yang dapat diciptakan dalam rangka mewujudkan motivasi kerja pegawai yang tinggi adalah dengan melaksanakan hubungan manusiawi (Human relations) diantara pegawai.
Kondisi nyata yang dihadapi oleh Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika dari hasil laporan evaluasi kinerja tahun 2005 yang dilaporkan oleh Tim evaluasi kinerja dari Biro kepegawaian dan Organisasi Departemen Komunikasi dan Informatika bahwa Pusdiklat Pegawai dalam memberikan pelayanan sebagai aparatur pegawai negeri sipil belum optimal. Masih ditemukan beberapa indikasi dari para pegawai sebagai berikut: adanya rasa malas, kurang bersemangat dalam menghadapi tugas sehari-hari, adanya tugas yang tidak diselesaikan tepat waktunya, kurangnya disiplin terhadap jam kerja yang telah ditentukan, kurang rasa tanggung jawab terhadap suatu pekerjaan. Data laporan dari tim evaluasi kinerja menunjukan masih ada beberapa hambatan pada kinerja pegawai dengan angka rata-rata 75% (sumber Biro Kepegawaian dan Organisasi Departemen Komunikasi dan Informatika, 2005).
Informatika dapat termotivasi dan ditingkatkan kinerjanya sehingga mereka benar-benar melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Untuk memotivasi pegawai adalah tugas atasan, terutama didalam mengarahkan para pegawai menuju tujuan organisasi yang diinginkan. Hal ini sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Widjaya (1996) “ Para pemimpin mempunyai tugas utama untuk mengetahui pengaruh-pengaruh yang dapat mendorong orang yang dipimpinnya agar bersedia bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada orang-orang yang dipimpinnya. Sebab salah satu tugas pokok seorang pemimpin adalah menggerakkan orang-orang yang dipimpinnya dan memberikan bimbingan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Uraian diatas mengungkapkan pentingnya faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan meningkatkan kinerja organisasi, oleh karena itu perlu untuk dikaji bagaimana faktor-faktor komunikasi yang terbentuk di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika Jakarta, dan sejauh mana faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan motivasi kerja organisasi.
Perumusan Masalah
Suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan organisasi bukan hanya disebabkan karena fasilitas, sarana, barang modal, dan alat bantu lainnya. Tetapi juga terutama hubungan kerjasama yang baik antara atasan dengan bawahan, antara bawahan dengan atasan serta atasan dengan atasan dan bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi. Tidaklah mudah untuk terwujudnya kerjasama yang baik akan terciptanya tujuan organisasi.
berkomunikasi. Para pegawai akan mempresepsikan lingkungan tersebut secara berbeda-beda pula. Sebagaimana yang dikatakan Rakhmat (2001), bahwa yang menentukan persepsi bukan jenis atau bentuk stimuli, tetapi karakteristik orang yang memberikan respons pada stimuli itu.
Bertitik tolak dari uraian diatas maka masalah umum dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran karakteristik individu serta faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan meningkatkan motivasi kinerja organisasi dilingkungan suatu organisasi.
Selanjutnya dirumuskan rincian masalah dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
1. Bagaimana deskripsi karakteristik individu, hubungan antar manusia, komunikasi organisasi dan motivasi kinerja organisasi (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika) ?
2. Sejauh mana hubungan karakteristik individu dengan motivasi kinerja organisasi (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika) ?
3. Sejauh mana hubungan antara ”hubungan antar manusia” dengan motivasi kerja pegawai (Kasus di Pusdiklat Pegawai Departemen Komunikasi dan Informatika)?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Menganalisis deskripsi karakteristik individu, hubungan antar manusia, komunikasi organisasi dan motivasi kerja organisasi.
2. Menganalisis sejauh mana hubungan karakteristik individu dengan motivasi kerja pegawai.
3. Menganalisis sejauh mana hubungan antara ”hubungan antar manusia” dengan motivasi kerja pegawai.
4. Menganalisis hubungan komunikasi organisasi dengan motivasi kerja pegawai.
Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1. Sebagai sumber informasi tambahan bagi ilmu komunikasi dibidang Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan.
2. Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya terutama yang berhubungan dengan komunikasi dan motivasi kinerja organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan Antar Manusia
Hubungan antar manusia (Human Relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama (Hasibuan, 2005). Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.
[image:32.612.241.392.378.494.2]Hubungan antar manusia (Human Relations) akan tercipta serta terpelihara dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga menghargai, hormat menghormati, toleransi menghargai pengorbanan dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok/karyawan. Untuk jelasnya pengintegrasian dan terciptanya hubungan dapat digambarkan skema sebagai berikut :
Gambar 1. : Hubungan Antar Manusia
Penjelasan :
a. Lingkaran I adalah kepentingan-kepentingan organisasi dan untuk inilah organisasi didirikan oleh pimpinan.
b. Lingkaran II adalah keinginan-keinginan individu karyawan dan untuk inilah karyawan bersedia bekerja pada organisasi.
c. Bagian A adalah kepentingan-kepentingan organisasi yang dilebur oleh atas kesediaan pimpinan (benefit and service) demi tujuan bersama.
e. Bagian B adalah pernyataan kepentingan organisasi dan keinginan individu karyawan yang harus dilakukan secara bersama.
f. Semakin besar kemauan melebur kepentingan dan keinginan anggota organisasi, semakin baik hubungan antar manusia di dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.
g. Jika hubungan antar manusia didalam organisasi semakin serasi, tujuan bersama akan lebih mudah dicapai dengan hasil yang lebih memuaskan.
