PENGAARUH MOT KOMITME KARY PROGR UN TIVASI, KO EN ORGAN YAWAN PT KOTA T SAR 1 RAM STUD DEPARTE FAKUL NIVERSITA SKRIPSI OMPENSA NISASI TER T. BANK SU
TEBING TI OLEH RAH JULIA 100503230 DI STRATA EMEN AKU LTAS EKON AS SUMATE MEDAN ASI, KEPEM RHADAP K UMUT CAB INGGI ANA
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “pengaruh motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Sumatra Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, atau yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin dan dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan penulisan etika ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi saya, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.
Medan, April 2014 Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG KOTA TEBING TINGGI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden yang diambil menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi = 5% (0.05).
Secara simultan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan, kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan, sedangkan variable motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Nilai Adjusted R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.206 menjelaskan bahwa 20.6% kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel independen, yakni motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan 79.4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION , COMPENSATION , AND LEADERSHIP COMMITMENT TO THE PERFORMANCE OF ORGANIZATION
EMPLOYEE PT. BANK SUMUT KOTA TEBING TINGGI
The purpose of this study was to determine the effect of motivation, compensation, leadership and organizational commitment to employee performance of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. This research is an associative explanation. The population of this research are employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi with number of samples of 52 respondents which are taken by census methods. Primary data collections are taken using questionnaires. The hypothesis of this research is analyzed using Multiple Linear Regression with signification level of = 5% (0.05).
Simultaneously, motivation, compensation, leadership and organizational commitment are affecting positively and significantly in purchasing decisions and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Partially, leadership is effecting positive and significantly, compensation and organizational commitment are effecting positive and not significantly. In the other hand, the motivation variable is affecting negative and not significantly on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Adjusted R Square value of 0,206, which is acquired from Coefficient Determinant (R2) test, stated that 20.6% of employee performance can be described by the independent variables , ie, motivation , compensation , leadership and organizational commitment . Which in other hands 79.4 % can be described from other variables that excluded of this research.
Keywords : Motivation , Compensation , Leadership , Organizational Commitment , Employee Performance
Kata Pengantar
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh…
Puji dan Syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis Drs. M. Yunus dan Mariana S.H beserta seluruh keluarga besar yang telah membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang dan dukungan baik materil maupun moril sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dan kuliahnya dengan sebaik-baiknya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini telah mendapat banyak bantuan baik secara moril maupun materil. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak, selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi serta Ibu Dra. Mutia Ismail, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak, selaku dosen Pembimbing saya
yang telah membimbing, memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi saya ini.
5. Ibu Dra. Naleni Indra, M.M, Ak, selaku dosen pembanding I saya yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi saya ini.
6. Kepada Bapak dan Ibu dosen Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan serta seluruh staf dan pegawai yang telah banyak membantu selama proses penulisan skripsi ini. 7. Kepada Bapak Khairil Anwar, S.E, selaku pimpinan PT. Bank SUMUT
cabang Kota Tebing Tinggi yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih juga saya ucapkan kepada seluruh karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi yang turut membantu penulis dalam mengumpulkan informasi. 8. Terima Kasih untuk Ahmad Muzani, Aliyah Zhafira, Maryam Sofia Noor
dan Irdina Safwani yang telah memberikan doa dan semangat kepada penulis.
10.Terima kasih untuk Fariz Mahmud, Atiqah Hajar, Mutia Fadhila, Monica Sari, Amirah Natsir, Ayu Delrizal, Amira Ulfa, dan Randi Kosim yang selalu setia memberikan dukungan yang begitu besar kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11.Terima kasih untuk Meti, Uti, Ponco, Fadhlin, Liza, Nurul, Merry, Felix, Putra, Alvin, Kevin, Robby, Vita, dan Christine yang telah membantu penulis diperkuliahan dan menjadi sahabat seperjuangan penulis di kelas internasional 2010.
Dengan segala kerendahan hati, penulis memohon maaf jika terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari segala kesempurnaan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan seluruh pembaca pada masa yang akan datang.
Medan, April 2014 Peneliti
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 9
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.3.1. Tujuan Penelitian ... 9
1.3.2. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II.TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Kinerja Karyawan ... 10
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 10
2.1.2. Penilaian Kinerja ... 11
2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja ... 12
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja ... 12
2.2. Teori Tentang Motivasi ... 14
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 14
2.2.2. Teori Motivasi ... 15
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 23
2.2.4. Manfaat Motivasi ... 26
2.3. Pegertian Insentif ... 26
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Insentif ... 30
2.3.3. Tujuan Pemberian Insentif ... 32
2.3.4. Pedoman Pemberian Insentif ... 32
2.4. Penelitian Terdahulu ... 33
2.5. Kerangka Konseptual ... 37
2.6. Hipotesis ... 39
BAB III. METODE PENELITIAN ... 40
3.1. Jenis Penelitian ... 40
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
3.3. Defenisi Operasional ... 40
3.4. Skala Pengukuran Variabel ... 42
3.5. Populasi dan Sampel ... 43
3.6. Metode Pengumpulan Data ... 43
3.7. Jenis dan Sumber Data ... 44
3.8.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45
3.9. Teknik Analisis ... 46
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 37
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. BANK SUMUT CABANG KOTA TEBING TINGGI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi.
Penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank SUMUT cabang kota Tebing Tinggi, dengan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden yang diambil menggunakan teknik sensus. Pengumpulan data primer dengan menggunakan kuesioner. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi = 5% (0.05).
Secara simultan, motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Secara parsial, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan, kompensasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan, sedangkan variable motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Nilai Adjusted R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.206 menjelaskan bahwa 20.6% kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel independen, yakni motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi. Sedangkan 79.4% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION , COMPENSATION , AND LEADERSHIP COMMITMENT TO THE PERFORMANCE OF ORGANIZATION
EMPLOYEE PT. BANK SUMUT KOTA TEBING TINGGI
The purpose of this study was to determine the effect of motivation, compensation, leadership and organizational commitment to employee performance of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. This research is an associative explanation. The population of this research are employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi with number of samples of 52 respondents which are taken by census methods. Primary data collections are taken using questionnaires. The hypothesis of this research is analyzed using Multiple Linear Regression with signification level of = 5% (0.05).
Simultaneously, motivation, compensation, leadership and organizational commitment are affecting positively and significantly in purchasing decisions and a significant positive effect on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Partially, leadership is effecting positive and significantly, compensation and organizational commitment are effecting positive and not significantly. In the other hand, the motivation variable is affecting negative and not significantly on the performance of employees of PT. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi. Adjusted R Square value of 0,206, which is acquired from Coefficient Determinant (R2) test, stated that 20.6% of employee performance can be described by the independent variables , ie, motivation , compensation , leadership and organizational commitment . Which in other hands 79.4 % can be described from other variables that excluded of this research.
Keywords : Motivation , Compensation , Leadership , Organizational Commitment , Employee Performance
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Diera globalisasi saat ini kinerja karyawan merupakan salah satu aset
terpenting dalam perusahaan, tanpa kinerja karyawan yang baik perusahaan tidak
bisa mendapatkan kinerja perusahaan yang tinggi dan susah untuk mencapai
tujuannya yang optimal, dengan adanya karyawan-karyawan yang terampil yang
mempunyai kinerja tinggi, perusahaan mempunyai aset berharga dalam
peningkatan kinerja perusahaannya untuk pencapaian keuntungan yang tinggi
pula. Dewasa ini persaingan antar perusahaan semakin tinggi, sehingga para
karyawan dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik. Effendy (2002:194)
mengatakan bahwa, “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja
dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi". Ahli tersebut menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil
kerja dan perilaku yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya
di dalam perusahaan dalam suatu periode tertentu. Apabila kinerja karyawan itu
tinggi maka produktivitasnya meningkat, karena itu meningkat pula kinerja
perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sebagian besar tergantung
pada kinerja karyawannya yang secara langsung maupun tidak langsung
memberikan kontribusi yang positif kepada perusahaan.
Perusahaan biasanya mempunyai target tertentu untuk tahun berikutnya,
memberikan motivasi dan kompensasi yang sesuai kepada karyawannya. Disisi
lain kepemimpinan dan komitmen organisasi dalam suatu perusahaan mempunyai
peranan penting dalam mempengaruhi dan membimbing para karyawan kearah
tujuan perusahaan guna memicu kinerja yang baik sehingga menghasilkan
kontribusi yang baik juga bagi perusahaan.
Faktor-faktor diatas tadi sangat penting dalam meningkatkan kinerja para
karyawan. Motivasi kerja karyawan perlu didorong dan ditingkatkan agar
karyawan dapat melaksanakan kinerja yang baik, namun bila karyawan tidak
mendapat motivasi yang baik, karyawan cenderung sulit bekerja dengan baik dan
tidak bertanggung jawab, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka
pencapaian produktivitas yang tinggi mudah diperoleh. Motivasi dapat didorong
dan ditingkatkan oleh masing-masing perusahaan yang bertujuan meningkatkan
kinerja karyawannya. Semakin banyak faktor kerja yang mempengaruhi motivasi
terpenuhi, semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Menurut George &
Jones dalam Kartika (2010:101) menyatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan
arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi tingkat
usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi
suatu halangan atau masalah. Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa
seseorang yang mempunyai dorongan-dorongan secara psikologis yang positif,
maka akan menentukan dan menghasilkan perilaku positif serta kegigihan dan
Demi tercapainya tujuan yang baik, disisi lain pimpinan organisasi dapat
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada
karyawannya, karena kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada
para karyawan atas kinerja mereka. Pemberian kompensasi juga dibutuhkan untuk
mendorong karyawan guna meningkatkan kinerja agar mereka bekerja optimal
dalam mencapai tujuan perusahaan secara umunya dan tujuan mereka sebagai
individu secara khususnya dalam pemenuhan kebutuhan masing-masing. Hal ini
penting diperhatikan perusahaan karena naik turunnya kinerja karyawan bisa
disebabkan oleh besar kecilnya kompensasi yang diterima. Apabila karyawan
tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam
bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat
dalam bekerja yang pada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa memikirkan
target yang telah ditentukan. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh
parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah perusahaan.
Pemberian kompensasi tersebut digunakan untuk mendorong karyawan bekerja
optimal di perusahaan tempatnya bekerja.
