PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DISIPLIN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA DAN TUNJANGAN
KINERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING DI BALAI PENGKAJIAN TEKNOLOGI PERTANIAN
SUMATERA UTARA
GLADIKARYA
Oleh:
KHAIRUL AZMI NIM. 147007011
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2017
RINGKASAN EKSEKUTIF
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggunggung jawabnya masing - masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Jadi jelas bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki setiap organisasi, dalam konteks penelitian ini adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dengan demikian untuk mengetahui kinerja dari setiap pegawai yang ada, maka diperlukan pengukuran kinerja dari setiap pegawai yang ada.
Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara. Untuk mengetahui dan menganalisis Tunjangan Kinerja mampu memoderasi Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara. Dimana sampel yang diambil pada penelitian ini adalah sebanyak 53 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Data diuji dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas, dan data harus memenuhi unsur uji asumsi klasik. Selanjutnya dilakukan uji analisa data dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan Moderating Regression Analysis (MRA).
Penelitian ini berkesimpulan bahwa Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara baik secara parsial maupu secara simultan.
Kemampuan Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja dalam menjelaskan Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara adalah sebesar 73.4% sisanya 26.6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini. Tunjangan Kinerja mampu memoderasi Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara. Dengan kata lain bahwa Tunjangan Kinerja tidak mampu menjadi variabel yang menguatkan atau yang melemahkan variabel Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja dalam mempengaruhi kinerja. Sehingga dapat dinyatakan bahwa Tunjangan Kinerja bukanlah variabel moderating.
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Gladikarya : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja dan Tunjangan Kinerja Sebagai Variabel Moderating di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara
Nama : KHAIRUL AZMI
NIM : 147007011
Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Pemasaran
Menyetujui:
Komisi Pembimbing
Dr. Ir. Nazaruddin Matondang, MT Ketua
Dr. Ir. Iskandarini, MM Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
Dr. Khaira Amalia F.,SE,Ak, MBA, CA, MAPPI (Cert) Prof. Dr. Robert Sibarani, MS
Tanggal Lulus:
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya:
Nama : KHAIRUL AZMI NIM : 147007011
Menyatakan bahwa Gladikarya yang berjudul ”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja dan Tunjangan Kinerja Sebagai Variabel Moderating di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara” adalah benar hasil karyawan sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.
Medan, Juli 2017 Yang Membuat Pernyataan
KHAIRUL AZMI 147007011
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan Judul ” Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja dan Tunjangan Kinerja Sebagai Variabel Moderating di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara”.
Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara Medan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S selaku Direktur Sekolah Pascasarjana USU Medan
2. Ibu Dr. Khaira Amalia F.,SE,Ak, MBA, CA, MAPPI (Cert) selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen USU Medan
3. Bapak Dr. Ir. Nazaruddin Matondang, MT selaku Ketua Komisi Pemimbing 4. Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM selaku anggota Komisi Pembimbang
5. Kepala BPTP Sumut Dr. Ir. Andriko Notosusanto, MP yang telah memberikan izin belajar sekaligus meneliti di BPTP Sumut.
6. Para dosen pada Program Studi Magister Manajemen USU yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan kepada penulis
7. Staf dan pegawai administrasi Magister Manajemen USU Medan
8. Istri Tercinta Tristiana Handayani, serta anak-anak penulis yaitu Vira Aprilia, Kharina Andini, Shakilla Arini dan Hairul Nizam yang selalu memberikan dukungan dan semangat kepada peneliti yang tiada hentinya.
9. Rekan – rekan program MM USU yang namanya tidak bisa disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari keterbatasan yang dimiliki, sehingga Gladikarya ini dapat diselesaikan atas bantuan serta saran dari berbagai pihak dan untuk itu penulis sudah pada tempatnya untuk mengucapkan ribuan terima kasih.
