v
Fitri Noor Syamsiah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS). Subjek dalam penelitian ini berjumlah 80, terdiri dari 53 subjek laki-laki dan 27 subjek perempuan. Instrumen pada penelitian ini menggunakan skala kepemimpinan transformasional yang terdiri dari 12 item dengan reliabilitas α = 0,843 dan skala intensi pensiun dini yang terdiri dari 4 item dengan reliabilitas α= 0,755. Metode analisis data yang digunakan adalah Pearson Product Moment dikarenakan distribusi data dalam penelitian ini tergolong normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII (r= -0,345 , p=0,001). Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin rendah intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII.
vi
RETIREMENT INTENTION ON EMPLOYEE OF BANK Z REGIONAL VIII
Fitri Noor Syamsiah
ABSTRACT
The purpose of this research was to examined the relation between transformational leadership and early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII. The characteristic of subject in this research was employees who have been following the “Program Pensiun Sukarela (PPS)”. Subject in this research were 80 employees, consisting of 53 men and 27 women. This instruments that used in this research were transformational leadership scale which consist of 12 items with reliability α = 0,843 and early retirement intention scale which cinsist of 4 items with reliability α= 0,755. Statistical method that used to analyze was Pearson Product Moment because the category of data distribution in this research was normal. The results showed that there were negative significant between transformational leadership and early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII (r= -0,345 , p=0,001). Which mean that the higher transformasional leadership that was perceived by employees, the lower early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh : Fitri Noor Syamsiah
119114151
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Skripsi ini aku persembahkan spesial untuk Ayah dan Mama.
vi
Fitri Noor Syamsiah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan yang mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS). Subjek dalam penelitian ini berjumlah 80, terdiri dari 53 subjek laki-laki dan 27 subjek perempuan. Instrumen pada penelitian ini menggunakan skala kepemimpinan transformasional yang terdiri dari 12 item dengan reliabilitas α = 0,843 dan skala intensi pensiun dini yang terdiri dari 4 item dengan reliabilitas α= 0,755. Metode analisis data yang digunakan adalah Pearson Product Moment dikarenakan distribusi data dalam penelitian ini tergolong normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII (r= -0,345 , p=0,001). Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin rendah intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah VIII.
vii
RETIREMENT INTENTION ON EMPLOYEE OF BANK Z REGIONAL VIII
Fitri Noor Syamsiah
ABSTRACT
The purpose of this research was to examined the relation between transformational leadership and early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII. The characteristic of subject in this research was employees who have been following the “Program Pensiun Sukarela (PPS)”. Subject in this research were 80 employees, consisting of 53 men and 27 women. This instruments that used in this research were transformational leadership scale which consist of 12 items with reliability α = 0,843 and early retirement intention scale which cinsist of 4 items with reliability α= 0,755. Statistical method that used to analyze was Pearson Product Moment because the category of data distribution in this research was normal. The results showed that there were negative significant between transformational leadership and early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII (r= -0,345 , p=0,001). Which mean that the higher transformasional leadership that was perceived by employees, the lower early retirement intention on employee of Bank Z regional VIII.
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ...vi
ABSTRACT ... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... viii
KATA PENGANTAR ...ix
DAFTAR ISI...xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 11
2. Manfaat Praktis ... 12
BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA ... 13
A. Kepemimpinan Transformasional ... 13
1. Definisi Kepemimpinan ... 13
2. Kepemimpinan Transformasional ... 14
3. Faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional ... 15
B. Intensi Pensiun Dini ... 17
1. Definisi Intensi ... 17
1.1Theory of Planned Behavior ... 18
1.2Aspek-Aspek Intensi ... 22
Skema Theory of Planned Behavior ... 22
2. Definisi Pensiun Dini ... 23
2.1Program Pensiun Dini ... 24
2.2 Faktor-Faktor Intensi Pensiun Dini ... 25
3. Definisi Intensi Pensiun Dini ... 26
3.1Faktor-Faktor Intensi Pensiun Dini ... 27
C. Karyawan Bank Z Wilayah VIII ... 28
D. Dinamika Variabel ... 30
E. Kerangka Penelitian ... 33
A. Jenis Penelitian... 35
B. Identifikasi Variabel... 35
C. Definisi Operasional ... 35
D. Subjek Penelitian ... 38
E. Metode Pengumpulan Data ... 38
F. Validitas dan Reliabilitas ... 41
1. Validitas ... 41
2. Seleksi Item ... 42
3. Reliabilitas ... 47
G. Metode Analisis Data ... 48
1. Uji Asumsi ... 48
a. Uji Normalitas ... 48
b. Uji Linearitas ... 49
2. Uji Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50
A. Pelaksanaan Penelitian ... 50
B. Deskripsi Subjek ... 50
C. Hasil Penelitian ... 51
1. Statistik Data Penelitian ... 51
2. Uji Asumsi ... 54
D. Pembahasan... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62
A. Kesimpulan ... 62
B. Saran Penelitian ... 62
1. Bagi Subjek ... 62
2. Bagi Pimpinan ... 63
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 63
Tabel 1. Blue Print Skala Kepemimpinan Transformasional ... 40
Tabel 2. Blue Print Skala Intensi Pensiun Dini... 41
Tabel 3. Distribusi Item Skala Kepemimpinan Transformasional Setelah Seleksi Item ... 43
Tabel 4. Distribusi Item Skala Kepemimpinan Transformasional Setelah Pengguguran Item 45 Tabel 5. Distribusi Item Skala Intensi Pensiun Dini Setelah Seleksi Item ... 46
Tabel 6. Distribusi Item Skala Intensi Pensiun Dini Setelah Pengguguran Item ... 47
Tabel 7. Deskripsi Jenis Kelamin ... 51
Tabel 8. Deskripsi Lama Kerja Selama Bergabung Dengan Bank Z ... 51
Tabel 9. Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 52
Tabel 10. Analisis Perbandingan Mean ... 52
Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ... 54
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas ... 55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba ... 76
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Uji Coba ... 89
Lampiran 3. Skala Penelitian ... 94
Lampiran 4.Uji Normalitas ... 102
Lampiran 5. Uji Linearitas ... 102
Lampiran 6. Uji Hipotesis ... 104
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Persaingan antar perusahaan salah satunya diikuti oleh dunia perbankan.
Pertumbuhan bank yang sangat ketat memerlukan peningkatan kualitas kerja pada
karyawan termasuk di lingkungan perbankan (Reza, 2010). Persaingan-persaingan yang ketat ini mengakibatkan karyawan bank mendapatkan tuntutan pekerjaan
yang berlebihan, hal ini berakibat pada ketidak nyamanan karyawan bank dalam
bekerja sehingga menimbulkan stress (Reza, 2010).
Fenomena tersebut terjadi di Bank Z wilayah VIII. Menurut DYN selaku
manajer HRD Bank Z wilayah VIII, persaingan ini menimbulkan masalah pada
karyawan Bank Z wilayah VIII. Beberapa diantara karyawan Bank Z wilayah VIII
banyak yang mengambil keputusan karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya
sebelum usia pensiunnya (Komunikasi Pribadi, 22 April 2014).
Berdasarkan informasi dari Form Pengajuan Pensiun Dini Karyawan,
terdapat beberapa alasan karyawan mengambil keputusan untuk berhenti.
