ANALISIS PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN
KOMPETENSI PEDAGOGIK TERHADAP KINERJA GURU
DENGAN DIMODERASI OLEH BUDAYA ORGANISASI
( STUDI EMPIRIS PADA GURU SMA SE KECAMATAN BOJA)Oleh Ari Dwi Astono
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh employee engagement dan kopetensi pedagogik terhadap kinerja guru dengan dimoderasi oleh budaya organisasi pada guru SMA se kecamatan boja kabupaten Kendal.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada SMA Se Kecamatan Boja (SMA N 1 Boja, SMA Muhamadiyah 02 Boja, dan SMA PGRI 04 Boja) dengan jumlah 104 orang. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis lakukan dalam bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru sehingga jika employee engagement di dalam organisasi semakin tinggi maka kinerja guru juga akan semakin meningkat. Kompetensi pedagogik berpengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja guru sehingga jika kompetensi pedagogik guru semakin tinggi maka kinerja guru akan semakin meningkat. Budaya organisasi memoderasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru. Budaya organisasi memoderasi pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru.
Kata Kunci : Employee engagement, Kompetensi pedagogik, kinerja guru, Budaya organisasi
I. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Pemerintah Indonesia dalam upaya meningkatkan pendidikan bagi warga negaranya tidak henti-hentinya melakukan berbagai kegiatan dan menyediakan fasilitas pendukungnya termasuk memberlakukannya Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Seperti yang disampaikan dalam penjelasan umum atas Undang-Undang No. 14 tahun 2005, Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun1945 menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional tersebut, pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan
Selanjutnya, Pasal 31 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 mengamanatkan bahwa (1) Setiap warga Negara berhak mendapat pendidikan; (2) Setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar dan pemerintah wajib membiayainya; (3) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional, yang meningkatkan keimanan dan ketaqwaan serta ahlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, yang diatur dengan Undang-Undang; (4) Negara memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20 % (dua puluh persen) dari anggaran pendapatan dan belanja negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggeraan
pendidikan nasional; dan (5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan menjunjung tinggi nilai agama dan persatuan bangsa untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia.
Salah satu amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 tersebut kemudian diatur lebih lanjut dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang memiliki visi terwujudnya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua warga Negara Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah.
Sumber daya manusia unggul merupakan persyaratan utama bagi terwujudnya bangsa dan negara yang maju. Berapapun besar sumber daya alam (SDA), modal sarana prasaran yang tersedia, pada akhirnya di tangan SDM yang handal sajalah target pembangunan bangsa dan negara dapat dicapai. Dalam perspektif berpikir seperti ini, suatu bangsa tak dapat mencapai kemajuan tanpa adanya suatu sistem pendidikan yang baik.
Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan, dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial.
Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu sama lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Komponen-komponen tersebut adalah siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, tenaga kependidikan lainnya, lingkungan, sarana, fasilitas, proses pembelajaran dan hasil atau output. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk berkembang tentunya harus ada proses perubahan. Pengembangan ini hendaknya bertolak dari hal-hal yang menyebabkan organisasi tersebut tidak dapat berfungsi dengan sebaik yang diharapkan (Gupta & Shingi, 2001). Dalam konsepsi pengembangan kelembagaan tercermin adanya upaya untuk memperkenalkan perubahan cara mengorganisasikan suatu lembaga, struktur, proses dan sistem lembaga yang bersangkutan sehingga lebih dapat memenuhi misinya. Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya.
Perubahan tersebut terjadi dalam struktur, proses, ketenagaan dan sistem suatu lembaga serta proses perubahan itu sendiri, menyangkut bagaimana sekolah sebagai lembaga diorganisasikan sehingga mampu mengemban misinya dengan baik. Dalam proses perubahan tersebut individu organisasi dan lembaga meningkatkan kemampuan dan performancenya sehubungan dengan tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Perubahan tidak akan berjalan tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang merupakan asset yang dapat memberikan kontrbusi lebih dalam pencapaian tujuan organisasi.
Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah
mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal
Demikian halnya dengan SMA Se Kecamatan Boja, dalam mencapai tujuannya dituntut mempunyai guru yang memiliki kinerja yang tinggi. Kualifikasi profesional guru ini dapat dilihat dari beberapa aspek penting, baik menyangkut (1) tingkat pendidikan dan sertifikasi, (2) kepribadian dan keterampilan social, maupun (3) kompetensi dan evaluasi. Peningkatan profesional guru merupakan hal yang amat penting, dalam kerangka upaya peningkatan mutu dan kualitas siswa secara menyeluruh. Posisi ini harus dipahami, mengingat peran guru memiliki fungsi yang amat strategik. Guru yang profesional pada dasarnya adalah guru yang memiliki kinerja (performance) yang berkualitas
Hal yang perlu diperhatikan yang dapat mempengaruhi kinerja guru adalah salah satunya adalah budaya organisasi itu sendiri, Kinerja guru merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi organisasi, sehingga pengelolaan guru sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama. Pengelolaan sumber daya guru menjadi sangat penting agar organisasi memiliki keunggulan kompetitif.
