ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN
TESIS
Oleh
NORMANSYAH
087019038/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
SE K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA N
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
NORMANSYAH
087019038/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK
INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN Nama Mahasiswa : Normansyah
Nomor Pokok : 087019038
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing :
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) (Dr. Elisabeth, Siahaan, M.Ec) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada Tanggal: 14 Juni 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Prof. Dr. Rismayani, MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI UNIVERSITAS ASAHAN KISARAN.
Adalah benar hasil karya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Juni 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya. Pegawai Universitas Asahan Kisaran memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda karena masing-masing pegawai memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di universitas tersebut, sehingga pada saat bekerja kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, sangat tergantung sekali pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, dan seringnya pegawai menunda-menunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan karakteristik individu, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Universitas Asahan berjumlah 47 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Kesimpulan penelitian adalah secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.
ABSTRACT
University of Asahan Kisaran, as a private college under management of Asahan University Instituation required need a good quality of human resource management. Because there is human being constitute the only ariving force for all activities in the university, and arun at the achieving the goal of college could not be separated from the performance of each staff. The staffs of Kisaran Asahan University have different individual characteristics of individuals because each staff has different goal and interest white working in the university, therefore they have less responsibility for their work. The importance of organizational culture in college indicated that college should to change the mindset from conventional college to the directed college that emphasized on the creation off college with cultural avard quality. The change in mindset was needed to college that follow the changs which, oriented on creating more dynamic organizational culture, productive, and competitive.
The theory used in this research was theory of Organizational Behavior and Human Resource Management, particulary related to characteristics of individual, organizational culture, and performance of the staffs.
The method of research applead is census approach, descriptive and quantitative, and this was kind of explanatory research. The method of data collection through interview, questionnaires, and study of documentation. The population and sample was all staffs in the University of Asahan consist of, 47 individuals. The model of data analysis used was multiple linear regression analysis.
Research conclusion are, simultaneously the characteristics of individuals and organizational culture have significant effect on staff’s performance of Asahan University Kisaran. Partially test show that the characteristics of individual and organizational culture have significant effect on staff’s performance in University of Asahan. The dominant variable that influance the staff’s performance was organizational culture.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian tesis adalah: “Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Universitas Asahan Kisaran”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., MSc (CTM)., Sp.A (K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini. 6. Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., selaku Dosen Pembanding atas saran dan
kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini.
7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Dosen Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan untuk perbaikan tesis ini. 8. Bapak dan Ibu Dosen serta Pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Darma Bakti, MS., selaku Rektor Universitas Asahan yang telah memberikan izin bagi bagi penulis untuk menempuh pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
10.Bapak H. Abdul Rahman, SE, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Asahan yang telah memberikan banyak memberikan bantuan moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
dorongan dan dukungannya selama penulis menempuh pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
12.Istri tercinta Yusmaraini, SE dan ketiga anakku yang tersayang Annisa Hasanah, M. Nury Hanif, dan Annita Firda serta seluruh keluarga atas kesabaran, motivasi, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.
13.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT selalu memberikan taufik dan rahmat-Nya kepada kita semua. Amin.
Medan, Juni 2010 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Normansyah, dilahirkan di Medan pada tanggal 18 Mei 1964 dari pasangan Bapak Karim Hamid dan Ibu Nurhani sebagai anak keempat dari enam bersaudara.
Menikah dengan Yusmaraini tahun 1993 dan telah dikaruniai tiga orang anak, yaitu Annisa Hasanah, M. Nury Hanif, dan Annita Firda.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 060882 Medan tamat dan lulus pada tahun 1977, pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Al Muttaqien Medan tamat dan lulus pada tahun 1981, pendidikan Sekolah Menengah Umum di SMA Nasional Khalsa Medan tamat dan lulus pada tahun 1984, dan melanjutkan Studi di Fakultas Ekonomi Universitas Asahan Kisaran tamat dan lulus pada tahun 1991. Pada tahun 2008 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.