Diantaranya yaitu karyawan ingin menjadi wiraswasta, mendapatkan promosi di
perusahaan lain, tertarik dengan pekerjaan lain yang memiliki bobot lebih mudah,
dialami oleh ARY (52 tahun) karyawan Bank Z wilayah VIII yang
mengungkapkan bahwa dirinya memutuskan untuk mengajukan pensiun dini
karena stress dalam menghadapi tekanan pekerjaan yang seringkali membuat
lelah. (Komunikasi Pribadi, 4 Mei 2015).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer HRD Bank Z
wilayah VIII, didapatkan informasi bahwa program pensiun dini di Bank Z
wilayah VIII terbagi menjadi dua. Program pensiun dini yang pertama dinamai
PPS (Program Pensiun Sukarela) yang telah dilaksanakan sejak tahun 1999. PPS
(Program Pensiun Sukarela) adalah pensiun dini dimana setiap karyawan bebas
diperbolehkan untuk mengambil atau tidak program pensiun dini.
Pada program pensiun dini yang pertama ini, berdasarkan data yang
diperoleh dari Pengajuan Pegawai Pensiun Dini (PPPD) Bank Z wilayah VIII
menunjukkan bahwa terjadi peningkatan karyawan dalam mengikuti program
pensun dini pada 5 tahun terakhir. Pada tahun 2009, dari 4.900 karyawan, sebesar
24% karyawan atau sebanyak 1.176 karyawan mengikuti PPS (Program Pensiun
Sukarela). Pada tahun 2010, dengan jumlah 4.900 karyawan meningkat menjadi
36% atau sebanyak 1.764 karyawan yang mengikuti PPS (Program Pensiun
Sukarela). Pada tahun 2011 Bank Z wilayah VIII, sebanyak 1.944 karyawan
dengan presentase 43,2% mengikuti PPS (Program Pensiun Sukarela) dari jumlah
4.500 karyawan. Pada tahun 2012, dengan jumlah 4.500 karyawan, sebesar 44%
karyawan atau sebanyak 1.983 karyawan mengikuti PPS (Program Pensiun
dengan presentase sebesar 71% karyawan mengikuti PPS (Program Pensiun
Sukarela).
Program pensiun dini yang kedua dinamai PKPD (Program Kesepakatan
Pensiun Dini) yang dilaksanakan pada tahun 2006 sampai pada tahun 2009. PKPD
(Program Kesepakatan Pensiun Dini) adalah suatu program yang ditetapkan oleh
perusahaan, dalam hal ini pegawai harus mengikuti kebijakan tersebut. Pada
program pensiun dini yang kedua ini, Bank Z wilayah VIII dalam kiprahnya
selama 16 tahun berdiri sudah menjalankan program kesepakatan dua belah pihak
antara management dengan karyawan (Komunikasi Pribadi, 22 April 2015). Menurut Haryani (2013) pensiun dini adalah salah satu bentuk dari
pensiun yang dijelaskan sebagai bentuk pensiun yang dipercepat baik atas
dorongan organisasi maupun atas kemauan pegawai yang bersangkutan sendiri.
Pensiun dini dimungkinkan terjadi lebih awal dari keharusan pensiun yang
ditetapkan dalam peraturan yang sifatnya normatif. Pensiun dini juga sering
diistilahkan dengan pensiun dipercepat (Setiowati, 2013). Usia normal di Indonesia untuk pensiun adalah 56 tahun, akan tetapi dengan adanya penawaran
pensiun dini membuat angka pensiun dibawah 56 tahun meningkat (Dwinanda, 2008). Program pensiun dini ini harus ditekankan bahwa penawaran yang diberikan kepada pegawai untuk keluar dari perusahaan, bukan suatu
pemberhentian kerja, sehingga pegawai yang memilih untuk mengambil pensiun
Menurut DYN (53 tahun) selaku manajer HRD Bank Z wilayah VIII
dengan melihat lebih dari 500 karyawan pada setiap tahun yang mengajukan
pensiun dini, maka jumlah ini tergolong banyak. Jumlah pengajuan pensiun dini
karyawan yang banyak ini telah merugikan perusahaan (Komunikasi Pribadi, 22 April 2015). Kerugian yang pertama yaitu karyawan yang mengajukan pensiun dini didominasi oleh karyawan yang memiliki prestasi baik. Berdasarkan hasil
evaluasi kerja karyawan, DYN menekankan bahwa sekitar 60% merupakan
karyawan yang memiliki prestasi cukup baik. Karyawan yang memiliki prestasi
kerja yang baik dipandang sebagai sebuah aset yang berharga oleh perusahaan.
Perusahaan menganggap adanya star employee mampu membantu perusahaan
untuk terus berkembang dan bersaing. Memiliki karyawan yang berkualitas, maka
akan membantu perusahaandalam mencapai tujuan. Individu yang berkualitas
adalah individu yang memiliki prestasi kerja yang baik (Olivia, 2014).
Kerugian kedua bagi perusahaan yaitu dalam hal biaya-biaya perusahaan.
Perusahaan akan mengeluarkan biaya yang cukup besar untuk melakukan
rekrutmen ulang dan training ulang pada karyawan. Haryani (2013) menyatakan
bahwa perusahaan juga telah mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk
rekrutmen dan training yang telah diberikan kepada para karyawan yang
mengajukan pensiun dini.Perusahaan juga menganggap bahwa pelatihan-pelatihan
yang telah diberikan menjadi sia-sia dengan banyaknya karyawan yang
potensi biaya seperti biaya pelatihan yang telah terinvestasikan, biaya rekuitmen,
dan biaya pelatihan kembali.
Kerugian perusahaan yang terakhir yaitu intensitas pensiun dini ini
berpotensi menganggu aktivitas dan produktivitas perusahaan (Haryani, 2103). Kekosongan pada sebuah jabatan sangat mempengaruhi kinerja sebuah divisi
seperti beberapa pekerjaan yang terbengkalai atau pun dilimpahkan kepada
karyawan lain. Hal ini menyebabkan suatu tugas yang harusnya sudah
terselesaikan menjadi terhambat.
Fenomena yang terjadi di Bank Z Wilayah VIII merupakan perilaku
subjektif yang dipilih oleh karyawan itu sendiri. Perilaku karyawan ini, dijelaskan
oleh Fishbein dan Ajzen (1975) bahwa kemungkinan subjektif seseorang untuk
melakukan suatu perilaku tertentu diartikan sebagai intensi. Bandura (dalam Ajzen, 1988) juga mengatakan bahwa intensi adalah suatu kebulatan tekad untuk melakukan aktifitas tertentu atau menghasilkan suatu keadaan tertentu dimasa
yang akan datang. Dengan menggabungkan definisi intensi dengan pensiun dini,
maka intensi pensiun dini adalah kecenderungan atau kebulatan sikap karyawan
untuk berhenti bekerja sebelum usia pensiunnya.
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan pensiun dini pada
karyawan. Hom dan Griffeth (1995) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari organisasi adalah
kesempatan mendapatkan pekerjaan alternatif, karakteristik pekerjaan,
karakteristik lingkungan kerja, leader-member exchange, gaya kepemimpinan
atasan, dan budaya perusahaan yag dirasakan karyawan. Faktor kepemimpinan
merupakan faktor yang paling kuat mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja (Hom dan Griffeth, 1995). Dapat disimpulkan bahwa secara
keseluruhan faktor yang mendorong karyawan untuk pensiun dini tidak semata
berasal dari individu tetapi juga berasal dari perusahaan.
Puspitasari (2014) telah melakukan penelitian mengenai Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Intensi Turnover Karyawan di
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Boyolali. Penelitian dilakukan kepada
110 karyawan PDAM Kabupaten Boyolali. Hasil dari penelitian dapat
disimpulkan ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepemimpinan
transformasional dengan intensi turnover karyawan. Artinya semakin positif
persepsi karyawan terhadap transformasional seorang pemimpin dihadapan
karyawannya maka semakin rendah intensi turnover para karyawan.
