SKRIPSI. PENGARUH LEARNING ORGANIZATION DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA,Tbk MEDAN OLEH

PENGARUH LEARNING ORGANIZATION DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PP LONDON SUMATRA INDONESIA,Tbk MEDAN

OLEH

EVA MARGARETH SARAH NAINGGOLAN 070502036

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2012

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “ Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan selama tahun 2011. Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin. Teknik penarikan sampel dengan menggunakan Proporsional Random Sampling yaitu membagi populasi ke dalam kelompok- kelompok yang homogen dan kemudian diambil acak dari setiap bagian..

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan Analisis Regresi Linier Berganda. Jenis penelitian adalah penelitian asosiatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan daftar pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 16.00 for window.

Hasil yang didapat dalam penelitian ini menunjukkan bahwa secara Parsial berpengaruh positif dan signifikan. Nilai R Square =0,733, berarti 73,3% faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas (Learning Organization dan Kompetensi) sedangkan sisanya 26,7% dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Learning Organization , Kompetensi dan Kinerja

ABSTRACT

This research is entitled “Influence of Learning Organization and Competency to Employee′s Performance in PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan. The population in this research was all employees at PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan in 2011. The technique of taking the samples was by using Slovin formula. The technique of obtaining the samples was by using Proportional Random Sampling; namely, by dividing the population into homogenous groups which were taken randomly.

The research used descriptive analytical and quantitative analytical is with multiple regression analytical methods. The type of the research was associative by using primary and secondary data which were obtained through documentation study and questionnaires which were measured by using likert scale and analyzed statistically by using SPSS 16.00 for window program.

The results of the research showed that partially the organizational structure had positive and significant influence on the Performance of PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan. The R Square Value was 0,733 which means that 73,3% of the factors which influenced the performance could be explained by the independent variable (learning organization and competency), whereas the rest was 26.7% which could be explained other factors excluded from this research.

Keywords: Learning Organization,Competency and Employee′s Performance

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Penulis mengucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PP London Sumatra Indonesia,tbk Medan” Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua orangtua Penulis, ayahanda Drs.T.Nainggolan dan Ibunda Dra.I.Sibarani yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan doa menuntun Penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan mahasiswa/i.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu membimbing Mahasiswa/i untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.

4. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang Ibu berikan untuk skripsi ini.

5. Ibu Dr. Dra. Siti Raha Agoes Salim, M. Sc. dan Ibu Fivi Rahmatus, S.E,M.Si selaku dosen penguji I dan dosen penguji II. Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesedian Ibu-Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari Ibu-Ibu untuk Penulis.

6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.

7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih.

8. Papa dan Mama Saya tersayang, Ika Fitria, Haryani Tri Puteri Hasman, Widy, Aulia rizky,Iyo,Boy,Virginia yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2007 Departemen Manajemen.

Medan, 2012

Penulis

Eva Nainggolan

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………... i

ABSSTRACT………... ii

KATA PENGANTAR……….. iii

DAFTAR ISI……….. v

DAFTAR TABEL………. vii

DAFTAR GAMBAR……… viii

DAFTAR LAMPIRAN... ix

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 latar belakang………. 1

1.2 Rumusan Masalah……….. 8

1.3 Tujuan Penelitian……… 9

1.4 Manfaat Penelitian………. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis………. 10

2.2 Penelitian Terdahulu……… 26

2.3 Kerangka Konseptual……….. 27

2.4 Hipotesis……….. 29

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis penelitian………. 30

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian……….. 30

3.3 Batasan Operasional………. 30

3.4 Definisi Operasional………. 31

3.5 Skala Pengukuran Variabel……….. 32

3.6 Populasi dan Sampel……….... 33

3.7 Jenis Data………. 35

3.8 Metode Pengumpulan Data………. 35

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas……… 36

3.10 Tehnik Analisis……….. 40

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum perusahaan………. 46

4.2 Hasil penelitian………... 55

4.3 Analisis statistik………. 65

4.4 pembahasan……….... 77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………... 80

5.2 Saran………... 81

DAFTAR PUSTAKA………... 82

LAMPIRAN………... 84

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman Tabel 1.1 Tingkat Penjualan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk pada

Tahun 2008-2010 ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan yang Melakukan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk pada Tahun 2008-2010 ... 4

Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan ... 5

Tabel 1.4 Jenis dan Topik Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan pada tahun 2008- 2010.... ... 7

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 32

Tabel 3.2 Instrumen skala likert ... 33

Tabel 3.3 Distribusi Sampel KaryawanPT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Medan ... 34

Tabel 3.4 Uji Validitas 1 ... 37

Tabel 3.5 Uji Validitas 2 ... 38

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ... 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 56

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Divisi ... 57

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 57

Tabel 4.5 Distribusi Pendapat Responden tentang variabel Learning Organization ... 59

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden tentang variabel Kompetensi 61

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden tentang variabel Kinerja ... 62