Ahli tersebut menjelaskan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan dan
kontribusinya kepada perusahaan. Dengan adanya pemberian kompensasi yang
baik lagi sehingga kedepannya proses kerja organisasi dapat berjalan lebih baik
sesuai tujuan organisasi.
Disisi lain, para karyawan membutuhkan pemimpin untuk mengatasi krisis
ekonomi dan sosial, guna memberi motivasi kepada pekerja, dan memberi garis
arahan yang paling baik bagi masa mendatang. Menurut Hemhill dan Coons
(dalam Sofyandi dan Garniwa, 2007:174) kepemimpinan adalah perilaku dari
seseorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu
tujuan yang ingin dicapai bersama. Tidak ada satu faktorpun yang memberikan
lebih banyak manfaat terhadap sebuah organisasi daripada kepemimpinan yang
efektif. Pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber
daya yang langka, memfokuskan perhatian pada tujuan perusahaan, dan membina
kontak antar pribadi dan pengikutnya, karena itu kelompok dengan pemimpin
dapat melakukan hal-hal tersebut secara lebih efisien dan benar daripada
kelompok tanpa pemimpin.
Komitmen organisasi membawa pengaruh juga bagi karyawan khususnya
dalam peningkatan kinerja. Menurut Wibowo (2011:371) komitmen adalah
perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan pekerja terhadap
organisasi. Dari definisi diatas kita dapat menyimpulkan bahwa apabila karyawan
tersebut senang mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
tempatnya bekerja maka sikapnya dalam melakukan pekerjaan akan baik yang
berdampak dengan peningkatan kinerja yang baik pula. Perusahaan sebaiknya
menyamakan antara tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan tujuan
Moeheriono (2012:1) mengatakan bahwa “jika anda dapat mengukur kinerja,
maka anda akan mudah mengelolanya, jika anda mudah mengelolanya, maka anda
akan mudah mencapai tujuan”. Suatu perusahaan khususnya perbankan,
persaingan merupakan hal yang sangat lazim terjadi. Berbagai hal-hal yang terjadi
dalam lingkungan bisnis, menuntut perbankan untuk melakukan
penyesuaian-penyesuaian dalam rangka memenangkan persaingan, begitu pula yang terjadi di
PT. Bank SUMUT, tuntutan nasabah, inovasi unggul bank pesaing dan ketatnya
persaingan layanan antar bank, terus mendorong manajemen untuk melakukan
perubahan demi perubahan yang lebih baik dan inovatif.
PT. Bank Sumut merupakan bank pembangunan daerah yang dipimpin oleh
seorang direktur utama. PT. Bank SUMUT merupakan Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD) yang sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara sebanyak 46,59% dan Pemerintah Kabupaten dan Kota se Sumatera Utara
sebanyak 53,41% yang bergerak dibidang jasa perbankan. PT. Bank SUMUT
merupakan salah satu Bank terbesar di Sumatera Utara. PT. Bank SUMUT yang
berpusat di Medan memiliki 30 kantor cabang konvensional dan 5 kantor cabang
syariah di Kabupaten dan Kota di wilayah Provinsi Sumatera Utara, yaitu
diantaranya : Kota Tebing Tinggi, Tanjung Balai, Kabupaten Deli Serdang,
Asahan dan Kabupaten Kota lainnya. Bank ini mempunyai 1.949 orang karyawan
berpendidikan Diploma III s.d. S-2 dan diantaranya 1.749 orang karyawan berusia
dibawah 40 tahun yang siap melayani nasabah serta menjalankan komitmen
Sebagai alat kelengkapakan Otonomi Daerah di bidang Perbankan, PT.
Bank SUMUT berfungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di
daerah, berperan sebagai Pemegang Kas Daerah yang melaksanakan penyimpanan
uang daerah serta sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah dengan
melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum. Sebagai bank yang berfungsi
sebagai alat kelengkapan otonomi daerah kinerja PT. Bank Sumut menjadi hal
yang penting karena hingga kini kinerja pimpinan dan karyawan PT. Bank
SUMUT yang berada di provinsi Sumatera Utara kerap menjadi sorotan publik.
Hingga saat ini PT. Bank SUMUT berhasil menciptakan dan mempertahankan
nasabah-nasabah yang loyal melalui produk dan layanannya. Bank SUMUT juga
mendapat banyak prestasi diberbagai bidang yaitu, sebagai Bank Daerah terbaik,
sebagai Bank dengan predikat "SANGAT BAGUS" atas Kinerja Keuangannya,
direktur utamanya mendapat penghargaan Man Of The Year, mendapat
penghargaan dari ajang Indonesian Bank Loyalty Award (IBLA) 2014 dan
penghargaan-penghargaan lainnya. Hal ini tidak luput dikarenakan prestasi dan
kerjasama sumber daya manusia yang mengelolanya, baik karyawan dan
pemimpinnya. Makin tinggi kinerja karyawannya makin tinggi pula kinerja bank
tersebut.
Pencapaian kinerja harus didasari unsur perencanaan kinerja. Tujuan kinerja
dan evaluasi kinerja di lingkungan bank SUMUT Provinsi Sumatera Utara
menjadi perhatian pimpinan cabang masing-masing daerah kabupaten dan kota
karena hasil penilaian kinerja kabupaten kota di Sumatera Utara berbeda-beda.