Medan, Juli 2017 Peneliti
KHAIRUL AZMI 147007011
DAFTAR ISI
RINGKASAN EKSEKUTIF ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1. Teori Tentang Kinerja ... 12
2.1.1. Pengertian Kinerja ... 12
2.1.2. Penilaian Kinerja ... 13
2.1.3. Indikator Kinerja ... 15
2.2. Teori Tunjangan Kinerja ... 18
2.2.1. Pengertian Tunjangan Kinerja ... 18
2.2.2. Pemberian Tunjangan Kinerja ... 21
2.2.3. Indikator Tunjangan Kinerja... 22
2.3. Teori Karakteristik Pekerjaan ... 23
2.3.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan... 23
2.3.2. Indikator Karakteristik Pekerjaan ... 26
2.4. Teori Disiplin Kerja ... 28
2.4.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 28
2.4.2. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja... 29
2.5. Teori Kemampuan Kerja ... 31
2.5.1. Pengertian Kemampuan Kerja ... 31
2.5.2. Indikator Kemampuan Kerja ... 31
2.6. Penelitian Terdahulu ... 33
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 35
3.1. Kerangka Konseptual ... 35
3.2. Hipotesis ... 35
BAB IV METODE PENELITIAN ... 37
4.1. Jenis Penelitian ... 37
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38
4.2.1. Lokasi Penelitian ... 38
4.2.2. Waktu Penelitian ... 38
4.3. Populasi dan Sampel... 38
4.3.1. Populasi ... 38
4.3.2. Sampel ... 39
4.4. Teknik Pengumpulan Data ... 39
4.5. Definisi Operasional Variabel ... 41
4.6. Uji Validitas dan Reliabilitas... 42
4.6.1. Uji Validitas ... 42
4.6.2. Uji Reliabilitas ... 43
4.7. Model Analisis Data ... 44
4.7.1. Analisis Deskriptif ... 44
4.7.2. Analisis Regresi Linear Berganda ... 44
4.7.3. Pengujian Hipotesis ... 45
4.7.4. Uji Asumsi Klasik ... 47
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 49
5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 49
5.2. Visi dan Misi Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumut ... 50
5.2.1. Visi Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumut ... 50
5.2.2. Misi Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumut ... 50
5.3. Tugas dan Fungsi Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumut 51 5.4. Struktur Organisasi BPTP Sumut ... 52
5.5. Tugas dan Wewenang Jabatan... 53
BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN ... 56
6.1. Hasil Penelitian ... 56
6.1.1. Deskripsi Responden ... 56
6.1.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 57
6.1.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 63
6.1.4. Pengujian Hipotesis I ... 65
6.1.5. Pengujian Hipotesis II... 74
6.2. Pembahasan ... 77
6.2.1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja ... 77
6.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ... 78
6.2.3. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja ... 79
6.2.4. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai yang Dimoderasi Tunjangan Kinerja ... 80
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
7.1. Kesimpulan ... 82
7.2. Saran ... 83
Daftar Pustaka ... 85
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Perbandingan Kinerja Pegawai Sebelum dan Sesudah Tukin ... 3
Tabel 1.2 Perbandingan Pertumbuhan Hasil Produksi Padi Sawah ... 4
Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Pegawai BPTP Sumut 2015 ... 7
Tabel 4.1. Jadwal Kegiatan Penelitian ... 38
Tabel 4.2 Definisi Operasional Variabel ... 41
Tabel 6.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 6.2 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57
Tabel 6.3 Jawaban Responden Tentang Variabel Karakteristik Pekerjaan .. 58
Tabel 6.4 Jawaban Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja ... 59
Tabel 6.5 Jawaban Responden Tentang Variabel Kemampuan Kerja ... 60
Tabel 6.6 Jawaban Responden Tentang Variabel Tunjangan Kinerja ... 61
Tabel 6.7 Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja ... 62
Tabel 6.8 Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan ... 64
Tabel 6.9 Uji Validitas Disiplin Kerja ... 64
Tabel 6.10 Uji Validitas Kemampuan Kerja ... 65
Tabel 6.11 Uji Validitas Tunjangan Kinerja ... 65
Tabel 6.12 Uji Validitas Kinerja ... 66
Tabel 6.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel ... 66
Tabel 6.14 Uji Normalitas ... 68
Tabel 6.15 Uji Mulrtikolinearitas ... 69
Tabel 6.16 Uji Heteroskedastisitas ... 69
Tabel 6.17 Asumsi Estimasi Regresi ... 70
Tabel 6.18 Pengujian Hipotesis ... 71
Tabel 6.19 Uji Simultan ... 73
Tabel 6.20 Koefisien Determinasi ... 74
Tabel 6.21 Pengujian Moderasi Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja ... 75
Tabel 6.22 Pengujian Moderasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ... 75
Tabel 6.23 Pengujian Moderasi Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja ... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 35 Gambar 5.1 Struktur Organisasi Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumut 52
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 88
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden ... 91
Lampiran 3 Tabel r Product Moment ... 99
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100
Lampiran 5 Hasil Hipotesis I ... 102
Lampiran 6 Hasil Moderating ... 105
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka pencapaian tujuannya, setiap organisasi harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada secara optimal. Sumber daya manusia sendiri merupakan salah satu unsur yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi dengan memberikan inovasi karena sumber daya manusia adalah makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan tertentu. Selain pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal, setiap organisasi perlu mendorong agar terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas (Hasibuan, 2004). Dalam upaya untuk mendorong terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka kinerja pegawai menjadi salah satu faktor yang perlu untuk diperhatikan. Menjadi kewajiban setiap pimpinan instansi atau lembaga untuk menciptakan kinerja yang baik bagi para pegawainya (Handoko, 1998).
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan tanggunggung jawabnya masing - masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Jadi jelas bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari setiap sumber daya manusia yang dimiliki setiap organisasi, dalam konteks penelitian ini adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dengan demikian untuk
mengetahui kinerja dari setiap pegawai yang ada, maka diperlukan pengukuran kinerja dari setiap pegawai yang ada.