Menurut Effendy (1993) pengertian “human relations” dalam arti luas maupun sempit :
Hubungan antar manusia (human relations) dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Jadi human relations dalam arti luas dilakukan dimana saja.
Hubungan antar manusia (human relations) dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan
(work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan
bekerja dengan semangat kerja sama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. Sedang tujuannya adalah untuk menggiatkan seseorang (orang-orang) bekerja dengan semangat kerjasama, produktif, dengan hati puas dan senang. Dari definisi diatas kiranya dapat diuraikan bahwa tujuan kegiatan “hubungan manusiawi “ adalah untuk menumbuhkan gairah kerja dan kerjasama yang baik untuk mencapai hasil yang semaksimal mungkin.
Oleh karena itulah, Maier (Effendy, 1993) menyatakan :
Dengan Human relations dapat diusahakan untuk menghilangkan rintangan-rintangan komunikasi, mencegah salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia, sehingga dengan adanya human relations ini maka para pegawai sebagai petugas pelaksana tugas digairahkan dan digerakan kearah yang lebih baik.
manusia adalah interaksi orang-orang yang menuju suatu situasi kerja yang memotivasikan mereka untuk bekerja sama secara produktif maupun sosial.
Jelas bahwa ciri khas hubungan antara personalia yang sifatnya manusiawi. Manusia yang berinteraksi itu terdiri dari jasmani dan rohani, yang beraksi dan berbudi, yang selain merupakan makhluk pribadi juga makhluk sosial, maka dalam melakukan hubungan manusiawi harus memperhitungkan diri manusia dengan segala kompleksitasnya itu.
Musanef (1998) menyatakan bahwa tidak dapat disangkal adanya kenyataan dalam praktek bahwa untuk sebagian kegagalan yang dialami oleh pimpinan dalam suatu usaha yang baik dalam instansi pemerintah maupun swasta disebabkan oleh tidak dijalankannya suatu “hubungan manusiawi” yang baik antara keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang bersangkutan, yang mengakibatkan ketimpangan dan tidak adanya keharmonisan dalam menanggapi kebijaksanaan- kebijaksanaan pimpinan dan akhirnya timbulah sabotase dan rasa enggan untuk bertanggung jawab dari pegawai-pegawainya.
Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan “hubungan antar manusia” maka :
1. Dapat diusahakan untuk menghilangkan rintangan-rintangan komunikasi. 2. Mencegah salah pengertian yang dapat menimbulkan kesimpangsiuran. 3. Mengembangkan segi konstruktip sifat tabiat manusia.
4. Menciptakan keharmonisan dalam menanggapi kebijaksanaan-kebijaksanaan pimpinan.
5. Mencegah timbulnya sabotase atau rasa enggan untuk bertanggung jawab dari pegawai bawahannya.
Adapun dasar pemikiran “hubungan manusiawi” seabagai metode yang penting untuk mengadakan kerjasama, adalah karena di dalam setiap usaha kerjasama terdapat sebagian individu yang berbeda. Oleh karena itu di dalam organisasi, dimana titik sentral “hubungan manusiawi”, maka karyawan itu harus ditinjau dari segi individu dalam kelompok.
dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.
Kemudian untuk melengkapi pengertian “hubungan antar manusia” yang lebih dikemukakan, berikut adalah :
Dari sudut pandangan yang terbatas, “hubungan antar manusia” sebagai suatu bidang kegiatan manusia untuk pengintegrasian orang-orang kedalam suatu suasana kerja sedemikian rupa sehingga secara produktif, koperatif dan dengan menimbulkan kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial.
Dari beberapa definisi diatas dapatlah ditarik kesimpulan bahwa diantara para ahli terdapat adanya persamaan pendapat yakni adanya hubungan yang harmonis antara bawahan dengan bawahan, antara bawahan dengan atasan.
Namun tidak dapat dipungkiri, bahwa disamping persamaan-persamaan yang ada diantara definisi tersebut diatas, juga terdapat adanya perbedaan-perbedaan ini adalah dalam bidang pemakaian istilah saja, akan tetapi tujuan” hubungan antar manusia” dalam arti sempit dimaksudkan untuk menciptakan hubungan yang harmonis dan serasi dengan rekan-rekan pegawai lainnya dan dengan pimpinannya sehingga terbina hubungan kerja yang tinggi dan bentuk kerja sama yang rapi dan saling menguntungkan.
Kecakapan dan Kegiatan-kegiatan Hubungan Antar Manusia
Kecakapan dan pengetahuan yang dibawa oleh pekerja ke tempat kerja sering tidak menjamin bahwa ia akan bekerja dengan baik, selektif dan produktif. Mungkin pimpinan atau para pimpinan dalam organisasi itu masih perlu kesediaannya untuk mengerjakan pekerjaannya dengan tekun, rajin dan bergairah, tidak malas serta membuang waktu secara percuma.
menerapkan atau memperhatikan prinsip-prinsip “hubungan antar manusia” itu sendiri.