Employee engagement merupakan konsep unik yang diperkenalkan pada tahun 1990, yang berfokus pada kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja organisasional melalui kolaborasinya dengan intelektual dan emosional pegawai di tempat kerja (Lockwood, 2008). Konsep employee engagement banyak berkembang pada organisasi karena dapat menilai opini dan perilakupegawai serta memberikan wawasan mengenai motivasi pegawai yang dapat membantu organisasi dalam mencapai harapannya (Taylor, 2012). Ketika pegawai dibekali dengan engagement, pegawai dapat menyelesaikan masalah yang rumit, mengembalikan kepercayaan dan membuat organisasi dapat berkompetisi pada tingkat yang lebih tinggi. (Strother, 2009) Konsep employee engagement menjadi penting dalam mengkonseptualiasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi.
Beberapa penelitian sebelumnya dikatakan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang sama juga dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu : Khoirunnisa Ade Putri Siregar (2014), Dedy Supriyadi (2016). Sedangkan menurut S. Saxena (2015) dikatakan bahwa employee engagement tidak berpengaruh terhadap Kinerja. Karena adanya perbedaan peneliti oleh beberapa ahli maka dilakukan penelitian lebih lanjut tentang employee engagement terhadap kinerja guru.
Selain employee engagement, faktor kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja guru. Untuk mencapai tujuannya suatu organisasi dituntut mempunyai pegawai yang memiliki kompentesi yang tinggi. Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak (Robbins, 1997). Kompetensi juga merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannyaOleh karena itu penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan organisasi dan sumber daya manusia yang berkompeten.
Penentuan tingkat kompetensi yang berbasis sumber daya manusia dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi atau kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penentuan kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan sebagai dasar bagi evaluasi kinerja kerja. Kompetensi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. (Nick Boreham, 2004)
Kompetensi pedagogik pada dasarnya adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik. Pengertian inilah yang kadang kurang dipahami atau dimengerti oleh beberapa tenaga pendidik. Tidak sedikit tenaga pendidik yang mengartikan pedagogik adalah kemampuan mengajar saja, sehingga yang terpenting adalah bisa mengajar tanpa mengetahui apakah itu kompetensi pedagogik yang sesungguhnya. Ruang lingkup kompetensi pedagogik meliputi banyak aspek, menurut Yamin dan Maisah (2010) pengertian kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimlikinya. Berdasarkan keterangan tersebut dapat disimpulkan bahwa cakupan kompetensi pedagogik sangatlah luas sehingga akan berpengaruh terhadap hasil atau mutu suatu pendidikan. Setiap dosen harus lebih memahami dan menguasai kompetensi pedagogik secara keseluruhan guna meningkatkan kualitas pendidikan.
Penelitian sebelumnya dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang sama juga dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu : H M Arifin (2015), Anguo Xu1, Long Ye (2014). Sedangkan menurut Puji Astuti (2012), Dr. Raymond M. Fernandez (2013) dikatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Karena adanya perbedaan peneliti maka dilakukan penelitian lebih lanjut tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
Selain hal tersebut diatas, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Hofstede (1984) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya dapat terwujud melalui sistem atau peraturan maupun tindakan dalam kehidupan manusia, yang akhirnya mempengaruhi pola hidup seseorang dalam beraktivitas untuk memenuhi kebutuhan hidupnya atau untuk melakukan profesi dan pengembangan karirnya. Maka dari itu diharapkan suatu organisasi untuk mempunyai engagement, kompentensi, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) yang tinggi terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Fenomena yang terjadi adalah masih terdapat sebagian guru dengan engagement yang rendah, guru tidak dapat menyelesaikan masalah dalam job desknya, kepercayaan diri guru yang kurang dan tidak berkompeten pada tugas dan pekerjaannya. Perbedaan dari budaya organisasi yang diterapkan sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama masih dirasakan oleh sebagian guru kurang mendukung kinerja. Sehingga dari beberapa permasalahan diatas berpengaruh terhadap menurunnya kinerja guru.
Berdasarkan fenomena empirik, dapat diketahui bahwa masih terdapat pegawai yang memiliki engagement dan kompetensi yang masih rendah, hal ini dapat diketahui dari (1) Belum optimalnya guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diembannya sehingga berpengaruh pada rendahnya kinerja. (2) kompetensi sebagian guru yang masih rendah, (3) budaya organisasi belum secara optimal mendukung guru dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari semakin menurunnya jumlah lulusan.
Salah satu indikator suatu sekolah dianggap sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat kelulusan yang maksimal. Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100 % dianggap sudah berhasil dan akan mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan siswa merupakan hasil kinerja guru.
Berikut dapat kita lihat hasil rata-rata nilai Ujian Nasional (UN) dan prosentasi kelulusan dalam lima tahun terakhir:
Tabel 1.1
Rata-Rata Nilai Ujian Nasional dan Kelulusan
No Mata Pelajaran 2010/2011 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015 1 B. Indonesia 6,46 6,31 6,20 7,43 7,43 2 B Inggris 7,46 6,41 6,25 7,27 6,38 3 Matematika 6,00 6,90 6,39 7,46 7,46 4 IPA 6,35 7,07 6,12 6,95 6,95 Rata-rata 6,66 6,67 6,24 7,28 7,00 % Lulusan 100% 100% 99% 100% 98%
Sumber : SMA Se Kecamatan Boja,2015
Pada tabel rata-rata nilai UN dan kelulusan di atas terlihat peningkatan prestasi siswa belum optimal walaupun pada rata-rata nilai UN terakhir ada sedikit peningkatan. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka melalui penelitian ini kami ingin menganalisis pengaruh employee engagement dan kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru dengan dimoderasi oleh budaya organisasi. (Studi Empiris pada Guru SMA Se Kecamatan Boja)
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan tersebut diatas, maka dapat dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja guru ? 2. Apakah kompetensi pedagogik berpengaruh terhadap kinerja guru ?