Sebagai salah satu lembaga pemerintah yang memberikan pelayanan publik kepada masyarakat sehubungan dengan produksi pertanian, Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sumatera Utara di bawah Kementerian Pertanian di Indonesia, memiliki peran yang sangat strategis dalam menentukan pertumbuhan dan perkembangan produksi pertanian yang ada di wilayah propinsi Sumatera Utara khususnya.
Peningkatan produksi pertanian di wilayah Propinsi Sumatera Utara, merupakan tolak ukur dari tingkat kinerja yang mereka lakukan. Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sumatera Utara akan dinilai memiliki kinerja yang baik ketika mampu meningkatkan hasil produksi pertanian di Propinsi Sumatera Utara setiap tahunnya dibandingkan dengan propinsi lainnya.
Dalam mewujudkan pembangunan pertanian tidak cukup hanya teknologi saja tetapi juga harus didukung kerja keras semua pihak sehingga meningkatkan keterampilan dan pengetahuan petani. Apabila tidak ada perubahan dalam teknologi maka pembangunan pertanian pun berhenti, bahkan dapat menurun karena merosotnya kesuburan tanah atau kerusakan yang makin meningkat oleh hama penyakit yang makin merajalela. Oleh karena itu, peran Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sumatera Utara sangat sentral.
Data menunjukkan bahwa kinerja pegawai yang ada di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Propinsi Sumatera Utara (BPTP Propinsi Sumatera Utara) sedikit rendah. Data terkait dengan kinerja pegawai yang sedikit rendah tersebut tampak pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1.
Capaian Kinerja Pegawai Tahun 2014 dan Tahun 2015
No Kegiatan
Indikator Kinerja Outcome
Capaian Kinerja Tahun 2014 Tahun 2015 Target Realisasi Target Realisasi 1 Tersedianya benih
sumber untuk mendukung sistem pembenihan
Jumlah Produksi Benih Sumber (ton)
116 87 120 89
2 Pengembangan Kampung Kambing Boerka Sumatera Utara
Bibit kambing Boerka
Berkualitas (Ekor)
75 53 75 54
3 Optimalkan
Pemanfaatan Lahan pertanian dalam mewujudkan
kesejahteraan Petanid Sumatera Utara
Paket teknologi pemanfaatn lahan sawah, lahan sempit dan lahan sela perkebunan (Paket)
3 0 3 0
4 Kajian Optimalisasi Sistem Produksi Tepung Umbi-
Umbian dan
Penanganan Segar Mendukung
Pertanian Bioindustri di Sumatera Utara
Paket Teknologi Pengolahan (Paket)
2 0 2 0
Sumber: Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara, 2017
Tabel 1.1. menunjukkan kinerja pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara, yang dirasakan kurang maksimal. Data menunjukkan bahwa dari beberapa program kerja yang telah direncanakan, ternyata terdapat 4 program kerja tidak tercapai atau tidak maksimal terealisasi. Terutama sehubungan yang terkait dengan hasil pertanian di Sumatera Utara. Hal ini
menggambarkan kinerja pegawai yang tidak maksimal yang menunjukkan kinerja pegawai dinilai kurang baik.
Berdasarkan dengan data yang terkiat dengan kinerja pegawai tersebut, ternyata sejalan dengan kinerja organisasi secara menyeluruh. Data sehubungan dengan hasil produksi padi di Sumatera Utara seperti pada Tabel 1.2:
Tabel 1.2
Perbandingan Pertumbuhan Hasil Produksi Padi Sawah Beberapa Propinsi Tahun 2010 – 2015
2010 2011 2012 2013 2014 2015
1 Aceh 1,698,561 1,760,658 1,772,982 1,937,890 1,796,100 2,301,878 28.16
2 Sumatera Utara 3,422,264 3,440,262 3,552,373 3,570,709 3,599,146 3,629,627 0.85 3 Sumatera Selatan 4,399,357 4,478,914 4,941,266 4,916,908 5,273,288 5,292,152 17.11
4 Lampung 2,600,597 2,752,869 2,908,600 3,042,419 3,170,191 3,496,489 10.29
5 Jawa Tengah 9,009,562 9,149,204 9,911,951 10,007,562 9,294,475 11,006,570 18.42 6 Nusa Tenggara Barat 1,799,029 1,898,279 1,900,141 1,969,252 1,904,110 2,210,207 16.08
7 Nusa Tenggara Timur 427,799 462,195 531,460 583,631 634,233 778,808 17.58
8 Sulawesi Tenggara 429,150 466,533 487,511 529,240 636,028 646,208 1.60
9 Maluku 77,532 85,247 80,660 96,807 99,106 115,170 16.21
10 Papua Barat 24,697 25,600 27,094 27,995 26,104 29,243 12.02
No Propinsi Tahun (dalam ton) Pertumbuhan
Sumber: BPS Sumatera Utara, 2017
Tampilan pada Tabel 1.2 hanya menunjukkan salah satu hasil produksi yang terkait dengan kinerja pegawai di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Propinsi Sumatera Utara yang menunjukkan kinerja pegawai yang kurang maksimal.