Sepuluh prinsip “hubungan antar manusia” yang sering disebut dengan istilah “The Ten Commandement of Human Relations”. Selanjutnya Siagian (1986). Sepuluh prinsip tersebut adalah :
1. Harus ada sinkronasi antara tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan individu didalam organisasi tersebut.
2. Suasana kerja yang menyenangkan
3. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja. 4. Manusia bawahan bukan mesin
5. Kembangkan kemampuan sampai tingkat yang maksimal 6. Pekerjaan yang menarik dan pentuh tantangan.
7. Pengakuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik. 8. Alat perlengkapan yang cukup.
9. “The Right Man in The Right Place”
10.Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.
Kegiatan “hubungan antar manusia” adalah motivasi, bagaimana motivasi para karyawan untuk bekerja secara memuaskan untuk dapat mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas para karyawan dalam bekerjasama dalam rangka menuju sasaran yang telah direncanakan, dalam hal ini komunikasi memegang peranan penting.
Memotivasi dan berkomunikasi merupakan kegiatan “hubungan manusiawi” yang pokok disamping kegiatan atau aspek lainnya. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Devis (Effendy, 1993) yang menyatakan bahwa :
Komunikasi Organisasi
Salah satu faktor yang amat menentukan dalam proses manajemen dan kepemimpinan adalah komunikasi. Dalam komunikasi itulah dapat diwujudkan hubungan dalam lingkungan organisasi dan hubungan ke luar.
Komunikasi merupakan salah satu aspek terpenting dalam aktivitas manajerial. Tanpa komunikasi yang baik, lingkungan organisasi akan menjadi kaku dan beku (Statis) dan dengan pihak luar akan terpencil. Oleh karena hakekat manajemen dan kepemimpinan adalah untuk mencapai tujuan tertentu melalui kerja sama dengan orang lain, maka sudah tentu diantara Manusia-manusia yang bekerja sama itu harus ada komunikasi.
Kerjasama itu tidak akan mungkin tercapai tanpa komunikasi. Demikian juga dengan organisasi atau perusahaan tak dapat melepaskan diri dari padanya, melainkan harus ada kontak dengan dunia luar yang dibina melalui saluran komunikasi yang tepat.
Effendy (2000), memberikan arti tentang komunikasi yang istilah komunikasi berasal dari perkataan latin “Communicatio” yang berarti pemberitahuan atau pertukaran pikiran. Istilah “Communicatio” dari kata
Communis yang berarti “sama” yang dimaksud sama disini adalah kesamaan
makna. Jadi antara orang-orang yang terlibat dalam komunikasi harus terdapat kesamaan. Jika tidak terjadi kesamaan makna maka komunikasi tidak berlangsung, jika temannya itu mengerti apa maksudnya. Terjadilah percakapan yang berarti komunikasi berjalan. Apabila temannya itu tidak mengerti maka komunikasi berarti tidak berjalan karena tidak ada respon.
Jadi seseorang akan dapat merubah sikap pendapat atau perilaku orang lain apabila komunikasinya itu memang komunikatif dalam arti apabila keduanya selain mengerti bahasa yang dipergunakan, juga mengerti makna dari bahan yang dipercakapkan.
karena bila tidak lancar keputusan dengan sendirinya akan salah pula. Disamping itu pula bahwa komunikasi memungkinkan proses manajemen. Berarti komunikasi memegang peranan untuk menggerakan karyawan guna mencapai tujuan organisasi.
Lewis (1987) mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran pesan yang menghasilkan derajat kesamaan makna antara si pengirim dan si penerima. Organisasi disusun untuk mengerjakan tugas dalam rangka mencapai tujuan yang mana para manajer, para bawahan, rekan-rekan yang setaraf, serta lingkungan eksternal perlu dihubungkan oleh proses-proses komunikasi (Hicks dan Gullet, 1987). Pentingnya komunikasi dalam organisasi ditegaskan oleh Koehler et al
(1976) bahwa dalam organisasi, komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan antara pimpinan bawahan. Komunikasi merupakan sesuatu yang penting bagi kehidupan organisasi. Komunikasi dapat disamakan dengan oksigen atau sesuatu yang vital bagi kehidupan. Komunikasi yang efektif penting bagi semua organisasi, oleh karena itu para komunikator dalam organisasi perlu memahami dan menyempurnakan kemampuan berkomunikasi.
Jelaslah, bahwa dalam melaksanakan fungsinya sebagai dinamisator organisator pemimpin harus selalu komunikasi baik melalui hubungan formal maupun informal. Hubungan formal ialah jalinan antara pimpinan dengan bawahan berdasarkan konsekwensi ketentuan hukum, saluran resmi, dan jalan komando untuk melaksanakan koordinasi dan manajemen. Hubungan informasi adalah hubungan yang berupa kotak pribadi, pertemuan, tukar pikiran, dengan pendapat melalui tata cara dan prosedur kebiasaan dalam pergaualan dan dialog.
Selanjutnya Umar (1999) mengatakan bahwa terdapat hal penting yang perlu diperhatikan mengenai komunikasi dalam organisasi, yaitu menyangkut bentuk dan arus komunikasi yang terjadi diantara anggota organisasi. Arus informasi dalam organisasi meliputi (1) komunikasi vertikal yang meliputi komunikasi ke bawah dan ke atas (2) komunikasi ke samping (horisontal) dan komunikasi ke luar (diagonal).
