i
Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Tri Yulianto NIM: 022214097
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Atau Untuk Pamer, Atau Untuk Mendapatkan Nama. Hanya Ada Satu Kegunaan Kuasa, Yaitu Untuk Melayani Orang.
(George Bush)
Pecundang Dapat Dibagi Menjadi Mereka-Mereka Yang Berpikir Tetapi Tidak Pernah Melaksanakannya,
Dan Mereka-Mereka Yang Melaksanakannya
Tanpa Berpikir
v
Karya ini kupersembahkan sebagai tanda
Terimakasih
kepada:
9
Bapak Dan Ibu tercinta
9
Mas Dadi dan Mbak Win
9
Adik Budi
vii
Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta
Tri Yulianto
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, serta mengetahui hubungan antara Kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari aspek: pekerjaan, pembayaran, promosi, supervisi dan rekan kerja.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Dalam penelitian ini seluruh karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta sebanyak 60 orang karyawan dijadikan responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah perhitungan persentase dan rata-rata skor jawaban responden untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, sedangkan analisis korelasi Spearman Brown digunakan untuk mengidentifikasi hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap organisasi.
viii
A Case Study on the Employee’s of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta
Tri Yulianto
Sanata Dharma University Yogyakarta 2007
This research was conducted to measure the level of employee’s job satisfaction and commitment at Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Moreover, it was aimed to know the relation between employee’s job satisfaction and commitment. In this research, the satisfaction aspects were: job it self, the salary, promotion, supervision, and partnership.
The data collection methods used in this research were questionnaire and interview. The respondents were 60 employees of the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. The data obtained were analyzed using percentage and average to measure the level of job satisfaction and employee’s commitment in the Marketing Department of Publishing-Printing Kanisius Yogyakarta. Meanwhile, the Spearman Brown correlation analysis was used to figure out the relation between job satisfaction and employee’s commitment on the organization.
Based on the analysis, it was found that employees satisfied with their job. Generally, the employee’s commitment was in the high level criteria. There was positive and significant relation between working satisfaction and employee’s commitment on the organization.
ix
mendalam kepada Tuhan Yang Maha Esa. Atas ijin dan kebesaran-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Perjuangan dan pengorbanan yang panjang mengatarkan kepada proses penyelesaian skripsi ini. Secercah harapan muncul seiring dengan berakhirnya perjalanan panjang dalam menyelesaikan karya ini.
Skripsi yang merupakan hasil akhir dari proses studi ini berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Karyawan”. Studi kasus pada karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta. Penulis sangat menyadari bahwa selesainya karya yang sederhana ini tidak terlepas dari keterlibatan banyak pihak. Maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih terutama kepada para Dosen dan pengelola Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Adapun pihak-pihak yang secara khusus perlu mendapat perhatian dan ucapan terima kasih antara lain :
1. Rama Rektor Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
x
membimbing dan menuntun penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Ibu Josephine Wuri, SE., M.Si, selaku dosen pembimbing II yang dengan kesabaran dan ketelatenan membimbing penulis hingga akhir penulisan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
7. Bapak H. Budi Santoso, selaku Direktur Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan, Kanisius Yogyakarta.
8. Mbak Nita Handajati, selaku staf Pengembangan Sumber Daya Manusia Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.
9. Seluruh Karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.
10.Buat Pak’e, Mak’e dan dek Hana yang telah membantu moril maupun materil dan memberikan semangat kepada penulis.
11.Teman teman kontrakan OK! Etik, Kentuz, Gincu dan Bogel, terima kasih atas bantuan dan pengertianya.
xi
Rudi, Yanu, Tian, Enji, Candra, iik, Eni-endut, Enno, Dina, Ika, Indri, Piki, Karlina, Nana, Rita, Nita, Dokter Pipit, Pitik, Agus, Arum, Tika, Coni, Siska, Sanny. Hidup ini hampa tanpa kalian semua.
14. Buat “Ade Manja” terima kasih telah membuat semuanya menjadi lebih berarti.
15.Terima kasih Mas Dadi, Mbak Win dan adik Budi atas kasih dan dukungannya.
16.Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih yang takterhingga kepada kedua Orang tuaku yang tercinta Bapak Sudiman dan Ibu Suminah atas cinta dan kasih sayang serta perhatian yang tulus.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca. Dan besar harapan penulis semoga sumbangan pemikiran ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Yogyakarta, 1 Desember 2007
Penulis
xii
HALAMAN PENGESAHAN……….. ii
HALAMAN PERSETUJUAN………. iii
HALAMAN MOTTO……….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN……….. v
KEASLIAN KARYA………. vi
ABSTRAK………..………. vii
ABSTRACT………. viii
KATA PENGANTAR……….……… ix
DAFTAR ISI……….…... xii
DAFTAR TABEL………..………….. xv
BAB I PENDAHULUAN……….………... 1
A. Latar Belakang Masalah……….…………. 1
B. Perumusan Masalah………. 3
C. Batasan Masalah……….. 3
D. Tujuan Penelitian………. 4
E. Manfaat Penelitian………... 4
BAB II LANDASAN TEORI……….. 6
A. Manajemen Sumber Daya Manusia……… 6
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia……… 6
xiii
G. Hipotesis……….………… 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………..……….. 19
A. Jenis Penelitian………...………. 19
B. Subyek dan Obyek Penelitian………..………... 19
C. Lokasi dan Waktu Penelitian……….. 19
D. Data yang Dibutuhkan……….... 20
E. Variabel Penelitian……….. 20
F. Teknik Pengumpulan Data……….. 22
G. Populasi dan Sampel………...… 22
H. Teknik Pengujian Instrumen………... 23
I. Teknik Analisis Data……….... 25
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………... .. 27
A. Sejarah Perusahaan………... 27
B. Visi dan Misi Perusahan………... .. 30
C. Struktur Organisasi………..… 31
D. Manajemen Perusahaan……….. 38
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………. .. 39
A. Uji Instrumen Penelitian………... 40
B. Analisis Deskriptif……….. 43
xiv
xv
1 A. Latar Belakang Masalah
Indonesia sebagaimana negara lain, tidak akan bisa melepaskan diri dari pengaruh globalisasi yang melanda dunia sejalan dengan semakin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Globalisasi ini menyebabkan kehidupan manusia lebih dinamis dan penuh tantangan, cepat berubah dan bahkan penuh dengan ketidakpastian. Untuk itu setiap organisasi bisnis harus mampu melakukan pengelolaan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Hal ini dilakukan dengan harapan organisasi bisnis dapat mencapai tujuan manajerial yang dititikberatkan pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas kerja dan peningkatan kualitas karyawan.
Kepuasan kerja merupakan pandangan yang lebih dikhususkan pada pekerjaan itu sendiri, maupun aspek-aspek dalam pekerjaan. Sehingga, bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang relatif, jadi setiap karyawan belum tentu memiliki pandangan dan tingkatan kepuasan yang sama. Namun secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa semakin puas bila semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan.