Banyak faktor yang menyebabkan naik atau turunnya kinerja pegawai yang berimbas pada turunnya kinerja organisasi. Diantaranya seperti yang dinyatakan oleh Lydia, dkk (2014) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan salah satu variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Kemudian Hasibuan (2006) menyatakan bahwa mengukur kinerja seseorang maka faktor disiplin sangat penting.
Selanjutnya Sumarsono, (2004) faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan kerja.
Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi kinerja dan kepuasan kerja pegawai yang dirancang untuk memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi. Karakteristik pekerjaan seorang pegawai jelas terlihat desain pekerjaan seorang pegawai. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan pegawai terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh pegawai kepada pekerjaannya dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh pegawai. Semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti.
Berdasarkan hasil observasi awal terhadap beberapa pegawai, ada kecenderungan bahwa pegawai melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan cenderung berulang-ulang. Kondisi ini jelas akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Selain itu pula ada indikasi bahwa pimpinan kurang sepenuhnya memberi kebebasan pada pegawai untuk menangani tugas-tugas yang lebih kompleks dan bervariasi, sehingga pegawai tidak dapat menunjukkan daya inisiatif dan mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kemudian dalam mengukur kinerja seseorang, Hasibuan (2006) menyatakan bahwa faktor disiplin merupakan salah satu yang sangat penting. Penilaian kinerja dengan mengukur disiplin karyawan seperti mematuhi peraturan yang ada diperusahaan menjadi penting karena akan berdampak pada disiplin karyawan lainnya. Sutrisno (2013) mengatakan bahwa disiplin pegawai adalah perilaku seseorang dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin adalah suatu hal yang mutlak harus ditanamkan pada setiap karyawan di perusahaan baik itu tingkat bawah sampai tingkat atas. Disiplin merupakan salah satu hal yang harus dijaga dan ditingkatkan secara terus menerus agar karyawan yang bersangkutan menjadi terbiasa bekerja dengan penuh kedisiplinan dan tanggungjawab sesuai dengan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan.
Salah satu indikasi dari tingkat ketidakdisiplinan pegawai di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sumatera Utara adalah tingkat kehadiran pegawai itu sendiri. Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Nitisemito (1996) yang menyatakan bahwa indikator dari ketidakdisiplinan pegawai adalah tingkat absensi yang tinggi. Data tingkat kehadiran pegawai di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian (BPTP) Sumatera Utara adalah Tabel 1.3:
Tabel 1.3
Rekapitulasi Absensi Pegawai BPTP Sumatera Utara 2015
Bulan Jumlah Pegawai
Pegawai Yang Hadir
Jumlah Hari Kerja
Jumlah Jam Kerja Pegawai
Keterangan Jam Kerja
N %
Jan 114 99 21 2394 2079 86,84%
Feb 114 101 20 2280 2020 88,60%
Mar 114 101 18 2052 1818 88,60%
Apr 114 100 22 2508 2200 87,72%
Mei 114 99 22 2508 2178 86,84%
Jun 114 97 19 2166 1843 85,09%
Jul 114 99 22 2508 2178 86,84%
Agt 114 95 21 2394 1995 83,33%
Sep 114 101 21 2394 2121 88,60%
Okt 114 95 21 2394 1995 83,33%
Nov 114 99 21 2394 2079 86,84%
Des 114 97 18 2052 1746 85,09%
Sumber : BPTP Sumatera Utara, 2016
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan kerja (Sumarsono, 2004). Tantangan sumber daya manusia pada era globalisasi dihadapkan dengan permasalahan yang semakin komplek dan persaingan yang semakin tajam di berbagai bidang kehidupan masyarakat diantaranya adalah faktor kemampuan kerja, sehingga menuntut pegawai yang berkualias dan profesional (Widiasari, 2011). Menurut Sarworini (2007) kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya. Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas/pekerjaan.
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Variabel – variabel karakteristik pekerjaan, disiplin kerja dan kemampuan kerja secara teori tentunya memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerja. Namun peningkatan kinerja tidak dapat dilepaskan dari pemberian tunjangan kinerja yang diberikan oleh pemerintah. Tujuan pemerintah memberikan remunerasi dalam bentuk Tunjangan Kinerja (Tukin) kepada setiap pegawai untuk dapat terus meningkatkan kinerjanya, sehingga pelayanan yang diberikan oleh pegawai kepada masyarakat menjadi meningkat.