3. Apakah budaya organisasi memoderasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru ?
4. Apakah budaya organisasi memoderasi pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru ?
II. TELAAH PUSTAKA 1. Employee Engagement
Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh Gallup pada tahun 2004. Employee engagement dapat memprediksikan peningkatan produktivitas pada pegawai, profitabilitas, mempertahankan pegawai, kepuasan pegawai serta keberhasilan untuk organisasi. Employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. Lebih lanjut, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya pegawai yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Pegawai yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan
Konsep employee engagement sendiri merupakan pengembangan dari konsep pemahaman perilaku individu dalam organisasi. Dalam organisasi, terdapat tiga hal yang mempengaruhi perilaku individu dan prestasi ( Gibson, Ivancevich, Donnely : Organization Behaviour 2009 ) yaitu : variabel individu berupa kemampuan dan keterampilan, variable keorganisasian, variabel psikologis berupa persepsi,sikap dan perilaku.
Employee engagement termasuk dalam variabel psikologis, seperti komponen pembentuk sikap, komponen utama dalam employee engagement terdiri atas 3 yaitu : a. Komponen kognitif , berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang perusahaan
tempat mereka bekerja. Dari komponen ini dapat dilihat apakah karyawan dan perusahaan memiliki kecocokan level pemikiran ,artinya apakah karyawan mempercayai tujuan organisasi serta mendukung nilai-nilai yang dianut perusahaan. b. Komponen Afektif, merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap
perusahaan, yang memperlihatkan ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya, seperti rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
c. Komponen perilaku, yang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang karyawan berusaha maksimal dalam bekerja, dan kedua, apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam perusahaan
2. Kompetensi Pedagogik
Susilo (2011), menjelaskan bahwa Kompetensi pedagogik adalah kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran peserta didik, meliputi: menyiapkan perangkat pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan definisi tesebut diatas, maka dapat disimpulkan kompetensi pedagogik adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang guru dalam memahami peserta didiknya dan kemampuan dalam melaksanakan proses pembelajaran, mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi.
Hendayana, ett all (2007, hlm. 6) menyatakan bahwa kompetensi pedagogik yaitu kemampuan mengelola pembelajaran yang meliputi: 1) pemahaman terhadap peserta didik, 2) perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, 3) evaluasi pembelajaran, dan 4) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagao potensi yang dimilikinya. Lebih lanjut Hendayana ett all (2007, hlm. 6-7) menjelaskan secara rinci, kompetensi pedagogik meliputi: 1) memahami karakteristik peserta didik dari aspek fisi, sosial, kultural, emosional, dan intelektual, 2) memahami latar belakang keluarga, masyarakat, peserta didik dan kebutuhan belajar dalam konteks kebhinekaan budaya, 3) memahami gaya belajar dan kesulitan belajar peserta didik, 4) memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik, 5) menguasai teori dan prinsip belajar serta pembelajran yang mendidik, 6) mengembangkan kurikulum yang melibatkan peserta didik dalam pembelajaran, 7) merancang pembelajaran yang mendidik, 8) melaksanakan pembelajaran yang mendidik, 9) mengevaluasi proses dan hasil belajar.
Kompetensi pedagogik guru yang berkaitan dengan memahami karakter peserta didik adalah unsur yang penting dalam proses pembelajaran, karena setiap peserta didik memiliki kemampuan dan karakter yang berbeda. Karakteristik peserta didik adalah aspek atau kualitas perseorangan peserta didik yang terdiri dari minat, sikap, motivasi belajar, gaya belajar, kemampuan berfikir, dan kemampuan awal yang dimiliki (Hamzah. B Uno, 2007).
Menurut Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi dan Kompetensi Guru, kompetensi pedagogik guru yang berkaitan dengan menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik. Aspek ini mencakup: a) memahami prinsip-prinsip perancangan pembelajaran yang mendidik, b) mengembangkan komponen-komponen rancangan pembelajaran, c) menyusun rancangan pembelajaran yang lengkap, baik untuk kegiatan di dalam kelas, laboratorium, maupun lapangan, d) melaksanakan pembelajaran yang mendidik di kelas, di laboratorium, dan di lapangan dengan memperhatikan standar keamanan yang dipersyaratkan, e) menggunakan media
pembelajaran dan sumber belajar yang relevan dengan karakteristik peserta didik dan mata pelajaran yang diampu untuk mencapai tujuan pembelajaran secara utuh, f) mengambil keputusan transaksional dalam pembelajaran yang diampu sesuai dengan situasi yang berkembang.
3. Budaya organisasi
Definisi budaya organisasi atau budaya organisasi menurut Edgar H. Schein (1997) adalah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok saat memecahkan masalah-masalah adaptasi ekstemal dan integrasi internal, yang telah berfungsi dengan cukup baik untuk bisa dianggap absah dan untuk bisa diajarkan kepada anggota kelompok baru sebagai cara yang benar untuk menerima sesuatu, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan organisasi-organisasi struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.