Tabel 4.8 Kolmogorov-Smirnov ... 66

Tabel 4.9 Uji Glejser ... 68

Tabel 4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 70

Tabel 4.11 Analisis Regresi Linear Berganda ... 71

Tabel 4.12 Pengujian Koefisien Determinasi (R²) ... 72

Tabel 4.13 Uji-F ... 74

Tabel 4.14 Uji-T ... 76

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk, Medan ... 49

Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 65

Gambar 4.3 Plot Uji Normalitas ... 66

Gambar 4.4 scatterplot ... 68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Lampiran I Kuesioner Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan ... 84

Lampiran II Distribusi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reliabilitas ... 87

Lampiran III Distribusi Jawaban Responden Uji Regresi Linear Berganda ... 89

Lampiran IV Output SPSS Versi 16.00 Regresi Linear Berganda ... 93

Lampiran V Output SPSS Versi 16.00 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 94

Lampiran VI Output SPSS Versi 16.00 Uji Asumsi Klasik ... 100

Lampiran VII Output SPSS Versi 16.00 Analysis Frequncies ... 103

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pembangunan ekonomi jangka panjang tidak selalu harus diarahkan pada sektor industri, tetapi dapat juga diarahkan pada sektor-sektor lain lain seperti sektor pertanian, transportasi dan perbankan. Dengan banyaknya perusahaan- perusahaan sejenis semakin berkembang pesat karena perusahaan-perusahaan yang ada dalam bisnis tersebut harus mempunyai strategi keunggulan kompetitif agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.

Keunggulan kompetitif ini akan menciptakan daya saing produk yang tinggi bagi komoditi perkebunan karena memanfaatkan salah satunya adalah keunggulan tenaga kerja atau karyawan. Oleh karena itu, kemampuan setiap perusahaan dalam mengantisipasi setiap perubahan sangat ditentukan oleh keberhasilan perusahaan tersebut di dunia bisnis. Salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam mengantisipasi perubahan yang ada adalah dengan melakukan proses pembelajaran yang berkesinambungan. Proses pembelajaran dalam perusahaan merupakan suatu usaha yang dilakukan secara terus-menerus dari suatu pengalaman dan transformasi agar dapat membentuk sumber daya manusia yang terampil dan kompeten. Proses pembelajaran yang dilakukan oleh perusahaan tersebut lebih dikenal dengan organisasi pembelajaran (learning organization).

Organisasi pembelajaran (learning organization) adalah sebuah organisasi dimana setiap orang terlibat dalam proses pengidentifikasian dan penyelesaian masalah sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan eksperimen, melakukan perbaikan dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus (Daft 2003:78). Pengetahuan merupakan salah satu kekuatan dan pembelajaran yang tampak sebagai strategi unggul suatu perusahaan untuk dapat sukses dalam pesaingan global secara cepat dan kompeten. Dengan kata lain, untuk dapat bertahan dan berkembang dalam dunia bisnis saat ini perusahaan melaksanakan organisasi pembelajaran (learning organization). Hal ini tidak hanya berlaku bagi perusahaan dalam skala besar yang memiliki jaringan yang luas, tetapi juga dilakukan oleh perusahaan skala kecil dan menengah.

Selain learning organization, faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan adalah kompetensi. Kompetensi mengacu pada kemampuan seseorang untuk memberikan respon secara memadai pada perubahan-perubahan dalam aspek-aspek perubahan dari kompetensi dan cara yang digunakan untuk mencapai kinerja dan hasil yang bagus. Kemampuan mengantisipasi perubahan ini tergantung dari kemampuan individu- individu karyawan di dalam perusahaan, kemampuan berkreasi dan inovasi. Wibowo (2007:87) berpendapat bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang direfrensikan terhadap kinerja yang unggul atau kreatif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Sumber daya manusia merupakan penentu perkembangan perusahaan. Oleh sebab itu, penting sekali untuk memiliki SDM yang berkompeten agar mampu bekerja secara efektif dan memberi

kontribusi yang maksimal bagi perusahaan. Kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill),sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan organisasi agar mampu memperoleh kinerja yang bagus.

Kinerja merupakan hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang telah ditetapkan (Mangkunegara:2005,43). Kinerja karyawan dapat dikatakan baik melalui beberapa hal yaitu kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja

PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah salah satu perusahaan perkebunan yang memiliki kegiatan pembudidayaan, pengelolaan dan pemasaran terhadap komoditi utama karet dan kelapa sawit disamping komoditi perkebunan lain. Perusahaan ini dituntut untuk lebih profesional dan mampu bersaing secara global berupa peningkatan penjualan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat tingkat penjualan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan pada tahun 2008 sampai pada tahun 2010.

Tabel 1.1

Tingkat Penjualan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan pada Tahun 2008-2010

Tahun Tingkat Penjualan Rp(milyar)

2008 3,846,154

2009 3,199,687

2010 3,592,982

Sumber:www.londonsumatra.com/uploads/downloads/dl_47_enAnnual_Report_200 8,2009,2010

Organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang dilakukan lebih pada mengubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan kompetensi yang dimilikinya. Kualitas SDM sangat mempengaruhi maju atau tidaknya suatu perusahaan. Konsep pengembangan SDM pada PT.London Sumatra Indonesia,Tbk,Medan berlangsung terus menerus sepanjang individu/karyawan bekerja sesuai ketentuan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, organisasi masa depan adalah organisasi pembelajaran yang memberikan kesempatan kepada seluruh karyawannya untuk terus-menerus belajar dan memecahkan masalah secara bersama-sama agar tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama.