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang harus dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bergabung memajukan organisasi atau keluar dan mencari pekerjaan yang lain yang lebih menjanjikan. Oleh karena itu organisasi harus memberikan kepuasan yang maksimal kepada karyawan sehingga komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin kuat.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta?
2. Bagaimana komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta?
3. Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta?
C. Batasan Masalah
Ghiselli dan Brown (dalam Asa’ad 1998: 64) mengemukakan bahwa ada lima faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu pengawasan.
Berdasarkan uraian di atas penulis membatasi variabel-variabel dalam kepuasan kerja agar masalah yang diteliti jelas dan tidak terlalu luas. Variabel-variabel dalam kepuasan kerja yang dimaksud, terdiri atas: kepuasan pada pekerjaan, kepuasan pada pembayaran, kepuasan pada promosi, kepuasan pada supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan batasan masalah sebagaimana dirumuskan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hal-hal sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.
2. Komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta .
3. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta .
E. Manfaat Penelitian
Memberi masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam memperbaiki dan mempertahankan kepuasan kerja, sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
6 A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simamora adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004: 4-5). Menurut T. Hani Handoko manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2000:4). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathis & Jackson 2006: 3).
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Fungsi manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut ini:
a. Perencanaan (Planing)
Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijakan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah fungsi manajerial yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan, penugasan tanggung jawab tertentu serta pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Pengarahan (Directing)
d. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial.
a. Pengadaan tenaga kerja ( Personal procurement)
Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan tenaga kerja
Adalah usaha untuk meningkatkan ketrampilan para tenaga kerja melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
c. Pemberian kompensasi (Compensation)
Pemberian kompensasi adalah pemberian imbalan jasa dalam bentuk financial atau non financial yaitu upah, tunjangan, asuransi, beasiswa, rumah dinas dan sebagainya yang diberikan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para tenaga kerja atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi.
Adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Melalui fungsi pengintegrasian tenaga kerja ini diharapkan perusahaan dapat memahami perasaan dan sikap dari para tenaga kerja untuk dipertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan tenaga kerja (personal maintenance)
Pemeliharan tenaga kerja adalah usaha untuk menjaga agar sumber daya manusia yang telah mempunyai kemampuan dalam bekerja dapat dipertahankan. Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
C. Kepuasan Kerja
Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja (Luthans 2005: 212):
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja.
2. Kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauh mana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.
D. Aspek-Aspek dalam Kepuasan Kerja
Aspek kerja yang oleh Hersey Blanchard (1986:68) dianggap memberikan kepuasan kerja adalah kebijakan dan administrasi, penyeliaan, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, uang, status dan keamanan. Sedangkan menurut Locke dalam Pengembangan Kualitas SDM menurut Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001:464) menyebutkan aspek-aspek dalam kepuasan kerja meliputi: pekerjaan yang menantang, imbalan yang adil, kondisi kerja yang mendukung, dukungan rekan kerja dan supervisi.
Beberapa aspek kepuasan kerja dari pendapat-pendapat tersebut memiliki kesamaan, sehingga dalam penelitian ini ditetapkan aspek kepuasan kerja, menurut Luthans (2005: 212-214) sebagai berikut:
a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
b. Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya terletak pada gaji /upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan. Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang diterapkan. Faktor-faktor pembayaran yang lain, seperti berbagai tunjangan yang bersifat fleksibel juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sedangkan gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial langsung yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan secara tetap setiap bulan.
c. Kepuasan Terhadap Promosi
kebebasan yang lebih banyak, dan membutuhkan kekuatan fisik yang lebih ringan daripada level dibawahnya.
d. Kepuasan pada Supervisi
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi. Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja: a. Supervisor yang berorientasi pada karyawan
Dimensi ini diukur dari tingkat seberapa sering supervisor memberikan perhatian secara personal terhadap karyawan, dalam hubunganya dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan tindakan mengecek seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaanya, memberikan arahan, memberikan nasehat atau bantuan secara individual dan berkomunikasi dengan karyawan secara wajar sebagaimana berkomunikasi dengan atasan maupun karyawan yang tingkatnya lebih tinggi.
b. Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan
Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer yang mengajak karyawan untuk berpartisipasi dalam membicarakan berbagai persoalan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka.
e. Kepuasan Terhadap Rekan Kerja
kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Jadi nilai perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian besar karyawan bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan apabila memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja.
E. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Di bawah ini dikemukakan beberapa teori mengenai kepuasan kerja (Mangkunegara 2000: 36):
1. Teori keseimbangan (equity theory)
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas. Tetapi bila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inquity (ketidakseimbangan yang menguntungkan) dirinya dan sebaliknya, under compensation inquity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai yang menjadi pembanding atau comparison person).
2. Teori Pembedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Hal ini didukung juga oleh Locke yang mengatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara yang didapat dan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat lebih rendah daripada yang diharapkan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja bukan hanya bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pegawai ini akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan.
F. Komitmen Karyawan pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel sikap yang cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Menurut Luthans (2005: 217) komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif keberpihakkan seseorang terhadap suatu organisasi. Menurut Potter dan Smith (dalam Steers, 1997) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 455) mendefinisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang memungkinkan ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Dijelaskan pula, bahwa secara konseptual komitmen karyawan ditandai oleh tiga faktor:
1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.
Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja karena komitmen karyawan menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan dan apa yang dirasakan dan dialami di dalam organisasi.
Robbins (1989) dalam Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO Sjabadhyni dan Wutun (2001: 456) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja. Dijelaskan pula, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen karyawan terhadap organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Allen dan Mayer dalam Luthans (2005: 218): a. Komitmen afektif
Merupakan kedekatan emosi karyawan dengan organisasi, identifikasi mereka dengan organisasi, dan keterlibatan mereka dengan organisasi. Dengan komitmen afektif karyawan dapat bertahan pada suatu organisasi karena mereka menginginkannya.
b. Komitmen kesinambungan
Merupakan komitmen yang didasarkan pada konsekuensi (harga yang harus mereka bayar) bila meninggalkan organisasi. Karyawan memiliki komitmen kesinambungan yang kuat tetap bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya.
c. Komitmen normatif
Merupakan komitmen yang mengacu pada keharusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi yang bersangkutan. Karyawan yang mempunyai komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang dialami karyawan baik sebelum atau sesudah masuk organisasi.
G. Hipotesis
19
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus pada Departemen
Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta. Studi kasus merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada satu orang atau satu unit tertentu.
Kesimpulan yang dapat diambil dalam studi kasus ini hanya berlaku pada kasus yang diteliti dan tidak dapat digeneralisasikan di luar kasus tersebut.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada
penelitian ini subyek penelitian adalah karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang diteliti. Pada penelitian ini obyek penelitiannya adalah:
a. Kepuasan kerja karyawan b. Komitmen karyawan
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli sampai bulan Agustus Tahun 2007
D. Data yang Dibutuhkan
1. Data Primer
Data primer, yaitu data yang diambil langsung dari obyek penelitian. Data
primer ini diperoleh dari karyawan Departemen pemasaran Penerbit dan Percetakan Kanisius, tentang bagaimana tingkat kepuasan kerjanya terhadap organisasi dan bagaimana komitmen karyawan terhadap
organisasi. 2. Data Sekunder
Data sekunder, yaitu data yang diambil dengan membaca atau mencatat
data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung
dalam penelitian.