DAFTAR ISI
II.1. Penelitian Terdahulu... 8
II.2. Teori tentang Karakteristik Individu ... ... 8
II.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 24
III.7. Definisi Operasional Variabel ... 34
III.8. Model Analisis Data ... 36
III.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .. ... 38
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83 V.1. Kesimpulan ... 83 V.2. Saran ... 83
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1 Jumlah Populasi dan Sampel ... 32
III.2 Definisi Operasional Variabel ... 35
III.3 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu . ... 39
III.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi . ... 40
III.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Pegawai . ... 40
III.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Karakteristik Individu . ... 42
III.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi . ... 42
III.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Kinerja Pegawai . ... 43
IV.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . ... 60
IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan . ... 61
IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan . ... 61
IV.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . ... 62
IV.6 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test . ... 70
IV.7 Hasil Uji Multikolonieritas . ... 71
IV.8 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak . ... 73
IV.9 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 74
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1 Kerangka Berpikir/Landasan Teori ... ... 7
II.1 Unsur Budaya Organisasi . ... 16
IV.1 Struktur Organisasi Universitas Asahan . ... 52
IV.2 Hasil Uji Normalitas . ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Tabulasi Jawaban Responden ... ... 88
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 89
3 Jawaban Responden Untuk Variabel Karakteristik Individu . ... 90
4 Jawaban Responden Untuk Variabel Budaya Organisasi . ... 91
5 Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Pegawai ... 92
6 Hasil Regresi Linier Berganda . ... 93
ABSTRAK
Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya. Pegawai Universitas Asahan Kisaran memiliki karakteristik individu yang berbeda-beda karena masing-masing pegawai memiliki tujuan dan kepentingan yang berbeda pada saat bekerja di universitas tersebut, sehingga pada saat bekerja kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, kurang memiliki sikap percaya diri, sangat tergantung sekali pada rekan kerja dalam melakukan pekerjaannya, dan seringnya pegawai menunda-menunda dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Perilaku organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan karakteristik individu, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.
Metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Populasi dan sampel adalah seluruh pegawai di Universitas Asahan berjumlah 47 orang. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Kesimpulan penelitian adalah secara serempak karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Secara parsial karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Asahan Kisaran. Variabel yang dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah budaya organisasi.
ABSTRACT
University of Asahan Kisaran, as a private college under management of Asahan University Instituation required need a good quality of human resource management. Because there is human being constitute the only ariving force for all activities in the university, and arun at the achieving the goal of college could not be separated from the performance of each staff. The staffs of Kisaran Asahan University have different individual characteristics of individuals because each staff has different goal and interest white working in the university, therefore they have less responsibility for their work. The importance of organizational culture in college indicated that college should to change the mindset from conventional college to the directed college that emphasized on the creation off college with cultural avard quality. The change in mindset was needed to college that follow the changs which, oriented on creating more dynamic organizational culture, productive, and competitive.
The theory used in this research was theory of Organizational Behavior and Human Resource Management, particulary related to characteristics of individual, organizational culture, and performance of the staffs.
The method of research applead is census approach, descriptive and quantitative, and this was kind of explanatory research. The method of data collection through interview, questionnaires, and study of documentation. The population and sample was all staffs in the University of Asahan consist of, 47 individuals. The model of data analysis used was multiple linear regression analysis.
Research conclusion are, simultaneously the characteristics of individuals and organizational culture have significant effect on staff’s performance of Asahan University Kisaran. Partially test show that the characteristics of individual and organizational culture have significant effect on staff’s performance in University of Asahan. The dominant variable that influance the staff’s performance was organizational culture.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Perguruan tinggi merupakan institusi yang memiliki peran dan posisi strategis dalam pencapaian tujuan pendidikan secara makro yang perlu melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam suatu perguruan tinggi karena sumber daya manusia menunjang melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan, dan peran nyata. Tanpa adanya unsur manusia dalam perguruan tinggi, tidak mungkin perguruan tinggi tersebut dapat bergerak dan menuju yang diinginkan.
Universitas Asahan (UNA) Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta di bawah naungan Yayasan Universitas Asahan mengelola 5 (lima) fakultas, yaitu Fakultas Teknik, Fakultas Pertanian, Fakultas Ekonomi, Fakultas Hukum, dan Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan, sangat membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini disebabkan manusia merupakan satu-satunya sumber penggerak dan pengelola semua aktivitas dalam universitas tersebut, sehingga keberhasilan dalam mencapai tujuan perguruan tinggi tersebut tidak terlepas dari kinerja setiap pegawainya.
yang telah ditetapkan oleh pimpinan, karena pegawai sering terlambat masuk kerja dan lebih awal pulang kerja, pegawai tidak memiliki inisiatif dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, sehingga pimpinan harus melakukan pengawasan agar pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai yang diinginkan pimpinan.