Sumatera Utara untuk menjadi kantor cabang yang terbaik. Sistem yang baik ini
hendaknya sejalan dengan peningkatan kinerja bank ini. Hal ini penting untuk
dievaluasi untuk mengingat banyaknya peraturan-peraturan yang sudah dibuat
oleh kantor pusat maupun pemerintah sampai pada kebijakan kantor cabang itu
sendiri. Realisasi dari motivasi kerja diharapkan mampu meningkatkan kinerja
karyawan dan juga meningkatkan kinerja bank tersebut. Peningkatan motivasi
dikalangan karyawan dimaksudkan untuk memacu menimbulkan pengaruh positif
dalam aktivitas kerja karyawan dan hasilnya akan meningkatkan kinerja karyawan
tersebut, begitu juga dengan pemberian kompensasi yang diharapkan makin
meningkatkan hasil kerja karyawan menjadi lebih baik lagi dalam memberikan
kualitas pelayanan terbaik kepada nasabah.
Adapun beberapa alasan peneliti memilih Bank SUMUT cabang Kota
Tebing Tinggi sebagai objek penelitian adalah karena peneliti ingin melihat
bagaimana kinerja karyawan bank daerah di kantor cabang yang relatif berbeda
dengan kantor pusatnya. Bank SUMUT cabang Kota Tebing Tinggi selalu
melayani nasabah dalam jumlah yang tidak sedikit dalam hal tabungan, usaha
kecil dan menengah, pemberian kredit dan lan-lain. Hal ini tentu menjadi
tanggung jawab pimpinan dan seluruh karyawan untuk selalu memberikan
pelayanan yang maksimal terhadap para nasabah dalam setiap transaksi. Sebagai
upaya untuk mengoptimalkan kinerja karyawan, sangat penting bagi pihak bank
untuk memotivasi dan memberikan kompensasi yang sesuai kepada
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan
kinerja kerja masing-masing karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti melakukan penelitian
dengan judul: “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Kepemimpinan dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing
Tinggi”, adapun latar belakang peneliti melakukan penelitian ini karena ingin
mengetahui variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti
variabel motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi yang
berbeda dengan penelitian terdahulu yang hanya membahas beberapa variabel
seperti variabel motivasi, kepemimpinan dan insentif terhadap prestasi kerja,
sehingga dengan membahas variabel-variabel ini dapat menambah pengetahuan
peneliti dalam mengembangkan suatu penelitian yang diharapkan menjadi lebih
bermanfaat, selain itu adanya perbedaan hasil penelitian mengenai kinerja
karyawan juga menjadi pendorong bagi peneliti untuk melakukan penelitian.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi
masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah motivasi, kompensasi,
kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh secara parsial dan simultan
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Kota Tebing
Tinggi.
1.3.2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian.
1. Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti untuk melatih
diri berpikir secara ilmiah khusus yang berhubungan dengan masalah
motivasi, kompensasi, kepemimpinan dan komitmen organisasi serta
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan saran serta pemikiran yang
bermanfaat bagi PT.Bank SUMUT Cabang Kota Tebing Tinggi.
3. Sebagai bahan perbandingan serta referensi bagi peneliti lain yang akan
mengadakan penelitian dengan materi yang berhubungan dengan penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance,
ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan
Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Robbins dalam Moeheriono (2009:61) mengatakan bahwa kinerja
merupakan fungsi interaksi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam
karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. berani mengambil resiko,
3. memiliki tujuan yang realistis,
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Dalam organisasi yang modern penilaian kinerja memberikan kontribusi
penting bagi perusahaan untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar–
standar kinerja dan memotivasi individu di waktu yang akan datang. Untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan diperlukan penilaian kinerja. Menurut
Handoko (2000:135) penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi anggota organisasi yang salah satu
kegunaannya adalah untuk memperbaiki kinerja. Jadi Penilaian kinerja adalah
cara mengukur pelaksanaan kerja masing-masing individu yang berguna untuk
2.1.3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat penting bagi setiap perusahaan dalam mengevaluasi
hasil kerja masing-masing karyawan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut
Dharma (2001:150) adalah pertanggungjawaban dan pengembangan.
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilam keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan kartawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka
dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan
ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut
kearah yang lebih baik. Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja terdiri dari
manfaat bagi karyawan, manfaat bagi penilai, dan manfaat bagi perusahaan.
1. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi karyawan yang dinilai antara lain adalah:
a. meningkatkan motivasi, b. meningkatkan kepuasan kerja,
c. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, d. adanya kesempatan berkomunikasi keatas, e. peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi penilai antara lain adalah: a. meningkatkan kepuasan kerja,
d. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan,
e. sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan,
f. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan, 3. Adapun manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain adalah:
a. untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan,
b. untuk meningkatkan kualitas komunikasi,
c. untuk meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan, d. untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas
yang dilakukan untuk masing–masing karyawan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan,
kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab
2.2. Teori Tentang Motivasi 2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Dalam melakukan suatu
pekerjaan setiap karyawan membutuhkan motivasi. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan, Hasibuan (2012:141). Dengan motivasi yang tepat, karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan mencapai
tujuan dan sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing
karyawan tersebut akan dapat tercapai juga. Hal ini merupakan hubungan timbal
balik antara karyawan dan perusahaan tempatnya bekerja. Abraham Sperling
dalam Mangkunegara (2001:93) mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan
sebagai suatu kecendrungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Robbins dalam Wibowo (2011:378) menyatakan bahwa motivasi sebagai
proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus
menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Oleh karena itu,
motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara wajar.
ada didalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan
moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara
positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas bisa
dilihat bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan
kepuasan serta keseimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan
menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan menjadi
dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan. Motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dari dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Jadi Motivasi diperlukan sebagai pengarah, pendorong dan penggerak
karyawan agar mampu melakukan kegiatan-kegiatan perusahaan dengan
sebaik-baiknya dan menyisihkan kegiatan-kegiatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan
perusahaan yang telah ditentukan.
2.2.2. Teori Motivasi
Teori motivasi merupakan teori yang membicarakan bagaimana motivasi
manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapi tujuan, yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi
yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang menurut Gibson
dkk dalam Hasibuan (2012:152) secara umum dikelompokkan pada dua kategori
1. Teori kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada
faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct),
mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku petugas.
2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana
perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Adapun teori kepuasan yang dikemukakan diatas didalamnya terdiri dari Teori
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, Teori Dua Faktor dari Herzberg,
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer dan Teori Kebutuhan
dari McClelland.
A. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja adalah
karena adanya kebutuhan yang relatif tidak terpenuhi yang disebabkan adanya
faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya itu
manusia bekerja sama dengan orang lain dengan memasuki suatu organisasi. Hal
ini yang menjadi dasar bagi Maslow (1943) dengan mengemukakan teori hierarki
kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi karyawan. Maslow
berpendapat bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Abraham Maslow dalam
Hasibuan (2012:154) membagi motivasi ke dalam lima tingkat kebutuhan,
diantaranya : a). Kebutuhan fisik dan biologis yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, pakaian, tempat tinggal, udara dan kebutuhan fisik lainnya (kebutuhan
untuk mempertahankan hidup). b). Kebutuhan akan keamanan yaitu, kebutuhan
yang meliputi keamanan jiwa dan keamanan harta benda. c). Kebutuhan sosial
lingkungan pergaulan. d). Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi yaitu
kebutuhan yang berupa status, kedudukan dan pengakuan. e). Kebutuhan akan
aktualisasi diri yaitu kebutuhan dalam menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengkritik terhadap sesuatu.
Pada hakikatnya manusia tidak pernah puas pada tingkat
kebutuhan-kebutuhan yang diperolehnya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tingkat pertama terpenuhi,
maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan yang utama,
begitu seterusnya.
B. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950) yang
merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan menurut Maslow. Teori
Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam
memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hierarki
kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam
performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi,
pemerkayaan pekerjaan Leidecker and Hall dalam Timpe, (2002). Berdasarkan
hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai
Industri, Herzberg dalam Hasibuan (2012:157) mengembangkan teori motivasi
dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor kebutuhan yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan seseorang yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.
1. Faktor Motivasi (motivation factors) adalah faktor yang menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang adalah faktor yang meliputi serangkaian
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini
dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi
individu.
2. Faktor Pemeliharaan (maintenance factors) adalah faktor ekstrinsik yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi supervisi yang
menyenangkan, kepastian pekerjaan, kondisi kerja fisik dan lain-lain.
Hilangnya faktor ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan
(dissatisfiers = faktor higienis).
Teori Herzberg ini membagi karyawan dibagi menjadi dua golongan yaitu
mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik, yaitu daya dorong yang
timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik, yaitu
pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi
tempatnya berkarya. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih
menyukai pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitasnya,
sedangkan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik cenderung lebih melihat
apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2009:107).
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2012:158) cara terbaik untuk memotivasi
karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna
C. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth) dikemukakan oleh
Clayton Aldefer (1960). Aldefer dalam Siagian (2009:108) menganggap bahwa
kebutuhan manusia memiliki tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu Eksistensi,
Hubungan dan Pertumbuhan.
a. Existence (eksistensi) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan
kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi
seseorang.akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar.
Contohnya kebutuhan psikologis dan keamanan.
b. Relatednes (keterhubungan) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan
pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Contohnya kebutuhan
sosial dan penghargaan.
c. Growth (pertumbuhan) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri secara
intelektual. Contohnya kebutuhan aktualisasi diri.
Ketiga kelompok yang dikemukakan ini dapat timbul secara simultan dan
pemuasannya pun tidak dapat dilakukan sepotong-sepotong, akan tetapi
ketiga-tiganya sekaligus, meskipun mungkin dengan intensitas yang berbeda-beda
(Siagian, 2009:108). Kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih tinggi dianggap
mempengaruhi keinginan akan kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah
(Winardi, 2007:78).
D. Teori Kebutuhan dari McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori
Mc.Clelland dalam Hasibuan (2012) adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement).