Tabel 1.2 menunjukkan jumlah karyawan yang melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari tahun 2008 sampai pada tahun 2010.

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan yang Melakukan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk

pada Tahun 2008-2010

Tahun

Jumlah pegawai yang melakukan pelatihan dan

pengembangan

2008 1540

2009 1885

2010 1538

Jumlah 4963

Sumber : PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan (2011)

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan pada tahun 2008-2009 mengalami kenaikan sedangkan pada tahun 2009-2010 mengalami sedikit penurunan. Hal ini terjadi karena pemberlakuan kebijakan-

Indonesia,Tbk ke Indofood Agri Resources Ltd, anak perusahan PT Indofood Sukses Makmur Tbk menjadi pemegang saham mayoritas Perseroan melalui anak perusahaannya di Indonesia, yaitu PT Salim Ivomas Pratama. Program pelatihan dan pengembangan karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan dilaksanakan secara terpusat yaitu tidak membagi karyawan yang akan mengikuti pelatihan pengembangan per wilayah tetapi secara umum (terpusat).

Selain Learning Organization, kompetensi juga memiliki hubungan dengan kinerja karyawan yang merupakan landasan kuat untuk mencapai keberhasilan. Dengan demikian,kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia karena semakin banyak kompetensi dipertimbangkan,semakin meningkat pula kinerjanya. PT PP London Sumatra Indonesia Tbk Medan memiliki penilaian kompetensi berupa tingkat pendidikan.

Tingkat pendidikan mempengaruhi kompetensi karyawan karena karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih rendah. Tabel 1.3 menggambarkan tingkat pendidikan karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

Tabel 1.3

Tingkat Pendidikan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan No. Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan

1 Pascasarjana (s2) 16

2 Sarjana (S1) 67

3 Akademi (D3) 13

4 SMA 15

Total Jumlah karyawan 111 Sumber: PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan (2011)

Selain pendidikan formal, kompetensi juga meningkat karena adanya pendidikan non formal yang diberikan perusahaan antara lain berupa pelatihan dan pengembangan. Pada tabel 1.4 menggambarkan jenis dan topik pelatihan dan pengembangan karyawan yang diberikan oleh pihak PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

Tabel 1.4

Jenis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan pada Tahun 2008-2010

Tahun Jenis pelatihan dan pengembangan

Topik pelatihan dan pengembangan

Jumlah karyawan

2008

1. Inhouse

2. Domestic

a. regulasi dan tehnik aplikasi pestisida b. oil palm land

acquisition,land development,nursery c. pengendalian gulma untuk

para mandor

a. seminar on oil palm productive, quality and substance palm oil req b. seminar corporate social

responsibility

c. public outbond training

796 (staff) 744 (non

staf)

2009

1. inhouse

2. domestic

a. internal kalibrasi peralatan laboratorium SIR

b. program Microsoft office c. training for operation and

maintance

a. inproduction to ISO requirements the new version

b. PHK tanpa konflik c. Seminar sehari ISO

1336 (staff) 549 (non

staff)

2010

1. Inhouse

2. Domestic

a. pembekalan para EAA b. pembekalan para juri ILP c. penanggulangan

kebakaran

a. revitalisasi K3 bidang

kesehatan dan

implementasi K3 berbiaya rendah

a. international conference on oil palm and environment (ICOPE) b. audit mutu internal ISO

978 (staff) 560 (non staff)

Sumber: PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan (2011)

PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk memiliki 2 jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu inhouse dan domestic. Inhouse merupakan jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilaksanakan di PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan dan dilakukan oleh karyawan-karyawan di PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan sendiri. Pada inhouse, terdapat tiga sanggar pelatihan dan pengembangan karyawan antara lain turangi training centre north Sumatra, rambung sialang training centre north Sumatra dan riang indah training centre north Sumatra. Sedangkan domestic merupakan jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilakukan oleh pihak luar (perusahaan sejenis) tetapi pihak PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan menyertakan beberapa orang karyawannya yang di pilih sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut.

Dari penjelasan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Learning Organization Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: “Apakah learning organization dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penulis melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Learning Organization dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi perusahaan yang diteliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan Learning Organization dan kompetensi serta hubungannya terhadap kinerja karyawan sebagai kajian dalam bidang manajemen.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian yang terkait dengan Learning Organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Learning Organization

2.1.1.1 Pengertian Learning Organization

Organisasi pembelajaran (learning organization) adalah sebuah organisasi dimana setiap orang terlibat dalam proses pengidentifikasian dan penyelesaian masalah, sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan eksperimen, melakukan perbaikan, dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus (Daft, 2003:78). Seorang dikatakan belajar apabila ia mengubah perilakunya menjadi lebih efektif karena pengetahuan yang telah dimilikinya. Dengan banyaknya perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal,maka agar dapat mempertahankan posisi bersaing yang menguntungkan industri,perusahaan perlu memiliki kemampuan belajar yang tinggi (Budi,2006).