Setiap pegawai sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya. Sikap dan kemampuan yang dimiliki setiap pegawai akan mencerminkan perilaku pegawai pada saat bekerja, sehingga sikap dan kemampuan yang dimiliki setiap pegawai haruslah mencerminkan perilaku-perilaku yang positif, seperti memiliki rasa bertanggung jawab yang tinggi, menghomati pimpinan dan rekan kerja, dapat bergaul dengan baik dengan sesama rekan kerja, memiliki sikap percaya diri, sabar, dan tidak mudah tergantung pada orang lain.
Universitas Asahan Kisaran sebagai sebuah perguruan tinggi swasta memiliki budaya tersendiri yang dibentuk dan dipengaruhi oleh nilai-nilai, persepsi, kebiasaan-kebiasaan, kebijakan-kebijakan pendidikan, dan perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut.
Pentingnya budaya organisasi di perguruan tinggi mengisyaratkan pentingnya perguruan tinggi merubah mindset dari perguruan tinggi yang konvensional menjadi perguruan tinggi dengan wawasan baru yang menitikberatkan pada penciptaan perguruan tinggi berbudaya mutu. Perubahan mindset diperlukan bagi perguruan tinggi yang mengikuti perubahan, yang berorientasi pada penciptaan budaya organisasi yang lebih dinamis, produktif, dan kompetitif.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan budaya organisasi terhadap terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Universitas Asahan Kisaran dalam meningkatkan kinerja pegawainya di masa yang akan datang. 2. Sebagai menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori
Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkannya tidak terlepas dari dukungan sumber daya manusia yang dimilikinya. Oleh karena itu, setiap pegawai yang terlibat di dalam suatu organisasi harus mampu menunjukkan kinerja yang terbaik.
Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.
Menurut Byars dan Rue (2000) bahwa “Kinerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik individu terhadap perannya dalam pekerjaan yang dilakukannya”.
Dari pengertian di atas maka kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian kinerja pegawai yang disebut dengan istilah performance appraisal.
Rivai (2004) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”.
McCormick dan Tiffin (2002) menyatakan bahwa kinerja yang dihasilkan seorang pegawai merupakan hasil dari gabungan variabel karakteristik individu dan variabel budaya organisasi.
Suatu budaya yang terbentuk di dalam suatu organisasi terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu sehingga untuk mengembangkan budaya organisasi ke arah yang positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan menjadi modal utama bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai (Tampubolon, 2008).
Robbins (2008) menyatakan bahwa “Budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
Menurut Schein (2000) bahwa budaya organisasi sebagai “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems”.
mendapatkan persepsi, pemikiran, dan perasaan yang tepat dengan berbagai masalah-masalah organisasi.
Dari uraian di atas, maka dapat digambarkan kerangka berpikir sebagai berikut.
Gambar I.1. Kerangka Berpikir/Landasan Teori
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan bahwa karakteristik individu dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran.
Karakteristik Individu
Budaya Organisasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Khoirul (2002) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Malang”. Dalam penelitian tersebut variabel budaya organisasi sebagai variabel bebas dengan subvariabel, yaitu: inovasi, imbalan, kerja sama, orientasi hasil, orientasi pelanggan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Muhammadiyah Malang.
II.2. Teori tentang Karakteristik Individu II.2.1. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya.
Menurut Maslow dalam Gibson et.al. (2000), menggambarkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai:
1. Kemampuan mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan.
3. Orientasi masalah tugas.
4. Kemampuan untuk memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga.
5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam.
6. Ketertarikan pada tujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja.
Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran. Sedang karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari pegawai itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, karakteristik pribadi meliputi kepribadian.
II.2.2. Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008), “Ability adalah kemampuan
yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Sofyandi dan Garniwa (2007) menyatakan bahwa “Kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.
Menurut Robbins (2008), ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:
1.Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yakni:
a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat. b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar.
d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya.
e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.
f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah.
g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
2.Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan ketrampilan. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.
II.2.3. Kepribadian
Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapat juga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.
Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi identitas pada seseorang/individu”.
Menurut Robbins (2008), ada 3 (tiga) faktor yang berpengaruh terhadap kepribadian seseorang, yaitu:
1. Keturunan
Kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: sifat pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.
2. Lingkungan
Kepribadian seseorang banyak disumbangkan oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.
3. Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu yang berubah.