Pemberian tunjangan kinerja merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan grading atau posisi jabatan dan kinerja yang dihasilkan. Pemberian tunjangan kinerja sangat penting bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi. Disamping itu pemberian tunjangan kinerja juga berfungsi sebagai penghargaan dari pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Pemberian tunjangan kinerja diharapkan oleh pemerintah dapat meningkatkan kedisiplinan pegawai dalam bekerja sekaligus sebagai stimulus bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan dirinya dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya secara spesifik dengan baik, cepat dan tepat waktu. Sistem tunjangan kinerja mempunyai arti pemberian hadiah, penghargaan atau jasa, bayaran, imbalan, kompensasi atau upah.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara
2. Apakah Tunjangan Kinerja mampu memoderasi Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah pada penelitian ini, maka peneliti dapat menetapkan yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Tunjangan Kinerja mampu memoderasi Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Manajerial
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Pemerintah, khususnya BPTP Sumatera Utara dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai di BPTP Sumatera Utara yang pada gilirannya akan meningkatkan pelayanan BPTP Sumatera Utara kepada masyarakat.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan kontribusi dalam mengembangkan teori-teori mengenai tunjangan Kinerja sebagai variabel moderating, karakteristik pekerjaan dan kemampuan kerja, dan kinerja pegawai sehingga nantinya memberikan sumbangan pemikiran bermanfaat bagi dunia ilmu pengetahuan pada umumnya.
3. Manfaat Bagi Penulis
Untuk khazanah ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan melatih penulis untuk dapat menerapkan teori-teori yang diperoleh pada masa perkuliahan.
4. Manfaat Bagi Penelitian Lain
Sebagai bahan referensi atau acuan dalam pengembangan rancangan penelitian selanjutnya dengan fokus variabel-variabel seperti Karakteristi Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kejra yang
mempengaruhi masalah kinerja pegawai dan tunjangan kinerja sebagai variabel moderating
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai, penelitian ini terbatas hanya pada pembahasan mengenai Tunjangan Kinerja sebagai variabel moderating. Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan pegawai mempengaruhi tingkat Kinerja pegawai dan penelitian ini juga hanya dilakukan pada pegawai BPTP Sumatera Utara.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Kinerja
2.1.1. Pengertian Kinerja
Dalam pelaksanaan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.1.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karyapegawai dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, serta evaluasi terhadap penampilan kerja pegawai dengan membandingkan pekerjaan yang dilakukan pegawai dengan standar penilaian kinerja. Kegiatan ini membantu pengambilan keputusan oleh pimpinan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
Secara umum penilaian kinerja menyangkut tiga komponen yaitu tujuan, ukuran, dan penilaian (Rivai, 2008). Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kinerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap pegawai. Penentuan tujuan saja tidaklah cukup, oleh sebab itu diperlukan ukuran apakah seorang pegawai telah mencapai kinerja yang telah ditetapkan. Untuk itu ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kerja untuk setiap tugas dan jabatan
pegawai memegang peran penting. Penilaian secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap pegawai. Tindakan ini akan membuat pegawai untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, penilaian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam memelihara dan meningkatkan motivasi pegawai.
Dalam suatu organisasi sangat penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif. Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan utama, yaitu:
1. Penilaian Pegawai
Tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian pegawai secara individual yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penliaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan Pegawai
Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan pegawai, seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
Pada dasarnya ada dua aspek yang dinilai yaitu proses (perilaku) dan output (keluaran), tergantung pada jenis pekerjaan dan fokus penilaian yang dilakukan. Pekerjaan yang sifatnya berulang dan keluarannya mudah diidentifikasi, maka penilaian biasanya difokuskan pada output, sedangkan
pada pekerjaan yang hasilnya sulit diidentifikasi maka fokus penilaian ditujukan pada aktivitas atau proses.
2.1.3. Indikator Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2001) diantaranya adalah kemampuan, Motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan yang diterima.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Kemampuan, Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata
– rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan tugas dan jabatan.
4. Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian dengan tujuan system penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan
Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang
meliputi, Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi (Casco dalam Kartjantoro, 2004).
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan pada indikator sebagai berikut:
1. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat – syarat yang telah ditetapkan.
2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
3. Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja.
6. Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru berkaitan dengan pekerjaan.
8. Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9. Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan.
10. Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi dengan pegawai lainnyazbaik secara vertical maupun horizontal di dalam atau di luar pekerjaan.
2.2. Teori Tunjangan Kinerja
2.2.1. Pengertian Tunjangan Kinerja
Pengertian Tunjangan Kinerja PermenPAN-RB No. 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, menjelaskan bahwa tunjangan kinerja adalah fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja yang dicapai oleh instansinya.
Sesuai dengan namanya, pemberikan Tunjangan Kinerja didasarkan pada pertmbangan kinerja pegawai setiap bulannya. Jika seorang pegawai mampu bekerjadengan baik, target kerja bisa tercapai, maka tunjangan kinerjanya bisa diterima secara maksimal. Namun, jika kinerjanya kurang memuaskan terjadi pelanggaran, maka nominal tunjangan kinerja tentu tidak bisa maksimal, dan akan menyesuaikan penilaian kinerjanya.
Tunjangan kinerja adalah penghasilan selain gaji yang diberikan kepada pegawai aktif berdasarkan kompetensi dan kinerjanya. Selain penilaian kinerja, besaran tunjangan kinerja yang diterima pegawai juga disesuaikan dengan peraturan Kelas Jabatan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 (Warta SDM, 2014).
Pemberian tunjangan kinerja bukanlah tambahan atas insentif yang selama ini telah diberikan. Oleh karena itu, tunjangan kinerja akan diberikan dengan menghitung berbagai insentif yang selama ini telah diberikan.
