BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan perusahaan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga kerja masih mutlak dan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan mencapai tujuan.
Setiap permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja (sumber daya manusia) dalam perusahaan, ditangani oleh bagian khusus yaitu departemen personalia. Salah satu tugas manajemen personalia adalah merencanakan sumber daya manusia dalam perusahaan, termasuk pelaksanaan analisis jabatan yang berguna bagi perencanaan dimaksud. Informasi yang diperlukan dalam perencanaan sumber daya manusia diperoleh dari hasil analisis jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk keberhasilan suatu perusahaan. Namun demikian, perencanaan sering kurang mendapat perhatian mengingat sifat kegiatannya yang hanya sebagai penunjang kegiatan utama perusahaan. Perusahaan yang tidak merencanakan sumber daya manusianya dengan baik sering mengalami kerugian karena kesalahan dalam menerima karyawan baru. Suatu perencanaan harus didasarkan pada kenyataan yang ada, disertai penggunaan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran-sasaran yang ingin dicapai dapat diwujudkan.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan maksimal. Salah satu faktor dalam perecanaan sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan yang telah dan akan ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah SDM saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan dalam perencanaan sumber daya manusia ini sangat penting karena setiap manajer adalah individu yang bertugas sebagai perencana. Fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan SDM untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerjasama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola SDM dalam perusahaan secara keseluruhan.
Perencanaan sumber daya manusia penting bagi tiap-tiap individu, hal ini disebabkan karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan dan menggunakan kemampuan serta kesanggupannya. Kepuasan pribadi karyawan dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang baik. Permasalahan yang sering terjadi adalah kurang cermatnya penyusunan perencanaan yang mendasarkan pada kenyataan dan penggunaan asumsi-asumsi, sehingga produktivitas karyawan menjadi kurang optimal, karyawan merasa tidak atau kurang puas yang mengakibatkan menurunnya produktivitas perusahaan.
Analisis jabatan atau job analysis merupakan suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasional dan tanggung jawab suatu jabatan yang memberikan penjelasan tentang deskripsi (uraian) dan spesifikasi jabatan tersebut. Uraian tersebut memberikan keterangan-keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan. Fakta-fakta yang dicantumkan dalam suatu job analysis merupakan pegangan atau ukuran dalam pemilihan pegawai yang menduduki jabatan tertentu. Dengan demikian lebih ditegaskan lagi bahwa job analysis dapat dianggap sebagai alat bagi pimpinan untuk memecahkan masalah-masalah sumber daya manusia. Penyusunan analisis jabatan yang kurang baik akan menyebabkan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan tidak tepat sasaran.
Perusahaan selalu menentukan sasaran atau tujuan yang akan dicapai dalam satu periode. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Rancangan pekerjaan menentukan hubungan kerja antara manajer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara karyawan. Rancangan pekerjaan menentukan sifat hubungan sosial yang terjalin di dalam pekerjaan dan juga hubungan antara karyawan dengan pekerjaan.
Studi pendahuluan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan adalah bahwa perusahaan semakin berkembang dalam aktivitas bisnis dan struktur organisasi sehingga perencanaan sumber daya manusia juga mengalami perubahan. Perubahan pada perencanaan sumber daya manusia berimplikasi pada perubahan analisis jabatan; di mana semua perubahan tersebut akan mempengaruhi
implementasi rancangan pekerjaan. Dalam hal ini pegawai akan mengalami kesulitan dalam implementasi rancangan pekerjaan, karena perubahan-perubahan yang terjadi baik secara internal maupun eksternal.
Implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan difokuskan pada pemekaran pekerjaan, rotasi pegawai, dan pengembangan karier pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan suatu penelitian untuk mengetahui pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan ?
2. Bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan
dan menjadi bahan pertimbangan dalam hal rancangan pekerjaan.
2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang ilmu manajemen pemasaran, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia. 4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama
yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.
1.5. Kerangka Berpikir
Setiap perusahaan akan berhadapan dengan masalah tentang bagaimana mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.
Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan
informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan.
Menurut Jackson dan Schuler (2000), tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Dengan demikian, perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan SDM dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat jika dalam perusahaan terdapat suatu analisis jabatan yang baik pula. Menurut Mangkuprawira (2002), analisis jabatan adalah proses mendapatkan atau mengumpulkan informasi sebuah jabatan. Analisis jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan.
Perencanaan SDM dan analisis jabatan yang dilakukan perusahaan akan berpengaruh terhadap rancangan (desain) pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Menurut Simamora (2004), rancangan pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, Dengan demikian sangat mempengaruhi tanggapan karyawan terhadap pekerjaan. Rancangan pekerjaan berhubungan dengan perluasan kerja, pemerkayaan kerja dan juga rotasi kerja.
Perencanaan SDM yang baik dalam suatu perusahaan juga akan mengembankan karier pegawai yang lebih efektif dalam perusahaan (Walker, 1994). Pegawai melakukan pekerjaannya sebagaimana mestinya dengan harapan mendapat imbalan yang sesuai dari perusahaan, termasuk dalam hal pengembangan karier. Dengan demikian, bahwa perencanaan SDM dan analisis jabatan akan mempengaruhi implementasi rancangan pekerjaan pada suatu perusahaan. Demikian juga bahwa perencanaan SDM dalam suatu perusahaan berhubungan dengan pengembangan karier pegawai dalam perusahaan tersebut.
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
2. Perencanaan sumber daya manusia berkorelasi positif dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