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan prestasi akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi
kerja yang maksimal, dan dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan
memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat
bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini akan merangsang
gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal,
dan perasaan ikut serta.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan
memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan bersemangat
Selain adanya teori kepuasan yang sudah diuraikan diatas, ada teori lain yang juga
mempengaruhi motivasi yaitu disebut juga teori proses yang didalamnya terdiri
atas Teori Harapan (Expectancy Theory) dan Teori Keadilan (Equity Theory).
A. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan (expectancy theory) ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom
(1964). Vroom dalam Hasibuan (2012:165) mendasarkan teorinya pada tiga
konsep penting, yaitu harapan, nilai dan pertautan.
a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan).
b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilku tertentu mempunyai nilai/martabat
tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja
serta hasil apa yang akan diperolehnya. Hasil yang dicapai tercermin pada
bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Teori ini berpendapat
bahwa motivasi seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada
masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung
meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan
akan menjadi malas (Hasibuan, 2012:165).
B. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan ini merupakan model tentang motivasi yang menerapkan
pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi-menerima
(Winardi, 2007:94). Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam
perilaku negatif yang merugikan perusahaan seperti penurunan prestasi kerja,
mogok, tidak bertanggung jawabnya karyawan akan tugasnya dan sebagainya. Inti
dari teori ini adalah karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan
yang diterima karyawan lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Disisi lain
karyawan juga membandingkan pengorbanan mereka dengan besarnya imbalan
yang mereka peroleh. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja,
maka mereka termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan
kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan,
maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah keseluruhan daya
penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar
diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau
aktivitas yang positif dalam menjalankan tugas sebagai karyawan suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi
motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor
“objective” atau faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang
timbul dari individu karyawan dengan pekerjaanya. Faktor tersebut diantaranya
meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas
kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat
terpenuhi secara positif bagi karyawan, maka sejauh itu pula dorongan/daya
motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi.
Penting diketahui bahwa manusia termotivasi untuk bekerja dengan
bergairah ataupun bersemangat tinggi, apabila ia memiliki keyakinan akan
terpenuhinya harapan-harapan yang ia inginkan serta tingkat manfaat yang akan
diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Faktor-faktor motivasi yang digunakan
dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang
merupakan faktor-faktor motivasi menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005:158)
yang disebut faktor intrinsik adalah tanggung jawab, prestasi yang diraih,
pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu,
kemajuan.
1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan
ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan
menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang
lebih besar.
2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan
keberhasilan
dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu
pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan
3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi
merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan
yang bersumber dari kompensasi.
4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan
faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas
yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup
menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi karyawan, merupakan
faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi
untuk berforma tinggi, Leidecker dan Hall dala Timpe (2002).
5. Pengembangan potensi individu (The possibility of growth). Karyawan
hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan
mendorongnya lebih giat dalam bekerja, Rivai (2008).
6. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan
potensi diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan, karena setiap
karyawan menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi,
mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.
Faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg
dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik seperti gaji, keamanan
dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan
1. Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu
organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga
kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem
kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan
memotivasi karyawan.
2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat
diperoleh melalui kelangsungan kerja, Maslow dalam Robin (2007).
3. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta
didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan
produktif dalam bekerja sehari-hari.
4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik,
haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara
sesama karyawan maupun atasan dan bawahan. Robin, (2007).
5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam mengahadapi
pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja
juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja, Gilmer dalam
Wahjosumidjo, (1994).
6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang
diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status
pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan,
hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat
2.2.4. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan
dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang
mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan
merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul
berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras.
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target
yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan
dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003:16).
2.3. Kompensasi
2.3.1. Pengertian Kompensasi
Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan
pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih
maju dan berprestasi baik serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari
pada sebelumnya. Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut
dibutuhkan adanya suatu dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu
tambahan yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut
dengan istilah kompensasi.
Menurut Werther dan Davis (dalam Wibowo 2011:348) kompensasi
adalah apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi, sedangkan menurut Wibowo (2011:348) kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.
2.3.2 Jenis - jenis Kompensasi
Kompensasi dapat digolongkan atas dua cara, seperti yang dipaparkan oleh
Wibowo (2011:348) dilihat dari cara pemberiannya yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi langsung adalah kompensasi manajemen seperti upah, gaji,
atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing.
2. Kompensasi tidak langsung adalah dapat berupa tunjangan atau jaminan
keamanan dan kesehatan.
Dari pembagian jenis-jenis kompensasi di atas, banyak balas jasa yang
diterima karyawan atas pelaksanaan pekerjaannya dan dari hasil yang mereka
lakukan. Kompensasi ditujukan sebagai balasan jasa dan hasil kerja karyawan
agar karyawan mempunyai kinerja yang baik lagi untuk pencapaian tujuan
organiasi. Kinerja dan produktivitas perusahaan akan meningkat dikarenakan dari
hasil kerja karyawan yang bekerja optimal.
2.3.3. Macam-macam Kompensasi
macam-macam bentuk kompensasi menurut Wibowo (2011:352) adalah upah dan
gaji, insentif, penghargaan dan tunjangan.
1. Upah dan gaji
Upah dan Gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan
berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui berdasarkan
personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat
bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan, sedangkan
gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
2. Insentif menurut Terry, G (dalam Hasibuan, 2012:184) “Latterally incentive
means that wich incitas or a tendency to incite action”. Insentif merupakan
sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan minat untuk
bekerja.