Dalam lingkungan yang kompetitif saat ini, organisasi berkembang secara
global dan menghadapi banyak tantangan karena itu untuk mencapai tujuan
perusahaan dan tujuan karyawan, hal ini bukanlah pekerjaan yang mudah
dilakukan oleh seorang pemimpin (Setiawan, 2013). Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang paling kuat mempengaruhi keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja (Hom dan Griffeth, 1995). Kepemimpinan seorang pemimpin
menjadi semakin kuat dan mampu mempengaruhi keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi (Riley, 2006).
Seorang pemimpin pada hakekatnya dituntut untuk mengetahui kebutuhan,
bertindak sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan (Palgunanto, Suparno, dan
Dwitaynto, 2010). Menurut Raharjo dan Nafisah (2006) seorang pemimpin
mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan tugas serta tanggung jawab
sedemikian rupa. Seorang pemimpin yang mengenal secara keseluruhan anggota
organisasi sehingga dapat menumbuhkan kerja sama yang harmonis diantara
komponen organisasi. Peran pemimpin menjadi sangat penting dalam
keberhasilan organisasi yang dipimpinnya dalam hal arahan (direktif), supportif,
partisipatif dan orientasi prestasi untuk kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
kinerja bawahannya (Raharjo dan Nafisah, 2006).
Menurut Rivai (dalam Palgunanto et al, 2010) kepemimpinan merupakan
tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik
akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Northouse (2003) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi
kelompok untuk mencapai tujuan umum. Kepemimpinan dijelaskan kembali oleh
Palgunanto et al (2010) sebagai proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuanorganisasi, memotivasi perilaku pengikut atau karyawan untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Luthans (2006) menjelaskan mengenai ciri-ciri pemimpin yaitu memiliki sebuah inovasi, asli, mampu mengembangkan atau menciptakan, fokus pada manusia,
menginspirasikan kepercayaan, memiliki perspektif jangka panjang, menanyakan
apa dan mengapa, tertuju pada horizon, mencetak, menentang status quo, menjadi
Salah satu teori kepemimpinan adalah teori kepemimpinan
transformasional. Menurut Wijaya (2005) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu
yang terlibat dan atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai kinerja yang
semakin tinggi. Menurut Bass (dalam Yukl, 2005) para pemimpin
transformasional dapat ditemukan dalam organisasi apa pun pada tingkatan apa
pun.
Kepemimpinan transformasional didasari pada pergeseran nilai,
kepercayaan pemimpin serta kebutuhan para pengikutnya (Luthans, 2006).
Dengan kata lain kepemimpinan transformasional ini berpusat pada asumsi bahwa
para pemimpin dapat mengubah keyakinan, asumsi, dan perilaku karyawan
dengan menarik pentingnya kolektif (Hamdani dan Handoyo, 2012). Hal ini juga didukung oleh Bass (dalam Luthans, 2006) bahwa seorang pemimpin
transformasional mengubah dan memotivasi para pengikut dengan membuat
mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas, membujuk mereka untuk
mementingkan kepentingan tim atau organisasi dibandingkan dengan kepentingan
pribadi, dan mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi. Proses ini
menuntut para pemimpin untuk menciptakan visi, misi dan tujuan antara
karyawan, memberikan keyakinan dan arah tentang masa depan organisasi. Daya
tarik untuk tujuan yang lebih luas mengaktifkan tingkat kebutuhan karyawan yang
tinggi, mendorong mereka untuk mengatasi kepentingan pribadi mereka sendiri
Pemimpin transformasional juga membantu karyawan mencapai misi
dengan merangsang intelektual mereka untuk menantang asumsi lama tentang
masalah organisasi dan praktek. Pemimpin menaruh perhatian terhadap kebutuhan
pengembangan diri para pengikutnya, mengubah kesadaran para pengikut atas
isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan
cara yang baru, serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para
pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008).
Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan
untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat
meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja (O’Leary, 2001). Bass (dalam Luthans, 2006)
mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional membawa keadaan pada
kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaruan dan
perubahan. Dengan kepemimpinan transformasional pengikut merasakan
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, penghormatan terhadap pemimpin,
termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya mereka harapkan
(Yukl, 2005).
Luthans (2006) menjelaskan mengenai empat karakteristik dan pendekatan
seorang pemimpin transformasional. Karakteristik yang pertama yaitu karisma.
Pemimpin yang memiliki karisma dianggap dapat memberikan visi dan misi
sehingga mampu mendapatkan respek dan kepercayaan dari karyawan.
pemimpin juga dianggap sebagai salah satu cara untuk mengkomunikasikan
tujuan penting dalam cara yang sederhana. Karakteristik yang ketiga yaitu
simulasi intelektual yang menunjukkan inteligensi serta rasional dalam
pemecahan terhadap suatu masalah. Karakteristik yang keempat yaitu
memperhatikan individu. Pemimpin mampu menunjukkan perhatiannya kepada
karyawan dan memperlakukan karyawan dengan cara melatih serta menasihati.
Pada penelitian Puspitasari (2014) yang berjudul hubungan antara
kepemimpinan transformasional dengan intensi turnover, membahas kepada
kedua jenis turnover yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti ingin mengetahui apakah kepemimpinan
transformasional memiliki hubungan dengan intensi karyawan untuk pensiun dini
pada karyawan Bank Z Wilayah VIII. Namun, dalam penelitian ini hanya
berfokus pada salah satu jenis turnover yaitu jenis voluntary turnover yang akan
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, ditentukan rumusan
masalah pada penilitian ini sebagai berikut.
Apakah terdapat hubungan antara kepemimpinan transformasional
dengan intensi pensiun dini pada karyawan di Bank Z wilayah VIII?
C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan intensi pensiun
pada karyawan dini di Bank Z wilayah VIII.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat
teoretis dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini dapat memberikan literatur tambahan dalam studi
psikologi khususnya dalam lingkup Psikologi Industri dan Organisasi
tentang kepemimpinan, khususnya kepemimpinan transformasional
2. Manfaat Praktis
- Bank Z wilayah VIII
Hasil dari penelitian ini dapat membantu lebih lanjut kepada
Bank Z wilayah VIII untuk lebih dapat mengetahui persepsi
karyawan terhadap kepemimpinan transformasional dan intensi
pensiun dini pada karyawan sehingga dapat dijadikan bahan
evaluasi untuk membuat kebijakan selanjutnya.
- Karyawan Bank Z wilayah VIII
Hasil dari penelitian ini dapat membantu lebih lanjut kepada
karyawan Bank Z wilayah VIII untuk mendapatkan pemahaman
mengenai kepemimpinan trasformasional sehingga dapat dijadikan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses dimana individu mempengaruhi
kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Northouse, 2013).
Kepemimpinan dikatakan sebagai proses dikarenakan terjadi suatu
transaksi yang terjadi antara pemimpin dan pengikut (Northouse,
2013). Kepemimpinan mencakup pengaruh serta kepedulian terhadap
cara pemimpin mempengaruhi pengikutnya (Northouse, 2013).
Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin (2001) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan itu adalah kemampuan seseorang dalam menanamkan
keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi.
Palgunanto et al (2010) menjelaskan kepemimpinan sebagai proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut atau karyawan untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan termasuk aktivitas mempengaruhi manusia yang
memiliki tujuan bersama dimana bisa terjadi di dalam sekelompok
manusia baik kelompok kecil, kelompok tugas kecil, komunitas,
Pemimpin memiliki tanggung jawab etis untuk memenuhi
kebutuhan dan mengatasi masalah pengikut (Northouse, 2013).
Pemimpin mengarahkan energi mereka kepada individu yang mencoba
mencapai suatu secara bersama (Northouse, 2013). Berdasarkan
beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi suatu kelompok
baik kelompok besar atau kecil dengan menanamkan sebuah keyakinan
dan memeperoleh dukungan untuk mencapai tujuan bersama.
2. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional lebih mendasarkan pada
pergeseran nilai dan kepercayaan pemimpin serta kebutuhan
pengikutnya (Luthans, 2006). Kepemimpinan transformasional
memotivasi pengikut untuk dapat melakukan suatu hal lebih dari yang
diharapkan (Northouse, 2013). Kepemimpinan transformasional
membuat pengikut merasa percaya, kagum, setia, dan hormat kepada
pemimpin serta pengikut juga termotivasi untuk melakukan lebih dari
apa yang diharapkan dari mereka (Yukl, 2005). Kepemimpinan
transformasional adalah seorang pemimpin yang mendatangkan sebuah
perubahan dalam individu maupun organisasi untuk mencapai kinerja
yang lebih tinggi (Wijaya, 2005).
Menurut Bass (dalam Yukl, 2005) pemimpin merubah dan
memberikan motivasi pada pengikut dengan membuat pengikut lebih
kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan pribadi,
mengaktifkan kebutuhan mereka lebih tinggi.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan transformasional merupakan suatu kepemimpinan yang
dilakukan pemimpin dengan kemampuannya dalam memotivasi dan
merubah pengikut untuk dapat melakukan suatu hal lebih dari yang
diharapkan, menyadarkan pengikut akan pentingnya tugas
dibandingkan kepentingan pribadi mereka serta membuat pengikut
merasa kagum dan percaya kepada pemimpin.
3. Faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional
Faktor kepemimpinan transformasional menurut Northouse (2013)
yaitu :
a. Pengaruh Ideal
Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin yang bertindak
sebagai teladan yang kuat bagi pengikut. Pengikut menghubungkan
dirinya dengan pemimpin serta menirukan pemimpin. Pemimpin
memberikan visi dan pemahaman tentang misi dan membuat
pengikut percaya dan sangat menghargai pemimpin. Pemimpin
memiliki standar yang sangat tinggi akan moral dan perilaku yang
etis, serta mampu diandalkan untuk melakukan hal yang benar.
Pengaruh Ideal dapat diukur melalui dua komponen yaitu
komponen merujuk pada pengakuan pengikut kepada pemimpin
komponen perilaku yang merujuk pada observasi yang dilakukan
pemimpin atas perilaku pemimpin.
b. Motivasi yang Menginspirasi
Pemimpin mampu mengkomunikasikan harapan-harapan yang
tinggi, menginspirasi pengikut melalui pemberian motivasi dan
mengarahkan pengikut bahwa mereka menjadi bagian visi bersama
organisasi.
c. Rangsangan Intelektual
Pemimpin mampu merangsang pengikut untuk bersikap kreatif
dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai-nilai. Pemimpin
mencoba pendekatan baru dan mengembangkan cara inovatif untuk
menghadapi masalah organisasi. Hal ini mendorong karyawan
untuk berpikir secara mandiri dan terlibat dalam pengambilan
keputusan yang hati-hati.
d. Pertimbangan yang Diadaptasi
Pemimpin mampu memberikan iklim yang mendukung.
Pemimpin juga mampu mendengarkan kebutuhan masing-masing
pengikut. Pemimpin berindak sebagai pelatih, penasihat dan
mencoba untuk membantu pengikut mewujudkan apa yang
dinginkan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui terdapat
motivasi yang menginspirasi, rangsangan intelektual, dan
pertimbangan yang diadaptasi.
B. Intensi Pensiun Dini 1. Definisi Intensi
Intensi adalah sebuah kecondongan perilaku pada waktu dan
kesempatan yang tepat dimana terdapat sebuah usaha yang dibuat untuk
merubah intensi menjadi tindakan (Ajzen, 2005). Intensi adalah fungsi dari
belief dan informasi mengenai kecenderungan menampilkan suatu perilaku akan mengarahkan pada suatu hasil yang spesifik (Achmat, 2010).
Ajzen (2005) menjelaskan bahwa intensi merupakan sebuah
refleksi dari individu untuk mencoba melakukan suatu perilaku.Intensi
adalah suatu kemungkinan subjektif seseorang mengenai seberapa besar
orang tersebut melakukan suatu tindakan (Anwar et al, 2005). Menurut
Barata (2007) intensi adalah hal yang berkaitan terhadap kecenderungan
seseorang dalam berperilaku. Ajzen (2005) juga menjelaskan bahwa
intensi merupakan anteseden dari sebuah perilaku yang nampak.Intensi
memiliki hubungan yang tinggi dengan perilaku sehingga dapat digunakan
untuk meramalkan sebuah perilaku (Ajzen, 2005).
Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) intensi adalah suatu fungsi
dari dua penentu utama yaitu sikap terhadap perilaku dan norma subjetif
dari perilakunya. Sikap positif akan muncul ketika seseorang mampu
subjektif lebih pada apakah perilaku kita dipandang secara positif oleh
orang lain dan termotivasi untuk memenuhi harapan orang lain (Achmat,
2010). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
intensi adalah sebuah kemungkinan yang mengarahkan seseorang pada
perilaku tertentu berdasarkan pengukuran sikap dan norma subjektif di
waktu dan kesempatan yang tepat.
1.1 Theory of Planned Behavior
Pada teori ini, intensi dianggap sebagai bagian terpenting
dalam teori ini. Hal ini dikarenakan penentu terpenting perilaku
seseorang adalah intensi untuk berperilaku (Achmat, 2010).
Semakin kuat intensi seseorang untuk menampilkan suatu perilaku
tertentu, diharapkan semakin berhasil dalam melakukannya (Ajzen,
2005).
Theory of Planned Behavior memperhitungkan bahwa semua semua perilaku tidak hanya terjadi di bawah kendali
(Achmat, 2010). Manusia memiliki kendali sepenuhnya ketika
tidak mendapatkan hambatan dalam menampilkan perilaku.
Namun, ada beberapa keadaan dimana manusia sama sekali tidak
memiliki kemungkinan untuk mengendalikan perilaku. Keadaan
seperti ini disebabkan karena dua faktor pengendali yaitu faktor
internal dan eksternal. Faktor internal meliputi keterampilan,
kemampuan, informasi, emosi, dan stress. Faktor eksternal
Menurut Ajzen (2005) dalam Theory of Planned Behavior
terdapat tiga faktor yang mempengaruhi intensi yaitu:
a. Sikap terhadap perilaku (Attitude Toward Behavior)
Menurut Ajzen (2005) sikap adalah suatu evaluasi positif maupun negatif yang dilakukan individu terhadap benda, orang,
institusi, kejadian, perilaku atau minat tertentu.Sikap terhadap
perilaku adalah penilaian pribadiindividu menyangkut
pengetahuan dan keyakinannya mengenai perilaku tertentu, baik
dan buruknya, keuntungan dan manfaatnya (Ajzen, 2005).
Berdasarkan teori ini, sikap terhadap perilaku merupakan
suatu fungsi yang didasarkan oleh behavioral beliefs dimana
kepercayaan yang dimiliki individu pada segala konsekuensi
yang diperoleh dari perilakuyang mereka munculkan kemudian
ditimbang berdasarkan hasil evaluasi terhadap konsekuensi
atau disebut sebagai outcome evaluation (Ajzen, 2005). Sikap
individu terhadap perilaku meliputi kepercayaan mengenai
suatu perilaku, evaluasi terhadap hasil perilaku, norma
subjektif, kepercayaan-kepercayaan normatif dan motivasi
b. Norma Subjektif (Subjective Norm)
Norma subjektif diasumsikan sebagai suatu fungsi dari beliefs
dimana seseorang akan berniat menampilkan suatu perilaku
tertentu jika ia mempersepsi bahwa orang lain berfikir bahwa ia
seharusnya melakukan hal itu (Achmat, 2010).