E. Variabel Penelitian
1. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja karyawan (X) dan
mencerminkan perasaan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka lakukan. Komitmen karyawan pada organisasi merupakan variabel
sikap yang cukup popular dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Komitmen seorang pada organisasi merupakan daya relatif keberpihakkan seseorang terhadap suatu organisasi.
2. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, pengukuran
dilakukan dengan memberi angka-angka pada kuesioner sebagai alternatif pilihan atas refleksi dari apa yang dirasakan karyawan. Responden menandai jawabannya pada satu angka sepanjang suatu rangkaian
kesatuan yang paling sesuai dengan persepsi dan pengalamannya selama bekerja di organisasi.
Pengukuran kepuasan kerja:
Sangat Puas Sangat Tidak Puas
g
f
e
d
c
Pengukuran komitmen karyawan pada organisasi:
Sangat Setuju Sangat Tidak Sutuju
F. Teknik Pengumpulan Data
Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya
jawab langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap pihak yang diwawancarai. Wawancara dilakukan untuk memperoleh data-data yang
diperlukan mengenai kondisi umum organisasi dan komposisi karyawan. 2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab. Kuesioner diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan untuk menilai variabel-variabel kepuasan kerja dan untuk
mengetahui tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kumpulan seluruh elemen atau obyek yang diteliti,
(Supranto, 2001: 81). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius yang
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data dalam suatu
penelitian. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi dijadikan responden.
H. Teknik Pengujian Instrumen
Untuk mengetahui apakah setiap item dari kuesioner yang digunakan
sudah valid atau belum maka dilakukan uji statistik untuk megukur kevalidan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.
1. Analisis Validitas
Analisis validitas ini untuk mengetahui bahwa instrumen yang sudah ada dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan atau yang akan diukur. Analisis validitas yang digunakan untuk menunjukkan tingkat
valid butir dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment
dari Pearson (Sugiono 2000: 210).
(
)( )
(
)
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n rxy Keterangan:rxy = Koefisien korelasi setiap item x = Nilai dari setiap item kepuasan kerja y = Nilai dari setiap item komitmen karyawan
Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang signifikan pada (α) = 5%. Jika rxy > r tabel maka kuesioner yang
digunakan sebagai alat ukur dapat dikatakan valid. 2. Analisis Reliabilitas
Analisis reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap,
yaitu memisahkan item bernomor ganjil dan genap yang valid kemudian dicari dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment dari Pearson.
(
)( )
(
)
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−( )
∑
}
− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n rxySetelah koefisien korelasi item bernomor ganjil dan item bernomor genap
didapat, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman Brown. Jika ri > r tabel maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan
reliabel. Dengan taraf kesalahan 5%. Rumus yang digunakan:
rb rb ri + = 1 2 Keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas
rb = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan item
I. Teknik Analisis Data
1. Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab permasalahan 1 dan 2. Permasalahan yang pertama adalah bagaimana kepuasan kerja karyawan
Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius dan permasalahan yang kedua adalah bagaimana komitmen karyawan Departemen
Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius. Analisis deskripsi masing-masing variabel didasarkan pada perhitungan persentase dan rata-rata skor jawaban responden.
2. Untuk menjawab rumusan masalah yang ketiga yaitu bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi, penulis
menggunakan analisis korelasi Spearman Brown atau korelasi rank
(peringkat) dengan rumus : (Algifari 2000: 88)
(
1)
61 2
2
− −
=
∑
N N
d rs
Di mana:
s
r = Korelasi Spearman
∑
2d = Selisih dari pasangan Rank
N = Banyaknya pasangan Rank
6 = Bilangan konstan
Adapun prosedur penghitungan dengan menggunakan cara di bawah ini:
b. Menghitung perbedaan rangking masing-masing data (d) dan mengkuadratkan hasilnya dan menjumlahkannya.
c. Memasukkan ke dalam rumus Korelasi Spearman.
Apabila koefisien korelasi (r) mendekati positif 1 atau negatif 1 berarti terdapat hubungan antara variabel kepuasan kerja (X) dan variabel komitmen
karyawan (Y), sementara bila mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
1 1≥ ≥−
+ r
+ = menunjukkan adanya korelasi yang positif - = menunjukkan adanya korelasi yang negatif
0 = menunjukkan tidak ada korelasi
Interpretasi terhadap koefisien korelasi dengan cara sederhana dalam Statistik Untuk Penelitian (Hartono 2004: 78), yakni menggunakan pedoman tabel berikut:
Tabel 3.1
Interpretasi nilai koefisien korelasi
Besarnya “r” Interpretasi
0,000-0,200 Korelasi sangat lemah sehingga dianggap tidak ada korelasi
0,200-0,400 Korelasi lemah atau rendah 0,400-0,700 Korelasinya sedang atau cukup 0,700-0,900 Korelasinya kuat atau tinggi
27 A. Sejarah Perusahaan
Penerbit-Percetakan Kanisius didirikan pada tanggal 26 Januari 1922 dengan nama Canisius-Drukkerij (Percetakan kanisius). Canisius Drukkerij didirikan dengan maksud melayani Gereja Katolik Indonesia, khususnya sekolah-sekolah Katolik yang berada di bawah payung Yayasan Kanisius. Misinya pada waktu itu adalah mengadakan barang cetakan dengan Gereja dan sekolah Katolik dengan harga murah, menyediakan pekerjaan bagi orang jawa dan mendapatkan sisa hasil atau keuntungan untuk ikut menjalankan sekolah-sekolah Katolik yang diselenggarakan oleh yayasan Kanisius.
Selama dua tahun berdiri Canisius Drukkerij berkembang dan menjadi sorotan media, karena misinya di Jawa yang semakin berkembang dan banyak buku-buku Katolik yang dicetak. Pada tahun1924 Canisius Dukkerij berhasil mencetak tiga buku doa, masing-masing berbahasa Melayu (10.000), bahasa Belanda (1300) dan bahasa Jawa (5000), satu buku nyanyian rohani berbahasa Jawa (1500), satu buku rohani berbahasa Jawa (1500) dan satu ketekismus (5000).
mencetak ORI (Oeang Repoeblik Indonesia) yang saat itu menjadi salah satu alat perjuangan kemerdekaan.
Pada Tahun 1952 (30 tahun berdiri) Canisius Drukkerij berubah nama menjadi Penerbit dan Percetakan Kanisius. Hal ini terjadi karena disadari bahwa fungsi penerbitan sebaiknya terpisah dengan percetakan dan harus diberi perhatian dan penanganan khusus. Hingga kemudian berganti lagi menjadi Penerbit-Percetakan Kanisius dengan lebih menonjolkan penerbitannya.
