BAB II TINJAUAN PUSTAKA. landasan dari penelitian ini. Penelitian terdahulu menjelaskan perbedaan dan. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Teks penuh

(1)

8 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menjadi pertimbangan dan landasan dari penelitian ini. Penelitian terdahulu menjelaskan perbedaan dan persamaan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut adalah table penjelasan penelitian terdahulu:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Penelitian Terdahulu Uraian

1. Judul Penelitian Siska Pristiningsih (2015)

Pengaruh kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

Hasil Penelitian 1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Motivasi tidak memoderasi pengaruh

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

5. Motivasi tidak memoderasi pengaruh

(2)

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Penelitian Terdahulu Uraian

2. Judul Penelitian Anita silvianita dan Fitria anjani (2016)

Pengaruh kompetensi teqrhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderator di PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III area witel Bandumg

Hasil Penelitian 1. Kompetensi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Motivasi memoderasi hubungan antara

kompetensi dengan kinerja karyawan

3. Judul Penelitian Syaifuddin (2017)

Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Putra Fajar Jaya, Medan

Hasil Penelitian 1. Kompetensi dan motivasi kerja secara

simultan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Kompetensi dan motivasi kerja secara parsial

mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4. Judul Penelitian Ronald (2014)

Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life Indonesia Wilayah Jawa Barat.

Hasil Penelitian 1. Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(3)

Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Sumber: Jurnal Penelitian

No. Penelitian Terdahulu Uraian

5. Judul Penelitian Yuliana (2018)

Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Haluan Star Logistic Hasil Penelitian 1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

6. Judul Penelitian Rini (2012)

Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (Auto 2002)

Hasil Penelitian 1. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kompetensi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

7. Judul Penelitian Hendri Herman (2017)

Pengaruh kompetesi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Torindo Internusa

Hasil Penelitian 1. Kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(4)

Berdasarkan table 2.1 diatas diperoleh adanya persamaan variabel penelitian yang digunakan, yaitu variabel kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini juga terletak pada alat analisis yang digunakan yakni Analisis Regresi Moderasi. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini terletak pada objek yang diteliti. Selain itu pada penelitan ini penulis menggunakan sebanyak tiga variabel, sedangkan terdapat satu penelitian terdahulu yang menggunakan empat variabel, jadi dalam penelitian ini sifatnya mengurangi variabel yang ada. B. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan atau instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Selain itu, menurut Rivai dan Sagala (2010:549)

(5)

mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh anggota sesuai dengan perannya dalam sebuah organisasi atau dengan kata lain kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seseorang atas apa yang telah dikerjakan.

b. Indikator kinerja

Menurut Mathis and Jackson (2000:381) terdapat beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

2) Kualitas kerja

Yaitu kualitas hasil dari pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu berdasarkan standar kerja perusahaan.

3) Kerjasama

Kerjasama dengan rekan kerja yaitu kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dalam rangka memberikan pelayanan kepada pelanggan serta adanya pembagian tugas dalam

(6)

setiap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan job decription masing-masing karyawan.

c. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor dalam suatu organisasi, diantaranya karena adanya kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan dan motivasi kerja yang tinggi (Kasmir, 2016).

1) Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikakn pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.

2) Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan bai. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam

(7)

maupun dari luar diri seseorang akan mengahasilkan kinerja yang baik.

2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan, pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja di perusahaan.

Kompetensi yaitu kemampuan, wewenang dan kecakapan. Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik. Karakteristik dari kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku seseorang dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan (Mangkunegara, 2009:5). Jadi kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang profesional. Karena bawaan keprofesionalan dari seorang karyawan membawa nilai positif bagi karyawan.

(8)

Menurut Wibowo (2007) menyebutkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu, dengan indikatornya adalah :

b. Indikator Kompetensi

Menurut Wibowo (2007) indikator kompetensi yaitu : a) Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan meliputi :

1) Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidang masing-masing.

2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan

peraturan, prosedur, teknik yang baru dalam institusi pemerintahan.

b) Keterampilan (Skill) Keterampilan individu meliputi:

1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan. 2) Kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

(9)

c) Sikap (Attitude)

Sikap individu, meliputi :

1) Memiliki kemampuan berkomunikasi dalam berkreativitas saat bekerja.

2) Adanya semangat kerja yang tinggi. 3. Motivasi sebagai variabel moderasi

a. Pengertian Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.

b. Teori ERG (Clayton P. Alderfer)

Clayton P. Alderfer menyatakan bahwa teorinya dengan nama teori ERG (Exsistence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan

(10)

modifikasi dari teori herarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam modifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Alderfer juga menyatakan bahwa kebutuhan ditingkat rendah tidak harus dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat berikutnya. Konsep dari Alferder bahwa motivasi dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu (Munandar, 2001) :

a) Exsistence (Keberadaan)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan, merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Dalam teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan.

c) Growth (Berkembang/tumbuh)

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk

mengembangkan potensi diri atau aktualisasi diri, seperti pertumbuhan kretivitas dan pribadi. Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yang bersangkutan mendorong dirinya

(11)

untuk secara penuh mengembangkan kapasitas pribadinya sendiri.

