PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rosento
Program Studi Manajemen Administrasi
Akademik Sekretari dan Manajemen Bina Sarana Informatika (ASM BSI) Jl. Kramat Raya No. 168, Jakarta Pusat
rosento.rst@bsi.ac.id bundatikarst@yahoo.com
ABSTRACT
Motivation is an influential factor in the performance of an employee or labor. Therefore, in an effort to improve organizational performance, then the intervention of themotivation is very important and is recommended. Motivation in an organization has the sole purpose very broad in order to develop the organization.
Keywords: Motivation work, The Performance of employee.
I. PENDAHULUAN
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi kerja karyawan merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Sehingga motivasi kerja karyawan merupakan suatu proses kerja yang memberikan semangat kepada karyawan dalam melakukan aktivitas, sehingga apa yang diharapkan oleh perusahan dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja di sebuah perusahaan.
Penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat di pisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari setiap manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dalam Fred Luthans (2009:236) Teori motivasi dibagi menjadi dua katagori, yang meliputi:
1. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku, mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi orang.
2. Teori proses menerangkan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan dan diproses. Selanjutnya bahasan motivasi kerja dapat dipahami dari beberapa teori atau aspek seperti: teori keadilan,teori harapan, rancangan kerja, kualitas kehidupan kerja dan teori kebutuhan.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dalam Wahjosumidjo (2009:234) Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa didalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanan tugas, sebagai berikut:
a. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri.
b. Dalam proses interaksi terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipasakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.
c. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai dan aturan atau bertentangan. d. Dorongan perilaku yang berbeda-beda
rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2009:236) Motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila motivasi tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan sebaliknya.
Menurut H. Hadari Nawawi (2011:351) motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Secara sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Instrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dalam diri pekerja sebagai induvidu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjaka, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa yang akan datang.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai induvidu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi yang tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat.
Menurut Veitzhal Rivai (2010:837) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi induvidu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni:
1. Rasa aman dalam bekerja
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif 3. Lingkungan kerja yang menyenangkan 4. Penghargaan atas prestasi kerja dan
perlakuan adil dari manajemen.
Menurut Veitzhal Rivai dalam Stephen Robbins (2010:838) Motivasi dapat disimpulkan diantaranya adalah:
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. b. Suatu keahlian dalam mengarahkan
karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara behasil, sehingga keinginan
karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Machrony dalam Siswanto (2008:119) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1. Penghargaan 2. Pengakuan 3. Keselamatan 4. Perlindungan
5. Keamanan dan jaminan sosial.
Menurut Sutrisno (2011:109) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tetentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Sutrisno (2011:144) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian Motivasi, yaitu:
1. Memahami perilaku bawahan
Artinya Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya memberi motivasi kerja.
2. Harus berbuat dan berprilaku realistis Artinya Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing.
3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda Artinya tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama. 4. Mampu menggunakan keahlian
Artinya Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.
5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.
Artinya Seseorang pimpinan harus memberlakukanseorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri sendiri yang sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
6. Harus dadipaksa untuk pat memberikan keteladanan
Artinya Dengan keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata dan berbuat yang baik.
Menurut Notoatmodjo dalam Mc Gregor (2009:118) Berdasarkan penelitiannya menyimpulkan teori motivasi itu dalam teori X dan Y. Teori X yang bertolak dari pandangan klasik ini didasarkan anggapan bahwa:
a. Pada umunya manusia itu tidak senang kerja
b. Pada umunya manusia cenderung sesedikit mungkin melakukan aktivitas kerja. c. Pada umunya manusia kurang ambisi. d. Pada umumnya manusia kurang senang
apabila diberi tanggung jawab, melainkan suka diatur dan diarahkan.
e. Pada umunya manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap organisasi. Oleh sebab itu, dalam melakukan pekerjaan harus diawasi dengan ketat dan harus dipaksa untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Sedangkan teori Y yang bertumpu pada pandangan atau pendekatan baru ini beranggapan bahwa:
a. Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi aktif.
b. Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, tetapi suka kerja.
c. Pada umumnya manusia dapat berprestasi dalam menjalankanpekerjaannya.
d. Pada umumnya manusia selalu berusaha mencapai sasaran atau tujuan organisasi. e. Pada umumnya manusia itu selalu
mengembangkan diri untuk mencapai tujuan atau sasaran.
Menurut Notoatmodjo dalam Hasibuan (2009:125) Motivasi dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan
2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan meningkatkan kinerja. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Meningkatkan loyalitas dan integritas
karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 6. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan
2.2. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:67) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009:67) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge) + skill), artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalammengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Mangkunegara dalam McClelland (2009:68) Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi dan ditumbuhkan dari dalam sendiri akan membentuk sesuatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Menurut Moeheriono (2010:60) Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Moeheriono (2010:61) Kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan
3. Kemampuan 4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal.
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Menurut Moeheriono (2010:61) Maka dapat disimpulkan beberapa aspek yang mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya. 2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran
kinerja, yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci.
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
Menurut Moeheriono (2010:74) Pengertian indikator kinerja atau disebut performance indicator, ada yang mendefinisikan bahwa:
1. Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang dpergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.
2. Sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 3. Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif
yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4. Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
Menurut Gilbert dalam Notoatmodjo (2009:124) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Menurut Gibson dalam Notoatmodjo (2009:125) faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan menjadi 3 faktor utama, yakni:
1. Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaan, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya)
2. Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi dan sbagainya.
3. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi,kepribadian dan sebagainya.