Menurut Devito (1992) komunikasi ke atas merupakan pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, misalnya, para karyawan ke pimpinan atau para dosen ke dekan fakultas. Jenis komunikasi ini biasanya mencakup (1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan; (2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab; (3) berbagai gagasan untuk perubahan dan saran-saran perbaikan; (4) perasaan yang berkaitan dengan pekerjaan mengenai organisasi, pekerjaan itu sendiri, pekerjaan lainnya. Komunikasi ke atas sangat penting untuk mempertahankan pertumbuhan organisasi, memberikan manajemen umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan berbagai ketidakpuasan. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai rasa memiliki dan menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan komunikasi ke bawah adalah pesan yang dikirim dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah, sebagai contoh pesan yang dikirim oleh pimpinan ke karyawan.
kemajuan organisasi, sehingga terjadi persaingan yang tidak sehat dalam hal kekuasaan dan sumber daya, misalnya dalam hal promosi pekerjaan.
Menurut Ruslan (2005), komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi baik yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan atau yang dikenal dengan komunikasi vertikal dan juga komunikasi horizontal yaitu komunikasi satu level yang terjadi antara karyawan dengan karyawan lainnya dalam satu organisasi. Sedangkan komunikasi diagonal adalah komunikasi yang terjadi antar lintas eselon dua dalam lingkup satu instansi departemen seperti antara Pusdiklat Pegawai dengan Biro Kepegawaian dan Hukum Departemen Komunikasi dan Informatika.
Selanjutnya Ruslan (2005), mengatakan bahwa komunikasi eksternal yaitu : komunikasi yang berlangsung atau terjadi dua arah antara pihak organisasi / lembaga dengan pihak luar, misalnya unit kerja Pusdiklat Pegawai dengan Kantor Lembaga Administrasi Negara.
Dalam komunikasi internal maupun eksternal Hanjana (2003) akan memanfaatkan saluran komunikasi cetak maupun elektronika. Saluran komunikasi cetak meliputi : memo, brosur, buletin, poster, gambar, pedoman, laporan dan grafik. Sedangkan saluran komunikasi elektronika yaitu : Hand Phone (HP), Email, Faximile, Telepon, Film, Slide, Foto dan Internet.
Saluran komunikasi baik melalui media cetak maupun elektronika untuk mendukung keberhasilan tujuan organisasi. Diskusi kelompok merupakan kegiatan “hubungan antar manusia” dan termaksud komunikasi kelompok kecil. Dalam kegiatan “hubungan antar manusia” diskusi kelompok banyak dilakukan dalam rangka memecahkan suatu masalah yang timbul dalam situasi kerja atau mengembangkan kinerja kerja pegawai.
Diskusi kelompok adalah suatu pertemuan atau rapat untuk mengemukakan pendapat bertukar fikiran secara sehat, teratur dan bertanggung jawab berdasarkan prinsip kekeluargaan, toleransi dan gotong royong dengan tujuan, memecahkan masalah secara praktis untuk memperoleh keputusan bersama (Abbas,1986).
(lebih) mencapai kesepahaman dan memutuskan pengambilan langkah-langkah tertentu dalam rangka kerjasama yang tetap.
Para pegawai adalah pelaksana tujuan yang sedang dicapai oleh organisasi beserta manajemennya, seluruh pegawai yang akan mengerjakan tugas akan saja perlu mengetahui tujuan tersebut tetapi juga bawahan dalam pembicaraan pada tahap pelaksanaanya. Disini faktor psikologis ikut berperan. Dengan diikutsertakan para pegawai dalam diskusi, secara psikologis pegawai merasa dirinya dianggap sebagai manusia berharga oleh karena keputusan-keputusan untuk melaksanakanya merupakan hasil musyawarah bersama, mereka bekerja dengan perasaan tanggung jawab penuh.
Berhasilnya suatu usaha kerja sama (organisasi) sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh orang-orang yang berada didalamnya baik yang digerakan maupuan yang menggerakan. Walaupun sarana-sarananya lengkap, usaha untuk organisasi itu tidak akan berhasil apabila manusia-manusianya tidak memenuhi persyaratan yang diminta oleh usaha kerjasama tersebut. Hal ini akan merupakan masalah yang besar apabila yang tidak memenuhi persyaratan tersebut adalah pihak-pihak yang menggerakan.
Telah dimaklumi bahwa manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat melepaskan diri dari ketergantungan orang lain. Tegasnya manusia harus hidup bermasyarakat. Karena keduanya saling membutuhkan. Kehidupan dalam bermasyarakat ini mengharuskan pula adanya pemimpin. Pemimpin dan kepemimpinan memang sulit dipisahkan, manusia dan tingkah lakunya, bagai dua sisi mata uang. Dalam pergaulan sehari-hari manusia tidak dapat melepaskan diri dari keterikatan dengan sesamanya. Dituntut untuk mewujudkan satu kehidupan bermasyarakat inilah diperlukan adanya pemimpin.
Sebagaimana dikemukakan Pamudji (1996) bahwa :
Istilah kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata “pimpin” lahirlah kata kerja menuntun dan kata benda “pemimpin”, yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun.