Pegawai yang telah menerima tunjangan kinerja tidak berhak lagi menerima insentif lain, apa pun namanya (uang lembur, honor panitia, dan lain – lain), karena sudah dinilai sebagai tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dan imbalannya sudah diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja.
Menurut Sujatmoko (2007), tunjangan kinerja merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Menurut Sujatmoko (2007) pada dasarnya tunjangan kinerja terdiri dari dua jenis, yaitu:
1. Tunjangan Kinerja Finansial
Tunjangan kinerja finansial merupakan tunjangan kinerja yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lebur, tunjangan kesehatan dan tunjangan lainnya.
2. Tunjangan kinerja non finansial
Tunjangan kinerja non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi atau pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal
d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama waktu tertentu serta dianggap mampu.
e. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas tinggi
f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya mobil atau motor)
g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja
Menurut Simamora (2002) program tunjangan kinerja yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1. Sederhana 2. Spesifik 3. Dapat dicapai 4. Dapat Diukur
Tunjangan kinerja pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerjanya. Adanya hubungan erat antara tunjangan kinerja dan kinerja pegawai, maka dapat dikatakan juga jika tunjangan kinerja adalah suatu proses pemberian imbalan yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan hasil kerja yang dicapai pegawai.
Pemberian tunjangan kinerja pegawai dilaksanakan secara adil dan layak
yang sesuai dengan bobot pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk memacu produktivitas serta menjamin kesejahteraan pegawai. K/L yang telah menerima tunjangan kinerja harus memiliki kinerja yang terukur, melalui penerapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
2.2.2. Pemberian Tunjangan Kinerja
Hasil rekapitulasi kehadiran pegawai pada setiap bulan, hal ini didukung dengan telah dilakukannya rekapitulasi kehadiran tersebut pada setiap seminggu sekali, tentunya akan membantu mempermudah dan mengetahui tingkat kedisiplinan, baik itu keterlambatan pada saat masuk/pulang kantor, tidak berada /meninggalkan kantor tanpa izin pada saat jam kerja. Pemberian dilakukan berdasarkan klasifikasi Pemangku Jabatan masing-masing pegawai sesuai kompetensi/tugas dan fungsinya.
Bagi pegawai yang telah melanggar ketentuan terhadap jam kerja tentunya akan dilakukan pengurangan (persentase) besaran tunjangan yang diterima pada setiap bulannya dan tidak menutup kemungkinan apabila pelanggarannya melebihi batas kewajaran tentunya akan ditindaklanjuti dengan penegakkan disiplin sesuai dengan PP Nomor 53 Tahun 2010.
Pemberian tunjangan kinerja diberikan berdasarkan hasil rekapitulasi kehadiran pegawai pada setiap bulan, tentunya akan berdampak sekali terhadap kedisiplinan pegawai (motivasi/kesejahteraan) secara keseluruhan.
Dalam Peraturan Menteri Pertanian ini juga dijelaskan pengurangan besaran tunjangan kinerja diberlakukan kepada pegawai:
1. Yang tidak masuk kerja dalam sehari.
2. Yang tidak berada di tempat tugas selama jam kerja tanpa alasan kedinasan.
3. Yang terlambat masuk kerja.
4. Yang pulangkerja sebelumnya waktunya
5. Yang tidak mengisi daftar hadil (baik datang maupun pulang) 6. Yang dijatuhi hukuman disiplin
7. Yang melaksanakan cuti besar, cuti alasan penting dan cuti sakit 8. Yang tidak mengikuti upacara bendera sesuai ketentuan unit kerjanya.
9. Yang tidak menggunakan seragam kerja
Selain itu pengurangan tunjangan kinerja juga diatur berdasarkan pegawai yang melaksanakan tugas pendidikan dan pelatihan serta pengurangan terhadap pejabat fungsional tertentu yang tidak dapat mengumpulkan angka kreditnya sesuai ketentuan waktu yang diberikan.
Besaran tunjangan kinerja diberikan terhitung mulai tanggal ditetapkannya Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas oleh pejabat yang berwenang.
Besaran ini dapat berubah (naik atau turun) sesuai kelas jabatan yang diberikan kepada pegawai.
2.2.3. Indikator Tunjangan Kinerja
Indikator yang digunakan pada penelitian ini berdasarkan pada Peraturan MENPAN & RB Nomor 34 Tahun 2011 dan Peraturan Menteri Pertanian Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2014, karena peratuan ini lebih dapat menggambarkan kondisi pemberian tunjangan kinerja apakah akan efisien atau tidak.
Dalam Peraturan ini menetapkan besaran dasar (basic quantities) tunjangan serta berapa jumlah yang dapat diterima pegawai sesuai kinerjanya, maka penelitian ini menggunakan indikator:
1. Kehadiran
Tingkat kehadiran ini dimaksudkan meningkatkan disiplin kehadiran pegawai.