Sebagai penerbit, selain menerbitkan buku-buku rohani/doa, Kanisius menjadi penerbit buku-buku sekolah yang pada saat itu sangat dibutuhkan untuk mengisi kemerdekaan. Sampai akhir tahun 60-an buku-buku sekolah terbitan Kanisius memberi peranan besar dalam pengembangan pendidikan di Indonesia karena buku-buku terbitan kanisius menyebar keseluruh penjuru dan juga digunakan oleh sekolah-sekolah di luar Kanisius.
Awal tahun 1980 merupakan masa-masa kelam bagi kanisius. Pembesar Serikat Jesus Indonesia memutuskan untuk menutup dan menjual Kanisius yang dianggap selalu merugi dan dililit utang yang cukup besar. Semua itu dikarenakan pinjaman untuk barang-barang modal yang dihitung dalam mata uang asing terkena devaluasi, sehingga jumlah utang dalam rupiah mengalami pembengkakan luar biasa. Pater J. Lampe SJ (1967-1993), pemimpin Kanisius saat itu, dibantu RPS. Padmobusono (1972-1993), dan Pater Th. Hendriks SJ (1977-1993) mencoba bertahan dan mencanangkan gerakan “pengencangan ikat pinggang”. Setelah dua tahun mengalami masa krisis, percetakan berhasil dipertahankan dan secara luar biasa tidak ada satu karyawan pun yang di PHK.
Saat karya pokok Kanisius masih di bidang percetakan yaitu pada kurun waktu 1922-1967 terjadi beberapa kali pergantian pemimpin yaitu Bruder Bellinus (1922-1930), Bruder Bertinus FIC (1930-1933), Bruder Baldewinus FIC (1933-1951), dan Bruder Jacobus FIC (1951-1967). Selanjutnya pada periode 1967-1993 ketika Kanisius melaju sebagai penerbit dan percetakan, tercatat nama-nama Pater J. Lampe SJ (1967-1993)
B. Visi dan Misi Perusahaan
Sampai menjelang tahun 1987 idealisme Kanisius belum terumuskan dalam kalimat yang mudah dibaca dan dimengerti oleh publik, yaitu “buku-buku bacaan/pelajaran yang diterbitkan adalah buku-buku yang baik, berguna, dan terjangkau harganya”. Baru pada tahun 1987 idealisme Kanisius dirumuskan dalam rumusan visi sebagai berikut:
“Dengan jiwa kristiani, Kanisius melayani Gereja dan Bangsa dengan buku-buku bacaan/pelajaran yang baik, berguna dan terjangkau, dengan suasana dan
syarat kerja yang memadai serta sehat dan mandiri secara financial” Tahun-tahun berikutnya ternyata situasi berubah dengan cepat. Teknologi industri dan teknologi informasi berkembang pesat. Untuk menanggapinya rumusan misi yang telah disusun dirasa memerlukan beberapa penyesuaian. Oleh karena itu saat menyongsong ulang tahun yang ke-75 pada tahun 1997, diselenggarakan semacam lokakarya bagi fungsionaris Kanisius dengan dipandu oleh RM. A. Djitapandriya, SJ untuk merumuskan kembali visi dan misi. Rumusan visi yang baru sebagai berikut:
“Penerbit-Percetakan Kanisius melibatkan diri pada pembangunan bangsa dalam persaudaraan sejati demi memperjuangkan keutuhan manusia dan ciptaan” Sedangkan misi dari Kanisius adalah:
“Dengan jiwa Kristiani, Penerbit-Percetakan Kanisius, dalam konteks budaya yang berkembang, menyediakan multimedia demi pemberdayaan masyarakat, Dengan mutu kinerja dan hasil yang terpercaya, mengutamakan relasi dalam
Didukung semangat kerjasama, penghargaan dan pengembangan sumber daya manusia, sarana-prasarana, dan keuangan sesuai tuntunan usaha professional”
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan kerangka kerja yang harus diperhatikan setiap perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan supaya koordinasi masing-masing bagian dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu struktur organisasi Penerbit-Percetakan Kanisius berbentuk departementalisasi yang bekerja sesuai fungsinya masing-masing, namun tetap menjadi satu kesatuan yang saling berkaitan. Berikut ini akan disajikan struktur organisasi Penerbit-Percetakan Kanisius:
Struktur Organisasi Penerbit-Percetakan Kanisius
PENERBIT KANISIUS
DIREKTUR UTAMA
PENERBIT KANISIUS
WAKIL DIREKTUR UTAMA
DEPARTEMEN PRODUKSI
Direktur
DEPARTEMEN REDAKSI
Direktur
DEPARTEMEN PEMASARAN
Direktur
DEPARTEMEN ADMINISTRASI
Direktur
DEPARTEMEN HUMAS
Berdasarkan bagan struktur organisasi di atas maka dapat dilihat tugas dan wewenang masing-masing bagian yaitu sebagai berikut:
1. Direktur utama dan wakil direktur utama bertugas untuk memimpin perusahaan dan membuat kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan. 2. Departemen Humas perusahaan bertanggungjawab atas penciptaan jalur
koordinasi seluruh aktivitas kesekretariatan, administrasi perusahaan, dan kehumasan. Jumlah karyawan Departemen Humas per Agustus 2007 sebanyak 21 orang.
3. Departemen Redaksi
Departemen ini memiliki karyawan sejumlah 34 orang dan dipimpin oleh seorang direktur redaksi yang bertanggungjawab mencari naskah yang baik untuk diterbitkan dan bertugas menghubungi pihak-pihak tertentu yang diharapkan dapat mengevaluasi apakah suatu naskah yang diterima sudah benar dan berbobot, serta mempersiapkan naskah tersebut agar pantas untuk diterbitkan.
a. Bidang penerbitan majalah
Bidang ini khusus menangani penerbitan dan percetakan majalah-majalah yang diterbitkan antara lain majalah-majalah Familia, Basis, Rohani, dan Utusan
b. Bidang penerbitan multimedia
Bidang ini menangani penerbitan produk multimedia seperti CD, Film, alat peraga (Logico, dan Tel me more) dan Lain-lain.
Bidang ini terbagi dalam beberapa divisi menurut jenis buku yang akan diterbitkan yaitu divisi buku humaniora, divisi buku gerejawi, divisi buku anak, divisi buku kemasyarakatan, divisi buku sekolah.
4. Departemen Administrasi
Depertemen ini memiliki karyawan sebanyak 39 orang dan dipimpin oleh seorang direktur administrasi yang membawahi bidang keuangan, bidang general affair dan bidang personalia. Masing-masing bidang dikepalai oleh seorang manajer yang mempunyai tanggung jawab sesuai bidangnya. a. Bidang Keuangan
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer keuangan yang bertanggungjawab atas tata tertib administrasi keuangan serta bertugas untuk mengkoordinasi dan mengawasi kepala divisi pembukuan dan divisi kalkulasi, juga melaksanakan pembinaan karyawan di bidangnya dan meningkatkan hubungan antar kepala divisi.
1). Divisi pembukuan bertanggungjawab terhadap akuntansi keuangan dan membawahi beberapa bagian yaitu kasir, persediaan dan hutang dagang, piutang dagang dan penagihan, jurnal umum dan data preparasi operator komputer.
b. Bidang Personalia
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer personalia yang juga menjalankan fungsinya sebagai Public Relation dengan mengutamakan tugas dan tanggung jawab dalam menyelenggarakan hubungan kerja yang bersifat eksistensi sesuai batas wewenang yang dimiliki. Bidang personalia mempunyai sekretariat yang bertugas mengelola surat-surat yang masuk dan keluar dari departemen personalia, dalam menjalankan tugasnya bidang ini dibantu oleh dua divisi yaitu:
1). Divisi kepegawaian bertanggungjawab dalam urusan gaji, hak-hak karyawan lainnya, urusan tunjangan yang diberikan kepada para karyawan, memantau perkembangan jumlah karyawan yang ada dan pelayanan kepada pihak-pihak yang akan melakukan riset, survey atau pengumpulan data di perusahaan.
c. Bidang general affair
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer general affair yang membawahi divisi perawatan dan divisi rumah tangga yang masing-masing divisi dipimpin oleh seorang kepala divisi.
1). Divisi perawatan bertanggungjawab dalam pemeliharaan listrik, telpon, computer, AC, gedung, mebel, kendaraan, asset tanah, air, kolam, dan lin-lain.
2). Divisi rumah tangga bertanggungjawab dalam pekerjaan umum, keamanan, kebersihan, pengadaan barang, alat kantor dan rumah tangga.
5. Departemen Produksi
Departemen ini memiliki karyawan sebanyak 135 orang dan dipimpin oleh seorang direktur produksi yang membawahi bidang pre print dan bidang print finishing.
a. Bidang pre-print
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer pre-print yang bertanggungjawab mengadakan pengawasan terhadap penerbitan buku yang akan dicetak pada setiap bagian. Bidang ini membawahi tiga divisi yaitu:
2). Divisi composing bertanggungjawab menentukan format buku, komposisi gambar dan warna, serta bekerja sama dengan divisi desain.
3). Divisi reproduksi bertanggungjawab membuat film berdasarkan semua ketentuan dan syarat dari divisi desain.
b. Bidang print finishing
Bidang ini dipimpin oleh manajer print finishing yang bertanggungjawab membuat usul perbaikan dan pengembangan unit kerja setiap bidangnya, mengadakan komunikasi dengan divisi yang ada di bawahnya dan bertanggungjawab terhadap administrasi produksi. Bidang ini membawahi empat divisi yaitu:
1). Divisi tehnik yang mengurusi segala hal yang menyangkut peralatan dan fasilitas yang mendukung proses print finishing. 2). Divisi gudang kertas bertanggungjawab menyimpan hasil-hasil
cetakan dan mengarsipkanya dengan rapi.
3). Divisi cetak yang menangani urusan pencetakan seperti menentukan ketebalan tinta.
4). Divisi jilid yang bertanggungjawab merapikan hasil cetakan dengan cara menjilidnya.
6. Departemen Pemasaran
serta melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien dan juga berperan sebagai penghubung dengan pihak luar dalam hal ini pelanggan. Departemen pemasaran membawahi dua bidang dan dibantu oleh sekretariat pemasaran yaitu:
a. Bidang promosi
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer promosi yang dibantu oleh seorang supervisor bidang promosi dan membawahi 6 divisi, yaitu divisi analisis dan perencanaan pasar, divisi iklan dan publikasi, divisi pameran, divisi penjualan majalah dan multimedia, divisi penjualan pasar (gereja, instansi, sekolah dan umum), dan divisi taman komunikasi (showroom).
b. Bidang distribusi
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer distribusi yang dibantu oleh seorang supervisor bidang distribusi, yang bertanggungjawab dalam penyebaran dan pengiriman produk jadi. Bidang distribusi terdiri dari empat divisi yaitu:
1) Divisi customer service officer yang bertanggungjawab untuk melayani pesanan khusus.
2) Divisi whole customer service yang bertanggungjawab untuk melayani penjualan biasa.
di gudang. Laporan ini ditujukan kepada departemen produksi untuk kemudian disampaikan kepada editor bila editor berminat mencetak ulang sebuah buku.
4) Divisi administrasi pemasaran yang bertanggungjawab atas penerimaan order, penjualan, pembuatan faktur pajak dan urusan surat menyurat yang masuk dan keluar dari departemen pemasaran.
D. Manajemen Perusahaan
Penerbit-Percetakan Kanisius dikelola oleh seorang direktur utama dibantu oleh seorang wakil direktur utama, lima orang direktur departemen, dan Sembilan orang manajer bidang.
39
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat kepuasan dan komitmen karyawan pada Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta serta mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian ini terbagi dalam dua analisis yaitu analisis statistik deskriptif dan analisis kuantitatif. Analisis statistik deskriptif yaitu statisitik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul dengan menyajikan data dalam bentuk persentase. Sedangkan analisis kuantitatif yaitu analisis yang terdiri dari angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik
Sumber data diperoleh dari data primer melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta. Peneliti telah menyebar kuesioner sebanyak 60 eksemplar dengan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 60 eksemplar, sehingga total kuesioner yang dapat dijadikan sebagai sumber data adalah sebesar 100%.
A. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan responden sebanyak 60 responden. Dalam pengujian ini koefisien korelasi kritis diperoleh dari tabel distribusi r dengan berpedoman pada jumlah responden N=60 diperoleh r tabel sebesar 0,2540
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Jika r hitung (untuk r tiap butir pertanyaan terhadap skor total) lebih besar dari nilai r tabel, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Tabel 5.1
Rangkuman hasil uji validitas instrumen pertanyaan Variabel Item
Koefisien korelasi
(rxy) r tabel Keterangan
Kepuasan kerja (X) P1 0.620 ** 0.2540 Valid
P2 0.783 ** 0.2540 Valid
P3 0.712 ** 0.2540 Valid
P4 0.717 ** 0.2540 Valid
P5 0.656 ** 0.2540 Valid
P6 0.517 ** 0.2540 Valid
P7 0.592 ** 0.2540 Valid
P8 0.610 ** 0.2540 Valid
P9 0.690 ** 0.2540 Valid
P10 0.700 ** 0.2540 Valid
P11 0.687 ** 0.2540 Valid
P12 0.773 ** 0.2540 Valid
P13 0.667 ** 0.2540 Valid
P14 0.706 ** 0.2540 Valid
P15 0.807 ** 0.2540 Valid
P16 0.515 ** 0.2540 Valid
P17 0.753 ** 0.2540 Valid
P18 0.459 ** 0.2540 Valid
P19 0.790 ** 0.2540 Valid
P20 0.622 ** 0.2540 Valid
P21 0.632 ** 0.2540 Valid
P22 0.491 ** 0.2540 Valid
P23 0.610 ** 0.2540 Valid
P24 0.705 ** 0.2540 Valid
P25 0.649 ** 0.2540 Valid
Komitmen karyawan (Y) P1 0.696 ** 0.2540 Valid
P2 0.772 ** 0.2540 Valid
P3 0.680 ** 0.2540 Valid
P4 0.723 ** 0.2540 Valid
P5 0.492 ** 0.2540 Valid
P6 0.655 ** 0.2540 Valid
P7 0.651 ** 0.2540 Valid
P8 0.706 ** 0.2540 Valid
P9 0.582 ** 0.2540 Valid
P10 0.713 ** 0.2540 Valid
Keterangan : ** signifikan pada level 5%
Sumber : Data Primer Diolah, 2007 (lampiran 4)
Seperti telah dikemukakan diatas bahwa, bila koefisien korelasi sama dengan koefisien korelasi kritis (r-tabel = 0,2540) atau lebih, maka butir instrumen dinyatakan valid. Dari hasil uji validitas tersebut ternyata koefisien korelasi semua butir dengan skor total diatas 0,2540, maka semua butir yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen karyawan dapat dinyatakan valid sehingga pertanyaan-pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Kehandalan Instrumen Penelitian (Reliability Test)
Dalam pengujian ini dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja. Program SPSS memberikan fasilitas untuk reliabilitas dengan uji statistik Spearman Brown. Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan ri > r tabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas dengan bantuan program komputer SPSS 11.0 dapat dirangkum seperti pada tabel berikut :
Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Spearman
Brown R tabel Keterangan
Persepsi karyawan tentang
penilaian kepuasan kerja 0,8227 0,2540 Reliabel / Handal Komitmen karyawan 0,7624 0,2540 Reliabel / Handal
Berdasarkan ringkasan hasil uji reliabilitas seperti yang terangkum dalam tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien Spearman Brown untuk kedua variabel penelitian lebih besar dari r tabel (0,2540). Dengan mengacu pada teori di atas maka semua butir pertanyaan dalam variabel penelitian adalah handal. Sehingga butir-butir pertanyaan dalam variabel penelitian dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
B. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah analisis yang menjelaskan faktor-faktor atau variabel yang ada keterkaitan data penelitian dalam bentuk tabel dan menggunakan analisis statistik deskriptif yang dimasukkan sebagai pendukung analisis statistik. Analisis deskriptif juga menjelaskan gambaran perusahaan yang diteliti menggunakan analisis statistik deskriptif berupa karakteristik responden
Karakteristik responden yang dianalisa dalam penelitian ini meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan status. Karakteristik responden tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4)
Berdasarkan tabel 5.3, dapat diketahui bahwa karyawan bagian pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius adalah didominasi oleh karyawan dengan jenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 43 orang karyawan, sedangkan untuk karyawan perempuan berjumlah 17 orang. Karyawan laki-laki memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi dibandingkan responden wanita yaitu sebesar 3,8220 dan tingkat kepuasan karyawan wanita hanya sebesar 3,4622. Hal ini juga didukung oleh tingkat komitmen karyawan laki-laki yang lebih tinggi dibanding karyawan wanita yaitu sebesar 3,7520 sedangkan karyawan wanita hanya sebesar 3,2322.
Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang ada pada bagian pemasaran lebih banyak dilakukan oleh tenaga kerja pria, karena pada bagian pemasaran memerlukan tingkat mobilitas kerja yang tinggi dan karyawan laki-laki lebih merasa puas dengan bidang pekerjaannya dibanding karyawan wanita sehingga karyawan laki-laki memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi pula.
43 3.8220
17 3.4622
60 3.7680
43 3.7520
17 3.2322
60 3.6740
Laki - laki Wanita Total Laki - laki Wanita Total Kepuasan kerja (X)
Komitmen Karyawan (Y)
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Hasil tentang deskripsi responden berdasarkan karakteristik umur dapat dilihat seperti yang tersaji dalam tabel 5.4 :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Sumber : Data Primer yang diolah, 2007
Berdasarkan tabel 5.4 di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden berumur antara 20 - 28 tahun yaitu sebanyak 39 orang, responden yang berumur antara 29 - 37 tahun sebesar 13 orang, dan terakhir berumur 38 - 46 tahun sebanyak 8 orang. Artinya bahwa mayoritas bagian pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius berumur dewasa. Namun jika dilihat dari tingkat kepuasan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan maka karyawan yang sudah berumur tua lebih tinggi tingkat kepuasan dan komitmennya dibandingkan karyawan yang masih muda. Hal ini disebabkan karena tingkat kepuasan dan komitmen karyawan selain dikaitkan dengan faktor umur juga masa kerja karyawan tersebut.
39 3.8097
13 3.5867
8 3.9150
60 3.7680
39 3.6089
13 3.6067
8 4.1013
60 3.6740
2 20 - 28 tahun 229 - 37 tahun 338 - 46 tahun
Total 20 - 28 tahun 229 - 37 tahun 338 - 46 tahun
Total Kepuasan kerja (X)
Komitmen Karyawan (Y)
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan pendidikan terakhir responden, di kelompokkan kedalam lima kelompok, yaitu ; SMA, Diploma, Sarjana dan Lainnya. Distribusi frekuensi responden berdasarkan tingkat pendidikannya dapat dilihat dalam tabel 5.5 :
Tabel 5.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4)
Dari tabel 5.5 dapat diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja pada bagian pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius adalah tamatan Diploma dengan jumlah 35 orang karyawan dari total responden. Terbanyak kedua adalah responden dengan tingkat pendidikan Sarjana yaitu berjumlah 13 orang, responden dengan tingkat pendidikan SMA berjumlah 2 orang karyawan dan responden dengan tingkat pendidikan Lainnya berjumlah 10 orang karyawan. Karyawan yang berpendidikan SMA memiliki tingkat kepuasan tertinggi yaitu sebesar 4,3400. Hal ini juga didukung oleh tingkat komitmen karyawan yang berpendidikan SMA
2 4.3400 35 3.6949 13 3.6462 10 4.0680 60 3.7680 2 4.4050 35 3.4834 13 3.8462 10 3.9710 60 3.6740 SMA Diploma Sarjana Lainnya Total SMA Diploma Sarjana Lainnya Total Kepuasan kerja (X)
Komitmen Karyawan (Y)
lebih tinggi dibanding responden yang lain yaitu sebesar 4,4050. Hal ini disebabkan karena karyawan yang berpendidikan SMA tidak menuntut gaji atau upah yang tinggi, karena besar kecilnya gaji karyawan juga ditentukan oleh tingkat pendidikan karyawan. Walaupun tingkat pendidikan hanya SMA karyawan juga dibekali dengan pengetahuan dan skill yang cukup, khususnya kemampuan dalam bidang pemasaran. Sehingga karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan besar pula komitmennya terhadap perusahaan.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Berdasarkan status pernikahannya, di kelompokkan kedalam dua kelompok. Kelompok pertama yaitu responden dengan status belum menikah, dan responden kedua adalah responden dengan status menikah.