Jika suatu organisasi pembelajaran melakukan kesalahan, mereka dapat menempuh apa yang dinamakan single-loop learning atau double-loop learning .Single loop learning dicirikan oleh perbaikan kesalahan-kesalahan namun bukan perubahan fundamental dari sistem yang mendasari. Hal ini berarti bahwa pembelajaran terjadi ketika ada kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dan usaha untuk memperbaikinya disebut belajar. Tipe belajar seperti ini disebut

“pembelajaran negatif”. Dalam hal single-loop learning, apabila terjadi kesalahan, dikoreksi dengan menggunakan rutinitas yang lalu dan kebijakan sekarang.

Sedangkan dalam (Probosari,2008:12), double-loop learning cenderung memperoleh sesuatu yang baru melalui pengembangan yang sudah ada, atau dengan melakukan proses perbaikan tanpa melakukan kesalahan-kesalahan. Tipe belajar ini dinamakan “pembelajaran positif”. Double loop learning memiliki suatu inovasi yang akan meningkatkan nilai-nilai organisasi apabila terdapat kesalahan, dikoreksi dengan memodifikasi objektif, kebijakan, dan standar rutin organisasi (Wibowo,2006:319).

Prinsip pembelajaran dengan doubleloop learning diperkirakan lebih unggul jika bandingkan dengan single-loop karena double-loop learning akan menghasilkan inovasi dalam efisiensi dan efektivitas layanan. Sementara itu, jika hanya dengan metode single-loop learning, akan menghasilkan pemecahan masalah yang belum tentu efisien dan efektif (Probosari,2008:13).

2.1.1.2 Karakteristik Learning Organization

Menurut Wibowo (2006:322), terdapat tiga krakteristik yang membentuk suatu learning organization ,yaitu :

1. Gagasan baru

Gagasan baru meupakan persyaratan bagi learning organization. Learning organization secara aktif berusaha mengisi organisasi dengan gagasan dan informasi baru. Hal tersebut dilakukan dengan cara tetap menyaring lingkungan eksternalnya, menyewa tenaga ahli apabila diperlukan, dan menggunakan sumber daya yang penting dengan melatih dan mengembangkan karyawannya.

2. Pengetahuan baru

Pengetahuan baru harus ditrasnfer ke seluruh organisasi. Learning organization berusaha keras mengurangi struktur, proses dan hambatan interpersonal trhadap berbagai informasi, gagasan, dan pengetahuan di antara anggota organisasi.

3. Perilaku karyawan

Perilaku harus berubah sebagai pengetahuan baru. learning organization berorientasi pada hasil. Lingkungan diperkuat di mana karyawan didorong menggunakan perilaku dan proses operasional baru untuk mencapai tujuan korporasi.

2.1.1.3 Langkah Learning

Ada empat langkah learning menurut Wibowo (2006:321) yang perlu dilalui untuk menjadi learning organization,yaitu sebagai berikut :

1. Penguasaan pengetahuan (knowledge acquisition)

Merupakan proses yang dilakukan organisasi dengan menghimpun keahlian dari karyawannya untuk menciptakan cadangan sumber pengetahuan yang suatu saat dapat diambil apabila diperlukan.

2. Distribusi informasi (information distribution)

Karena informasi digunakan sebagai basis untuk perubahan, harus didistribusikan dan dipahami oleh mereka yang memerlukannya.

3. Interpretasi informasi (information interpretation)

Karena pembelajaran membawa perubahan secara efektif, pengetahuan tidak hanya harus dikumpulkan, tetapi secara akurat juga harus diinterpretasikan.

4. Pengingatan organisasional (organizational memorization)

Hal ini mencerminkan perlunya wadah di mana pengetahuan dari sejarah organisasi disimpan sehingga dapat ditarik sebagai pelajaran apabila diperlukan untuk memulai perubahan. Jika meninggalkan organisasi, akan membawa sejumlah pelajaran penting berupa sejarah dan pengetahuan yang mungkin perlu bagi orang lain.

2.1.1.4 Indikator Learning Organization

Menurut Griego,2000 (dalam Haryanti 2006:17) ada empat indikator dari learning organization yaitu :

1. Pengakuan dan Penghargaan (Reward and Recognition)

Bennett dan O’Brien (dalam Haryanti 2006:18) mengemukakan dengan kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan merupakan aspek penting dalam membangun sebuah organisasi pembelajaran. Lebih jauh dikemukakan bahwa sistem pemberian hak dan penghargaan harus mendukung dan mendorong pembelajaran individu dan organisasi. Bentuk dari hal ini bisa bermacam-macam, misalnya memberi penghargaan bagi karyawan yang berani mengambil risiko untuk menawarkan ke perusahaan

rencana pembagian-keuntungan yang berguna bagi setiap orang ketika organisasi tumbuh belajar dan bertumbuh.