Menurut Psycolocigal Assessment Resources, yang dikutip Robbins (2008) memformulasikan tipe-tipe kepribadian sebagai berikut:
1. Tipe Realistik
2. Tipe Investigatif
Seseorang yang berada dalam tipe ini cenderung berhati-hati, kritis, ingin tahu, mandiri, intelektual, instropektif, introvert, metodik, agak pasif, pesimis, teliti rasional, pendiam, menahan diri, dan kurang populer.
3. Tipe Artistik
Seseorang yang masuk dalam tipe ini cenderung untuk memperlihatkan dirinya sebagai orang yang “agak sulit” (complicated), tidak teratur, emosional, tidak materialistik, idealistis, imajinatif, tidak praktis, impulsif, mandiri, introspektif, intuitif, tidak menyesuaikan diri.
4. Tipe Sosial
Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah cenderung memperlihatkan dirinya sebagai orang yang suka kerjasama, suka menolong, sopan santun (friendly), murah hati, agak konservatif, idealistis, persuasif, bertanggung jawab, bersifat sosial, bijaksana, dan penuh pengertian.
5. Tipe Enterprising
6. Tipe Conventional
Seseorang yang termasuk dalam tipe ini adalah individu yang mudah menyesuaikan diri (conforming), teliti, dipensif, efisien, kurang fleksibel, pemalu, patuh, sopan santun, teratur dan cenderung rutin, keras hati, praktis, tenang, kurang imajinasi, dan kurang mengontrol diri.
II.3. Teori tentang Budaya Organisasi
II.3.1. Pengertian dan Unsur Budaya Organisasi
Suatu organisasi memerlukan suatu budaya, yang merupakan kumpulan persepsi secara umum dari seluruh pegawai sebagai anggota organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan beberapa pengertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi budaya organisasi.
Luthans (2005) menyatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara berpikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru”. Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa “Budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi”.
Pada umumnya di dalam suatu organisasi, yang menjadi budaya penentu atau yang memberi nilai utama (core value) adalah budaya yang dominan dari seluruh budaya yang dimiliki pegawai, yang diserap dari mayoritas anggota organisasi. Hal ini menggambarkan budaya secara makro yang dihasilkan suatu organisasi, dan secara khusus menggambarkan tentang suatu kepribadian (personality) yang ada di dalam suatu organisasi.
Pada sebuah organisasi memiliki dua komponen budaya, yaitu komponen budaya dominan (dominant culture) dan komponen subbudaya (subculture). Budaya dominan dimiliki oleh oleh mayoritas anggota organisasi, sebagai contoh di sebuah organisasi (perusahaan) setiap pegawai meyakini bahwa nilai-nilai kerja keras, loyalitas, dan pelayanan pelanggan yang prima merupakan suatu keharusan. Sedangkan subbudaya dimiliki oleh sekelompok minoritas kecil di dalam organisasi. Bisa di dalam departemen atau bagian tertentu di dalam struktur organisasi. Biasanya subbudaya ini muncul dari pengalaman atau masalah yang dihadapi oleh bagian (sekelompok tim kerja) yang kemudian dimiliki bersama oleh setiap anggotanya, seperti timbulnya nilai-nilai kesetiakawanan antarrekan kerja (Safaria, 2004).
Artifacts
Exposed Values
Basic Underlying Assumption
a. Nilai dan kepercayaan merupakan perekat yang akan mengikat para anggota secara keseluruhan. Nilai dalam organisasi akan menjelaskan prinsip organisasi mengenai sesuatu. Nilai-nilai tersebut dikenal oleh semua anggota organisasi. b. Kerja/aktivitas mencakup percobaan sesuatu, pengambilan risiko, penciptaan
sesuatu, penemuan sesuatu, dan proses berpikir.
c. Ritual dan upacara-upacara ditata secara sistematik dan diprogramkan secara rutin dalam suatu budaya.
d. Objek budaya adalah simbol-simbol yang memberitahu kepada setiap individu mengenai budaya melalui aktivitas, kata-kata, benda, kejadian, atau perilaku. Objek budaya dibuat oleh keberadaan manusia.
Schein (2000) menggambarkan unsur budaya organisasi sebagai berikut:
Sumber: Schein (2000)
Gambar II.1. Unsur Budaya Organisasi
1. Artifacts adalah sesuatu yang dimodifikasi oleh manusia untuk mencapai tujuan
dilihat, didengar, dan dirasakan saat berada di dalamnya. Unsur artifacts adalah struktur dan proses-proses organisasi yang terjadi dalam keseharian.