(disekelilingnya bawahannya, didalam pengaruhnya) untuk mengikuti pemimpin menyebutkan bahwa:
Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecerdasan dan kelebihan, khususnya kecakapan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.
Jadi seorang pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu.
Pemimpin dengan kepemimpinannya berupaya menggerakan dan mengarahkan langkah secara bersama-sama untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah disepakati bersama. Memimpin, menggerakan dan mengarahkan merupakan tugas dan terutama dari seorang pemimpin.
Siagian (1986) Mengemukakan ciri-ciri seorang pemimpin sebagai berikut : 1. Memiliki kondisi yang sehat sesuai dengan tugasnya.
2. Berpengetahuan luas
3. Mempunyai keyakinan bahwa organisasi akan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan melalui kerja keras dan berkat kepemimpinannya.
4. Mengetahui dengan jelas sifat hakiki dan kompleksitas dari pada tujuan yang hendak dicapai.
5. Memiliki stamina (daya kerja) dan antusiame yang besar. 6. Gemar dan cepat mengambil keputusan.
7. Objektif dalam arti, dapat menguasai emosi dan lebih banyak menggunakan rasio.
8. Adil dalam memperlakukan bawahan.
9. Menguasai prinsip-prinsip “Human Relations”
10.Menguasai teknik - teknik berkomunikasi
11.Dapat dan mampu bertindak sebagai penasehat, guru dan kepala terhadap bawahannya tergantung atas situasi dan masalah yang dihadapi.
Adapun pengertian kepemimpinan dalam bahasa inggris adalah
“Leadership” yang mempunyai beberapa pengertian. Kepemimpinan itu termasuk
kepemimpinan memuat prinsip-prinsip, rumusan-rumusan, serta dalil-dalil yang bermanfaat bagi peningkatan kesejahteranaan kehidupan manusia.
Menurut Bintoro (2000), bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan yang sanggup menyakinkan orang supaya bekerjasama dibawah pimpinannya sebagai suatu tim untuk tercapai, atau melakukan suatu tujuan tertentu.
Dari pengertian diatas dimaksudkan supaya mengupayakan orang lain bekerjasama sehingga pemimpin tersebut dapat menggunakan bawahan berdasarkan kewenangan yang ada padanya.
Dalam konsep kepemimpinannya melekat kewibawaan dimana kedua hal tersebut sukar dipisahkan sebab keduanya adalah dasar untuk mempengaruhi perilaku yang lain. Jadi hakekat kepemimpinan itu adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, menggerakan, membimbing, memimpin serta mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan. Pace dan Faules (2005) menyatakan bahwa tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk menegakan kembali, mempertahankan dan meningkatkan motivasi.
Motivasi Kerja
Dalam bekerja sehari-hari kita melihat seseorang atau seorang bawahan yang termenung kurang gairah kerja atau seseorang bawahan yang bersikap acuh tak acuh terhadap manajer dan pekerjaanya, maka manajer wajib menimbulkan semangat dan gairah kerjanya kembali pekerjaan itu disebut memotivasi kebawah, tetapi kita sering juga mendengar orang menyebut seseorang bukan tidak dapat melakukan pekerjaannya tetapi kemauan terhadap pekerjaan tersebutlah yang kurang. Dengan kata lain ungkapan tersebut maknanya sama dengan Motifnya yang kurang untuk mengerjakan pekerjaannya.
Effendy (1993) mengatakan bahwa motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu, motivasi pada hakekatnya adalah pembangkitkan atau menimbulkan motif, dapat pula dikatakan suatu kegiatan menjadi motif.
aman dengan keakraban dan dicintai keinginan mengetahui dan mewujudkan jadi kenyataan status satu sama lain saling terkait karena misalnya rasa aman dipengaruhi dengan keakraban, dicintai oleh lingkungan dapat diwujudkan menjadi tertib dan bersih akan meimbulkan rasa aman.
Beberapa sifat pokok manusia yang perlu diperhatikan dalam melakukan prinsip-prinsip “human relations” menurut Effendy (1993) sebagai unsur bagi setiap organisasi, yaitu :
a. Pada dasarnya manusia adalah makhluk yang tidak pernah puas secara kekal, sehinga kekuatannya sering menonjol.
b. Tidak ada dua orang atau lebih mempunyai kesamaan dalam segala hal, baik motif, tujuan, maupun kepribadian.
c. Setiap orang yang datang bekerja pada suatu organisasi membawa serta sifat-sifat yang negatif dan positif.
d. Manusia pada dasarnya mempunyai rasio, martabat dan harga diri, sehingga ia tidak dapat dipersamakan dengan alat.
Setiap jenis motif perlu diketahui manajer karena pada pokoknya kegiatan seorang pemimpin adalah untuk mencapai tujuan mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan melalui kerjasama orang-orang lain. Tantangan yang sering dan harus dihadapai manajer adalah bagaimana caranya suapaya dapat menggerakan para karyawan agar mau bersedia dengan segala senang hati menggerakan kemauan terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Usaha-usaha itu antara lain ialah dengan cara menimbulkan motivasi kepada karyawan.