2. Pelaksanaan Tupoksi
Pelaksanaan tupoksi ini dimaksudkan menilai kinerja pegawai dalam bekerja.
3. Perilaku
Perilaku ini dimaksudkan agar dalam bekerja pegawai juga harus memperhatikan etika dan prilakunya, mind-set dan culture-set ini mendapatkan perhatian yang cukup banyak dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2013 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
2.3. Teori Karakteristik Pekerjaan
2.3.1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan dirancang akan memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan kelangsungan hidup organisasi.
Dalam kondisi persaingan yang semakin meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga
kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas.
Robbin (2006) menjelaskan bahwa: “Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Pengertian karakteristik pekerjaan menurut Gunastri (2009) merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dan pada pekerjaan yang tidak memuaskan.
Panudju (2003), mendefinisikan karakteristik pekerjaan adalah menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Menurut Berry and Houston (2008) karakteristik pekerjaan adalah Sikap aspek internal dari kerja itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang satu dengan yang lainnya yang bersifat khusus merupakan inti pekerjaan yang berisikan sifat-sifat tugas yang ada dalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh karyawan.
Sejumlah teori karakteristik pekerjaan yang berusaha mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan-pekerjaan, bagaimana karakteristik ini digabungkan untuk membentuk pekerjaan yang berbeda, serta hubungan dari karakteristik pekerjaan tersebut dengan kepuasan dan kinerja karyawan telah dihasilkan.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa terdapat tiga teori karakteristik pekerjaan yang paling penting, yaitu Teori Atribut Tugas Wajib (Requisite Task Attributes Theory), Teori model Karakteristik pekerjaan dan model pemrosesan informasi sosial. Dari hasil-hasil riset dalam bidang ini menunjukkan bahwa orang-orang yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi keterampilan, identitas tugas dan signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan mereka sangat berarti. Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih besar dan apabila disediakan umpan balik yang memadai, karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa keberartian, tanggung jawab dan pemahaman hasil pekerjaan akan mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian, makin besar kadar kelima karakteristik tugas dalam suatu pekerjaan, makin besar pula kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kelima dimensi karakteristik kerja pada gilirannya akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu
keberartian tugas, tanggung jawab dan pengetahuan hasil kerja. Akhirnya tiga kondisi psikologis akan menghasilkan motivasi kerja internal, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori karakteristik pekerjaan ini kebutuhan karyawan untuk berkembang (Growth need) memegang peranan penting. Untuk karyawan dengan kebutuhan berkembang yang tinggi, tingkat dimensi kerja yang tinggi menunjukkan efek yang semakin tinggi terhadap output personal dalam bekerja yaitu prestasi kerja, kepuasan kerja dan kualitas kerjanya.
Menurut Robbins (2006) mengelompokkan teori karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham sebagai teori sains perilaku bersama- sama dengan Skinner, Clellad, Fieldler dan Herzberg. Teori sains perilaku ini didasarkan pada riset objektif dari perilaku manusia dalam organisasi.
Dalam teori ini diusahakan pengembangan desain riset yang teliti yang dapat diulang oleh ilmuwan perilaku lain, dengan harapan dapat ditegakkan suatu sains perilaku organizational.
2.3.2. Indikator Karakteristik Pekerjaan
Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri. Antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan karakteristik. Panudju (2003), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima karakteristik, yaitu:
1. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, dengan indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam melaksanakan tugas.
2. Variasi pekerjaan, yaitu keterampilan atau metode atau cara yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.
3. Identitas tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat keterlibatan kerja.
4. Signifikansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, dengan indikator dampak pekerjaan terhadap karyawan lain dalam satu departemen dan lain departemen.
5. Umpan balik, yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan keinginan atasan.
Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan perputaran karyawan.
2.4. Teori Disiplin Kerja
2.4.1. Pengertian Disiplin Kerja
Di dalam kehidupan sehari – hari dimana manusia berada, dibutuhkan peraturan – peraturan dan ketentuan – ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggannya (Sutrisno, 2013). Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk sosial yang hidup di antara.
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan. Datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002: 192).
Menurut Veithzal (2005: 444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang berlaku.
2.4.2. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013) dimensi kedisiplinan meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu, yang meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi, Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi, Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2004:195) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi adalah:
1. Kehadiran tepat waktu.
2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan 3. Mentaati peraturan kerja
4. Menjalankan prosedur kerja
5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
Veithzal (2005:444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.5. Teori Kemampuan Kerja
2.5.1. Pengertian Kemampuan Kerja
Menurut Thoha (2007) kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman.
Robbins (2003) menyebutkan bahwa kemampuan merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut teori Blanchard dan Hersey dalam kutipan Kristiani et al, (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya.
Robbins (2001) mendefinisikan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Dimana kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
2.5.2. Indikator Kemampuan Kerja
Indikator kemampuan kerja menurut Robbin (2007) adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan mental/intelektual merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, misalnya berfikir, menganalisis dan memahami. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang yaitu kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran, deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. Tes semua dimensi ini akan menjadi predictor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan pegawai.
2. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan. Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (Sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda- beda dimiliki oleh tiap individu diantarnya kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, kondisi tubuh, keseimbangan dan stamina.
Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor keterampilan (skill):
1. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.
2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
2.6. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya telah dilakukan sehubungan dengan variabel – variabel penelitian ini, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Indi Djastuti (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang positif dan signifikan karakteristik terhadap komitmen organisasi.
2. Rahadyan Probo Tranggono dan Andi Kartika (2008) dengan judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening, Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang”.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan komitmen profesional auditor berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor.
3. Subyantoro (2009) dengan judul penelitian “Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang di mediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus dan di mediasi oleh melalui motivasi kerja pengurus.
4. Dista, dkk (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen organisasi, komitmen profesional, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dengan arah koefisien regresi positif kemudian diketahui bahwa Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tidak melalui motivasi.
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS 3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah bagaimana penulis menterjemahkan kerangka berpikir dalam melakukan penelitian. Kerangka pemikiran yang melandasi penelitian ini bersumber dari latar belakang permasalahan dan Kajian Teoretis yang bertujuan untuk membahas dan menjelaskan mengenai implementasi pemberian tunjangan kinerja dan karakteristik pekerjaan serta implikasinya terhadap kepuasan kerja.
Secara sederhana kerangka pemikiran konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.1:
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
3.2. Hipotesis
Dari Gambar 3.1 di atas dapat dituliskan hipotesa dalam penelitian ini adalah:
Karakteristik Kinerja (X1)
Disiplin Pekerjaan (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Kemampuan Kerja (X3)
Tunjangan Kinerja (Z)
1. Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara
2. Tunjangan Kinerja mampu memoderasi Karakteristik Pekerjaan, Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Pegawai di BPTP Propinsi Sumatera Utara
BAB IV
METODE PENELITIAN 4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Nawawi (2003) metode deskriptif adalah metode – metode penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah – masalah atau fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian menggambarkan faktor – faktor tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya diiringi dengan interpretasi yang rasional dan akurat.
Penelitian kuantitatif adalah pendekatan terhadap kajian empiris untuk mengumpulkan, menganalisa, dan menampilkan data dalam bentuk numerik daripada naratif. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan survie.
Menurut Nazir (2009) survei adalah suatu kegiatan penelitian yang meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deksripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai faktor – faktor, sifata – sifat serta hubungan antara fenomena yang diteliti.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 4.2.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Jenderal A.H. Nasution No. 1B Medan 20143 Telp. 061-7870710, fax 061-7861020
4.2.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan secara efektif selama 6 bulan yang dimulai sejak bulan Maret 2017 sampai dengan bulan Agustus 2017.
4.3. Populasi Dan Sampel 4.3.1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bertugas di Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara Medan, yang berjumlah 114 orang.
4.3.2. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik probabilitas dengan cara random sampling (Metode Sampel Acak Sederhana), yaitu dengan metode pemilihan sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk menentukan jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Sugiyono, 2012):
1 ) N(d
n N2
Dimana:
N : Banyak Populasi n : Banyak Sampel
d : persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu 0,1 atau 10%
Berdasarkan pada rumus yang ada maka dapat dihitung yang menjadi besarnya sampel adalah sebagai berikut:
1 ) 1 , 0 114 (
114
2
x
n = 53,27 atau sama dengan 53 orang sampel.
4.4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.
Jenis pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner merupakan pertanyaan non terstruktur (terbuka) dan pertanyaan terstruktur (tertutup).
Metode pengumpulan data pada enelitian dilakukan dengan cara:
1. Penyebaran Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yang dijadikan sampel. Dimana responden memilih salah satu jawaban yang telah disediakan. Jawaban pada kuesioner menggunakan metode skala Likert yang dapat dilihat seperti di bawah ini:
Jawaban A (Sangat Setuju) Bobot = 5
Jawaban C (Kurang Setuju) Bobot = 3 Jawaban D (Tidak Setuju) Bobot = 2 Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) Bobot = 1 2. Observasi
Melakukan pengambilan data berdasarkan pengamatan langsung dilapangan dengan melihat kondisi yang terjadi dan melakukan wawancara kepada pihak - pihak yang berhubungan dengan staf dan pegawai.
3. Studi Dokumentasi
Data sekunder diperoleh melalui studi dokumen, yaitu mengumpulkan data-data yang dibutuhkan dari dokumen yang dimiliki oleh Balai Pengkajian Teknologi Pertanian Sumatera Utara Medan yang telah dipublikasikan.
4.5. Definisi Operasional Variabel
Pada penelitian ini, terdapat 2 (tiga) variabel bebas dan 1 (satu) variabel terikat yang dapat dijelaskan sebagai berikut seperti pada Tabel 4.2:
Tabel 4.2. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran 1 Karakteristik
Pekerjaan (X1)
Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan
1) Otonomi pekerjaan
2) Variasi pekerjaan 3) Identitas tugas 4) Signifikansi tugas 5) Umpan balik
Likert