Tabel 5.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Sumber : Data Primer (2007) (Lampiran 4)
Dari tabel 5.6 diatas dapat diketahui bahwa karyawan pada bagian pemasaran Penerbit-Perctakan Kanisius mayoritas berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 43 orang karyawan. Karyawan yang sudah
43 3.8102
17 3.6612
60 3.7680
43 3.7691
17 3.4335
60 3.6740
menikah belum menikah Total
menikah belum menikah Total
Kepuasan kerja (X)
Komitmen Karyawan (Y)
menikah memiliki tingkat kepuasan tertinggi yaitu sebesar 3,8102. Hal ini juga didukung oleh tingkat komitmen karyawan yang sudah menikah lebih tinggi dibanding responden yang belum menikah yaitu sebesar 3,7691.Hal ini disebabkan karena dengan status karyawan yang secara keseluruhan sudah berumah tangga, menurut penulis ini akan lebih bisa memotivasi dalam bekerja sehingga kepuasan kerja dan komitmennya terhadap perusahaan juga semakin tinggi, karena kesempatan untuk memecahkan masalah dan berdiskusi bisa dilakukan dengan keluarga dan juga dengan anak-anak, walaupun hasil yang diinginkan tidak semuanya sesuai yang diinginkan, namun paling tidak berbagi dengan sesama bisa meringankan beban yang dihadapi.
C. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif yaitu analisis yang digunakan untuk membuktikan hipotesis dan manjawab tujuan permasalahan penelitian. Analisis ini terbagi menjadi 3 analisis yaitu analisis kepuasan kerja karyawan, analisis komitmen karyawan terhadap organisasi dan analisis korelasi Rank Spearman.
1. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan
setiap item (butir) pertanyaan dan secara keseluruhan. Penilaian responden terhadap variabel ini diukur dengan skor terendah 1 untuk jawaban sangat tidak setuju dan tertinggi 5 untuk jawaban sangat setuju. Untuk mendeskripsikan jawaban variabel dapat ditunjukkan dengan nilai rata-rata variabel. Berpedoman pada nilai minimum dan nilai maksimum maka dapat ditentukan interval penilaian untuk persepsi per item pertanyaan sebagai berikut:
Skor minimum = 1 Skor maksimum = 5
Interval = 0,8
5 1 5 kelas
jumlah
minimum
-Maksimum
= − =
Nilai rata-rata 1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Puas Nilai rata-rata 1,81 – 2,60 = Tidak Puas
Nilai rata-rata 2,61 – 3,40 = Cukup Nilai rata-rata 3,41 – 4,20 = Puas
Nilai rata-rata 4,21 – 5,00 = Sangat Puas
Skor minimum = 25 Skor maksimum = 125
Interval = 20
5 25 125 kelas
jumlah
minimum
-Maksimum
= − =
Nilai rata-rata 25,00 – 45,00 = Sangat Tidak Puas Nilai rata-rata 45,01 – 65,00 = Tidak Puas
Nilai rata-rata 65,01 – 85,00 = Cukup Nilai rata-rata 85,01 – 105,00 = Puas Nilai rata-rata 105,01 – 125,00 = Sangat Puas
Tabel 5.7
Analisis penilaian karyawan pada kepuasan kerja
No.
Item Pernyataan Rata2 Kriteria
1 Tingkat kepuasan pada pekerjaan 3.55 Puas
2 Kepuasan mengerjakan pekerjaan dengan baik 3.97 Puas
3 Kepuasan karena ketrampilan yang dimiliki 4.13 Puas
4 Kepuasan karena produktivitas yang meningkat 3.82 Puas
5 Tingkat kepuasan ketika pekerjaan terencana 3.65 Puas
6 Puas dengan gaji yang diterima 3.63 Puas
7 Puas dengan sistem pembayaran 3.57 Puas
8 Puas dengan jenis tunjangan 3.32 Cukup
9 Puas dengan kenaikan gaji 3.98 Puas
10 Puas dengan ketepatan jumlah gaji dan tunjangan 3.47 Puas
11 Puas terhadap ketepatan waktu pembayaran gaji 4.07 Puas
12 Tingkat kepuasan terhadap peraturan promosi 3.95 Puas
13 Tingkat kepuasan pada promosi yang didasarkan prestasi 3.65 Puas
14 Tingkat kepuasan pada promosi yang didasarkan waktu 4.02 Puas
15 Tingkat kepuasan pada promosi yang diwujudkan gaji 4.25 Puas
16 Tingkat kepuasan pada arahan supervisor 3.15 Cukup
17 Tingkat kepuasan pada cara atasan menegur bawahan 4.17 Puas
18 Tingkat kepuasan pada keterlibatan dalam organisasi 3.23 Cukup
19 Tingkat kepuasan pada komunikasi dengan atasan 3.87 Puas
20 Tingkat kepuiasan pada pemeriksaan hasil kerja 3.30 Cukup
21 Tingkat kepuasan pada kesediaan atasan menerima kritikan 3.48 Puas
22 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja yang saling kerja sama 3.73 Puas
23 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja yang saling membantu 4.03 Puas
24 Tingkat kepuasan terhadap rasa solidaritas 4.17 Puas
25 Tingkat kepuasan terhadap rekan kerja dapat diajak bertukar pikiran 4.05 Puas
Total Kepuasan Kerja 94.20 Puas
Sumber : Data primer diolah, 2007
dari penilaian tertinggi karyawan terjadi pada item kepuasan pada promosi yang diwujudkan pada gaji dan tunjangan dengan skor rata-rata 4,25 yang berada pada kriteria puas. Sedangkan penilaian terendah terjadi pada item kepuasan pada supervisi dengan skor rata-rata sebesar 3,15 yaitu hanya berada pada kriteria yang “cukup”.
Dengan demikian tingkat kepuasan karyawan Departemen pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius termasuk tinggi. Hal ini berarti karyawan Departemen Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius telah mendapatkan kepuasan kerja pada aspek pekerjaan, pembayaran, promosi, supervisi, dan rekan kerja. Secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan akan merasa semakin puas bila semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja merupakan selisih dari suatu yang harusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya dengan kondisi yang sesungguhnya, seseorang akan cenderung merasa lebih puas.
2. Analisis Komitmen karyawan terhadap organisasi
dapat ditentukan interval penilaian untuk persepsi per item pertanyaan sebagai berikut:
Skor minimum = 1 Skor maksimum = 5
Interval = 0,8
5 1 5 kelas jumlah minimum -Maksimum = − =
Nilai rata-rata 1,00 – 1,80 = Sangat Tidak Setuju Nilai rata-rata 1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
Nilai rata-rata 2,61 – 3,40 = Cukup / netral Nilai rata-rata 3,41 – 4,20 = Setuju
Nilai rata-rata 4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
Sedangkan penilaian secara keseluruhan, variabel komitmen karyawan diukur dengan 11 item pertanyaan, sehingga skor terendah adalah 11 dan skor tertinggi adalah 55. Dengan demikian batasan intervalnya adalah sebagai berikut :
Skor minimum = 11 Skor maksimum = 55
Interval = 8,8
5 11 55 kelas jumlah minimum -Maksimum = − =
Nilai rata-rata 11,00 – 19,80 = Sangat Tidak Setuju Nilai rata-rata 19,81 – 28,60 = Tidak Setuju
Nilai rata-rata 28,61 – 37,40 = Cukup / netral Nilai rata-rata 37,41 – 46,20 = Setuju
Hasil analisis Komitmen karyawan pada setiap butir pertanyaan dan secara keseluruhan dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 5.8
Analisis Komitmen Karyawan
No.