2. Pelatihan dan Pengembangan

Probosari,2003(dalam Haryanti 2006:19) menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan yang sering diidentikkan dengan belajar merupakan upaya perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawannya. Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan memiliki kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan wawasan baru yang dapat merubah tingkah laku dan tindakan mereka. Dengan pelatihan dan pengembangan sebenarnya perusahaan sedang melakukan conditioning yang menurut para pakar merupakan media tepat untuk program pembelajaran manusia. Hal ini jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan menjadi faktor penting bagi tumbuhnya pembelajaran dalam organisasi.

3. Aliran Informasi (Information Flow)

Informasi dalam pengertian ini diartikan sebagai pengetahuan masa dahulu dan masa sekarang yang digunakan untuk memprediksi masa depan. Informasi merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi.

Informasi juga dapat digunakan sebagai dasar bagi pihak manajemen untuk mengambil suatu kebijakan. Informasi dapat berasal dari berbagai macam sumber, baik yang bersifat internal (berasal dari dalam organisasi) maupun eksternal (berasal dari luar organisasi. Aliran informasi menjadi salah satu hal kritis bagi pembelajaran organisasi dan kesuksesannya.

Penelitian menunjukkan aliran informasi memiliki dampak terhadap produktivitas, kualitas, dan pembelajaran dalam organisasi yang akan membawa organisasi tersebut memiliki keunggulan untuk menghadapi persaingan (Griego, 2000 dalam haryanti,2006:19). Probosari (2003) menjelaskan bahwa komunikasi menjadi bagian penting untuk memberdayakan karyawan. Komunikasi yang terbuka memungkinkan adanya saling memahami antara karyawan dan pihak manajemen.

Komunikasi yang terbuka juga memungkinkan adanya aliran informasi yang tepat dalam organisasi. Dalam pengertian inilah komunikasi memainkan peran untuk memperlancar aliran informasi antar individu.

4. Visi dan Strategi (Vision and Strategy)

Visi merupakan suatu keinginan terhadap keadaan di masa datang yang dicitacitakan oleh seluruh personel perusahaan. Cita-cita di masa depan yang ada di benak pendiri yang kira-kira mewakili seluruh anggota perusahaan. Visi juga dapat dipandang sebagai pedoman apa yg akan dicapai perusahaan. Griego (2000) dalam penelitiannya menekankan akan arti pentingnya sebuah visi dalam pembentukan organisasi pembelajaran.

Keberadaaan visi akan memberikan arahan atau panduan (guiding) bagi anggota organisasi sehingga dapat berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. Sedangkan strategi secara umum dapat diartikan sebagai cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Strategi merupakan alat menciptakan suatu posisi dalam konteks lingkungannya (strategy is positioning), dan untuk memperoleh dan mempertahankan

posisi tersebut, perusahaan memerlukan perilaku kolektif yang fundamental dalam melakukan segala sesuatu (strategy is perspective) Nisjar dan Winardi, 1997 (dalam Haryanti 2006:20).

2.1.2 Kompetensi

2.1.2.1 Pengertian Kompetensi

Fenomena yang sedang berkembang dewasa ini menunjukkan tingkat kepedulian masyarakat profesional terhadap pentingnya kompetensi. Akibatnya pemahaman dan aplikasi kompetensi pun menjadi bebeda-beda pula disesuaikan pada sektor yang digunakan. Sering terjadi kompetensi dikaitkan dengan competence yang berarti kemampuan atau kapabilitas (Hutapea dan Thoha 2008:2).

Menurut Wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja dan motif yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan di bidang tersebut.

Hutapea dan Thoha (2008:3) menyatakan di dalam lingkungan perusahaan,baik dalam maupun luar negeri ada dua definisi kompetensi yang berkembang pesat,yaitu:

1. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

2. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaanya dengan baik.

Ada banyak pengertian kompetensi yang berkembang, namun secara umum tetap dapat ditemukan kesamaan antara satu pengertian dengan pengertian lainnya. Oleh karena secara garis besar kompetensi berbicara tentang kemampuan yang dimiliki seseorang agar mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan hasil yang diharapkan untuk dicapai yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.1.2.2 Standar Kompetensi

Standar kompetensi merupakan daftar kompetensi setiap pekerjaan yang disajikan secara umum untuk dapat dijadikan ukuraan standar pelaksanaan kompetensi. Inti standar kompetensi tidak dapat disamaratakan antara suatu bidang pekerjaan dengan bidang pekerjaan lainnya. Oleh sebab itu dibutuhkan penggolongan standar kompetensi dalam beberapa bagian agar kompetensi menjadi spesifik dan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Hutapea dan Thoha (2008:7) mengatakan penyajian standar kompetensi dibedakan menjadi tiga,yang sesuai dengan kelompok penggunanya,yaitu

1. Standar kompetensi untuk kelompok industri.

Contoh standar kompetensi untuk kelompok industri adalah standar industri kelompok perbankan, industri perminyakan, manufaktur dan industri lainnya.