Tindakan manajer mempengaruhi orang-orang agar melakukan sesuatu perbuatan kearah tujuan tertentu dan perbuatan tersebut sebagai akibat pemenuhan kebutuhan, akan membangkitkan daya gerak pegawai untuk melakukan tugas pekerjaanya sesuai pengarahan dan keinginan demi pencapaian tujuan organisasi.
Untuk mencapai kepada sasaran pencapaian tujuan itu, Pamudji (1996) memberikan beberapa petunjuk motivasi bawahan yaitu :
2. Memberikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi terutama yang berprestasi yang luar biasa dan memberikan peringatan kepada mereka yang kurang berprestasi.
3. Pastikan bahwa orang-orang memiliki kelengkapan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik.
4. Berikan pekerjaan kepada seseorang yang cocok. 5. Hindarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan
6. Pahami keadaan mereka sebaik-baiknya, Temukan apa yang mereka anggap itu penting apakah penghasilan yang tinggi, suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan berkembang / berprestasi atau berkreasi.
7. Tentukan tujuan yang wajar, yang akan dicapai dan diberitahukan kepada bawahan.
8. Hindarkan diri mencela bawahan dan dimuka umum.
9. Berikan perhatian kepada bawahan, setiap orang ingin dipadang penting dan memenuhi sesuatu yang khusus, yang harus mendapat perhatian dari pimpinan.
10.Beritahukan kepada bawahan bagaimana hasil pekerjaan bawahan itu.
Beberapa teori motivasi yang banyak digunakan sebagai acuan dikalangan akademis, antara lain terori dari Sigmen Freud (Teori X, 1940), Dougles Mc.Gregor (Teori Y, 1930), Abraham Maslow (Teori hirarki kebutuhan, 1943), Frederich Herzberg (Faktor motivator dan hygiene, 1966), dan Victor Vroom (Teori harapan, 1964).
Dalam penelitian ini akan dilakukan pendekatan terhadap teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow dan Oleh Victor Vroom. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yaitu yang dikenal teori hirarki kebutuhan.
Dasar Teori Hirarki Kebutuhan :
1. Physiological Need
Physiological need yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Termasuk
2. Safety and Security Needs
Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman
yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
a. Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.
b. Para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manager. Dalam arti luas, setiap manusia membutuhkan kemanan dan keselamatan jiwanya dimanapun ia berada.
3. Affiliations or Acceptance Needs
Adalah kebutuhan sosial, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat dilingkungannya.
4. Esteem or Status Needs
Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan dan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu. Misalnya : dengan kursi meja yang istimewa, seseoarang kepala dengan anak buahnya, dan tempat parkir mobilnya tertentu.
5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
Pertama : kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya berdasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.
Kedua : aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seseorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seseorang individu.
[image:47.612.149.480.223.378.2]Maslow (Hasibuan, 2005) mengembangkan hirarki kebutuhan ini seperti konsep berikut :
Gambar 2. Konsep Hirarki Kebutuhan menurut Maslow (1954)
Teori Victor Vroom dinamakan teori harapan (expectancy theory) karena dikembangkan berdasarkan jenis-jenis pilihan yang dibuat seseorang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi kekuatan yang memotivasi seseorang untuk giat bekerja dalam mengerjakan kegiatannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari pekerjaan itu. Menurut Siagian (2004), teori harapan merupakan teori yang dipandang paling baik menjelaskan motivasi seseorang dalam kehidupan organisasionalnya.
Hasibuan (2005) berpendapat bahwa teori harapan pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu “agar setiap individu giat bekerja sesuai ketentuan. Karena ego manusia selalu menginginkan yang baik saja, maka daya pengerak yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah harapan apa yang akan diperolehnya dimasa depan. Jadi motivasi hanya dapat diberikan kepada seorang individu yang mampu pekerjaan itu, tetapi dia kurang memanfaatkan kemampuan maksimalnya untuk mencapai tujuan.
5. Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or Acceptance
2. Safety and Security
Teori harapan mampu menjelasakan mengapa banyak individu yang bekerja, cenderung semata-mata melakukan hal minimum yang diperlukan untuk menyelamatkan diri (Robbins 2001). Teori ini mempunyai tiga asumsi pokok (Face and Faulus, 2005) sebagai berikut :
a. Setiap individu percaya bahwa bila dia berperilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hasil tertentu. Hal ini disebut harapan hasil (out come
expectancy). Jadi definisi suatu harapan adalah pencarian subyektif seseorang
atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.
b. Setiap hasil mempunyai nilai atau daya tarik bagi orang tertentu. Hal ini disebut valensi (valance). Jadi harapan dianggap sebagai nilai yang orang diberikan kepada suatu hasil yang diperoleh.
c. Setiap hasil dikuatkan dengan suatu konsepsi mengenai seberapa sulit mencapai hal tersebut. Hal itu disebut harapan usaha (effort expectancy). Jadi harapan merupakan sebuah kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Pada dasarnya kebutuhan manusia satu sama lain adalah berbeda baik menyangkut jumlah, jenis maupun karakteristiknya. Dengan pendekatan motivasi melalui teori harapan diharapkan motivasi dapat dinilai berdasar perbedaan perilaku antar individu antar situasi. Terdapat beberapa saran menyangkut teori harapan yang dikemukakan oleh Nadier dan Lawier (Pace dan Faules, 2005) yaitu:
a. Pastikan Jenis hasil atau ganjaran yang mempunyai arti bagi pegawai.
b. Definisikan secara cermat, dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur, apa yang diingikan dari pegawai.
c. Pastikan bahwa hasil tersebut dapat dicapai oleh pegawai.
d. Kaitkan hasil yang diinginkan dengan tingkat kinerja yang diinginkan.
e. Pastikan bahwa ganjaran cukup besar untuk memotivasi perilaku yang penting.