Item Pernyataan Komitmen Karyawan Rata2 Kriteria
1 Perasaan senang 4.18 Setuju
2 Merasa bangga 3.88 Setuju
3 Menikmati pekerjaan yang dijalani 3.85 Setuju
4 Memiliki keterkaitan emosional 3.23 Cukup
5 Perusahaan sangat berarti bagi karyawan 3.72 Setuju
6 Berat apabila meninggalkan perusahaan 3.38 Cukup
7 Tetap akan bekerja pada perusahaan 3.47 Setuju
8 Setia pada perusahaan berarti orang yang baik 3.70 Setuju
9 Memiliki tanggung jawab moral pada perusahaan 3.70 Setuju
10 Pindah perusahaan merupakan perbuatan tidak etis 3.58 Setuju
11
Percaya pada nilai - nilai kesetiaan terhadap
perusahaan 3.72 Setuju
Total Komitmen Karyawan 40.42 Setuju
Sumber : Data primer diolah, 2007
Dengan demikian komitmen karyawan adalah tinggi, ini terbukti dari rata-rata jawaban karyawan adalah setuju. Hal ini berarti karyawan senang, dan bangga bekerja di Penerbit-Percetakan Kanisius, memiliki keterkaitan emosional, berat meninggalkan perusahaan, setia terhadap perusahaan, mempunyai tanggung jawab moral pada perusahaan, dan percaya terhadap nilai-nilai kesetiaan pada perusahaan. Komitmen karyawan menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterikatan, keterlibatan dan apa yang dirasakan dan dialami di dalam organisasi.
3. Analisis Korelasi RankSpearman
Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk menjawab permasalahan dan pembuktikan hipotesis yang menyatakan “Ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi”. Apabila koefisien korelasi (r) mendekati positif 1 atau negatif 1 berarti terdapat hubungan antara variabel kepuasan kerja (X) dan variabel komitmen karyawan (Y), sementara bila mendekati 0 berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
Hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 5.9
Hasil Analisis Korelasi RankSpearman
Variabel Koef. Korelasi Rank Spearman
(r xy)
Probabilitas Keterangan
Berdasarkan hasil perhitungan dari data yang diperoleh dari penelitian dikemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Kepuasan kerja dengan penilaian tentang komitmen karyawan, dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,652. Hubungan tersebut menunjukkan apabila skor kepuasan kerja meningkat akan diikuti pula dengan peningkatan skor penilaian komitmen karyawan itu sendiri, dan sebaliknya bila skor kepuasan kerja berkurang akan diikuti pula dengan penurunan skor penilaian komitmen karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila semakin puas karyawan dalam pekerjaannya, maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada perusahaan. Begitu juga sebaliknya jika semakin karyawan tidak puas pada pekerjaannya maka semakin rendah pula komitmen karyawan.
Jika ditinjau dari besarnya koefisien korelasi sebesar 0,652 termasuk dalam hubungan yang cukup kuat karena berada pada interval 0,400-0,700 dan probabilitas sebesar 0,000. Ini berarti antara kepuasan kerja karyawan dan komitmen karyawan terdapat hubungan yang signifikan.
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan “Ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi” dapat didukung.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
adalah sebesar 94,20 yang berada pada interval 85,01 s/d 105,00 yaitu pada kriteria Puas. Hasil ini juga diikuti dengan tingkat komitmen karyawan yang tinggi, yang ditunjukkan dengan skor rata-rata total adalah sebesar 40,42 yang berada pada interval 37,41 s/d 46,20 yaitu pada kriteria setuju.
Berdasarkan hasil analisis korelasi Spearman Brown diketahui bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Hal ini ditunjukkan dari nilai rs (0,652) dan probabilitas 0,000, sehingga ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. Hal ini berarti semakin puas karyawan atas pekerjaannya maka samakin tinggi pula komitmen karyawan pada perusahaan.
59 A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat disimpulkan:
1. Penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja secara keseluruhan berada pada kriteria yang puas. Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total adalah sebesar 94,20 yang berada pada interval 85,01 s/d 105,00 yaitu pada kriteria puas. Hasil ini juga didukung dengan penilaian pada setiap item pertanyaan yang sebagian besar berada pada kriteria yang puas. 2. Komitmen karyawan secara keseluruhan berada pada kriteria yang tinggi.
Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata total adalah sebesar 40,42 yang berada pada interval 37,41 s/d 46,20 yaitu pada kriteria setuju. Hasil ini juga didukung dengan komitmen karyawan pada setiap item pertanyaan yang sebagian besar berada pada kriteria yang setuju.
hubungan kedua variabel tersebut dalam kriteria yang cukup kuat karena nilai rs (0,652).
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih jauh dari sempurna. Hal ini disebabkan karena adanya keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya bersifat Cross sectional dan hanya dilakukan pada satu waktu dan tempat tertentu saja sehingga generalisasi menjadi terbatas. 2. Tingkat komitmen karyawan, hanya diukur dari sudut pandang karyawan saja, tidak diukur dari sudut pandang pimpinan sebagai pelaku utama dalam memberikan penilaian terhadap komitmen karyawan, sehingga standar penilaian komitmen belum menunjukkan penilaian yang sesungguhnya.
3. Penelitian ini hanya mengambil sampel dalam satu departemen saja, sebaiknya sampel diambil secara keseluruhan departeman atau bagian sehingga hasilnya lebih akurat.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat diusulkan beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi pihak perusahaan
pengawasan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan komitmen karyawan secara terus menerus agar masing masing variabel dapat dikendalikan. 2. Bagi peneliti selanjutnya
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis Regresi: Teori, Kasus, dan Solusi. Yogyakarta: BPFE Anoraga, Panji. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
As’ad Mohammad.1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Blanchard, Hersey. 1986. Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hartono, 2004. Statistik Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill
Mangkunegara, Anwar Prabu.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakanya
Mathis L. Robert & Jackson H. John. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen. P.2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V. Jakarta: Erlangga
Siagian. P. Sondang. 1999. Sistem Informasi Pengambilan Keputusan. Jakarta: CV Haji Masagung
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN
Sjabadhyni, Bertina & Wutun. Rufus P. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dalam Perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikolog Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
Sugiono. 2000. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Supranto, J. 2001. Statistika: Teori dan Aplikasi. Jilid II. Edisi VI. Jakarta: Erlangga
Dengan hormat.
Dengan ini saya sampaikan seperangkat kuesioner kepada Bapak/Ibu selaku Karyawan di Bagian Pemasaran Penerbit-Percetakan Kanisius Yogyakarta, diiringi permohonan maaf karena kehadiran kuesioner sudah tentu menyita waktu Bapak/Ibu. Dengan segala ke