Norma subjektif ditentukan oleh adanya keyakinan normatif
(normative belief) dan keinginan untuk mengikuti (motivation to
comply) (Ajzen, 2005). Keyakinan normatif berkenaan dengan harapan-harapan yang berasal dari orang dan kelompok yang
berpengaruh bagi individu (significant others) seperti orang tua,
pasangan, teman dekat, rekan kerja atau lainnya, tergantung pada
perilaku yang terlibat (Ajzen, 2005).
Secara umum, individu yang yakin bahwa kebanyakan orang
atau kelompok akan menyetujui dirinya menampilkan perilaku
tertentu, dan adanya motivasi untuk mengikuti perilaku tertentu,
akan merasakan tekanan sosial untuk melakukannya (Ajzen, 2005).
Semakin individu mempersepsikan bahwa prang atau kelompok di
lingkungan sosialnya merekomendasikan untuk melakukan suatu
perilaku maka individu akan cenderung merasakan tekanan sosial
c. Perceived Behavioral Control
Ismail dan Zain (2008) mengatakan bahwa Perceived Behavioral Control merupakan persepsi individu mengenai kontrol yang dimiliki individu yang berhubungan dengan
tingkah laku tertentu. Ajzen (2005) menegaskan bahwa
perilaku seseorang tidak hanya dikendalikan oleh dirinya
sendiri, tetapi juga membutuhkan kontrol, misalnya berupa
ketersediaan sumber daya dan kesempatan bahkan
keterampilan tertentu.
Perceived Behavioral Control ditentukan oleh dua faktor yaitu kepercayaan mengenai kemampuan dalam
mengendalikan serta perceived power yaitu persepsi mengenai
kekuasaan yang dimiliki untuk melakukan suatu perilaku
(Ajzen, 2005). Jika seseorang memiliki control beliefs yang
kuat mengenai sumber atau kesempatan untuk melakukan
suatu perilaku maka seseorang tersebut memiliki persepsi
yang tinggi untuk mampu mengendalikan suatu perilaku.
Persepsi ini dapat mencermikan pengalaman di masa lalu
untuk antisipasi terhadap situasi yang akan datang, dan sikap
terhadap norma-norma yang berpengaruh di sekitar individu
Berikut merupakan skema terbentuknya intensi menurut Ajzen
(2005):
Skema 1. Skema Theory of Planned Behavior
1.2 Aspek-aspek Intensi
Menurut Fishbein dan Ajzen (1975), intensi memiliki empat aspek
yaitu:
a. Perilaku (Behavior)
Intensi akan menimbulkan suatu perilaku dimana sebuah
perilaku yang spesifik yang akan dilakukan oleh individu.
b. Target (Target)
Sebuah perilaku memiliki objek yang dijadikannya sebagai
target.Objek tersebut digolongkan menjadi tiga yaitu orang tertentu
(particular object), kelompok (a class of object), orang pada
umumnya (any object).
Behavioral Beliefs Sikap Terhadap Perilaku
Normative Beliefs Subjective Norm
Control Beliefs Perceived Behavioral Control
c. Situasi (Situation)
Lokasi terjadinya perilaku, bagaimana dan dimana perilaku
akan diwujudkan serta situasi yang mendukung dilakukannya
sebuah perilaku.
d. Waktu (Time)
Waktu terjadinya perilaku meliputi satu periode terbatas atau
satu periode yang tidak terbatas, seperti waktu yang spesifik di hari,
tanggal dan jam tertentu, periode tertentu atau bulan tertentu serta
waktu yang tidak terbatas atau waktu yang akan datang.
2. Definisi Pensiun Dini
Pensiun dini adalah pensiun sebelum usia pensiun yang telah
ditetapkan (Dwinanda, 2008). Menurut Haryani (2013) pensiun dini adalah
salah satu bentuk pensiun yang terjadi atas kemauan karyawan itu sendiri
atau dorongan organisasi yang dilakukan lebih awal dari ketetapan pensiun
yang seharusnya (Haryani, 2013). Indonesia menetapkan usia normal
untuk pensiun pada usia 56 tahun (Dwinanda, 2008).Karyawan mengikuti
pensiun dini atas perhitungan –perhitungan tertentu dan sesuai persyaratan
yang berlaku (Pratiwi, 2013).
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut mengenai pensiun dini
dapat disimpulkan bahwa pensiun dini adalah salah satu bentuk pensiun
oleh karyawan atas kemauannya sendiri atas perhitungan –perhitungan
tertentu dan sesuai persyaratan yang berlaku.
2.1 Program Pensiun Dini
Program pensiun dini merupakan program yang ditawarkan
oleh perusahaan untuk merangsang pegawai memutuskan keluar
dari perusahaan (Dwinanda, 2008). Dwinanda (2008)
menambahkan bahwa program pensiun dini bersifat sukarela dan
bebas dari tekanan bukan pemberhentian kerja.
Bank Z wilayah VIII memiliki dua program pensiun dini
yang dapat diikuti oleh karyawan yaitu PPS (Program Pensiun
Sukarela) dan PKPD (Program Kesepakatan Pensiun Dini. PPS
telah dilaksanakan sejak tahun 1999. PPS memperbolehkan setiap
karyawan untuk memillih secara bebas mengambil atau tidak
program pensiun dini. PKPD ini dilaksanakan pada tahun 2006
sampai pada tahun 2009 dimana program ini ditetapkan oleh
perusahaan, dalam hal ini pegawai harus mengikuti kebijakan
2.2 Faktor-faktor Pensiun Dini
Mobley (1996) menggariskan secara detil faktor-faktor
yang mempengaruhi keluarnya karyawan:
1. Faktor Eksternal
Pada faktor eksternal mengarah pada lingkungan dan
individu. Lingkungan menyediakan pilihan-pilihan pekerjaan
lain yang memungkinkan karyawan untuk keluar. Pada individu
sendiri usia, jenis kelamin dan masa kerja memberikan
kemungkingan yang cukup besar untuk keluarnya karyawan dari
perusahaan.
2. Faktor Internal
a. Budaya Organisasi
Kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja serta rekan
kerja menjadi faktor penentu keputusan karyawan untuk
keluar dari perusahaan.
b. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan yang diberikan seorang pemimpin
terhadap karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan terhadap pemimpin. Karyawan yang kurang puas
terhadap pemimpin dapat mempengaruhi keputusan
c. Kompensasi
Kepuasan karyawan terhadap pembayaran merupakan
faktor-faktor yang menentukan karyawan untuk keluar dari
perusahaan.
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan secara
menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan
merupakan faktor yang dapat menentukan keluarnya
karyawan dari perusahaan.
e. Karir
Promosi pada karyawan merupakan salah satu faktor
penentu karyawan untuk keluar dari perusahaan.