Dengan demikian bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi sehingga kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi seseorang secara periodik, sehingga kinerja dapat ditujukan untuk pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi, dengan dimensinya adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja
2. Kepuasan Kerja 3. Kepribadian
III. METODE PENELITIAN
Data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data sekunder yang diperoleh penulis melalui berbagai literature yang digunakan dan juga berbagai bahan jurnal yang dapat dijadikan acuan dalam pembutatan penulisan ini
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka, hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan dan atau organisasi. Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi, sebagai contoh beberapa karyawan secara reguler menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak produktif dalam mewujudkan hasil kerja atau target kerja.
Kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat yang paling
ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja karyawan disuatu perusahaan atau organisasi kerja.
Menurut Buchari Zinun dalam Notoatmodjo (2009:126) Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya dalam rangka mencapai kinerja organisasi yang lebih baik, antara lain sebagai berikut: 1. Komunikasi
Komunikasi organisasi bukan hanya antara bawahan dan atasan dalam menyampaikan perintah-perintah kerja atau respon terhadap perintah vertikal, namun juga komunikasi di antara karyawan dengan karyawan itu sendiri. Dengan adanya komunikasi organisasi yang baik akan merupakan iklim kondusif dan dapat dapat memotivasi para karyawan untuk berkinerja dengan baik.
2. Orientasi
Ada dua orientasi dalam meningkatkan kinerja, yakni orientasi kepada pegawai/karyawan dan orientasi kepada pekerjaan atau tugas semata-mata. Dakam meningkatkan motivasi kerja, kedua organisasi ini tidak boleh dipertentangkan tetapi justru harus diseimbangkan. Oleh sebab itu dalam meningkatkan motivasi kerja, kedua aliran ini dipakai atau diterapkan secara seimbang, karena saling melengkapi.
3. Pengawasan
Pengawasan atau supervisi oleh atasan terhadap bawahan adalah alat untuk memotivasi kerja karyawan, apabila caranya tepat, tetapi apabila supervisi tersebut dilakukan dengan cara salah, misalnya dilakukan dengan marah-marah selalu memberi perintah-perintah atau instruksi, maka justru akan melemahkan semangat kerja karyawan.
4. Pengakuan
Pengakuan atau rekognasi dalam suatu organisasi bukan hanya dalam bentuk materi saja, tetapi juga dalam bentuk non materi seperti surat penghargaan, pujian secara lisan, kunjungan atasan kepada bawahan secara informal. Pengaruh-pengaruh pemberian pengakuan dalam bentuk penghargaan-penghargaan tersebut selanjutnya akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
5. Partisipasi
Pimpinan suatu organisasi atau institusi adalah seorang demokrat yang baik. Setiap pengambilan keputusan, lebih-lebih menyangkut karyawan atau bawahan, hendaknya melibatkan karyawan sebanyak
mungkin (tidak harus semua) meskipun demikian, keikutsertaan atau partisipasi bawahan dalam mengmbil keputusan pimpinan tidak berarti mengurangi tanggung jawab pimpinan. Partisipasi karyawan dalam mengmbil keputusan ini penting, karena para karyawan akan merasa ikut memiliki tanggung jawab terhadap organisasi tersebut, dan selanjutnnya dapat meningkatkan motivasi kerja.
6. Kompetisi
Kompetisi yang sehat perlu dikembangkan disuatu organisasi kerja, melalui kompetisi ini setiap anggota organisasi atau karyawan akan berusaha memperbaiki kinerja atau prestasinya sehingga suasana kerja yang kompetitif didalam suatu organisasi kerja akan meningkatkan kerja yang tinggi.
7. Delegasi
Pelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahan didalam suatu organisasi adalah bentuk kepercayaan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Dengan diperolehnya kepercayaan dari atasan ini, seorang karyawan akan merasa bahwa ia mampu melakukan tugas yang diberikan dan selanjutnya ia merasa percaya diri. Dengan percaya diri ini akan menimbulkan semangat kerja tinggi. Oleh sebab itu semangat kerja tinggi. Oleh sebab itu, pendelegasian wewenang kepada para karyawan adalah juga merupakan upaya untuk memotivasi kerja karyawan, namun pemberian wewenang ini harus diserta pengawasan, sebab apabila tidak, wewenang yang diberikan tersebut dapat disalahgunakan.
8. Integritas
Suatu organisasi kerja apapun mempunyai visi,misi, tujuan serta strategi untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut. Pimpinan organisasi berkewajiban untuk berkoordinasi mengarahkan dan sebagainya semua sumber daya manusia atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi terSuatu organisasi kerja apapun mempunyai visi,misi, tujuan serta strategi untuk mencapai visi,misi dan tujuan tersebut.
Pimpinan organisasi berkewajiban untuk berkoordinasi mengarahkan dan sebagainya semua sumber daya manusia atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi tersbut. Kepentingan-kepentingan pribadi semua karyawan (pimpinan dan bawahan) harus diintegrasikan guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh sebab itu, Pimpinan
organisasi mempunyai kewajiban untuk menumbuhkan “integritas” yang tinggi pada semua karyawannya terhadap organisasi. Apabila semua karyawan organisasi mempunyai integritas organisasi yang tinggi akan mendorong kinerja semua karyawan.
V. KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi. 2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3. Pemberian motivasi kepada para karyawan merupakan kewajiban pimpinan sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
4. Penilaian kinerja pegawai tetap harus diselenggarakan untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. MSDM Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Nawawi. H. Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada U (niversity Press.
Notoatmodjo,Soekidjo.2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta:Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sulistiyani,Ambar,Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.Yogyakarta: Graha Ilmu
Sustrisno,Edi.iswanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