2. Exposed values adalah nilai-nilai yang didukung oleh organisasi meliputi strategi,
tujuan, dan filosofi dasar organisasi.
3. Basic underlying assumptions adalah asumsi-asumsi yang tersirat yang dipegang
bersama oleh setiap anggota organisasi dan menjadi dasar pijakan. II.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik pokok yang disepakati oleh para ahli (Luthans, 2005), yaitu:
1. Perilaku yang bisa diobservasi
Perilaku ini bisa dilihat dari proses interaksi yang terjadi diantara para anggota organisasi, seperti mereka menggunakan bahasa yang sama, cara sikap yang sama atau ritual-ritual yang berhubungan dengan kegiatan organisasi.
2. Norma
Norma merupakan sejumlah standar perilaku yang menjadi batasan, dan harus dipatuhi oleh para anggota organisasi. Norma mengatur tentang tindakan apa yang dilarang untuk dilakukan dan tindakan seperti apa yang boleh, seperti tidak boleh berlaku curang, membocorkan rahasia perusahaan kepada pihak lain, dan lain sebagainya.
3. Nilai-nilai dominan
anggota untuk menjiwainya. Misalnya, nilai-nilai pokok pegawai untuk kualitas produksi yang tinggi, memberikan pelayanan prima bagi pelanggan atau mencapai kinerja yang tinggi.
4. Filosofi
Filosofi merupakan seperangkat keyakinan dasar dan kepercayaan yang dipegang kuat oleh organisasi. Keyakinan dasar ini turut mempengaruhi kebijakan dan aturan di dalam organisasi. Seperti keyakinan organisasi untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan berusaha menghindarinya, atau keyakinan dasar organisasi untuk bisa memenuhi tanggung jawab sosialnya bagi masyarakat dan negaranya.
5. Peraturan
Peraturan merupakan pedoman yang ketat yang tercantum secara tertulis di dalam kebijakan organisasi. Seperti, tentang penegakan disiplin kerja atau larangan-larangan pokok yang tertuang di dalam aturan personel.
6. Iklim organisasi
Iklim organisasi merupakan suasana umum yang dirasakan oleh anggota organisasi, melalui bangunan fisik, setting ruangan kerja, cara anggota berinteraksi satu dengan lainnya, proses komunikasi yang terjadi, dan lain sebagainya.
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci (detil)
Sejauhmana para karyawan diharapkan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian kepada yang rinci (detil).
3. Orientasi hasil
Sejauhmana keputusan manajer berfokus pada hasil atau keluaran bukannya pada cara mencapai hasil itu.
4. Keagresifan
Sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai. 5. Kemantapan (Stabilitas)
Sejauhmana keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo.
II.3.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2004), fungsi budaya di dalam sebuah organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.
II.4. Teori tentang Kinerja
II.4.1. Pengertian dan Penilaian Kinerja Pegawai
Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sangat besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, sangat diperlukan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan kinerja yang terbaik.
Menurut Mangkunegara (2007), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Penilaian kinerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap individu dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi.
Menurut Notoatmodjo (2003), dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi.
Menurut Dharma (2009), penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan dari 4 (empat) sumber, yaitu:
1. Penilaian Atas Diri Sendiri
formulir penilaian diri sendiri yang diisi oleh individu sebelum pertemuan evaluasi.
Keuntungan yang biasanya diperoleh dari penilaian sendiri adalah:
a. Mengurangi sikap defensif dengan memberdayakan individu untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri ketimbang menyodorkan begitu saja hasil penilaian pimpinan terhadap bawahannya;
b. Membantu terjadinya diskusi yang lebih positif dan konstruktif selama berlangsungnya pertemuan evaluasi, sehingga lebih difokuskan kepada pemecahan masalah bersama ketimbang mempermasalahkan orang lain; c. Mendorong orang untuk lebih memikirkan kebutuhan mereka akan
perkembangan diri dan bagaimana meningkatkan kinerjanya sendiri;
d. Memberikan suatu penilaian yang lebih seimbang karena didasarkan pada pandangan baik pimpinan maupun individu dan bukan melulu hanya pandangan pimpinan sendiri saja.
2. Penilaian oleh Bawahan
Penilaian oleh bawahan menyediakan kemungkinan bagi bawahan untuk menilai atau berkomentar tentang aspek tertentu dari kinerja pimpinannya. Tujuannya adalah untuk membuat pimpinan lebih menyadari tentang persoalan yang berkenaan dengan kinerja mereka dari sudut pandang bawahan mereka.