3. Definisi Intensi Pensiun Dini
Berdasarkan pengertian dari intensi dan pensiun dini maka dapat ditarik kesimpulan bahwa intensi pensiun dini adalah kemungkinan atau
4. Faktor-Faktor Intensi Pensiun Dini
Faktor intensi pensiun dinimerupakan gabungan dari faktor pensiun
dini dari Mobley (1996) dan aspek-aspek intensi dari Fishbein dan Ajzen
(1975), yaitu:
a. Perilaku (Behavior)
Intensi akan menimbulkan suatu perilaku yang spesifik yang
akan dilakukan oleh individu. Dalam konteks pensiun dini berkaitan
dengan kemungkinan karyawan untuk keluar. Faktor eksternal
seperti lingkungan dan individu yang menyediakan pilihan-pilihan
pekerjaan lain, selain itu usia individu, jenis kelamin, dan masa kerja
juga meberi kemungkinan untuk pensiun dini.
b. Target (Target)
Sebuah perilaku memiliki objek yang dijadikannya sebagai
target. Objek tersebut digolongkan menjadi tiga yaitu orang tertentu
(particular object), kelompok (a class of object), orang pada
umumnya (any object). Dalam konteks pensiun dini berkaitan
dengan kompensasi serta karir. Karyawan yang mendapatkan
tawaran upah lebih baik di tempat lain dan kesempatan untuk
mendapatkan promosi yang lebih baik di tempat lain memungkinkan
c. Situasi (Situation)
Lokasi terjadinya perilaku, bagaimana dan dimana perilaku akan
diwujudkan serta situasi yang mendukung dilakukannya sebuah
perilaku. Dalam konteks pensiun dini berkaitan dengan budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan. Kepuasan karyawan terhadap
kondisi kerja serta sikap pemimpinnya selama bekerja
memungkinkan karyawan untuk pensiun dini.
d. Waktu (Time)
Waktu terjadinya perilaku meliputi satu periode terbats atau
satu periode yang tidak terbatas, seperti waktu yang spesifik di hari,
tanggal dan jam tertentu, periode tertentu atau bulan tertentu serta
waktu yang tidak terbatas atau waktu yang akan datang. Dalam
konteks pensiun dini berkaitan dengan kepuasan kerja. Karyawan
yang merasa tidak puas atas segala yang telah diberikan oleh
perusahaan selama karyawan tersebut bekerja memungkinkan
karyawan untuk pensiun dini.
C. Karyawan Bank Z Wilayah VIII
Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari
masyarakat dalam bentuk simpanan, dan menyalurkan ke dalam
masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak (Olivia,
dengan mendapat kompensasi dan jaminan (Hasibuan, 2000). Karyawan
adalah seseorang yang berkontribusi dalam memberikan kemampuan,
keahlian dan keterampilan kepada perusahaan dimana perusahaan juga
memberikan imbalan dan penghargaand kepada karyawan agar karyawan
merasa puas (Thamrin et al, 2014). Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa karyawan adalah seseorang yang bekerja dibawah
orang lain dengan memberikan kemampuan, keahlian, dan keterampilan
yang dimilikinya dan mendapatkan imbalan.
Bank Z merupakan Bank yang telah tersebar di seluruh Indonesia,
salah satunya di wilayah VIII. Kualifikasi penemerimaan karyawan Bank
Z wilayah VIII sangatlah ketat dengan melihat intergritas, loyalitas, dan
kemampuan lainnya yang dimiliki calon karyawan. Masa kerja karyawan
Bank MXR dihitung per lima tahun lama bekerja, sehingga sampai saat ini
sudah terbagi menjadi tiga masa kerja yaitu lima tahun pertama, sepuluh
tahun, dan lima belas tahun kerja. Masa kerja karyawan mempengaruhi
beberapa aturan kebijakan seperti jenjang karir serta intensif yang
didapatkan karyawan. Bank Z memiliki beberapa program yang
ditawarkan terhadap karyawan salah satunya adalah program pensiun dini.
Program pensiun dini pada Bank Z dibagi menjadi dua yaitu Program
Kesepakatan Pensiun Dini (PKPD) yang telah diselenggarakan pada tahun
2006 sampai tahun 2009 dan Program Pensiun Sukarela (PPS) yang masih
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan
Bank Z merupakan seseorang yang bekerja dibawah kepemimpinan Bank
Z dengan intergritas, loyalitas serta kemampuan khusus yang dapat
mengikuti program pensiun dini di Bank Z.
D. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Intensi Pensiun Dini pada Karyawan Bank Z wilayah VIII
Melihat pertumbuhan bank yang sangat ketat, perusahaan tentu
memerlukan peningkatan kualitas kerja pada karyawan (Reza, 2010).
Karyawan adalah seseorang yang bekerja dibawah orang lain dengan
mendapat kompensasi dan jaminan (Hasibuan, 2000). Hal ini disadari
bahwa peran karyawan sangatlah penting karena dengan memiliki
karyawan yang berkualitas baik dapat dijadikan suatu langkah bagi
perusahaan untuk bersaing (Paputungan, 2013).
Melihat persaingan yang semakin ketat demi terciptanya kinerja yang
ditargetkan perusahaan, seorang pemimpin perusahaan dituntut untuk
bekerja secara seksama dengan kepemimpinan yang memang sesuai
dengan karakter perusahaannya, dan juga mampu memilih atau
mempekerjakan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan yang
dibtuhkan (Wulandari dan Sriathi, 2014). Seorang pemimpin juga dituntut
untuk dapat mengetahui kebutuhan, keinginan dan harapan bawahannya
serta mampu mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan
Pada kepemimpinan transformasional seorang pemimpin mampu
mendatangkan sebuah perubahan dalam individu maupun organisasi untuk
mencapai kinerja yang lebih tinggi (Wijaya, 2005). Hal ini dikarenakan
kepemimpinan transformasional didasari pada pergeseran nilai,
kepercayaan pemimpin serta kebutuhan para pengikutnya (Luthans, 2006).
Pemimpin transformasional memotivasi para karyawan untuk mencapai
kinerja di luar harapan dengan mentransformasikan sikap, kepercayaan,
dan nilai-nilai para karyawan (Rafferty dan Griffin, 2014). Bass (dalam
Luthans, 2006) menambahkan bahwa pemimpin transformasional
mengubah dan memotivasi para pengikut dengan membuat mereka lebih
menyadari pentingnya hasil tugas, membujuk mereka untuk mementingkan
kepentingan tim atau organisasi dibandingkan dengan kepentingan pribadi,
dan mengaktifkan kebutuhan karyawan lebih tinggi. Namun, persaingan
ini mengakibatkan ketidak nyamanan karyawan dalam bekerja dimana
akan mengakibatkan intensi pensiun dini karyawan. Intensi pensiun dini
adalah kemungkinan atau kecenderungan karyawan untuk berhenti bekerja
sebelum usia pensiunnya. Menurut Kurniawati (2012) menjelaskan bahwa keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi juga berada ditangan
pemimpin.
Seorang pemimpin yang dipersepsi oleh karyawan mampu merubah
atau memberikan motivasi pada karyawan dengan membuat karyawan
menyadari pentingnya tugas, membujuk karyawan untuk mementingkan
apa saja kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan lebih baik akan mampu
membuat karyawan dapat melakukan sesuatu yang lebih dari yang
diharapkan, karyawan mampu memahami dengan baik visi dan misi
perusahaan, karyawan lebih mementingkan tugas perusahaan dibanding
urusan pribadinya, karyawan percaya kepada pemimpin serta kebutuhan
karyawan dapat terpenuhi. Hal ini mampu mencegah karyawan untuk
intensi (kemungkinan untuk) pensiun dini (keluar sebelum usia pensiun)
dari perusahaan.
Sebaliknya, pemimpin yang dipersepsi karyawan tidak mampu
merubah atau memberikan motivasi pada karyawan dengan membuat
karyawan menyadari pentingnya tugas, tidak membujuk karyawan untuk
mementingkan kepentingan perusahaan dibanding kepentingan pribadi
serta tidak mengaktifkan apa saja kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan
lebih baik, maka akan membuat karyawan melakukan sesuatu yang tidak
sesuai harapan, karyawan sulit memahami visi dan misi, karyawan akan
lebih mementingan urusan pribadi dibandingkan dengan tugas, karyawan
tidak percaya dengan pemimpin serta kebutuhan karyawan tidak terpenuhi.