Dalam suatu istilah yang praktis dan mudah dipahami, teori harapan ini menerangkan bahwa seorang pegawai akan dapat dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila ia menyakini upaya tersebut akan menghantar ke arah penilaian kinerja yang baik dan pada akhirnya akan mendapatkan secara materi maupun organisasional. Oleh sebab itu Vroom dalam Schermenhon (1995) berpendapat bahwa teori harapan menjelaskan pada tiga hal sebagai berikut : a. Hubungan upaya - kinerja, yaitu kemungkinan yang dipersepsi individu yang
mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja - ganjaran, yaitu sejauh mana individu menyakini bahwa dengan berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya hasil yang digunakan.
c. Hubungan ganjaran - tujuan pribadi, yaitu derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seseorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu yang bersangkutan.
Motivasi menurut Stoners JAF (1994) model harapan mempunyai tiga komponen utama. :
1. Harapan hasil prestasi, individu mengharapkan dari perilaku mereka. Harapan ini, pada gilirannya, mempengaruhi keputusan mereka tentang bagaimana bertingkah laku. Misalnya seorang karyawan yang tengah berfikir tentang peningkatan kuota penjulan mungkin mengharapkan hadiah, bonus, dan tidak adanya reaksi atau bahkan permusuhan dari rekan-rekannya.
2. Valensi hasil dari suatu perilaku tententu mempunyai suatu valensi bahasan, atau kekuatan untuk memotivasi yang bervariasi pada setiap individu. Contoh, bagi seorang manager yang menghargai uang dan prestasi, dialihkan kejabatan yang gaji lebih tinggi ditempat lain. Mungkin mempunyai valensi yang tinggi. Bagi manager yang menghargai afiliasi dengan rekan-rekan kerja dan kawan-kawanya. Pemindahan yang sama akan membuat valensi yang rendah.
Gambar 3 berikut ini menyajikan penjelasan grafis untuk lebih memahami model harapan motivasi, Stoner JAF (1994).
Gambar 3. Model Harapan mengenai Motivasi
Kinerja adalah suatu bentuk motivasi dalam hasil kerja yang baik serta dilandasi oleh kerja keras / semangat antara pimpinan dan bawahan didalam rangka menyongsong hari depan yang lebih baik, untuk mencapai tujuan yang dinginkan, yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab dan disiplin (Panji Anorogo, 1998).
Dalam hal ini adalah pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi, berarti pegawai yang bersangkutan mempunyai semangat kerja yang keras untuk dapat melaksanakan segala tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan untuk dapat diselesaikan tepat pada waktunya dan akan tercapai hasil yang maksimal. Didalam kerja ini terdapat aspek yang perlu dibahas yaitu motivasi, maka motivasi itu tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja (uang), selain itu sebagai alat pemenuhan kebutuhannya, mendapat penghargaan, pangkat juga status. Untuk dapat memahami motivasi seseorang bekerja, kita harus dapat memahami berbagai kebutuhannya.
1 Nilai Imbalan
2 Kemampuan
dan sifat
3 Upaya
4 Upaya yang dibayangkan kemugkinan imbalan
5 Persepsi
Tugas
6 Kinerja (pencapaian)
8 Imbalan yang
layak yang dibayangkan
7a Imbalan intrinsik
7b Imbalan extrinsik
Kebutuhan manusia oleh Abraham Maslow dalam Effendy (1993), disusun secara hirarki menurut desakan urgenisnya dengan bermula pada kebutuhan psikologis (physiologic needs), kebutuhan keselamatan (safety needs), cinta (love
needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs) dan kebutuhan untuk mewujudkan
diri sendiri (self actualiazation needs).
Realita menunjukan, bahwa para pegawai pada dasarnya secara primer tidak selalu dikuasai oleh motif-motif ekonomis saja. Upah atau gaji yang besar tentu bisa menjamin kepuasaan batin mereka. Berkaitan dengan ini ada beberapa pendekatan untuk meningkatkan kinerja pegawai, tetap penerapan dan penggunaan yang berlebih-lebihan akan menimbulkan akibat yang buruk.
Menurut Panji dan Widyanti (1999) pendekatan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
2. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu 3. Dengan jalan ajakan partisipasi aktif.
4. Menghapuskan disiplin besi (hanya untuk dilihat pimpinan saja). 5. Memperbaiki moral karyawan.
6. Memperbaiki kondisi kerja.
7. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengemukakan keluhan 8. Memberi uang
Kita secara umum mengatakan hampir seluruh peluang pemenuhan kebutuhan hidup dari pegawai dibuka oleh kemampuannya memperoleh penghasilan. Untuk ini kemungkinan manusia bekerja dan pada tuntutan efesiensi kerja maka kinerja pegawai sering dituntut untuk mencapai kondisi yang menguntungkan antara unsur penggerakan instansi dengan misi atau tujuan dari instansi. Dengan adanya kinerja pegawai untuk dapat melaksanakan tugas yang dapat diembannya dengan penuh tanggung jawab dan dapat tepat diselesaikan pada waktunya. Tentu akan mencapai prestasi yang tinggi yang tentunya akan mendapat penghargaan dan pemberian bonus diluar dari gaji yang semestinya.