3. Penilaian oleh Rekan Sejawat
Praktik yang biasa terjadi adalah meminta individu untuk memberikan penilaian kepada kolega atau jaringan kerja yang lainnya. Ini lebih cenderung bersifat keperilakuan.
Kelebihan dari penilaian oleh rekan sejawat ini adalah bahwa mereka memperkenalkan suatu perspektif yang berbeda daripada yang dimiliki oleh para manajer lini, dan memungkinkan untuk mendapatkan beberapa penilaian yang independen karena mereka berasal dari kolega, mungkin akan lebih dihargai daripada yang diberikan oleh seorang atasan.
4. Penilaian oleh Multi Assesment
II.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
Menurut Notoatmodjo (2003), manfaat penilaian kinerja dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut:
1. Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian kinerja, baik pimpinan maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaannya.
2. Kesempatan kerja yang adil
Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian kinerja akan dideteksi pegawai-pegawai yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai tersebut.
4. Penyesuaian kompensasi
5. Penilaian kinerja dapat membantu para pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Kinerja yang sangat rendah bagi pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
II.4.3. Metode-metode Penilaian Kinerja
Beberapa metode yang dapat dipertimbangkan organisasi untuk melakukan penilaian kinerja bagi pegawainya adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008):
1. Rating Scale
Penilaian kinerja metode ini didasarkan pada suatu skala dari sangat baik, baik, cukup, kurang baik, dan jelek. Bentuk ini sangat umum dipakai oleh organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Evaluasi ini membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang
hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia bilamana diminta untuk lembur, pegawai patuh pada atasan, dan lain-lain. Penilai di sini adalah atasan langsung atau penyelia. Hampir sama dengan metode rating scale, setiap standar penilaian dapat diberikan bobot sesuai dengan tingkat kepentingan standar tersebut. Penilaian umumnya dilakukan secara subyektif.
3. Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus
yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang tidak baik atau baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
4. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku
5. Pengamatan dan Tes unjuk Kerja
Pengamatan dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. Misalnya, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan menerbangkan pesawat atau dalam simulator, dan tes kesehatan.
6. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation
method), dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired comparison).
7. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk dirinya sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai, tujuan organisasi, dan hambatan yang dihadapi organisasi. Kemudian berdasarkan informasi tersebut, pegawai dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik.
8. Management By Objective (MBO)
Management by objective adalah metode penilaian kinerja pada masa yang akan
datang. Di sini kinerja seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan yang ditetapkannya serta pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya pada masa yang akan datang melalui pencapaian tujuan tersebut.
Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi pegawai, dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.
9. Penilaian Secara Psikologis
10.Assesment Centre
Assesment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan wawancara mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan menyimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang.
Assesment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Asahan yang beralamat di Jalan Jenderal Ahmad Yani, Kelurahan Kisaran Naga, Kecamatan Kisaran Timur, Kabupaten Asahan, Provinsi Sumatera Utara. Penelitian dilaksanakan dari bulan Desember 2009 sampai dengan bulan Juni 2010.
III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus dengan mengambil populasi sebagai sampel. Menurut Singarimbun dan Effendy (1995) bahwa “Sensus adalah penelitian yang mengambil keseluruhan populasi sebagai sampel dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.
III.2.2. Jenis Penelitian
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa
III.2.3. Sifat Penelitian
Sifat penelitian adalah penelitian menjelaskan (deskriptif explanatory) fenomena yang terjadi diobjek penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran. Menurut Sugiyono (2006) bahwa “Penelitian deskriptif exsplanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain”.
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Universitas Asahan yang berjumlah 47 orang, dan keseluruhan jumlah populasi diambil sebagai sampel. Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (sensus atau sampel jenuh). Jumlah populasi dan sampel penelitian ditunjukkan pada Tabel III.1 berikut ini.
Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel
No. Pegawai Jumlah (Orang)
1. Biro Rektor 20
2. Fakultas Ekonomi 6
3. Fakultas Teknik 3
4. Fakultas Pertanian 6
5. Fakultas Hukum 3
6. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan 7
7. Perpustakaan 2
Jumlah 47
III.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pimpinan (Rektor) dan pegawai Universitas Asahan atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh universitas untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai Universitas
Asahan yang menjadi responden penelitian.
c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari dokumen-dokumen yang diperoleh dari Universitas Asahan berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi, tujuan organisasi, sasaran organisasi, jumlah pegawai, dosen, dan mahasiswa Universitas Asahan.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan (questionaire).
b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan Universitas Asahan.