Sesuai definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut Schein, bisa dilihat bahwa perumusan budaya suatu perusahaan didasarkan pada pengalaman organisasi tersebut dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya, yang kemudian biasanya menjadi gambaran ideal bagaimana organisasi menghadapi masalah pada waktu yang akan datang. Karena masalah yang dihadapi oleh satu organisasi dan organisasi lain berbeda, serta berbeda pula gambaran atau pandangan ideal dan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, maka perumusan budaya antar organisasi pun berbeda pula.
Terdapat beberapa teori utama budaya organisasi yang telah meluas dikenal di kalangan teoritis dan praktisi organisasi. teori yang dikemukakan oleh Kluckhon-Strodtbeck (dalam Robbins 1996) yang mengemukakan enam dimensi budaya dasar. Masing-masing dimensi ini memiliki variasi yang membedakan antara budaya yang satu dengan budaya lainnya.
a. Dimensi pertama adalah hubungan dengan lingkungan yang memiliki variasi dominasi terhadap lingkungan, harmoni dengan lingkungan, dan tunduk atau didominasi oleh lingkungan.
b. Dimensi kedua adalah orientasi waktu yang memiliki variasi tentang orientasi pada masa lalu, masa kini, dan masa depan.
c. Dimensi ketiga adalah kodrat atau sifat dasar manusia yang bervariasi tentang pandangan bahwa pada dasarnya manusia itu baik, atau buruk, atau campuran antara baik dan buruk.
d. Dimensi keempat adalah orientasi kegiatan yang memiliki variasi adanya penekanan untuk melakukan tindakan, penekanan untuk menjadi atau mengalami sesuatu, dan penekanan path upaya mengendalikan kegiatan.
e. Dimensi kelima ialah fokus tanggungjawab yang mempunyai variasi individualistis, kelompok, atau hierarkis. Dimensi terakhir yaitu konsep ruang yang tumpuan variasinya terletak pada kepemilikan ruang yang terbagi pada variasi pribadi, publik atau umum, dan campuran antara keduanya.
4 Kinerja Guru
Depdiknas (2004: 4) mengartikan kinerja dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik, maupun gagasan. Kinerja sering dihubungkan dengan kompetensi pada diri pelakunya.
b1
b2
b3 b4
Sedangkan Henry Simamora (2004: 339) mengatakan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan.
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran ini akan dijadikan tolok ukur dalam penilaian kinerja. Dimensi atau ukuran kinerja sangat diperlukan karena bermanfaat bagi semua pihak dalam penilaian kinerja (Sudarmanto, 2009). Permendiknas Nomor 41 Tahun 2007, menyebutkan bahwa kinerja guru adalah sebagai berikut:
a. Merencanakan proses pembelajaran, meliputi: 1) Membuat program tahunan.
2) Membuat program semesteran.
3) Membuat program setiap mengajar (RPP)
b. Melaksanakan dan mengembangkan proses pembelajaran. 1) Mengkaji bahan pelajaran yang diajarkan.
2) Menelaah buku pelajaran.
3) Melaksanakan kegiatan yang relevan dengan mata pelajaran. 4) Menggunakan media belajar.
5) Menggunakan perpustakaan. 6) Menggunakan LKS.
7) Mengevaluasi proses pembelajaran. c. Mengevaluasi proses pembelajaran
1) Menyusun kisi-kisi soal. 2) Menguji soal lebih dulu.
3) Melakukan pretes awal pelajaran. 4) Melakukan postes akhir pelajaran
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dapat disusun kerangka teoritis yang dijabarkan dengan model grafis, sebagai berikut:
Hipotesis Penelitian:
H1 = Employee Engagement berpengaruh positif terhadap kinerja guru H2 = Kompetensi Pedagogik berpengaruh positif terhadap kinerja guru
H3 = Budaya organisasi memoderasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru
H4 = Budaya organisasi memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru. Budaya organisasi (x3) kompetensi Pedagogik (x1) Kinerja Guru (Y1) Employee engagement (x2)
III METODE PENELITIAN 1. Populasi dan sampel
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru pada SMA Se Kecamatan Boja (SMA N 1 Boja, SMA Muhamadiyah 02 Boja, dan SMA PGRI 04 Boja) dengan jumlah (47 + 32 + 25) = 104 orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode sensus, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 96 responden.
Data dalam penelitian ini adalah data primer, diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada responden yang menjadi sampel. Kuesioner, yaitu komunikasi antara peneliti dan responden dimana pertanyaan peneliti yang jawaban responden dapat dikemukakan secara tertulis melalui kuesioner
2. Analisis Deskripsi Variabel
Deskripsi variable merupakan perhitungan statistic dari variable Employee Engagement, Kompetensi Pedagogik, Budaya organisasi, kinerja guru meliputi : total, nilai rata – rata(mean), nilai tengah (median), dan nilai minimum, nilai maksimum, dan menggunakan program SPSS 16.0 for windows.
Skala Pengukuran.
Skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur indicator kuesioner menggunakan skala likert dengan menggunakan 7(tujuh) kategori rincian sebagai berikut;
Skor 7 ( SS ) : Sangat Setuju Skor 6 ( S ) : Setuju
Skor 5 ( AS ) : Agak Setuju Skor 4 ( N ) : Netral
Skor 3 ( KS ) : Kurang Setuju Skor 2 ( TS ) : Tidak setuju
Skor 1 ( STS ) : Sangat Tidak setuju 3. Uji Validitas
Pengujian validitas ini digunakan dengan teknik Analisis Faktor (construct validity), yaitu untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan atau indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstuk atau variabel. Sebagai kriteria kecukupan sampel berdasarkan analisis faktor, biasanya digunakan batasan derajad kepercayaan sampel atau nilai KMO dan Bartlett’s test > 0,50. Indikator pengukur variabel dikatakan valid jika memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,4.Jika ditemukan perhitungan yang tidak valid maka dikeluarkan dan tidak dimasukkan dalam analisis selanjutnya. Sedangkan hasil yang valid diteruskan ke tahap pengujian berikutnya yaitu pengujiam Reliabilitas.