2. Standar kompetensi lintas industri.

Standar kompetensi lintas industry biasanya dibuat untuk jenis pekerjaan tertentu yang dimiliki oleh seluruh industri.

3. Standar kompetensi untuk perusahaan.

Standar kmpetensi untuk perusahaan dapat dibuat khusus sesuai dengan kebutuhan perusahaan masing-masing,misalnya PT. X dapat membuat standar kompetensi sendiri khusus untuk PT. X.

2.1.2.3 Tujuan Kompetensi SDM

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16-19), kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:

1. Pembentukan pekerjaan (job design).

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,peran dan tanggungjawab pekerjaan disuatu organisasi. Besarnya fungsi,peran dan tanggungjawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan.

2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation).

Kompetensi dapat dijadikan salah satu factor pembobot pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.

3. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection).

Pembentukan organiasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam pesyaratan jabatan yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and development).

Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua orang kearah organisasi.

5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company culture).

Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

6. Pembelajaran organisasi (organizational learning).

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

7. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management and employee’s assesment).

Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan) penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

8. Sistem imbalan jasa (reward system).

Sistem imbalan jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan system kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan.

2.1.2.4 Indikator Kompetensi

Menurut (Spencer 1994 dalam Hutapea dan Thoha 2008:28) ada tiga yang menjadi indikator dari kompetensi yaitu:

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang.

Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan diidentifikasi. Seseorang yang mengetahui tentang banyak hal belum belum tentu orang tersebut dapat mengetahui apa yang mereka ketahui.

2. Keterampilan (skill)

Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar daripada pengetahuan.

Namun seseorang yang memiliki keterampilan dengan sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.

3. Sikap (attitude)

Sikap merupakan pola tingkah laku seorang karyawan didalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Sikap adalah bentuk dari semua keputusan dan tindakan seseorang.

Kompetensi knowledge,skill dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Namun, kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah untuk dikembangkan,misalnya dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara2005:43).

Sedangkan menurut Wibowo(2007:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena

itu, dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2000:67).

2.1.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak- pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah bagi karyawan, bagi supervisor/manajer, dan bagi perusahaan. Adapun manfaat penilaian kinerja antara lain :

1. Bagi karyawan

a) Meningkatkan motivasi.

b) Meningkatkan kepuasan kerja.

c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d) Umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif.

e) Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

f) Adanya kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya.

g) Adanya pandangan yang jelas tentang konteks pekerjaan.

h) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan/pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

i) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

2. Bagi supervisor/manajer

a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.

b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.

c) Memberikan peluang untuk mengembangkan system pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tata nilai pribadi.

e) Peningkatan kepuasan kerja.

f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, rasa grogi, harapan dan aspirasi mereka.

g) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun karyawan.

h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilaian dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.

i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat antara manajer dan karyawan.

j) Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok/ sasaran departemen sumber daya manusia/sasaran perusahaan/organisasi.

k) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang sebenarnya diinginkan perusahaan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya.

l) Kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target/menyusun prioritas baru.

m) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi/perubahan tugas karyawan.

3. Bagi perusahaan

a) Perbaikan seluruh unit-unit yang ada didalam perusahaan.

b) Meningkatkan kualitas komunikasi.

c) Peningkatan pengawasan dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawan.

d) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.

2.1.3.3 Indikator Kinerja

Menurut John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13) kinerja karyawan dapat dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu :

1. Kualitas.

Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas maupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Efektivitas.

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya.

3. Kemandirian.

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

4. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas yang lain.

5. Komitmen kerja.

Tingkat dimana karyawan mempunyai kimitmen kerja dengan perusahaan dan tanggungjawab kerja dengan perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian Haryanti (2006) berjudul “Analisis Faktor-Faktor yang menjadi Prediktor Organisasi Pembelajaran untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT.Gramedia Pustaka Utama Jakarta.” Penelitian ini menunjukkan pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi maka akan semakin meningkat kinerja karyawan melalui organisasi pembelajaran. Berdasarkan hasil penelitian ini maka implikasi teoritis yang dapat memberikan justifikasi yang lebih kuat bagi anteseden yang mempengaruhi organisasi pembelajaran, seperti pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi. Implikasi manajerial menyarankan agar PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta lebih memberikan perhatian terhadap visi dan strategi karena faktor ini merupakan faktor yang paling dominan untuk membangun organisasi pembelajaran.

Penelitian Ayuningrum (2010) berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan di PT.PP London Sumatra Tbk, Medan”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer terdiri dari

metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi kepustakaan dan studi dokumenter. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat dilihat bahwa kompetensi sumber daya manusia di PT.PP Lonsum, Tbk sudah baik sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46.

Artinya, hubungan antara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan anatara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan. Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01%

sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

2.3 Kerangka Konseptual

Menurut Daft (2003:78), Learning Organization adalah sebuah organisasi di mana setiap orang terlibat dalam proses pengidentifikasian dan penyelesaian masalah sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan eksperimen, melakukan perbaikan, dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus.