III.6. Identifikasi Variabel
Dari hipotesis tersebut, maka variabel bebas (X) terdiri dari: Karakteristik Individu (X1), dan Budaya Organisasi (X2), sedangkan variabel terikat (Y) adalah
Kinerja Pegawai.
III.7. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel penelitian adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X1)
Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seorang pegawai yang membedakannya dengan orang lain.
2. Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah yang berinteraksi menjadi norma-norma dalam upaya mencapai tujuan bersama.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
III.8. Model Analisis Data
Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, dengan formulasi sebagai berikut:
b1 = Koefisien regresi variabel karakteristik individu
b2 = Koefisien regresi variabel budaya organisasi
e = erorr of term
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau = 5%. Kriteria pengujian
hipotesis secara serempak (simultan) adalah sebagai berikut:
H0 : b1, b2 = 0 (Karakteristik individu, dan budaya organisasi secara serempak tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran).
Ha : b1, b2 ≠ 0 (Karakteristik individu, dan budaya organisasi secara serempak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Universitas Asahan Kisaran).
Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik F (F test). Rumus yang digunakan untuk statistik F (F test) adalah:
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika Fhitung > Ftabel,
maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
1. H0 : b1 = 0 (Karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Universitas Asahan Kisaran).
2. Ha : b1 ≠ 0 (Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Universitas Asahan Kisaran).
3. H0 : b2 = 0 (Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Universitas Asahan Kisaran).
4. Ha : b2 ≠ 0 (Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
di Universitas Asahan Kisaran).
Penelitian untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji dua sisi). Rumus yang digunakan untuk statistik t (t test) adalah sebagai berikut:
bi i
S b t
di mana:
bi = nilai koefisien variabel independen (Xi)
Sbi = standard error dari variabel independen (Xi)
Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika thitung > ttabel,
Pengujian hipotesis secara simultan maupun parsial dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 15.
III.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 (tiga puluh) orang pegawai AMIK INTel Com Global Indo Kisaran. Hal ini dilakukan karena seluruh populasi sebanyak 47 (empat puluh tujuh) orang pegawai Universitas Asahan diambil sebagai sampel, sehingga untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan di AMIK INTel Com Global Indo Kisaran.
Menurut Umar (2008), “untuk uji validitas dan reliabilitas instrumen jumlah responden minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal”.
III.9.1. Uji Validitas Instrumen
Validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan perkataan lain, instrumen tersebut dapat mengukur
construct sesuai dengan yang diharapkan peneliti.
Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation (rhitung) pada setiap butir
nilai rtabel dan nilainya positif, maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian
dinyatakan valid (Ghozali, 2005).
Untuk melakukan pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.
Hasil pengujian validitas instrumen dari variabel karakteristik individu ditunjukkan pada Tabel III.3 berikut ini.
Tabel III.3. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Karakteristik Individu
No. Butir Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Keterangan
1. Etos kerja bagi pegawai 0,414 Valid
2. Semangat kerja bagi pegawai 0,400 Valid
3. Komitmen bagi pegawai 0,400 Valid
4. Kreativitas bagi pegawai 0,428 Valid
5. Ketelitian bagi pegawai 0,442 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Pada Tabel III.3 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total
Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel karakteristik individu.
Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30
responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel karakteristik individu adalah valid.
Tabel III.4. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Budaya Organisasi
1. Dukungan organisasi kepada pegawai dalam hal inovatif
0,541 Valid
2. Perhatian organisasi pada setiap masalah 0,453 Valid 3. Orientasi organisasi pada hasil yang akan
5. Upaya organisasi untuk menjaga stabilitas kerja para pegawai
0,603 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Pada Tabel III.4 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total
Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi.
Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30
responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel budaya organisasi adalah valid.
Hasil pengujian validitas instrumen dari variabel kinerja pegawai ditunjukkan pada Tabel III.5 berikut ini.