4. Uji Reliabilitas
Alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu.
Pengujian reliabilitas sampel ini digunakan testing kehandalan “Cronbach Alpha” yang akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi antara pertanyaan dari sub bagian kelompok pertanyaan. Konsistensi internal, ditujukan untuk mengetahui konsistensi butir-butir pertanyaan dalam instrumen dan juga konsistensi antara butir-butir
pertanyaan yang digunakan untuk mengukur construct. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70.
5. Pengujian Model
Pengujian model terdiri dari uji regresi berganda dan uji koefisien determinasi serta uji F
a. Analisis Regresi
Analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel dependent terhadap variabel independent. Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a1 + b1x1 + b2x2 + e1...(1) Y = a2 + b3x1 + b4x3 + b5x1x3 + e2...(2) Y = a3 + b6x2 + b7x3 + b8x2x3 + e3...(3) Keterangan :
Y = Kinerja Guru
x1 = Variabel employee engagement x2 = Variabel Kompetensi
x3 = Variabel Budaya organisasi a = Konstanta
b = Koefisien Variabel Bebas e = Standart Error
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya adalah untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2011:97). Nilai R2 terletak antara nilai 0 dan l. Jika R2 sernakin mendekati satu, maka semakin besar variasi dalam variabel independen
c. Uji F (Simultan)
Untuk mengetahui pengaruh variable independent secara simultan bersama-sama terhadap variabel dependent dengan membandingkan uji F hitung dengan uji F tabel dengan Sig ≤ 0.05. Namun dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui fit atau tidak terhadap model yang digunakan, dikatakan fit jika Sig ≤ 0.05 (Imam Ghozali, 2011)
6. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis terdiri dari uji signifikasi. Difinisi mengenai uji signifikasi adalah sebagai berikut :
a. Uji Signifikasi
Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari setiap variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian menggunakan kriteria α ≤ 0,05, hipotesis yang diuji akan diterima.
b. Uji Interaksi Moderasi
Variabel moderating adalah variabel independen yang akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap variabel
dependen. Dalam penelitian ini digunakan uji interaksi, persamaan uji interaksi sebagai berikut :
Y = a1 + b1x1 + b2x2 + e1...(1) Y = a2 + b3x1 + b4x3 + b5x1x3 + e2...(2) Y = a3 + b6x2 + b7x3 + b8x2x3 + e3...(3)
Dengan kriteria : dikatakan sebagai variabel moderasi apabila nilai interaksi yang dihasilkan adalah positif dan siginifikan
VI. Hasil Analisis 1. Uji Validitas
Apabila KMO lebih dari 0,5 maka sampel dianggap telah mencukupi sehingga dapat dilakukan analisa lebih lanjut. Dan apabila loading factor lebih dari 0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid. Pengujian Validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Validitas Variabel Employee Engagement, Kompetensi Pedagogik, Budaya organisasi dan Kinerja Guru
Variabel
KMO Indikator Loading Factor Keterangan
Hitung Ketetapan Hitung Ketetapan
Employee Engagement 0.886 0.5 X1.1 0.814 0.4 Valid X1.2 0.850 0.4 Valid X1.3 0.871 0.4 Valid X1.4 0.663 0.4 Valid X1.5 0.793 0.4 Valid X1.6 0.556 0.4 Valid X1.7 0.700 0.4 Valid X1.8 0.680 0.4 Valid X1.9 0.866 0.4 Valid Kompetensi Pedagogik 0.868 0.5 X2.1 0.642 0.4 Valid X2.2 0.694 0.4 Valid X2.3 0.713 0.4 Valid X2.4 0.683 0.4 Valid X2.5 0.637 0.4 Valid X2.6 0.736 0.4 Valid X2.7 0.755 0.4 Valid X2.8 0.764 0.4 Valid X2.9 0.796 0.4 Valid Budaya Organisasi 0.891 0.5 Z.1 0.815 0.4 Valid Z.2 0.724 0.4 Valid Z.3 0.770 0.4 Valid Z.4 0.813 0.4 Valid Z.5 0.881 0.4 Valid Z.6 0.788 0.4 Valid Z.7 0.772 0.4 Valid Z.8 0.822 0.4 Valid Kinerja Guru 0.905 0.5 Y.1 0.801 0.4 Valid Y.2 0.850 0.4 Valid Y.3 0.789 0.4 Valid Y.4 0.765 0.4 Valid Y.5 0.837 0.4 Valid Y.6 0.854 0.4 Valid Y.7 0.834 0.4 Valid Y.8 0.889 0.4 Valid Y.9 0.804 0.4 Valid
Berdasarkan tabel diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai KMO hitung lebih besar > 0,5 yaitu Employee engagement sebesar 0.886, kompetensi pedagogik sebesar 0.868, budaya organisasi sebesar 0.891, Kinerja Guru sebesar 0.905 dengan tingkat signifikan 0,000 sehingga sampel telah memenuhi rasio kecukupan sampel. Sedangkan nilai loading faktor dari indikator masing masing variabel lebih besar dari 0.4 maka dinyatakan valid
2. Uji Reliabilitas
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel hitung Standar Keterangan
Employee engagement Kompetensi pedagogik Budaya organisasi Kinerja guru 0.930 0.875 0.918 0.941 0.7 0.7 0.7 0.7 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 4.10 pengujian diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa hitung >
cronbach (sebesar = 0,7) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel yang dipakai dalam penelitian ini adalah reliabel.