Hal ini tentu akan meningkatkan karyawan untuk intensi (kemungkinan
untuk) pensiun dini (keluar sebelum usia pensiun) dari perusahaan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk
mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
E. Kerangka Pemikiran
Karyawan Bank Z wilayah VII
Intensi Pensiun Dini Rendah Intensi Pensiun Dini Tinggi 1. Pemimpin mampu memotivasi dan
merubah pengikut untuk dapat melakukan suatu hal lebih dari yang diharapkan
2. Pemimpin memberikan pemahaman visi dan misi
3. Pemimpin menyadarkan pengikut akan pentingnya tugas dibandingkan kepentingan pribadi mereka
4. Pemimpin membuat pengikut merasa kagum dan percaya kepada pemimpin 5. Pemimpin mendengarkan kebutuhan
masing-masing pengikut
1. Pemimpin tidak memotivasi dan merubah pengikut untuk dapat melakukan suatu hal lebih dari yang diharapkan
2. Pemimpin tidak memberikan pemahaman visi dan misi 3. Pemimpin tidak menyadarkan
pengikut akan pentingnya tugas dibandingkan kepentingan pribadi mereka
4. Pemimpin membuat pengikut merasa kagum dan percaya kepada pemimpin
5. Pemimpin tidak mendengarkan kebutuhan masing-masing pengikut
1. Karyawan dapat melakukan sesuatu yang lebih dari yang diharapkan 2. Karyawan memahami dengan baik
visi dan misi perusahaan 3. Karyawan mementingkan tugas
daripada urusan pribadi
4. Karyawan percaya kepada pemimpin 5. Kebutuhan karyawan terpenuhi
1. Karyawan melakukan sesuatu tidak sesuai harapan
2. Karyawan sulit memahami baik visi dan misi perusahaan
3. Karyawan lebih mementingkan urusan pribadi
4. Karyawan tidak percaya kepada pemimpin
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis dalam penelitian
ini adalah terdapat hubungan negatif antara kepemimpinan
transformasional dengan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z
wilayah VIII. Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional
maka semakin rendan intensi pensiun dini pada karyawan Bank Z wilayah
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian korelasional
kuantitatif. Penelitian hubungan atau korelasi bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara dua variabel atau lebih sehingga dapat membangun suatu
teori yang menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Siregar,
2013). Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif.
B. Identifikasi Variabel
Variabel adalah sebuah konsep yang memiliki nilai, baik berupa
kuantitatif maupun kualitatif yang dapat berubah nilainya (Siregar, 2013).
Variabel bebas : Kepemimpinan Transformasional
Variable tergantung : Intensi Pensiun Dini
C. Definisi Operasional
Definisi operasional didasarkan atas segala sifat-sifat yang dapat
diamati atau diobservasi (Nazir, 2005). Dharma (2011) mendefinisikan
peengukuran, kriteria pengukuran, instrument yang digunakan untuk
mengukur serta skala pengukuran.
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah penilaian karyawan Bank
Z wilayah VIII terhadap pimpinannya yang memiliki karakteristik
mampu memotivasi karyawan untuk melakukan suatu hal lebih dari
target, mendatangkan perubahan pada individu maupun organisasi,
mengaktifkan kebutuhan karyawan serta membuat karyawan merasa
percaya dan kagum pada pemimpin. Kepemimpinan transformasional
pada pemimpin akan dinilai oleh karyawan Bank Z wilayah VIII.
Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini diukur
menggunakan skala kepemimpinan transformasional yang dibuat
sendiri oleh peneliti.
Skala kepemimpinan transformasional terdiri dari 4 faktor
kepemimpinan transformasional, yaitu pengaruh ideal, motivasi yang
menginspirasi, rangsangan intelektual, dan pertimbangan yang
diadaptasi. Semakin tinggi skor total pada skala kepemimpinan
transformasional, maka semakin tinggi pula penilaian karyawan Bank
Z wilayah VIII terhadap pemimpin dalam hal kepemimpinan
2. Intensi Pensiun Dini
Intensi pensiun dini merupakan kemungkinan atau kecenderungan
karyawan Bank Z wilayah VIII untuk berhenti bekerja sebelum usia
pensiunnya. Karyawan Bank Z wilayah VIII yang cenderung ingin
berhenti bekerja akan mengajukan permohonan pensiun dini atau
mengikuti Program Pensiun Sukarela (PSP). Intensi pensiun dini
dalam penelitian ini dapat diketahui dengan melihat skor total dalam
skala intensi pensiun dini yang dibuat sendiri oleh peneliti.
Skala intensi pensiun dini akan diberikan kepada karyawan tetap
Bank Z wilayah VIII. Skor pada skala intensi pensiun dini dalam
penelitian ini akan melihat intensi karyawan untuk berhenti bekerja
sebelum usia pensiunnya. Semakin tinggi skor total pada skala intensi
pensiun dini, maka semakin tinggi pula intensi karyawan Bank Z
wilayah VIII untuk keluar sebelum usia pensiunnya. Skala intensi
pensiun dini dibuat berdasarkan empat aspek intensi pensiun dini, yaitu
D. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Z wilayah
VIII. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Bank Z
wilayah VIII. Pemilihan subjek dalam penelitian ini menggunakan teknik
probability sampling yaitu setiap unit populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel (Nasution, 2003). Jenis
nonprabability sampling yang digunakan adalah simple random sampling. Simple random adalah proses pengambilan sampel dilakukan dengan memberi kesempatan yang sama pada setiap anggota populasi untuk
menjadi anggota sampel (Nasution, 2003).
E. Metode Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara menyebarkan dua skala, yaitu skala kepemimpinan transformasional
serta skala intensi pensiun dini. Skala ini akan diberikan kepada karyawan
Bank Z wilayah VIII yang mengikuti Program Pensiun Sukarela (PPS)
atau karyawan yang mengajukan program pensiun dini. Penelitian ini
menggunakan skala likert yang merupakan skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok
mengenai suatu gejal atau fenomena (Triana, 2006). Pada skala
kepemimpinan transformasional diajukan penyataan postif maupun
negatif, dinilai oleh subjek dengan sangat setuju, setuju, tidak punya
Pada skala intensi pensiun dini menggunakan skala semantik
differensial yaitu salah satu skala yang digunakan untuk mengukur suatu
konsep perangsang pada skala bipolar dengan tujuh langkah kesatuan dari
satu ujung ke ujung yang lain (Margono, 2013). Format respon pada skala
intensi pensiun dini diajukan berupa garis kontinum dengan 7 jenjang yang
bersifat bipolar dengan skor skala bekisar 1-7. Menurut Azwar (2007),
skala semantik differensial umumnya pilihan dibuat dalam jumalh ganjil
dengan pilihan tengah merupakan pilihan netral. Dengan jenjang skor
lebih luas, daya diferensiasi item akan semakin tinggi juga dan
meningkatkan reliabilitas skala (Nunnaly dalam Prakos, 1997).
1. Skala Kepemimpinan Transformasional
Skala kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini terdiri
dari pernyataan favorable dan unfavorable yang diberikan kepada
karyawan. Dalam skala ini, peneliti menyediakan lima alternative
jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan
Sangat Setuju (SS). Subjek diminta untuk menjawab setiap pernyataan
di kolom yang telah disediakan dengan memilih salah satu alternative
jawaban sesuai dengan keadaan subjek.
Pada pernyataan favorable, jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
memiliki bobot nilai sebesar 1, Tidak Setuju (TS) memiliki bobot nilai
sebesar 2, Setuju (S) memiliki bobot nilai sebesar 3, dan Sangat Setuju
(SS) memiliki bobot nilai sebesar 4. Dalam pernyataan unfavorable,
Tidak Setuju (TS) memiliki bobot nilai sebesar 3, Setuju (S) memiliki
bobot nilai sebesar 2, dan Sangat Setuju (SS) memiliki bobot nilai
sebesar 1.