3. Penghargaan atau reward adalah tambahan penerimaan yang lain yang
diberikan pimpinan sebagai upaya untuk lebih menghargai kinerja
pekerjaannya.
4. Tunjangan atau benefits yaitu kompensasi lain diluar gaji dan upah yang
dapat berupa rencana pensiun pekerja, dan jaminan sosial.
2.3.4. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal yaitu memastikan
bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi
menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja (Wibowo,
2011:349). Tujuan pemberian kompensasi menurut Werther dan Davis (dalam
Wibowo, 2011:350) adalah sebagai berikut:
1. memperoleh personel berkualitas, yaitu tingkat pembayaran harus tanggap
terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus
bersaing mendapatkan tenaga kerja,
2. mempertahankan karyawan yang ada, yaitu perlu dipertimbangkan mana
yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi
dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali
pekerja baru,
3. memastikan keadilan, yaitu berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal,
4. menghargai perilaku yang diinginkan, yaitu menghargai kinerja, loyalitas,
keahlian dan tanggung jawab,
5. mengawasi biaya, yaitu memelihara dan mempertahankan pekerja pada
biaya yang wajar,
6. mematuhi peraturan, yaitu sistem upah gaji yang baik mempertimbangkan
tantangan legal pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja,
7. memfasilitasi saling pengertian, yaitu sistem kompensasi harus mudah
dipahami, dengan demikian terbuka saling pengertian dan menghindari
8. efesiensi administrasi selanjutnya, yaitu program upah gaji harus dirancang
dapat dikelola secara efisien.
2.4. Kepemimpinan
2.4.1 Pengertian Kepemimpian
Kepemimpinan menurut Rauch dan Behling (dalam Sofyandi dan Garniwa,
2007:174) adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang
diorganisaskan ke arah pencapaian tujuan, kemudian menurut Siagian (2009:62).
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain,
dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenanginya. Jika definisi itu disimak dengan cermat akan terlihat paling sedikit
tiga hal (Siagian, 2009:63), yaitu :
1. dari seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan
tertentu yang tidak dimiliki oleh sumber daya manusia lainnya dalam
organisasi,
2. kepengikutan sebagai elemen penting dalam penting dalam menjalankan
kepemimpinan, dan
3. kemampuan mengubah “egosentrisme” para bawahan menjadi
“organisasi-sentrisme”.
Selanjutnya menurut Istianto (2009:87) ada beberapa definisi kepemimpinan
yang dapat mewakili tentang kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :
mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang
diinginkannya. Oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur dan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama,
2. kepemimpinan adalah dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur
dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama,
3. kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan
ilmu administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara
atasan dan bawahan di dalam organisasi,
4. kepemimpinan merupakan proses berorientasi kepada manusia dan dapat
diukur dari pengaruhnya terhadap perilaku organisasi,
5. kepemimpinan pemerintahan adalah sikap, perilaku dan kegiatan pemimpin
pemrintahan di pusat dan daerah dalam upaya mencapai tujuan
penyelenggaraan pemerintahan negara.
2.4.2. Tipologi Kepemimpinan
Dalam Konteks kehidupan organisasi, manajer dan pemimpin merupakan
dua hal yang berbeda. Dengan kata lain tidak semua pemimpin menduduki jabatan
manajerial dan sebaliknya tidak semua manajer adalah pemimpin, maka dalam
suatu perusahaan atau organisasi diperlukan kepemimpinan yang tangguh
sekaligus berperan sebagai manajer yang handal (Siagian, 2009:64). Menurut
Siagian (2009:75) dari berbagai studi kepemimpinan diketahui ada lima tipe
pemimpin, masing-masing dengan ciri-cirinya, lima tipe itu adalah a). tipe
otoriter; b). tipe paternalistik; c). tipe laissez faire; d). tipe demokratik; e). tipe
1. Tipe Otoriter
Pemimpin yang tergolong sebagai orang yang otoriter memiliki ciri-ciri pada
umumnya negatif. Tipe ini suka dengan penonjolan diri yang berlebihan
sebagai simbol keberadaan organisasi hingga cenderung bersikap bahwa
dirinya dan organisasi adalah identik, gemar menonjolkan diri sebagai
penguasa tunggal dalam organisasi, dan selalu dihinggapi penyakit
megalomaniac yaitu gila kehormatan, menerapkan disiplin organisasi yang
keras dan menjalankan dengan sikap yang kaku.
2. Tipe Paternalistik
Tipe ini merupakan tipe yang penonjolan keberadaannya sebagai simbol
organisasi, sering menonjolkan sikap paling mengetahui, memperlakukan
para bawahan sebagai seorang yang belum dewasa, dan melakukan
pengawasan yang ketat pada bawahannya.
3. Tipe Laissez Faire
Tipe ini pemimpin bergaya santai yang berangkat dari pandangan bahwa
organisasi tidak menghadapi masalah yang serius dan kalaupun ada dapat
ditemukan penyelesaiannya, tidak senang mengambil resiko, gemar
melimpahkan wewenang kepada para bawahannya, senang mengobral pujian
dan memperlakukan bawahan sebagai rekan.