3. Analisis Regresi
Penelitian ini akan menguji 3 persamaan regresi yaitu dengan hasil sebagai berikut.
Rangkuman Hasil Analisis Regresi I, Regresi II dan Regresi III
Persamaan Adjust R2 Anova Standardized Coefisien Keterangan
F Sig Beta Sig
Model I 0.909 475.93 0.000
Employee engagement Terhadap
Kinerja Pegawai
Kompetensi pedagogik Terhadap Kinerja Pegawai 0.176 0.001 Hipotesis diterima 0.809 0.000 Hipotesis diterima Model II 0.949 593.94 0.000
Budaya organisasi Memoderasi
Employee engagement terhadap
Kinerja Pegawai
0.604 0.002 Hipotesis
diterima
Model III 0.905 303.86 0.000
Budaya organisasi Memoderasi Kompetensi pedagogik terhadap
Kinerja Pegawai
0.758 0.025 Hipotesis
diterima
(1) Persamaan Regresi I
Untuk mengetahui pengaruh variabel independent (employee engagement dan kompetensi pedagogik terhadap variabel dependent kinerja guru).
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Variabel employee engagement memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru, artinya apabila employee engagement pegawai semakin tinggi maka kinerja guru juga akan meningkat pula
b) Variabel kompetensi pedagogik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja guru, artinya apabila kompetensi pedagogik guru semakin tinggi maka kinerja yang dimiliki oleh guru tersebut juga akan turut meningkat
c) Variabel kompetensi pedagogik mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja guru jika dibandingkan dengan employee engagement hal ini dapat diketahui berdasarkan nilai koefisien kompetensi pedagogik yaitu 0.809
(2) Persamaan Regresi II ( moderasi I )
Untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru dengan moderasi budaya organisasi Berdasarkan tabel 4.11 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
Variabel budaya organisasi memperkuat pengaruh variabel employee engagement terhadap kinerja guru artinya apabila budaya organisasi tepat dan kondusif maka akan memperkuat pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru
(3) Persamaan Regresi III (moderasi II )
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru dengan moderasi budaya organisasi. Berdasarkan tabel 4.11 di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
Variabel budaya organisasi memperkuat pengaruh variabel kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru artinya apabila budaya organisasi tepat dan kondusif, maka akan memperkuat pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru.
4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (Adjusted R square) melihat kemampuan varaibel bebas dalam menerangkan variable tergantung dan proporsi variasi dan variable tergantung yang diterangkan oleh variasi dari variabel-variabel bebasnya.(Imam Ghozhali, 200) Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukan semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel tergantung semakin besar
a) Koefisien Determinasi Employee engagement Dan Kompetensi pedagogik Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan tabel 4.11 tersebut, diketahui bahwa kemampuan model dalam menjelaskan secara benar hubungan variabel employee engagement dan kompetensi pedagogik adalah sebesar 90.9 % terhadap kinerja guru. Sedangkan yang lain sebesar 9.1 % dijelaskan untuk variabel diluar model.
b) Koefisien Determinasi Employee engagement Dengan Moderasi Budaya organisasi, Dan Kompetensi pedagogik Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan tabel 4.11 tersebut, diketahui bahwa kemampuan model dalam menjelaskan secara benar hubungan variabel employee engagement dengan moderasi budaya organisasi, dan kompetensi pedagogik adalah sebesar 94.9 % terhadap kinerja pegawai. Sedangkan yang lain sebesar 5.1 % dijelaskan untuk variabel diluar model.
c) Koefisien Determinasi Employee engagement Dan Kompetensi pedagogik Dengan Moderasi Budaya organisasi , Terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan tabel 4.11 tersebut, diketahui bahwa kemampuan model dalam menjelaskan secara benar hubungan variabel employee engagement dan kompetensi pedagogik dengan moderasi budaya organisasi, adalah sebesar 90.5 %
terhadap kinerja pegawai. Sedangkan yang lain sebesar 9.5 % dijelaskan untuk variabel diluar model.
5. Uji F
Untuk mengetahui pengaruh variable independent secara simultan bersama-sama terhadap variabel dependent dengan membandingkan uji F hitung dengan uji F tabel dengan Sig ≤ 0.05.( Imam Ghozhali, 2001) Namun dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui fit atau tidak terhadap model yang digunakan, dikatakan fit jika Sig ≤ 0.05.
1) Hasil Uji Fit Model Pengaruh variabel employee engagement
dan kompetensi pedagogik secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan analisis pada tabel 4.11 tersebut, maka dapat diketahui bahwa nilai F = 475.937 dengan sig. 0.000 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa model
penelitian yang diambil adalah Fit.