Tabel 1
Blue Print Skala Kepemimpinan Trasnformasional
No Faktor Favorable Unfavorable Jumlah %
2. Skala Intensi Pensiun Dini
Skala intensi pensiun dini pada penelitian ini menggunakan
skala semantik differensial. Menurut Azwar (2007), skala semantik
differensial umumnya pilihan dibuat dalam jumlah ganjil dengan
pilihan tengah merupakan pilihan netral. Format respon pada skala
intensi pensiun dini diajukan berupa garis kontinum dengan 7 jenjang
yang bersifat bipolar dengan skor skala bekisar 1-7. Dengan jenjang
skor lebih luas, daya diferensiasi item akan semakin tinggi juga dan
Subjek diminta untuk menjawab dengan memilih skor skala
bekisar 1 - 7 yang disediakan pada setiap pernyataan yang
dipersepsikan sebagai paling tepat mencerminkan kadar kesesuaian
atau ketidak sesuaian. Skor 1 merupakan skor terendah subjek untuk
keluar dari perusahaan, sedangkan skor 7 merupakan skor tertinggi
yang menyatakan bahwa subjek sangat berniat untuk keluar dari
perusahaan.
Tabel 2
Blue Print Skala Intensi Pensiun Dini
No. Faktor Indikator Jumlah
1. Perilaku Karyawan ingin keluar dari perusahaan.
2 2. Target Karyawan mendapatkan
kompensasi dan promosi yang lebih baik di tempat lain.
2
3. Situasi Kenyamanan karyawan pada pimpinan dan kondisi kerja.
2 4. Waktu Ketidak puasan karyawan terhadap
segala yang telah diberikan perusahaan selama bekerja.
2
Jumlah 8
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu
mengukur apa yang ingin diukur (Siregar, 2013). Instrumen yang valid
merupakan instrument yang benar-benar tepat untuk mengukur apa
yang hendak diukur (Janti, 2014). Jenis validitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi berkaitan dengan
harus diukur (Siregar, 2013). Peniliti melakukan konsultasi dengan
dosen pembimbing untuk menguji validitas isi dalam skala ini. Hal ini
dikarenakan menurut Supraktinya (1998) validitas isi diperoleh dari
analisis yang dilakukan secara mendalam oleh expert judgment dalam
hal ini adalah dosen pembimbing yang memiliki pengetahuan
mengenai aspek yang hendak diukur.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk melihat kemampuan aitem untuk
membedakan aitem yang memiliki skor tnggi dengan aitem yang
memiliki skor rendah (Azwar, 2009). Seleksi aitem dalam penelitian
ini menggunakan indeks daya diskriminasi aitem atau sering disebut
dengan daya beda aitem. Indeks daya diskriminasi aitem menunjukkan
sejauh mana aitem mampu membedakan individu atau kelompok yang
memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2009).
Seleksi aitem dilakukan melalui try out, dimana hasilnya akan
dihitung dengan melihat nilai korelasi antara distributor aitem dan
distributor skala melalui program SPSS. Pada prosedur seleksi aitem,
aitem yang memiliki koefisien korelasi (rix) antara 0,3 ke atas
dianggap mampu memberikan konstribusi yang baik dan aitem yang
berada dibawah koefisien korelasi (rix) tersebut akan digugurkan
(Azwar, 2007). Namun, apabila aitem yang lolos tidak mencukupi
jumlah yang diinginkan, maka koefisien korelasi (rix) diturunkan
a. Skala Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan hasil uji coba item skala kepemimpinan
transformasional yang dilakukan terhadap 45 subjek, dari 48
item total awal terdapat 22 item yang sahih. Item yang lolos
seleksi memiliki korelasi item total (rix) ≥ 0,20. Distribusi item
pada skala kepemimpinan transformasional dapat dilihat pada
tabel 3.
Tabel 3
Distribusi Item Skala Kepemimpinan Transformasional Setelah
Seleksi Item
No. Faktor Favorable Unfavorable Jumlah 1 Pengaruh Ideal 1* , 2* , 3 , 4*
4 Pertimbangan yang Diadaptasi
Keterangan : item yang dicetak tebal dan berbintang (*) adalah item yang tidak
Pada skala kepemimpinan transformasional dari 48 item yang
diujikan terdapat 22 item yang sahih dan 26 item yang tidak sahih.
Item-item yang tidak sahih adalah Item-item dengan nomor 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 14, 18,
19, 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30, 31, 32, 36, 38, 41, 42, 46, 47, dan 48.
Item-item tersebut memiliki korelasi Item-item total (rix) ≤ 0, 20 yang menyatakan
bahwa item tersebut memiliki daya beda yang rendah (Azwar, 2007).
Item-item yang memiliki daya rendah merupakan item yang kurang baik
dalam pengambilan data, maka item tersebut dinyatakan gugur dan tidak
dimasukkan ke dalam skala penelitian untuk pengambilan data.
Berdasarkan hasil uji coba item skala kepemimpinan
transformasional menunjukkan bahwa jumlah butir item pada setiap aspek
tidak proposional. Menurut Widhiarso (2011), jumlah butir di dalam
komponen mewakili unsur kepentingan ukurnya, maka lebih baik jumlah
butir dalam komponen adalah seimbang. Oleh sebab itu, peneliti
melakukan pengguguran item yang sahih agar seimbang. Berikut adalah
sebaran item setelah dilakukan pengguguran item secara manual oleh
Tabel 4
Distribusi Item Skala Kepemimpinan Transformasional Setelah
Pengguguran Item
No. Faktor Favorable Unfavorable Jumlah
1. Pengaruh Ideal 3 27, 28 3
Setelah digugurkan secara manual terdapat 12 item sahih yang
memiliki koefisien korelasi sebesar α = 0,843.
b. Skala Intensi Pensiun Dini
Berdasarkan hasil uji coba item skala intensi
pensiun dini yang dilakukan terhadap 45 subjek, dari 8 item
total awal terdapat 7 item yang sahih. Item yang lolos seleksi
memiliki korelasi item total (rix) ≥ 0,20. Distribusi item pada
skala kepemimpinan intensi pensiun dini dapat dilihat pada
Tabel 5
Distribusi Item Skala Kepemimpinan Intensi Pensiun Dini Setelah Seleksi Item
Keterangan : item yang dicetak tebal dan berbintang (*) adalah item
yang tidak sahih
dalam skala penelitian untuk pengambilan data.
Berdasarkan hasil uji coba item skala intensi pensiun dini
menunjukkan bahwa jumlah butir item pada setiap aspek tidak
proposional. Menurut Widhiarso (2011), jumlah butir di dalam
baik jumlah butir dalam komponen adalah seimbang. Oleh sebab
itu, peneliti melakukan pengguguran item yang sahih agar
seimbang. Berikut adalah sebaran item setelah dilakukan
pengguguran item secara manual oleh peneliti dalam proses
pengambilan data :
Tabel 6
Distribusi Item Skala Intensi Pensiun Dini Setelah Pengguguran Item
No. Faktor Nomor Aitem Jumlah
1. Perilaku 1 1
2. Target 3 1
3. Situasi 6 1
4. Waktu 8
Total
1 4
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu pengujian yang dilakukan untuk
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten (Siregar,
2013). Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha
Cronbach pada SPSS. Metode Alpha Cronbach digunakan untuk menghitung reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap atau perilaku.
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada
dalam rentang angka dari 0 sampai 1,00 (Azwar, 2009). Semakin