Menurut Wibowo (2007:86), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja dan motif yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Menurut Wibowo (2007:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kompetensi mengacu pada perilaku yang dibutuhkan untuk menerapkan hasil dari learning organization ke dalam praktiknya sehingga memperoleh kinerja yang memuaskan baik bagi pihak karyawan maupun pihak perusahaan (Dharma,2005:106). Perusahaan menyadari betapa pentingnya learning organization yang berkaitan dengan kinerja berkelanjutan dan ingin mengambil tindakan yang tepat (Mondy,2008:11). Sedangkan kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia dimana semakin banyak kompetensi dipertimbangkan,maka semakin meningkat pula kinerja karyawan (Ayuningrum,2010:5)

Berdasarkan penjelasan diatas, maka kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Daft (2003), Wibowo (2007), Dharma (2005) Learning

Organization (X₁)

Kinerja (Y) Kompetensi

(X₂)

2.4 Hipotesis

Dari perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis atas penelitian ini adalah : “Learning Organization dan Kompetensi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan”.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif,yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting,2008:57). Dalam penelitian ini,penulis ingin melihat pengaruh learning organization dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PTPP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan di Jl. Ahmad Yani No.2,Medan. Waktu penelitian berlangsung sejak September 2011 sampai Januari 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas permasalahan dalam penelitian ini, sehingga penelitian ini dibatasi pada pengaruh learning organization dan kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

3.4 Definisi Operasional

a) Learning Organization (X₁)

Learning Organization adalah kemampuan sebuah perusahaan untuk melibatkan setiap orang dalam proses pengidentifikasian dan penyelesaian masalah sehingga memungkinkan organisasi untuk melakukan eksperimen, melakukan perbaikan, dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus.

b) Kompetensi (X₂)

Kompetensi adalah kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan meliputi keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja dan motif yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

c) Kinerja (Y)

Kinerja merupakan hasil akhir yang dicapai oleh karyawan dari pekerjaan yang memberikan kontribusi kepada perusahaan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala

Learning Organization

(X₁)

Kemampuan sebuah perusahaan untuk melibatkan setiap orang dalam proses

pengidentifikasian dan penyelesaian masalah sehingga memungkinkan organisasi untuk

melakukan eksperimen, melakukan perbaikan, dan meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus.

1. Pengakuan dan penghargaan (Reward and Recognition) 2. Pelatihan dan

Pengembangan 3. Aliran Informasi

(Information Flow)

4. Visi dan Strategi (Vision and Strategy)

likert

Kompetensi (X₂)

kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan meliputi keterampilan dan pengetahuan serta

didukung oleh sikap kerja dan motif yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

1. Memiliki Pengetahuan 2. Memiliki

Keterampilan 3. Memiliki Sikap

yang baik

likert

Kinerja (Y)

hasil akhir yang dicapai oleh karyawan dari pekerjaan yang

memberikan kontribusi kepada perusahaan.

1. kualitas 2. efektivitas 3. Kemandirian 4. Komitmen kerja

likert

Sumber : Daft (2003), Wibowo (2007), Griego2000 (dalam Agapita 2006),Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2002), John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12- 13) data diolah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing- masing variabel yaitu variabel X₁ (Learning Organization), X₂ (Kompetensi) dan variabel Y (Kinerja) adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena social (Sugiyono,2006:86).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini maka setiap peryataan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju dimana skala tersebut memiliki poin, seperti pada Tabel 3.2 sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrument skala Likert

No. Skala Likert Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu – ragu (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:86)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2005:72), populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT.PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan yang berjumlah 111 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73).. Untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

n =

^𝑁

1+𝑁𝑒²

keterangan : n = jumlah sampel N = ukuran populasi

e = taraf kesalahan yaitu 10% atau 0,10 maka jumlah sampel yang diperoleh adalah

n = ¹¹¹

1+111 (0,10)² = 52,60

melalui perhitungan rumus Slovin diperoleh sebesar 52,60, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 53 karyawan. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan tehnik Proposional Random Sampling,yaitu membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen dan kemudian diambil acak dari setiap bagian.

Tabel 3.3

Distribusi Sampel Karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan Divisi / Bagian Jumlah Populasi

(orang)

Jumlah Sampel (orang)

Jumlah Pembulatan sampel (orang)

Human Resources 11 11/111×53= 5,25 5

Finance 43 43/111×53=20,53 21

President director 6 6/111×53=2,86 3

Operation nkro 38 38/111×53=18,14 18

Procurement &

General Services

13 13/111×53=6,20 6

Jumlah 111 53

Sumber : Data PT PP London Sumatra Indonesia Tbk,Medan (2011)

3.7 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan peryataan/kuesioner kepada karyawan PT PP London Sumatra Indonesia,Tbk Medan.

b. Data Sekunder.

Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku,jurnal,majalah dan juga internet yang dapat menjadi refrensi bagi penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : a. Studi Dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen yang ada

dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.

b. Kuesioner, yaitu melakukan pembagian kuesioner untuk diisi oleh responden penelitian.

c. Wawancara, yaitu suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pihak organisasi untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

3.9 Uji Validitas dan reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. (Situmorang : 2010 : 68).

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :

a) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid b) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 3.4 Validitas Instrument

Uji Validitas 1

Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1.Pengakuan 2.Penghargaan 3.Pelatihan

4.Pengembangan diri 5.Informasi baru 6.motivasi bekerja

7.Hubungan dengan pimpinan 8.hubungan dengan rekan kerja 9.motivasi belajar

10.visi PT.Lonsum 11.penyesuaian diri 12.Pengetahuan

13.Tugas dan tanggung jawab 14.Melaksanakan tugas 15.Ketrampilan standar 16.kreatifitas

17.penggunaaan peralatan 18.penggunaan informasi 19.kompetisi bekerja 20.kreatifitas bekerja 21.kualitas bekerja 22.tujuan perusahaan 23.fasilitas kerja 24.kemampuan bekerja 25.kepercayaan diri

26.motivasi menjadi lebih baik 27. tepat waktu

28.pembagian waktu bekerja 29.komitmen bekerja 30.motivasi

31.pengerjaan tugas tepat waktu

-0.282 0.388 0.677 0.676 0.139 0.516 0.562 0.607 0.487 0.598 0.412 0.662 0.639 0.448 0.400 0.426 0.115 0.259 0.527 0.324 -0.206 0.562 0.388 0.677 0.676 0.749 0.563 0.628 0.392 0.522 0.620

0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361

Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil penelitian (Desember,2011)

Pada Tabel 3.4 menunjukkan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehingga r (0,05:30), diperoleh rtabel adalah 0.361.

Tabel 3.4 juga menunjukkan bahwa butir pertanyaan P2-P4, P6-P16, P19, P22-P31 valid karena rhitung > rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0.361).

Sedangkan P1, P5, P17-P18, P20-P21 tidak valid karena rhitung<rtabel. Dengan demikian, butir-butir pertanyaan dilanjutkan ke uji validitas kembali yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.5.

Tabel 3.5 Uji Validitas 2

Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

2.Penghargaan 3.Pelatihan

4.Pengembangan diri 6.motivasi bekerja

7.Hubungan dengan pimpinan 8.hubungan dengan rekan kerja 9.motivasi belajar

10.visi PT.Lonsum 11.penyesuaian diri 12.Pengetahuan

13.Tugas dan tanggung jawab 14.Melaksanakan tugas 15.Ketrampilan standar 16.kreatifitas

19.kompetisi bekerja 22.tujuan perusahaan 23.fasilitas kerja 24.kemampuan bekerja 25.kepercayaan diri

26.motivasi menjadi lebih baik 27. tepat waktu

28.pembagian waktu bekerja 29.komitmen bekerja 30.motivasi

31.pengerjaan tugas tepat waktu

0.388 0.677 0.676 0.516 0.562 0.607 0.487 0.598 0.412 0.662 0.639 0.448 0.400 0.426 0.527 0.562 0.388 0.677 0.676 0.749 0.563 0.628 0.392 0.522 0.620

0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil Penelitian (Desember,2011)

Tabel 4.3 juga menunjukkan bahwa butir pertanyaan P2-P4, P6- P16, P19, P22-P31 valid karena rhitung>rtabel yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada keseluruhan butir lebih besar dari rtabel

(0.361). Dengan demikian, pengujian dapat dilanjutkan ke tahap uji reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat Uji validitas dalam penelitian ini berjumlah 30 orang karyawan PT.PP London Sumatera Indonesia,Tbk Medan di luar sampel.

Pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Bila suatu alat pengukur di pakai 2 (dua) kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang dkk ,2010 :72). Uji reliabilitas ini dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 16.00 butiran pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel b) Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak reliabel

Tabel 3.6 Hasil Uji Reabilitas

Pada Tabel 3.6 terlihat bahwa nilai cronbach's alpha 0,928 > 0,60 dan 0.928 > 0.80 maka ke 25 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.

3.10 Teknik Analisis Data

Tehnik analisis yang digunakan dala penelitian ini adalah :

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.928 25

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah analisis yang dilakukan untuk mcngetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau Iebih (independen) tanpa membuat perbandingan. atau menghubungkan dengan variabel lain.

Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya mcnginteprestasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenamya mengenai kondisi perusahaan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar didapat perkiraaan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus di penuhi yaitu :

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal,yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (Situmorang,dkk, 2010:91).

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai asymp.sig.(2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dkk, 2010:97).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Homoskedasitas pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama antara anggota grup tersebut (Situmorang dkk, 2010:98). Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakna uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas menguji terjadinya perbedaaan varians residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan lainnya.

c. Uji Multikolinearitas

Artinya istilah multikolinearitas berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak (perfect or exact) di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi (Situmorang, dkk, 2010:129). Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Nilai umum yang bia dipakai adalah Tolerance > 1, atau nilai V1F < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk, 2010:136).