2) Hasil Uji Fit Model Pengaruh Variabel Employee engagement Dengan Moderasi Budaya organisasi Dan Kompetensi pedagogik Secara Bersama-Sama Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis pada tabel 4.11 tersebut, maka dapat diketahui bahwa nilai F = 593.947 dengan sig. 0.000 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa model penelitian yang diambil adalah Fit
3) Hasil Uji Fit Model Pengaruh Variabel Employee engagement
Dan Kompetensi pedagogik Dengan Moderasi Budaya organisasi Secara Bersama-Sama Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis pada tabel 4.11 tersebut, maka dapat diketahui bahwa nilai F = 303.862 dengan sig. 0.000 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa model penelitian yang diambil adalah Fit
6. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis terdiri dari uji signifikasi. Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari setiap variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian menggunakan kriteria α ≤ 0,05, hipotesis yang diuji akan diterima
a) Hipotesis I
Hipotesis I yang berbunyi employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa employee engagement memiliki nilai beta 0.176 dengan nilai sig. 0.001 lebih kecil dari 0.05 artinya semakin tinggi employee engagement , maka akan semakin meningkat pula kinerja guru, sehingga hipotesis I diterima
b) Hipotesis II
Hipotesis II yang berbunyi kompetensi pedagogik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa kompetensi pedagogik memiliki nilai beta 0.809 dengan nilai sig. 0.000 lebih kecil dari 0.05 artinya semakin tinggi kompetensi pedagogik, maka akan semakin tinggi pula kinerja guru , sehingga hipotesis II diterima.
c) Hipotesis III
Hipotesis III yang berbunyi employee engagement berpengaruh positif terhadap terhadap kinerja guru dengan di moderasi budaya organisasi. Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh variabel employee engagement terhadap kinerja guru dengan koefisien 0.604, sehingga hipotesis III diterima
d) Hipotesis IV
Hipotesis IV yang berbunyi kompetensi pedagogik berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan di moderasi budaya organisasi . Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh variabel kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru dengan koefisien 0.758, sehingga hipotesis IV diterima
Pembahasan
Menarik kesimpulan dari hasil pengolahan data diatas maka dapat dilakukan pembahasan sebagai berikut :
1. Hipotesis yang mengatakan bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru SMA Se Kecamatan Boja diterima.Pegawai yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan Selain itu dengan adanya employee engagement yang matang dapat menjadikan umpan balik dan memberikan kesempatan berinteraksi yang baik bagi pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan sesuai dengan fungsinya
Tingkat employee engagement menunjukkan bahwa ketika engagement tinggi, pegawai akan lebih puas terhadap pekerjaannya, tingkat keinginan untuk meninggalkan pekerjaan menjadi rendah dan pegawai menjadi lebih produktif. Ini artinya employee engagement memberikan hasil yang positif terhadap perilaku dan kinerja guru.
Hasil dalam penelitian ini mendukung penelitian dilakukan oleh Siti Haerani (2013) yang menyatakan bahwa Employee Engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis yang mengatakan bahwa Kompetensi pedagogik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru SMA Se Kecamatan Boja diterima. Kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Standar kompetensi pegawai adalah suatu pernyataan tentang kriteria yang dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati bersama dalam bentuk penguasaan pengetahuan, ketrampilan dan sikap bagi seseorang pegawai sehingga layak disebut kompeten sehingga dapat dipastikan bahwa pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan dan organisasinya maka akan memiliki juga kinerja yang maksimal.
Hasil dalam penelitian ini mendukung penelitian dilakukan oleh H M Arifin (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Hipotesis yang mengatakan bahwa Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja guru dengan moderasi budaya organisasi pada SMA Se Kecamatan Boja diterima. Menurut carnevelle, dalam lingkungan organisasi mesti dirancang sedemikian rupa agar perubahan budaya yang dilakukan benar-benar mendasar, tidak hanya untuk
mengatasi sinisme pegawai tetapi meningkatkan kemampuan organisasi dalam menampilkan kinerja yang lebih baik.
Budaya dapat terwujud melalui sistem atau peraturan maupun tindakan dalam kehidupan manusia, yang akhirnya mempengaruhi pola hidup seseorang dalam beraktivitas. Berdasarkan uraian diatas maka dengan adanya budaya organisasi yang baik dan mendukung maka dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi tersebut.
Hasil dalam penelitian ini mendukung penelitian dilakukan oleh Dedy Supriyadi (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memperkuat pengaruh employee engagement dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
4. Hipotesis yang mengatakan bahwa Kompetensi pedagogik berpengaruh terhadap kinerja guru dengan moderasi budaya organisasi pada SMA Se Kecamatan Boja diterima. Bagaimanapun juga, baru-baru ini saja konsep budaya timbul ke permukaan sebagai suatu dimensi utama dalam memahami perilaku organisasi (Hofstede 1986) Schein (1984) mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai keunggulan organisasi. Mengingat keberadaan budaya organisasi mulai diakui arti pentingnya, maka telaah terhadap konsep ini perlu dilakukan terutama atas berbagai isi yang dikandungnya.
Schein (dalam Hatch 1997) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan. Tingkat pertama adalah artifak (artfacts) dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Tingkat kedua adalah nilai (values) yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Tingkat ketiga adalah asasi dasar dimana budaya diterima begitu saja (taken for granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari. Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari lingkungan fisik organisasi, arsitektur, teknologi, tata letak kantor, cara berpakaian, pola perilaku yang dapat dilihat atau didengar, serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar, materi orientasi pegawai, dan cerita. dengan budaya organisasi yang baik maka akan mendukung peningkatan kompetensi pegawai yang mengarah kepada peningkatan kinerja.