Dorongan seseorang untuk melakukan sesuatu atau berprestasi disebut dengan motif. Sejalan dengan ini Samidjo (1987) mengemukakan bahwa :
sesuatu atau motivasi. Motivasi seseorang bergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Motif biasanya didefinisikan seabgai kebutuhan (needs), keinginan (want) dorongan (drives) atau desakan hati (impulse) dalam diri individu. Motif diarahkan pada tujuan yang mungkin sadar atau tidak sadar.
Dari pengertian diatas motif dapat disimpulkan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau desakan hati dalam diri individu, baik secara sadar atau tidak sadar merupakan sebab dari tingkah laku.
Motif timbul dan menguasai aktivitas sesorang serta menentukan arah yang umum dari pada tingkah laku individu. Sikap dan perilaku individu dalam kinerja tersebut sangat dipengaruhi oleh kebutuhan hidupnya, baik yang memang dibutuhkan sampai seberapa jauh keinginan-keinginan individu tersebut dapat dipegaruhi. Hal ini sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam kinerja.
Menurut Sianipar (2003), setiap pegawai yang diterima dan ditempatkan serta diberi tugas (pekerjaan), atau kepercayaan mengenai suatu unit organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukan kinerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja adalah hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Selanjutnya Sianipar (2003) menambahkan bahwa ada tiga aspek yang perlu dipahami setiap pegawai dan atau pemimpin suatu organisasi unit kerja yaitu :
1. Kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Kejelasan hasil yang diharapkan dari sauatu pekerjaan atau fungsi.
3. Waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.
Berdasarkan pengertian tersebut setiap pegawai harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilakukannya membuahkan suatu hasil. Jadi kinerja itu dapat diartikan sebagai hasil kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang (organisasi) atas suatu pekerjaan pada waktu tertentu. Kinerja itu dapat berupa modal akhir (barang dan jasa) dan atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan ketrampilan spesifik yang dapat mendukung pencapaian tujuan, sasaran organisasi.
Mengerjakan sesuatu memproses melakukan serangkaian kegiatan yang dapat merubah bahan (input) tertentu menjadi keluaran (output) yang bernilai tambah dan memberikan manfaat atau dampak (out come) bagi pengguna.
Cara mencapai kinerja bagi setiap orang yang menjadi anggota suatu organisasi ikut bertanggung jawab atas pencapaian kinerja organisasi sesuai bidang kerja masing-masing. Kalau setiap pegawai mampu menampilkan kinerja atas pelaksanaan kerja yang menjadi tanggung jawab mereka, maka unit kerja mereka memberikan kontribusi yang baik terhadap pencapaian kinerja organisasi.
Keberhasilan pegawai mencapai kinerja dibidang masing-masing merupakan tanggung jawab atasan langsung (pemimpin). Setiap pemimpin bertanggung jawab atas kinerja bawahannya dan unit kerja atau organisasi yang dipimpinnya.
Keterkaitan dengan Penelitian Terdahulu
Hanafie (1998) yang meneliti peranan komunikasi interpersonal di kantor Kecamatan Baros Sukabumi menemukan bahwa terdapat hubungan komunikasi interpersonal antara pimpinan dan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hubungan manusiawi adalah kegiatan komunikasi interpersonal antara pegawai khususnya dapat mempengaruhi motivasi kerja. Karena hubungan manusiawi terbentuk dari adanya interaksi dan komunikasi interpersonal antara pegawai, khususnya antara pegawai dan bawahan.
Hasil penelitian Kurniawan (2000) di Sekretariat Daerah Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat mengenai hubungan iklim organisasi dengan tingkat kepuasan kerja memperlihatkan adaya korelasi yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan penelitian Kurniawan tersebut dan mengacu pada teori motivasi bahwa kepuasan individu merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi maka dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
bahwa terdapat hubungan yang positif dan nyata antara karakteristik individu dengan iklim komunikasi organisasi. Semakin tinggi jabatan fungsional dan pendidikan seorang peneliti maka semakin mampu ia mengembangkan hubungan kerja yang lebih baik serta lebih mampu mengkoordinasikan aktivitas pekerjaan.
Sinaga (2002) dalam penelitiannya tentang hubungan komunikasi interpersonal dalam kelompok tani dengan motivasi kerja, menyimpulkan bahwa keefektivan komunikasi mampu membuat suatu kekuatan yang dapat dianggap sebagai kecenderungan hati menuju suatu aksi tertentu. Kondisi ini sama dengan apa yang disebut motivasi untuk melakukan suatu aksi.
Terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan produktivitas kerja, diartikan bahwa semakin baik suasana didalam organisasi, akan dapat meningkatkan motivasi kerja, orientasi kerja dan kedewasaan pegawai, demikian kesimpulan Sudarso (2002) yang meneliti tentang hubungan karakteristik biografis, iklim komunikasi organisasi dan efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dan produktivitas kerja pegawai di Balai Penelitian Tanaman Buah, Solok Sumatera Barat.