4. Tipe Demokratik
Tipe ini pemimpin mengakui harkat dan martabat manusia, menerima
pendapat yang mengatakan sumber daya manusia merupakan unsur yang
diri yang khas, demokratik dan tangguh dalam membaca situasi, gaya
kepemimpinannya rela dan mau melimpahkan wewenang keputusan kepada
para bawahannya, mendrong para bawahan mengembangkan kreativitas dan
bersifat mendidik serta membina.
5. Tipe Kharismatik
Tipe ini adalah pemimpin bersedia membuat komitmen, mengambil resiko
pribadi, mempertaruhkan reputasi, membayar ongos tinggi dan memberikan
pengorbanan yang diperlukan demi terwujudnya visi yang ditetapkannya.
2.4.3. Teori Kepemimpinan.
Kepemimpinan mempunyai peran yang dominan dan penting dalam aspek
peningkatan kinerja bawahan yang disini adalah karyawan dalam perusahaan itu
sendiri. Berikut ini ada tiga jenis teori kepemimpinan yang menonjol menurut
Siagian (2009:83) ialah : a). teori ciri-ciri; b). teori keprilakuan; c). teori
situasional.
a. Teori ciri-ciri
Dalam teori ini pemimpin mempunyai pengetahuan yang luas, berpikir
inkuisitif dan analitik, mempunyai kemampuan berkomunikasi yang baik,
rasionalitas, bernaluri tepat waktu, mempunyai peranan sebagai panutan,
menjadi pendengar yang baik, fleksibilitas, tegas, proaktif, antisipatif, dan
visionaris. Dalam konteks ini betapapun matangnya persiapan seseorang
menduduki posisi manajerial dan kepemimpinan, tidak ada seorang pun
b. Teori Keperilakuan
Dalam teori ini pandangan yang mengatakan bahwa kepemimpinan
seseorang pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemampuannya untuk
menekankan orientasi manusia di satu pihak dan orientasi tugas di pihak
lain, jadi penggunaan alternatif yang tepat akan mendorong para karyawan
meningkatkan kinerjanya.
c. Teori Situasional
Dalam teori ini kepemimpinan terdiri dari dua gaya, yaitu gaya situasional
yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan dan gaya yang dikaitkan dengan
tingkat kedewasaan para bawahannya.
2.5. Komitmen Organisasi
2.5.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut Mahis dan Jackson (dalam Sopiah,
2008:155) adalah ”Organizational Commitment is the degree to which employees
believe in and accept organizational goals and desire to remain with the
organization”, yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan
percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak
akan meninggalkan organisasi, sedangkan Menurut Mowday (dalam Sopiah,
2008:155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.
Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian
tujuan organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008:155) memberikan definisi
bahwa komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan
anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan
Boal (dalam Sopiah, 2008:155) komitmen organisasional didifinisikan sebagai
suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan
terhadap organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi
yang ditandai dengan adanya :
1. sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai
dari organisasi,
2. sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
kepentingan organisasi,
3. sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
2.5.2 Bentuk Komitmen Organisasi
Ada beberapa bentuk komitmen organisasi, seperti yang dikemukakan
oleh Kanter (dalam Sopiah, 2008:158), kanter mengemukakan bahwa :
1. komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
2. komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat,
3. komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya.
Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap
perilaku yang diinginkannya.
Menurut Meyer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah,
2008:157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:
1. affective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional;
2. Continuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena
tidak menemukan pekerjaan lain;
3. Normative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
2.5.3. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Mowday (dalam Januarti dan Bunyaanudin, 2006:15)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbangun bila tiap individu
profesi yaitu : Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan
organisasi, Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan
bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality yaitu perasaan bahwa
organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. David (dalam Sopiah,
2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan
pada organisasi, yaitu faktor personal, karakteristik pekerjaan, karekteristik
struktur dan pengalaman kerja.
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi
(sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
2.6. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mendapat ide dan pengetahuan dari penelitian terdahulu yang
beragam dari peneliti sebelumnya. Review atas penelitian terdahulu dapat dilihat
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Narani
(C2C006067)
Variabel Dependen : Pemberdayaan, Motivasi, dan Kinerja Penilaian dampak umpan balik Independen :
Insentif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima. Hipotesis 1 menunjukkan bahwa umpan balik secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 2 menunjukkan bahwa sistem penghargaan secara signifikan berpengaruh positif terhadap pemberdayaan. Hipotesis 3
menunjukkan bahwa pemberdayaan secara signifikan
berpengaruh positif terhadap motivasi dan hipotesis 4 menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2 Reindi (080502204)
Variebl Independen : Motivasi, Insentif, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
Variabel Dependen :
Prestasi Kerja Karyawan
Motivasi, insentif, kepemimpinan dan lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Pusat Medan Putri Hijau
3 Sawitri (C2A607123)
Variabel Independen : Motivasi, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi
Variabel Dependen: Kinerja Pegawai
Motivasi, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah
Narani (C2C006067), Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian
yang telah dilakukan oleh Drake dkk. (2007) dan telah dimodifikasi oleh peneliti.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan pemberdayaan, motivasi, dan