Hasil dalam penelitian ini mendukung penelitian dilakukan oleh Anik Hastiyaningsih (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai variabel memoderasi yang memperkuat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja guru.
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis lakukan dalam bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru sehingga jika employee engagement di dalam organisasi semakin tinggi maka kinerja guru juga akan semakin meningkat.
2. Kompetensi pedagogik berpengaruh positif dan signifikan terhdap kinerja guru sehingga jika kompetensi pedagogik guru semakin tinggi maka kinerja guru akan semakin meningkat.
3. Budaya organisasi memoderasi pengaruh employee engagement terhadap kinerja guru .
4. Budaya organisasi memoderasi pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru .
B. Saran
1. Perlu mengikut sertakan para guru dalam kegiatan IHT penyusunan RPP .
2. Perlu mengikut sertakan para guru dalam kegiatan diklat metode pembelajaran kurikulum 2013
3. Perlu penigkatan budaya organisasi yang kondusif dengan selalu menciptakan iklim kerja yang harmonis dan komunikasi antar guru serta pimpinan yang lancar.
C. Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kemampuan model dalam menjelaskan secara benar hubungan variabel employee engagement dan kompetensi pedagogik adalah sebesar 90.9 % terhadap kinerja guru. Sedangkan yang lain sebesar 9.1 % dijelaskan untuk variabel diluar model.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, (2000), Prosedur Penelitian, Rhineka Cipta, Yogyakarta
Bates et all, (1995), Behavior in Organization : Understanding and Managing the Human Side of Work. 3th ed. Boston : Allyn and Bacon, 1990
Buchanan, (1974), Managing people at work, concepts and cases in Interpersonal Behavior, John willey and Sons Inc
Becker and klimoski, 1989, The Relationship between Commitment and Organizational Culture, Subculture, Leadership style and Job Satisfaction in Organizational Change and Development”. Leadership & Organization Development Journal, Vol.20 No. 7
Cheng and Kalleberg,(1996) Human Resources Management 9th Edition, New Jersey: Prentice Hall, Inc
David K, (1998), Priciples of Personnel Management, USA: Mc Graw-Hill Book Co.
Dessler, G, (1976), Human Resources Management, New Jersey: Prentice Hall, Inc. Dunham, (1984). Personal Management, Graw Hill, New York.
Edgar Schein, (1997), Empowerment: a Matter of Degree, Academy of Management EXECUTIVE, August, 21-29.
Eleveyer, (1989), Human Resources Management, Graw Hill: Prentice Hall, Inc
Gibson. J. L. Ivancevich, J. M. and Donelly Jr. J. H, (1990), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-4, Jilid 1 (Terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson. J, (1996), Organization. New York: Business Publications, Inc.
Greenberg, j. & Baron, R. A, (2000), Behavior in Organizaton: Understanding and Managing the Humanside of Work. Seventh ed, New York, NYC: Prentice-Hall International
Hendry Simamora, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta
Hofstede, (1984), Cultures and Organizations : Software Of The Mind. New York: McGraw-Hill
Imam Ghozali, (2002), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit UNDIP
Linbho and Shutz, (2002), Job Satisfaction : How People Feel About Their Jobs and How It Affects Their Performance. Lexington Books, An Imprint of Macmillan, Inc. 866 Third Avenue, New York, N. Y. 1002
Masri Singarimbun, (1995), Metodologi Penelitian, Yogyakarta: BPFE
Mackenzie et al, (1998), Fundamental Organizational Behavior. Magrow–Hill Company, Prentice-Hall International
Mc Kenna and Beech (1995) “Organizational Decline and Adaptation” Graw Hill, New York
Meyer and Allen, (1991), Behavior in Organizaton: Understanding and Managing the Humanside of Work. Seventh ed, New York, NYC: Prentice-Hall International
Michael H Walizer and Paul L Wiener, 1992. Metode Penelitian Rhineka Cipta, Bandung
Minner, John B. (1988). Organizational Behavior: Performance and Productivity, Is' ed. State University of New York Press.
Mulyadi dan Setiyawan, (1999), Manajemen Personalia dan Sumber Data Manusia, BPFE, Yogyakara
Nelson, (1997), Contributions of self efficacy theory to career counselling : a personal perspective, the career development quarterly, vol. 52, 340-353
Osteberg. (1988), Organizational Citizenship Behavior. The Good Soldiers Syndrome. Indianapolis, IN: Lexington
Peter and waterman, (1982), “Tuning Up for Performance Management,” Training and Development Journal
Pramaningrum, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia I dan II. Edisi Indonesia. Jakarta : Prehallindo, pt., 1997
Pace and Faules, (2000), Management: Building Competitive Advantage, 13 th. Edition, Irwin, Chicago
Robbins, S.P (1996) Organizational Behaviour. Concepts, Controversies, Application, Prenctise Hall
Sekaran, U, (2000), Research Methods for Business: A Skill Building Approach, John Wiley & Sons, Inc., New York USA
Sugiyono, (1999), Metodologi Research, Penerbit Andi Yogyakarta
Steer, 1997 “Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment”. Administrative Science Quarterly
Stewart,1994 “Individuals and Organizations: The Cultural Match”. Training and Development Journal, pp. 29-36
Vanderberg and Lance, (1992), Organization and Environment. Homewood, IL : Richard D. Irwin