Tabel III.5. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Pegawai
No. Butir Pertanyaan Corrected
Item-Total Correlation Keterangan
1. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0,576 Valid
2. Kedisiplinan 0,466 Valid
3. Kerjasama dengan rekan kerja 0,518 Valid
4. Kejujuran 0,552 Valid
5. Inisiatif dalam bekerja 0,599 Valid
Dari Tabel III.5 di atas menunjukkan bahwa nilai Corrected Item-Total
Correlation (rhitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai. Nilai
Corrected Item-Total Correlation (rhitung) > nilai rtabel (0,361) untuk sampel 30
responden dan tingkat kepercayaan = 95%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel kinerja pegawai adalah valid.
III.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Ghozali (2005) menyatakan bahwa pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Repeated Measure atau pengukuran ulang dilakukan dengan cara memberikan
kuesioner (pertanyaan) yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah responden tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One Shot atau pengukuran sekali saja dilakukan dengan cara hanya sekali saja
kuesioner diberikan kepada responden dan kemudian hasilnya dibandingkan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antarjawaban pertanyaan.
Pengujian reliabilitas kuisioner dalam penelitian ini menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik
Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan
Dalam melakukan pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.
Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel karakteristik individu ditunjukkan pada Tabel III.6 berikut ini.
Tabel III.6. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Karakteristik Individu
No. Butir Pertanyaan Nilai Cronbach Alpha Keterangan
1. Etos kerja bagi pegawai 0,832 Reliabel
2. Semangat kerja bagi pegawai 0,833 Reliabel
3. Komitmen bagi pegawai 0,834 Reliabel
4. Kreativitas bagi pegawai 0,832 Reliabel
5. Ketelitian bagi pegawai 0,836 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Pada Tabel III.6 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap instrumen variabel karakteristik individu memiliki nilai > 0,60 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap instrumen karakteristik individu adalah reliabel.
Tabel III.7. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi
No. Butir Pertanyaan Nilai Cronbach
Alpha Keterangan
1. Dukungan organisasi kepada pegawai dalam hal inovatif
0,824 Reliabel
2. Perhatian organisasi pada setiap masalah 0,836 Reliabel
3. Orientasi organisasi pada hasil yang akan
5. Upaya organisasi untuk menjaga stabilitas kerja para pegawai
0,820 Reliabel
Pada Tabel III.7 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap instrumen variabel budaya organisasi memiliki nilai > 0,60 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap instrumen budaya organisasi adalah reliabel.
Tabel III.8. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Kinerja Pegawai
No. Butir Pertanyaan Nilai Cronbach
Alpha Keterangan
1. Tanggung jawab 0,823 Reliabel
2. Kedisiplinan 0,830 Reliabel
3. Kerja sama dengan rekan kerja 0,826 Reliabel
4. Kejujuran 0,824 Reliabel
5. Inisiatif dalam bekerja 0,822 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Pada Tabel III.8 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari setiap instrumen variabel kinerja pegawai memiliki nilai > 0,60 dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap instrumen kinerja pegawai adalah reliabel.
III.10. Pengujian Asumsi Klasik III.10.1. Uji Normalitas
dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
III.10.2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antarvariabel independen. Menurut Ghozali (2005) bahwa; jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 berarti
terdapat multikolinieritas.
III.10.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya, dengan dasar analisis sebagai berikut:
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1. Sejarah Singkat Berdirinya Universitas Asahan
Universitas Asahan (UNA) adalah sebuah perguruan tinggi swasta yang didirikan oleh Pemerintah Asahan pada tanggal 18 Juli 1985 dengan Akte Pendirian Nomor 41 yang dikeluarkan oleh Notaris Dr. Adiputra Parlindungan. Pendirian lembaga pendidikan tinggi ini berawal dari ide Bupati Kepala Daerah Tingkat – II Kabupaten Asahan pada saat itu, yaitu Bapak Zulfirman Siregar yang menilai pendidikan tinggi di masyarakat Asahan masih tertinggal dibandingkan daerah lain di Sumatera Utara.
Universitas Asahan sebagai perguruan tinggi swasta yang pertama di Asahan pada awalnya mempunyai 4 (empat) fakultas, yaitu Fakultas Teknik dengan Program Studi Teknik Sipil, Fakultas Pertanian dengan Program Studi Budidaya Pertanian, Fakultas Ekonomi yang terdiri atas Program Studi Manajemen dan Studi Pembangunan, dan Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan yang terdiri atas Program Studi Administrasi Pendidikan, Pendidikan Bahasa Indonesia, dan Pendidikan Bahasa Inggris. Namun, pada tahun 1990 Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan ditutup disebabkan pengelolaan yang dilakukan atas fakultas tersebut tidak profesional.