C. Hubungan antar Variabel

Setiap variabel memiliki keterkaitan tersendiri, yang mana tiap-tiap variabel saling berhubungan timbal balik, yaitu :

1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dalam suatu perusahaan mewujudkan tujuan perusahaan merupakan hal yang penting untuk dilakukan. Tujuan perusahaan ini tidak akan terwujud apabila tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, yang menjadi faktor penggerak dari seluruh kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaannya dibutuhkan kompetensi yang unggul dari para individual karyawannya.

Menurut Spencer (2006:25) mengemukakan bahwa kompetensi mempunyai hubungan langsung dan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.

2. Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel moderasi

Kinerja merupakan bentuk hasil kerja seseorang yang dinilai berdasarkan secara kualitas maupun kuantitas tergantung dari hasil yang dimiliki oleh seseorang tersebut. Tidak mengherankan jika banyak yang mengevaluasi hasil kerja para karyawannya di dalam suatu perusahaan. Kualitas pekerjaan yang baik dihasilkan dari hasil kerja yang baik pula.

(12)

Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja karyawan mempunyai implikasi praktis dalam perencanaan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa interpretasi pengetahuan dan kemampuan cenderung lebih nyata dan relatif berada di permasalahan salah satu karakteristik yang dimiliki karyawan. Hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan adalah untuk experts dan support yang meliputi: pengetahuan seseorang, sikap dan nilai ukur, perilaku individu, perbuatan. Menurut Mitchell and Yusrizal (2008:190) bahwa terdapat pendekatan yang digunakan untuk mendukung kinerja karyawan lebih optimal yaitu dengan menghasilkan kompetensi individual yang baik dan didukung oleh motivasi. Orang-orang perlu memiliki karakteristik atau kemampuan yang keluar dari dalam diri.

D. Kerangka Pikir

Kerangka pemikiran menunjukan konsep berpikir peneliti sesuai dengan rumusan masalah sehingga pembahasan yang dilakukan lebih mudah untuk diketahui. Kerangka pikir dalam penelitian ini didasari oleh beberapa teori dan penelitian terdahulu yang dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitian yang akan dilakukan.

Menurut Mathis and Jackson (2000:381) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Wibowo (2007) menyebutkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

(13)

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu. Clayton P. Alderfer menyatakan bahwa teorinya dengan nama teori ERG (Exsistence, Relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori herarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam modifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja yang meliputi kebutuhan untuk keberadaan, menjalin hubungan dan berkembang.

Berdasarkan hasil yang dilakukan oleh Fitria Anjani (2014) kompetensi berpengaruh langsung terhadap motivasi karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung. Hal ini berarti semakin tinggi kompetensi maka akan mempengaruhi motivasi karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lewa dan Subowo (2005) apabila motivasi semakin ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Siska Pristiningsih kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik kompetensi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fitria Anjani pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan akan lebih tinggi jika melalui motivasi. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu diatas maka digambarkan kerangka pmikiran sebagai berikut:

(14)

Gambar 2.1 Hubungan Kompetensi, Motivasi dan Kinerja Karyawan

H2

H1

E. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2016:134) hipotesis merupakan jawaban sementara atas rumusan masalah yang ada dalam penelitian, jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori saja. Berdasarkan pada uraian kerangka penelitian diatas maka penulis memperoleh hipotesis sebagai berikut :

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan dalam suatu

perusahaan mewujudkan tujuan perusahaan merupakan hal yang penting untuk dilakukan. Tujuan perusahaan ini tidak akan terwujud apabila tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, yang menjadi faktor penggerak dari seluruh kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaannya dibutuhkan kompetensi yang unggul dari para individual karyawannya. Menurut Spencer (2006:25) mengemukakan bahwa kompetensi mempunyai hubungan langsung dan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.

Motivasi (Z) 1. Exsistence (Keberadaan) 2. Relatedness (Kekerabatan) 3. Growth (Berkembang/tumbuh) Kompetensi (X) 1. Pengetahuan 2. keterampilan 3. Sikap

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

(15)

Hal ini dibuktikan oleh penelitian terdahulu, penelitian Siska Pristiningsih pada CV. Harapan Baru Grup di Surakarta dengan hasil kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Harapan Baru Grup di Surakarta.

H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan dorongan kemajuan sebagai daya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk menggerakan kemampuan, tenaga, dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan. Guna mencapai tujuan bersama diperlukam motivasi atau dorongan yang kuat untuk para karyawan. Kecendurungan perusahaan memberikan motivasi untuk para karyawannya agar para karyawannya bisa saling bekerjasama lebih baik dan saling lebih komunikatif.

Menurut Hasibuan (2001) Motivasi mempunyai hubungan langsung dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan adanya kompetensi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Fitria Anjani pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung yang menunjukkan bahwa adanya hubungan searah antara variabel kompetensi dengan kinerja karyawan yang di moderasi oleh variabel motivasi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional III Area Witel Bandung.

H2 : Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :